2 CONTRATO DE TRABAJO. Legislación Laboral y Seguridad Social

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2 – CONTRATO

DE TRABAJO

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CONCEPTO:

 Contrato de trabajo es aquel donde

una persona se obliga a estar a la orden de otra, en una relación de dependencia donde recibe como compensación una retribución en dinero”.

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Legislación Laboral y Seguridad Social Contrato de Trabajo

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Existe una gran restricción a la

autonomía de las partes al

momento de contratar buscando proteger al trabajador, parte

vulnerable de la relación por su dependencia económica.

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A TENER EN CUENTA:

La relación laboral inicia con el

efectivo comienzo de la

prestación del servicio y termina cuando este finaliza.

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El contrato de trabajo puede fijar

una fecha de comienzo anterior al inicio de la relación laboral y a su vez extender sus efectos luego de concluida esta.

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CARACTERÍSTICAS:

1. Bilateral: hay derechos y

obligaciones para empleados y empleadores.

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2. Oneroso: no es gratuito, hay una

gratificación económica por el trabajo realizado.

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3. Conmutativo: la gratificación

económica deberá ser

equivalente al trabajo prestado.

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4. Principal: el contrato laboral es

independiente de cualquier otro tipo de contrato (subsiste por sí

mismo).

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5. De ejecución continua: los

efectos del contrato se

prolongan en el tiempo, no

agotándose en un solo hecho o prestación.

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6. Intuito personae o personalísimo:

respecto al trabajador (no puede ser sustituido un

trabajador por otro).

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7. Consensual: se perfecciona por

el simple acuerdo de las partes sin necesidad de formalidad o solemnidad alguna, como

podría ser su realización por escrito.

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DURACIÓN (VARIANTES):

a. Contratos de duración

indeterminada:

Su vigencia persiste mientras las partes así lo deseen.

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✓ Si cualquiera de las partes

quiere cesar la relación laboral, esta se termina y extingue el

contrato (sea por renuncia o despido).

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b. Contratos de duración determinada:

❖ b.1 Con plazo cierto: se sabe

previamente la fecha de finalización.

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❖ b.2 Con plazo incierto: la finalización

está supeditada un hecho futuro que no puede precisarse cuándo

ocurrirá.

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✓ Importante: Deben ser por

escrito, y al finalizar el empleado no tiene IPD.

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Vinculado con estos conceptos,

podemos clasificar a los trabajadores en:

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I. Efectivos: con o sin plazo, sus

actividades están enmarcadas en la relación habitual y

normal de trabajo (ejemplo, administrativo de gestora

contable).

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II. Eventuales: satisfacen

necesidades puntuales y

extraordinarias de carácter

temporario, como por ejemplo realizan los suplentes.

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III. Zafrales: asociados a tareas que periódicamente deben realizarse en la empresa,

también de carácter temporal (ejemplo, cosecha de arroz).

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IV. Ocasionales: para tareas

temporales que no constituyen el giro habitual de la empresa

(ejemplo, trabajador contratado por empresa gastronómica para realizar instalaciones eléctricas).

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ELEMENTOS TÍPICOS DEL CONTRATO DE TRABAJO:

a) Prestación personal de los

servicios: son intransferibles y

requieren una actividad personal (el subordinado no podría ser

persona jurídica).

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Legislación y Laboral y Seguridad Social Contrato de Trabajo

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b) Onerosidad: implica que existe un beneficio para las partes, de carácter económico.

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c) Subordinación: en el ámbito laboral,

c.1 Técnica: la labor es dirigida por el

empleador.

c.2 Económica: el salario es la fuente de

subsistencia del trabajador.

c.3 Jurídica: el empleador tiene la

potestad de dirigir, controlar y disciplinar al empleado en su actividad.

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OBLIGACIONES DE LAS PARTES:

a. La obligación fundamental del trabajador es prestar el servicio en forma personal, según las

tareas para las que se le contrató.

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b. la obligación fundamental del empleador es abonar el salario en tiempo y forma.

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De forma accesoria debe

proporcionar trabajo al empleado, suministrar los elementos

necesarios para la prestación,

respetar al trabajador y garantizar la higiene y seguridad laboral.

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SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO:

Se produce cuando una de las

partes se ve impedida

circunstancialmente de ejecutar

sus obligaciones.

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La relación laboral subsiste,

sucede que temporalmente

quedan suspendidos los efectos del contrato laboral, hasta que esa situación excepcional se

subsane.

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CUÁNDO SE EXTINGUE EL CONTRATO DE TRABAJO?

1. Una vez cumplido el objeto puntual del mismo o su plazo, cuando

ambos están específicamente establecidos en el contrato de trabajo.

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2.Por causas involuntarias a las partes:

 2.1 Fallecimiento del trabajador

(el contrato es Intuito Personae respecto a él).

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 2.2 Incapacidad permanente

del trabajador. Ejemplo, un accidente laboral que le

produce una incapacidad no compatible con el trabajo que realiza.

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 2.3 Fuerza mayor (no se puede

evitar y tampoco prever). Ejemplo, un incendio que

destruye totalmente una fábrica.

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3.Por causas imputables a la

voluntad de alguna de las partes:

 3.1 De común acuerdo.

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 3.2 Por voluntad unilateral de

alguna de las partes:

✓Renuncia del empleado.

✓Despido del empleado por

parte del empleador.

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CONTRATO A PRUEBA:

Importante: no es obligatorio

contratar por primera vez de esta forma, dado la manifestación de

Continuidad del Principio Protector del Derecho Laboral que establece la

preferencia por los contratos de duración indeterminada.

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No está regulado por normas

formales de Derecho Laboral. Es fruto de la Doctrina y la

Jurisprudencia.

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(39)

Según Plá Rodríguez su objetivo es

establecer un período en el que cualquiera de las partes pueda concluir el vínculo laboral sin

acarrear resarcimientos.

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Por qué es excepcional?

1. Porque exceptúa de la norma

legal que obliga a la aplicación de la Indemnización por

Despido, en caso cese de la relación laboral por voluntad unilateral del empleador.

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(41)

2. Porque contraviene la

manifestación de Continuidad del Principio Protector del

Derecho Laboral.

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(42)

Se debe poder probar la

existencia del mismo, de allí que sea necesaria su realización por escrito.

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(43)

No hay plazo máximo legalmente

establecido, lo común es realizarlos 90 días.

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(44)

Corresponde su aplicación

únicamente a mensuales. Los

jornaleros adquieren derecho a

IPD habiendo cumplido 100 jornales de trabajo).

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(45)

Este contrato solamente exime al

empleador de la obligación de pagar IPD dentro de la duración del mismo.

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(46)

El resto de las obligaciones legales

(pago de haberes, aguinaldo, licencia, salario vacacional,

registros y beneficios sociales) permanecen vigentes.

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(47)

Que sucede con los despidos

especiales dentro del contrato a prueba?

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1. En casos de enfermedad y accidente de trabajo, la

jurisprudencia entiende que si no corresponde IPD común,

tampoco corresponde IPD especial.

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2. Para mujeres embarazadas o

madres recientes, la jurisprudencia ha entendido que aunque no

corresponda IPD común igual corresponde IPD especial.

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✓ Las únicas excepciones a esta

regla, es la ignorancia del empleador respecto al

embarazo o la notoria mala conducta.

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(51)

A tener en cuenta:

1. Solamente puede celebrarse al comienzo de la relación laboral.

2. Solamente puede celebrarse una vez.

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CONTRATOS DE APRENDIZAJE:

Son contratos de breve duración,

con o sin pago, donde se entiende que el aspecto de aprendizaje es más relevante que el aspecto

laboral propiamente dicho.

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Por estas características, no

estamos ante un contrato laboral propiamente dicho, lo que no

exime de las exigencias de inscribir a los contratados ante los

organismos de seguridad social, y su inclusión en la póliza de

accidentes de trabajo.

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(54)

La Ley n° 19.133 y el decreto n°

115/015 exigen a las empresas privadas que quieren contratar bajo esta modalidad:

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1. No haber efectuado despidos ni envío al seguro de paro en los 90 días previos a la contratación ni durante la misma, de personal que realice tareas similares a los que se contratarán por este

régimen.

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2. Estar al día con los aportes a la seguridad social.

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3. No exceder con este tipo de

contratación el 20% del total de trabajadores de la empresa.

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(58)

 Es deber del empleador

colaborar con la formación y capacitación de los jóvenes, extendiendo una constancia que acredite la experiencia realizada en el puesto de

trabajo.

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Son modalidades de este tipo de

contratación:

1. Primera experiencia laboral:

para jóvenes de entre 15 y 24 años, que no hayan tenido

experiencia laboral superior a 90 días. Su duración es de entre 6 y 12 meses.

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2. Práctica laboral para egresados: para jóvenes de entre 15 y 29

años, asociadas con la titulación que posean. Su duración es

entre 6 y 12 meses.

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3. Trabajo protegido joven: es el desarrollado en el marco de programas que presenten

alguno de los siguientes componentes:

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A) Un acompañamiento social de los beneficiarios que comporte

asimismo la supervisión educativa de las tareas a realizarse.

B) Subsidios a las empresas participantes.

C) Capacitación al joven.

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 Tendrán como beneficiarios a

jóvenes de entre 15 de 30 años de edad, en situación de

desempleo, pertenecientes a hogares en situación de

vulnerabilidad socio-económica.

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(64)

 El plazo de la contratación

deberá estar en función de los cometidos del programa

respectivo, y no podrá ser

inferior a 6 meses ni exceder los 18 meses.

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4. Práctica formativa en empresas: se realiza en el marco de propuestas o cursos de educación, formación

y/o capacitación laboral de entidades educativas, con el

objeto de profundizar y ampliar los conocimientos adquiridos.

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 La institución educativa y la

empresa acordarán por escrito las condiciones de trabajo, las

que deberán ser aprobadas por el MTSS.

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(67)

 No podrá exceder un máximo de

120 horas, ni representar más del 50% (cincuenta por ciento) en la carga horaria total del curso, si no cuenta con una remuneración

asociada al trabajo realizado.

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 La empresa deberá brindar una

constancia de la realización de la práctica, así como una

evaluación de su desempeño.

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VIAJANTES Y VENDEDORES DE PLAZA:

El viajante representa a firmas comerciales,

concierta negocios por cuenta de sus

representados, actúa fuera del lugar del domicilio principal o sucursales de las

mismas y hace de ello su profesión habitual.

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El vendedor de plaza cumple

funciones iguales al anterior pero en el lugar del domicilio de las

firmas representadas, fuera del establecimiento comercial o

industrial.

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Los viajantes y vendedores de

plaza son empleados, realizan una actividad subordinada y, como

tales, están comprendidos en la legislación de trabajo y leyes de previsión social.

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En el caso de los viajantes, aunque

no parezca existir subordinación por motivos de distancia, jurídicamente se configura la misma.

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Como empleados, tienen todos los

derechos a las distintas prestaciones laborales, existiendo normativa

especial para liquidarlas, incluyendo la indemnización por despido en la

Ley 16.678 (ajuste del rubro comisiones).

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JUS VARIANDI: VARIACIONES AL CONTRATO DE TRABAJO

La doctrina y la jurisprudencia

otorgan al empleador esta potestad, producto del los constantes cambios que pueden ser necesarios en la

relación laboral.

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El contrato de trabajo, dada su

característica de ejecución

continua en el tiempo, debe ser capaz de adaptarse a dinámicas cambiantes a fin de continuar

vigente.

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La jurisprudencia fundamenta este

derecho alegando que en la facultad del empleador para

dirigir y coordinar el trabajo de sus dependientes, también puede

introducir variaciones menores en la relación laboral.

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Existen dos límites a la aplicación

de este derecho:

1. Debe existir un motivo objetivo que lo justifique, evitando

cambios arbitrarios.

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2. No debe causarle un perjuicio relevante al trabajador ni ser violatorio de sus derechos

laborales fundamentales.

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De sobrepasar alguno de estos

límites estamos ante Jus Variandi

abusivo, que habilita al trabajador a

rescindir del contrato laboral y reclamar el cobro de la

indemnización por despido indirecto.

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