CONCEPTOS SENSIBILIZADORES
En esta sección de la investigación, se muestran las bases teóricas y conceptos que sirven de fundamento de inicio al tema estudiado, que de acuerdo al objetivo es dar a conocer los planteamientos de diferentes autores para establecer las referencia que luego den cabida a la construcción teórica, integrando sus aportes sobre el evento investigado.
Después de lo anterior, se destacan los conceptos sensibilizadores para una investigación cualitativa pudiendo reformar una existente o simplemente definir con más claridad, conceptos o categorías ya existentes. Por tanto, los fundamentos teóricos o el marco de referencia, es donde se condensará todo lo pertinente a la literatura que se tiene sobre el tema a investigar. En ese sentido, se presenta el desarrollo conceptual, teórico, con un acercamiento integrador, con el propósito de lograr trascender los conocimientos previos y llegar a una comprensión más avanzada y novedosa de la realidad estudiada.
1. ABORDAJES INVESTIGATIVOS PREVIOS Y SUS APORTES
Atendiendo esta observación se inicia con las reseñas sobre Gestión Social en la investigación doctoral se tiene antecedentes de, Barrios (2013), presentó un trabajo de investigación titulado “Gestión ética para el fortalecimiento de la gerencia social en las universidades politécnicas
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territoriales de la región andina” en la Universidad Rafael Belloso Chacín para optar al grado de Doctor en Ciencias Gerenciales. La investigación tuvo como propósito analizar la gestión ética para el fortalecimiento de la gerencia social en las universidades politécnicas territoriales de la región andina de Venezuela. Las teorías referenciales se sustentaron en: Cortina y Martínez (2008), Guillen (2008), Guedez (2006), Argandoña (2009), Martin (2007), García y Dolan (2005), Vallaeys (2009), Pelekais (2008), Pizzolante (2012), entre otros.
En este antecedente, el posicionamiento epistemológico se identifica con el paradigma positivista y enfoque cuantitativo, enmarcada dentro de la modalidad de investigación descriptiva, con diseño de campo, transeccional, no experimental. La población la constituyen las universidades politécnicas territoriales de la región andina: Como informantes se seleccionó un total de 30 sujetos que cumplen funciones gerenciales en las universidades.
En el mismo orden metodológico, la recolección de información se efectuó a través de la técnica de la encuesta, mediante el diseño de dos cuestionarios auto administrados, conformados por 93 ítems, con cinco alternativas de respuesta tipo escala Likert. La validez fue de contenido, mediante el juicio de 11expertos y constructo discriminatorio mediante la t de Student. La confiabilidad se determinó utilizando el Coeficiente de Alfa de Cronbach, obteniendo un resultado de 0,96 para la gestión ética y 0,92 para la responsabilidad social universitaria interpretándose estos valores como altamente confiables. Se utilizaron las herramientas de estadística descriptiva, medidas de tendencia central y de dispersión de datos.
Los resultados obtenidos permitieron concluir que existen rasgos valorativos éticos importantes en los gerentes universitarios, al tiempo que
adolecen en las universidades objeto de estudio de una sólida plataforma ética y un moderado nivel de percepción en lo que respecta a la responsabilidad social universitaria, reflejándose la necesidad de formular lineamientos de gestión ética orientados a fortalecer la responsabilidad social en las universidades politécnicas territoriales de la región andina.
En el estudio precedente la utilización de la variable gestión Social implicó desarrollar enfoques y planteamientos que sirven como aporte en este trabajo de investigación, en virtud a los conocimientos científicos y diferentes conceptos basados en dicha variable, los cuales se usaran de guía para desplegar las acciones estratégicas de la variable objeto de estudio de las Universidades Colombianas.
Por su lado, Martínez y García (2011), presentaron un artículo arbitrado titulado “La influencia del género sobre la gestión social empresarial en las entidades de economía Social". Puesto que las Entidades de la Economía Social (EES) basan su funcionamiento en valores como la democracia, la igualdad, la equidad, la solidaridad y, por tanto, contrarios a toda clase de discriminación, cabría esperar que prevaleciera en todos sus ámbitos la igualdad de género y, en especial, en lo relativo a la toma de decisiones.
Sin embargo, al igual que sucede en el conjunto de las empresas, los escasos estudios que existen ponen de manifiesto que en las EES la participación de hombres y mujeres en la toma de decisiones no es igualitaria. Parece que estas organizaciones no son ajenas a los efectos de la segregación vertical, fundamentados en diversas teorías explicativas. No obstante, el estilo directivo femenino es bien diferente al desarrollado por sus colegas masculinos, aunque la cultura empresarial y los estereotipos de género impiden su diferenciación efectiva.
Por otra parte, la sociedad exige cada vez más a las empresas compromisos sociales y medioambientales que superan el ámbito estrictamente económico. Por ello, a las empresas en general, y a las de la Economía Social en particular, se les pide que adopten prácticas de Responsabilidad Social Empresarial (RSE).
Este trabajo tuvo como objetivo analizar la incidencia del género en la RSE de las EES. Para ello, se cuenta con la información proporcionada de una muestra formada por 134 cooperativas y sociedades laborales. Los resultados obtenidos muestran que la mayor participación de las mujeres en la toma de decisiones de las empresas de Economía Social no afecta ni a la RSE, medida en su conjunto, ni a cada una de sus dimensiones (económica, social y medioambiental).
El aporte del artículo referenciado contribuye a ampliar la fundamentación teórica de la variable acción social, por cuanto se desarrollaron enfoques y planteamientos de autores conocedores de la materia, lo cual permite el contraste de las formulaciones expuestas, permitiendo una mayor visión sobre la misma.
Igualmente, Ramos (2010) presentó un artículo titulado “Hacia una cultura de Gestión Social Universitaria”. El trabajo estuvo orientado a investigar algunos aspectos relacionados con la problemática de las universidades para atender exigencias del entorno socioproductivo, por considerar que debe existir el fortalecimiento y desarrollo de una sólida cultura organizacional de servicios al interior de la institución universitaria, destinada a modificar los paradigmas establecidos para sensibilizarla ante las circunstancias y requerimientos del entorno.
A los fines de lograr en ella la adopción de medidas propulsoras de la innovación integral de sus procesos y servicios en el marco de las funciones:
docencia, investigación y extensión. Para esta investigación, el autor se planteó como objetivo general analizar el modelo teórico de la Universidad de Servicio en el marco de gestión social, y su relación con el entorno socioproductivo; y como objetivo específico de cierre, generar una propuesta de Universidad de Servicio, centrada en el nuevo paradigma de relación con el entorno, tendiente al cumplimiento de la responsabilidad social empresarial, como modelo de desarrollo humano y social universitario.
Para ello, estudió los elementos relevantes de una cultura de responsabilidad social, a través de una investigación lógico positivista, descriptiva, prospectiva, transaccional, no experimental y de campo. La población y la muestra estuvo conformada por 75 y 40 docentes, respectivamente, de LUZ, UNERMB, UNEFAB, UNESUR Y UBV. Los resultados determinaron poca garantía del mercado laboral para egresados;
mediana pertinencia de la investigación con problemas del país, poca diferenciación entre asistencialismo y responsabilidad social. Se concluyó que es necesario proponer una nueva estructura organizacional, y estrechar relación con grupos de interés externos para impulsar una cultura de gestión social responsable.
La investigación precedente constituye un aporte teórico relevante, dado que la misma analizó teorías referentes a la gestión social, lo cual permite ampliar las bases teóricas, en particular las apuestas estratégicas de políticas en lo que tiene que ver con la investigación, el fortalecimiento de carreras, la interdisciplinariedad y la vinculación social. Asimismo, proporciona aportes teóricos a la variable gestión social en lo que tiene que ver con la pertinencia y la proyección social. Igualmente, se manejaron
aspectos metodológicos que contribuirán al desarrollo del instrumento de recolección de datos de la misma.
Por otro lado, Castellano (2014), presentó la investigación que tuvo por nombre la comunicación asertiva para la resolución de potenciales conflictos laborales en el gobierno local. Teóricamente la variable Comunicación Asertiva se sustenta con los postulados de Manucci, (2004). Pérez, (2006), Aguilar (2007), Kinichi y Kreitner (2003), entre otros. Mientras que, para la variable Conflictos Laborales se tomó en cuenta los enfoques teóricos de Alarcón, Gómez, y Rodríguez, (2007), Arias, (2006), González, (2006), entre otros. Línea de investigación, Ciencias gerenciales con el eje temático:
Comunicación asertiva y conflictos laborales. Metodológicamente el estudio se identificó con el enfoque epistemológico enmarcado en la corriente positivista, estudio explicativo, analítico, con diseño no experimental, transversal y de campo.
La población estuvo constituida por treinta y un (31) directivos y ciento setenta (170) funcionarios a los que se les aplicó el censo poblacional. Se diseñó un instrumento estructurado en 101 ítems, con 5 alternativas de respuestas cerradas; fue validado por diez (10) expertos y la confiabilidad a través del coeficiente alfa de Cronbach contrastado con el método de Hoyt, arrojó como resultado un 0.896.
Los datos, se analizaron a través de la estadística inferencial y regresión lineal cuyo ajuste de bondad permite concluir que la Comunicación Asertiva interviene de manera baja en la resolución de potenciales Conflictos Laborales en los gobiernos locales estudiados, lo cual implicó presentar unos lineamientos aplicables para que se logre una mayor eficiencia a fin de que los directivos de gobiernos locales cuenten con elementos tácticos.
La presente investigación aporta a la categoría comunicación asertiva al integrarla a los procesos estratégicos de las organizaciones para los cuales surgen de la interrelación entre sus miembros, en este caso del sector público, lo cual implica comprenderla y dirigirla de forma multidimensional, con plenitud y pensamiento complejo que se emplea en el desarrollo de esta investigación.
Por su parte, González (2013) presenta la investigación denominada estrategia dialógica del éxito gerencial en Empresas recicladoras de Plástico, donde en la misma se analizó los componentes y barreras que influyen en los objetivos organizacionales.
El estudio se sustenta en autores tales como Vander Hofstadt, y Gómez (2006), Bach y Fores (2010) Schmitzy Hipp 82007) Gómez y Corral (2009) Herrera (2006) entre otros, el cual se enmarca en una metodología descriptiva, analítica y documental, con un diseño no experimental transeccional. La muestra estuvo conformada por 82 trabajadores de las empresas de plásticos de la frontera colombo-venezolana y 28 directivos.
La confiabilidad fue determinada por el coeficiente del Alfa de Cronbach, resultando estos de 0,89 para los trabajadores y 0,88 los directivos. Después de realizar los respectivos análisis estadísticos, los resultados muestran que los miembros de las organizaciones no se sustentan en los derechos humanos básicos como ser escuchados, cambiar de opinión, cometer errores, pedir lo que se desea y tener la posibilidad de responder negativamente. El aporte que esta investigación arrojaría al presente estudio es de carácter teórico, por cuanto se ventilan los postulados que se relacionan con la asertividad y los procesos que se deben cumplir para poder tener esas competencias.
2. CONCEPTOS SENSIBILIZADORES
2.1. GERENCIA SOCIAL
Las organizaciones de hoy día tienen serios compromisos con el entorno social donde se desarrollan, sintiéndose parte de sus necesidades y ser potenciadores en emprender el proceso de calidad de vida que se merecen y que la empresa está en el deber de apoyarlos, asesoraros y beneficiarlos en la solución de esas necesidades. Es por ello, que la gerencia social según Candamil y López (2004) es una estrategia que se base en los criterios de la equidad, la eficacia, la eficiencia y la sostenibilidad social, que permite orientar la toma de decisiones, las acciones formuladas, así como el seguimiento y evaluación de los resultados obtenidos en la acción social.
Es un concepto que se encuentra en constante evolución, y por otro lado buscar trascender de la rentabilidad económica en procura de la rentabilidad social. Es por ello que la gerencia social no es solamente preocuparse de la distribución equitativa del ingreso, sino también por la distribución del conocimiento.
La gestión social, forma parte de acciones políticas y programas en las áreas sociales, en tal sentido, se puede establecer como un enfoque que se instala en un doble nivel: en el plano de de la acción y el conocimiento;
cuando se refiere al primer aspecto se reconocen prácticas, técnicas, competencias y acciones en el marco de las intervenciones sociales, en cuanto al segundo plano se trata como un ejercicio reflexivo y crítico sobre las mismas, donde se genera el aprendizaje organizacional y del
conocimiento promoviendo las contribuciones la cultura de emprendimiento y del espíritu social.
Considerando lo anteriormente planteado, la gerencia social se considera según Licha (2002), una estrategia de sensibilidad social que permite orientar la toma de decisiones, formular acciones para promover el bienestar social del entorno y de las comunidades aledañas, la misma está ligada a la experiencia real de cómo se han desarrollado en la región donde se promueven. Dentro de estos procesos organizacionales, las empresas se deben regir por programas de gestión y responsabilidad social donde promueven programas sociales que les permiten cumplir con las legislaciones de los países que la otorgan, pero también la internalización del desarrollo de la conciencia social en directivos y trabajadores de las mismas.
Las universidades como organizaciones también están en el deber de cumplir con esos deberes sociales, y más aún ser rectoras en la promoción, educación y cultura de gestión social, por cuanto son las cuentadantes de promover la educación social en profesores, personal administrativo y obrero, pero sobre todo en estudiantes y egresados, partiendo de la gestión social interna con proyección a lo externo. Es propósito de toda gestión universitaria educar en lo social, con el fin de cubrir necesidades sociales a través de proyectos y planes que contribuyan al desarrollo de la comunidad y la sociedad y el país donde se encuentren inmersos.
Ante esta situación, Vera (2006), es de suma importancia que las instituciones universitarias sean promotores de la gestión social del desarrollo local, que orienten la construcción de proyectos a largo y corto plazo, además de realizar análisis de investigaciones, talento humano y tecnológicos que determinen las realidades existentes. Al respecto este autor
señala que la gestión social no es solo el cumplimiento de la normativa jurídica, sino el de asumir el papel protagónico de la planeación de los programas y proyectos sociales de comunidades, ciudades y regiones.
Por su parte, Figueroa (2007), señala que la gerencia social por sí sola no solucionará los agudos problemas de pobreza y desigualdad de los países, pero si contribuirá a despertar conciencia social para hacer las cosas con eficiencia y honestidad. Este autor plantea que esta herramienta estratégica, busca ampliar la concertación dinámico-social que sostiene las profundas transformaciones sociales que fomentaran una sociedad protagónica con propuestas y retos muy organizados, donde tengan como base la participación de la comunidad organizada, construyendo una sociedad democrática de justicia social donde los derechos humanos estén por encima de intereses pragmáticos y de promoción politiquera.
2.2. GESTOR SOCIAL
En toda comunidad organizada es necesaria la dirección por parte de un líder social, para que organice, oriente, evalué y promueva los cambios sociales de su entorno, y de allí que surge el gestor social. Este promotor trabaja en función de la identificación de necesidades reales de las comunidades y siempre anda en la búsqueda de solucionar problemas de su entorno, a partir de la formulación de programas proyectos, estrategias y actividades vinculadas con las políticas y planes de su barriada o zona de habitación persiguiendo el desarrollo endógeno sustentable para la emancipación y transformación social.
Figueroa (2007), señala que el gestor social, busca articular sistemáticamente a los actores que la componen, creando escenarios de redes y meta redes que integren a los diferentes grupos comunitarios, en aras de resolver lo inmediato y lo futuro del bienestar comunitario. Por tanto, estos gestores deben ser lo suficientemente maduros y responsables, así como probos en sus decisiones que sean transcendentales en sus áreas de influencia.
En esos sectores, se involucran iglesias, ONGs, sectores empresariales, laborales, organizaciones de interés público no estatales, organizaciones comunitarias, voluntarias, grupos juveniles, y comunidades municipales, los cuales se organizan con el propósito de participar en redes que se plantean objetivos sociales mayores, actuando con eficiencia en los cambios sociales sostenidos.
En el caso del gestor social, las directivas universitarias deben tomar en cuenta que a esos líderes deben tener asesoría de las instituciones, ser veedores de sus procesos y sobre todo articular a los estudiantes en esos cambios sociales para que sean promotores en la colaboración de revisar los informes técnicos, pero al mismo tiempo también generar la cultura interna al deber universitario de cumplir con los roles que les corresponde para el buen desenvolvimiento de la comunidad universitaria y ser propuestas de modelos de las comunidades.
2.3. ROLES DEL GESTOR SOCIAL
Dentro de la comunidad sea organizacional, comunitaria o universitaria, se deben responder a roles de trabajo que los identifique dentro de la
arquitectura social, toda vez que son ellos los llamados a generar el tejido social que vincule a sus comunidades u organizaciones con las fuerzas vivas de su entorno, esto según lo expresado por Candamil y López (2004) cuando señala que se deben conformar en equipos de fuerza donde cumplan ciertas tareas para el buen desenvolvimiento de los planes y proyectos sociales.
Entre los roles que deben desempeñar se encuentran:
2.3.1. ROLES INTERPERSONALES
Para el gestor social universitario este rol esta asociados con ese grado de interacción del gerente con el resto de los miembros de la organización, Supervisores, subordinados, iguales y personas externas a la organización.
Como líder de la empresa es quien la representa de manera formal por tanto es su deber relacionarse tanto interna como externamente con los entes que lo integran y lo rodean.
2.3.2. ROLES INFORMATIVOS
Este rol se relación con la recepción, procesamiento y transmisión de información. En este caso el líder debe diseñar el tejido social a través de su capital relacional (externos e internos) para que con ello pueda promover el trabajo en equipo accediendo a la información requerida, para compartir intereses y opiniones que propongan los miembros de la organización y las comunidades. Según Candamil y López (2004) Se encarga de enviar información a desde su organización al entorno o desde su unidad a otras instancias de la organización. Y de esa manera poder diseñar la arquitectura social que se espera en planes y proyectos.
2.3.3. ROLES DECISIVOS
Es un conjunto de obligaciones y derechos vinculados con la toma de decisiones. El gerente utiliza la información disponible para fundamentar la escogencia de opciones entre diferentes alternativas. Atiende alternaciones imprevisibles que generan alta presión en el seno de su organización o unidad, por ejemplo: conflictos internos, bancarrota de un cliente importante, desastres o accidentes. Para Figueroa (2007) señala que se debe asignar recursos de distinta naturaleza al interior de la organización o unidad. Quizás el recurso más importante sea su propio tiempo. Este papel también tiene que ver con la autorización de las decisiones de otros y con la necesidad de garantizar la coherencia de tales decisiones con la estrategia general de la unidad organizativa que dirige.
2.4. INVESTIGADOR SOCIAL
Si hay algo que se debe considerar en los roles de los gestores sociales universitarios o comunitarios es el de investigador, porque es el primer proceso que le corresponde realizar al momento de asumir la responsabilidad de liderar proyectos o programas sociales, por lo que él sabe y conoce que hay temas de gran interés para la comunidad y a los cuales las personas le darán mayor importancia, lo que se traducirá en mayor participación, es decir, no puede llegar a implementar un programa de desarrollo comunitario sin haber realizado un diagnostico preliminar que demuestre que los problemas que presentan las comunidades y organizaciones no sean abordados con prioridad.
El gestor social debe promover el desarrollo de un programa permitiendo la total participación de los entes interesados, prestándoles asistencia, orientación y por ende recursos para su ejecución. Existen en la literatura una gran cantidad de definiciones de investigación. La investigación puede definirse como “la aplicación del método científico al estudio de un problema,” (D”Ary, Jacobs y Razavieh, 1982), una definición similar, pero más explícita es la que ofrece Leedy (1993), este sugiere que la investigación puede conceptualizarse como “un proceso mediante el cual se intenta encontrar de manera sistemática y con hechos demostrables la respuesta a una pregunta de investigación o la solución de un problema social”.
La anterior definición, establece que la investigación social parte desde lo científico, pero con pruebas meramente sociales, abordando grupos, personas y comunidades donde el fenómeno este presente y requiera de una intervención social; es aquí donde el gestor social se involucra y vincula a personas que estén interesadas en participar en la solución de los problemas presentes o en algún proyecto de crecimiento o emprendimiento social.
2.5. PLANIFICADOR SOCIAL
Al igual que el anterior, este es uno de los más importantes, porque ello indica que el líder social está capacitado para tener seguidores con la aprobación del programa o proyecto social, este rol debe ejecutar los recursos y planificar las propuestas realizadas por las comunidades demostrando competencias, destrezas y conocimientos teóricos y prácticos para monitorear la formulación de planes, proyectos y programas dirigidos a solucionar una carencia detectada.
2.6. RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA
Cuando de gestión se trata, la responsabilidad social se trata se deben considerar los deberes que tienen las organizaciones para responder en apoyo planes y proyectos sociales que se orienten a generar a lo interno la conciencia social y a lo externo el apoyo y desarrollo del entorno. Respecto a la gestión de responsabilidad social, González y otros (2010), la definen como la “capacidad de la Universidad de aplicar un conjunto de principios y valores, declarados en su filosofía de gestión, en la praxis de sus funciones básicas: gestión, docencia, investigación y producción y extensión, con miras a responder a las demandas de los grupos de interés de su entorno”.
Para estos autores, este concepto pone en el centro de la vida académica y organizacional, una concepción ética, que debe expresarse al tomar decisiones de gestión, docencia, investigación y extensión. Por ello, se debe responder ante la propia comunidad universitaria, ante los académicos, funcionarios y alumnos, ante cada uno en particular y ante todos como comunidad. Por lo tanto, se es responsable, por medio del desarrollo de los procesos clave de gestión, docencia, investigación y extensión universitaria, atravesados por instancias de reflexión que le otorguen la profundidad social que requieren las respuestas universitarias.
Asimismo, Beltrán y otros (2014), habla de la Responsabilidad Social Universitaria como una política de mejora continua de la Universidad hacia el cumplimiento efectivo de su misión social mediante cuatro procesos: gestión ética y ambiental de la institución; formación de ciudadanos conscientes y solidarios; producción y difusión de conocimientos socialmente pertinentes;
participación social en promoción de un desarrollo más equitativo y sostenible.
En lo que respecta a este autor, la Responsabilidad Social Universitaria exige una visión amplia que articule sus ejes académicos, de investigación y extensión, con un verdadero proyecto de promoción social de principios éticos y de desarrollo social equitativo y sostenible. En este sentido, comprende una gestión socialmente responsable en todos los aspectos de la vida universitaria, articulando la gestión, lo académico, la investigación y todos los servicios vinculados con la comunidad.
En este orden de ideas, Castaño (2012) define a la Responsabilidad Social como la “responsabilidad de una organización ante los impactos que sus decisiones y acciones ocasionan en la sociedad y en el medio ambiente”, a través de una conducta ética y transparente que sea consistente con el desarrollo sostenible y el bienestar de la sociedad; tome en cuenta las expectativas de las partes interesadas (stakeholders);cumpla con la legislación vigente y sea compatible con las normas de conducta internacionales; y sea integrada en toda la organización y practicada en todas sus relaciones.
Este concepto, resalta nítidamente la gestión de impactos como dimensión básica de la Responsabilidad Social, la participación de los stakeholders como medio, y el desarrollo sostenible y el bienestar social como fin.
Asimismo, se subraya la importancia de que cada organización cumpla con normativas internacionales reconocidas en todas sus actividades.
Por otra parte, Guédez (2008) dice que “cuando se habla de que la responsabilidad social empresarial es un modelo de gestión se piensa en que está incorporada sustancialmente en la misión, visión y valores de la empresa, así como en sus estrategias y en su cultura organizacional”. Para este autor, la responsabilidad social es una forma de gestión que está
incorporada sustantivamente y medularmente en los circuitos estratégicos de la empresa.
Al contrastar las posturas de los anteriores autores, coinciden en que una de las maneras de analizar la Responsabilidad Social Universitaria es definiendo las actividades principales de la Universidad, los impactos que derivan de ellas y las estrategias posibles de gestión de dichos impactos, enmarcados en un proyecto social. Estos impactos pueden tener una influencia negativa o positiva. Pero en este caso, se debe trabajar en pos de potenciar los impactos de manera positiva, con una gestión socialmente responsable. Por ello, para gestionar cualquier organización se debe procurar generar un comportamiento ético y responsable, partiendo de uno de los pilares fundamentales como lo es la cultura organizacional.
Se indica así mismo, el liderazgo ético, como motor que permita desarrollar un modelo de gestión de responsabilidad social universitaria, que responda a las necesidades reales de la sociedad para el fortalecimiento de la plataforma ética institucional como actor fundamental, cuyo rol protagónico sea reforzar los valores fundamentales para el fomento de la convivencia en armonía mediante una cultura de paz, solidaridad, respeto, tolerancia y desarrollo social.
Sobre la base de las ideas expuestas, para el investigador desde su concepción académica, asume la responsabilidad social como el compromiso que tienen todos los ciudadanos, las organizaciones, universidades, empresas, instituciones públicas, privadas y las entidades en general para contribuir al aumento del bienestar de la sociedad. Así pues, realmente deben ser responsables las personas que forman las organizaciones, se trata que cada día los hombres y mujeres que dirigen sean más responsables. La
responsabilidad es inherente al ser social. Es un valor que debe caracterizar a toda persona para sostener el trabajo creador, capaz de elevar bienes materiales y espirituales.
Sobre la base de las ideas expuestas, esta investigación se inclina bajo lo expuesto por Guédez (2008). En este sentido, ser socialmente responsable no significa solamente cumplir plenamente las funciones laborales, sino también ir más allá de su cumplimiento invirtiendo más tiempo en los procesos de gestión, en las condiciones de los trabajadores, el entorno y las relaciones. Por ello, la gestión de la responsabilidad social universitaria además de garantizar el cumplimiento de los planes y programas de estudio y las indicaciones emanadas de sus órganos superiores; se debe ocupar, esencialmente, de proyectar y llevar a vías de hecho el desarrollo integral de la institución, para cumplir con eficiencia y eficacia su función social mediante el perfeccionamiento de sus relaciones internas y con el medio exterior.
Por ello, cabe destacar a juicio del investigador, la necesidad que las universidades incluyan en los currículos de los diferentes programas académicos, contenidos para enriquecer la cultura, el perfil psicológico, la integridad, la moral y ética, como pilares para asumir un liderazgo bajo la perspectiva de la búsqueda de una conciencia de responsabilidad social.
2.7. CANALES DE COMUNICACIÓN
Según Saló (2005) Un canal de comunicación es el medio de transmisión por el que viajan las señales portadoras de información emisor y receptor. Es frecuente referenciarlo también como canal de datos. Los canales pueden ser personales o masivos: los canales personales son aquellos en donde la
comunicación es directa. Voz a voz. Puede darse de uno a uno o de uno a varios.
Los canales masivos pueden ser escrito, radial, televisivo e informático.
Una buena elección y utilización de los canales de comunicación interna de la empresa es fundamental para ahorrar tiempo y dotar de una información adecuada a la hora de tomar decisiones. Poco a poco, la mayoría de los empresarios se van dando cuenta de la importancia de la comunicación interna en la empresa. Y es que, la comunicación interna incluye las funciones de información, dirección y gestión, influencia e integración del personal de la empresa.
Según Blanco (2014) El canal es el medio de la comunicación. El canal debe ser capaz de transmitir el mensaje de una parte a otra sin cambiar el contenido del mensaje. El canal puede ser un trozo de papel, un medio de comunicación como la radio, o puede ser una dirección de correo electrónico.
El canal es la ruta de la comunicación del emisor al receptor. Un correo electrónico puede utilizar Internet como canal. El sistema de comunicación interna ha de ser capaz de promover acciones eficaces para lograr una buena comunicación vertical y horizontal, en las diferentes estructuras de la empresa. Esta comunicación ha de ser bidireccional, tanto de arriba-abajo, como de abajo-arriba.
El personal de la empresa tiene mucha información que recibir, pero también tiene mucho que aportar con sus informaciones, opiniones y sugerencias. Para conseguir un sistema de comunicación interna fluido y eficaz, será imprescindible elegir bien los canales que se vayan a utilizar, a continuación se describen algunos de ellos.
Canales escritos: Son aquellos por los que circulan mensajes codificados mediante letras o signos que forman palabras. En las empresas este tipo de comunicación suele ser mediante papel como por ejemplo cartas, notas internas, circulares, carteles, manuales, publicaciones institucionales… Estos tipos de canales son importantes para mantener un registro permanente, tangible y verificable. La transmisión de mensajes por los canales escritos será mucho más precisa y clara, aunque dificultará la bidireccionalidad.
Canales orales: Por estos canales se propagan los mensajes del lenguaje verbal como por ocurre en las reuniones, comités, charlas o conversaciones telefónicas. El principal inconveniente de estos canales orales es el alto potencial de distorsión si el mensaje ha de pasar por varias personas; además en él influye otro componente como es el lenguaje no verbal, el cual ha de ser acorde al mensaje transmitido. La mayor ventaja de estos canales de comunicación es su rápida retroalimentación.
Canales tecnológicos: Mediante estos canales circulan mensajes que utilizan códigos electrónicos como es el caso de los audiovisuales, el chat, internet, las redes sociales, la intranet… Una de sus desventajas es la falta de conexión física entre las personas; por el contrario, ofrecen una comunicación instantánea, económica y con capacidad de envío a varios destinatarios.
En definitiva, para conseguir una comunicación interna en la empresa eficaz y eficiente habrá que ajustar el canal de comunicación con el tipo de mensaje a transmitir. A grandes rasgos, cuando los mensajes sean más complejos, no estandarizados o impredecibles es mejor utilizar los canales orales, mientras que los mensajes más normalizados y rutinarios podrán ser
transmitidos en su mayoría mediante canales escritos y tecnológicos. La clave consistirá en realizar un buen sistema de comunicación e información interno de la empresa donde se estandaricen dichos procedimientos y canales de comunicación.
Redes y canales: Dentro de una organización, se puede definir a la Red Formal (RF) como aquella que entrelaza a sus miembros siguiendo una estructura jerárquica o predeterminada. El mejor ejemplo de Red Formal se plasma en el organigrama de cualquier empresa. Por el contrario, una Red Informal (RI) vincula a sus integrantes obedeciendo sólo a la empatía natural que entre ellos se genere, independientemente del cargo o posición que ocupen. En una Red Informal no sólo no cuenta el organigrama, sino que incluso, de modo solapado, emerge otra jerarquía, una jerarquía “paralela”.
Desde luego no todas las organizaciones favorecen de igual modo el surgimiento de Redes Informales; piénsese, por caso, en una organización de tipo religiosa o militar donde el peso de lo formal es muy fuerte y coercitivo. Pero incluso en estos ejemplos, las Redes Informales se despliegan porque la interacción humana necesariamente desborda lo preestablecido, y está bien que así sea.
Las Redes Formales e Informales operan con dos tipos de canales de comunicación:
Canales de Comunicación Formales (CCF)
Canales de Comunicación Informales (CCI)
Los Canales de Comunicación Formales se circunscriben a la Red Formal y cruzan (o deberían cruzar) el organigrama de la empresa siguiendo cuatro trayectorias: ascendente, descendente, horizontal y diagonal. Cada uno de estos recorridos favorece el contacto entre distintos niveles, departamentos y áreas de la organización, al tiempo que persiguen la consecución de objetivos particulares: construcción de identidad, consenso, participación, feed-back, cohesión, trabajo en equipo, entre otros. La conquista de cualquiera de estos objetivos es posible gracias a que los CCF son diseñados y administrados por la empresa, ejerciendo, de este modo, un control significativo sobre la información que por ellos circula.
En contraste, los Canales de Comunicación Informales-CCI, responden a una Red Informal y no son planeados. Si bien es cierto que las Redes Informales no son ajenas a la comunicación formal (no se olvide que pese a su espontaneidad están insertas dentro de una Red Formal y por lo tanto son permeables a sus canales), desbordan la estructura de la organización y abren canales alternativos por donde hacer circular su propia información.
La Red Informal no sólo interpreta y reinterpreta la información “oficial”
(cuando la hubiere), sino que además produce su propia información “no oficial”. Ciertamente, esta facultad es la que más incómoda al management de cualquier organización: ¡Cómo es posible que la información que se genera en y sobre la empresa no provenga exclusivamente de sus fuentes oficiales!
En el proceso continuo y tal vez inconsciente de desvalorización de las Redes Informales, los cuadros directivos han caído en el error de condicionar la comunicación a un organigrama de jerarquías donde sólo el nivel superior tiene la palabra. Este monólogo unidireccional les impide aprovechar en su
totalidad el potencial y las ideas que pueden aportar sus empleados. Así, la comunicación termina por centrarse en los canales convencionales (formales y descendentes), eliminando el feed-back y los canales alternativos.
Lo curioso es que, sin salirse del organigrama y de la Red Formal, se pueden establecer trayectorias ascendentes, horizontales y transversales de comunicación. Pero si el gerente, no se atreve siquiera a abrir nuevas direcciones de canales formales… ¿por qué intentará trabajar dentro del
“misterioso” territorio de lo informal?
¿Formal versus informal?
Las Redes y los Canales Formales e Informales son complementarios, se necesitan mutuamente. Sin embargo, esto no significa que su convivencia sea pacífica y que no deban tomarse ciertas precauciones. Por ejemplo, muchos inconvenientes surgen cuando la información que circula a través de los CCI supera a aquella que se emite en forma “oficial”. Considérese qué sucede cuando los empleados se enteran sistemáticamente de las noticias (principalmente de las negativas) a través de rumores o comentarios: se extiende un clima de incertidumbre que se traduce en desmotivación y pesimismo.
Lamentablemente, se acusa a la comunicación “no oficial” de provocar estas situaciones. No es extraño escuchar a muchos directivos afirmar que la culpa de todo la tiene el “radiopasillo”. Lo cierto es que, las Redes y los Canales no son ni buenos ni malos. Es esencial derribar los prejuicios y
“convencer” al gerente de que las Redes Informales, los CCI y la información
que difunden no son algo negativo per se. Tan sólo si los CCI adquieren un rol dominante se puede hablar de problemas serios de comunicación interna.
Aquí radica la importancia de trabajar desde la prevención y analizar el estado, magnitud y funcionamiento de las redes para elaborar políticas de comunicación exitosas. Aún a riesgo de ser reiterativo: el objetivo no es
“destruir” las Redes Informales sino prestarles la atención que se merecen para que sus canales (y la información que difunden) no se conviertan en un problema.
La información es una necesidad
Sin ánimo de fijar un axioma, se puede garantizar que la comunicación informal crece cuando la comunicación formal es insuficiente. Los canales de comunicación informales-CCI, incrementan su influencia cuando la comunicación oficial es escasa, incoherente, inverosímil o llega fuera de tiempo y lugar a la organización.
¿Por qué se da esta relación inversamente proporcional? Porque el hombre es un animal que no puede vivir sin certezas, aunque sean inciertas.
Entonces, la información “no oficial” es llamada a “rellenar” la incertidumbre que provoca la desinformación. Si una organización comunicara en tiempo y forma, no le dejaría más que un lugar secundario a los CCI. O mejor aún:
podría promover una rica y beneficiosa comunicación informal aprovechando los enormes recursos que brinda.
No obstante, y pese a todas las previsiones, siempre “explotan” algunos sucesos extraordinarios que desbordan las estructuras. Frente a estas
situaciones, la misión es canalizar rápidamente dentro de la comunicación formal toda aquella información generada informalmente para que trascienda ese nivel. Por ejemplo, si se advierte que circula un rumor, salir a desmentirlo o confirmarlo sin pérdida de tiempo.
Por último, téngase en cuenta que mientras las RI y los CCI nacen en el intercambio diario y permanente entre los empleados, la RF necesita ser construida ya que es una estructura artificial. Por su parte, los CCF deben implementarse y sostenerse, y la comunicación formal debe emitirse y legitimarse. En síntesis, lo formal demanda de la organización una puesta activa de recursos, tiempo, planificación y coherencia.
En conclusión, la ética comunicativa (también llamada ética dialógica o discursiva) fue un concepto acuñado por Jürgen Habermas para describir aquellas acciones que persiguen el consenso, la cooperación y el entendimiento. Una comunicación interna bien diseñada intentará establecer en la práctica una convivencia que respete e integre los territorios de lo formal y de lo informal.
A través de una relación receptiva y abierta con el entorno, la empresa estará en condiciones de aprovechar algo más que la “mano de obra” de sus empleados: podrá sumar y convertir en una ventaja competitiva la imaginación, inteligencia e iniciativa de todos ellos. Pero para lograrlo, será menester:
• Evaluar si los Canales de Comunicación Formales responden a los requerimientos que demandan los empleados.
• Sacar a la luz y respetar el funcionamiento de las Redes Informales.
• Recuperar el sentido original de la palabra “comunicación”.
Después de todo, la riqueza que se genera en la interacción espontánea y cotidiana es un capital demasiado valioso para ser desperdiciado. La complejidad de la comunicación en las organizaciones va creciendo a medida que lo hace su tamaño, siendo de vital importancia los canales que se establezcan para la transmisión de mensajes, órdenes e instrucciones de trabajo. Y es que las organizaciones, apoyadas por las nuevas tecnologías, han encontrado en la comunicación por email un valioso aliado para dejar constancia escrita de las instrucciones o mensajes transmitidos, pudiendo solicitarse incluso acuse de recibo de los emails recibidos.
Pero ya son otras tecnologías, las que se están implantando para controlar el desempeño de las tareas que aseguran que la comunicación transmitida se recibe y las tareas se ejecutan en los plazos marcados. En este sentido, existen aplicaciones de software en las que se registran las tareas, el tiempo que tardan en ejecutarse y su grado de desempeño.
2.8. COMUNICACIÓN ASERTIVA
Cuando de comunicación asertiva se trata se debe tener en cuenta que es una herramienta fundamental en los procesos de comprensión humana.
Cuando se comunica y se quiere expresar, se manifiesta a través de expresiones, gestos o cualquier otra manera de nacerlo. En lo primero se hace necesario definir lo que significa de comunicación, por cuanto aclararía mucho a la categoría principal en estudio. Es por ello que se nombra a
Goldhaber (2004), quien afirma que la comunicación se emplea para influir y afectar intencionalmente a otras personas, siendo su fin básico alterar la relación original existente entre el organismo y el entorno.
Lo que es significativo es que la comunicación está en su evolución constante y en el accionar en diferentes campos de la sociedad, y en las organizaciones viene a ser, tal como lo señalan Páez y Fuenmayor (2005, p.3) “el centro y la razón de la organización; sin una comunicación bien articulada, las empresas abren espacio para el fracaso”.
Bajo esta perspectiva, se estudió la comunicación asertiva, con la intención de que se convierta en parte integral de la cultura comunicacional de toda organización, a objeto de que contribuya a la resolución de conflictos potenciales entre sus miembros, y entre sus equipos de trabajo y ésta, como consecuencia de sus interrelaciones.
En palabras de Frensterhein y Baer (2003), la comunicación asertiva es una forma de expresión consciente, congruente, clara, directa y equilibrada, cuya finalidad es comunicar las ideas y sentimientos o defender los legítimos derechos sin la intención de herir o perjudicar, actuando desde un estado interior de autoconfianza, en lugar de la emocionalidad limitante de la típica ansiedad, la culpa o la rabia.
2.9. ESTILOS DE COMUNICACIÓN ASERTIVA
Son muchos los estilos que propone la teoría, sin embargo se tomó en consideración lo expresado por los autores Fensterheim y Baer (2003), Güell y Muñoz (2000), entre otros, quienes coincidieron en plantear que existen
tres estilos básicos de comunicación diferenciados por la actitud que se revela ante el interlocutor: pasivo, agresivo y asertivo, los cuales además de reflejarse en el lenguaje oral se manifiestan en el lenguaje no verbal, como la postura corporal, en los ademanes o gestos del cuerpo, en la expresión facial y en la voz.
2.9.1. ESTILO PASIVO
De acuerdo a Güell y Muñoz (2000), se ha comprobado que el estilo pasivo está relacionado con sentimientos de culpabilidad, ansiedad y sobre todo, con baja autoestima. De allí que las personas pasivas tienen temor de molestar a las demás, presentan dificultad para afrontar una negativa o un rechazo y sufren de un sentimiento de inferioridad.
Por su parte, Fensterheim y Baer (2003), lo conceptualizan como aquel estilo de comunicación propio de personas que evitan mostrar sus sentimientos y pensamientos por temor a ser rechazados, incomprendidos o a ofender a otras personas. Infravaloran sus propias opiniones, así como sus necesidades dando un valor superior a las de los demás.
2.9.2. ESTILO AGRESIVO
Otro de los estilos que se analizó fue el agresivo, que en opinión de los autores pasividad, determinándose por la sobrevaloración de las opiniones y sentimientos personales, obviando o incluso despreciando los de los demás.
La persona con estilo agresivo, suele mostrarse negativa y no acepta las sugerencias de quienes conforman su equipo de trabajo, lo cual genera inconvenientes laborales.
2.9.3. ESTILO ASERTIVO
Siguiendo con el desarrollo de los estilos analizados se presenta el enfoque asertivo el cual fue objeto de mayor hondura por estar directamente relacionado con la variable en estudio “comunicación asertiva”, sin obviar la importancia del análisis y relación con los anteriores, así como el valor de contrastarlos para lograr una mayor comprensión de los mismos. En consecuencia, se presentó la opinión de Güell y Muñoz (2000) quienes plantean que las técnicas asertivas se basan en el principio de que cuando una persona modifica sus actos, también modifica sus actitudes y sus sentimientos.
Estos mismos autores, aseguran que el comportamiento asertivo facilita que la persona se sienta más satisfecha consigo misma y con las demás.
Colocan el acento en los componentes de tipo ético, presuponiendo en la actitud asertiva que ninguna persona tiene derecho de aprovecharse de las demás. En este sentido, trata de asumir responsabilidades pero, a su vez depositando en otros la suficiente confianza para que puedan actuar otros en caso de que el líder no se encuentre presente, lo cual facilita el trabajo en equipo.
Todo este camino recorrido que deja marcas a favor de la comunicación asertiva, lleva hacia la autoestima, hacia la capacidad de relacionarse con los demás de igual a igual, crear sinergia, establecer actos del habla con las otras personas en el mismo nivel, no con la capacidad de ser el héroe en todo momento; es llegar a ser alguien que se aprecia y valora a sí mismo y no siente la necesidad imperiosa de ser valorada por otros, en pocas palabras es lograr una asertiva en la interacción efectiva con las demás personas.
2.10. COMPROMISO SOCIAL
Es la respuesta que otorga un ciudadano ante la realidad que vive. Es decir, toma decisiones y acciones para hacer que lo que se tenga que vivir en comunidad; sea digno, respetuoso y sobre todo se establezcan políticas de apoyo a los más débiles. En este sentido, Agüera (2004), expresa que Compromiso Social es la aportación voluntaria que hace un ciudadano ante las exigencias éticas de un mundo justo. Compromiso social es trabajar cotidianamente poniendo ese "plus" extra para hacer de la sociedad una zona de libre, armoniosa y sana convivencia.
El mismo autor previamente mencionado, expresa también que es la actitud que conlleva a involucrarse voluntaria y profundamente con el bienestar de la comunidad y la humildad en general. Una persona con esa actitud supera la indiferencia y el individualismo para invertir su tiempo y capacidades en beneficio de sus semejantes y el mejoramiento de su entorno
Responsabilidad Social (RS): “es el continuo compromiso de los negocios para conducirse éticamente y contribuir al desarrollo económico mientras mejoran la calidad de vida de sus empleados y familias, así como de la comunidad local y sociedad en general” (Fuente: Lord Holme y Richard Watts, World Business Council for Sustainable Development)
Por otro lado, se define Compromiso Social (CS) como acciones llevadas a cabo con el objetivo de crear conciencia en la comunidad sobre una problemática y/o situación negativa, logrando el apoyo de la misma para solucionar dicho problema o hacer frente a una necesidad. El parecido de
ambos conceptos es evidente, pero en la práctica logran distanciarse mucho.
La RS tuvo su auge con la llegada del siglo XXI y nadie, absolutamente nadie, puede negar que dichas prácticas han logrado “humanizar” a las empresas, pero actualmente se observa que ya no es suficiente.
¿Porqué?
La RS es unilateral, Balsa (2005), indica que solo participan miembros de la organización, siendo la sociedad beneficiaria de la “buena voluntad” de quien decidió ayudar y/o adoptar prácticas en favor de la comunidad o medio ambiente. En América Latina existe la patética creencia de que el gobierno tiene la obligación de solucionar todos los problemas. Claro, se ha vivido dentro de sistemas paternalistas donde se acostumbró a sentarse con los brazos cruzados esperando que “papá gobierno” solucionara todo.
Asimismo, comenzó a pasar con las empresas y las prácticas de RS; Hoy se espera que las empresas aporten a la comunidad y, una vez más, a mantenerse con los brazos cruzados, esperando que solucionen problemas que el gobierno no ha podido resolver: cuidado del medio ambiente, erradicación de la pobreza, servicios de salud, etc. Pues sí, tristemente, se ha vuelto una sociedad apática y egoísta, donde la adopción de prácticas socialmente responsables depende de ¿Qué tanto me cuesta? ó ¿Cuánto me voy a ahorrar? Claro está que -como en todo- hay excepciones, pero que triste que solo sean excepciones.
Entonces, ¿cómo podemos erradicar la apatía y egoísmo de la sociedad para solucionar problemas que debieron ser resueltos el siglo pasado? Los gobiernos deben de terminar con acciones esporádicas, las empresas deben de eliminar prácticas unilaterales, y ambos sectores, comenzar a llevar a
cabo estrategias de Compromiso Social. Las redes sociales han aportado mucho al compromiso social, pero solo de forma superficial.
Medios como Facebook, Twitter, etc. le han dado voz a la sociedad: ¡YA PODEMOS DIFUNDIR NUESTRAS QUEJAS! Pero quejarse de algo o solo difundir una problemática no es suficiente; Es más, crean la percepción de que se está haciendo algo al respecto, cuando -en realidad- no se está haciendo nada. Quejarse ayuda, difundir problemáticas es bueno para concientizar pero, una vez más, no soluciona ningún problema, ya que cualquier persona puede quejarse desde la comunidad de su casa con una conexión a internet o con un celular moderno.
Hoy, las empresas, al igual que el gobierno, tienen que comenzar a involucrar más a la sociedad en la solución de los problemas, y la sociedad debe de comenzar por hacer las cosas sin buscar reconocimientos o premios, salvo el querer hacer del mundo un mejor lugar para vivir. Por esto, es viable, necesario y urgente crear estrategias cuyo éxito dependa del involucramiento de la sociedad: La empresa (o Gobierno) informa, propone, facilita y aporta, y la comunidad aporta, se involucra y aprende.
De este modo, Agüera (2004) expresa que, compromiso social es una labor social motivada en los principios de honorabilidad y voluntariedad, invirtiendo tiempo, dinero, ideas en un proyecto referido a necesidades de la sociedad que no son cubiertas por el estado o que éste lo realiza deficitariamente. Por esto, este tipo de acuerdos se realiza normalmente fuera de las organizaciones gubernamentales, conformando asociaciones jurídicas y de iniciativa ciudadana como pueden ser las de protección medioambiental, de derechos humanos, protección de animales, entre otras.
En consecuencia, la ayuda concurre a través de la afiliación de personas y/o donaciones. Mayoritariamente se trabaja en estas instituciones a través del voluntariado, participando de manera gratuita en los proyectos y aportando a ellos no solamente su trabajo sino también sus conocimientos.
Otra manera de realizar estas tareas es a través del apadrinamiento. En este caso la persona que lo lleva adelante se encarga de determinadas funciones específicas como pueden ser búsqueda de donaciones, dinero, etc.
Paralelamente, el ser humano tiene una dimensión social que lo lleva a interesarse por el bienestar de la comunidad en que vive. A esa preocupación se le llama conciencia social. Esta actitud no nace con las personas, sino que se afianza a medida que se van dando cuenta de que pertenecen a una sociedad y que los problemas sociales afectan sus vidas y las de los demás.
Sin embargo, otras personas asumen una actitud de pasividad social cuando se muestran indiferentes frente a lo que ocurre a su alrededor o ante las necesidades ajenas. Este tipo de actitudes constituyen un serio obstáculo para el progreso de una sociedad pues ese objetivo solo se puede lograr con la participación de todos sus integrantes.
EL COMPROMISO SOCIAL
El compromiso social consiste en involucrarse voluntariamente y profundamente con el bienestar de la humanidad en general. Una persona que pone en práctica esta actitud es capaz de superar la indiferencia y el individualismo para invertir su tiempo y sus capacidades en el bienestar de sus semejantes y en el mejoramiento de su entorno.
El compromiso social es una actitud que debe manifestarse no solamente en las personas sino también en las instituciones (el estado, las empresas, las iglesias, las escuelas, etc.), que deben comprometerse por el bienestar de su entorno natural y social, y apoyar los esfuerzos de las personas y los grupos que trabajen por ese objetivo. Por ejemplo, una empresa minera que tiene responsabilidad social debe cuidar que la extracción de minerales no contamine el medio ambiente, así como realizar inversiones que promuevan el progreso social y económico de la localidad en la que está asentada.
LA SOLIDARIDAD SOCIAL
La solidaridad es el valor sobre el cual se fundamentan las actitudes de conciencia y compromiso social. Este valor consiste en el reconocimiento de que la acción colectiva es la única vía para forjar un orden más justo de convivencia. Las formas de solidaridad más adecuadas son las siguientes:
a) LA ASISTENCIA SOCIAL: consiste en la atención inmediata y planificada de situaciones urgentes que no implican un proyecto muy largo.
Por ejemplo, ayudar a una comunidad que fue afectada por un desastre natural.
b) LA PROMOCIÓN SOCIAL: es el proceso que busca despertar en las personas su protagonismo crítico frente a una situación problemática que afecta sus derechos. Por ejemplo, dirigir una campaña contra la exclusión social.
c) EL DESARROLLO COMUNITARIO: se relaciona con la ejecución de proyectos que busca organizar a la comunidad para la mejora de su ciudad
de vida. Por ejemplo, propiciar un proyecto de protección del medio ambiente.
RESPONSABILIDADES DE LOS JÓVENES
La sociedad ha desarrollado una serie de espacios sociales que promueve el compromiso y la responsabilidad social entre los jóvenes. Con la participación activa de aquellos en dichos espacios se pretende superar el individualismo y forjar una actitud responsable frente a la sociedad. Entre los más importantes se tienen:
a) LOS CONSEJOS ESTUDIANTILES: estos consejos están formados por estudiantes de diferentes grados y cuenta con delegados, su objetivo es participar de la toma de decisiones en el colegio. A través de esta práctica se promueve el sentido de corresponsabilidad con las autoridades y profesores al momento de decidir sobre asuntos del colegio.
b) EL MUNICIPIO ESCOLAR: es una experiencia de participación estudiantil que trata de acercar la escuela a los intereses y necesidades de los adolescentes, así como contribuir al desarrollo de valores, actitudes y conductas indispensables para la convivencia democrática en la escuela y la comunidad. Los colegios que cuentan con este sistema tienen un municipio escolar y, además, regidores o representantes por grado o aula.
c) LA DEFONSORIA DEL NIÑO Y DEL ADOLESCENTE: es una organización pública cuyo objetivo es la promoción y defensa de los derechos del niño y de los adolescentes. Aunque está dirigido por profesionales, los niños pueden participar como promotores defensores.
