Manual para el diseño de cursos de capacitación

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(1)•. /. 1/'. MINISTERIO DE AGRICULTURA Y DESARROLLO RURAL. -=~C_o_rp-oicQ. tBrQ@~. Corporación Colombiona de Investigación Agropecuaria ,_o. /MANUAL PARA EL DISENO DE CURSOS DE CAPACITACION N. o o. <i. -. N -1. « Z <i. Evaluación. _~_. ___,... ~ión \. teórica. " moderación. ,. Estratcgin. Técnicas de r()municación~..........~;;,...;........_____. -----. IIlctodolúgica. EDITORES BERNARDO RIVERA NEREY ORTEGA DEL CASTILLO.

(2) Manual para el Diseño de Cursos de Capacitación La financiación de esta publicación se logro gracias al apoyo del Programa Nacional de Transferencia de Tecnología Agropecuaria (PRONATI'A) EDITORES Bernardo Rivera"Sánchcz Nerey Ortega del Castillo AUTORES A. Calvo. o.. Cardona F. Cardbno. O. Duarte M. J. Giraldo J Gómez C. Jarami//o N. Ramírez B. Rivera Uo. Sanlana E. Vanegas A. Zuluaga COORDINACION EDITORIAL E IMPRESION Editorial ABC Ltda. Se permite l. reproducción total o parcial siempre y cua.ndo se de erédito a esta pubtitacl6Jl. Corporación C()lombiana de investigadón Agropecuaria. Sabdireedón de Sistema de ProchKdóa. Santafé de Bogotá, D.C., Co)orobi!l. Febrero de 1996 Primera Edición 1.pOO Ejemplares CORPOICA (CORPORAC10N COLOMBIANA DE INVESTIGAClON AGROPECUARIA). 1996.. Manual para el Diseño de Cursos de Capacitación. Bernardo Rivera. Ncrcy Ortega del Castillo (Eds.), Santafé de Bogotá, D.C., Colombia, 112p.. Bernardo Rivera es Asesor de la Subdirección de Sistemas de Producción de la Corporación Cokmlbiana de Investigación Agropecuaria Nerey Ortega del Castillo es Jefe de Planeación del Instituto para la Investigación Educativa y Desarrollo Pedagógico. AlcaldIa Mayor de Santafé de Bogotá..

(3) TABLA DE CONTENIDO Página. Prólogo ............................................................................................................................... 7. Antecedentes ....................................................................................................................... 9. Instrucciones para el usuario ............................................................................................. 11. ynidad Instruccional l. vFundamentación teórica de la capacitación Aníbal Zuluaga, Marta Oliva Santana ............................................................................... 13. 11nidad Instruccional 2.. ,¡ ~laneamiento del curso de capacitación. •. César A. Jaramillo, Emperatriz Vanegas, Aníbal Zuluaga ................................................. 33. J1nidad Instruccional3. JEstrategia metodológica del curso de capacitación Octavio Cardona García, Jesán Gómez Soto .................................................................... 47. l:nidad Instruccional4.. V Técnicas de comunicación para cursos de capacitación Manuel José Giraldo, Nidia Ramírez ............................................................................... 63. V. pbÍdad Instruccional 5. Administración y moderación cursos de capacitación Bernardo Rivera ............................................... :.............................................................. ,. 79. yPidad Instruccional6. -fieguimiento y evaluación de cursos de capacitación Fanor Cardona, Osear Duarte, Arturo Calvo .................................................................... 97. LA.

(4) PROLOGO. En la mayor parte de modelos institucionales se reconoce la importancia de la complementariedad entre Investigación y Educación. En la actual coyuntura institucional para el desarrollo tecnológico, este argumento adquiere mayor validez. El traslado de la responsabilidad de la ejecución de la asistencia técnica agropecuaria a los municipios y la exigencia gubernamental para que los gremios del sector inviertan en asistencia técnica, permiten que CORPOICA se libere de la prestación directa de este servicio y concentre sus recursos en la generación de la tecnologia y su transferencia a los usuarios intermediarios. Para que la investigación no se convierta en un simple ejercicio intelectual, intrascendente y costoso, se requiere que la tecnología que se genera sea interiorizada por el usuario. En CORPOICA no se concibe ningún proyecto de investigación que se agote en sí mismo; el investigador debe preocuparse por la utilidad de lo que genera y por el impacto que logra sobre el usuario, sea este otro investigador, un profesional agropecuario o un productor. De allí que la transferencia de tecnología, como actividad especializada que comienza cuando ha culminado el proceso de investigación, sea cuestionada en el nuevo modelo institucional. La transferencia se concibe hoy como una permanente investigación sobre los factores que potencial izan o restringen la innovación y como un mecanismo de análisis de la problemática tecnológica .. Este mecanismo resultaría innecesario bajo un esquema de generación de tecnología por oferta, pero resulta indispensable para hacer viable un esquema de generación de tecnologia por demanda del cliente. La regionalización y el fortalecimiento de la descentralización técnica y administrativa del país es otro compromiso institucional. Las dificultades para que se consolide un proceso de esta naturaleza obedecen en gran medida a la falta de competencia y de credibilidad en las instancias locales de decisión. Se requiere con urgencia el mejoramiento de la capacidad analítica y el fortalecimiento metodológico y técnico de los actores regionales y locales, mediante la capacitación y la asesoría. CORPOICA posee el mandato institucional, la capacidad técnica y la voluntad para contribuir a la formación de quienes toman decisiones en materia de desarrollo tecnológico en los órdenes regional y local. La eficiencia institucional de CORPOICA se logrará con la concentración de su esfuerzo orientado a transferir su propia información tecnológica a los usuarios intermediarios y a asesorarlos y capacitarlos en métodos e instrumentos de trabajo..

(5) Precisamente, la capacitación de los investigadores de CORPOICA en técnicas y herramientas para el planeamiento de procesos instruccionales constituye un importante mecanismo para el mejor desarrollo de esta estrategia institucional de transferencia, La Subdirección de Sistemas de Producción de la CORPORAClON COLOMBiANA DE lNVESTIGAC/ON AGROPECUARIA CORPO/CA-, en un esfuerzo conjunto con el/NSTITUTO COLOMBiANO AGROPECUARIOICA-, a través del PROGRAMA NACIONAL DE TRANSFERENCIA DE TECNOLOGIA AGROPECUARIA -PRONATTA-, presentan al servicio de los investigadores del país este Manual para el Diseño de Cursos de Capacitación, convencidos de hacer una positiva contribución al fortalecimiento de la capacidad técnica y científica del país ya la consolidación de los procesos de regionalización y descentralización, pilares de la política para el desarrollo,. Juan Jaramillo Vásquez Subdirector de Sistemas de Producción.

(6) ANTECEDENTES. Una de las estrategias de la actual política agropecuaria, orientada hacia la reactivación sectorial, es el cambio técnico para el mejoramiento de la competitividad, la sostenibilidad y la equidad social. Pero, aun los buenos resultados de investigación son insuficientes para asegurar el cambio técnico. Se requiere además que el investigador se preocupe porque la información tecnológica llegue al usuario, que éste la acepte y la adapte a su entorno y que genere impacto, como proceso lógico para lograr la irmovación. Este compromiso social del investigador y de la institución, el traslado a los municipios de la función de la asistencia técnica y los nuevos roles para el sector privado que fortaleció la asociación gremial en materia tecnológica, exigen asi mismo el cambio de estrategias. La información diagnóstica disponible indica que la estrategia de capacitación que CORPOICA ha venido privilegiando en el último año es el CURSO, entendido éste como una modalidad de capacitación mediante la cual se desarrollan diferentes procesos de actualización y fundamentación. Esta estrategia para la formación de interlocutores válidos en materia tecnológica y metodológica, dirigida al usuario intermediario, sean éstos asistentes técnicos municipales, gremiales, particulares, universidades, etc., requiere de un tratamiento planificado que asegure mayor eficiencia del proceso de aprendizaje. Los usuarios intermediarios tienen conocimientos básicos en materia de desarrollo tecnológico, capacidad para analizar y documentar experiencias y disciplina para la lectura y la participación en el aula. La estrategia de capacitación basada en la formación de multiplicadores ha demostrado su bondad en télminos de costos por usuario de la capacitación y de cobertura en un período de tiempo relativamente cono, panicularmente cuando se requiere llegar a una amplia población localizada en muy distintos lugares geográficos. Así mismo, la elaboración de contenidos de instrucción en grupos interdisciplinarios y la muy amplia discusión que se genera en su diseño les imprime fortaleza; argumento probado en distintas circunstancias. Se reconoció que el efecto "cascada" que produce este tipo de metodología de capacitación reduce la calidad del proliucto respecto del usuario final, que se evidencia un escaso desarrollo del conocimiento de los investigadores en la planificación de cursos de capacitación y que existen limitantes en la forma de organizar los intercambios alrededor de los contenidos..

(7) La experiencia de los últimos años indica que la formación de multiplicadores, con un correcto acompañamiento del proceso de replicación, tiene ventajas como estrategia institucional. Pero es indudable que para ser más eficientes se requiere la construcción de un nuevo concepto de la capacitación aplicado al quehacer y a la misión del investigador y un fortalecimiento de la capacidad para la planificación de cursos y la preparación y manejo de materiales de capacitación. Dadas las características del usuario y el enfoque institucional, este proceso de capacitación va orientado a desarrollar procesos instruccionales sobre cómo planear la estrategia del curso, privilegiando en una primera instancia la estructura formal sobre la conceptual. El Manual para el Diseño de Cursos de Capacitación constituye un material de apoyo a ese proceso de aprendizaje en técnicas educativas. Sin duda alguna, existe una amplia gama de materiales de capacitación en tecnología educativa. No obstante, el análisis global de la estrategia pem1itió concluir que la mayor eficiencia se encontraría aprovechando la memoria y la capacidad institucional existente para elaborar materiales de capacitación propios y diseñados a las necesidades específicas de nuestros investigadores. Precisamente, la fortaleza del Manual radica en la experiencia desarrollada en 135 eventos de capacitación en Gestión de la Asistencia Técnica en los cuales participaron 3.300 técnicos de 850 UMATA en todo el país, y en 20 eventos de capacitación en Gestión de Proyectos de Desarrollo Tecnológico en los que intervinieron 550 investigadores y agentes de desarrollo agropecuario a nivel nacional. El análisis de la evaluación de los eventos realizados y el apoyo de distintos especialistas en docencia, permitió elaborar una primera propuesta de contenidos y materiales de instrucción, la cual fue puesta a prueba en un curso-laboratorio con participación de investigadores de los ámbitos regional y local. Con ellos se probó la pertinencia del material, su cantidad y su calidad para propiciar el aprendizaje. A quienes nos aportaron información de retomo durante el proceso de capacitación en Gestión, a Osear Duarte y Osear Chaparro, quienes nos apoyaron en el análisis de la información y en la lectura crítica del documento; a los especialistas que nos asesoraron en la planificación, y a los participantes en el curso-laboratorio, expresamos nuestro agradecimiento por la voluntad para aportar a este proceso a partir de la crítica constructiva y la discusión. Nuestro reconocimiento también a Claudia Patricia Ramírez por su apoyo en el trabajo secretarial y de diagramación. El fruto de este proceso lo colocamos a disposición de los investigadores del país que tienen compromisos con la transferencia del conocimiento generado, en este Manual para la planeación y conducción de cursos de capacitación, el cual hemos ajustado a la coyuntura institucional actual y a la capacidad y necesidades del usuario. De esta manera, estamos seguros de estar contribuyendo a la cualificación del recurso humano, una exigencia del país en materias tan dinámicas como la intemacionalización de la economía o la descentralización político-administrativa.. Los Editores.

(8) INSTRUCCIONES PARA EL USUARIO. Este Manual para el Diseño de Cursos de Capacitación está dirigido a los investigadores de CORPOICA que tienen responsabilidades de capacitación tecnológica y metodológica con los usuarios intermediarios, y muy particularmente con los técnicos de las Unidades Municipales de Asistencia Técnica Agropecuaria (UMATA). La gran mayoría de los usuarios potenciales del Manual han desarrollado conocimientos y experiencias en la planeación y administración de cursos de capacitación. Nuestro objetivo es aportar nuevas técnicas educativas que hagan más dinámica y eficiente su labor mediante la planificación, la preparación adecuada de los materiales y el desarrollo de habilidades para llevar a cabo cursos de capacitación, una de las más importantes estrategias de transferencia del conocimiento que genera. Se plantea en el Manual un nuevo concepto para el aprendizaje fundamentado en la construcción del conocimiento de los participantes, principales actores del proceso, mediante la discusión grupal. En este proceso, la función del capacitador estriba en motivar y facilitar la disensión y el intercambio de saberes. Se concibe la capacitación como un proceso continuo y permanente a lo largo del ejercicio profesional. Su punto de partida se ubica en la autorreflexión de grupos inmersos en una misma práctica profesional, reflexión que obliga a investigar el comportamiento de dichas prácticas, a darle sentido desde los conocimientos teóricos y a sustentar sus transformaciones. Este nuevo enfoque llena el vacío qne mostraba el tipo de instrucción impartida sobre el manejo de medios e instrumentos de comunicación y se orienta ahora a propiciar la interiorización, por parte de los eventuales instructores, de un nuevo concepto de aprendizaje basado en el "descubrimiento" del conocimiento, en promover la "creatividad" y en fundamentar la construcción de un nuevo modelo de capacitación al interior de la institución. El Manual constituye una herramienta de apoyo a los cursos de capacitación en diseño instruccional, de tal manera que el participante en los cursos dispone de un material de ayuda de las explicaciones de los instructores y una guía para la elaboración en grupo de los ejercicios. El Manual plantea conceptos, métodos y herramientas de trabajo que complementan la experiencia y la capacidad de los usuarios, pero de ninguna manera busca reemplazar la creatividad del instructor y la construcción colectiva del conocimiento mediante el trabajo grupal..

(9) El Manual comprende aspectos de planificación, administración y moderación de un curso de capacitación. Cada aspecto es abordado a través de una Unidad lntruccional, la cual está organizada en secuencias, cada una de ellas con su propio objetivo de aprendizaje, contenido instruccional, ejemplos y ejercicios relacionados con el tema que corresponde.. .,..

(10) UNIDAD DE APRENDIZAJE No. 1. DISEI'ilO DE CURSOS DE CAPACITACION. TbicaJ de. El investigador que se preocupa por la utilidad y el impacto de los resultados de la investigación que realiza, debe conocer y aplicar técnicas educativas que hagan más dinámica y eficiente su labor de transferencia del conocimiento que genera. El aprendizaje es un proceso dinámico y cambiante, que transcurre de manera diferente en cada sujeto y que se logra a través de etapas que hacen pÍlrte de un engranaje que las integra a la manera de un sistema. La necesidad de articular de una manera eficaz las distintas teorías, elementos y factores.que intervienen para el logro de un nuevo aprendizaje en el individuo, es la razón de ser de lo que en el marco general de la tecnologia educativa se denomina "Diseño InstruccionaJ". La instrucción, entonces, se plantea como procesos a través de los cuales se pretende estimular UII cambio oportuno y real del comportamiento de la persona, tanto en lo que a conceptos, principios y habilidades para resolver problemas se refiere, como en sus actitudes, relaciones interpersonales y habilidades sicomotoras. La educación, como proceso social para la afirmación y el perfeccionamiento del hombre, tiene relación con otros conceptos como la didáctica y la pedagogia, necesarios. para dinamizar el aprendizaje. La didáctica, como metodologia, regula el proceso instructivo de formación intelectual y puede sintetizarse en una secuencia de etapas de producción y aplicación del conocimiento técnico, científICO y cultural: vivencias, conceptoalizaciones, documentación, ampliación y aplicaciones.. En esta Unidad se desarrollan los conceptos y planteamientos anteriores para culminar enfocando la tecnología educativa como una estrategia metodológica para el mejoramiento de la eficiencia de 14 instrucción, expresada en términos de costo-beneficio.. Sociólogo, M.Sc. en sociología de la educación. Programa Regional de Transferencia de Tecnología, Corpoica Regional 4. A.A. 51764, CJ. TuJio Ospina, Medellin. 2 Zootecnista. Creced Bajo Cauca Antioquedo, Corpoica Regional 4. Calle 20 Barrio Pajonal, Caucasia, Antioquia 1.

(11) FLUJOGRAMA PARA EL ESTUDIO DE ESTA UNIDAD / Al finalizar la Unidad de aprendizaje los participantes estarán en condiciones de aplicar conceptos de educación, instrucción, aprendiuje y disefto instrucc::ional a los. [ Objetivo I. cursos de capacitación. [ Introducción J SeCl encia 1 Educación. Objetivo. \. (. ( Al finalizar el estudio de la Secuencia los participantes estarán en capacidad de aplicar conceptos relativos a la educación Temas. ( 1.1 La educación como sistema \.2 Pedagogia y didáctica \ ObjetIvo. Secuencia 2. l. I. Al fmalizar el estudio de la Secuencia los participantes estarán en capacidad de aplicar los principios del aprendizaje como fundamento del disef'l.o instruccional. Aprendizaje. Temas 2. \ Enseñanza e instrucción 2.2 Principios del aprendizaje 2.3 El aprendizaje y la conducta humana 2.3. \ Aprendizaje de conceptos y principios 2.3.2 Aprendizaje de solución de problemas 2.3.3 Aprendizaje y cambio de actitudes 2.3.4 Aprendizaje de habilidades interpersonales 2.3.5 Aprendizaje de habilidades sicomotoras 2.4 Procesos complementarios al aprendizaje 2.4. \ La motivación del aprendizaje 2.4.2 Presentación de la información 2.4.3 Transferencia del aprendiZllie. Secuencla . 3 lDiseño instruccional\. Objetivo Al finalizar el estudio de la Secuencia los participantes estarán en capacidad de aplicar los conceptos básicos del diseflo instruccional, considerando los principios generales, su interpretación corno sistema y las etapas del planeamiento. Temas 3.1 Definición 3.2 Principios de disefto instruccional 3..3 Disef\o instruccional como sistema 3.4 Etapas del planeamiento. (. Blbhografía. ).

(12) INTRODUCCION. La educación, como proceso social, se orienta hacia la afirmación y el perfeccionamiento del hombre. Por eso, la educación se identifica con la transmisión de un tipo determinado de conocimientos, valores, actitudes y patrones de comportamiento que contribuyen tanto al desarrollo personal del hombre como al desarrollo socio-económico de un país. Toda sociedad busca la configuración de sus nuevas generaciones para la supervivencia y la convivencia en el sistema social. Cuando se hace referencia a las prácticas que pretende lograr esa configuración, se habla de formación. Ahora bien, cuando la formación se realiza en círculos institucionalizados, se habla de educación. La educación como desarrollo de relaciones humanas es capaz de promover cambios en las actitudes y aptitudes y de configurar la personalidad de los individuos y la identidad de los grupos. La educación, como proceso dinámico en la vida de la persona, toma de las posibilidades que ofrecen otras ciencias y de las aplicaciones que de ellas se puedan hacer para la solución de problemas concretos, introduciendo el uso de medios técnicos que constituyen la tecnología educativa. La tecnología educativa es una estrategia metodológica para el mejoramiento de la eficiencia de la instrucción, expresada en términos de costo-beneficio. El investigador que se preocupa por la utilidad de los resultados de su investigación y por lograr algún impacto en la sociedad, debe conocer y aplicar técnicas educativas que hagan más dinámica y eficiente su labor de transferencia del conocimiento que genera. Es a través del Disei\o Instruccional como se busca la combinación adecuada de elementos, teorías o factores que intervienen para el logro de un nuevo aprendizaje en el individuo.. 15.

(13) SECUENCIA 1. EDUCACION CONTENIDO Objetivo Información 1.1 La educación como sistema 1.2 Pedagogía y didáctica. OBJETIVO Al finalizar el estudio de la secuencia los participantes estarán en capacidad de aplicar conceptos relativos a la educación.. INFORMACION 1.] La educación como sistema Un sistema se define como un conjunto de partes o elementos que se encuentran interrelacionados, los cuales, funcionalmente, se. orientan hacia el logro de un objetivo predeterminado.. PROCESO. INPUT PROCEDENTE. '(SALlDAlDEL. DEL AMBIENTE. SISTEMA. OUT-PUT. INmRRF.1.ACIONES I!NTRE tOS EHMENT'OS. Figura 1. Componentes de un Sistema. 16.

(14) MANUAL PARA EL DISEÑO DE CURSOS DE CAPACITACIOt:. Se observa que en esta representación (Figura 1) hay referencia a un proceso de comunicación entre los componentes, dentro de unos límites determinados, con una entrada que proviene del ambiente externo, un producto y una relación entre ellos que representa la función del sistema: el perfeccionamiento de la persona.. tiene como objeto la educación y como funciones la caracterización e intervención cultural y la proyección de la cultura. Basada en el enfoque de disei'lo, la pedagogía se preocupa por identificar y valorar las necesidades culturales de las comunidades, un proceso sistemático de descripción y evaluación.. Las prácticas de fonnación y educación ocurren dentro de un proceso muy complejo e interdependiente de los demás procesos económicos, políticos, sociales y culturales que se dan en un sistema social históricamente situado en el espacio y en e! tiempo.. Cuando se habla de caracterización sistemática se hace referencia a varias cosas:. La educación implica un proceso. Sin embargo, para que ese proceso se cumpla a cabalidad es necesario establecer un tipo de comunicación que ponga en relación aquien desea aprender y a quien quiere enseñar, con el objeto de que ambos lleguen a un mutuo perfeccionamiento. Entender toda la complej idad de un sistema de esta naturaleza sólo será posible si logramos definir una simpliticación del sistema real, en el que se encuentran especificados todos los elementos e interrelaciones que son relevantes con respecto a la formación ya la educación como procesos sociales. Se requiere entonces de una representación para conligurar ciertas construcciones mentales sistémicas que se denominan modelos. Una vez que se haya logrado construir un modelo del sistema, la decisión racional se facilita; se implementa la política dentro de! modelo y allí se estudian las consecuencias.. 1.2 Pedagogía y didáctica Existe una pluralidad de perspectivas teóricas y metodológicas que, a veces, son de dificil concil iación y que configuran el carácter pluriparadigmático de las investigaciones sobre educación y capacitación. En el marco en el cual se desarrolla esta Unidad, entendemos la pedagogía como una disciplina científica que. a) al proceso de descripción que se hace a la luz de los aportes científicos; b) al uso del método de investigación en el proceso; c) a la organización de la información en un todo coherente desde el punto de vista de la descripción y la explicación. Si aceptamos el papel fundamental de :1\ la pedagogía, su método natural es el diset'lo intencional de procedimientos, objetos y ambientes para la intervención )~; cultural. ji!. ~'~~~~~~~~~w~fu~@~~~~~~~~~~~~~~~B~~~W~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~I~~~»,. La didáctica es una metodología de la instrucción, en cuanto que regula e! proceso instructivo de formación intelectual. El modelo didáctico operativo, basado en el aprendizaje humano, se puede sintetizar en la siguiente secuencia de etapas de producción y aplicación del conocimiento técnico, científico y cultural: l. 2. 3. 4. 5.. Vivencias Conceptual izaciones Documentación Ampliación Aplicaciones. En la etapa de las vivencias se hace un intento por disei'lar y desarrollar el proceso de formación a partir del enfrentamiento con situaciones reales o situaciones simuladas, en relación con el desempeño técnico profesional.. 17.

(15) FUNDAME~TACJON TEOR1CA. ==========================. En la etapa de las conceptualizaciones se pretende disellar y desarrollar el proceso de formación con base en la toma de conciencia de las estructuras o en los marcos conceptuales con los cuales ellos integran las experiencias técnicas, cientíticas y culturales al interior de los esquemas mentales que le dan signiticado a lo vivenciado, a lo experimentado y manipulado. Se busca utilizar una variedad de preguntas y promover la elaboración de de1íniciones y conceptos. En la etapa de la documentación se intenta recuperar y apropiarse de los modelos y explicaciones ya elaborados por la técnica, la ciencia y la cultura en general. Se busca recuperar el saber y contrastarlo con aquel elaborado por quien participa en la capacitación. Se utiliza una variedad de medios disponibles para presentar los contenidos teóricos, entre ellos la conferencia presencial, conferencia grabada en cassetcs o en videos, textos y ayudas didácticas. En la etapa de la ampliación se busca ubicar históricamente el desarrollo del conocimiento técnico, cientítico o cultural adquirido. Igualmente se busca la integración de los conocimientos adquiridos con los saberes de otras áreas o disciplinas y la identiticación de diferentes enfoqucs para explicar los hechos analizados. En esta etapa se persigue quc quien participa en la capacitación se integre a un pro-. 18. yecto al interior del cual pueda aplicar los conocimientos adquiridos, pero también se puede efectuar esta aplicación de los conocimientos por medio de diterentes ejercicios. Con esta relación pedagogía y didáctica en el ámbito de la tecnología educativa, se está planteando un paso de la instrucción a la formación. Es decír, ganar la libertad de razonar pedagógica y didácticamente y evitar cada vez la limitación de hablar circunscribiéndose únicamente a la lista de verbos autorizados por algunos tecnólogos educativos de épocas pasadas. Si bien el orientador de un proceso educativo es muy inclinado a privilegiar los contenidos, es decir "qué enseña", la nueva perspectiva lo obliga a responder preguntas adicionales: "cómo se enseña", "a quién se enseña" y "por qué se enseña". Aunque aisladamente cada una de estas preguntas podría responderse desde disciplinas o ciencias específicas tales como la sicología, la sociología, la filosofía, la historia, la física, la química, cuando se enseña se está dando una respuesta coherente y única desde un saber, que aunque se alimente de diversas ciencias o disciplinas, es un saber específICO y relativamente autónomo, que tiende necesariamente a un quehacer, el enseñar..

(16) SECUENCIA 2. APRENDIZAJE CONTENIDO 1. t. f. Objetivo Información 2.1 Enseñanza e instrucción 2.2 Principios del aprendizaje 2.3 El aprendizaje y la conducta humana 2.3.1 Aprendizaje de conceptos y principios 2.3.2 Aprendizaje de solución de problemas 2.3.3 Aprendiz¡üe y cambio de actitudes 2.3.4 Aprendizaje de habilidades interpersonales 2.3.5 Aprendizaje de habilidades sicomotoras 2.4 Procesos complementarios al aprendizaje 2.4.1 La motivación del aprendizaje 2.4.2 Presentación de la información 2.4.3 Transferencia del aprendizaje. OBJETIVO Al finalizar el estudio de la Secuencia los participantes estarán en capacidad de aplicar los principios del aprendizaje como fundamento del diseño instruccional.. INf'ORMAC/ON Los aportes más importantes sobre el aprendizaje en las décadas de los setenta y ochenta corn:sponden a los enfoques teóricos de corte conductual, donde el énfasis está dado con respecto a la conducta observable del participante en la capacitación. 1=:1 planteamiento que se hace en esta Secuencia se ubica en el plano de quien. sin dejar de ser conductual. se preocupa por los procesos encubiertos de la persona que aprende. De manera más precisa podemos afirmar que el enfoque de aprendiza-. je aquí propuesto se interesa por las actividades observables en el sujeto que aprende y por los fenómenos inferidos respecto de las estructuras conceptuales. Con la transición de Skiner a Gagne, la sicología y la tecnología educativas tuvieron un movimiento del simple conductislllO al conductismo cognoscitivo. Este movimiento implicó la desenfatización de la conducta elemental del refuerzo (reflejos condicionados) y un énfasis mayor en las entidades y operaciones mentales complejas que intcrvienen entre la exposición inicial y cl dominio que logra.. 19.

(17) FUNDAMENTACION TEOR1CA. _=========================;;;. Para Gagne, además de la información verbal y destrezas motoras, se aprenden habilidades intelectuales, estrategias cognoscitivas yactitlldes; la organización de estos procesos se plantean en los denominados '~campos del conocinliento" .. En esta Secuencia se revisan algunos principios de la sicología aplicados al aprendizaje y a la instrucción, seleccionando aquellos que, a nuestro sano entender, se ponen en práctica en los cursos de capacitación y en el diseíio y elaboración de materiales de instrucción. Sirven de marco general a la presentación, los argumentos que plantea Chacón (1992) sobre diseño instruccional para la educación a distancia. Debe e11ector ser consciente de que, no obstante la utilidad de estos principios, puede profundizar y ampliar sus conocimientos a través de la consulta de la bibliografia recomendada y el contaclo direclo con especialistas.. ellos mismos. De esa manera, al planear un curso se da respuesta a preguntas como: ¿a quién se enseña? (usuario) ¿cuál es el objeto de la ensellanza? (contenido) ¿cuál es la fonna de enset'lanza? (metodología) La presencia de los elementos anteriores influye en las formas de enset'lar, y una de ellas es el manejo de la instrucción. El análisis de los procedimientos de aprendizaje basados en la teoría de Piaget, permite reconceptualizar la expresión "instrucción" llevándola hacia conceptos de formación y 8utoformación. En ese marco conceptual, el manejo de la instrucción se hace explicitando tres aspectos fundamentales referidos a: .;" cambiar el centro de interés de cómo se modifica la conducta, por el qué clase de conduela es la que merece cambiarse. 2.1 Enseñanza e instrucción Enseíiar, del latín in-signare, significa mostrar señales para que el aprendiz des-cubra la verdad. Esta definición trasciende la simple recepción de información y no limita la enset'lanza a meros procedimientos para saber retener datos. Es evidente que en un proceso de capacitación se enseña por lo menos en dos niveles simultáneos y relacionados entre sí. El primero tiene que ver con el manejo de los contenidos, los cuales se relacionan con el saber producido en el campo científico o tecnológico. El segundo se relaciona con las formas de trabajo y, precisamente, los de la comunidad científica que genera el conocimiento objeto de estudio. Los procesos de formación se fundamentan en la relación con los usuarios. No se enseña en espacios imaginarios, donde no están presentes sujetos reales con los cuales se establecen relaciones con el saber, con el orientador y con. 20. .;" establecer diferentes tipos de aprendizaje y las condiciones en que ellos se pueden dar .;" identificar estrategias metodológicas que permitan sistematizar los logros alcanzados por los usuarios y tomarlos como puntos de referencia para evaluar y proyectar nuevos procesos Sin embargo, si examinamos las principales tendencias en el campo de la instrucción, es seguro que se encuentre con que prácticamente cada individuo tiene una idea diferente acerca de la instrucción. En la actualidad, el concepto sobre ella varía según los individuos, que van desde quienes afirman que se trata de que los sujetos estudien a su propio ritmo un determinado conjunto de tópicos que son los asignados por el orientador con miras alcanzar objetivos predeterminados, hasta los que sostienen que dicha instrucción consiste en dar libertad a los sujetos de aprendizaje para que escojan los medios que quieran para alcanzar los objetivos que ellos mismos eligieron.. t. f i.

(18) MANUAL PARA EL DISEÑO DE CURSOS DE CAPACITACIOI-<. l. I\. Estas dos tendencias se pueden caracterizar, la una, como una concepción humanística y la otra como una concepción conductista o sistemática. La opción es libre, de acuerdo con las políticas institucionales y el momento histórico en el cual se desenvuelve el proceso de formación que se está presentando en este material. 2.2 Principios del aprendizaje Existen algunos principios básicos que regulan y hacen más eficiente el proceso de aprendizaje, y que todo buen instructor u orientador del proceso debe conocer: oÍ. oÍ. oÍ. El aprendizaje es un acto totalmente personal e individual y su éxito o su fracaso dependerá del interés que demuestre el capacitando El aprendiz~e puede ser afectado por el ambiente en el cual se desarrolla el proceso de capacitación El aprendizaje, incluyendo el de principios y generalizaciones, se obtiene a través de la práctica.. .¡'. El aprendizaje se facilita con el trabajo en grupos. oÍ. Enseñarnoproducenecesariamenteelefecto de aprender. oÍ. El instructor o capacitador es un planificador de las experiencias de aprendizaje de los participantes. .¡'. El valor de las ayudas didácticas radica en que acerquen al participante a la realidad. 2.3 El aprendizaje y la conducta humana La conducta humana es un complejo de pensamiento. afecto y acción. Algunas conductas son claramente cognoscitivas, es decir, pertenecen al territorio del pensamiento, por ejem-. plo, producir ideas, manejar conceptos y principios, resolver problemas. Existen conductas que son típicamente afectivas y están relacionadas con las actitudes del individuo, sus hábitos morales, la formación de valores y su capacidad de interrelación con los demás. Otras son típicamente sicomotoras, es decir, están relacionadas con la coordinación neuromuscular y vinculados con los órganos de los sentidos; esto es, definen las habilidades y destrezas del individuo para percibir fenómenos externos o manipular materiales. El conductismo cognoscitivo reconoce que por medio de del aprendizaje se pueden estimular distintos campos de la conducta: Conceptos y principios Habilidades para resolver problemas Actitudes Habilidades interpersonales Habilidades sicomotoras .. 2.3.1 Aprendizaje de conceptos y principios La capacidad para resolver problemas, las actitudes, las habilidades interpersonales y las destrezas motoras tienen como requisito el conocimiento de ciertos conceptos y principios. Un concepto llega a ser comprendido en dos formas básicas. De manera deductiva, primero se conocen sus características y luego se observan ejemplos del mismo (definición - características - ejemplos). De manera inductiva, primero se observan los ejemplos y de ellos se extrae el concepto unificador (ejemplos - características - definición). Al ejemplarizar un concepto se sugiere presentar, además de los conceptos válidos, también los no-válidos, para que el participante distinga bien las características. Algunos autores, como Merr'il/, sugieren que estas formas básicas sean divididas en pasos más pequeños, a fin de asegurar la consolida-. 21.

(19) FUNDAMENTACION TEORICA. ==========================_. ción del concepto o principio. De manera deductiva, estos pasos pueden ser definir. ejemplificar. clasificar, y practicar: Un tractor es ... ,....... , definir: ejemplificar: La figura que ven en la diapositiva es un tractor al cual se le han separado sus partes.""""" clasificar: Existen diferentes tipos de tractor, según"."."."." En las diapositivas se observan practicar: diferentes tipos de maquinaria, señale cuaáles son tractores. Los principios, llamados también reglas, son enunciados que establecen relación entre varios conceptos. De tal manera que cuando se va a enseñar un principio, es necesario asegurarse de que el participante maneja los conceptos que lo componen, Ejemplo Concepto 1: Riesgo es todo factor del trab:ljo que atenta contra la salud del trabajador. 2.3.2 Aprendizaje para la solución de problemas El aprendizaje para la solución de problemas, relacionado estrictamente con la capacidad de análisis del individuo, requiere integrar conceptos, principios básicos, principios de alto OTden y procedimientos, Estos últimos son acciones que se ejecutan en una determinada secuencia con un propósito definido.. 1. II. Para resolver un problema es necesario definirlo; saber claramente qué elementos entran enjuego y cuál es la meta que se desea lograr Hay varias técnicas que aporta el diseño instruccional para facilitar esta tarea, Una de ellas es el uso de listas de control que contienen preguntas sobre los aspectos relevantes de determinado problema, Otra técnica útil para explorar los distintos aspectos de un problema son los llamados "árboles de decisión" o "diagramas de decisión", que son diagramas de flujo que comienzan con una decisión binaria, Cada elemento, a su vez, presenta una decisión; los nuevos elementos también plantean decisiones, y así sucesivamente hasta agotar todas las ramificaciones del problema,. Concepto 2: El límite máximo permisible (LMP) es la cantidad máxima de exposición a un determinado riesgo, para que no cause daño Principio: Se deben aplicar técnicas de control ambiental para evitar que los factores de riesgo superen el LMP. Bajos Rendimientos en. Panel.. Calibración. ¡nadecua~. cuada de las masas. Velocidad inadecuada de operación. \. Varíed,:lldes susceptibles al ataque del carbón. Figura 2. Arbol de decisión del problema de bajos rendimientos de la panela (Tomado de Chaparro, 1995).. 22. I.

(20) MANUAL PARA EL DISEÑO DE CURSOS DE CAPAClTACION. Cuando una persona está aprendiendo a resolver problemas se halla ante algo distinto de cuando los tiene que afrontar directamente en la realidad. En el modo real hay presiones externas, como la fecha fijada para dar una respuesta o las preferencias del gerente, que limitan el estudio de posibilidades de solución. En d modo de aprendizaje, en cambio, hay más tIempo para explorar y lo que allí se adquiera es útil después cuando se confronten las presIones reales. Se debe estimular al participante a producir varias soluciones alternativas antes de adoptar una definitiva La capacidad de análisis se fundamenta en la diversidad de opciones de solución yen la creatividad para aplicarlas al problema. Mientras que el pensamiento convergente se orienta a la generación de soluciones desde una sola perspectiva (el entornó lago, p. ej., tiende a percibir los problemas desde el enfoque de las plagas), la capacidad de análisis se hace latente a través del pensamiento divergente (amplitud mental y creatividad). Se debe tratar de que el participante no se centre en una sola solución para presentarla en forma rápida. Es preferible que reflexione, ensaye y evalúe, pues lo que importa es mejorar el proceso de resolver el problema y no el producto. Posteriormente, se puede hacer un simulacro de toma de decisiones, en el cual la presión del tiempo obre tal como en el modo real. El uso de las técnicas grupales en programas de capacitación para la resolución de problemas. se ha generalizado, en razón de que el grupo tiene ventajas sobre otras técnicas para este fin. El grupo ejerce una fuerte influencia motivante sobre el individuo. facilita la reflexión sobre d problema cu~ndo confluyen varios puntos de vista y ayuda a la evaluación de soluciones, puesto que cada participante puede aportar datos diferentes.. El trabajo de grupo en el que los participantes intercambian información y puntos de vista, es una de las formas mas efectivas para resolver problemas. :.1.1. 2.3.3 Aprendizaje y cambio de actitudes La actitud ha sido desde hace mucho tiempo uno, de los conceptos centrales de la sicología socIal. No obstante que las instituciones necesitan constantemente programas de capacitación para propiciar el cambio de actitudes, sólo rec!en.temente ha recibido atención de los espeCialistas en el campo de la educación. Las actitudes son variables latentes de la persona, es decir, que no se manifiestan en todo momento sino frente a ciertos estímulos externos como personas (líderes políticos), productos (el computador), instituciones (el Congreso) o acciones (presentación de informes), y tienen un componente afectivo, cognoscitivo y conductual. Los sentimientos de aceptación o rechazo que se tIenen ante el estímulo constituyen el componente afectivo de las actitudes. Se dice que este componente tiene siempre una determinada valencia (positiva o negativa) y también una intensidad o fuerza. Las ideas que tenemos sobre d estímulo constituyen el componente cognoscitivo de las actitudes. Este componente equivale a lo que hemos llamado un concepto. Las formas manifiestas de acción en las cuales se revela la actitud, constituyen el componente conductual. Por ejemplo, una actitud positiva hacia el medio ambiente se revela en el cuidado que se tiene al desechar la basura. Algunos factores deben ser considerados en un programa de educación dirigido al cambio de actitud:. 23.

(21) FUNDAMENTACION TEORICA. .,¡'. .,¡' .,¡'. .,¡' .,¡'. ==========================;;;;. La credibilidad de quien reclama o solicita el cambio La claridad y sencillez del mensaje La argumentación referida a necesidades y experiencias de los participantes La participación activa La alta influencia de los grupos aquc pertenece. Existen claras razones a favor de los factores mencionados. Quien promueve el cambio debe poseer atributos tales como sociabilidad, seguridad, estabilidad emocional, conocimiento del tema, apariencia agradable para el participante, facilidad de expresión, etc., con el fin de que el participante crea y contle en él. Dado que el componente afectivo no suele orientarse hacia cuestiones complejas o abstractas, para propiciar el cambio de actitud debe preferirse lo sencillo y lo concreto y aprovechar la propia experiencia de los participantes. Finalmente, debe considerarse que la imitación juega un papel importante en el aprendizaje de las actitudes, por ello los miembros del grupo que rodean a una persona tienden a servir de patrón para sus actitudes. 2.3.4 Aprendizaje de habilidades i11 te rperson aJes Una persona mejora notablemente la eficacia de su comunicación interpersonal cuando: es capaz de establecer objetivos claros en función de su interlocutor .,¡' observa la conducta de otros que actúan como modelos .,¡' expresa de manera franca y segura sus sentimientos y opiniones .,¡' es capaz de dar y recibir información de retorno respecto a opiniones y sentimientos En el aprendizaje de habilidades de comunicación es conveniente que el participante obser-. .,¡'. 24. ve, en directo o en grabaciones, a personas que saben comunicarse muy bien, lo mismo que algunos registros de sus propias exposiciones; esto ayuda a diferenciar las estrategias apropiadas. Se debe insistir al participante sobre la importancia de demostrar al interlocutor que lino lo está oyendo; saber oír es tanto o más importante que saber hablar. En la comunicación interpersonal están siempre presentes elementos no verbales que influyen poderosamente sobre el desarrollo y resultado de aquella. Entre los aspectos no verbales se encuentran la postura, el vestido, los ademanes que se hacen con la cara y con las manos, la distancia en que se coloca el emisor del receptor y el uso de la mirada. 2.3.5 Aprendizaje de habilidades sicomotoras Las habilidades sicolllotoras pueden ser definidas como series de movimientos requeridos para completar exitosamente una tarea. Cualquier tarea motora puede ser dividida en unao más secuencias de pasos. Si se trata de una tarea sencilla, los pasos pueden ser resumidos en una sola secuencia. Ejemplo ¿Cómo aplicar un fertilizante a un cultivo de cítricos? • Seleccionar la fuente y la dosis que va a aplicar (kglha). • Comprar o retirar de la bodega la cantidad de fertilizante que necesita. • Pesar el fertilizante que va a aplicar a cada árbol. • Hacer aplicación en forma de corona. • Tapar el fertilizante aplicado. • Si es necesario, regar el árbol una vezaplicado el fertilizante..

(22) MANUAL PARA EL DISEÑO DE CURSOS DE CAPACITACION. En cambio, si se trata de una tarea compleja, se debe dividir en subrutinas y cada una de ellas en pasos para ejecutar en secuencia. Cada secuencia de práctica requiere una demostración por parte del instructor o facilitador: luego se guiará al participante en la actividad reportándole sus aciertos o errores tan pronto como sea posible. Las experiencias de laboratorio y de campo confirman que, cuando las personas tienen que aprender una destreza motora compleja, se obtienen mejores resultados si lo hacen en pequeñas unidades de práctica por cada sesión, seguida de descanso. El programa de educación debe subdividirse en pequeñas unidades para que cada una se consolide como un segmento de aprendizaje. La práctica espaciada de las tareas a aprender generalmente produce mejores resultados que la práctica completa en una sola sesión. 2.4 Procesos complementarios al aprendizaje. De acuerdo con Chacón (1992), algunos principios de la sicología de la instrucción corresponden a procesos complementarios del aprendizaje: motivación, presentación de información y transferencia del aprend izaje. De manera resumida, haremos referencia a ellos en los párrafos siguientes. 2.4.1 La motivación del aprendizaje. La motivación garantiza que el participante se mantenga atento y encuentre satisfacción en sus logros. Algunos principios señalan cómo se puede influir en la motivación. • Una persona se siente más motivada para aprender cuando conoce los prerrequisitos del programa de instrucción. • Una persona encuentra motiv3nte aprender las cosas que tienen significado para ella, en términos de sus experiencias, interés y utilidad percibida • Una manera de motivar al participante es presentarle metas específicas e indicarle progresivamente el nivel de logro obtenido • La participación activa asegura la motivación • El mayor grado de motivación se logra cuando la tarea de aprendizaje representa un reto para la persona • Las condi.ciones logísticas en las cuales se lleva a cabo el aprendiz,\je afectan significativamente la motivación del participante El mayor grado de motivación se logra cuando son los mismos participantes quienes solicitan el curso. Pero, aun así, el instructor o facilitador debe aplicar los anteriores principios para mantener la atención de los participantes. De allí, entonces, la importancia de ofrecer información previa al evento y la explicación de por qué participar en él, la importancia de seleccionar adecuadamente el sitio del evento, la necesidad de caracterizar el grupo para detenninar el grado de conocimientos yel plano en el cual se deben abocar los temas, la evaluación constante de logros y la organización de los intercambios para facilitar la participación. 2.4.2 Presentación de la información. Se ha demostrado que existe una estrecha relación entre percepción y memoria. Una huella pereeptual de lo que se ha visto, oído o sentido es codificada y almacenada en la memoria de corto plazo, donde se guarda un limitado número de cosas a las cuales se puede prestar atención simultáneamente. Al final, hay un proceso de almacenamiento secundario memoria a largo plazo. De tal manera que aquello que percibimos como orde-. °. 25.

(23) FUNDAMENTACION TEORICA. ==========================. nado, claro y bien delimitado tiene mayor probabilidad de ser memorizado. Un diseñador instruccional debe manejar a fondo los principios de presentación de información que le permitan lograr el máximo de eficacia a nivel perceptual y de la memorización. Principios relativos a la percepción visual y auditiva Se sabe que los conocimientos del mundo exterior se adquieren a través de nuestros sentidos, en la siguiente proporción: vista 87%, oído 7%, tacto 3.5%, gusto 1.5% y olfato 1%. Más aún, se dice que la efectividad de un medio de comunicación está en relación con el número de sentidos que afecta y que las demostraciones de método y de resultado estimulan todos los sentidos. Hacemos referencia a algunos principios de la percepción visual y auditiva, dado que constituyen los canales sensoriales universalmente utilizados en cursos de capacitación. ./ La percepción es selectiva; la persona presta atención sólo a unos pocos de los estímulos que están presentes en su ambiente en un momento dado (de una sola mirada) y percibe y almacena en la memoria, a corto plazo, hasta 7 elementos ./ La percepción es organizada; la persona combina los estímulos que recibe y los percibe como objetos, relaciones, grupos, palabras y personas. ción a través de dos vías en fomla simultánea (audición y visión) Para mejorar los objetivos de la capacitación, el instructor debe considerar los anteriores principios al momento del diseño. Es claro que se debe ser selectivo en los mensajes, en el número de elementos que se vayan a colocar en una ilustración o tabla (para la elaboración de ayudas) y en el número de elementos que se piense incluir en listas o descripciones de características (al escribir una unidad, p. ej.) Al aplicar los principios de organización se debe considerar la importancia de presentar un esquema anticipatorio o ruta crítica que facilite la percepción de los componentes. Así mismo, la organización consigue una imagen de impacto que transmite claramente los conceptos y relaciones que se quieren mostrar. Este principio es también válido para la información que contiene texto, ya que la diagramación existe justamente para lograr una mejor organización perceptual de la página escrita. Enla figura 3 se ilustra este principio mediante el ejemplo de un tractor. Este es mostrado primero como una totalidad y luego en sus partes . Todo el conjunto se destaca clararamente del fondo y las palabras se asocian fácilmente a las imágenes. Los arcos que unen las figuras por su disposición continua, se perciben como un círculo y dan una idea de movimiento en sentido contrario a las agujas del reloj . LLANTA ESCAPE LLANTA. ./ La percepción se facilita cuando la organización permite descubrir lo general antes del estudio de los detalles ./ La percepción de relaciones se facilita cuando los objetos y eventos son mostrados a la persona como parte de una misma estructura o secuencia ./ La comprensión y la motivación pueden mejorar cuando la persona recibe la informa-. 26. <. CHASIS. T. DIRECCION. MOTOR. TRACTOR. Figura 3_ La percepción es organizada.

(24) MANUAL PARA EL DlSEÑO DE CURSOS DE CAPAClTACION. El aprendizaje multisensorial y activo tiene más impacto en el desarrollo de la persona, por su capacidad de presentar simultáneamente texto, imagen y audio (multimedia, p. ej.). Se considera, además, que el participante recordará trozos distintos de intonnación recibidos por cada canal. Sin embargo, un buen instructor hace el mejor uso posible de los recursos disponibles.. conoce aquellas cosas que a él le parecen sencillas y comunes.. Dos recomendaciones finales para lograr una mejor percepción de los mensajes: graduar el ritmo de la presentación a los participantes y considerar que las personas pretleren el material escrito, porque pueden revisar a voluntad cuantas veces quieran.. Significa este principio que las cosas más importantes de la información debemos enlazarlas a imágenes visuales que hagan más fácil recordarlas.. Pl'incipios relativos a la memorización Cuando el participante tiene poca familiari- . dad con el tema, la información debe comenzar con mensajes muy simples y concretos y avanzar progresivamente hacia los aspectos más complejos o abstractos Un error común se sucede cuando el experto en el tema da por sentado que el participante. Las figuras de objetos se recuerdan más fácilmente que las palabras, y las palabras referidas a cosas concretas, mejor que las que se refieren a abstracciones. La memorización de los aspectos importantes de un mensaje se facilita cuando se utilizan indicadores complementarios (aumentar las imágenes o letras, usar recuadros o subrayados, separar los elementos del fondo, p. ej.) La ti gura 4 es un ejemplo de cómo resaltar los elementos que se desea que el participante memorice, en este caso a partir de una imagen. Se utilizaron dos técnicas: resaltar con un trazo más grueso los detalles importantes e incluir apuntadores acompailados de texto.. REVISE EL COMBUSTIBLE. REVISE LA DIRECCIÓN. 1. /. ® @. @ Figura 4. Indicadores complementarios. 27.

(25) FUNDAMENTACION TEORICA. =========================. Para recordar diferencias entre dos o más cosas, lo más conveniente es presentarlas juntas, acentuando esas diferencias En la figura 5 se busca establecer una comparación entre dos gráficas basadas en los mismos. datos. La primera es un poligono de frecuencias simple, representado en una escala de gran amplitud. La otra es un poligono con áreas sombreadas, en el cual se utilizó una amplitud menor de escala en el eje vertical, acentuando las variaciones.. 100. -75. - 80. -70. -60. -65. - 40. -60. - 20. o. I. 1950. 55. 60. 65. 70. 1950. 55. ·60. 65. 70. Figura 5. Comparación gráfica 2.4.3 Transferencia del aprendizaje La transferencia del aprendizaje es el proceso mediante el cual alguna cosa aprendida en una situación, se recuerda y se aplica en una nueva situación. A continuación se enuncian algunos . principios de la transferencia del aprendizaje, útiles en el diseño instruccional. ../ El aprendizaje se facilitará cuando un estímulo es semejante a otro aprendido previamente. y se inhibirá si la respuesta es diferente a la previamente aprendida. ../ Se debe procurar que las condiciones de adiestramiento sean semejantes, en lo posible, a las situaciones del trabajo ../ Cuando no es posible lograr una similitud entre las condiciones de la capacitación y del trabajo, conviene enseñar los principios generales que son válidos para cualquier situación. 28 2A.

(26) SECUENCIA 3. DISEÑO INSTRUCCIONAL CONTENIDO Objetivo Infomlación 3.1 Definición 3.2 Principios de DiseIlo Instruccional 3.3 Diseño Instruccional como sistema 3.4 Etapas del planeamiento. OBJETIVO. Al tinalizar el estudio de la Secuencia los participantes estarán en capacidad de aplicar los conceptos básicos del diseño instruccional, considerando los principios generales, su interpretación como sistema y las etapas del planeamiento.. INFORMACION El aprendizaje es un proceso dinámico y cambiante, y de ninguna manera transcurre en línea recta de manera idéntica en cada sujeto. En consecuencia:. propuestos y evitar la improvisación, es el fundamento y la razón de ser de lo que en el marco general de la tecnología educativa se denomina "Diseño Instruccional" o "Programa Instruccional", "Plan de Instrucción" o "Plan de Curso", según diferentes autores.. - Cada proceso o etapa del aprendizaje ejerce una influencia recíproca sobre las demás, anteriores o posteriores, ya que hacen parte de un engranaje que las integra a la manera de un sistema. - El aprendizaje no puede ser concebido como una simple sucesión o secuencia mecánica de etapas rígidas inalterables.. A partir de los planteamientos de Chacón (1992), se definen en esta Secuencia algunos conceptos y principios útiles para la elaboración de una documento que defina la estructura, actividades y recursos de un curso de capacitación, con el objeto de que sirva de guía para su ejecución.. La necesidad de artIcular de una manera eficaz los distintos componentes del curso de capacitación para lograr los objetivos de aprendizaje. El diseño instruccional es una forma de documentar aquellas condiciones apropiadas para que el aprendizaje se produzca eficientemente,. 3.1 Definición. 29.

(27) FUNDAMENTAClON TEORICA. ==========================;;;. al definir la estructura, las actividades y los recursos que se requieren para desarrollar una determinada actividad de capacitación. El diseño, como método, permite 110 sólo concebir sistemas instruccionales nuevos, sino también mejorar los existentes o mejorar materiales cuyos resultados hayan sido deficientes. Este método implica análisis. porque los objetivos generales del curso y los distintos temas son desglosados hasta convertirlos en objetivos operacionales de cada actividad de instrucción. Implica evaluación, en el sentido de que cada fase del diseño se somete a revisión con el tín de hacer las correciones necesarias, Asimismo, el disei10 es una labor de símesis. porque el conocimiento que maneja el instructor sobre los principios de aprendizaje más la información que se obtiene del análisis y de la evaluación, se utilizan para elaborar los productos del diseño: el plan de instrucción, el manual del participante, un programa audiovisual de apoyo, la guía para instrucción en el trabajo, entre otros. 3.2 Principios del Disciío Instruccional Universalmente son reconocidos cinco principios para el diseño instruccional: direccionalidad, equi1inalidad, iteración, compatibilidad y contingencia.. Direccionalidad: para diseíiar un sistema de instrucción es necesario conocer o formular sus metas y objetivos Quien diseíia un curso debe tener claro los cambios que se espera que ocurran en el participante como resultado de la instrucción, antes de pasar a estructurar actividades y materialcs. Por ejemplo: ¿qué cosa no sabia el participante que después si sabrá~, ¿qllé destrezas no dominaba y llegará a dominar~. Equifinalidad: un sistema de aprendizaje opera con mayor efectividad y eticiencia cuando todos los componentes se asisten unos a otros para lograr la meta del sistema. 3(). Iteración: aun cuando el diseñador pueda trabajar en una sola fase del disello, debe tener presente los requerimientos de las otras fases, por lo tanto, puede pasar de una fase a otra iterativamente. Todos los componentes de un sistema instruccional interactúan pem1anentemcnte, de manera que una falla en uno de ellos inmediatamente repercute sobre todos los demás. Por esta razón, el diseñador no debe seguir una secuencia rígida de pasos, como erróneamente proponen algunos modelos, sino que ha de moverse continuamente de una etapa a otra, relacionando objetivos con recursos, estrategias de instrucción con evaluación, objetivos con recursos, etc.. Compatibilidad: un sistema debe ser diseilado de manera tal que opere en forma coherente con otros sistemas Cuando se piensa en el diseño de un curso o de un material de instrucción, nunca se debe pasar por alto que este elemento forma parte de un programa de instrucción o de un sistema más amplio. Es casi imposible pensar en una actividad de instrucción aislada, especialmente cuando se trata de instituciones de investigación y transferencia. El diseño obliga a considerar en fonna correlacionada las actividades de instrucción que están dirigidas a un mismo usuario.. Contingencia: no existe una solución (mica para un determinado sistema de instrucción, sino diversas alternativas cuya selección debe adecuarse a las circunstacias La incorporación de este principio al campo del diseño es reciente. Algunos de los primeros autores en este campo del disello instruccional proponíallmodelos que debían seguirse rigurosamente para determinar el medio o la estrategia más apropiada para cada cosa. Hoy esos modelos han caído en desuso porque, precisamente, suprimían del diseño otras propiedades importantes como interacción, iteración, adaptación y compatibi Iidad..

(28) MAl\'UAL PARA EL D!SEÑO DE CURSOS DE. 3.3 Diseño instrucciollal como micl'osistcma Según ChacóI1 (1992), los programas de instrucción son microsistcmas dotados dc componel'LCS y funciones, y que a su vez se insertan en.. e APAClTAClO:-.J. sistemas más amplios. Cada uno de esos microsistemas puede ser descrito mediante cinco componentes que se interrelacionan: contex(o, insumo, proceso, resu\!ado e impacto.. CONTEXTO. I M. P ¡INSUMO ~~P~RO~C~E~Sgcl_"I~¡ RESULTADOjcl"'l~. Figura 6. Esquema de. UII. A. e T. Microsistcma Instrucciollal. El contexto está constituido por los elementos ambientales que influyen en el sistema, estableciendo condiciones deseables pero tambiénlimilaciones para el cumplimiento de su función. Los insumos están dados por las características o estado de los recursos con que se cuenta al inicio de la operación del sistema; estos insumos pucden ser dc orden humano, físico e idealivo, ej: tutores, sistemas de distribución de materiales, ambientes para actividades prácticas. Los procesos son las actividades que se desarrollan para lograr los propósitos qllC el sistema persIgue. Los resultados son los cambios obtenidos en el participante después de la instrucción. El impacto del programa de instrucción está conformado por los cambios que ocurren en el contexto como consecuencia del logro de los resultados.. 3.4 Etapas del plancamiento l.a eficiencia del curso de capacitación para lograr los objetivos, evitando la improvisación y haciendo el mcjor uso posible de los recursos disponibles, se inicia con la elaboración de un plan que define de manera gent:rallo que se va a tratar, la organización de la instrucción y los aspectos administrativos inherentes. La documentación de este plan o diseño instruccional, se fundamcnta en los siguientes pasos, los cuales serán objeto de estudio de las demás unidades del Manual para el disello de cursos de capacitación:. v. fdentificación de las necesidades y características de la audiencia v Selección y anál isis de los temas de capacitación v Formulación de objetivos de aprendizaje v Selección de estrategias y material didáctico para la instrucción v Identificación de recursos para la capacitación v Evaluación del curso. 31.

(29) BIBLIOGRAFIA. Ardila, R. 1980. Psicología del aprendizaje. México, Siglo XXI Editores. Bernal, R. 1992. Diseño de unidades de instrucción. Santafé de Bogotá, Instituto Colombiano Agropecuario. Bloom, B. Características humanas y aprendizaje escolar. Bogotá, Voluntad. Chacón, F. 1992. Diseño instruccional para la educación a distancia. Edición experimental. Caracas, venezuela, Convenio UNA-UNESCO-CRESALC. 377p. Chaparro, O. 1995. Análisis y priorización de problemas. P. 37-49. En: Rivera, B. (ed.) Manual para la gestión de proyectos de desarrollo tecnológico. Santafé de Bogotá, Colombia, Corporación Colombiana de Investigación Agropecuaria (CORPOICA). Dick,. w.; Lou, C. 1979. Diseño sistemático deJa instrucción. Bogotá, Colombia, Voluntad.. De Zubiría, M. 1994. Tratado de pedagogía conceptual. Santafé de Bogotá, Colombia, Fundación Alberto Merani para el Desarrollo de la Inteligencia. 152p. Gómez, M. J. 1980. Modelo de métodos de sistemas para la elaboración de materiales de instrucción (Seminario Docencia-Universitaría). Medellín, Colombia, Universidad de Antioquia. Ortega, V. M. 1986. Tecnología educativa. Fundamento de diseño instruccional. Medellín, Colombia, Copiyepes. Quiroz, 1. E. 1986. Guía para la selección y producción de medios para la transferencia de tecnología agropecuaria. Boletín técnico 183. Medellín, Colombia, Instituto Colombiano Agropecuario. Vargas, V. O. 1985. Estado del arte acerca del aprendizaje de adultos. Rionegro, Antioquia, Universidad Católica. Trabajo presentado en la asignatura Educación de Adultos n. ~,,) Zulay, R. 1991. El aprendizaje en el adulto. Caracas, Venezuela, Instituto Internacional de. Andragogía (Maestría en Andragogía).. 32.

(30) UNIDAD DE APRENDIZAJE No. 2. 1. César A. Jaramillo 5*-z-(.<-I" Emperatriz Vanegas2 fa-Vf¿. 3 Aníbal\Zuluaga Z ulutLfflJ.-. dR- J.. DISEI'IO DE CURSOS. T_. DECAPACITACION. de eomuafradM. RNJMEN. La comprobación del estado inicial del conocimiento y las actitudes del capacitando, el establecimiento de objetivos instruccionales, la vivencia de actividades de enseftanza-aprendizaje y la evaluación continua del proceso, son los elementos del esquema básico para la planeación de la enseilanza. Los temas de la capacitación no son considerados como un fm en sí mismos sino un insumo para obtener un objetivo de aprendizaje. Para reducir la brecha entre la cantidad de contenidos enseiIados y los aprendidos se proponen en esta Unidad tres mecanismos: la Cllf8Cterización de los usuarios, o la selección y análisis de temas de la capacitación y la definición de objetivos de aprendizaje. La identificación del contenido de la capacitación obedece a la filosofia institucional, la que se logra a partir del análisis de la demanda y disponibilidad de una oferta tecnológica o metodológica, de la existencia de un conocimiento que permita remover o aprovechar las limitantes y potencialidades de lo~. sistemas de producción agropecuarios o hacer más eficiente la labor de los usuarios potenciales. De esa manera, se identifican tanto la voluntad institucional y sus necesidades de formación del recurso humano como las actitudes de resistencia al cambio de algunos de los usuarios potenciales. El ajuste de los temas, la especialidad de los instructores y la estrategia metodolQgica corresponden al conocimiento de las funciones que realiza el usuario, los requerimientos para cumplir a cabalidad con eUas y las características personales y académicas de los participantes. T. El aprendizaje se concibe como un cambio en la conducta del que aprende, de tal manera que los objetivos sólo se enuncian en función de quien recibe la capacitación y no en función del instructor. Un objetivo de aprendizaje indica en forma clara y breve el tipo de cambio que se espera obtener con la capacitación, a partir de cuatro componentes: sujeto, acción, condición y criterio. Mientras que la condición se refiere al sujeto, los criterios se refieren a la acción.. I. 2. 3. Médico Veterinario Zoo!ecnista. Programa Regional de Transferencia de Tecnologla, Corpoica Regional 8. A.A. 20 11, Villavicencio. Economista del Hogar. Programa Regional de Transferencia de Tecnologla, Corpoica Regional 8. A.A.2011, Villavicencio. Sociólogo, M.Sc. en sociologla de la educación. Programa Regional de Transferencia de Tecnologla, Corpoica Regional 4. A.A. 51764, C.l. Tullo Ospina, MedeIUn..

(31) FLUJO GRAMA PARA EL ESTUDIO DE ESTA UNIDAD 1 Objetivo.. Al finalizar el estudio de esta Unidad de aprendizaje los participantes estari. en capacidad de planificar un curso de capacitación definiendo contenidos y objetivos de aprendizaje según las necesidades y caracterrsticas de la audiencia. Introducción Secuencia 1 Caracterización de los usuarios. Objetivo Al estudiar esta Secuencia los participantes estarán en capacidad de describir las necesidades y características del grupo para el cual se está planeando la capacitación. Temas. r. 1. Secuencia 2 Los contenidos de la capacitación. 1.1 Análisis del contexto 1.2 Necesidades y características del usuario. I. Objetivo Al estudiar esta Secuencia los participantes estarán en capacidad de aplicar un método sistemático para seleccionar los temas del curso de capacitación. Temas. (. 1. Secuencia 3. 2.1 Selección de los temas de capacitación 2.2 Ordenamiento temá.tico. Objetivo Al estudiar esta Secuencia los participantes estarán en capacidad de fonnular objetivos de aprendizaje considerando el sujeto, la acción, la condición y el criterio. Fomulación de objetivos de aprendizaje. Temas. ( Bibliografía). I. 3.1 Tipos de objetivos 3.2 Componentes del objetivo 3.3 Cómo formular un objetivo.

(32) 1 INTRODUCCION. Existen fundamentos pedagógicos y didácticos que deben ser considerados en la planeación de la capacitación. Desde el punto de vista de la escuela instruccional, los factores que intervienen en el proceso de la ensei\anza son: En relación con el capacitando. \. Motivación Conocimientos previos Actitud hacia el capacitador En relación con el contenido instrnccional. Estructura Componentes y relaciones Tipos de aprendizaje Organización En relación con el capacitador. Manejo de ambientes Comunicación Información de retorno Actitud hacia los contenidos La coherencia entre estos tres factores disminuirá la brecha existente entre la cantidad de contenidos ensei\ados y los aprendidos. Los temas en que se divide esta Unidad están precisamente relacionados con el planeamiento de la capacitación orientado a la búsqueda de la coherencia entre el capacitando, los contenidos temáticos y el capacitador. La ensei\anza es la manera planeada de responder a las exigencias del proceso de aprender para que el participante alcance ciertos objetivos, El capacitador debe privilegiar el acompañamiento. 35.