Módulo IV: Administración del Capital Humano

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Módulo IV:

Administración del

Capital Humano

USAID. Proyecto para el Desarrollo de Capacidades Locales

“Este proyecto es posible gracias al apoyo del Pueblo de los Estados Unidos de América a través de USAID bajo el Proyecto para el Desarrollo de Capacidades Locales implementado por LINC y Fondo Unido México (Contract No. AID-523-C-15-00004). El contenido es

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23/09/2016 Proyecto LCDA implementado por LINC y Fondo Unido México, IAP

Plan Maestro

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Capital humano 44.3%

Procedimiento de contratación (48%)

Desarrollo y orientación del personal (53%)

Evaluación rápida

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Cinco principales puntos de enfoque de

Capital Humano en Latinoamérica

1. Desarrollo de competencias en los

colaboradores

2. Reclutamiento de empleados

calificados

3. Mejorar el vínculo entre estrategia de

la organización y programas de Capital

humano

4. Control de costos

5. Aumento en la productividad

23%

22%

16%

13%

8%

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Módulo IV:

Modelo de Competencias

USAID. Proyecto para el Desarrollo de Capacidades Locales

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Modelo de Competencias

¿Qué es un MODELO DE COMPETENCIAS?

Un MODELO DE COMPETENCIAS identifica las habilidades, el conocmiento y los atributos que

se necesita en una posición para alcanzar su máximo nivel de desempeño.

¿Cómo se construye un MODELO DE COMPETENCIAS?

Un buen modelo de competencias da respuesta a:

1)

Organizacionales- Conocimientos, habalidades y atributos que forman la organización

2)

Fundamentales - Habilidades, conocmiento y atributos que deben desarrollar TODOS los

integrantes de una organización

3)

Posición- Habilidades, conocimiento y atributos que están relacionadas con una posición en

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Modelo de

Competencias

Competency

Types

Organizacionales

Habilidades

Conocimiento

Atributos

Fundamentales

Habilidades

Conocimiento

Atributos

Posición

Habilidades

Conocimiento

Atributos

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Competencias

Organizacionales

Organizacionales-Conocimientos,

habalidades y atributos

que forman la

organización

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Propósito

Misión

Valores y

cultura

Estrategia

Políticas

Procesos

Sistemas

Otros

Organización

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Competencias

Fundamentales

Habilidades,

conocmiento y

atributos que deben

desarrollar TODOS los

integrantes de una

organización

(11)

Competencias de

la Posición

Habilidades,

conocimiento y

atributos que están

relacionadas con una

posición en específico

(12)

Puestos

Tr

ab

ajo

So

ci

al

Fin

an

zas

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Objetivos de una Descripción de Puesto

Atracción de candidatos: describir el

cargo y los antecedentes necesarios con

el objetivo de atraer candidatos internos

o externos para el empleo.

Definición del cargo: para que la persona

que desempeña el cargo tenga un punto

de referencia del nivel de sus funciones y

de sus responsabilidades necesarias,

sobre todo al momento de la evaluación o

cuando se considera una promoción.

Referencia a la administración:

especialmente para que un nuevo jefe

entienda el alcance y nivel de

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Componentes de una

Descripción de Puestso

Básicas

• Título del empleo

• Dónde se sitúa el rol dentro del equipo, departamento y toda la empresa

• Bajo las órdenes de quién estará el rol y otras interacciones clave

• Áreas clave de responsabilidad y los resultados esperados

Adicionales

• Objetivos a corto, mediano y largo plazo

• Alcance del progreso y promoción

• Formación y capacitación necesarias

• Competencias sociales y rasgos de personalidad necesarios para destacar

• Requisitos de ubicación y traslado

• Margen de remuneración y beneficios disponibles

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¿Qué evitar cuando se redacte una

Descripción de Puesto?

Usar terminología interna: Tu base de datos de CRM puede ser conocida en toda la empresa

como el “banco de conocimientos”, pero exigir que dominen tu banco de conocimientos en la

descripción del puesto no tendrá sentido para los candidatos externos. Apégate a los requisitos

ampliamente reconocidos para atraer al mayor público posible.

No involucrar a todas las partes interesadas: Las especificaciones más exactas se producen con

la participación de varias áreas distintas de la empresa. Cuando definas o perfecciones lo que

implica un rol, hazlo con el aporte de Recursos Humanos, la gerencia de línea y los

colaboradores con una función similar.

Ser poco realista: La descripción del puesto debe ser una representación exacta de los

antecedentes necesarios para desempeñar el rol, no una lista de deseos imposibles de todas las

habilidades que puedan servir.

Usar un lenguaje discriminatorio: Aunque casi siempre es involuntario, el uso de ciertas

palabras y frases en una descripción del puesto puede interpretarse como discriminatorio y

limitar el diverso grupo de candidatos que buscan las empresas.

No hacer revisiones frecuentes: Las empresas están en constante evolución; para que la

descripción del puesto refleje estos cambios en los requisitos, debe revisarse idealmente todos

los años y corregirse cuando corresponda.

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Plan Maestro

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Módulo IV:

Evaluación de Desempeño

USAID. Proyecto para el Desarrollo de Capacidades Locales

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¿Qué es la Medición de Desempeño?

(19)

Misión

Visión

19

(20)

Programas

R

ec

ur

so

s

Na

tur

al

es

De

sar

ro

llo

H

um

ano

• Conformar empresas sociales sustentables que promuevan el desarrollo

social y mejoren el nivel de vida familiar en comunidades rurales mayas.

Emprendimientos Productivos

• Mejorar la condiciones de las viviendas y la infraestructura comunitaria,

mediante proyectos de autogestión.

Vivienda e infraestructura

• Mejorar el nivel educativo brindando acceso a niños, jóvenes y adultos a

espacios que promuevan su formación integral.

Educación

• Fortalecer la salud integral de las familias brindando acceso a la atención

primaria en las comunidades con apoyo de la medicina tradicional.

Salud y Nutrición

20

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Información de la

Comunidad

Información Ejecutiva

Combinación de las

técnicas artesanales de jipi

y telar de cintura.

21

Información Demográfica

Población 271 Familias 71 Artesanas 14 Bibliotecaria 1 Asistente de Salud 1

DESARROLLO HUMANO

2011

2012

Índice de Desarrollo Personal n/a Bueno

Talleres Desarrollo Humano impartidos 7 4

Comités Temáticos activos 2 3

Participantes en comités activos 6 7

Alianzas a las que pertenece la Comunidad 0 1

Redes temáticas formadas en la Comunidad 0 3

Número de líderes comunitarios s/n 5

EMPRENDIMIENTOS PRODUCTIVOS 2011 2012

GRUPOS ARTESANALES

Número de grupos organizados 2 2

Artesanas en la comunidad 14 12

Horas trabajadas promedio mensual por artesana

42 44

Ingreso promedio mensual por artesana $473 $299

Facturación anual de grupos artesanales $108,217 $79,155

Utilidad (pérdida) de grupos artesanales ($11,498) ($17,396)

VIVIENDA E INFRAESTRUCTURA 2011 2012

Infraestructura comunitaria instalada

Casas de salud 1 1

Biblioteca 1 1

Talleres 2 2

EDUCACION 2011 2012

Número de talleres impartidos 8 13 Asistentes a talleres 179 220 Usuarios de espacios educativos y

bibliotecas

50 241

Visitas a espacios educativos y bibliotecas 1,596 1,571 Becarios de educación superior 0 0

SALUD 2011 2012

Mortalidad infantil en niños menores de 5 años

0 0

Seguimiento a personas con diabetes y enfermedades degenerativas

22 22

Consultas con tratamiento herbolario 300 244 Consultas con tratamiento alópata 104 31

Campañas de Salud 5 4

PATRIMONIO NATURAL 2011 2012

Familias con huerto de traspatio 0 0 Comités activos para la gestión de residuos

sólidos

0 1

Asistentes a talleres de medioambiente 33 31 Donaciones de plantas a la comunidad -