Autopercepción del desempeño docente y satisfacción laboral en una institución educativa pública del Callao
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(2) II.
(3) AUTOPERCEPCIÓN DEL DESEMPEÑO DOCENTE Y SATISFACCIÓN LABORAL EN UNA INSTITUCIÓN EDUCATIVA PÚBLICA DEL CALLAO. III.
(4) MIEMBROS DEL JURADO:. Nombres y Apellidos. Firma. 1. Dr. Gilberto Bustamante Guerrero. Presidente. 2. Mg. Miguel Rimari Arias. Vocal. 3. Mg. Leni Alvarez Taco. Secretario. ASESOR(a):. Nombres y Apellidos. Firma. 1. Dr. Anibal Meza Borja. Asesor. IV.
(5) Índice de contenido Pág. INTRODUCCIÓN. 1. Problema de la Investigación Planteamiento.. 2. Formulación.. 3. Justificación.. 4. Marco referencial Antecedentes.. 5. Marco Teórico.. 8. Desempeño docente. Satisfacción laboral.. 14. Mejoría de la satisfacción laboral. 17. Teorías de la satisfacción laboral. 20. Objetivos e hipótesis Objetivos.. 32. Hipótesis.. 23. MÉTODO Tipo y diseño de la Investigación. 25. Variables. 26. Definición conceptual. Definición operacional. Participantes. 30. Instrumento de Investigación. 32. Procedimiento de recolección de datos. 36. RESULTADOS. 38. DISCUSIÓN, CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS. Discusión. 45. Conclusiones. 47. Sugerencias. 47. V.
(6) REFERENCIAS. 49. ANEXOS. 52. VI.
(7) Índice de tablas. Tabla 01 Frecuencia de la muestra del sexo del docente.. 31. Tabla 02 Frecuencia de la muestra según el rango del tiempo de servicio del docente.. 31. Tabla 03 Frecuencia de la muestra según el estudio máximo alcanzado por el docente.. 32. Tabla 04 Ficha técnica de la escala de autopercepción del desempeño Docente. 34. Tabla 05 Coeficiente de confiabilidad de Cronbach por prueba total de escala de autopercepción del desempeño docente Tabla 06 Ficha técnica de la escala de satisfacción laboral. 34. 34. Tabla 07 Coeficiente de confiabilidad de Cronbach por ítems de la escala de satisfacción laboral. 36. Tabla 08 Frecuencia de la muestra según el nivel de satisfacción laboral. 38. Tabla 09 Frecuencia de la muestra según la autopercepción del desempeño docente.. 39. Tabla 10 Relación entre la autopercepción del desempeño docente y la satisfacción laboral.. 40. Tabla 11 Relación entre la autopercepción del perfil docente y la satisfacción laboral.. 41. Tabla 12 Relación entre las condiciones de aprendizaje que promueve el docente y la satisfacción laboral.. 42. Tabla 13 Relación entre los procesos de aula que desarrolla el docente y la satisfacción laboral.. 43. Tabla 14 Relación entre los procesos de evaluación que desarrolla el docente y la satisfacción laboral.. VII. 44.
(8) Índice de figuras. Figura 1. Distribución de la muestra según satisfacción laboral. 38. Figura 2. Distribución de la muestra según desempeño docente. 39. Figura 3. Dispersión de variable autopercepción del desempeño docente y satisfacción laboral. 40. Figura 4. Dispersión del perfil docente y satisfacción laboral. 41. Figura 5. Dispersión de la dimensión condiciones de aprendizaje y satisfacción laboral. 42. Figura 6. Dispersión de la dimensión procesos de aula y satisfacción Laboral. 43. Figura 7. Dispersión de la dimensión evaluación y satisfacción laboral. VIII. 44.
(9) Resumen. La investigación tuvo como objetivo principal establecer si existe relación entre la Autopercepción del desempeño y la satisfacción laboral en los docentes de una institución educativa pública, del distrito de Bellavista – Callao. La investigación es con diseño descriptivo correlacional. La muestra fue de tipo no probabilístico, bajo el criterio de muestreo casual o incidental. Estuvo constituida por 82 docentes de los niveles primaria, secundaria, diurno y vespertina respectivamente, a quienes se aplicó la escala de ADD (Autopercepción del Desempeño Docente – 0,89) y la escala SL (Satisfacción Laboral – 0,92), ambos instrumentos preparados para la presente investigación. Los resultados arrojaron que entre ambas variables no existe relación. En consecuencia aceptamos la hipótesis nula: la autopercepción del desempeño y la satisfacción laboral de los docentes de la institución educativa pública investigada no están relacionadas.. Palabras clave: Autopercepción, desempeño docente, satisfacción laboral.. ABSTRAC. The research presented here, had the main objective at establish whether there was any connection between the Self-perceived performance and job satisfaction among teachers of the Public School General Prado, district of Bellavista – Callao. To realize this, 82 teachers were interviewed, these teachers are from primary, secondary, day and evening respectively, who completed the scale of ADD (Self-perception of Teaching Performance) and the scale SL (job satisfaction), both prepared instruments for this research, carefully passed the trial of expert and statistics were acceptable. The results showed that both variables are independent no association between selfperception of teaching performance and job satisfaction.. IX.
(10) X.
(11) 1. Introducción. El presente trabajo de investigación, tuvo como propósito central determinar si la autopercepción del desempeño está vinculada con la satisfacción laboral en los docentes de una institución educativa pública del Callao.. El desempeño docente en las escuelas del Perú, en los últimos años ha sido materia de conversación, diálogo y reflexión. A nivel del Estado (Ministerio de Educación, MED), se viene impulsando una serie de reformas e incorporación de acciones vinculadas a la mejora del desempeño docente, dejando de lado en sus estrategias de intervención y mejora, al mismo docente, lo que él piensa con relación a la labor que realiza. Hoy en día se desconoce de algún estudio que nos muestre cómo percibe el maestro su propio desempeño, cómo autopercibe su actuar profesional. Es más, la forma de intervención del MED en el proceso de evaluación docente, deja de lado otros aspectos relacionados al desempeño docente, por ejemplo la satisfacción que tiene cómo profesional de la educación. (Feldman, 1998; Murillo, 2006; Pérez, 2006; Robbins, 2004; Valdez, 2004;).. El desempeño docente y satisfacción laboral en las instituciones Educativas, tienen en la actualidad una importancia y trascendencia teórica, práctica y metodológica. Algunos antecedentes y estudios relacionados al desempeño docente y la satisfacción laboral son los realizados por Aidong (2007) del Instituto Nacional de Educación de Nanyang Technological University, Singapur, nos presenta algunos resultados sobre factores que conducen al desempeño docente. Nwachukwu Ololube Príncipe (2008) de la Universidad de Helsinki, Finlandia, en su estudio evalúa las diferencias y la relación entre el nivel de satisfacción en el trabajo a los maestros, la motivación y su desempeño docente.. Esta investigación responde a las demandas que plantea la necesidad de brindar un espacio al docente para reflexionar a partir de su propia percepción sobre la forma como viene desempeñándose hoy en día en sus escuelas. Desde el punto de vista de políticas educativas planteadas se necesita establecer criterios y procedimientos de.
(12) 2. evaluación desde la forma como perciben los docentes su actuar profesional en la escuela.. A través de la presente investigación se hace necesario con el estudio de un caso, conocer y evaluar la autopercepción del desempeño docente y su relación con la satisfacción laboral en una institución educativa pública del Callao.. Los beneficiarios directos de la presente investigación serán los docentes de la institución educativa pública en estudio y docentes de la región, en la medida que los resultados permitirá reflexionar sobre su desempeño, si su autopercepción es, y si esta esta determinada o relacionada por la satisfacción en su trabajo.. Problema de la Investigación. Planteamiento.. En las Instituciones Educativas Publicas del callao, el docente viene desempeñando su acción con miras a mejorar los niveles de aprendizaje de los alumnos. A pesar de ello no. se vislumbran resultados significativos. Por lo general se continua. desarrollando un trabajo como hace años atrás, no se propicia el cambio e innovación en su práctica educativa, se considera que todo lo que está haciendo está bien, no reflexiona sobre su práctica docente y es mas muchas veces no permite que se juzgue su accionar en la escuela. Por otro lado siempre está buscando justificar su accionar o satisfacción a su trabajo con aspectos vinculados a falta de recursos, inadecuada gestión, los alumnos no estudian, los padres no apoyan, el sueldo que recibimos no nos permite hacer mejor las cosas, etc. La institución educativa del Callao donde se realizó la investigación, a través de su trayectoria en los años, ha acogido en sus aulas a muchas destacadas figuras femeninas de la vida regional y nacional, y su nivel académico y compromiso sigue siendo motivo de reconocimiento. Sin embargo, en dicha institución Educativa, se vienen presentando una serie de situaciones en el personal docente, que, de alguna manera, parece estar produciendo malestar a nivel de sus integrantes y de la comunidad en general: poco compromiso para con la institución, descuido en.
(13) 3. planificación de sesiones de clase, manejo poco responsable de los procesos en el aula, incumplimiento en la presentación de sus documentos oficiales, desinterés por el futuro del colegio, participación limitada en actividades institucionales, desarrollo de otras actividades paralelas a la profesión de docentes (abogados, psicólogos, ingenieros, etc.) dando mayor importancia a estas actividades y asumiendo la de docente como complementaria o “cachuelo”. El desempeño observado dista mucho de lo que se requiere en un mundo cambiante. El desempeño docente hoy en día debe estar centrado en un perfil con competencias básicas y especificas. Se es persona antes que ser profesional. Un profesional de la educación cuenta con competencias especificas que le permita interactuar de manera armónica con su entorno, construir un ambiente propicio en su institución, conocer y orientar al estudiante, así como diseñar y desarrollar el currículo y sobretodo reconocerse como profesional docente, auto percibir reflexiva y en forma sincera sobre toda las acciones que realiza como profesional. El desempeño docente es un conjunto de acciones concretas que se entiende como el cumplimiento de sus funciones y está determinado por factores asociados al propio docente, los estudiantes y el entorno. En el entorno el docente establece relaciones humanas, algunas veces conflictivas; el entorno le brinda seguridad y condiciones para desarrollar su trabajo, etc. Todos estos aspectos van a determinar niveles de satisfacción. La satisfacción laboral es el grado de conformidad de la persona, en este caso el docente con su centro laboral o institución educativa.. Formulación. La perspectiva planteada nos invita a formular las siguientes interrogantes ¿Existe relación entre la autopercepción del desempeño docente y la satisfacción laboral en una institución educativa pública del callao? ¿Existe relación entre la autopercepción del perfil docente y la satisfacción laboral en una Institución Educativa Pública del Callao?.
(14) 4. ¿Existe relación entre la autopercepción de las condiciones de aprendizaje que genera el docente y la satisfacción laboral en una Institución Educativa Pública del Callao? ¿Existe relación entre la autopercepción de los procesos de aula que desarrolla el docente y la satisfacción laboral en una Institución Educativa Pública del Callao?. ¿Existe relación entre la autopercepción de la evaluación del aprendizaje que realiza el docente y la satisfacción laboral en una Institución Educativa Pública del Callao?. Para el presente estudio, el principal recurso es la fuerza de trabajo del investigador, la cercanía a centros de documentación e investigaciones. Una de las limitaciones esta dada por la dedicación a tiempo parcial al estudio en la medida que se comparte el desarrollo de la investigación con otras actividades laborales.. Justificación.. El presente estudio nos permitirá conocer el nivel de desempeño de los docentes desde la forma como él mismo la percibe y cómo ésta se relaciona con su satisfacción laboral. Se hace necesario en nuestro entorno conocer como autopercibe el docente su propio desempeño y que tan satisfecho esta con su trabajo, para a partir de ello generar un debate entre estos resultados y los resultados concretos que no se ven como producto en los aprendizajes de los estudiantes. Los principales beneficiarios serán los docentes en la medida que los invitará reflexionar y tomar decisiones con respecto su desempeño. Pedagógicamente permitirá identificar algunos aspectos del desempeño autopercibido que pueden ser abordados y trabajados en procesos de capacitación. Legalmente generará las condiciones necesarias para iniciar el proceso de autoevaluación institucional con miras a la acreditación de las escuelas de EBR y los planteamientos del IPEBA..
(15) 5. A partir de la información obtenida podremos determinar que el desempeño del docente está directamente relacionado con su satisfacción laboral, y, a partir de ello aportar a las líneas de acción en educación en la región en la medida que si bien el desempeño del docente va en un proceso de mejora, estas no se reflejan en los resultados de los estudiantes. El valor teórico de los resultados del presente estudio permitirá sugerir nuevas ideas o recomendaciones para estudios posteriores. Metodológicamente aporta con instrumentos para recolectar datos con relación a a la autopercepción del desempeño docente y la satisfacción laboral.. Marco referencial. Antecedentes. Nwachukwu (2006) de la Universidad de Helsinki, Finlandia. Realiza un estudio sobre “Los maestros satisfacción en el trabajo y motivación para la efectividad en la Escuela: una evaluación”. Este estudio evaluó las diferencias y la relación entre el nivel de satisfacción en el trabajo a los maestros, la motivación y su desempeño docente en el estado de Rivers de Nigeria. Los resultados del estudio revelaron que las fuentes de satisfacción de los profesores relacionados con el trabajo parecen tener un mayor impacto en el desempeño docente, los profesores también relacionan su desempeño con la satisfacción a las políticas educativas y la administración, la remuneración y prestaciones, las recompensas materiales y adelanto. El análisis descriptivo reveló relaciones significativas entre las facetas de trabajo satisfacción, el desempeño y los factores de motivación. De las 12 variables de la enseñanza de las fuentes de trabajo relacionadas y la motivación de los factores relacionados con la satisfacción medidos en este estudio, los profesores fueron los más motivados tanto por el contexto laboral y seguridad en el empleo es decir, contenido y condiciones de trabajo, la obra misma, alcanzar su potencial y crecimiento personal.. Los profesores tienden a estar. satisfechos si estos factores están presentes en su trabajo de enseñanza y creen que impactarán positivamente en el desempeño laboral. Oportunidad para el avance, logros y estándares para la excelencia, el reconocimiento por los demás y la autoridad.
(16) 6. y la independencia se clasifican junto a satisfacer sus necesidades de satisfacción en el trabajo.. Mientras quea importancia y la influencia clasificada como la menos. probable para representar la satisfacción laboral es la de pago y beneficios bajos.. En otro estudio con relación al desempeño docente, Nieves (1997), investiga las variables “Desempeño docente y clima organizacional en el Liceo “Agustín Codazzi” de Marcay, Estado Aragua” en Venezuela. La muestra estaba constituida por 35 docentes y 60 alumnos que laboran y estudian en la Institución. El estudio tenía como principal objetivo el establecer la relación que existe entre el desempeño docente y el clima organizacional del liceo "Agustín Codazzi" de Maracay, Estado Aragua. Para ello se utilizo un cuestionario descriptivo del Perfil del Clima Organizacional, (CDPCO), una escala para medir la eficiencia docente (EFIDO) en actividades intracátedra y una escala para la evaluación del docente (EVADO) en actividades extracátedra. Entre los principales resultados del estudio encontramos al evaluarse el desempeño docente a nivel intracátedra en el cumplimiento de sus roles como facilitador, evaluador y orientador en el proceso enseñanza-aprendizaje, indican que los profesores ejecutan una gestión óptima según se desprende de la opinión de los profesores, sin embargo, estas opiniones variaron significativamente con la percepción, aunque buenas emitida por el alumnado. Con respecto al desempeño extracátedra, donde no se solicitó opinión del alumnado, se observó una gran homogeneidad entre las impresiones obtenidas del profesorado. Esto refleja un desempeño óptimo, destacándose que en la dimensión ética fue donde se auto y coevaluaron con los mayores puntajes. Al describir las características del clima organizacional, el resultado general permite destacar que el ambiente o atmósfera escolar en esta institución es muy buena, según se desprende de la opinión favorable obtenida de los profesores y de los estudiantes.. En nuestro medio Fernadez- Arata (2008) realiza una investigación titulada desempeño docente y su relación con orientación a la meta, estrategias de aprendizaje y autoeficacia. El objetivo fue estudiar la relación existente entre la orientación a la meta, estrategias de aprendizaje, autoeficacia y la percepción del desempeño docente en profesores de Educación Primaria de Lima Metropolitana. La muestra estuvo conformada por 313 maestros de las diferentes UGEL (es) de Lima Metropolitana, de los cuales 224 son del sexo femenino y 89 del sexo masculino. Los instrumentos utilizados en el estudio fueron: el Cuestionario de Orientación a la Meta.
(17) 7. del Profesor (PALS, 1997, 2000), el Cuestionario Estrategias de Aprendizaje y Metacognitiva (MSQL, 1991), la Escala de Eficacia Percibida de los maestros de Tschannen-Moran y Woolfok (2001) y el Cuestionario de Autorreporte del Desempeño Docente. Los resultados indican la existencia de relación positiva entre las variables estudiadas. Asimismo se identifica la influencia de la variable prácticas de aprendizaje del maestro, sobre el desempeño docente según los niveles de autoeficacia y las estrategias de aprendizaje.. Por otro lado con la variable satisfacción laboral, Ramírez (2006) realiza el estudio titulado “Los niveles de satisfacción laboral del maestro Venezolano 10 años después (1996-2006), en una muestra de 1473 docentes de educación básica” en Venezuela. El objetivo del estudio era establecer comparaciones entre los niveles de satisfacción laboral de los docentes en Venezuela (11996 – 2006). Para el estudio se aplicaron encuesta y el cuestionario como instrumentos, conformado por una escala de rangos sumados para determinar los niveles de satisfacción laboral, así como un conjunto de ítems referidos a variables socioprofesionales de los docentes que conformaron la muestra considerando edad, sexo, años de graduado, instrucción alcanzada, nivel de la Educación Básica donde labora, años de servicio, motivo de ingreso a la carrera docente. Este mismo instrumento fue aplicado 10 años antes. Entre los principales resultados se encuentra un alto porcentaje de insatisfacción con respecto al cumplimiento de los compromisos administrativos por parte del MED; En el mismo sentido un 42,6% se encuentran insatisfechos con la actuación de los gremios docentes como mediadores en la consecución de beneficios, aun cuando el 37,3% se encuentra satisfecho con los esfuerzos realizados por estos gremios. Con respecto a la atención recibida por el MED, el 58,8% se mostró insatisfecho. La mayoría de los docentes entrevistados se encuentran insatisfechos con las condiciones del mobiliario en las escuelas. En otro orden de ideas, más del 60% manifestó su insatisfacción por las condiciones de infraestructura que presentan los planteles. Con respecto a los salarios percibidos, un 78% manifiesta estar insatisfecho y un 68,5% considera que no hay equilibrio entre los niveles de remuneración recibidos y las exigencias del trabajo realizado. Finalmente más del 80% se muestra satisfecho con las tareas y actividades propias de la función docente.. Al comparar estos resultados con los obtenidos en 1996, se puede constatar que el comportamiento de las respuestas es similar a los obtenidos en 2006, salvo en el.
(18) 8. factor Autonomía. Hace 10 años, al igual que en la actualidad, los docentes entrevistados manifestaron mayoritariamente sentirse insatisfechos con los factores referidos a los beneficios, condiciones de trabajo y remuneraciones. Por otra parte, en ese momento la mayoría señaló sentirse satisfecho con los factores reconocimiento, ambiente de trabajo, trabajo en sí mismo y con la autonomía profesional. Sin embargo, los resultados en 2006 difieren un poco de los anteriores, en donde se observan altos los niveles de satisfacción sobre los tres primeros factores, pero hay un cambio con respecto al factor autonomía. Los docentes cambiaron su percepción y ahora manifiestan estar inconformes con la manera como en la actualidad se valora su preparación profesional y sus capacidades para prescribir los tratamientos más adecuados, desde un punto de vista pedagógico y didáctico, para desempeñarse eficientemente.. Marco teórico.. Desempeño docente. Encontramos dos formas de comprender a través del proceso perceptual. Estos son la figura y el fondo. Con respecto a esta forma de percibir su desempeño los docentes, vamos a encontrar diferentes relaciones de autopercepciòn. Cuando las percepciones son positivas o negativas o se juzga a favor o en contra. Otra cuando resultan a la inversa, un ejemplo de este caso es cuando un a docente afirma que su director es muy bueno como persona, pero no es bueno dirigiendo el colegio, o al contrario.. Cuando. se. presentan. estas. combinaciones. contradictorias,. nos. encontramos ante las disonancias cognitivas, donde se espera que la respuesta que resuelve tal conflicto vaya por el lado de las emociones, es decir, por el lado de las actitudes.. La disonancia cognitiva a decir de Festinger (1957) es el estado de desarmonía en las ideas, creencias y emociones que percibe una persona al mantener.
(19) 9. en un mismo momento dos pensamientos que están en conflicto, o por una conducta o comportamiento que entra en conflicto con sus creencias. Al respecto Feldman (1998) nos señala finalmente que “la percepción es la organización, interpretación, análisis e integración de los estímulos que implican a nuestros órganos sensoriales y el cerebro”. Es decir a través de los sentidos se recoge información y a partir de ello mediante el procesamiento interno le damos significado a algo u alguien. De este proceso el docente llega al significado que para él tiene su desempeño, adjuntándole sentimientos de satisfacción o insatisfacción. Sentimientos que pueden explorase mediante la autopercepción de la satisfacción laboral por parte de los mismos implicados.. Hoy en día se están generando reformas educativas encaminadas al mejoramiento de la gestión educativa. Estos procesos aun siguen conteniendo como base la didáctica, el saber, los contenidos, objetivos, etc. En si todos los aspectos ligados al proceso de enseñanza – aprendizaje y que están relacionadas con las acciones que desarrolla el docente.. Valdez, (2004) señala que el desempeño docente se entiende como el cumplimiento de sus funciones; este se halla determinado por factores asociados al propio docente, al estudiante y al entorno. Así mismo, el desempeño se ejerce en diferentes campos o niveles; el contexto social-cultural, el entrono institucional, el ambiente de aula sobre el propio docente, mediante una acción reflexiva. El desempeño se evalúa para mejorar la calidad educativa y cualificar la profesión docente.. En la última década se ha dado un mayor énfasis a la evaluación del desempeño, y muchas veces se ha criticado su sistema de observación del comportamiento. docente.. Existen. dos. aspectos. en. los. cuales. recurren. frecuentemente: el primero esta relacionado a la sobreestimación juzgándose con apreciaciones muy positivas, muchas veces se evidencia que el puntaje que se otorga al evaluado es mayor al esperado. En segundo lugar muchas veces se forma una impresión global del evaluado y a partir de allí se extiende a sus diferentes aspectos de su práctica no estableciendo diferencias en acciones específicas del evaluado..
(20) 10. Cuando un sistema educativo desarrolla el proceso de evaluar el desempeño profesional del docente, la primera interrogante que debe hacerse es: "para qué evaluar". Esta situación trastoca muchas veces con una realidad donde los maestros se resisten a ser evaluados. La desconfianza a estos procesos es generalmente por desinformación o información sesgada del docente.. Si queremos que la evaluación tenga valor formativo para todos los implicados en las acciones evaluadoras, es imprescindible el conocimiento, análisis y debate conjunto de las evidencias que afloren durante el proceso de evaluación.. Ahora bien, aquí estamos en presencia de un dilema de carácter ético difícil de resolver: por un lado, el derecho de los docentes a su privacidad y, por otro, el derecho público a saber; o sea, el problema está en cómo compaginar la preservación de la privacidad del profesor y la conveniencia de que los estudiantes sean informados sobre algo que les atañe tan directamente como la acción docente de la que son parte esencial, no solo como un derecho legítimo, sino, y sobre- todo, como la única posibilidad de poder participar racionalmente en el análisis conjunto de las situaciones de enseñanza-aprendizaje que tienen lugar en las aulas. Por ello se requiere precisar las funciones que debe cumplir el proceso de evaluación del desempeño profesional docente. Estas funciones deben estar enmarcadas en las siguientes a decir de Valdez (2004):. Función de diagnóstico, la evaluación profesoral debe caracterizar el desempeño del maestro en un período determinado, debe constituirse en síntesis de sus principales aciertos y desaciertos, de modo que le sirva al director, al jefe de área y a él mismo, de guía para la derivación de acciones de capacitación y superación que coadyuven a la erradicación de sus imperfecciones. Función instructiva, el proceso de evaluación en sí mismo, debe producir una síntesis de los indicadores del desempeño del maestro. Por lo tanto, los actores involucrados en dicho proceso se instruyen, aprenden del mismo, incorporan una nueva experiencia de aprendizaje laboral. Función.
(21) 11. educativa, existe una importante relación entre los resultados de la evaluación profesoral y las motivaciones y actitudes de los docentes hacia el trabajo. A partir de que el maestro conoce con precisión cómo es percibido su trabajo por maestros, padres, alumnos y directivos del centro escolar, puede trazarse una estrategia. para. erradicar. las. insuficiencias. a. él señaladas.. Función. desarrolladora, Esta función se cumple principalmente cuando como resultado del. proceso. evaluativo. se. incrementa. la. madurez. del. evaluado. y. consecuentemente la relación interpsíquica pasa a ser íntrapsíquica, es decir, el docente se torna capaz de autoevaluar crítica y permanentemente su desempeño, no teme a sus errores, sino que aprende de ellos y conduce entonces de manera más consciente su trabajo, sabe y comprende mucho mejor todo lo que no sabe y necesita conocer; y se desata, a partir de sus insatisfacciones. consigo. mismo,. una. incontenible. necesidad. de. autoperfeccionamiento. El carácter desarrollador de la evaluación del maestro se cumple también cuando la misma contiene juicios sobre lo que debe lograr el docente para perfeccionar su trabajo futuro, sus características personales y para mejorar sus resultados. El carácter desarrollador de la evaluación, por sí solo, justifica su necesidad.. A partir de esta función y de los resultados de la misma se podrá mejorar la enseñanza en la escuela y aula. Esta integración dual mejora la escuela y la evaluación del profesorado, permite plantear desde el docente objetivos para la mejora profesional e institucional.. Resulta especialmente adecuado integrar la evaluación del profesorado y la mejora de la escuela en aquellos sistemas escolares en que se están utilizando modelos de evaluación que sirven para establecer objetivos. En dichos contextos se puede pedir a los profesores que hagan de la mejora de la escuela parte de su objetivo de crecimiento y, por tanto, parte del proceso de evaluación. La mejora de la escuela.
(22) 12. proporciona otra opción a la hora de que los profesores determinen sus objetivos de rendimiento.. La mejora institucional suele obtener resultados cuando el esfuerzo del profesorado se desarrolla en base a objetivos realistas y alcanzables. A modo de conclusión se tiene éxito en la mejora del desempeño y la escuela cuando los objetivos planteados abordan las necesidades del alumno y motivan a su personal.. Un aspecto fundamental que cierra estas acciones son las vinculadas al proceso de reflexión que debe realizar el docente de los objetivos logrados y las aportaciones personales y profesionales que se podría hace a está.. El trabajo en equipo es fundamental ya que estas llevan la acción desde espacios cerrados a espacios de acción concreta en la escuela.; la evaluación del desempeño por consiguiente pasa de una acumulación de archivos y documentos, a la mejora concreta de la escuela, ella incluye alumnos y docentes, Valdez (2004).. Ahora si el proceso de evaluación del desempeño implica una acción amenazadora esta pueden influir en la acción del docente en aspectos como el clima organizativo, motivación, eficacia y satisfacción.. Stiggins y Duke (1988), citado por Valdez (2004) señalan a través de la realización de un conjunto de estudios de casos, las siguientes características del profesor que parecían tener relación con el desarrollo profesional:. Fuertes expectativas profesionales, orientación positiva hacia los riesgos, actitud abierta hacia los cambios, deseo de experimentar en clases, actitud abierta ante la crítica, conocimiento sólido de los aspectos técnicos de la enseñanza, conocimientos sólidos de su área de especialización y experiencia anterior positiva en la evaluación del profesorado. Estos mismos autores plantearon que las características clave de los evaluadores, para asegurar el crecimiento profesional de los docentes, son: credibilidad como fuente de información, relación de cooperación con.
(23) 13. el profesor, confianza, capacidad para expresarse de un modo no amenazador, paciencia, flexibilidad, fuerte conocimiento de los aspectos técnicos de la enseñanza, capacidad para crear sugerencias, familiaridad con. los. alumnos. del profesor, experiencia. pedagógica. Además,. identificaron como importantes dos conjuntos de características de los sistemas de evaluación: de los procedimientos de evaluación y de la retroalimentación para el profesorado. Entre las características de los procedimientos de evaluación que comprobaron que tenían correlación con la calidad y el impacto de la experiencia de la evaluación (basada en percepciones de los profesores con respecto al crecimiento profesional que habían experimentado) se incluyen las siguientes: Claridad de los estándares de rendimiento, grado de conciencia del profesor con respecto a estos estándares, grado en que el profesor considera adecuados los estándares de rendimiento para su clase, uso de observaciones de clases, examen de los datos sobre el rendimiento académico de los alumnos.. En el estudio de casos realizado por estos autores, se identificaron nueve características de la retroalimentación para el profesorado que tenían correlación con calidad y el impacto percibidos de la evaluación. Estas son: Calidad de las ideas sobre la mejora, profundidad de la información, especificidad de la información,. resumen de la. información, grado en que la información era descriptiva, ciclos de retroalimentación para fomentar la atención sobre el mensaje, grado en que la retroalimentación estaba ligada a los estándares, frecuencia de la retroalimentación formal, frecuencia de la retroalimentación informal..
(24) 14. Satisfacción laboral.. Comprender el comportamiento del individuo en un centro de trabajo implica vincularla a conceptos de satisfacción laboral y actitudes.. En un estudio acerca de la satisfacción laboral, Atalaya (1999) nos dice que la percepción, viene a ser el significado que la persona otorga hacia algo o alguien en particular y que le pertenece a manera de juicios de valor, no es otra cosa que el proceso a través del cual se elabora e interpreta la información para organizarla y darle sentido. En este sentido los docentes están permanentemente percibiendo acciones, conductas, actitudes de sus alumnos, colegas y personas en general.. Al respecto Robbins (1998) nos señala que resulta difícil distinguir entre la motivación y la satisfacción laboral, debido a su estrecha relación. Lo mismo sucede entre la satisfacción con el trabajo y la moral del empleado. … muchos autores emplean ambos términos como si fueran sinónimos. La satisfacción en el empleo designa, básicamente, un conjunto de actitudes ante el trabajo. Podemos describirla como una disposición psicológica del sujeto hacia su trabajo (lo que piensa de él), y esto supone un grupo de actitudes y sentimientos. De ahí que la satisfacción o insatisfacción con el trabajo dependa de numerosos factores como el ambiente físico donde trabaja, el hecho de que el jefe lo llame por su nombre y lo trate bien, el sentido de logro o realización que le procura el trabajo, la posibilidad de aplicar sus conocimientos, que el empleo le permita desarrollar nuevos conocimientos y asumir retos, etc. Hay otros factores que repercuten en la satisfacción y que no forman parte de la atmósfera laboral, pero que también influyen en la satisfacción laboral. Por ejemplo, la edad, la salud, la antigüedad, la estabilidad emocional, condición socio-económica, tiempo libre y actividades recreativas practicadas, relaciones familiares y otros desahogos, afiliaciones sociales, etc. Lo mismo sucede con las.
(25) 15. motivaciones y aspiraciones personales, así como con su realización (Shultz, 1990), citado por Robbins (2004). (p.85). En consecuencia la satisfacción es el conjunto de actitudes generales que tiene un individuo hacia su trabajo. Quien está muy satisfecho con su puesto tiene actitudes positivas hacia éste; quien está insatisfecho, muestra en cambio, actitudes negativas.. Las actitudes permiten afirmar de manera favorable o desfavorable situaciones, acontecimientos, etc. Es una manifestación de sentimientos frente a algo. Cuando un docente señala que le gusta su trabajo, está mostrando. una. actitud. favorable. a. su. trabajo.. Los. individuos. constantemente actuamos y mostramos actitudes. Mientras que la satisfacción laboral se vincula con las actitudes al trabajo y como yo me desenvuelvo en el. Estas actitudes favorable so desfavorables en el trabajo se ven implicados por un conjunto de variables como un trabajo estimulante, con recompensas equitativas, colegas cooperadores, etc. Los docentes hoy en día se preocupan por un ambiente laboral de bienestar personal y con facilidades para realizar un buen trabajo. Robbins, (1998). (p.88). El comportamiento de los docentes y la productividad del mismo están vinculados a procesos de satisfacción. Si un docente está satisfecho, este nivel de satisfacción se convierte en un indicador de eficiencia y competitividad.. También es importante considerar el nivel del puesto que ocupa el maestro. Si se realiza un buen trabajo, se obtendrá una sensación interna de bienestar. Además, en el caso de que la organización premie la productividad, la persona con mucha productividad obtendrá más reconocimiento verbal. A su vez estas.
(26) 16. recompensas incrementan el grado de satisfacción laboral.Al respecto Robbins (1998) citando a Pinilla plantea:. «Por satisfacción a la actitud general que adoptamos frente a nuestro trabajo, cuando hemos podido resolver nuestra necesidades fundamentales y tenemos conciencia de ello, en tal sentido, los trabajadores necesitan que se les respete y se les trate dignamente. Necesitan ganar lo suficiente para vivir decorosamente, para alimentarse, vestirse y tener recreación, pero no sólo el individuo, sino también su familia. Necesitan que se les den condiciones de trabajo saludables, que se les brinde prestaciones sociales para la solución de problemas que se les presenta en sus hogares. Los empleados necesitan aprender constantemente a trabajar mejor y ejercitar sus capacidades frente a responsabilidades. crecientes.. Necesitan. que. se. les. trate. justa. y. equitativamente, que no haya favoritismos, ni trucos en la determinación de sueldos, salarios y compensaciones, que se premie el esfuerzo y el mérito. Todas estas necesidades son más o menos perentorias en operarios, empleados, profesionales, en usted y en mí. (p.49). La resultante final de la solución de las necesidades que se acaban de mencionar es el sentimiento de satisfacción y conciencia de esa satisfacción. Esto da libertad psicológica, permite que la gente se entregue a objetivos de superación en su propio trabajo. La actitud de satisfacción es condición necesaria para que el esfuerzo humano del trabajo se torne verdaderamente productivo.. El sentimiento y la conciencia de la satisfacción, no sólo son factores condicionales del mayor esfuerzo y del mejor rendimiento, sino también de dos vivencias fundamentales: la sensación del éxito individual, que contribuye a dar solidez y nuevos ímpetus a la personalidad, y la alegría en el trabajo, es el gran remedio contra la pequeñez de espíritu y la mezquindad, promotoras del odio al mérito ajeno y.
(27) 17. de envidias. Es decir el grupo humano, y la productividad depende de la eficiencia de ese grupo humano.. Es un hecho que se observa mucho y también en los docentes, es que, estos se sienten satisfechos en su trabajo, sea porque se consideran bien pagados o bien tratados, sea porque ascienden o aprenden, son quienes producen y rinden más. A la inversa, los trabajadores que se sienten mal pagados, maltratados, atascados en tareas monótonas, sin posibilidades de ampliar horizontes de comprensión de su labor, son los que rinden menos, es decir, son los más improductivos.. Mejoría de la Satisfacción Laboral.. Cuando un empleado o grupo de empleados se encuentra insatisfecho, el primer paso para mejorar la satisfacción debe ser determinar las razones. Puede haber una gran variedad de causas, tales como una pobre supervisión, malas condiciones de trabajo, falta de seguridad en el empleo, compensación inequitativa, falta de oportunidad de progreso, conflictos interpersonales entre los trabajadores, y falta de oportunidad para satisfacer necesidades de orden elevado. Para los empleados que desean desempeñarse bien en sus trabajos, la insatisfacción puede deberse a restricciones y demoras innecesarias, provisiones inadecuadas o equipo defectuoso. En el caso de los funcionarios, la insatisfacción puede resultar de una insuficiente autoridad. para. tratar sus. problemas. y llevar a. cabo sus. responsabilidades.. No siempre es fácil descubrir la causa de la insatisfacción del empleado. Los empleados pueden quedarse o presentar sus agravios acerca de un aspecto del trabajo, cuando en realidad es algo distinto lo que les molesta. Por ejemplo, pueden quejarse acerca de las condiciones de trabajo o la comida en la cafetería cuando el problema en realidad es de una supervisión desconsiderada. Los empleados pueden resistirse a revelar sus quejas reales si temen se ejerzan represalias por sus críticas. Cuando la insatisfacción se encuentra buen extendida entre los empleados, el uso de cuestionarios anónimos es un buen método para descubrir las razones aunque aún este método puede fracasar si los empleados son muy suspicaces..
(28) 18. El método de la asesoría no directiva es efectivo algunas veces para el manejo de un empleado individual que se encuentra a disgusto respecto a alguna cosa. Aquí es importante descubrir si el empleado está insatisfecho con algún aspecto del trabajo o tiene algún problema personal no relacionado directamente con el empleo. El supervisor debe tratar inicialmente de conseguir que el empleado o la empleada hablen acerca de lo que les está molestando. Debe ser cuidadoso para evitar hacer un diagnóstico o sugerir soluciones en ese momento, puesto que el empleado puede percibir esto como una crítica. En lugar de ello, el supervisor debe animar al empleado para que diagnostique el problema y presente algunas soluciones. Este enfoque no directivo evita que el empleado se ponga a la defensiva, permite reducir su tensión dejándole hablar de sus problemas, y aumenta su autoestima permitiéndole desarrollar sus propios remedios. No obstante, si el problema comprende a otros empleados o la solución requiere de cambio significativos en el puesto, el supervisor puede tomar un papel más activo en planear cómo tratar con el problema después de que el empleado ha tenido una oportunidad de hacer el diagnóstico inicial. Finalmente, es importante recordar que existen ciertas clases de problemas psicológicos en los cuales los supervisores no están entrenados. Cuando sea este el caso, el empleado debe ser referido a un consejero profesional.. Al respecto Robbins (1998) Opina que «es de capital importancia y responsabilidad de la dirección de las industrias y de los supervisores a todo nivel, investigar el estado de satisfacción o insatisfacción que prevalece en un centro de trabajo. Para ello debe estudiarse las actitudes de trabajadores y directivos. Del éxito que se tenga en la obtención de un conocimiento objetivo del clima de actitudes determinantes de la satisfacción o insatisfacción del personal, dependerá que la eficiencia de la producción, objetivo vital de toda empresa competitiva, -obtenga el más decisivo, inmediato y directo estímulo».. Dirigir empresas es fundamentalmente capacitar y adiestrar personal, seleccionarlo y organizarlo, supervisado y motivado. Nada de esto se logra sin un conocimiento concreto del hombre y su conducta, del trabajador y del medio ambiente social en que vive y en el que labora. Para conducir personal y administrar empresas es menester conocer con profundidad los aspectos más reveladores de la conducta humana, los motivos que la impulsan a actuar en un.
(29) 19. sentido o en otro, las actitudes que predeterminan estos motivos, las opiniones, las ideas e incluso prejuicios. Es importante obtener no solamente que las condiciones en que se desarrolla el trabajo propicien la satisfacción del personal, sino que el personal sienta, experimente o viva dicha satisfacción. (p. 52). Como se aprecia, el enfoque humanista de Robbins, citando a Pinillas, plantea la posibilidad de ubicarse en la perspectiva de los trabajadores y experimentar lo que sienten ante determinadas condiciones de trabajo favorables o desfavorables, y el modo en que tales condiciones pueden favorecer u obstaculizar el rendimiento laboral.. Los empleados expresan su insatisfacción de diferentes maneras. Por ejemplo, podrían quejarse, insubordinarse, tomar bienes de la institución o evadir parte de sus responsabilidades. Esta manifestación está dada mediante una conducta orientada a irse, esta incluye la búsqueda de otro empleo y renuncia. Otra es la expresada mediante una espera pasiva y .optimista para que la situación mejore, lo que los docentes denominamos apatía.. Los mecanismos de expresión permiten a los trabajadores seguir en su empleo al tiempo que se convencen de que están actuando para mejorar la situación como lo señala. Robbins (1993) en los siguientes recursos para enfrentar la. insatisfacción.. Una vez que ha sido determinada la fuente de insatisfacción, puede utilizarse una gran variedad de enfoques para enfrentar el problema. Uno de ellos, es hacer cambios en las condiciones de trabajo, la supervisión, la compensación o el diseño del puesto, dependiendo del factor del empleo responsable de la insatisfacción del empleado. Un segundo enfoque es transferir a los empleados a .otros puestos para obtener una mayor armonía entre las características del trabajador y las del puesto. Puede también.
(30) 20. reasignarse al personal para formar grupos de trabajo más compatibles. Obviamente, la transferencia de empleados sólo es posible en casos limitados. Un tercer enfoque implica el tratar de cambiar la percepción .o expectativas del empleado insatisfecho, el cual es apropiado cuando éstos tienen malas interpretaciones basadas en información incorrecta. Por ejemplo, si los empleados están preocupados debido a falsos rumores de reajustes de personal, puede asegurárseles que no hay tal peligro. Por supuesto, no es probable que los empleados den crédito a estas afirmaciones a menos que confíen en la alta dirección. Al final del artículo se plantean algunos lineamientos que integran las diferentes teorías de la productividad y que pueden servir de pauta para que los trabajadores mejoren su rendimiento. (p.90). Teorías de la Satisfacción Laboral.. Existe una serie de teorías planteadas para tratar de explicar y predecir el comportamiento productivo. Dentro de ella tenemos la teoría de los dos factores el cual señala que la satisfacción o insatisfacción del trabajador es producto de la relación con su empleo y sus actitudes frente al mismo.. La necesidad de logro como teoría está basada en el interés del trabajador por alcanzar sus objetivos y demostrar su competencia. Las personas que tienen un grado elevado de tal necesidad dirigen su energía a terminar una tarea rápido y bien.. Con los numerosos estudios, se ha comprobado que las personas con necesidad de logro sobresalen en las actividades empresariales como dirigir su propio negocio o una unidad independiente dentro de una corporación. Aunque son excelentes en su rendimiento personal, generalmente no influyen en otros para que sean eficientes..
(31) 21. La teoría de la equidad es una de las más importantes respecto a lo que hace a la gente productiva, y que ha resultado de mayor utilidad para los gerentes, conformada por una serie de conceptos relacionados con la forma como se percibe la justicia. Según esta teoría, la principal fuerza motivadora es la lucha por lo que se considera justo. Trata de explicar las relaciones entre los individuos y los grupos, y los efectos que sobre dichas relaciones puede tener la desigualdad percibida.. La teoría de las expectativas busca explicar las diferencias entre los individuos y las situaciones. Expectativas, Resultados y Comportamiento en el Trabajo. Este modelo se basa en cuatro supuestos referentes al comportamiento en las organizaciones: 1) el comportamiento depende de una combinación de fuerzas en los individuos y en el ambiente; 2) las personas toman decisiones conscientes sobre su comportamiento; 3) las personas tienen distintas necesidades, deseos y metas; 4) las personas escogen entre varias opciones de comportamientos, basándose en sus expectativas de que determinado comportamiento les produzca el resultado deseado.. La teoría de la fijación de metas es sencillamente la siguiente: el desempeño de los individuos es mayor cuando existen unas metas concretas o unos niveles de desempeño establecidos, que cuando estos no existen». Las metas son objetivos y propósitos para el desempeño futuro. En esta forma, las metas orientan eficazmente a los trabajadores en direcciones aceptables. Además, la consecución de metas es reconfortante y ayuda a satisfacer el impulso de logro y las necesidades de estima y autorrealización.. Los estudios que han puesto a prueba la teoría de las metas han demostrado la superioridad como factores de motivación de las que son específicas y presentan reto. No se puede concluir que la participación de los empleados al determinar metas sea deseable siempre, pero quizá es preferible a la asignación de metas cuando se espera resistencia ante retos difíciles. Como conclusión general, existen evidencias sustanciales de que las intenciones -articuladas en términos de metas- son una fuerza motivadora poderosa (Robbins, 1998).. Las teorías expuestas tienen enfoques interesantes y bastante novedosos, sin embargo, no existe una teoría que explique en toda su complejidad lo que hace a la gente productiva, que formule pautas para motivar al personal hacia el mayor.
(32) 22. rendimiento; no obstante, la mejor alternativa puede ser la combinación de algunos de los lineamientos abordados. Por ejemplo, la base de toda actitud favorable tiene que ver con el percibir una situación equitativa, ser tratado con justicia, o en todo caso, tener los mismos beneficios, oportunidades, posibilidades y limitaciones que nuestros compañeros de trabajo, lo contrario genera malestar, y sentimientos que pueden explotar de diferentes modos, entre ellos, el deficiente desempeño. Al respecto podemos señalar que el profesorado de muchas instituciones muestra un malestar frente a su labor profesional, si bien no se expresa socialmente, esta tienen impacto en los resultados que obtienen los alumnos como tal y la institución.. En general, los diversos enfoques teóricos expuestos han sido objeto de muchos estudios y críticas. Algunas han demostrado tener un valor predictivo razonablemente elevado; otras han sucumbido a sus detractores; sin embargo, brindan un enfoque interesante y original de sobre lo que hace a la gente productiva.. Pero, como debemos aplicarlas. Aquí se señala resumidamente algunas sugerencias: Debemos esforzarnos en reconocer las diferencias individuales del personal, correlacione a la gente con los puestos, esto es, se debe realizar un cuidadoso trabajo de selección de personal para que exista equilibrio entre las personas y las posiciones que desempeñan, se deben establecer metas tomando en cuenta las recomendaciones detalladas en la teoría del mismo nombre, hay que asegurarse que las metas se consideren asequibles por los trabajadores que las llevarán a cabo, personalice las recompensas, para lo cual se debe tomar en cuenta el rendimiento y las características individuales de los trabajadores, vincule las recompensas y el desempeño, ello implica emplear la teoría del, reforzamiento, en la medida que los trabajadores se acerquen al comportamiento deseado, o lleguen a la meta, se les debe recompensar con diferentes incentivos como elogios, ascensos, aumentos, etc. , es fundamental cerciorarse de la equidad del sistema empleado para motivar a la gente. El trabajador se siente inclinado a la justicia, en tal sentido, si considera que se le trata equitativamente, que se le brindan las mismas oportunidades y trato que a sus compañeros, que desempeñan cargos similares, estará más dispuesto a cooperar con la organización y será más productivo..
(33) 23. Objetivos e hipótesis. Objetivos.. Objetivo general.. Establecer si existe relación entre la autopercepción del desempeño docente y la satisfacción laboral en una institución educativa del callao.. Objetivos específicos. . Identificar si existe relación entre la autopercepción del perfil docente y la satisfacción laboral en una Institución Educativa Pública del Callao.. . Identificar si Existe relación entre la autopercepción de las condiciones de aprendizaje que genera el docente y la satisfacción laboral en una Institución Educativa Pública del Callao.. . Identificar si existe relación entre la autopercepción de los procesos de aula que desarrolla el docente y la satisfacción laboral en una Institución Educativa Pública del Callao.. . Identificar si existe relación entre la autopercepción de la evaluación del aprendizaje que realiza el docente y la satisfacción laboral en una Institución Educativa Pública del Callao.. Hipótesis. Hipótesis general. H1 La autopercepción del desempeño docente y la satisfacción laboral en una institución educativa pública del Callao están relacionadas..
(34) 24. Ho La autopercepción del desempeño docente y la satisfacción laboral en una institución educativa pública del Callao no están relacionadas.. Hipótesis específicas. H1. La autopercepción del perfil docente y la satisfacción laboral en una institución educativa pública del Callao está relacionada.. H2. La autopercepción de las condiciones de aprendizaje que genera el docente y la satisfacción laboral en una institución educativa pública del Callao está relacionada.. H3. La autopercepción de los procesos de aula que desarrolla el docente y la satisfacción laboral en una institución educativa pública del Callao está relacionada.. H4. La autopercepción de la evaluación del aprendizaje que realiza el docente y la satisfacción laboral en una institución educativa pública del Callao está relacionada..
(35) 25. Método. Tipo y Diseño de la Investigación. El presente estudio de investigación es: a) Tipo: descriptivo b) Diseño: correlacional, pues se orienta a la determinación del grado de relación existente entre dos variables de interés en una misma muestra de sujetos.. En primer lugar se elaboraron los instrumentos y se determino la validez y confiabilidad. A partir de ello se selecciono la muestra en una institución educativa del Callao. Se recolectaron los datos aplicando los instrumentos y finalmente se determino la relación de las variables por medio de la técnica estadística de Rho de Sperman, interpretándose de la misma tabla.. Formalización:. Ox. M. r. Oy. O= observación. ADD= Autopercepción del desempeño docente.. SLD= Satisfacción laboral docente.
(36) 26. Variables. Definición conceptual.. Autopercepción Desempeño docente.. La autopercepción del desempeño docente es la evaluación propia sobre la tarea desempeñada por el mismo docente, se entiende como el cumplimiento de sus funciones; este se halla determinado por factores asociados al propio docente, al estudiante y al entorno. Así, el desempeño se ejerce en diferentes campos o niveles; el contexto social-cultural, el entorno institucional, el ambiente de aula, sobre el propio docente, mediante una acción reflexiva. El desempeño se evalúa para mejorar la calidad educativa y cualificar la profesión docente; Valdez, H (2004).. Definición operacional. Desempeño docente.. La autopercepción del desempeño docente que implica el cumplimiento de funciones propias que desarrolla el profesor en la escuela, se medirá a través de sus dimensiones: perfil docente, condiciones de. trabajo, desarrollo de procesos y. evaluación.. El perfil docente está relacionado al cumplimiento de tareas propias de la función docente así como los conocimientos y experiencia que posee y que le permiten poseer dominio en de los contenidos y capacidades a trabajar.. Las condiciones de aprendizaje implica la creación de un ambiente que promueva el seguimiento y facilite el aprendizaje de los alumnos/as.. Los procesos de aula son las actividades, gradación, uso de recursos, estrategias e interacción que del docente establece con los alumnos en el proceso de aprendizaje enseñanza..
(37) 27. La evaluación señala la forma como el docente realiza el seguimiento, reconocimiento, comunicación y mejora de los logros.. DIMENSIONES Perfil docente. Condiciones de trabajo. Desarrollo de procesos en aula. ITEMS La experiencia que he desarrollado como docente me permite desempeñar mis labores en forma eficaz. Los conocimientos obtenidos durante mi formación profesional me han sido de utilidad en mi práctica docente He cumplido en forma ordenada con la programación de acuerdo al avance del grado o área de desarrollo. Participo activamente en los proyectos de trabajo de la Institución Educativa. Poseo un dominio adecuado de los contenidos curriculares de las áreas que imparto. Poseo un dominio y conocimiento adecuado de las capacidades a trabajar con mis alumnos según el grado escolar o área. Invariablemente, cuando alguno de mis alumnos no asiste a clases investigo el motivo de su ausencia. Estimulo a mis alumnos para que se esfuercen al realizar sus trabajos y exámenes. Pongo un gran empeño en que todos mis alumnos aprendan y aprueben el curso o los cursos. Con regularidad reviso los libros y cuadernos de mis alumnos. En general, tengo disposición para brindar ayuda a mis alumnos cuando me la solicitan Siempre que detecto errores en los trabajos de mis alumnos se los corrijo o les indico dónde está el error. En general, mis expectativas sobre el logro académico de mis alumnos son altas. Las medidas disciplinarias que empleo para mantener el ambiente de trabajo son por lo general eficaces. Promuevo un ambiente apropiado para el aprendizaje en el aula de clases. Para enseñar a mis alumnos me baso en las sugerencias y orientaciones que vienen en los textos para el docente. Cuando enseño, trabajo de tal modo que mis alumnos saben bien lo que tienen que hacer en cada momento. Cuando enseño, trabajo de tal modo que mis alumnos realizan las actividades en los tiempos estimados por mí. Cuando desarrollo mis clases me compenetro en el tema de tal manera que lo vivo intensamente Utilizo adecuadamente la comunicación verbal y sobre todo la comunicación gestual. Aplico en forma permanente estrategias participativas en el aula. Frecuentemente organizo a los alumnos en formas variadas para que hagan el trabajo escolar (individual, por equipos, otras). En general, logro un nivel de aprendizaje bastante homogéneo entre mis alumnos. Trato de adaptar mi enseñanza a fin de que todos los alumnos puedan experimentar éxito en las actividades que les indico. Las tareas que dejo a mis alumnos tanto para realizar en el aula como en su casa, están adecuadas a su ritmo de aprendizaje y al grado escolar que cursan..
(38) 28. Evaluación. Con frecuencia promuevo el trabajo de mis alumnos con los libros de texto. Suelo usar materiales adicionales a los textos oficiales en las actividades que realizamos en el aula. Realizo actividades especiales para atender a los alumnos rezagados o con necesidades educativas especiales. En general, logro un nivel de aprendizaje bastante homogéneo entre mis alumnos. Trato de adaptar mi enseñanza a fin de que todos los alumnos puedan experimentar éxito en las actividades que les indico. Las tareas que dejo a mis alumnos tanto para realizar en el aula como en su casa, están adecuadas a su ritmo de aprendizaje y al grado escolar que cursan. Con frecuencia promuevo el trabajo de mis alumnos con los libros de texto. Suelo usar materiales adicionales a los textos oficiales en las actividades que realizamos en el aula. Realizo actividades especiales para atender a los alumnos rezagados o con necesidades educativas especiales. Acostumbro a llevar un registro sobre las actitudes de mis alumnos. Recurro a diversas técnicas e instrumentos para valorar lo que han aprendido mis alumnos, no sólo a los exámenes escritos. Informo con oportunidad a mis alumnos sobre sus calificaciones y, en caso necesario, sobre lo que tienen que hacer para mejorarlas. Sistemáticamente tomo en cuenta los resultados de las evaluaciones que realizo a mis alumnos para identificar capacidades y contenidos que son necesarios reforzar y tomo decisiones al respecto. Por lo general, son eficaces las actividades de retroalimentación que realizo después de cada examen para atender las dificultades detectadas. Cuando el alumno/a muestra un desempeño adecuado, informo al padre o apoderado por el cuaderno de control u otro medio. Cuando el alumno/a muestra un rendimiento inadecuado o desaprobado en forma constante, informo al padre o apoderado por el cuaderno de control u otro medio.. Definición Conceptual. Satisfacción laboral. La satisfacción laboral ha sido definida como el resultado de varias actitudes que tiene un trabajador hacia su empleo, los factores concretos (como la compañía, el supervisor, compañeros de trabajo, salarios, ascensos, condiciones de trabajo, etc.) y la vida en general, es el estado emocional positivo o placentero.
(39) 29. resultantes de la valoración del puesto de trabajo o de experiencias de trabajo. De modo que la satisfacción laboral es el conjunto de actitudes generales del individuo hacia su trabajo. Quien está muy satisfecho con su puesto tiene actitudes positivas hacia éste; quien está insatisfecho, muestra en cambio, actitudes negativas. Cuando la gente habla de las actitudes de los trabajadores casi siempre se refiere a la satisfacción laboral; de hecho, es habitual utilizar una u otra expresión indistintamente (Robbins, 1998).. Definición Operacional. Satisfacción Laboral. La satisfacción laboral depende de una evaluación del docente y lo que hace de su trabajo y su medio ambiente circundante. En el presente estudio se medirá las dimensiones: reconocimientos, beneficios y condiciones de trabajo, ello esta implicado en que tan satisfecho se siente el docente con los reconocimientos de parte de sus directivos, sus alumnos o padres, así como evalúa las condiciones en las que trabaja en la escuela. El ambiente de trabajo, relaciones interpersonales y trabajo en sí mismo como segunda dimensión esta vinculado a aspectos personales e interpersonales, relaciones con los demás y la autonomía laboral. DIMENSIONES. ITEMS Bonos que recibe por parte del ente regional. Beneficios obtenidos a través del Gobierno Regional. Actuación de los gremios docentes en las negociaciones con el estado. Atención recibida por las instancias administrativas del Ministerio de Educación-DREC. Dotación de mobiliario en Ia institución Educativa. Incentivos recibidos por su trabajo. Condiciones de infraestructura del plantel. Limpieza y mantenimiento del plantel. Disponibilidad de los recursos didácticos (textos, laminas, videos, etc.) Forma en que se supervisa su trabajo.. Reconocimiento , beneficios y. Oportunidades de formación que se ofrecen en el trabajo (capacitaciones, cursos, etc.) Gestión que viene desarrollando el director del plantel..
(40) 30. condiciones de trabajo. Gestión que vienen desarrollando las sub direcciones del plantel. Forma en que vienen desarrollando su trabajo los docentes en la institución. Forma como se vienen implementando los proyectos en la institución (ISO 9OOO, Intel educar, enseñanza para la comprensión, etc.) Reconocimiento de su trabajo por parte del personal directivo. Reconocimiento de su trabajo por parte de las alumnas/os. Reconocimiento de su trabajo por parte de los padres. Reconocimiento de su trabajo por parte de su compañero de labores. Remuneración que percibe. Relación entre sus ingresos y las responsabilidades de su trabajo.. DIMENSIONES. ITEMS la disposición, hábitos y actitudes de los estudiantes. la realización personal conseguida por su trabajo. respecto a las relaciones entre los compañeros del centro de trabajo.. Ambiente de trabajo, relaciones interpersonales y el trabajo en si mismo. las relaciones que mantienen los docentes y directivos en el centro de trabajo. las tareas y actividades que realiza en su jornada de trabajo. la carga habitual de trabajo. la calidad de trabajo que realiza con sus alumnas/os. la autonomía para planificar su propio trabajo. la autonomía para introducir cambios en su trabajo.. Participantes La población estuvo conformada por 149 docentes de una institución educativa pública del callao en los niveles de primaria, secundaria, diurna y vespertina. Para el presente estudio se aplico el método no probabilístico y para determinar la muestra se asumió el criterio. del. muestreo. casual. o. incidental. donde. se. selecciono. directa. e. intencionalmente los individuos de la población. El trabajo se realizo con una muestra representativa de 82 casos.. En este tipo de muestreo quien selecciona la muestra lo que busca es que ésta sea representativa de la población donde es extraída. Lo importante es que dicha.
(41) 31. representatividad se da en base a una opinión o intención particular de quien selecciona la muestra y por lo tanto la evaluación de la representatividad es subjetiva.. Para el presente estudio se ha tomado una muestra de una institución educativa emblemática del distrito de Bellavista (por el número alto de docentes y alumnos que forman parte de la institución). Esta está constituida por 82 docentes, es decir el 54,6% de la población, de ella un 76,8% es de sexo femenino y el tiempo de servicio del mayor número de ellos 43,9% está en el rango de 17 a 24 años. De la muestra estudiada un 50% de los docentes tienen una edad que oscila entre los 41 a 50 años y el nivel en el que trabajan es 39% del nivel primaria y un 61% del nivel secundaria. Finalmente el 51,2% labora en el turno de la mañana, 41,5% tarde y 7,3% labora e le turno vespertino.. Caracterización de la muestra. En primer lugar mostraremos los resultados descriptivos de la muestra estudiada a través de la tabla de frecuencia.. Tabla 1.. Frecuencia de la muestra según el sexo del docente. Frecuencia. Porcentaje. Porcentaje acumulado. Hombre. 19. 23.2. 23.2. Mujer. 63. 76.8. 100.0. Total. 82. 100.0. Como puede apreciarse en la tabla 1 el 76,8% de la muestra (63) son mujeres un 23,2% son hombres..
(42) 32. Tabla 2. Frecuencia de la muestra según el rango del tiempo de servicio del docente. Frecuencia. Porcentaje. Porcentaje acumulado. 1 a 8 años. 15. 18.3. 18.3. 9 a 16 años. 19. 23.2. 41.5. 17 a 24 años. 36. 43.9. 85.4. 25 a mas años. 12. 14.6. 100.0. Total. 82. 100.0. Como puede apreciarse en la tabla el 43,9% de la muestra su tiempo de servicio como docente oscila entre los 17 a 24 años y de 25 a más años de servicio el porcentaje es de 14,6.. Tabla 3. Frecuencia de la muestra según el estudio máximo alcanzado. Bachiller Licenciado Segunda especialidad Maestría Doctorado Total. Frecuencia. Porcentaje. Porcentaje acumulado. 3. 3.7. 3.7. 36. 43.9. 47.6. 6. 7.3. 54.9. 35. 42.7. 97.6. 2. 2.4. 100.0. 82. 100.0. Como puede apreciarse en la tabla 6 el 43,9% de la muestra ostenta el título de licenciado en educación, mientras que un 41,9 alcanza un nivel de estudios o grado de maestría.. Instrumento de investigación. Para efecto de las correlaciones planteadas en el presente estudio hemos elaborado dos escalas, la primera titulada, Escala de Autopercepción del Desempeño Docente AAD, la segunda Escala de Satisfacción Laboral SL..
(43) 33. Tabla 4. Ficha técnica de la escala de autopercepción del desempeño docente.. Nombre: ESCALA DE AUTOPERCEPCIÓN DEL DESEMPEÑO DOCENTE (ADD) Autores: Edgard Aldo Nolazco Rivas Afiliación: Universidad San Ignacio de Loyola. Ámbito de aplicación: Docentes de instituciones educativas públicas.. Significación: Evalúa el desempeño docente desde la autopercepción de las tareas que realiza en su institución a partir de las siguientes sub dimensiones: perfil docente, compromiso y experiencia profesional; motivación y condiciones de aprendizaje; desarrollo de procesos en el aula y Evaluación.. Administración: Individual y colectiva. Duración: 30 minutos Evaluadores: Docentes y profesionales Orientación Psicopedagógica y/o Tutores. Finalidades: Conocer el desempeño del docente desde su atupercepción. Material: Escala de ADD.. Validez y confiabilidad. La siguiente tabla muestra los resultados de la validez del instrumento a nivel general. El “1” representa el acuerdo del juez respecto a si el ítem mide lo que pretende medir, mientras el “0” expresa desacuerdo.. V de Aiken para la escala de autopercepción del desempeño docente. Dimensión Perfil docente, compromiso y experiencia profesional Motivación y condiciones de. Nro de Items 12. Valor Total – V de Aiken 0.90. 8. 0.97.
(44) 34. aprendizaje Desarrollo de procesos en el aula Evaluación. 23. 0.99. 9 52. 0.97 0.96. Observamos que los 52 ítems que conforman la escala de Autopercepción del desempeño Docente obtuvieron un valor total de 0.96.. Confiabilidad. La confiabilidad de la escala de Autopercepción del desempeño docente se dio mediante el método de consistencia interna utilizando la formula Cronbach. Arrojando un coeficiente de 0,89. Los coeficientes hallados para la escala de autopercepción del desempeño docente van desde un mínimo de 0.909 hasta un máximo de 0.916.. Tabla 5. Coeficiente de confiabilidad de Cronbach por prueba total de escala de autopercepción del desempeño docente. Alfa de Cronbach. N de elementos. .885. 28. Tabla 6. Ficha técnica de la escala de satisfacción laboral.. Nombre: ESCALA DE SATISFACCIÓN LABORAL (SL) Autores: Edgard Aldo Nolazco Rivas Afiliación: Universidad San Ignacio de Loyola Ámbito de aplicación: Docentes de instituciones educativas públicas.. Significación: Evalúa niveles de satisfacción laboral de los docentes de instituciones educativas..
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