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SICOLOGÍA Y TRABAJO
,
UNA RELACIÓN POSIBLE
GRACIELA FILIPPI YELENA ZUBIETA COORDINADORAS
MARÍACAROLINACEBEY ROXANABOSO LILIANA FERRARI GRACIELA FILIPPI GRACIELAGELAF SILVIA KOFFSMON MARÍALAURANÁPOLI
PATRICIANOVO MARISARODRÍGUEZ
EDUARDOSICARDI MARISASTHELE MARÍA FLORENCIATROTTA
Eudeba
Universidad de Buenos Aires
Primera edición: noviembre de 2010
© 2010
Editorial Universitaria de Buenos Aires Sociedad de Economía Mixta Av. Rivadavia 1571/73 (1033) Tel.: 4383-8025 / Fax: 4383-2202 www.eudeba.com.ar
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Psicología y trabajo : una relación posible / coordinado por Graciela Filippi. - 1a ed. - Buenos Aires : Eudeba, 2010.
280 p. ; 16x23 cm. - (Psicología) ISBN 978-950-23-1763-2
1. Psicología. I. Filippi, Graciela, coord. CDD 150
Introducción (Graciela Filippi) ... 9 Trabajo y subjetividad: ¿el nuevo sujeto laboral?
(Graciela Filippi) ... 21 El significado del trabajo en un escenario post crisis
(Graciela Filippi) ... 33 Nuevas perspectivas para la comprensión del liderazgo desarrolladas en el ámbito de la psicología del trabajo (Liliana Ferrari) ... 51 Cultura organizacional y liderazgo (María Laura Nápoli)... 71 El tratamiento de la gestión del conocimiento
(Graciela Gelaf)... 93 El trabajo en equipo y la diversidad generacional
(Silvia Koffsmon)... 115 Capacitación (Graciela Gelaf) ... 135 Breve reseña sobre las direcciones de la investigación en torno
a la motivación como concepto y como proceso en organizaciones (Liliana Ferrari) ... 149 Estrés y burn out (Eduardo Sicardi y Patricia Novo) ... 171
Aspectos psicosociales del trabajo
(Elena Zubieta, Roxana Boso y Marisa Rodríguez) ... 205
CAPÍTULOS CON PRÁCTICA
La música como metáfora de trabajo en equipo
en la capacitación organizacional (Marisa Sthele) ... 225 La capacitación: herramienta para el cambio y la
innovación (María Florencia Trotta y María Carolina Cebey)... 241 Violencia laboral: un acercamiento conceptual
I
NTRODUCCIÓNGRACIELA FILIPPI*
Este libro es un proyecto de la Cátedra de Psicología del Trabajo, pen-sado desde siempre y que viene a concretarse cuando llevamos 15 años de experiencia y de camino recorrido enseñándoles a los futuros psicólogos de qué se trata esta especialidad. Intenta compilar en sus capítulos los temas que se dan en nuestro programa, concentrados en estas dos partes, una teórica y otra práctica.
También se propone que los estudiantes aprendan mediante la lectura de los textos escritos por los miembros de la Cátedra que están cursando. Es decir: del autor al lector.
Por mi parte, es la oportunidad de poder actualizar algunos de los con-ceptos que figuran en un primer texto,1 publicado en 1998: el concepto de
Psicología del Trabajo y el de Organización. Muchas cosas cambiaron en todo este tiempo, sobre todo en el mundo del trabajo.
Desde la concepción que pretendo transmitir, la Psicología del Trabajo es una ciencia básica y aplicada de carácter social. Su eje está puesto en el sujeto en su ámbito de trabajo. Es desde allí que intenta dar una respuesta a
1. Filippi, G. (1998). El aporte de la psicología del trabajo a los procesos de mejora organi-zacional. Buenos Aires: Eudeba.
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aquellos procesos simbólico-emocionales generados en la intersección entre el trabajador y su entorno –el campo psicológico, al decir de K. Lewin (1978)–, encuadrado en el contexto socio-cultural en el que le toca vivir.
Es en ese espacio subjetivo donde se genera la dialéctica entre su mun-do interno y el contexto mediato e inmediato que lo rodea, en la que están implicados sus posibilidades y límites de desarrollo.
La Psicología del Trabajo acontece en el ámbito de la subjetividad. Más específicamente, en el de la subjetividad laboral. Lo que le sucede al sujeto en su trabajo tiene, en su vida, una entidad propia y bien discriminada. Eso le da un sesgo particular que además impacta en el resto de su vida personal, la que también atraviesa el espacio subjetivo de su trabajo. Como si fuera la dialéctica de la dialéctica.
El sujeto da cuenta de esa subjetividad cuando trata de significar y darle valor al trabajar.
Por ejemplo –y parafraseando a González Rey–, cuando nos referimos a la subjetividad laboral en una organización de trabajo estatal, además de los elementos de sentido de naturaleza interactiva generados en el espacio de trabajo, se integran a la constitución subjetiva de ese ámbito componentes de sentido procedentes de otras zonas de la subjetividad social: de género, posición socioeconómica, etnia, costumbres familiares, religión, posturas políticas, etc. Y se integran con los elementos inmediatos de los procesos sociales actuales de la organización laboral para formar parte de la configu-ración única y diferenciada de la subjetividad social laboral de sus miembros. Es decir, que estos procesos –tanto el individual como el social–, se producen de forma simultánea e interrelacionada, en dos espacios que se constituyen de manera recíproca: el sujeto individual y las instancias sociales en que tiene lugar su vida social. También participan los espacios constituidos de una determinada subjetividad social que anteceden a la organización del sujeto psicológico concreto, quien “aparece en su ontogenia como un mo-mento de un escenario social constituido en el curso de su propia historia” (González Rey, 2002: 181).
De ahí que se puedan esperar transformaciones y diferencias en relación al significado y el valor atribuido al trabajo en sujetos que, por ejemplo, se han criado en una familia donde sus padres, sus hermanos mayores y sus abuelos no trabajan y ellos van a la escuela, principalmente, porque allí les dan de comer.
Es necesario pensar que las formas de subjetivación de las diferencias individuales tienen mucho que ver con las formas dominantes de subjetividad social del medio en que cada uno aparece en el mundo. Esto a su vez da lugar a nueva redes de relaciones sociales que actúan como momentos de cambio de las formas anteriores del funcionamiento del sistema socioeconómico en que nos toca vivir, ya sea para bien o para mal. Esto permite que no se trate de un concepto estático y que de esa manera se dé lugar a los procesos de transformación subjetiva como los que está atravesando el país y también el mundo.
Es importante recordar en esta instancia lo planteado por Méda (1998), cuando expresa que el trabajo es una categoría histórica, en tanto y en cuanto en la historia de la humanidad ha ido cambiando de significado, en un sentido que se podría llamar filogénico.
Es relevante introducir aquí la idea de que eso mismo se produce en el sentido ontogénico, con relación a que en cada sujeto, en el devenir de su existencia, este significado también puede llegar a adoptar diferentes carac-terísticas según la realidad que le esté tocando vivir. Sin perder de vista que la filogenia se forma sobre la base de los cambios que se producen a nivel ontogénico, es decir a nivel individual, y que en esa interacción se reproduce la unidad de la parte (el sujeto) con el todo (la sociedad), de lo singular con lo general, se puede llegar a lograr el rescate de lo universal en lo humano.
Por lo antedicho, estamos en condiciones de afirmar que el trabajo es una construcción cultural.
Recordemos a Jaccard (1977), cuando afirmaba que el trabajo completa las tres necesidades básicas del hombre:
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Si se garantiza lo primero, lo que subyace como más genuino son las funciones psicológica y social.
Límites de la dialéctica: realización-alienación
Martín Hopenhayn (2001) indica que el cambio revolucionario que experimentó el trabajo durante el capitalismo industrial respecto de las mo-dalidades que presentaba en sociedades pre-industriales hizo que se planteara con fuerza inédita la pregunta por el sentido del trabajo, situándose en un lugar relevante dentro de la reflexión social y convirtiéndose en un objeto de reflexión específica.
De esta forma, los debates actuales respecto del sentido del trabajo en el contexto de la flexibilización de las formas de organización de la producción y de las relaciones laborales no parecen ser un fenómeno nuevo, sino que más bien expresan una tendencia histórica a plantearse la pregunta por el sentido, precisamente cuando éste parece estar en crisis.
Históricamente, podemos registrar, a partir de los sistemas de producción modernos, dos modos de alienación. El primero fue considerado por Marx (1968) en los Manuscritos de 1844. Economía, Política y Filosofía. Allí señala que la alienación se manifiesta en la relación del obrero con lo que produce, ya que el objeto de su trabajo le es ajeno; es, además, un trabajo alienado en sí mismo, por ser concebido sólo como un medio para adquirir riqueza.
Un segundo modo histórico de alienación, coincidente con el paradigma de la física cuántica en psicología laboral, está encarnado por el padecimiento del burn-out. Esta enfermedad es un tipo de estrés prolongado motivado por la ausencia de reconocimiento, y por la multiplicación de formas de desco-nocimiento de su actividad.
En otro orden de cosas, concibo al sujeto laboral (Filippi, 1998) orientado por cuatro niveles de significación de la actividad trabajadora, o también, cuatro funciones del trabajo (Filippi, 2008). Las mismas son:
a. La significación instrumental
Hace de los beneficios del trabajo un ‘medio-para’. En suma, es un me-dio para otro meme-dio. Se considera que el trabajo nunca tiene un valor en sí mismo –aun en el marco de la Ética Protestante (Weber, 1998), en la que se caracterizó al trabajo como un campo de la obligación moral de los sujetos, considerándolo el camino para la salvación eterna.
Ante diversas situaciones de crisis ha quedado demostrado que el trabajo no resulta pasible de ser restringido a una actividad puramente económica y dineraria.
b. La significación instrumental y expresiva
Se trata de un medio para lograr el bienestar personal y familiar. Al investigar, en el marco de la teoría del MOW (1987), la centralidad relativa del trabajo en la vida de las personas –donde se le pide al sujeto que elija entre seis áreas,2 cuál es la más importante para él– ha quedado
definitiva-mente comprobado que la familia resulta ser el área privilegiada por sobre todas las demás.
En paralelo, el trabajo se evalúa en razón de condiciones extrínsecas e intrínsecas. En función de dicha importancia, el trabajo es calificado en términos de sus condiciones –ambiente laboral, tarea a realizar, horario a cumplir–, es decir, de acuerdo con la calidad que aporta, lo que daría cuenta de lo extrínseco.
En cuanto a lo intrínseco, remite a aspectos psicológicos y sociales: por ejemplo, el clima laboral, la intensidad de la demanda de trabajo, entre otras.
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c. La significación expresiva
Identifica la actividad con el logro de la autorrealización y el desarrollo personal. Como tal, esta función compromete aspectos subjetivos en tanto pueden darse a conocer en el desempeño laboral. Lo realizativo implica la responsabilidad sobre la actividad, la orientación a logros y la relación de estos últimos con la incorporación de valor.
Esta significación está también considerada entre los resultados va-lorados del trabajo y los reclamos por el derecho a tener un trabajo con sentido e interesante, que aparecen incluso en los sectores con situación de mayor precariedad laboral (Filippi, 2008). La presencia de esta aspiración en sectores con carencias instrumentales nos permite reflexionar acerca de la universalidad de expectativas que genera la actividad laboral más allá de las condiciones específicas en las que se realiza.
d. La función de inclusión
Refiere a la sociedad ampliada en la vida del sujeto, donde se desarrollan vínculos extra-familiares, comunitarios y societales. Estos círculos pueden ser más estrechos, como las amistades, cuyo rango de preferencia es prevalente al indagar la centralidad relativa del trabajo.
Cuando esta preferencia se traslada al ámbito de la organización laboral, surge la expectativa/exigencia de buenas relaciones laborales con todos: jefes, compañeros, colaboradores. El trabajo aparece, así, como un espacio del que se espera genere pertenencia; y, además, una específica sanción social sobre la actividad trabajadora misma y sus resultados.
Todo el que trabaja hace algo para otro que valorará, evaluará y aceptará, o no, el producto de esa actividad. Y eso implica una función social en sí misma, pues de lo que se trata es de hacer algo útil para el otro.
De la ética del deber a la del derecho
Finalmente, quisiera destacar que asistimos al desplazamiento respecto de lo que caracterizó al trabajo como un campo de la obligación moral de los
sujetos. Tal concepción se encuentra teóricamente analizada en el trabajo sobre la Ética Protestante (Weber, 1998). En términos contemporáneos, se trata de pensar el trabajo en relación con los derechos y, por lo tanto, la posibilidad de expresar la dignidad humana, más que el imperativo moral por el cual somos juzgados. Este reclamo no debiera, sin embargo, ser confundido con un período de bonanza en términos del trabajo material y concreto. Antes bien, acentúa la faceta proactiva de la protesta y no la conformidad de la obediencia. Esto reafirma que la sociedad actual no necesita apoyarse en individuos productores –guiados por el sentido del deber, capaces de pos-tergar la satisfacción de sus deseos–, sino en consumidores que, guiados por el principio del placer, busquen gratificaciones inmediatas haciendo posible mantener los elevados índices de producción actuales.
A qué llamamos “Organización”
Sabemos muy bien la evolución que este constructo socio-cultural ha tenido en los últimos tiempos, bajo el impacto de la tecnología: la aparición de organizaciones virtuales. En ellas el concepto de espacio y tiempo ha mutado, en tanto y en cuanto la vida laboral a través de la red se ha mimeti-zado con los supuestos básicos de la física cuántica. Éstos, además, coinciden con las características específicas del inconsciente freudiano: no existe ni el espacio, ni el tiempo.
Hemos pasado de la definición tradicional de Schlemenson del año 1988 a la que el mismo autor concibió en el año 2002.
“La organización configura un grupo humano complejo-que actúa dentro de un contexto temporo espacial concreto, artificialmente y deliberadamente constituido para la realización de fines y necesidades específicas” (Schle-menson, 1988: 31).3
Agrega más adelante:
“La interacción de los miembros de la organización y la cohesión mínima necesaria que le da unidad, continuidad y sentido, operan en dos planos interdependientes susceptibles de ser discriminados a los fines del análisis.
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Por una parte, esa integración está regulada por procesos interpersonales, mecanismo de identificación (con la autoridad, entre pares) necesidades, motiva-ciones y ansiedades inconscientes que encuentran en el ámbito institucional probabilidades de expresión y expectativas de realización. Por otra parte, la integración opera a través de un sistema sancionado, explicito e implícito, de roles interrelacionados que conforman una estructura susceptible de ser definida en términos de tareas y expectativas fijadas para los ocupantes de dichos roles” (Schlemenson, 1988: 32).4
En 2002 expresa:
“La organización constituye una invención humana destinada a opti-mizar el trabajo de muchos, para que todos juntos puedan llevar adelante un objetivo de trabajo explicito y definido con economía de esfuerzos, eficiencia y satisfacción” (Schlemenson, 2002: 110).
Vemos que ya no menciona como una condición básica el compartir el mismo espacio y tiempo, ni tampoco los roles definidos, ni los mecanismos de identificación generados en los procesos de interrelación. Entre estas dos definiciones, apareció la organización virtual.
Con la definición de 2002, el autor le abre la puerta a la inclusión de este nuevo tipo de organización.
Aguer Hortal (2005) define la organización virtual diciendo que está formada por personas que no están ubicadas en el mismo espacio físico, ni en la misma localidad o país. No tiene fronteras, y los clientes no pueden conocer de forma directa a sus empleados. En palabras del autor: “Realizan una parte o la totalidad de su actividad de forma virtual. Como más usuales citaremos las actividades de logística, comercialización, marketing, venta, diseño, etc., que cada vez con más intensidad utilizan los medios electróni-cos para intercambiar información y realizar transacciones entre empresas” (Aguer Hortal, 2005: 57).
Como señala el autor, en este estilo de empresas los procesos de pro-ducción son flexibles, trascienden las fronteras y no están controlados por una única jerarquía organizativa. Además, poseen diferentes participantes que entran en juego en diferentes momentos. Quienes están implicados en la producción de un solo producto se hallan a menudo dispersos geográfi-camente. Esto hace que la coordinación dependa –mucho más que de los
desplazamientos físicos– de las telecomunicaciones y redes de datos. Conse-cuentemente, su estructura es descentralizada, plana y muy profesionalizada.
Vemos cómo esta nueva manera de ser una empresa deja de lado los roles tradicionales, las jerarquías, el espacio físico y el tiempo compartido, las interrelaciones, y los mecanismos de identificación, entre otros.
Nuevas lógicas han invadido el mundo del trabajo, y lo someten a una redefinición constante, generándole la exigencia de la reinvención permanen-te, para poder ser más competitivos y estar a la altura de las circunstancias.
Esto trae aparejado la necesidad de reconvertir conceptos como los de liderazgo, cultura, comunicación, motivación, en función de operar en un mundo virtual. Pero eso es materia para otras publicaciones.
Para finalizar esta introducción, quiero adelantarle al lector que en este libro usted encontrará distintos temas inherentes al área, como la concep-tualización del nuevo sujeto laboral, el significado del trabajo, los cambios producidos en él por la crisis, los valores. Asimismo, se exponen aplicaciones al campo laboral de temas como: liderazgo, motivación, trabajo en equipo, alteraciones de la salud laboral –como burn-out, estrés– y disfuncionalidad del vínculo laboral –como el acoso laboral–; también, algún tipo de intervención del psicólogo en el área, como cuando hablamos del proceso de capacitación.
Este es nuestro primer tomo, el inicio de una serie que se irá incremen-tando año tras año, enriquecido por nuevos autores que hablarán de otros temas, o de la actualización teórico-conceptual de algunos de los ya existentes.
Lo importante es que una cátedra de la trayectoria de la Cátedra de Psicología del Trabajo I, con más de 15 años de trabajo ininterrumpido, conformada por tantos profesionales importantes en esta especialidad, tenía el deber de tener una producción escrita conjunta: se la debíamos a nuestra comunidad universitaria, y ahora ya la pusimos en marcha.
GRACIELA FILIPPI
Bibliografía
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T
RABAJO Y SUBJETIVIDAD:
¿
EL NUEVO SUJETO LABORAL?
*GRACIELA FILIPPI
Introducción
Elegí tratar el tema Trabajo y Subjetividad porque, en realidad, hace unos años este término cobró mucha vigencia; y cuando yo le preguntaba a la gente que lo usaba cómo lo definía, me decían: “Es la subjetividad, como el viento es el viento”. Entonces empecé a investigar, a ver qué autores lo habían definido, y encontré a González Rey. Es un psicólogo cubano que vive en Brasil, que escribió un libro que se llama Sujeto y subjetividad, en 2002. Él encontró una definición de subjetividad que me permitió armar y articular esta presentación.
Según González Rey (2002), el concepto surge en la segunda mitad del siglo pasado, a partir de situar a la Psicología en una representación dialéctica, sistémica y compleja. Veníamos de un modelo escindido, de un modelo mecanicista; y él plantea que a partir de que empieza a dársele énfasis a la cuestión relacional, de conectividad –el todo es más que la suma de las
* Adaptación basada en la Conferencia de Cierre de la autora en el marco de las II Jornadas
Universitarias sobre Psicología del Trabajo: La psicología y el mundo del trabajo: problemáti-cas actuales y futuros escenarios. Secretaría de Extensión, Cultura y Bienestar Universitario, Facultad de Psicología – UBA, 2005. Transcripción, adaptación y edición: Lic. María Carolina Cebey. 2008.
GRACIELA FILIPPI
partes–, ahí aparece como tal el concepto de subjetividad. Es Abuljanova (1973), psiquiatra y psicóloga rusa, quien lo conceptualiza entre los años 70 y 80, en un libro llamado El sujeto de la actividad psíquica.
En tanto materialista dialéctico, para González Rey (2002) se plantean de manera dialéctica conceptos que se tenían como excluyentes: lo cognoscitivo, lo afectivo, lo social y lo individual. Antes estas cuatro dimensiones estaban separadas. De ese modelo, donde los pares eran antitéticos o los elementos eran irreductibles, pasamos al modelo de lo dialéctico, de la importancia de lo relacional.
En la definición de González Rey (2002), la subjetividad expresa las di-ferentes formas de la realidad en complejas unidades simbólico-emocionales, en las que la historia del sujeto y de los contextos sociales productores de sentido donde se hallan insertos son momentos esenciales en su constitu-ción. Lo que hace, entonces, en su definición es articular todo: por un lado, la historia del sujeto y el contexto, que le va enviando estímulos que hacen que se tenga que redefinir. Y, por otro, lo emocional, adquiriendo una entidad que antes no tenía.
Los aportes de Elton Mayo
Al investigar el tema de la subjetividad, se me ocurrió retomar los papeles de Elton Mayo –el padre de las Relaciones Humanas–, que realizó el famoso experimento en la Western Electric Company, en Hawthorne, Chicago, entre los años 1927 y 1932.
El experimento constó de cuatro fases. En la primera, se trataba de obreras que hacían todas el mismo trabajo, para lo cual se le ocurre aumentarles o bajarles la luz –o sea, un elemento físico–, para ver si esto incrementaba la productividad. Y lo que descubre, en realidad, es que lo que genera un mayor rendimiento es un factor psicológico, porque ellas reaccionan de acuerdo a sus suposiciones. Suponían que cuando querían que produjeran más, les subían la luz, y que cuando querían que produjeran menos, se las bajaban. Lo cual hace que quien busca relacionar condiciones físicas con eficiencia, descubra que en realidad esta última está asociada a condiciones vinculadas con lo psicológico.
Entonces, lo que Elton Mayo trata de hacer –aunque sea desde el punto de vista teórico– es pasar de la preocupación por la máquina y el método de trabajo, por la organización formal y los principios de la administración aplicables a los aspectos organizacionales –él proviene del modelo de la administración científica, de Taylor–, a la preocupación por el hombre, su grupo social, o sea, los aspectos psicológicos y sociológicos. Ello se debe a que tanto a él como a su equipo de investigación lo psicológico se les presenta como algo disruptivo, repentino, que demanda explicaciones.
Ante esto, sigue investigando y en una segunda fase pone seis obreras con un supervisor común –del tipo hostigador, muy controlador, que gene-raba mucho temor a la gente–; y en el otro grupo pone a seis obreras con un supervisor –el mismo modelo–, más un observador. Y este observador lo que hace es mantener el espíritu de cooperación, aclarar los objetivos, generar cambios en las condiciones laborales –les daba descansos que no estaban antes previstos, les daba refrigerios, les reducía el horario, les daba información sobre los resultados, les pedía explicaciones, opiniones sobre el trabajo–; o sea, cambió totalmente las condiciones laborales. Y esto generó que la gente manifestara que realmente le gustaba más trabajar así, sin tener un supervisor que las controlara, trabajar en un ambiente de amistad, en un ambiente amigable, donde se pudieran relacionar, que pudiera haber, incluso, un mejor humor. ¿Qué rescataban las obreras del experimento? Que esta forma de trabajar era más “divertida”, que había posibilidades de ayudar a los otros y de tener objetivos comunes, que aparecía la solidaridad.
En la tercera fase de investigación, Elton Mayo realiza entrevistas en profundidad donde trata de indagar qué opina la gente, qué opina en relación a las relaciones humanas y qué actitudes, qué sentimientos tienen; escucha sus opiniones. Y aparece entonces un elemento tensionante: la lealtad entre ellos y también la lealtad a la empresa; lo que hace que a veces aparezca el conflicto, que se genere un punto de tensión. Porque muchas veces, en situaciones conflictivas, había que elegir por quién tener la lealtad: si por los compañeros o por la empresa. O sea que empiezan a jugar elementos que antes no eran tenidos en cuenta. No que no existían; sino que no eran tenidos en cuenta. Por eso mi pregunta es: “¿el nuevo sujeto laboral?”, con signos de interrogación. Eso no se tenía en cuenta.
¿Qué les pasa entonces a Elton Mayo y su grupo de investigadores? Lo real. Déjours (1998) plantea la diferencia entre lo real y la realidad. Sostie-ne que lo real es lo que en el mundo se hace conocer por su resistencia al
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dominio técnico y al conocimiento científico; mientras que la realidad es el estado de las cosas. Lo psicológico en el trabajo, lo social en el trabajo, se le aparecen a Elton Mayo como algo de lo real, que todavía no estaba, no era parte de la realidad que estaba simbolizada. Y, de alguna manera, él lo que hace es simbolizarlo. Con lo cual, podríamos decir que él pasó al estado de las cosas las condiciones psicológicas y sociológicas del ambiente laboral. Lo que no tuvo en esa época es éxito. Porque, en realidad, en ese momento, lo único que pudo hacer es generar un cuestionamiento hacia el modelo de la administración científica de Taylor. Pero no hizo grandes modificaciones, porque lo que se convocaba en esa época, de las personas que trabajaban, no era precisamente ni lo psicológico ni lo emocional; no era lo que interesaba. Elton Mayo fue como un precursor de lo que es la subjetividad laboral. En sus resultados sostiene que es la capacidad social la que establece el nivel de competencia y de eficiencia: cuanto más integrados socialmente, mayor su disposición para producir. El comportamiento del individuo se apoya en su grupo y está influenciado por sus normas y valores, sus códigos de conducta grupal. La amistad es un aspecto trascendente. Se apoya mucho más en lo social que en lo psicológico individual; si bien no lo soslaya –lo nombra–, como contrapartida al modelo del hombre económico del que habla Taylor.
Mayo le da gran importancia a lo social y aparece así el concepto del hombre social. A partir de esta pelea teórica –pero que no pasó a la práctica en el caso de Taylor y Elton Mayo–, recuerden que para McGregor (Kreps, 1996), al definir la Teoría X y la Teoría Y, las relaciones de amistad y el reconocimiento entre compañeros influye sobre la producción: el ser apre-ciado por el otro, por el compañero, también aumenta la producción. Es el reconocimiento el que ocupa un papel preponderante.
Continuando con su estudio, en una cuarta fase Elton Mayo descubre que existe una organización informal entre los obreros. Y también descubre que hay artimañas entre ellos, y que si alguno trabajaba mucho, hacían que trabajara menos para que no se notara su mayor rendimiento, para compensar; también, que si había mucha producción, hacían que la guardaran y no la mostraran para que el día que hubiera menos, se compensara y siempre hubiera una media. Entonces también encuentra una diferencia entre la organización formal e informal, tema en el que ahondó mucho porque realmente se le presentó como una cuestión problemática a resolver.
Entre sus aportes plantea que una organización es más que un grupo de individuos –esto es un concepto sistémico– que actúa por intereses econó-micos; también cuentan los afectos y los sentimientos. Allí enfatiza más lo individual. Los afectos y los sentimientos se desarrollan con el otro pero ani-dan en un sujeto. Cada individuo es una personalidad altamente diferenciada, sostiene Elton Mayo, que incide en el comportamiento y las actitudes de las personas con quienes mantiene contacto y es influenciada por ellos; y en ese intercambio trata de satisfacer sus intereses y aspiraciones más inmediatas.
Hay aquí una cuestión dinámica en el concepto, hasta dialéctica, en la que uno se ve influyendo. Uno puede recordar aquí a Kurt Lewin con el concepto de campo psicológico y con el de hombre en situación, donde el sujeto influye sobre el medio y a su vez el medio influye sobre el sujeto (1978). Elton Mayo también considera la naturaleza del trabajo y su contenido como de gran influencia sobre la moral, y sostiene que la rutina es mortificante, en tanto afecta negativamente las actitudes del trabajador, su eficiencia y su satisfacción.
Lo que sucede en la actualidad, cuando se habla tanto del cambio de paradigma, es que en realidad la rutina, que es la que genera tanta insatis-facción, pasa a estar depositada en la tecnología. Ahora son las máquinas las que hacen las rutinas.
Déjours, (1998: 44) define al trabajo como “la actividad coordinada desplegada por los hombres para enfrentar lo que en una tarea utilitaria no puede obtenerse mediante la estricta ejecución de lo prescripto”. Podemos decir que lo que se hace mediante la estricta ejecución de lo prescripto son las tareas que desarrollan las máquinas, que hace la tecnología, y que eran las tareas rutinarias que antes se le pedían a los trabajadores; y por eso no interesaba lo individual, lo psicológico, lo social. Lo que interesaba era que hiciera, y repitiera y repitiera, porque eso era lo que se convocaba de él. Porque los que pensaban eran algunos pocos, y los otros eran para trabajar. En este modelo, el de la administración científica, había una gran masa que ponía el cuerpo y que tenía que trabajar, y otros pocos que pensaban y decían por dónde iban las cosas.
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La subjetividad
Retomando, González Rey (2002) también plantea que la subjetividad aparece organizada en un escenario social, que está formado por sujetos individuales, los que no son sólo una reproducción de aquel escenario. Son algo más. Cada uno es sujeto de su propia historia, de su existencia única e irrepetible, lo que sin negarlo coloca lo social en un escenario diferente.
Cuando lo social nos presenta un escenario diferente, por ejemplo, el cambio de paradigma, lo que se empieza a convocar en los sujetos laborales son otras competencias y otras cuestiones distintas. Porque si las máquinas ya hacen lo que nosotros hacíamos antes, ¿qué tenemos para hacer ahora?
Entonces, digamos, el contexto es el que nos está marcando, nos está diciendo para dónde tenemos que acomodarnos, hacia dónde tenemos que ir. Lo que sucede es que del otro lado tenemos sujetos con historias. Como dice González Rey (2002), se trata de la importancia de la historia del sujeto. Y creo que ese es el drama de esta transición, este cambio de modelo, donde van quedando historias individuales de aquellos que no pudieron hacer esta modificación, este cambio, y se quedaron en el camino.
González Rey también sostiene que la acción de los sujetos en un espacio social comparte elementos de sentidos y significados generados en esos espa-cios, los cuales después pasan a ser elementos de su subjetividad individual. Nos los apropiamos y después pasan también a formar parte de nosotros.
Quisiera ahora realizar una pequeña comparación en función de lo dicho sobre González Rey y Elton Mayo. ¿En qué se parecen? ¿Por qué pienso que Elton Mayo es un precursor de la subjetividad laboral? González Rey le da importancia a la emocionalidad, sostiene que lo individual posee un escenario social, en tanto el hombre actúa no sólo por sí, sino también por sus funciones sociales. Por su parte, Elton Mayo establece que la disposición para producir es dada por la capacidad social –el hombre es social–; él considera también los afectos y sentimientos como algo muy importante.
Por supuesto, entre ambos existen diferencias. Sin embargo, puede tomarse a Elton Mayo como un antecedente; fue un precursor, ya que en su contexto esto no interesaba en ese momento. Él sólo pudo teorizar –y no hacer nada más– sobre esto porque el momento histórico en que habló de este tema no se lo estaba permitiendo. Pero vuelve a recuperarse cuando aparece el concepto de subjetividad.
Del fordismo al postfordismo. Su incidencia en la subjetividad
Siguiendo esta línea, podemos observar lo que sucede al hacer el pasaje del paradigma fordista al postfordista. El primero convoca en el sujeto sus rasgos obsesivos. Lo que le pide es: baja autonomía; rutinas; repeticiones; aparecen las dudas, y por eso, baja capacidad de decisión; y un alto respeto por las normas; y, por supuesto, baja predisposición al cambio. Este era el modelo de hombre laboral que tenía el paradigma fordista, porque era el que le servía y le era útil para lo que lo necesitaba. En el postfordismo, en cambio, se pide al sujeto: tome decisiones; sea creativo; sea autónomo; tenga iniciativa; adáptese a los cambios, sobre todo; anticípese a los problemas; sea imaginativo.
La pregunta ante esto es: alguien que pasó del paradigma fordista, que son contemporáneos nuestros, a quienes se les pedía primero no pensar, repetir normas, no decidir, ¿puede de la noche a la mañana empezar a tomar decisiones?
Hace unos años invitamos a la Cátedra a un grupo de empleados de las fábricas recuperadas. Vino un señor mayor, que había recuperado una imprenta, y una de las cosas que le preguntamos fue qué sintió el primer día después de la recuperación. Lo que dijo fue: “Yo sentí un gran susto porque no tenía a quién preguntarle lo que tenía que hacer. Lo tenía que decidir yo”. Y fue realmente mucho tiempo de adaptación, y de miedo, y de parálisis, hasta que entre todos empezaron a ver cómo hacer juntos para gestionar. Este pasaje no lo hace cualquiera. Y en las fábricas recuperadas al menos había un grupo que se estaba ayudando entre ellos.
Lo que quiero resaltar con esto es que este pasaje no es gratuito; que este pasaje también explica muchas de las cosas que pasan, muchas de las cuestiones de la desocupación. Para los más jóvenes la problemática es otra; pero para los más grandes, que venimos del pleno empleo, entender estas cuestiones es difícil: cómo entender que lo que yo hacía no puedo ponerlo en el currículum porque es algo caduco, que decir “Yo era Jefe de Personal” puede servir para que no me consideren para un puesto.
González Rey (2002) expresa que la identidad se concibe como un sistema de sentidos que se articula a partir de las configuraciones subjetivas constituidas en la historia de un sujeto concreto y las condiciones concretas dentro de las cuales actúa en ese momento. Y dice: “Cuando la situación
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exige la necesidad del sujeto de reconocerse a sí mismo, se ponen en juego esas configuraciones, que pueden requerir ser redefinidas” (Gon-zález Rey, 2002: 231).
Pensemos en los paradigmas. Tenemos en el paradigma fordista una persona con una identidad determinada, constituida por sus configuraciones subjetivas y por el contexto. Esa misma persona pasa al otro paradigma, de golpe, un día, de la noche a la mañana. Cuando esto sucede, cuando pasamos de un paradigma al otro, estas configuraciones de las que habla González Rey tienen que ser redefinidas; pero no cualquiera puede hacerlo, ni en tiempo y forma ni adecuadamente. Algunos se quedan en el camino. Al respecto, podemos recordar la película Un día de furia, en la que se muestra cómo al-guien se psicotiza por haber perdido el trabajo; porque eso le trae la pérdida del amor: por no llevar dinero a la casa, no puede ver a la hija.1
Entonces, lo que faltó, por la pregnancia de la identidad laboral en la identidad personal, del modelo del pleno empleo, fue la redefinición de esas configuraciones.
El concepto de trabajo
Otra de las cuestiones que sufrió un proceso de modificación es el con-cepto de trabajo. En la conceptualización de Méda (1998), para Adam Smith –1776– el trabajo es una categoría económica. Luego, el cristianismo, el marxismo y el humanismo lo consideran una categoría antropológica, como invariante de la naturaleza humana. Schlemenson (2002), por su parte, en su libro La estrategia del talento, postula una categoría psicológica cuando dice que se inclina por las definiciones que conciben al trabajo como el ejercicio de funciones psicológicas tendientes al logro de algo.
Si volvemos sobre Elton Mayo, y retomamos lo dicho hasta aquí respecto del espacio laboral como ámbito de la creatividad, del desarrollo, del crecimiento, y también de la satisfacción y del placer, podemos decir que este nuevo contexto que se nos presenta se encuentra mucho más unido a una categoría psicológica.
1. Un día de furia (título original: Falling down). Dirigida por Joel Schumacher, Alcor Films, 1993.
Entonces, vemos cómo pasamos a una nueva forma de ser en el trabajo, desde el paradigma fordista, donde lo importante es la mano de obra, donde hay des-subjetivación. No es que no hay subjetividad; la subjetividad no es tenida en cuenta, no importa. Hay deshumanización: el otro es una máquina que produce, repite. Hay cuerpo en movimiento. Hay una gran importancia del cuerpo. El cuerpo del sujeto también es importante, porque era el que atornillaba, el que trasladaba objetos. Ahora todas esas cuestiones las hace la tecnología. También había un “no” a la intersubjetividad en este modelo. En este paradigma no importaba si alguien tomaba decisiones, si era autónomo, si pensaba. Es más, hasta estaba prohibido. Lo que importaba era que hiciera lo que le decían: “Cumplí con las normas”.
El postfordismo pasa de mano en obra a mente en obra. En la sociedad del conocimiento, del capital intelectual, de la importancia de saber, de las organizaciones aprendiendo, de la gestión del conocimiento, pasamos, entonces, a que lo más importante ahora es el capital intelectual que uno tiene, el capital del conocimiento, la mente de uno. Aparece el concepto de subjetividad y su reconocimiento como entidad en lo laboral; la movilización de potencialidades: aparecen los estudios de potencial de desarrollo, cómo yo descubro cuáles son las habilidades que tiene el otro y cómo las puede desarrollar.
Y, por otro lado, el sujeto en este modelo se constituye en un espacio, su cuerpo, en el tiempo y en la intersubjetividad. Y en un tiempo que también acá se problematiza porque también aparece otro concepto del tiempo, que es el tiempo real, el just in time, con el que nos estamos moviendo a través de Internet, la compresión del tiempo y el espacio que genera lo virtual.
Entonces, en el paradigma fordista la subjetividad está escindida de sí y de lo intersubjetivo. Es como puro cuerpo o pura psique: grandes masas que utilizan su cuerpo para repetir, hacer objetos y piezas –acuérdense de La clase obrera va al paraíso, Tiempos modernos–; algunos pocos que son los que piensan, y las suyas son las únicas ideas que interesan. Algunos pocos piensan y otros hacen.
El postfordismo tracciona la subjetividad situada entre el sujeto y el grupo. Hay alto predomino de aspectos psicológicos y emocionales. Se tie-ne en cuenta lo emocional. Aparece la inteligencia emocional, aparece el pensamiento lateral, el tener en cuenta muchas más cuestiones. Y, en menor medida, lo intersubjetivo. ¿Por qué digo “en menor medida lo intersubjetivo”?
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Porque, si bien está el sujeto y el grupo, también es cierto que las empresas contratan individualmente a la gente y estimulan la competitividad. Y esto es una gran contradicción, que es muy difícil de resolver. Por lo menos por ahora. Porque se trata de dos discursos totalmente antitéticos, que ni siquiera están en tensión, sino que chocan.
González Rey (2002) plantea que el sujeto es sujeto del pensamiento, pero entendido como procesos de sentido, que sólo actúa a través de situacio-nes y contenidos que implican la emocionalidad, que es la condición perma-nente en la definición del sujeto. Tanto el lenguaje como el pensamiento se expresan siempre desde el estado emocional de quien habla y piensa. Fíjense la importancia de lo emocional. Es la emoción la que define la disponibilidad de los recursos subjetivos para actuar. O sea, el pensamiento es emoción. Por eso tiene tanto desarrollo la inteligencia emocional. Y fíjense cómo se rompe aquel paradigma en el que la inteligencia era pura lógica y había que buscar el test que midiera con mayor pureza y aislara con mayor eficacia la inteligencia y la pudiera definir.
Ese modelo, detrás del cual estuvieron muchísimos autores, buscando, en este momento cae; cuando se empieza a abrir la cuestión de la inteligencia atravesada por lo emocional; cuando se empieza a ver que uno puede ser muy inteligente pero si la neurosis no me lo permite, hay cosas que no voy a poder hacer nunca aunque quisiera. Y esto se ve mucho en lo laboral. El estudio de lo emocional en lo laboral es fundamental. Por eso somos tan importantes los psicólogos en las organizaciones, porque somos los que damos cuenta de la emoción. Y, por otro lado, cuando hablamos de potencial de desarrollo, si no tenemos en cuenta lo emocional, nos quedamos mirando con un solo ojo. Porque, en realidad, muchas veces no nos desarrollamos, o hay aspectos de nuestra vida que no desarrollamos, precisamente por lo emocional.
Discusiones
Llegamos, entonces, a la sociedad del conocimiento. Y pasamos del Racionalismo de Descartes, “pienso, luego existo” –donde el sujeto está escindido, donde es un sujeto racional que piensa y nada más, y el cuerpo está relegado–, a “pensar para existir” la sociedad del conocimiento, del
capital intelectual. Pero un “pensar para existir” con el concepto de González Rey (2002), donde el sujeto es sujeto del pensamiento que compromete su emocionalidad.
Lo interesante aquí es lo que pasa con el cuerpo. El cuerpo, que cotizaba tanto en el modelo fordista, pasa a no cotizar en el modelo postfordista, porque lo que importa es la mente. El cuerpo es un cuerpo que hay que mantenerlo lindo, joven, para la imagen, pero no para el trabajo. Porque, en realidad, lo que importa es la mente, es la computadora, la actitud delante de la com-putadora. Es un cuerpo que, de lo laboral, está totalmente dejado de lado.
El hecho de que a lo que le demos más importancia sea a la mente, al pensamiento, y al cuerpo no, quizás sería una línea y un interrogante para investigar. Lo cierto es que en este momento el cuerpo en lo laboral es un receptáculo de la mente. El cuerpo está en otro lado como importante, en los gimnasios, en el médico cuando dice “Me parece que tenés el colesterol alto porque comés mal y caminás poco”. “Y, bueno, si estoy todo el día delante de la computadora.”
Son contradicciones de una transición, donde hay un discurso de los libros pero no en los hechos; pero también se trata de un proceso, en algunas organizaciones sí se da y en otras no. Y como estamos “transitando la transi-ción”, y somos sujetos de la transición, también a veces nos cuesta objetivar el problema y poder entenderlo, porque uno lo está padeciendo.
Si volvemos al título de este artículo, la pregunta por la existencia de un nuevo sujeto laboral, podemos decir que en realidad el sujeto siempre fue el mismo. Lo que cambió fue el modelo de economía, atravesado por lo tecnológico, y todos estos pasajes que, en determinados momentos de la historia, le van pidiendo y convocando al hombre competencias, habilidades, actitudes totalmente diferentes. Entonces, no es que él sea nuevo, sino que, según las relaciones de poder-saber que hay en cada uno de estos momentos, lo nuevo es lo que se le exige, convoca, tracciona.
En este marco, la subjetividad laboral abre una zona de sentido en la construcción del pensamiento psicológico en lo laboral orientada a signi-ficar la organización compleja del sistema de sentidos y significaciones que caracterizan la psique humana y los escenarios sociales del trabajo en los que el sujeto actúa.
GRACIELA FILIPPI
Bibliografía
Abuljanova, K. A. (1973). El sujeto de la actividad psíquica. Moscú: Nauka. Amador, J. P. (s/ref.) Administración. GestioPolis.com. Disponible online
en: <http://www.gestiopolis.com>.
Dejours, C. (1998). El Factor Humano. Buenos Aires: Lumen. González Rey, F. (2002). Sujeto y subjetividad. México: Thomson.
Kreps, G. (1996). La comunicación en las organizaciones. Nueva York, Estados Unidos: Addison-Wesley Iberoamericana.
Lewin, K. (1978). La teoría del campo en la ciencia social. Buenos Aires: Paidós.
Méda, D. (1998). El Trabajo. Un valor en peligro de extinción. Barcelona: Gedisa.
Schlemenson, A. (2002). La estrategia del talento. Alternativas para su desarrollo en organizaciones y empresas en tiempos de crisis. Buenos Aires: Paidós.
E
L SIGNIFICADO DEL TRABAJOEN UN ESCENARIO POST CRISIS*
GRACIELA FILIPPI
Este artículo, orientado al tema el significado del trabajo, es uno de los productos de una investigación realizada en el escenario argentino posterior a la crisis de 2001. La misma se llevó a cabo durante el año 2005 y contó con una muestra de alrededor de 580 personas, entre las que se encontraban empleados de empresas públicas, privadas, fábricas recuperadas, trabajadores autónomos, cartoneros, presos, jubilados, desocupados y piqueteros. Dada esta composición, uno de los interrogantes clave consistía en indagar el impacto que la crisis tuvo sobre el significado del trabajo en la vida de las personas, representado a través de estos distintos grupos sociolaborales.
El primer problema con que nos encontrábamos era en relación a qué medir este impacto. Para ello, decidimos retomar los estudios de Marie Jahoda acerca de las funciones del trabajo en la vida de las personas. A partir de investigaciones efectuadas –con una diferencia de 50 años– en dos escenarios post-crisis de países europeos, en las que la autora corroboró la aparición de –prácticamente– los mismos resultados, sus estudios la llevaron a pensar que si los ingresos económicos cubren las necesidades materiales de los sujetos, hay otras funciones del empleo que dan respuesta a necesidades psicológicas no menos importantes.
* Artículo publicado en la Revista Digital PSYberia. Facultad de Psicología, Universidad
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A continuación se presenta, en primer lugar, una síntesis de los trabajos de Marie Jahoda y de sus resultados, para compararlos luego con los nuestros.
“Los parados de Marienthal” es el título del informe que nace de la in-vestigación dirigida por Paul Lazarsfeld (Lazarsfeld, Jahoda y Zeisel, 1996) en una pequeña comunidad de Austria asolada por el flagelo de la desocu-pación en el contexto de la Gran Depresión. Una de las investigadoras que conformaba ese equipo era Marie Jahoda.
Delfino (2005) nos cuenta que en el municipio de Marienthal –situado en la Baja Austria–, a causa de la crisis, más de las tres cuartas partes de las familias dependían de un subsidio de desempleo que, en sus orígenes, no había sido concebido para hacer frente a la desocupación de larga duración. El cobro del subsidio dependía de poder demostrar un trabajo anterior y su duración máxima variaba entre 20 y 30 semanas. Con posterioridad a este periodo, sólo existían ayudas de urgencia. Las estrategias legales a las que se podía acudir como forma de aumentar los recursos eran limitadas; entre ellas figuraban las huertas, la cría de conejos y las ayudas del ayuntamiento. El tra-bajo ocasional por unas pocas horas generaba el riesgo del retiro del subsidio. En el contexto de la Gran Depresión, y producto de la inexistencia de dispositivos de seguridad social, la experiencia de la desocupación significaba una grave reducción del nivel de vida y aun la caída en un estado de pobreza absoluta. El tiempo agravaba la situación, pues las ayudas públicas caducaban y los bienes de uso personal y doméstico se deterioraban.
En este marco de explosivo aumento del desempleo, tanto en Europa como en los EE.UU., “Los parados de Marienthal” constituye el primer trabajo sobre el impacto social del desempleo (Kessler, 1999), dando lugar, así, al nacimiento de la sociología de la desocupación (Sanchis, 2002). Realizado a fines de la década del 30, el informe formulaba dos hipótesis posibles, in-clinándose sin demasiada fuerza por una de ellas:
1.Suponía que, ante la extrema pobreza creciente, podrían desarrollarse nuevas energías en el interior de la comunidad y generar acciones inmi-gratorias, o revueltas.
2.Suponía que los habitantes de Marienthal eligieran como salida el esfuerzo individual para poder poner fin a esa situación tan grave. Los investigadores pensaban que esta segunda opción requería de la ex-periencia de vida, tanto laboral como social, de cada uno de los ciudadanos, de
manera que el pasado era el factor que permitiría la construcción del nuevo presente y del futuro.
Trataron de hacer una interpretación lo más objetiva posible de estos sucesos y su impacto en la vida de la comunidad, por lo que, incluso, bus-caron transformar los datos psicológicos complejos en datos objetivos y cuantitativos.
Lazarsfeld y su grupo (1996) destacaron entre sus conclusiones la relación de los desempleados y el tiempo, considerando que la ruptura de la relación con el trabajo cotidiano disminuye el contacto con el mundo exterior y, además, produce la pérdida de la posibilidad de utilizar el tiempo cotidiano de manera material y también psicológica.
La vida en la fábrica había enriquecido su vida social, y era algo que extrañaban. Al mismo tiempo, descubrieron que los miembros de la comu-nidad se habían quedado sin proyectos a largo plazo, a lo que se sumaba una pérdida de confianza, basada en la pérdida de la identidad laboral.
Cincuenta años después –en la década del 80–, y frente a la crisis de los países anglosajones, Marie Jahoda (1982) retoma este análisis y se focaliza en la pérdida de las funciones sociales y psicológicas del trabajo en un contexto de ausencia o precarización laboral.
Es entonces que elabora la “teoría de la privación”. Desde su perspectiva, el empleo posee dos funciones diferentes:
° La manifiesta, que es la de proveer ingresos.
° Y seis funciones latentes, a las que también llama “categorías de ex-periencia”:
1.Otorgar una estructura temporal a nuestra vida diaria;
2.Posibilitar relaciones sociales con personas ajenas al grupo familiar; 3.Vincular a las personas con metas de carácter social, permitiéndoles realizar una contribución individual y dándoles el sentimiento de ser útiles a la sociedad, mediante el poder trascender a las preocupaciones personales;
4.Permitir la posibilidad de desarrollar una actividad de manera habitual y regular;
5.Asignar un estatus y una identidad en virtud del empleo, que es fuente de identidad personal;
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6.Ofrecer la posibilidad de una actualización del saber hacer, permitien-do la ocasión de manifestar y desarrollar las capacidades, habilidades y competencias de la creatividad y de las calificaciones.
A continuación veremos en qué medida estas funciones están conser-vadas en nuestro contexto para el año 2006.
Al respecto, es prioritario destacar que la función económica del trabajo es básica en una sociedad enmarcada en el modo de producción capitalista. No obstante, es de carácter instrumental, es un “medio-para”. Además, no podemos sino acordar con Jahoda cuando sostiene que se trata de una función manifiesta: todos, cuando trabajamos, esperamos una retribución económica a cambio.
En cuanto a las funciones latentes:
1. La función de otorgar la estructura temporal a la vida diaria, en nues-tro estudio, aparece remarcada: a) cuando indagamos la definición del trabajo: el 62,6% de los casos analizados eligen la opción: “un trabajo es una actividad que tiene un horario determinado” como una de las cuatro principales características de lo que es el trabajo; b) cuando estudiamos el constructo “compromiso”.
a) Definición de trabajo:
En esta instancia se trata de que el sujeto defina qué es el trabajo para él, a partir de la elección de las causas que lo hacen ser considerado como tal. Se analizará seguidamente la pregunta B5 del cuestionario utilizado, que refiere a: “¿Cuándo considera Ud. una actividad como trabajo? Debe elegir cuatro opciones”.
Las elecciones se hacen según: ° Si lo hace en un lugar de trabajo;
° Si alguien le indica lo que tiene que hacer; ° Si es físicamente agotador;
° Si está dentro de sus tareas;
° Si al hacerlo tiene sentimiento de pertenencia; ° Si es mentalmente agotador;
° Si lo hace en determinando horario; ° Si le agrega valor a algo;
° Si no es agradable;
° Si obtiene dinero por hacerlo; ° Si debe ser responsable de él; ° Si tiene que hacerlo;
° Si otros obtienen ganancia de él.
En suma, se identifica una actividad como trabajo cuando permite: ° Obtener dinero;
° Ser responsable de él;
° Generar sentimiento de pertenencia; ° Hacerlo en un determinado horario.
Gráfico 1. Definición de trabajo: Si obtiene dinero Gráfico 2. Definición de trabajo: Si es responsable por él
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Gráfico 3. Definición de trabajo: Si tiene pertenencia
Gráfico 4. Definición de trabajo: Si se hace en un horario determinado
De los resultados obtenidos, se puede decir que la mayoría de los casos de la muestra identifican el trabajo con una actividad donde se obtiene dinero, se es responsable por lo que se hace, se desarrolla un sentimiento de pertenencia y se tiene un determinado horario. A su vez, debe ser agradable para quien lo realiza y no debe ser mentalmente agotador, con lo cual se estaría en presencia de fuentes: de ingreso económico y de autorrealización, integración social y aspectos normativos.
Por lo tanto:
Es tan importante como fuente de ingreso como el ser un espacio en que el sujeto pueda ejercer su responsabilidad, generar pertenencia y se realice en un horario determinado. Esto es lo que lo hace valioso tanto para sí mismo como para los demás.
En relación con el marcar el horario determinado de realización conviene recordar lo que Neffa (2003) afirma: “cuando el trabajo ocupa un porcentaje muy importante del tiempo para asegurar el consumo de la familia, y los seres humanos devienen animal laborans, su participación en la vida política y en las actividades públicas se ven reducidas”.
De esto podría desprenderse la causa de que este aspecto sea subrayado por los sujetos cuando se les pide que definan el trabajo.
b) Constructo “compromiso”:
Se analizará seguidamente la pregunta: “D11- Imagine que gana la lotería o hereda una fortuna y puede vivir cómodamente sin trabajar por el resto de su vida. ¿Qué haría en relación con el trabajo?”.
Gráfico 5. Compromiso en el trabajo: Si gana la lotería
Al observar el cuadro anterior, resulta muy interesante la puntuación de quienes seguirían trabajando con otras condiciones, que son más de la mitad de los participantes en la investigación. Esto puede revertir el mito de que la cultura del trabajo ya no existe. En realidad, la relación con el trabajo también se ha redefinido, y de lo que se habla aquí es de continuar pero con otras condiciones, que consisten, para la mayoría, en poder ser autónomos y trabajar menos horas.
No podemos dejar de puntualizar que nuestro estudio se realiza en un escenario donde se ha producido la caída del pleno empleo de manera sistemática y estructural –y no coyuntural, como fue el caso de los dos estu-dios de Jahoda–, y donde las relaciones laborales cambiaron de modalidad: auto-empleo, cuentapropismo, micro-emprendimientos, trabajo autónomo, y también empleo.
Aun en quienes tienen empleo, la defensa del cumplimiento del horario de trabajo como condición, si bien presente, está muy lejos de ser exigida,
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pues primero valoran tener trabajo y poder conservarlo. Aparece, entonces, más como una expresión de deseo que como un reclamo concreto.
Al mismo tiempo, en quienes se encuentran fuera del mercado formal, muchas veces no hay límites en las horas dedicadas a trabajar si lo que se ha logrado de recaudación aún no alcanza. Tal es el ejemplo de los taxistas, quienes continúan trabajando hasta lograr el objetivo diario de ingreso.
Con esto intentamos explicar el pedido por la reducción de horas de trabajo: aunque con características diferentes, el tiempo aparece aquí como invadido por el trabajo.
La diferencia radica en que Jahoda sólo estudió a los desempleados. Nuestro estudio combina empleados, desempleados y otras modalidades de relaciones con el trabajo.
No obstante, lo que vale, en esta comparación, es lo que el tiempo está significado en ambos: por exceso o por defecto, el trabajo tiene siempre algo que ver con él.
Según Andrea Delfino (2005), los cambios drásticos en las estructuras objetivas vienen acompañados de transformaciones diferenciales en términos de experiencias prácticas y que operan de la misma manera en términos de construcción de las subjetividades. Nuestro estudio analiza submuestras donde las experiencias prácticas son muy diversas y donde hay construcciones de subjetividades muy variadas: empleados, piqueteros, miembros de fábricas recuperadas, cartoneros, entre otros.
2. Posibilitar relaciones sociales extra familiares
Es una función que también sigue vigente en nuestro universo estudia-do: sigue siendo un espacio socializador. De hecho, las mujeres alcanzan un grado mayor de socialización al acceder al mercado laboral y también a la educación secundaria y universitaria.
El trabajo como rol en la vida
La identificación con los roles del trabajo podría definirse como el grado en que uno se identifica personalmente con el trabajo, o sea con las tareas que realiza, con la organización/compañía en la que trabaja, el producto/ servicio que realiza o la ocupación/profesión que desempeña (Harpaz, 1990).
Qué rol cumple el trabajo en la vida de las personas
En relación al rol del trabajo en las personas se tienen en cuenta las preguntas del cuestionario agrupadas bajo esa dimensión.
Se destacan como más importantes, igual que para la muestra general, los roles económico y social.
Gráfico 6. Por género Rol del trabajo
El siguiente cuadro muestra los puntajes medios de todas las respuestas juntas al constructo “Rol”:
Categoría Media N Desvío Típico
Hombre 5,48 276 1,069
Mujer 5,78 269 1,077
Total 5,63 545 1,082
Cuadro 1. Por género Rol del trabajo Dif.Sig.
Existen diferencias estadísticamente significativas a favor de las mujeres, cuyos puntajes medios son más altos.
Cabe afirmar que para las mujeres el rol que el trabajo tiene en sus vidas es superior que en el hombre, ya que a éste el trabajo le estaba asignado na-turalmente. En cambio para la mujer fue y sigue siendo una conquista social;
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por ello aún idealizan las oportunidades de independencia y relación social que el modelo trabajo les ofrece.
3. Vincular a las personas con metas de carácter social, dándoles el senti-miento de ser útiles a la sociedad
a) Deberes u obligaciones laborales:
Se trata de normas que socialmente subyacen para todos los individuos, en el contexto del trabajo, acerca de sus obligaciones hacia las organizaciones y la sociedad.
Para el análisis de esta dimensión se tienen en cuenta las siguientes preguntas del cuestionario del MOW, que fuera utilizado:
“Deberes del Trabajo
D2- Es obligación de todo ciudadano capacitado contribuir a la sociedad con su trabajo.
D4- Las personas deberían ahorrar una buena parte de sus ingresos con vistas al futuro.
D6- La mejora del trabajo es responsabilidad del trabajador.
D8- El trabajo monótono o simple es aceptable si el sueldo recibido por el mismo compensa.
D10- Todo trabajador debería valorar su trabajo, aunque éste sea aburrido, sucio o de baja calificación.”
A excepción de los cartoneros y jubilados, todos consideran en segundo lugar que es obligación de todo ciudadano capacitado contribuir a la sociedad con su trabajo.
Cuadro 2. Cuadro de puntajes medios de las respuestas “Deberes” para las submuestras Dimen-sión Desocu-pados Piquete-ros Cartone-ros Emp. públicos Emp. privados Autóno-mos Fáb.
Recup. Jubilados Presos
D2 5,83 6,22 5,33 4,77 4,63 5,03 5,60 5,35 5,80
D4 6,00 6,48 6,56 5,43 5,22 5,47 5,62 5,95 6,02
D6 5,68 6,19 5,69 4,42 4,32 4,82 5,48 4,70 5,25
D8 5,47 6,10 6,46 4,35 4,35 4,25 5,15 5,18 5,20
b) Los resultados valorados o funciones del trabajo:
Indaga los resultados que la gente valoriza al trabajar y puede ser consi-derado como la función que el trabajo tiene en la vida de la personas. Son aquellas funciones que se perciben en el trabajo y que son de valor para el individuo; es decir, lo que el trabajo puede proporcionarle.
Para referirse a ellos se deben observar los siguientes ítems: “Resultados Valorados del trabajo o Funciones del trabajo
A2- Creo que la principal función del trabajo es la de producir ingresos. A4- Creo que la principal función del trabajo es la de permitir contactos interesantes con otras personas.
A6- Creo que el trabajo consiste principalmente en una forma útil de servir a la sociedad.
A9- Creo que el trabajo tiene la función principal de dar estatus y prestigio.
A10- Creo que el trabajar, en sí mismo, es básicamente interesante y satisfactorio.
A13- Creo que el trabajo tiene la función principal de mantener ocu-padas a las personas.”
Analizando los datos referidos a toda la muestra y considerando las me-dias de elección de cada uno de las funciones antes presentadas, ordenadas por prioridad, estos son los resultados:
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Vemos que ser útil a la sociedad está considerado en tercer lugar, luego de la función subjetiva y psicológica de ser algo satisfactorio, y de la función económica de ser generador de ingresos. Dos funciones que también están consideradas en el estudio de Jahoda.
Gráfico 8. Puntajes medios y desvio estándar de las respuestas a las preguntas sobre deberes, en relación con la muestra general
4. Permitir la posibilidad de desarrollar una actividad de manera habitual y regular
Si bien la consideración de que se haga en un horario determinado apa-rece, no tiene el mismo peso en relación con el lugar y las tareas. Y tiene más que ver con el control excesivo de las horas de trabajo, que con mantener una rutina determinada.
Consideramos que la gran diferencia en esta función está dada por las modalidades de trabajo virtual, o trabajo por cuenta propia, tareas que pue-den desarrollarse en lugares diferentes, y a la hora que uno prefiere hacerlo –incluso, los días de la semana están alterados al respecto–. Pensemos, por ejemplo, en un cartonero; un profesional del área de sistemas; un consultor autónomo; un empleado de empresa privada que abre su computadora en la playa, o en la sala de espera del consultorio del dentista.
5. Asignar un estatus y una identidad en virtud del empleo, que es fuente de identidad personal
La gran crisis de 2001 se venía gestando desde 10 años atrás con la pér-dida sistemática de puestos de trabajo. Ese largo proceso desgastó la función del trabajo como generador de estatus y productor de identidad. Medida saludable como pocas, en términos de salud mental, pues una de las causas de mayor sufrimiento durante la caída del empleo, productora de serios problemas psicológicos, fue el hecho de que en la era del pleno empleo: ser y hacer estaban simbiotizados de tal manera que uno era lo que hacía, ergo si uno no hacía no era.
En nuestro estudio, esta función aparece totalmente desdibujada. Si bien al trabajo se le atribuye el ser fortalecedor de la autoestima, no se le asigna el ser dador de identidad central.1
Esta función, además, Jahoda se la asigna al empleo, y los cartoneros o los autónomos, por ejemplo, tienen trabajo, no empleo.
Sólo en los piqueteros podemos detectar que no se quieren identificar con el ser desocupados. Prefieren ser piqueteros, que al menos se los relacio-na con urelacio-na actividad que es el hacer piquetes. Estaríamos hablando de urelacio-na identidad laboral transitoria.
Sennett (1998) dice, al respecto, que las incertidumbres que provoca la flexibilidad, la valoración del riesgo y la autonomía, el hecho de que las personas trabajen en tareas de corto plazo, y cambien de empleo con fre-cuencia, dificulta la obtención de un sentido de identidad personal a partir del trabajo y el poder extraer una identidad del mismo. Se trata, entonces, de una identidad periférica.
Stecher et. al. (2005: 104) plantean que “las características del trabajo de este siglo han perdido su centralidad como fuente de sentido para la construcción de identidades”. Y más adelante expresan: “Esto no significa que el trabajo no sea parte de las definiciones de sí mismo que construyen los sujetos, sino que las significaciones con las que aparece en dichas narrativas se ha trasformado”.
En relación al trabajo como fuente de estatus, podemos remitirnos al constructo anteriormente descripto, “Resultados valorados del trabajo”.2
Como se observa en el Gráfico 7. Funciones del trabajo, el resultado más valorado tiene que ver con una función subjetiva, relacionada primero con
1. Mientras que la primera tiene que ver con el valor de los resultados que uno produce, la segunda, con ser o no ser.