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PROCESOS PRODUCTIVOS III

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PROCESOS PRODUCTIVOS III

UNIDAD Nº I

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Introducción

Condiciones del medio ambiente del trabajo

La inmensa mayoría de los espacios de trabajo pueden y deben tener un ambiente de trabajo confortable. La legislación vigente Chilena, dispone que el microclima en el interior de la empresa sea lo más agradable posible y en todo caso, adecuado al organismo humano y al tipo de actividad que desarrollará.

En los lugares de trabajo cerrados o semicerrados se generan unas condiciones climáticas que aunque influidas por el clima externo, difieren normalmente de éste. A veces hay espacios dónde se generan temperaturas extremas: hornos de fundición, cámaras frigoríficas, máquinas que producen vibraciones, equipos que proyectan radiaciones, etc., para los que hay que adoptar medidas especiales de prevención. Como ya hemos descrito en el texto anterior el ruido y la iluminación en el ambiente de trabajo, donde un trabajador desarrolla sus tareas le afectan en su jornada laboral, pero también hay otros agentes como lo es la Temperatura, Vibración y Radiación, que veremos a continuación.

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2.3 Temperatura

Estrés térmico por frío

Trabajar en condiciones climáticas desfavorables de frío intenso puede generar diversas consecuencias sobre el rendimiento y la salud de los trabajadores denominadas en su conjunto estrés debido al frío, que hacen necesario tener en cuenta una serie de recomendaciones básicas a la hora de desarrollar las diferentes tareas en los espacios de trabajo sometidos a bajas temperaturas.

Ciertas personas son más propensas al estrés debido al frío que otras. Los trabajadores que no están en buenas condiciones físicas, padecen alguna enfermedad crónica, mantienen malos hábitos alimenticios, consumen bebidas alcohólicas o determinados medicamentos, o no están habituados a trabajar a bajas temperaturas, tienen un mayor riesgo de verse afectados por el estrés debido al frío.

La mayoría de actividades asociadas a sectores industriales se ejecutan en locales cerrados o semi cerrados, por lo que resulta más sencillo controlar las condiciones ambientales a las que se encuentran sometidos los trabajadores.

Sin embargo, el sector de la construcción y especialmente el subsector de obra civil se caracteriza por la realización de actividades al aire libre (carreteras, puentes, puertos, aeropuertos, movimientos de tierras en edificación, etc.), realizan sus tareas en condiciones ambientales muy variables, pudiendo en determinadas épocas estar expuestos a temperaturas extremadamente bajas.

El ser humano necesita mantener una temperatura interna estable, por lo que la temperatura no debe descender de los 36ºC, para ello la piel actúa como aislante. La exposición al frio produce una pérdida de calor a nivel cutáneo y de las vías respiratorias, influenciando en el balance térmico sobre todo en sus factores de convección y radiación.

En el sector de la construcción debe prestarse una especial atención a las condiciones a las que se ven sometidos los trabajadores en las épocas frías. Principalmente, se pueden distinguir:

Los operadores de vehículos

Las condiciones a las que se encuentran sometidos los operadores de vehículos, varían ampliamente en función del tipo de vehículo. En la actualidad, la mayoría de vehículos modernos que se utilizan en obra civil disponen de calefacción, por lo que los operadores pueden regularse la temperatura acomodándola a aquellas condiciones que le proporcionen mayor confort, aunque todavía existen vehículos, en este tipo de obras, que no disponen de una cabina totalmente cerrada y, por tanto, el control de las condiciones ambientales es complicado como ocurre con los operadores de extendedoras asfálticas.

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Vehículos con y sin cabinas.

Los trabajadores que realizan su actividad al aire libre:

Las condiciones a las que se encuentran expuestos los trabajadores, pueden ser muy variables y extremas en determinadas épocas del año.

El ambiente térmico es la queja más común de los trabajadores del sector. La exposición a temperaturas frías produce incomodidad, deterioro de la ejecución física y manual de las tareas, congelaciones en los dedos de las manos y los pies, mejillas, nariz y orejas (enfriamiento local), aunque la consecuencia más grave es la hipotermia (enfriamiento general del cuerpo), que consiste en una pérdida de calor corporal.

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El estrés por frío puede estar provocado por la combinación de los siguientes factores:

 Temperaturas frías (4 grados centígrados o menos).

 Condiciones ambientales húmedas.

 Vientos fuertes.

 Uso de ropa inadecuada

La combinación de estos factores trae consecuencias a los trabajadores ante una exposición al frío como ser: deshidratación, entumecimiento, escalofríos y, en casos extremos, congelación e hipotermia. Los efectos asociados al estrés debido al frío se dividen en efectos sistémicos y localizados, según se vea afectado todo el organismo o sólo determinadas áreas localizadas del mismo.

El entumecimiento y la congelación se consideran efectos localizados mientras que la hipotermia es el efecto sistémico más grave del estrés debido al frío.

Una vez que el organismo pierde su capacidad de mantener su temperatura normal, desciende la temperatura corporal, presentándose otros síntomas, tales como escalofríos violentos, problemas al hablar, confusión, alucinaciones, debilitación e irregularidad del pulso, pudiendo llegar a provocar la pérdida de conocimiento.

Las respuestas subjetivas de los trabajadores son indicadores válidos para reconocer el estrés debido al frío en el lugar de trabajo, debiendo prestar especial atención a la presencia de entumecimiento y escalofríos, que constituyen la respuesta del organismo a este tipo de estrés y sirven de mecanismo de protección al aumentar la actividad metabólica.

Si se produce un descenso notable en la destreza general y en la habilidad manual de los trabajadores, con disminución de la fuerza muscular y descenso de la agudeza visual y auditiva, es posible que se deba al estrés debido al frío, pudiendo generar riesgos adicionales para la seguridad del afectado y la de sus compañeros, derivados de la lentitud de reacción y de la torpeza de movimientos.

La exposición a temperaturas frías disminuirá la temperatura corporal. Cuando la temperatura cerebral disminuye produce confusión y pérdida de coordinación, las extremidades se entumecen y se produce pérdida de habilidad.

En exposiciones prolongadas al frío se pueden producir:

Congelaciones: principalmente en nariz, orejas, rostro y dedos de los pies y manos. Cuando se trabaja en ambientes muy fríos, el cuerpo reduce el flujo sanguíneo hacia las manos y pies para mantener la zona del cuerpo central a una temperatura normal. Se puede producir la congelación de los dedos de las manos y de los pies.

La congelación también puede originarse por el contacto de la piel con objetos muy fríos, como por ejemplo: equipos con partes metálicas.

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Algunos síntomas de congelación son:

Aturdimiento, hormigueos, dolor y cambio de color de la piel (se vuelve blanca y luego azulada).

El dolor aparece cuando el tejido se descongela.

La congelación puede provocar la muerte del tejido y forzar la amputación en los casos más graves.

El proceso de congelación en fase temprana puede invertirse haciendo entrar en calor al tejido en agua caliente.

Efectos del congelamiento en dedos de una mano.

La Hipotermia: es debida a la pérdida de calor corporal. Comienza manifestándose con escalofríos, aletargamiento e incapacidad de continuar con el ritmo de trabajo (fatiga), pérdida de coordinación, confusión y desorientación. Si no se interrumpe el proceso de pérdida de calor, la piel se torna azulada, las pupilas se dilatan y disminuye el ritmo respiratorio, en último término podría sobrevenir la pérdida de consciencia, seguida de la muerte del trabajador.

Mecanismos fisiológicos de regulación frente al frío

Las pérdidas de calor del cuerpo aumentan con las bajas temperaturas; para compensar estas pérdidas el hombre dispone de mecanismos de regulación de la temperatura que se encargan de mantenerla constante.

Así, cuando el cuerpo empieza a enfriarse demasiado, se produce:

1. Una vasoconstricción de los conductos sanguíneos, reduciendo el flujo de sangre por la piel.

2. Un incremento de la producción interna de calor mediante la estimulación de los músculos, pudiendo causar temblores. Este sistema es también muy efectivo, y puede incrementar la producción de calor corporal bruscamente.

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MEDIDAS PREVENTIVAS

Para la prevención de las consecuencias negativas del frío sobre los trabajadores es fundamental conocer y prestar atención a los síntomas derivados de su exposición, con el fin de adoptar alguna de las medidas preventivas y recomendaciones que se proponen a continuación:

La organización del trabajo deberá permitir el descanso en lugar caliente y seco, realizar pausas siempre que sea necesario con el fin de recuperar la pérdida de energía calorífica, y planificar los trabajos en las zonas más frías en las horas centrales y más cálidas del día, evitando en la medida de lo posible mantener posturas estáticas. Deberá cuidarse la alimentación, tratando de proporcionar al organismo el aporte necesario de calorías. Es importante el consumo de líquidos, incrementar la ingestión de bebidas templadas, dulces, sin cafeína y no alcohólicas con el fin de compensar la pérdida de agua a través de los pulmones y la piel y prevenir de este modo una posible deshidratación. Minimizar especialmente el consumo de café como diurético para disminuir la pérdida de agua y evitar la vasodilatación. Usar ropa adecuada, combinar diferentes capas en lugar de una única prenda con el fin de generar un efecto aislante, pero tratando de no dificultar la capacidad de movimiento del trabajador.

En el mercado existe toda una gama de ropa para trabajar en condiciones incluso de frío extremo. Controlar la exposición directa a las corrientes de aire y la humedad, usar ropa cortaviento y sustituir las prendas humedecidas por su influencia en el riesgo de estrés por frío.

En relación con la vigilancia de la salud, es aconsejable consultar al Servicio Médico con el fin de detectar posibles disfunciones y sensibilidades especiales, así como, en su caso, valorar el efecto que sobre el trabajador puede tener el consumo de determinados medicamentos.

Estas medidas deberán complementarse con un periodo previo de aclimatación para los trabajadores de nuevo ingreso y para aquellos otros que se reincorporen tras un periodo de ausencia prolongada, llevando a cabo exposiciones sucesivas y de corta duración para ir progresando a lo largo de los días siguientes.

2.4. Vibración

La Vibración es un movimiento repetido muy corto y rápido alrededor de una posición de equilibrio, como ejemplo la vibración de un motor.

En el ambiente laboral los trabajadores están expuestos diariamente a las vibraciones producto de la interacción con las maquinarias, equipos, herramientas que se utilizan en las tareas o procesos industriales.

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Vibración deriva de vibratĭo, un vocablo de la lengua latina. Se trata del proceso y la consecuencia de vibrar: hacer que algo se mueva, oscile, tiemble o se conmueva

http://definicion.de/vibracion

En el terreno de la física, una vibración se produce cuando se propagan ondas elásticas que causan tensión y deformación en un medio continuo. Puede decirse que las vibraciones suponen movimientos que se repiten en torno a una posición de equilibrio (que es la posición resultante cuando la fuerza es nula).

La importancia de una vibración desde el punto de vista Ergonómico, está dada por dos magnitudes; la intensidad y la frecuencia.

Cualquier estructura física, incluidas las partes del cuerpo humano puede ampliar la intensidad de la de una vibración que reciba de otro cuerpo. Es importante saber que las diferentes partes del cuerpo poseen unas determinadas frecuencias de resonancia y que las vibraciones que reciban a esas frecuencias pueden ver amplificadas sus intensidades y por lo tanto seguramente sus efectos nocivos.

Por ejemplo; una de las partes del cuerpo humano más importante en el estudio de las vibraciones es el sistema formado por tórax y abdomen, debido al efecto resonante que se produce a frecuencias entre 3 a 6 Hz.

El hercio, 1 hertzio o Hertz (símbolo Hz), es la unidad de frecuencia del Sistema Internacional de Unidades.

Nombrado en honor al físico alemán Heinrich Rudolf Hertz (1857-1894), que descubrió la propagación de las ondas electromagnéticas.

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El cuerpo humano ofrece una atenuación frente a la intensidad de una cierta vibración, como por ejemplo: la cabeza de un individuo que está en posición de pie sobre una plataforma vibrante recibe aproximadamente 30dB menos que los pies, donde se encuentra el foco de la vibración.

Si se trata de un trabajador que empuña una herramienta que vibra, la atenuación que ofrece el cuerpo desde la mano a la cabeza es del orden de 40dB.

2.5 Radiación

Las Radiaciones Ionizantes (R.I.) no pueden ser vistas, sentidas o censadas por el cuerpo de ninguna forma, el daño que causan al tejido humano depende de la energía absorbida por el tejido La absorción de la energía en una o varias partes del cuerpo humano es “DOSIS”

La unidad moderna de dosis es el Gray (Gy)

Las Radiaciones Ionizantes (R.I.) no pueden ser vistas, sentidas o sensadas por el cuerpo de ninguna forma por lo que estas causan daño al tejido humano dependiendo de la energía absorbida por el tejido.

En protección radiológica operacional y para tomar en cuenta ciertos efectos biológicos, la unidad más utilizada es el Sievert (Sv)

1 Sv =1 Gy

Todo usuario de Radiaciones Ionizantes debe contar con un instrumento de monitoreo de radiación y existen dos tipos de instrumentos.

a). Medidores de tasa de dosis (Contador Geiger, o Cámara de Ionización) b). Medidores de Dosis (Dosímetros)

Los instrumentos de inspección modernos están calibrados para leer en micro sieverts por hora

(µSv/h)

Los instrumentos más antiguos están calibrados para leer en milirem por hora (Mrem/hora)

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Un dosímetro mide la dosis total acumulado por el detector, durante un tiempo determinado Algunos dosímetros pueden dar una lectura inmediata de la dosis (dosímetro electrónico) Otros, como el dosímetro fílmico, solo pueden entregar una lectura después de haber sido procesado en un laboratorio

LAS RADIACIONES Y LA DISTANCIA

Las Radiaciones Ionizantes viajan en el aire en líneas rectas, en esta circunstancia las radiaciones divergen desde la fuente radioactiva, y la tasa de exposición o tasa de dosis. Se reduce en relación inversa al cuadrado de la distancia de la fuente, expresado en la siguiente fórmula:

X1 x d12 = X2 x d22

Ejemplos:

Sí: la tasa de dosis medida a…...1 metro es……400 (µSv/h); la tasa de dosis esperada a…..2 metros es……100 (µSv/h); la tasa de dosis esperada a….10 metros es……...4 (µSv/h); la tasa de dosis esperada a….20 metros es………1 (µSv/h);

RADIACIONES Y TIEMPO

La dosis de radiación es proporcional al tiempo consumido en el campo de radiación, por lo tanto el trabajo a realizar dentro de un campo radioactivo debe ser hecho en forma rápida, eficiente y segura.

Para ello es necesario que el operador de un equipo de Radiaciones Ionizantes esté en primer lugar Capacitado, que tenga un Curso Protección Radiológica, que este Entrenado, que realice Práctica y que este Validado, ósea que posea Licencia de operación.

Por lo tanto; la distancia tiene un gran efecto en la reducción de la tasa de dosis

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EFECTOS DE LA RADIACIÓN:

Los usos médicos e industriales de la radiación no presentan riesgos sustanciales a la radiación para los usuarios y por lo tanto no debe presentarse niveles de exposición mayores a los considerados como aceptables, de acuerdo a los criterios actuales, pero debemos considerar los posibles efectos considerados por las siguientes Organizaciones Internacionales:

ICRP (Comisión Internacional sobre Protección Radiológica) OIEA (Organismo Internacional de Energía Atómica)

Efectos a corto plazo: Quemadura de piel y cataratas

Efectos a largo plazo: Aumento de la probabilidad de contraer leucemia y cáncer Efectos hereditarios: Síndrome de Down

RECOMENDACIONES PARA LA LIMITACIÓN DE LAS DOSIS:

Primero la JUSTIFICACIÓN: esto quiere decir que ninguna práctica con Radiaciones Ionizantes debe llevarse a efecto, a menos que esté debidamente justificada.

Segundo, la OPTIMIZACIÓN: todas las dosis deben ser mantenidas tan bajas como sea razonable alcanzar, tomando en cuenta los factores económicos y sociales.

En todo caso, todas las dosis deben mantenerse bajo los límites establecidos por las autoridades nacionales, y que están descritas en los respectivos Reglamentos y Decretos. (D.S. 594).

LIMITES PERMISIBLES DE DOSIS, Para trabajadores expuestos a Radiaciones Ionizantes.

ÓRGANO EXPUESTO LIMITE DE DOSIS

(en rem anual) • cuerpo entero, gónadas, medula

ósea, • cristalino

• Cualquier órgano en forma individual • Embarazadas

• Menores de 18 años

5 30 50

0,5 rem al feto durante todo el período de gestación

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LEGISLACIÓN

La legislación vigente sobre Radiaciones Ionizantes la podemos mencionar en las siguientes normativas:

La Ley Nº 18 302/84: que asigna a los Servicios de Salud un rol de amplia cobertura en lo relativo a protección radiológica, a fiscalización y control.

El Decreto Nº 133/84: que es el Reglamento sobre autorizaciones para instalaciones radioactivas o equipos generadores de Radiaciones Ionizantes sobre el personal que se desempeña en ellas, u opere tales equipos y otras actividades afines.

El Decreto Nº 03/85: que aprueba el Reglamento de Protección Radiológica de instalaciones radioactivas.

¿Cómo evitar los riesgos si se encuentra con una fuente de radiaciones ionizantes?

Para ello hay que considerar tres instancias, que son:

La Distancia: Tiempo: Blindaje:

La Distancia: Manténgase lo más alejado posible del objeto; porque al aumentar la distancia se reduce la intensidad de las radiaciones.

El Tiempo: Permanezca el menor tiempo posible cerca de una fuente de R.I.

Espere que disminuya la acción del elemento radiactivo (si procede); porque si pasa el tiempo, su intensidad es menor.

El Blindaje: Interponga barreras entre Usted y el objeto (Plomo, paredes de concreto, etc.); porque una pantalla, pared o muro disminuye o detiene las radiaciones.

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3. ANÁLISIS OCUPACIONAL ¿Qué es el análisis ocupacional?

Para establecer diferentes niveles de remuneraciones se debió identificar los contenidos de cada ocupación, con el fin de llegar a una clasificación de los trabajos. Estos primeros acercamientos en la identificación de contenidos del trabajo, condujeron a las clasificaciones de estas categorías que fueron en primera instancia utilizadas en las negociaciones colectivas. En los primeros años de este Siglo las descripciones de estas diferenciaciones hacían mención a categorías como: Gerente, Supervisor, Capataz, Empleado y Trabajador, reflejando el estado en la organización del trabajo. A posterior estas descripciones están insertas a una lógica de estos puestos de trabajo aceptados, pero incorporando un alto estatus jerárquico con la diferenciación del trabajo realizado en Planta del trabajo realizado en Oficina y del trabajo de ejecutar del trabajo del pensamiento.

El análisis ocupacional, permite reconocer en cada ocupación, en los equipos de trabajos y en las familias ocupacionales, que se organicen alrededor de los procesos, el grado de complejidad de las relaciones que puedan existir, entre distintas ocupaciones y en términos de las capacidades requeridas, para el desempeño laboral, sirve como herramienta para la evaluación del desempeño, y a la vez para conocer y evaluar en profundidad la dinámica organizacional, equipo de cualquier trabajador, puede hacer las funciones de otro trabajador, porque lo que se busca con esto, es que todo dominen las actividades con el misma destreza. (Santacruz, D. 2007).

3.1 Cargo

¿Qué es un “cargo”?: Conjunto de actividades que realiza una persona, las cuales se unifican en un solo concepto y ocupan un lugar formal en el organigrama.

La Descripción de cargos es el Proceso en el que se identifican las tareas o funciones que conforman determinado cargo. En otras palabras

¿Qué hace?, ¿Cómo lo hace? , ¿Cuándo lo hace? Y ¿Por qué lo hace?

Estas preguntas apuntan al Análisis del puesto de Trabajo, que se detalla en el punto 3.3 Elementos de trabajo, más adelante explicados.

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El Análisis de Cargos hace referencia a los requisitos tanto físicos como intelectuales, responsabilidades impuestas y condiciones que el cargo exige a su ocupante para ser desempeñado de forma adecuada.

En el siguiente cuadro se detalla un Análisis de cargo.

3.2 Proceso

Es el proceso de identificación a través de la observación, la entrevista y el estudio de las actividades y requisitos del trabajador y los factores técnicos y ambientales de la

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ocupación, comprende la identificación de las tareas de la ocupación, de las habilidades, conocimientos, aptitudes y responsabilidades que se requieren del trabajo para la ejecución satisfactorias de la ocupación, que permite distinguirla de todas los demás.

El análisis ocupacional, es una metodología que abarca diversa perspectivas y acepciones que involucra un gran número de técnicas disponibles. Trata de dar respuesta, a través de la identificación de comportamientos laborales comunes a una serie de tareas y ocupaciones, las metodologías defieren en numerosos aspectos, en los cuales pueden ser categóricamente de acuerdo con Edgard L. Levenne, en cuatro grandes dimensiones.

Análisis ocupacional de Chile. (Barrios, E. & Fong, M. 2002).

Esta técnica ha sido aplicada en Chile, desde fundación Chile, es un programa basado en programas de competencias laboral, en las siguientes áreas de trabajos:

1- Áreas certificación de competencias laborales, en la identificación de las competencias laborales de los sectores de construcción, turismo, minería, agrícola entre otr

as. A

ctualmente se trabaja, en el levantamiento de competencias en otros 4 sectores productivos y de servicios.

2- Áreas gestión por competencias, en el levantamientos y desarrollo de modelos competencias específicas, para la gestión en empresas de distintos sectores y de servicios.

3- Área de formación y capacitación para el trabajo, actualmente se está trabajando, en el desarrollo de estas capacidades en 40 centros de formación técnicas, que forman parte de una experiencia demostrativas de la discusión de educación, para orientar el diseño de modelo de formación, debe tomarse en cuenta este tipo de trabajador, ya que este tipo trabajador debe desempeñarse funciones especiales, y hay que tener en cuenta que la descripción y el análisis de cargos tienen que ver directamente con la productividad y competitividad de las empresas, ya que implica una relación directa con el recurso humano, que en definitiva es la base para el desarrollo de cualquier empresa.

¿Qué significa para nosotros el análisis de procesos?

Significa revisar la secuencia de acciones, actividades o tareas utilizadas para la ejecución del proceso, incluyendo el seguimiento del estado de cada una de sus etapas y la aportación de las herramientas necesarias para gestionarlo.

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problemas; pero se puede reducir su aparición y favorecer la posibilidad de detectarlos más rápidamente, para actuar sobre ellos de manera oportuna.

En este tipo de análisis deben participar todos los involucrados en el proceso; al hacerlo por consenso el proceso se normaliza, se logra un mayor nivel de compromiso y se facilita la delegación de autoridad y decisiones ya que cuando participan distintas personas en el proceso de cambio proliferan las iniciativas (Senge, Ibíd.).

¿Por qué trabajar sobre procesos?

Se considera útil trabajar sobre procesos para lograr lo siguiente:

 Facilitar el conocimiento completo del quehacer de la organización.

 Lograr que el personal se identifique con la misión de la organización.

 Cambiar procedimientos que se habían estado llevando a cabo de la misma manera durante décadas.

 Conocer el trabajo que hace el otro, y reconocer la influencia del trabajo de uno en el otro.

 Identificar lo que debe ser revisado en la estructura organizativa y en la denominación de algunas instancias.

 Reconocer el conocimiento y la experticia que se posee sobre los procedimientos, a la vez que percibir la dificultad que pueda existir en este medio

p

ara enfrentar los cambios que se están generando en los procesos.

 Identificar las debilidades y las fortalezas para trabajar en equipo.

 Aprender a usar herramientas nuevas de trabajo que ayuden a mejorar el nivel de eficiencia.

 Analizar la denominación de las ocupaciones, ya que lo que realmente se hace está muy lejos de lo que refieren las definiciones actuales de los cargos

3.3 Elementos de trabajo

El Análisis de Trabajo conlleva un diagnóstico tanto de la situación actual como la futura

,

en lo referente a organigrama, pues

tos y estructuras organizativas:

Primero la Definición de todos los puestos de trabajo que están en el momento actual en el organigrama de la Empresa:

(17)

Por su importancia y por su gran utilidad especificaremos un poco más este tipo de análisis perteneciente al análisis ocupacional (Pereda, 1993

. Citado en Diaz, E.

2007)

).

Los datos extraídos del Análisis de Puestos de Trabajo que interesan en formación son:

 Normalización del desempeño y rendimiento en la tarea.

 Identificación de las diversas actividades que integran la tarea.

 Determinación del modo en el que deben realizarse estas actividades.

 Habilidades, conocimientos y aptitudes básicas para el desempeño.

En general, en este análisis de puestos de trabajo interesa saber: a) Qué hace el trabajador, que comprende lo siguiente:

 Actividades de orden físico

 Actividades de orden intelectual b) Cómo lo hace, que incluye:

 Métodos de trabajo

 Máquinas, utensilios, materiales, instrumentos de medida, equipo utilizado.

 Normas a seguir, instrucciones escritas o verbales que recibe.

 Valoraciones que hay que hacer.

 Decisiones que hay que tomar.

c) Por qué lo hace, este apartado debe responder a las preguntas siguientes:

 ¿Por qué realiza ese cometido?

 ¿Cuál es su objeto?

 ¿Cuáles son las relaciones existentes entre las operaciones del mismo cometido y los cometidos del puesto o de otros puestos?

d) Qué requiere la tarea, esto es analizar las dificultades que plantea el desarrollo de los objetivos de cada puesto en términos de requisitos físicos, de aptitud, conocimientos y capacidad. En general, agrupados por factores, los elementos que no podemos olvidar al elaborar el análisis de puesto son:

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 Control ejercido sobre el puesto de trabajo

 Responsabilidad

 Consecuencias de una actuación defectuosa en el puesto

 Esfuerzo físico

 Esfuerzo mental

 Dificultad de las decisiones

 Conocimientos profesionales teóricos y prácticos necesarios

 Capacidad profesional entendida como habilidad necesaria

 Nivel intelectual

 Requisitos actitudinales

 Requisitos físicos

 Riesgos en el puesto

Segundo el Análisis de las familias ocupacionales, análisis de los puestos y definición de los objetivos y funciones a desarrollar en cada categoría, para poder así analizar las carencias específicas de cada una.

Tercero el Análisis de las futuras estructuras organizativas, en función de:

 Futuros cambios tecnológicos

 Implantación de nuevas estructuras por demanda de la producción

 Cambios estratégicos en la Dirección

 Extinción de puestos de trabajo

 Creación de otros

 Planes de carrera

 Traslados

El análisis ocupacional como estrategia de cambio en las organizaciones

En lo que se considera el Desarrollo Organizacional (DO) contemporáneo, el concepto de trabajo ha cambiado de una manera acelerada y compleja. Cada vez adquiere mayor significación el concepto de ocupación superando el concepto de puesto de

Ambiente de Trabajo

Ambiente es un término con origen en el latín ambĭens, que significa “que rodea”. Esta noción hace referencia al entorno que rodea a los seres vivos, condicionando sus circunstancias vitales. El ambiente, por lo tanto, está formado por diversas condiciones, tanto físicas como sociales, culturales y económicas

http://definicion.de/ambiente-de-trabajo

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trabajo ya que éste, generalmente ha respondido a un grupo de tareas reunidas en torno a funciones.

El concepto de ocupación es más amplio, en ella se agrupan actividades profesionales con características comunes aunque pertenecientes a diferentes áreas de conocimiento. Remite el concepto de ocupación a la extensión del conocimiento adquirido en una profesión hacia una variada actividad laboral. Esta visión implica un cambio de paradigma, una lectura diferente de algunos conceptos vinculados al mundo del trabajo, un reto frente a la disciplina que se ocupa de los estudios gerenciales y frente a las suposiciones que no armonizan con la realidad

.

(Drucker, 1999).

El objetivo es promover el Desarrollo Organizacional (DO) apoyado en un modelo sistémico de Desarrollo Ocupacional (do). En correspondencia con esta idea, se diseña un plan con dos rutas interconectadas, el DO y do. A través de estas dos rutas, transita el progreso del desempeño laboral y el análisis de los procesos que constituyen, a su vez, un soporte para ese desempeño y sus particularidades (Figura 1).

(Figura 1). El análisis ocupacional como estrategia

de cambio... • Santacruz, D.

En la primera ruta o ruta de los procesos, el Desarrollo Organizacional (DO) se percibe en los cambios que hagan más eficientes los procesos que se llevan a cabo, y se inicia con la documentación de los procesos para tener una aproximación controlada a la realidad y llegar a una identificación precisa de los procesos que luego serán objeto de análisis y de reconstrucción de la estructura organizativa.

Esta cadena de eventos se reinicia cíclicamente, por ello hablamos de ruta de acción y no de proceso definitivo.

Igualmente sucede con la segunda, la ruta del desempeño, que conduce al desarrollo ocupacional; eso significa el cambio que ocurre en las personas desde el establecimiento del compromiso con la misión de la organización, y desde allí se va reconstruyendo la red ocupacional organizando a las personas en familias ocupacionales para estructurar el plan de desarrollo por competencias.

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El desarrollo organizacional es la sistemática aplicación de la ciencia del conocimiento en varios niveles como el grupo, y la organización en general, para lograr un cambio planificado. Los objetivos del Desarrollo Organizacional por un lado, es lograr un nivel mayor de vida laboral, productividad, adaptabilidad y efectividad. Esto se logra modificando actitudes, comportamientos, valores, estrategias, procedimientos, y estructuras para que la organización pueda adaptarse a las acciones competitivas, los avances tecnológicos, y el ritmo acelerado tan cambiante dentro del ámbito laboral.

Estas son las 7 características del Desarrollo Organizacional según Newstrom y David, 1993

. Extraído de

http://goo.gl/2Ey5oK

1. Valores humanísticos. Creencias positivas sobre el potencial de los empleados

2. Orientación a los sistemas. Todas las partes de la organización, esto incluye la estructura, tecnología, las personas deben trabajar en conjunto

3. Aprendizaje a través de experiencias. Los aprendizajes a través de experiencias, en el ambiente de entrenamiento, deben ser iguales a los que los individuos encuentran en el trabajo. El entrenamiento

no debe ser enteramente teórico

y leído.

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4. Resolución de problemas. Los problemas son identificados, los datos recopilados, se toman acciones correctivas, el evalúa el progreso y los ajustes en el proceso de resolución de problemas son necesarios.

5. Orientación hacia la contingencia. Las acciones se seleccionan y se adaptan para que respondan a las necesidades

6. Agente del cambio. Se estimula, facilita y coordina el cambio

7. Niveles de intervención. Los problemas pueden ocurrir en las de un nivel de la organización así que la estrategia requerirá una o varias intervenciones.

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Referencias

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