“CORDILLERA”
CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
ELABORACIÓN DE UNA GUÍA DE SELECCIÓN, DEL PERSONAL CON
CAPACIDADES ESPECIALES, DIRIGIDO A LA EMPRESA ACDC, PARA
MEJORAR LAS ASIGNACIONES DE PUESTO APROVECHANDO SU
TALENTO Y CAPACIDADES, QUE HAN SIDO DESMERECIDOS POR SU
DISCAPACIDAD EN EL D.M.Q. 2015-2016
Proyecto de investigación previo a la obtención del título de Tecnólogo en
Administración de Recursos Humanos – Personal
Autor: Martínez Lapo Jefferson Francisco
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ELABORACIÓN DE UNA GUÍA DE SELECCIÓN, DEL PERSONAL CON CAPACIDADES ESPECIALES, DIRIGIDO A LA EMPRESA ACDC, PARA MEJORAR LAS ASIGNACIONES DE
DECLARATORIA
Yo Jefferson Francisco Martínez Lapo estudiante del Instituto Tecnológico Superior
Cordillera con número de cedula 171892253.
Declaro que mi proyecto de Investigación, Desarrollo e Innovación (I+D+I)
1.- Es de mi autoría.
2.- He respetado las normas de citas y referencia para las fuentes consultadas. Por lo
tanto el proyecto de investigación no ha sido plagiado.
3.- El proyecto no ha sido auto plagiado, es decir no ha sido publicado, ni presentado
anteriormente para obtener algún grado académico previo o título profesional.
4.-Los datos presentados en los resultados son reales no han sido falseados ni
duplicados, ni copiados por lo tanto los resultados que se presenten en el proyecto se
constituirán en aportes a la realidad investigada.
De identificarse la falta de fraude, plagio, autoplagió, piratería, o falsificación asumo
las consecuencias y sanciones de mi acción que se deriven sometiéndome a la
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PUESTO APROVECHANDO SU TALENTO Y CAPACIDADES, QUE HAN SIDO DESMERECIDOS POR SU DISCAPACIDAD EN EL D.M.Q. 2015-2016.
CERTIFICADO DE CESIÓN DE DERECHOS DE AUTOR
Yo, Martínez Lapo Jefferson Francisco portador de la cédula de ciudadanía
signada con el No 171892225-3 de conformidad con lo establecido en el artículo 46
de la Ley de Propiedad Intelectual, que dice: “La cesión exclusiva de los derechos de
autor confiere al cesionario el derecho de explotación exclusiva de la obra, oponible
frente a terceros y frente al propio autor. También confiere al cesionario el derecho a
otorgar cesiones o licencias a terceros, y a celebrar cualquier otro acto o contrato
para la explotación de la obra, sin perjuicio de los derechos morales
correspondientes. En la cesión no exclusiva, el cesionario está autorizado a explotar
la obra en la forma establecida en el contrato”; en concordancia con lo establecido en
los artículos 4, 5 y 6 del cuerpo de leyes ya citado, manifiesto mi voluntad de realizar
la cesión exclusiva de los derechos de autor al Instituto Superior Tecnológico
Cordillera, en mi calidad de Autor del Trabajo de Titulación que he desarrollado para
la obtención de mi título profesional denominado: “Tecnólogo en Administración
de Recursos Humanos” facultando al Instituto para ejercer los derechos cedidos en
esta certificación y referidos en el artículo trascrito.
FIRMA ______________________________
NOMBRE Jefferson Francisco Martínez Lapo
CÉDULA 171892225-3
AGRADECIMIENTO
El presente trabajo de Investigación, Desarrollo e Innovación (I+D+I) primeramente
me gustaría agradecer a mis padres por motivarme para llegar hasta donde he
llegado, porque hacen realidad un sueño anhelado.
Al Instituto Tecnológico Superior Cordillera por darme la oportunidad de estudiar y
ser un profesional.
De igual manera agradecer a mi profesor de Proyectos, Ing. Fabián Jara por su visión
crítica de muchos aspectos cotidianos de la vida, por su rectitud en su profesión
como docente, por sus consejos, que ayudan a formarme como persona e
investigador.
Y por último agradezco a todos mis compañeros de clases, quienes en el día a día que
se comparte, me engrandecen de conocimiento y experiencias, para convertirme en
una mejor persona.
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PUESTO APROVECHANDO SU TALENTO Y CAPACIDADES, QUE HAN SIDO DESMERECIDOS POR SU DISCAPACIDAD EN EL D.M.Q. 2015-2016.
DEDICATORIA
Dedico el presente proyecto de investigación, a todas las personas quienes
conforman mi familia, por haberme brindado el apoyo, paciencia, colaboración y
sobre todo la motivación para poder desarrollar mi proyecto.
Sus interminables consejos me han servido no solo para convertirme en una mejor
persona sino también en un buen profesional y aquí están reflejados todos los
ÍNDICE GENERAL
CAPÍTULO I ... 1
Antecedentes ... 1
1.01 Contexto ... 1
1.01.01 Macro ... 2
1.01.02 Meso ... 3
1.01.03 Micro ... 5
1.02 Justificación ... 6
1.03 Definición del problema central ... 8
1.03.01 Análisis de la definición del problema ... 9
CAPÍTULO II ... 10
Involucrados ... 10
2.01 Mapeo de involucrados ... 11
2.02 Matriz de Análisis de Involucrados ... 12
2.02.01 Análisis de la Matriz de Involucrados ... 14
CAPÍTULO III ... 18
Problemas y Objetivos ... 18
3.01 Árbol de Problemas ... 18
3.01.01 Análisis de las causas y efectos ... 19
3.02 Árbol de Objetivos ... 20
3.02.01 Análisis de medios y fines ... 21
CAPÍTULO IV ... 22
Análisis de alternativas ... 22
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4.02 Matriz de análisis de Impacto de los Objetivos ... 27
4.02.01 Análisis de la matriz de impacto de los Objetivos ... 28
4.03 Diagrama de estrategia ... 31
4.03.01 Análisis del diagrama de estrategias ... 32
4.04 Matriz de marco lógico ... 34
4.04.01 Análisis de la matriz de marco lógico ... 34
CAPÍTULO V ... 40
La propuesta ... 40
5.01 Antecedentes de la propuesta ... 41
5.02 Justificación ... 41
5.03 Descripción de la herramienta metodológica ... 42
5.03.01 Enfoque de la investigación... 42
5.03.02 Modalidad básica de la investigación ... 43
5.03.03 Tipo de investigación a realizar ... 44
5.03.04 Etapas de la investigación ... 44
5.03.05 Población y muestra ... 45
5.03.06 Recolección de la información ... 45
5.03.07 Técnica de recolección de datos ... 46
5.03.07.01 Análisis de la Encuesta ... 46
5.03.08 Validez de la información ... 47
5.04 Formulación del proceso de aplicación de la propuesta ... 58
5.04.01 Objetivo general ... 58
5.04.01.01 Objetivos específicos ... 58
5.04 Taller de sociabilización de la guía de selección, del personal con capacidades
especiales. ... 83
5.05 Reglas de oro ... 83
5.06 Actividad video ... 84
5.07 Temas del taller ... 84
5.08 Retroalimentación ... 85
CAPÍTULO VI ... 86
Aspectos administrativos ... 86
6.01 Recursos ... 87
6.02 Presupuesto ... 88
6.03 Cronograma ... 89
CAPÍTULO VI ... 90
Conclusiones y Recomendaciones ... 90
7.01 Conclusiones ... 91
7.03 Recomendaciones ... 92
Referencias bibliográficas ... 93
Bibliografía ... 93
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ÍNDICE DE TABLAS
Tabla1 INEC Censo 2010 ... 4Tabla 2 Matriz “T” ... 8
Tabla 3 Matriz de análisis de involucrados ... 12
Tabla 4 Matriz de análisis de alternativas ... 23
Tabla 5 Matriz de análisis de impacto de los objetivos ... 27
Tabla 6 Matriz de marco lógico ... 34
Tabla 7 Pregunta 1 ... 47
Tabla 8 Pregunta 2 ... 49
Tabla 9 Pregunta 3 ... 50
Tabla 10 Pregunta 4 ... 51
Tabla 11 Pregunta 5 ... 52
Tabla 12 Pregunta 6 ... 53
Tabla 13 Pregunta 7 ... 54
Tabla 14 Pregunta 8 ... 55
Tabla 15 Pregunta 9 ... 56
ÍNDICE DE FIGURAS
Figura 1 Mapeo de involucrados ... 11
Figura 2 Árbol de Problemas ... 18
Figura 3 Árbol de Objetivos ... 20
Figura 4 Diagrama de estrategias ... 31
Figura 5 pregunta 1 ... 48
Figura 6 Pregunta 2 ... 49
Figura 7 Pregunta 3 ... 50
Figura 8 Pregunta 4 ... 51
Figura 9 Pregunta 5 ... 52
Figura 10 Pregunta 6 ... 53
Figura 11 Pregunta 7 ... 54
Figura 12 Pregunta 8 ... 55
Figura 13 Pregunta 9 ... 56
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PUESTO APROVECHANDO SU TALENTO Y CAPACIDADES, QUE HAN SIDO DESMERECIDOS POR SU DISCAPACIDAD EN EL D.M.Q. 2015-2016.
RESUMEN EJECUTIVO
La Agencia de Coordinación Distrital del Comercio no cuenta con una guía de
selección de personal para personas con capacidad especial, vista esta necesidad por
mejorar las condiciones de trabajo de este grupo prioritario, que al pasar de los años
no se ha visto un avance consiente en base a correctas asignaciones de puesto de
trabajo donde sean considerados como trabajadores productivos para la empresa,
se realizara una herramienta que proponga alternativas viables para el proceso de
selección de este personal.
Impulsando de esta manera que las personas con capacidad especial sean
considerados como empleados provechosos para la organización, de igual forma se
proyecta fortalecer el compromiso de responsabilidad social, asistiendo a este grupo
prioritario brindándole mejores oportunidades de crecimiento, valorando sus
habilidades y destrezas que pueden todavía aportar, sin discriminar su talento que ha
CAPÍTULO I
Antecedentes
1.01Contexto
En el Ecuador se comenzó a prestar atención a las personas con capacidad
especial, por la iniciativa de varios padres de familia que acudieron a los entes
gubernamentales de ese entonces, para buscar alternativas que solucionarán los
problemas que se presentaban con sus hijos que tenían algún tipo de discapacidad.
Los gobiernos de turno en atención a estas necesidades dan paso a la instauración de
Escuelas de Educación Especial, para de esta manera garantizar algunos de los
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Más tarde cuando el boom petrolero brindaba condiciones económicas
favorables los entes públicos desarrollaron obligaciones en varios campos que
beneficien al bienestar de este grupo prioritario. Fundándose así por primera vez un
consejo que se encargara de la formación ocupacional e inserción laboral llamado
CONAREP (Consejo Nacional de Rehabilitación Profesional). Es ahí cuando
comienzan a surgir varios públicos y privados que comienzan a centrarse en puntos
más específicos de atención como en la educación, la salud, y mejoramiento de
calidad de vida. (CONADIS, 2013 - 2017)
1.01.01 Macro
“Ecuador sin barreras es un programa creado por la vicepresidencia de la
república con la perspectiva de construir una sociedad incluyente al amparo de los
derechos Humanos con el objetivo primordial de mejorar la calidad de vida de las
personas que poseen algún tipo de discapacidad. Dado esto se ha creado fundaciones
como: Misión Solidaria Manuela Espejo, Programa Joaquín Gallegos Lara, Ferias
Lúdicas “Juguemos sin Barreras”, Programa Nacional de Tamizaje Neonatal, entre
otros brindando un enfoque especializado a este grupo prioritario”. (Republica, 2008)
En el año 2007 sube por primera vez al mandato de la vicepresidencia del
Ecuador una persona que tiene discapacidad, demostrando a todo el pueblo que la
enfoque a las personas con capacidades especiales toma un rumbo distinto, dando
cabida a varios programas de beneficio para este grupo y sobre todo incentivando
más la inserción laboral tratando de cambiar la perspectiva que la sociedad tiene
frente a la discapacidad. Otro gran paso fue el porcentaje de inserción laboral dado
por el Ministerio de Trabajo, que establece en el artículo 42 numeral 33 del Código
del Trabajo siguiente:
“El empleador público o privado, que cuente con un número mínimo de
veinticinco trabajadores, está obligado a contratar, al menos, a una persona con
discapacidad, en labores permanentes que se consideren apropiadas en relación con
sus conocimientos, condición física y aptitudes individuales, observándose los
principios de equidad de género y diversidad de discapacidad. Y partir del año 2009,
el porcentaje obligatorio de contratación de personas con discapacidad, es del 4% del
total de trabajadores de cada empresa o patrono persona natural”. (Trabajo, 2009)
1.01.02 Meso
“Según la Propuesta de Atención Integral para las personas con Discapacidad
en nuestro país se han dado varias aproximaciones a la situación de las personas con
discapacidad. La población del Ecuador es de 14.483.499 personas, de las cuales el
5.6% de la población ecuatoriana presenta algún tipo de discapacidad
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48.4% son hombres y 51,6% son mujeres. En el siguiente cuadro se visualiza el
porcentaje de discapacidad por provincia de acuerdo al INEC censo 2010. (Valarezo,
Ministerio de Inclusion Economica y Social, 2013)
De acuerdo a os datos del CONADIS el número de personas con
discapacidad carnetizadas es de 352.517 personas, con discapacidad, de las cuales
119.000 reciben el bono de desarrollo humano, distribuidas por provincias según el
siguiente gráfico.” (Valarezo, Ministerio de Inclusion Economica y Social, 2013)
Tabla1 INEC Censo 2010
Fuente: (Censo, 2010)
Como se puede visualizar en la tabla en cada provincia del Ecuador existen
distintos porcentajes de personas que sufren del algún tipo de discapacidad poniendo
en evidencia que en Pichincha y Guayas es donde los índices son más altos. Dando
persona discapacitada es motivo de discriminación por pensar que tal persona no
puede realizar actividades y peor aún desempeñar algún puesto de trabajo.
1.01.03 Micro
En el sector centro norte de la capital del Ecuador existen varias entidades
tanto públicas como privadas que tienen que adoptar la medida de contratar a
personas con capacidades especiales. En este caso la ACDC es una institución
pública que debe acoplarse a esta ley Art. 64 de la Ley Orgánica del Servidor Público
(LOSEP) las instituciones determinadas en el artículo 3 de esta ley que cuenten con
más de veinte y cinco servidoras o servidores en total, están en la obligación de
contratar o nombrar personas con discapacidad o con enfermedades catastróficas.
Promoviendo acciones afirmativas para ello, de manera progresiva hasta un
4% del total de servidores o servidoras, bajo el principio de no discriminación,
asegurando las condiciones de igualdad de oportunidades en la integración laboral,
dotando de los implementos y demás medios necesarios para el ejercicio de las
actividades correspondientes.
En la ACDC ubicada en las avenidas Jorge Washington y Amazonas, agencia
municipal dedicada a coordinar y ejecutar las políticas y competencias en la gestión
de comercio dentro del Distrito Metropolitano de Quito, enmarcadas en un nuevo
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cumple con esta ley de la contratación a personas con capacidades especiales. Pero
las asignaciones de puesto son dadas por el cumplimiento de la ley establecida, más
no por aprovechar el potencial que pueden brindar.
1.02 Justificación
La situación actual en la (ACDC) Agencia de Coordinación Distrital del
comercio son las inadecuadas asignaciones de puesto de trabajo para el personal con
capacidades especiales, generado por la inexistencia de una guía de selección de
personal específico para este grupo prioritario.
Como se ha visto en el ecuador existe un índice alto de personas con algún
tipo de discapacidad que han sido desmerecidas para trabajar, obstaculizando su
desarrollo por su discapacidad y menospreciando su talento humano para la
realización de distintas actividades. Las leyes vigentes en el Ecuador puede que están
dictaminadas para el beneficio de este grupo prioritario, pero de ahí a que se lleve un
control más exhaustivo está muy lejos todavía.
Por ese motivo es que la contratación de personas con capacidades especiales
en varias entidades públicas o privadas no tienen un proceso de selección de
personal específico para la este tipo de contratación y solo por cumplir con las leyes
vigentes, no se presta atención al potencial que desempeñaría la persona en su área
La importancia del presente proyecto de elaborar una guía de selección de
personal para las personas con capacidades especiales tiene el propósito de mejorar
las asignaciones de puesto de trabajo, además de la calidad de vida, aprovechando
sobre todo su talento que aportara en gran utilidad a la empresa. Beneficiando al
conocimiento que por una discapacidad ha sido desmerecido y muchas de las veces
discriminado y limitado a realizar.
Se aportará con el objetivo 2 del Plan Nacional del Buen Vivir donde se
establece auspiciar la igualdad, la cohesión, la inclusión, la equidad social y
territorial en la diversidad. Dada su línea de investigación de la Responsabilidad
Social. Además de cumplir en el artículo 66 de la constitución que establece el
derecho a una vida digna donde se asegure que el empleo se dé sin ninguna
8 1.03 Definición del problema central
Tabla 2 Matriz “T”
Matriz t
Situación empeorada Situación actual Situación mejorada
Negación de oportunidades laborales aislando el potencial y generando discriminación a las personas con capacidad especial.
Inadecuadas asignaciones de puestos de trabajo de las personas con capacidades especiales desaprovechando su
talento, que es desmerecido por su incapacidad. .
Generar un ambiente idóneo de igualdad, incluyente y no discriminatorio. A la actividad y potencial laboral de este
grupo prioritario.
Fuerzas impulsadoras I Pc I Pc Fuerzas bloqueadoras
Evaluar el desempeño y los perfiles de puesto de las personas con capacidades especiales a fin de analizar las condiciones en las que trabajan.
2 4 4 2 Desinterés del departamento de RR.HH. en evaluar el desempeño de las personas con capacidades especiales.
Elaborar plan de capacitación para el personal con capacidades especiales en base a los actuales puestos de trabajo que ocupan, a fin de mejorar su rendimiento.
1 4 5 2 No contar con un plan de capacitación para el personal con capacidades especiales, para que mejore su rendimiento laboral.
Brindar un clima organizacional adecuado a este grupo prioritario.
Fomentando sus relaciones interpersonales, con todo el personal. 2 4 4 2
No propiciar un buen ambiente organizacional en aspectos como el lugar de trabajo y las relaciones interpersonales.
Elaborar una guía de selección de personal para personas con
capacidades especiales. 1 4 4 2
Desinterés de RR.HH. En la aplicación de la guía de selección, para la ubicación de puestos de trabajo del personal con capacidad especial.
Fuente: Investigación Propia
1.03.01 Análisis de la definición del problema
La situación actual en la (ACDC) Agencia de Coordinación Distrital del
Comercio son las inadecuadas asignaciones de puesto de trabajo para el personal con
capacidades especiales, generado por la inexistencia de una guía de selección de
personal específico para este grupo prioritario.
El ubicar en puestos inadecuados de trabajo, generará que se niegue sus
oportunidades laborales aislando el potencial y propiciando discriminación a las
personas con capacidad especial. Por reprimir sus capacidades y conocimientos para
el aporte de la empresa.
Al poner en práctica la guía de selección de personal para personas con
capacidades especiales, ayudara a generar un ambiente idóneo de igualdad,
incluyente y no discriminatorio, a la actividad y potencial laboral de este grupo
prioritario. Además las relaciones interpersonales entre colaboradores será de mejor
manera integrándolos continuamente y se fortalecerán los valores personales. De esta
forma se tendrá una contribución activa y voluntaria al desarrollo social, económico
y ambiental por parte de la Agencia de Coordinación Distrital del Comercio.
La primera fuerza impulsadora es evaluar el desempeño y los perfiles de
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en las que trabajan, considerando que actualmente en la ACDC dicho personal no es
evaluado para medir su condición y rendimiento de desempeño. Se pretende mejorar
esta realidad mediante la evaluación, y de tal modo aprovechar todo el potencial que
estas personas pueden brindar a la empresa a fin de mejorar sus condiciones de
trabajo.
A su vez se presenta como fuerza bloqueadora el desinterés del departamento
de RR.HH. en evaluar el desempeño de las personas con capacidades especiales,
debido a que en el medio, las habilidades y conocimientos de este grupo prioritario
son poco valoradas o tomadas en cuenta. Se proyecta disminuir este contexto
generando el interés a las capacidades de este grupo prioritario.
La segunda fuerza impulsadora es elaborar un plan de capacitación para el
personal con capacidades especiales en base a sus actuales puestos de trabajo, debido
a que existe un escaso interés de capacitar a dicho personal, descuidando su
participación activa en la empresa. Se proyecta optimizar el rendimiento laboral
mediante las capacitaciones, con el fin de tener empleados más productivos.
Por otro lado como fuerza bloqueadora se presenta el no contar con un plan
específico de capacitación en la ACDC debido a la escasa atención a este personal, y
para mejorar esta realidad se procura fortalecer los conocimientos de este grupo
La tercera fuerza impulsadora es brindar un clima organizacional adecuado a
este personal. Fomentando sus relaciones interpersonales, con todos los trabajadores,
tomando en cuenta que en la ACDC no se realizan actividades que integren a todos
los empleados para mejorar la comunicación y ambiente laboral. Por medio de esta
fuerza impulsadora se procura integrar a todos en actividades, ya sean recreativas o
laborales fomentando su comunicación y estableciendo mejor sus relaciones
interpersonales de manera que el ambiente laboral cambie.
Se considera como fuerza bloqueadora el no propiciar un buen ambiente
organizacional en aspectos como el lugar de trabajo y la comunicación en la
empresa. Por cuestión que muchas de las veces el realizar actividades con los
empleados demanda gastos y tiempo, los cuales muy poca de las veces son
aprobados por el coordinador general con ello la comunicación y relación entre
empleados queda muy suprimida.
Por tal motivo se aspira mejorar el clima laboral tras brindar un espacio cada
determinado tiempo para dar una charla o actividades integrativas a fin de establecer
un ambiente idóneo sin ningún tipo de discriminación.
La cuarta fuerza impulsadora es elaborar una guía de selección de personal,
para personas con capacidades especiales, a razón que en la ACDC no se cuenta con
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Por medio de esta guía se aportara al mejoramiento de las asignaciones de
puesto de este grupo prioritario. En base a esto se presenta como fuerza bloqueadora
el Desinterés de RR.HH. para la aplicación de la guía. Debido a que realidad es la
poca atención prestada a su perfil profesional generado por su discapacidad,
asignando los puestos de trabajo de una manera rápida sin un procedimiento
adecuado. Se proyecta evitar este desinterés, generando mayor atención a este grupo
CAPÍTULO II
Involucrados
El análisis de involucrados da a conocer que actores como los ciudadanos,
entidades o empresas están sumidos o afectados por el problema central y cuáles son
sus viables soluciones que respaldan la ejecución del proyecto.
Además busca las relaciones que tienen los actores destacados en cuanto al
interés que se tiene en base al desarrollo del proyecto, los problemas que se suscitan,
los recursos y mandatos por los cuales esta regidos, el interés del proyecto y los
11 2.01 Mapeo de involucrados
Figura 1 Mapeo de involucrados
2.02 Matriz de Análisis de Involucrados
Tabla 3 Matriz de análisis de involucrados
Matriz de análisis de involucrados
percibidos Recursos, mandatos, capacidades. Interés sobre el proyecto potenciales Conflictos
Estado
Ministerio del trabajo
Esta entidad realiza inspecciones de trabajo a fin de garantizar los derechos de los trabajadores con
capacidades especiales.
Las inspecciones que realiza el ministerio de
trabajo no son muy frecuentes
El ministerio del trabajo regula y gestiona políticas con respecto a la
inserción laboral de personas con discapacidad y se ampara en hacer
cumplir artículos como el Art. 42 numeral 33 del código del trabajo.
Mejorar las condiciones de trabajo en todas las
empresas públicas o
Entidad encarga de asegurar la plena vigencia y el ejercicio de los derechos de las personas con
discapacidad.
No se da un seguimiento continuo a las políticas que
regulan el bienestar de las personas con capacidad
especial.
CONADIS, cuenta con varios programas que desarrollan las instituciones de gobierno a fin de mejorar la atención de este grupo prioritario. esto amparado en el ART.
156 de la Constitución
Seleccionar de manera idónea al personal con capacidades especiales, con el fin de darles
una correcta ubicación de puestos de trabajo.
Limitarse a cumplir lo que exige el código de trabajo de incluir a personas con algún tipo de discapacidad
a la organización. Ubicándolos sin valorar su
perfil profesional.
La ACDC cuenta con infraestructura y financiamiento por parte del municipio de quito, y que además tiene que dar
cumplimiento del art. 64 de la ley orgánica del servidor público (LOSEP),
ya que se rige por esta ley. de trabajo de este grupo
incapacidad, mas no por su
potencial.
Amparo en las leyes de beneficio para los empleados con capacidades especiales dadas por el código de trabajo. Articulo 42 numeral 33 y además de la ley orgánica de
discapacidades. del proyecto enfatizando en el tema relacionado con la carrera
de recursos humanos.
Falta de planificación en la malla curricular con respecto al tema de la
inserción laboral de personas con capacidades
especiales.
Se contribuye al servicio social el cual se ampara en el reglamento del ITSCO.
Fomentar la investigación del estudiante, para elaborar propuestas
correctamente estructuradas, en base a la
Adm. RR.HH.
2.02.01 Análisis de la Matriz de Involucrados
La matriz de involucrados cuenta con 5 actores, cómo primer actor se deriva
el Ministerio de Trabajo, entidad encargada de realizar las inspecciones de
condiciones laborales en coordinación con la Unidad de Discapacidades, uno de los
problemas percibido que presenta este involucrado es que dichas inspecciones no son
muy frecuentes por lo que las condiciones en las que se encuentra laborando el
empleado queda en consideración de la empresa.
El Ministerio de trabajo se rige por el Código de Trabajo, donde en el art. 42
numeral 33, establece la inserción laboral de personas con discapacidad esta entidad
regula y gestiona estas políticas, de manera que el interés que recae sobre el
proyecto es mejorar las condiciones de trabajo tanto en los entes públicos como
privados para mejorar la calidad de vida de este grupo prioritario. A su vez el
conflicto potencial que se podrían presentar es la implementación de nuevas políticas
que restrinjan el ingreso a trabajar para las personas con capacidades especiales.
El segundo involucrado Consejo Nacional de igualdades de Discapacidades
(CONADIS), tiene el interés directamente, de asegurar la plena vigencia y el
ejercicio de los derechos de las personas con discapacidad promoviendo respeto al
derecho de igualdad y no discriminación. Del mismo modo el problema percibido es
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conadis por lo que es muy difícil vincularlos alguna empresa debido a que es un
requisito indispensable para trabajar, esto se debe a que no se fomenta la adquisición
de esta credencial.
Los recursos con los que cuenta son que varias instituciones de gobierno
cuentan con programas, para mejorar la atención de este grupo prioritario amparado
en la Constitución de la Republica art. 156. En base a esto el interés sobre el
proyecto está en brindar una mejor calidad de vida laboral. Asimismo se podrían
presentar conflictos potenciales como las nuevas reformas del ministerio de salud
para evaluar a la persona discapacitada, ya que dificultaría el proceso de obtener el
carnet del CONADIS, causando un impedimento de poder ingresar a laborar.
El tercer involucrado es la Agencia de Coordinación Distrital del Comercio, y
es el lugar donde se va a realizar el proyecto, aquí se concibe orientar la selección de
personal para personas con capacidades especiales, con el fin de darles una correcta
ubicación de puestos de trabajo. El problema apreciado essolo cumplir lo que exige
el código de trabajo, en base a porcentajes de personal, que tienen que incluir las
empresas por lo que la selección de personal de este tipo no se lo realiza con un
debido proceso, ocasionando inadecuadas asignaciones de puesto de trabajo.
El mandato o ley a cual se rige la ACDC es la Ley Orgánica del Servicio
Público, basado en el artículo 64 donde se establece la inserción laboral de las
financiamiento del municipio de Quito. Por ello el interés sobre el proyecto es aplicar
la guía de selección de personal para mejorar las asignaciones de puesto de dicho
grupo prioritario y el conflicto potencial detectado es no destinar en debido
presupuesto para lo que demandaría esta propuesta.
El cuarto involucrado son los empleados con Capacidades especiales, que
tiene el interés de Establecer un clima laboral equitativo, promoviendo los derechos
de este grupo prioritario sin ningún tipo de discriminación y mejorando sus
relaciones de trabajo. De la misma forma el problema apreciado seria el
conformismo del empleado con capacidades especiales, al resignarse a estar en un
puesto de trabajo dado por su incapacidad, mas no por su potencial que ocasiona que
labore desmotivado.
Los mandatos en que se ampara son las leyes de beneficio para los
empleados con capacidades especiales regulados por el código de trabajo, para el
beneficio de los trabajadores. Llevando un interés sobre el proyecto de Integrarse de
manera más activa, profesional en sus áreas de trabajo y la sociedad. Además se
podrían presentar conflictos potenciales como el Autoestima decaído generado por
sentirse discriminado al no valorar su talento.
El quinto involucrado es el Instituto Tecnológico Superior Cordillera, este
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desarrollo del proyecto enfatizando en el tema relacionado con la carrera de recursos
humanos, que sirven de gran aporte para la elaboración del proyecto. Un problema
apreciado es la falta de planificación en la malla curricular con respecto a la
inserción laboral de personas con capacidades especiales, que genera desinformación
actual sobre el tema.
Los recursos con los que cuenta el ITSCO son las guías, fuentes de consulta y
sobre todo con profesionales especializados para el desarrollo del proyecto además
de contribuir al servicio social el cual exige las políticas del ITSCO. Generando el
interés de fomentar la investigación del estudiante, para elaborar propuestas
correctamente estructuradas. A su vez se podrían presentar conflictos potenciales
como nuevas reformas a la ley de educación en cuanto a la elaboración de proyectos
CAPÍTULO III
Problemas y Objetivos
Se puede definir al árbol de problemas como una herramienta práctica que
permite identificar con mayor precisión y objetividad el problema percibido dentro
de la empresa, en el cual se especifican las causas, por las cuales se ha producido el
problema central y los efectos que están produciendo el no establecer una solución.
A su vez el árbol de objetivos es la interpretación positiva del árbol de
problemas, permite identificar las áreas concretas de intervención en las que se
plantea el problema propuesto estableciendo medios que buscan mejorar la situación
18 3.01Árbol de Problemas
Figura 2 Árbol de Problemas
3.01.01Análisis de las causas y efectos
Las causas que se divisaron en el problema central son el desinterés del
departamento de RR.HH. de evaluar los perfiles de puesto de las personas con
capacidades especiales, desvalorizando su desempeño laboral, y sin verificar las
condiciones de trabajo de este grupo prioritario. Además el no capacitar a este
personal permanentemente en las funciones que realiza, da paso a aspectos negativos
en el lugar de trabajo, como la mala distribución de los espacios físicos y materiales
de oficina.
De igual forma las relaciones interpersonales no se fomentan por la falta de
comunicación. Lo que conlleva al desinterés por ubicar en puestos de trabajo apropiados, a las personas con capacidades especiales. Como efectos derivados del
problema central se indica el deficiente rendimiento en las funciones generado por la
incomodidad del puesto de trabajo, proporcionando una participación poco
productiva a la empresa.
Así mismo se limita el desarrollo de las funciones discriminándolos de las
actividades laborales que pueden realizar. Provocando en el peor de los casos la
deserción del personal con capacidades especiales, debido a la gran desmotivación y
20 3.02 Árbol de Objetivos
Figura 3 Árbol de Objetivos
Fuente: Investigación Propia
3.02.01Análisis de medios y fines
Los medios para cumplir con el objetivo general son: generar el interés por
parte del departamento de Recursos Humanos y evaluar los perfiles de puesto
además de su desempeño laboral, proporcionando un estado de igualdad de
oportunidades, también se plantea elaborar un plan de capacitación en base a las
áreas de trabajo para poder optimizar su rendimiento y productividad en beneficio de
la empresa.
Esto contribuirá a optimizar el ambiente organizacional, además de las
relaciones interpersonales y comunicación en la empresa. Con el propósito de
destacar el potencial del personal con capacidades especiales para una correcta
asignación de puesto.
Frente a estos medios los fines a llegar son: motivar al personal con
capacidades especiales, para mejorar su autoestima y evitar un mal rendimiento en
las actividades, así su estado de ánimo será más activo. A su vez se pretende
impulsar su talento y potencial sin ningún tipo de restricción o discriminación para
el desarrollo de las funciones. De esta manera se concibe evitar la deserción laboral
del personal con capacidades especiales, comprometiéndolos con la empresa por las
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CAPÍTULO IV
Análisis de alternativas
El análisis de alternativas proporciona un método sistemático buscando
maximizar la contribución del proyecto a la resolución del problema, determinando
estrategias que se convertirían en posibilidades prácticas que podrían ser adoptadas
en el proyecto. También se establece el impacto, relevancia y sostenibilidad que
tendría cada objetivo, estableciendo el tipo de categoría y factibilidad de lograrse.
Marco lógico es una herramienta que permite sustentar e instrumentar su
diseño, ejecución, monitoreo y evaluación del proyecto. En base a lo que se ha
4.01 Matriz de análisis de Alternativas
Tabla 4 Matriz de análisis de alternativas
Matriz de análisis de alternativas
Objetivos Impacto sobre el propósito Factibilidad técnica Factibilidad financiera Factibilidad social Factibilidad política Total Categoría
Objetivo 1 Generar el interés por parte del departamento de Recursos Humanos en evaluar los perfiles de puesto y su desempeño laboral. 5 4 4 5 4 22 Alto
Objetivo 2 Elaborar un plan de capacitación para el personal con capacidades especiales acorde a las funciones que realiza. 4 4 4 5 4 21 Alto
Objetivo 3 Mejorar el ambiente organizacional, tanto en espacios físicos como en las relaciones interpersonales. 4 4 4 5 4 21 Alto
Objetivo General
Optimizar las asignaciones de puestos de trabajo de las personas con
capacidades especiales 5 4 4 5 4 22 Alto
Fuente: Investigación Propia
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4.01.01 Análisis de la matriz de Alternativas
Esta matriz busca analizar el impacto y la factibilidad que puede tener el
planteamiento de los objetivos sobre el propósito. El propósito del proyecto es llegar
a mejorar las asignaciones de puestos de trabajo de las personas con capacidad
especial aprovechando su talento que ha sido desmerecido por la discapacidad.
El impacto del objetivo generar el interés por parte del departamento de
Recursos Humanos en evaluar los perfiles de puesto y su desempeño laboral sobre el
propósito es factible a razón que las evaluaciones y el desempeño del empleado son
fundamentales para ubicar correctamente al personal.
La factibilidad técnica está basada en que el método de evaluación que se
realizara, determina aspectos fundamentales para el análisis del cargo. De igual
manera la factibilidad financiera se obtendrá por la disponibilidad de presupuesto
para la financiación de las pruebas. En cuanto a la factibilidad social se
representara, por el aporte de brindar mejores condiciones laborales del personal con
capacidad especial y su factibilidad política se regirá por las políticas públicas que
son en benefició de las personas con capacidad especial.
El objetivo elaborar un plan de capacitación para el personal con capacidades
basado en que capacitar en las funciones que realiza el empleado, mejorara su
rendimiento, de igual manera la factibilidad técnica se establece tomando en
consideración que capacitar contribuye al desarrollo intelectual y al rendimiento
laboral.
La factibilidad financiera se obtiene porque el Municipio de Quito puede
proveer de capacitadores realizando las debidas gestiones. La factibilidad social se
generara por el interés de capacitar a este grupo prioritario y valorar sus capacidades,
contribuyendo a la mejor calidad de vida que se busca establecer, conjuntamente con
las iniciativas gubernamentales.
El objetivo optimizar el ambiente organizacional, tanto en espacios físicos
como en las relaciones interpersonales tiene un impacto muy positivo sobre el
propósito por reformar las condiciones del lugar de trabajo dependiendo las
necesidades del empleado con capacidad especial, además de establecer una mejor
comunicación interna. A su vez la factibilidad técnica se representara por la correcta
distribución de espacios de lugar de trabajo para laborar de manera más óptima.
La factibilidad financiera se da en base a la disponibilidad presupuestaria
que se dispone para proveer de material necesario en el desarrollo de las actividades.
Y su factibilidad social se establece por brindar un espacio adecuado a este personal
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código de trabajo de modificar el espacio físico laboral dependiendo las necesidades
del empleado con capacidad espacial.
El siguiente objetivo es mejorar las asignaciones de puestos de trabajo de las
personas con capacidades especiales, este es el objetivo general del planteamiento
del proyecto y su impacto se presenta en manera que los empleados con capacidad
especial tengan una correcta ubicación para que puedan explotar todo su potencial.
La factibilidad técnica se basa, a razón que una asignación correcta de puesto de
trabajo genera en el empleado satisfacción y decisión por cumplir sus funciones.
La factibilidad financiera está respaldada por el recurso económico que se
destina para la aplicación de los parámetros propuestos. La factibilidad social se
demuestra por las oportunidades equitativas que brinda la empresa al personal. A su
vez la factibilidad política se establece por la contribución a ciertos parámetros que
busca la ley orgánica de discapacidades en relación a la inserción laboral de las
4.02 Matriz de análisis de Impacto de los Objetivos
Tabla 5 Matriz de análisis de impacto de los objetivos
Matriz de análisis de impacto de los objetivos
Objetivos Factibilidad de lograrse Impacto de genero Impacto ambiental Relevancia Sostenibilidad Total Categoría
Objetivo 1
Generar el interés por parte del departamento de Recursos Humanos en evaluar los perfiles de puesto y su desempeño laboral.
El departamento de RRHH es el encargado de todo el
personal por lo que la evaluación la realizaría
Elaborar un plan de capacitación para el personal con capacidades especiales acorde a las funciones que realiza.
Existe la necesidad de capacitar a este personal ya que por medio del programas gubernamentales se hace más
organizacional, tanto en espacios físicos como en las relaciones interpersonales.
La infraestructura de la empresa es grande por lo que
se puede redistribuir los
Propósito Mejorar las asignaciones de puestos de trabajo de las personas con capacidades especiales
El seleccionar de manera idónea al personal con capacidades especiales aportara a la productividad de
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4.02.01 Análisis de la matriz de impacto de los Objetivos
Generar el interés por parte del departamento de Recursos Humanos en
evaluar los perfiles de puesto y su desempeño laboral es factible de lograrse a razón
que este departamento es el encargado de todo el personal, por lo que la evaluación y
condiciones del lugar de trabajo la realizarían y supervisara esta área. En el impacto
de género se proyecta brindar un estado de igualdad tanto a hombres como mujeres
valorándolos sin ningún tipo de discriminación fomentando el respeto a la
diversidad.
En el impacto ambiental se aportara al cuidado del planeta, realizando
evaluaciones virtuales con el fin de disminuir el consumo del papel innecesario. Con
respecto a la relevancia se concibe mejorar el proceso de selección para una correcta
ubicación de puestos de trabajo del personal con capacidades especiales. Así mismo
la sostenibilidad se dará realizando las evaluaciones por lo menos una vez a la año
para diagnosticar la situación de los empleados y poder tomar las medidas
correctivas; estableciendo una categoría alta en el desarrollo de este objetivo.
Elaborar un plan de capacitación para el personal con capacidades especiales
acorde a las funciones que realiza, es factible por el hecho de existir la necesidad de
capacitar a este personal, y se lo puede respaldar por parte de programas
las relaciones entre colaboradores(as) de la empresa de una manera más profesional
respetando el conocimiento que tienen todas las personas.
El impacto ambiental se destacara por fomentar la concientización del
reciclaje y manejo de residuos sólidos en las capacitaciones. La relevancia de este
objetivo se basará en que las actividades laborales sean ejecutadas de mejor manera
en base a la capacitación que se ha percibido. Del mismo modo la sostenibilidad se
establecerá por el apoyo de los directores a capacitar a sus empleados en el área que
se necesite; estableciendo una categoría alta en el desarrollo de este objetivo.
Optimizar el ambiente organizacional, tanto en espacios físicos como en las
relaciones interpersonales, es factible debido a que la infraestructura de la empresa
es grande por lo que se puede redistribuir los espacios acorde a las necesidades que
se puedan tener, además de proveerlos de material necesario. En el impacto de
género se pretende fomentar las relaciones interpersonales de hombres y mujeres a
fin de establecer una buena comunicación interna.
En cuanto al impacto ambiental se busca adecuar el lugar de trabajo,
dependiendo la necesidad del empleado además de reducir el consumo excesivo del
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La relevancia de este objetivo se proyecta en obtener un ambiente
organizacional adecuado para el desarrollo de las funciones de este personal. La
sostenibilidad estará respaldada por los programas de integración recreacional que
brinda el municipio de Quito haciendo más accesible la integración de todo el
personal; estableciendo una categoría alta en el desarrollo de este objetivo.
El propósito del proyecto es mejorar las asignaciones de puestos de trabajo de
las personas con capacidades especiales, es factible porque seleccionar de manera
idónea a este personal aportara a la productividad de la empresa aprovechando el
potencial de estos empleados. El impacto de género se basa en fomentar en la
sociedad el derecho a la equidad de oportunidades laborales para hombres y
mujeres sin restricciones por la discapacidad.
El impacto ambiental se presentara fomentando el consumo responsable de
los suministros de oficina, evitando la excesiva adquisición del material que muchas
de las veces este se deteriora. La relevancia del propósito se forjará por la
participación activa que tendrán estos empleados, a razón que ubicarlos
adecuadamente, generará satisfacción y empeño por trabajar siendo así trabajadores
productivos. A su vez la sostenibilidad se mantendrá por el respaldo que brinda la
4.03Diagrama de estrategia
Figura 4 Diagrama de estrategias
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4.03.01Análisis del diagrama de estrategias
En este diagrama se plantea como propósito, mejorar las asignaciones de
puestos de trabajo de las personas con capacidades especiales para el desarrollo de
este planteamiento se cuenta con los siguientes componentes: Primero generar el
interés por parte del departamento de Recursos Humanos en evaluar los perfiles de
puesto y su desempeño laboral. Este componente se lo cumplirá por medio de las
siguientes actividades:
• Realizar una evaluación de competencias para determinar la
capacidad de desempeño del perfil profesional.
• Evaluar las condiciones de trabajo como:
- Condiciones de seguridad.
- Condiciones medioambientales.
- Carga de trabajo.
- La organización del trabajo.
Segundo elaborar un plan de capacitación para el personal con capacidades
especiales acorde a las funciones que realiza. Este componente se lo cumplirá por
• Redistribuir las oficinas acorde a las necesidades del personal
y proveerlos de material necesario.
• Aplicar en la empresa la iniciativa Pausa Activa Laboral, con
ejercicios de estiramiento en su jornada de trabajo y realizar integraciones
recreativas a fin de fomentar las relaciones.
Tercero optimizar el ambiente organizacional, tanto en espacios físicos como
en las relaciones interpersonales. Este componente se lo cumplirá por medio de las
siguientes actividades:
• Detectar las necesidades de conocimiento, en base a entrevistas
personales a fin de diseñar y proponer la capacitación.
• Ejecutar las capacitaciones y evaluar el rendimiento.
• Ejecutar la guía
Cada actividad realizada aportara al desarrollo de los componentes del
proyecto, de manera que el propósito establecido se cumpla y se llegue a la finalidad
de evitar la deserción laboral del personal con capacidades especiales y asignar de
manera adecuada los puestos de trabajo para aprovechar el potencial de sus
34 4.04 Matriz de marco lógico
Tabla 6 Matriz de marco lógico
Matriz de Marco Lógico
Indicadores verificables objetivamente Matriz de verificación Supuestos (+)(-)
Finalidad
Evitar la deserción laboral del personal con capacidades especiales y asignar de manera adecuada los puestos de trabajo para aprovechar el potencial de sus capacidades.
Índice de rotación del personal con capacidades especiales
Estadísticas de rotación del personal al finalizar el año, después de la sociabilización de
la guía.
Apoyo de la Alcaldía de Quito por la iniciativa a impulsar el potencial de este grupo prioritario.
Propósito
Mejorar las asignaciones de puestos de trabajo de las personas con capacidades especiales
Sociabilización de la guía de selección de personal con capacidades especiales, para la correcta
ubicación de los puestos de trabajo.
Encuestas aplicadas a este descuidar el perfil profesional de
cada empleados con capacidad especial.
Componentes
1) Generar el interés por parte del departamento de Recursos
Humanos en evaluar los perfiles de puesto y su desempeño laboral.
Aplicar las evaluaciones una vez al año
Fichas de las evaluaciones de condiciones de trabajo Y resultados de la evaluación de
competencias.
Complicaciones en evaluar a los directivos por las diversas tareas que cumplen fuera de las oficinas
2) Elaborar un plan de capacitación para el personal con capacidades especiales acorde a las funciones que realiza.
Capacitar cada 6 meses al personal con capacidad
especial. Evaluación de rendimiento después de la capacitación
Apoyo de programas Gubernamentales que buscan mejorar la vida laboral de estas
personas
3) Mejorar el ambiente
organizacional, tanto en espacios físicos como en las relaciones interpersonales.
Aplicar ejercicios de estiramiento, 15 minutos diarios durante la jornada de trabajo,
Nivel de integración y satisfacción, mediante
encuestas.
Actividades Resumen de presupuesto Medios de verificación Supuestos (+)(-)
1.01
Realizar una evaluación de competencias para determinar la capacidad de desempeño del perfil profesional.
costo de evaluación : 2400,00 Facturas, comprobantes de pago
Retraso en la disponibilidad presupuestaria para evaluar. 1.02
Evaluar las condiciones de trabajo como:
Condiciones de seguridad. Condiciones medioambientales. Carga de trabajo.
La organización del trabajo.
costo del evaluador: 2000,00 Factura
2.01
Detectar las necesidades de conocimiento, en base a entrevistas personales a fin de diseñar y proponer la capacitación.
costo de elaboración de plan de capacitación:
100,00 Recibos
Capacitadores especializados y gran entusiasmo de este grupo
prioritario por capacitarse. 2.02 Ejecutar las capacitaciones y evaluar el rendimiento. costo de capacitador: 2000,00 costo capacitador de sociabilización: 1200,00 Factura
2.03 Ejecutar la guía.
costo de ejecución de todas las actividades de la guía: 10.218,00
costo elaboración de la guía: 1570,10
Facturas, notas de venta, recibos, comprobantes de pago.
3.01
Redistribuir las oficinas acorde a las necesidades del personal y proveerlos de material necesario.
costo de material de oficina: 1500,00
costo de material para sociabilizar: 318,00 Facturas, Recibos
Falta de disponibilidad de instructores para las actividades
recreativas. 3.02
Aplicar en la empresa la iniciativa Pausa Activa Laboral, con ejercicios de estiramiento en su jornada de trabajo y realizar integraciones recreativas a fin de fomentar las relaciones.
costo de instructores externos para actividades
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4.04.01 Análisis de la matriz de marco lógico
Se establece como finalidad evitar la deserción laboral del personal con
capacidades especiales y asignar de manera adecuada los puestos de trabajo para
aprovechar el potencial de sus capacidades.
Determinando como indicador verificable el índice de rotación del personal
mencionado, cuyo medio verificación se lo realizara por medio de un registro
estadístico de rotación al finalizar el año después de la sociabilización de la guía
para evaluar el nivel de deserción que se puede presentar. Un factor positivo es el
apoyo de la Alcaldía de Quito por la iniciativa a impulsar el potencial de este grupo
prioritario.
En el propósito establecido en mejorar las asignaciones de puestos de trabajo
de las personas con capacidades especiales, se determina como indicador verificable
la sociabilización de la guía de selección, para su correcta ubicación, cuyo medio de
verificación se lo realizara por medio de encuestas de satisfacción, para saber el nivel
de acogida de este planteamiento. Un factor que respalda a este punto es el apoyo de
la Dirección Metropolitana de Recursos Humanos para mejorar las condiciones de
trabajo sin descuidar el perfil profesional de cada empleado con capacidad especial.
Como primer componente se ha establecido generar el interés por parte del
desempeño laboral, fijando como indicador la aplicación de evaluaciones una vez al
año donde su matriz de verificación son las fichas de valoración de las condiciones
de trabajo y los resultados de la evaluación de competencias, determinando que
aspectos pueden ser positivos para la toma de decisiones.
En este componente se presenta un factor negativo al evaluar a los directivos
ya que por las diversas tareas que cumplen fuera de las oficinas no se cuenta con su
presencia en varias ocasiones. Las actividades ejecutadas para el progreso del primer
componente son:
• Realizar una evaluación de competencias para determinar la
capacidad de desempeño del perfil profesional.
• Evaluar las condiciones de trabajo como:
- Condiciones de seguridad.
- Condiciones medioambientales.
- Carga de trabajo.
- La organización del trabajo.
Como resumen de presupuesto se ha contado con materiales de como esferos,
resmas de papel bon, computadores, además de fichas de valoración y de
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que implican otros gastos como la preparación, la sensibilización, evaluación,
recolección de datos, retroalimentación y planes de desarrollo los cuales tienen un
costo de 4.500 dólares. Los cuales se propone financiar por medio de la empresa y el
empleado, a razón que ambos son beneficiarios en este proceso.
De igual manera el costo del evaluador de las situaciones de la empresa como
condiciones de seguridad, medioambientales, carga de trabajo, etc. es de 2000.00
dólares. Como medios de verificación se respaldan los gastos en facturas y recibos.
Un factor negativo es el retraso en la aprobación de la disponibilidad presupuestaria
para evaluar, pero que no significa mayor problema, por ser muy mínimo.
El segundo componente establecido es elaborar un plan de capacitación para
el personal con capacidades especiales acorde a las funciones que realiza, fijando
como indicador el capacitar cada 6 meses a este personal. Su matriz de verificación
son evaluaciones del rendimiento después de la capacitación, a fin de que se pondrá
en práctica lo aprendido. Además se presentó como factor positivo el apoyo de
programas gubernamentales que buscan mejorar la vida laboral de estas personas.
• Detectar las necesidades de conocimiento, en base a entrevistas
personales a fin de diseñar y proponer la capacitación.
• Ejecutar las capacitaciones y evaluar el rendimiento.
• Ejecutar la guía
En la realización de estas actividades se debe contar con capacitador cuyo
costo es de 2000.00 dólares, salón de reuniones, proyector de videos, material
didáctico, fichas de evaluación etc, para el plan de capacitación que tiene un costo de
100.00 y el costo total de la ejecución de todos los parámetros de la guía es de
10.300.00 donde se incluyen todas las actividades propuestas. El uso de este material
es respaldado por medios de verificación como: facturas electrónicas, comprobantes
de pago y recibos.
Un aspecto positivo son los capacitadores y talleres especializados que
provee el gobierno además del gran entusiasmo de este grupo prioritario por
capacitarse, para sobresalir.
El tercer componente establecido es optimizar el ambiente organizacional,
tanto en espacios físicos como en las relaciones interpersonales, determinando como
indicador el aplicar ejercicios de estiramiento, 15 minutos diarios durante la jornada
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mediante encuestas, procurando medir la integración social, y el estado del ambiente
de la empresa.
Este componente presento un factor positivo el cual es los espacios amplios
para las actividades recreacionales que el municipio de Quito dispone para el
desarrollo de las mismas. Las actividades ejecutadas para el progreso del tercer
componente son:
• Redistribuir las oficinas acorde a las necesidades del personal
y proveerlos de material necesario.
• Aplicar en la empresa la iniciativa Pausa Activa Laboral, con
ejercicios de estiramiento en su jornada de trabajo y realizar integraciones
recreativas a fin de fomentar las relaciones.
Estas actividades contarán con el abastecimiento de materiales de oficina,
escritorios, esferos, grapas, hojas de papel bon, hojas membretadas, impresoras, cuyo
costo es 1500.00 dólares en material. Los salones, estadios, canchas para diversas
actividades deportivas, las puede proveer el municipio de Quito realizando las
El costo por instructores externos es de 200.00 dólares en caso de que no se
disponga de instructores del municipio, determinado así el resumen del presupuesto,
para esta actividad, además como medios de verificación de gastos se solicitara las
facturas, recibos comprobantes de pago, para la certificación de pagos.
Un factor negativo es la falta de disponibilidad de instructores del Municipio
de Quito para las actividades recreativas, pero no generara mayor complicación pues
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CAPÍTULO V
La propuesta
Hace referencia a la solución de la problemática estableciendo la herramienta
por la cual se propone mejorar la situación que se suscita en el proyecto. Está
constituida por la metodología, enfoque, modalidad, tipos y etapas que tiene la
investigación. También establece la formulación de aplicación del proceso de la
propuesta donde como se desarrollaran las actividades que se han determinado.
De esta manera los parámetros que están expuestos son viables ya que se han
5.01 Antecedentes de la propuesta
El Consejo Nacional de Rehabilitación Profesional, fue el encargado por
primera vez de la formación ocupacional e inserción laboral de personas con
discapacidades. Desde ese entonces la vinculación de personas que tienen alguna
discapacidad a lugares de trabajo ha significado un simple compromiso de cumplir
con una ley que demanda la inserción laboral de este grupo prioritario sin poner
ningún énfasis al talento y capacidades que pueden aportar, para el desarrollo de las
organizaciones, sus conocimientos por lo general son suprimidos por la discapacidad
que tiene y pre juzgadas sin tener constancia de ello. (CONADIS, 2013 - 2017)
Por tal motivo el contar con una guía de selección de personal para personas
con capacidades especiales, aporta a la correcta ubicación de puestos de trabajo
donde pueden aportar conocimiento y además sentirse a gusto por el trabajo, su
compromiso va a reflejar gran aporte de desarrollo para la organización.
5.02 Justificación
En la Agencia de Coordinación Distrital del Comercio actualmente las
asignaciones de puesto de trabajo para las personas con capacidades especiales se las
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en cargos que no están acorde a su perfil profesional, esto se debe a que por la
discapacidad que el empleado presenta es desvalorizado para el cumplimiento de
funciones, y por ese motivo no se presta una debida atención al potencial que puede
aportar este capital humano.
Por esa razón es fundamental asignar de manera óptima los puestos de trabajo
de este personal, con el fin de que sean empleados productivos que provean de
talento a la empresa. Por ello es necesario tener una herramienta viable para la
selección de personal, de las personas con capacidad especial, y por ese motivo se
realizará un guía la cual oriente un procedimiento para mejorar los puestos de trabajo
de este grupo prioritario.
5.03 Descripción de la herramienta metodológica
5.03.01 Enfoque de la investigación.
La investigación está enfocada al análisis organizacional y el estudio de
campo de la Agencia de Coordinación Distrital de Comercio, utilizando la
metodología de I+D+I en la cual se aplicará Marco lógico que es un conjunto de
matrices que nos ayudaran a determinar los problemas que la organización presente,
