UNIVERSIDAD REGIONAL AUTONOMA DE LOS ANDES
FACULTAD DE DIRECCIÓN DE EMPRESAS
CARRERA ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y NEGOCIOS
TESIS DE GRADO PREVIA A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE INGENIERA EN EMPRESAS Y ADMINISTRACION DE NEGOCIOS
TEMA: MANUAL DE FUNCIONES Y GESTIÓN DE TALENTO HUMANO EN LA COMPAÑÍA MULTISERVICIOS DE TRANSPORTE PESADO SANTO DOMINGO “MUTRANSPES S.A” EN LA CIUDAD DE SANTO DOMINGO.
AUTORA: RAQUEL OLIVIA SALVATIERRA PEREIRA
ASESOR: MBA. LEONARDO CARRIÓN HURTADO
PORTADA
ii
UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES “UNIANDES”
Santo domingo, 21 de julio del 2014
CONSTANCIA DE APROBACIÓN
Yo, Mba. Leonardo Carrión Hurtado en calidad de asesor de Tesis, designado por
disposición de Cancillería de la “UNIANDES”, certifico que la Srta. Raquel Olivia
Salvatierra Pereira estudiante de la Facultad de Dirección de Empresas, Carrera de
Empresas y Administración de Negocios, ha cumplido con su trabajo de Tesis de Grado
con el tema: Manual de Funciones y Gestión de Talento Humano en la Compañía
Multiservicios de Transporte Pesado Santo Domingo “MUTRANSPES S.A” de la
provincia de Santo Domingo de los Tsáchilas en el año 2014, quien ha cumplido con todos
los requerimientos exigidos por la Universidad, por lo que se aprueba la misma.
El interesado puede hacer uso del presente para los efectos oportunos, así como también se
autoriza la presentación para la evaluación por parte del jurado respectivo.
Atentamente,
Mba. Leonardo Carrión Hurtado.
iii
UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES “UNIANDES”
Santo domingo, 21 de julio del 2014
AUTORÍA DE TESIS
Yo, Raquel Olivia Salvatierra Pereira estudiante de la Facultad de Dirección de Empresas,
Carrera de Empresas y Administración de Negocios de la Universidad Autónoma de los
Andes “UNIANDES”, declaro que los resultados obtenidos en la investigación que
presento como informe final previo a la obtención del título en Ingeniera en Empresas y
Administración de Negocios cuya problemática es; ha cumplido con su trabajo de Tesis de
Grado con el tema: MANUAL DE FUNCIONES Y GESTIÓN DE TALENTO HUMANO EN LA COMPAÑÍA MULTISERVICIOS DE TRANSPORTE PESADO SANTO DOMINGO “MUTRANSPES S.A” EN LA CIUDAD DE SANTO DOMINGO EN EL AÑO 2013. Las expresiones son absolutamente auténticas, resales y personales en base a una rigurosa metodología de investigación.
Atentamente,
iv
UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES “UNIANDES”
NOTA DE ACEPTACIÓN
………
Firma Presidente del Jurado
………
Firma del Oponente
………
v
UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES “UNIANDES”
DEDICATORIA
El presente trabajo va dirigido con una expresión de gratitud a mis distinguidos maestros
que con nobleza y entusiasmo vertieron todo su interés en mi alma; a mi querida
“UNIANDES” porque en sus aulas recibí los más gratos recuerdos y los mejores
conocimientos que nunca olvidaré y a todas las personas que durante todos estos años de
una u otra manera han sabido brindarme su apoyo en especial a mis padres y hermanas
que me han brindado su incondicional ayuda, respaldo, fuerza y templanza para la
culminación de esta meta.
vi
UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES “UNIANDES”
AGRADECIMIENTO
En primera instancia a Dios por bendecirme y darme el regalo más preciado que es la
vida; a la Universidad Autónoma de los Andes Facultad Dirección de Empresas Carrera
de Ingeniería en Empresas y Administración de Negocios por haberme abierto las puertas,
ayudarme y fortalecerme de conocimientos en mi carrera profesional cumpliendo así
metas anheladas, sintiéndome así realizada intelectualmente.
Mi inmensa gratitud al Asesor de Tesis Mba. Leonardo Carrión Hurtado, quien con sus
sabios conocimientos me orientó correctamente al desarrollo de la tesis y por último
agradezco a la Compañía Multiservicios de Transporte Pesado Santo Domingo
“MUTRANSPES S:A:”; al Sr. Otto Salazar Gerente y demás personas que forman parte
de la CIA por facilitarme la información requerida para el desarrollo y culminación de mi
tesis.
vii
INDICE GENERAL
PORTADA ... i
CONSTANCIA DE APROBACIÓN ... ii
AUTORÍA DE TESIS ... iii
NOTA DE ACEPTACIÓN ... iv
DEDICATORIA ... v
AGRADECIMIENTO ... vi
INDICE GENERAL ... vii
INDICE DE CUADROS ... x
INDICE DE TABLAS ... x
INDICE DE ANEXOS ... x
RESUMEN EJECUTIVO ... xi
EXECUTIVE SUMMARY ... xii
INTRODUCCIÓN ... 1
Antecedentes de la Investigación. ... 1
Planteamiento del problema. ... 2
Formulación del problema. ... 3
Delimitación del problema. ... 3
Objeto de Estudio y Campo de Acción. ... 3
Identificación de la Línea de Investigación. ... 3
Objetivo General. ... 4
Objetivos específicos. ... 4
Idea a Defender. ... 4
Justificación. ... 5
Metodología. ... 5
Aporte Teórico. ... 7
Significación Práctica. ... 7
Novedad Científica. ... 7
CAPÍTULO I ... 8
1. MARCO TEÓRICO. ... 8
viii
1.2. ANÁLISIS DE LAS DISTINTAS POSICIONES TEÓRICAS SOBRE EL
OBJETO DE INVESTIGACIÓN. ... 8
1.2.1. Administración. ... 9
1.2.1.1. Importancia. ... 9
1.2.2. Manuales Administrativos. ... 10
1.2.2.1. Objetivos. ... 11
1.2.3. Manual de Funciones. ... 12
1.2.4. Gestión del Talento Humano. ... 14
1.2.4.1. Aspectos fundamentales de la Gestión Moderna de Personas. ... 15
1.2.4.1.1. Incorporar a las personas. ... 15
1.2.4.1.2. Colocación de las personas. ... 17
1.2.4.1.3. Recompensar a las personas. ... 19
1.2.4.1.4. Desarrollo de las personas. ... 22
1.2.4.1.5. Retener a las personas. ... 23
1.2.4.1.6. Supervisar a las personas. ... 25
1.3. ANÁLISIS CRÍTICO DE LOS CONCEPTOS PRINCIPALES DE LAS DISTINTAS POSICIONES TEÓRICAS SOBRE EL OBJETO DE INVESTIGACIÓN. . 27
1.4. CONCLUSIONES PACIALES. ... 28
CAPÍTULO II ... 29
2. MARCO METODOLÓGICO. ... 29
2.1. CARACTERIZACIÓN DE LA EMPRESA EN EL CONTEXTO INSTITUCIONAL. ... 29
2.2. PROCEDIMIENTO METODOLÓGICO. ... 30
2.2.1. Tipos de investigación. ... 30
2.2.1.1. Descriptiva.- ... 30
2.2.1.2. Bibliográfica ... 30
2.2.1.3. De campo ... 30
2.2.2. Población y muestra. ... 31
2.2.2.1. Población. ... 31
2.2.2.2. Muestra. ... 31
2.2.3. Métodos, técnicas e instrumentos. ... 32
2.2.3.1. Métodos. ... 32
ix
2.2.3.1.2. Analítico – Sintético. ... 32
2.2.3.2. Técnicas. ... 32
2.2.3.2.1. Entrevista. ... 32
2.2.3.2.2. Encuesta. ... 32
2.2.3.3. Instrumentos. ... 33
2.2.3.3.1. Guía de entrevista. ... 33
2.2.3.3.2. Cuestionario de encuesta. ... 33
2.2.4. Interpretación de resultados. ... 33
2.2.4.1. Entrevista dirigida al Gerente la Compañía “MUTRANSPES S.A.”. ... 33
2.2.4.2. Encuesta dirigida a los Socios de la Compañía “MUTRANSPES S.A.” ... 36
2.2.5. Verificación de la idea a defender. ... 38
2.3. Propuesta de Manual de Funciones. ... 39
2.4. CONCLUSIONES PARCIALES. ... 40
CAPÍTULO III ... 42
3. MARCO PROPOSITIVO. ... 42
3.1. TÍTULO DE LA PROPUESTA: MANUAL DE FUNCIONES PARA MEJORAR LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN LA COMPAÑÍA “MUTRANSPES S.A” EN LA CIUDAD DE SANTO DOMINGO. ... 42
3.2. DESARROLLO DE LA PROPUESTA. ... 42
3.2.1. Justificación. ... 42
3.2.2. Objetivos. ... 43
3.2.2.1. Objetivo General. ... 43
3.2.2.2. Objetivos Específicos. ... 43
3.2.3. Propuesta de Manual de Funciones. ... 44
3.2.3.1. Implementación del Manual de Funciones. ... 84
3.2.3.1.1. Cambio Organizacional de la Compañía “MUTRANSPES S.A.” ... 84
3.2.3.1.2. Cronograma de actividades para la capacitación sobre el Cambio Organizacional para la implementación y ejecución del manual de funciones. ... 84
3.2.3.1.3. Gastos para realizar la conferencia. ... 86
3.3. VALIDACIÓN DE LA PROPUESTA. ... 91
3.4. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES. ... 92
3.4.1. Conclusiones. ... 92
x
BIBLIOGRAFÍA ... 94
ANEXOS ... 96
INDICE DE CUADROS Cuadro N° 1 Modelo de Manual de Funciones... 12
Cuadro N° 2 Cambio Organizacional. ... 85
Cuadro N° 3 Cronograma de capacitación sobre Manual de Funciones y Talento Humano. ... 87
Cuadro N° 4 Indicadores de Ejecución propuesto ... 89
Cuadro N° 5 Indicadores propuesto para el talento humano. ... 90
INDICE DE TABLAS Tabla N° 1 Población. ... 31
Tabla N° 2 Hoja de Resumen 1. ... 36
Tabla N° 3 Hoja de Resumen 2. ... 37
Tabla N° 4 Hoja de Resumen 3. ... 38
Tabla N° 5 Detalle de gastos... 86
INDICE DE ANEXOS
Anexo N° 1 ... APROBACIÓN DEL PERFIL
Anexo N° 2 ... CARTA DE CERTIFICACIÓN DE LA EMPRESA
Anexo N° 3 ... FORMATO DE ENTREVISTA
Anexo N° 4 ... FORMATO DE ENCUESTA
Anexo N° 5 ... DIPLOMA
xi
RESUMEN EJECUTIVO
Los manuales de funciones son documentos escritos que se generan o se realizan con el
único fin de informar, orientar y conocer cada función que desempeñará el personal que
labora en la empresa, tareas que deberán ser realizadas para cumplir con las metas y
objetivos trazados, lo que hace que sean de mucha utilidad para lograr una eficiente
administración, además es importante, ya que con un manual la institución, gana
credibilidad en lo que se refiere a su organización.
La investigación que se presenta buscó diseñar un manual de funciones para mejorar la
gestión de talento humano en la compañía MUTRANSPES S.A. en la ciudad de Santo
Domingo, durante la indagación que se realizó en la institución facilitó el conocimiento
sobre la forma en que la compañía emprende sus actividades para cumplir con sus
objetivos, clasifica la jerarquía de las diferentes áreas y sus relaciones de autoridad.
Se realizó entrevista y encuestas tanto al Representante Legal como a sus accionistas
respectivamente, para estar al tanto del entorno actual de la empresa, donde se pudo
constatar que poseen inconvenientes con el Talento Humano ya que existe descoordinación
de actividades, y a su vez se determinó que carecen de un Manual de funciones.
Esta investigación es importante para la optimización del talento humano y por ende para
mejorar la calidad en la atención al cliente (accionistas), esto ayudará a que todas las
personas que forman parte de la Compañía se beneficien, para esto deberán conocer los
resultados reflejados en el presente documento investigativo, cabe recalcar que es
importante evaluar al personal por lo menos cada semestre o cuando la institución lo
xii
EXECUTIVE SUMMARY
The operating manuals are written documents that are produced or performed with the sole
purpose of informing, guiding and know every role that the staff working in the business,
tasks that must be performed to meet the goals and objectives, what which makes them
very useful for efficient administration, it is also important, as the institution with a
manual, it gains credibility in regards to your organization.
The research presented sought to design a manual functions to improve the management of
human resources in the company MUTRANSPES SA in the city of Santo Domingo, during
the examination held in the institution provided the knowledge about how the company
undertakes its activities to fulfill its objectives, it classifies the hierarchy of the different
areas and relationships of authority.
Interviews and surveys were conducted both the Legal Representative and its shareholders
respectively, to be aware of the current business environment , where it was found to have
problems with the Human Resource as there is lack of coordination of activities, and in
turn is determined lack a manual functions.
This research is important for the optimization of human talent and thus to improve the
quality of customer service (shareholders) , this will help all those who are part of the
Company for benefit, it must know the results reflected in this research paper , it should be
emphasized that it is important to assess staff at least every six months or when required by
1
INTRODUCCIÓN
Antecedentes de la Investigación.
Las empresas en un inicio desconocen del verdadero valor e impacto que los Manuales
Administrativos poseen, entonces a medida que se elaboran estos, se va descubriendo la
importancia que conlleva el realizarlos y su aplicación para así solucionar problemas en la
empresa y tomar decisiones de acuerdo a los objetivos que esta pretende alcanzar, las
empresas que están inmersas en la innovación organizacional sirve como guía para el
personal que en ella se desempeña, para lo cual se necesita de la participación y
compromiso de todos en la Organización.
La Gestión de Talento Humano en la actualidad es importante ya que esto es lograr un
aprendizaje participativo, permitir que los seres humanos accedan a los conocimientos de
acuerdo a los nuevos modelos de la educación por competencias, genera ambientes
favorables que propician motivación, compromiso y productividad, capacitar a los
empleados continuamente, diseña e implanta programas de bienestar a los empleados,
apoya las decisiones que toma la gerencia, establece objetivos y estrategias para la
organización; sin gente eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos.
Luego de una investigación preliminar realizada en la biblioteca de la Universidad se pudo
apreciar que no existen trabajos relacionados directamente con el tema ni la empresa, pero
se procedió a revisar tesis que tienen relación con el área de Talento Humano.
Así por ejemplo se puede señalar el trabajo de las Tlgas. Vania Zambrano y Mery
Morejón con su tema: “Modelo de Gestión del Talento Humano y Calidad en Atención al
Cliente en la empresa proveedores y servicios Almache CIA. Ltda. En Santo Domingo de
los Tsáchilas. De este trabajo de grado sé concluye que: El modelo de Gestión al Talento
Humano es fomentar el desarrollo del personal con sus capacidades y competencias de los
colaboradores.
2
Planteamiento del problema.
La Compañía se crea el 23 de junio del 2010 en la ciudad de Santo Domingo, como
Sociedad Anónima la cual se denomina MULTISERVICIOS DE TRANSPORTE
PESADO SANTO DOMINGO “MUTRANSPES S.A” dedicada exclusivamente a la
transportación terrestre de carga pesada, a nivel nacional sujetándose a la Ley Orgánica de
Transporte Terrestre Tránsito y seguridad vial, iniciando con un número de 17 miembros
accionarios los cuales han ido incrementando y en la actualidad son alrededor de 95
accionistas.
La situación actual del talento humano tiene los siguientes problemas:
Falta de organización en el área de Talento Humano; lo que provoca la duplicidad de actividades, por tal motivo se requiere conocer las funciones básicas apropiadas
para el puesto necesario.
Carece de una Cultura Organizacional definida; lo que provoca falencias en su estructura y por ende de una formación innovadora para el puesto de trabajo.
Desconocimiento de los Procesos Administrativos; lo que provoca mala toma de decisiones, por lo que esto exige un personal relacionado con el cargo necesario
para que la Compañía logre sus metas y objetivos.
Carece de documentación guía lo que provoca desorganización con respecto al personal, por lo que el cargo a ocupar debe estar relacionado con las actividades
que el empleado va desempeñar y por consiguiente exista un mayor control de estas
para el buen funcionamiento de la compañía.
El número de empleados es limitado para la cantidad de socios que tiene la compañía en la actualidad lo que provoca desconocimiento de una información
explicita del puesto de trabajo, ya que de esta manera existe el recargo de
3
Formulación del problema.
¿Cómo lograr un mejor desempeño de actividades de forma eficaz y eficiente del Talento
Humano en la Compañía Multiservicios de Transporte Pesado “MUTRANSPES” en la
ciudad de Santo Domingo?
Delimitación del problema.
La investigación se ejecutará en la Ciudad de Santo Domingo de los Tsáchilas en la
Compañía Multiservicios de Transporte Pesado “MUTRANSPES” S.A. Ubicada en el
Km. 4 de la Vía Quevedo, siendo esta creadora de trabajo y servicio a la sociedad, en la
actualidad cuenta con: Cinco empleados, seis directivos, cinco clientes y doce proveedores.
El modelo de Manual de Funciones para mejorar la Gestión de Talento Humano en la
Compañía Multiservicios de Transporte Pesado Santo Domingo “MUTRANSPES S.A” se
llevará a cabo en el año 2014.
Objeto de Estudio y Campo de Acción.
El Objeto de Estudio son los Procesos Administrativos.
El campo de Acción es Manual de Funciones
Identificación de la Línea de Investigación.
La línea de investigación para el presente trabajo investigativo es: La Competitividad,
Administración Estratégica y Operativa: Porque de esta manera se aspira dar a conocer a la
sociedad la importancia que los Manuales Administrativos y sean aplicados en la
Organizaciones para un mejor desempeño laboral y por ende que estas logren sus
4
Objetivo General.
Diseñar un modelo de Manual de Funciones para mejorar la Gestión del Talento Humano
en la Compañía Multiservicios de Transporte Pesado Santo Domingo “MUTRANSPES S.A” en la ciudad de Santo Domingo.
Objetivos específicos.
Fundamentar la bibliografía correspondiente a los Proceso Administrativos,
Manuales de Funciones y la Gestión del Talento Humano.
Diagnosticar la situación actual del área del Talento Humano que permita
evidenciar la problemática planteada.
Proponer la aplicación de un Manual de Funciones que facilite la adecuada relación
entre los diferentes puestos de trabajo existentes en la Compañía “MUTRANSPES
S.A”.
Idea a Defender.
El diseño de un modelo de Manual de Funciones caracterizado por: la descripción
detallada del cargo a ocupar, por funciones básicas apropiadas, con un personal
relacionado con el cargo necesario, y con una responsabilidad eficaz, por la preparación
idónea exigida para el puesto, por los objetivos claros del puesto, por una formación
innovadora para el puesto y con una información explicita del puesto de trabajo, mejorará
la Gestión de Talento Humano en la Compañía Multiservicios de Transporte Pesado Santo
5
Justificación.
Técnica.
El trabajo investigativo se lo realizó en la empresa para conocer de modo conciso la
realidad y el problema objeto de este estudio ya que se utilizó datos estadísticos para
obtener información de fuentes primarias y secundarias sin ningún tipo de obstáculo hasta
llegar a la formulación de una propuesta la cual sea la solución a la problemática planteada,
mediante los conocimientos teóricos adquiridos en las aulas universitarias y aplicando
todas las herramientas que sustenten esta temática.
Económica.
El trabajo de investigación es factible debido a que los beneficios económicos que se
obtendrán serán confortadores para la Compañía Multiservicios de Transporte Pesado
Santo Domingo “MUTRANSPES S.A”, los cuales son mayores frente a los costos que se
incurrieron en la investigación, por tanto se justifica la propuesta.
Además la elaboración del presente trabajo de investigación permite la consecución del
título de Ingeniera en Empresas y Administración de Negocios de la Universidad Regional
Autónoma de los Andes, extensión Santo Domingo.
Metodología.
La metodología a aplicar será la siguiente:
Cualitativo - Cuantitativo.
Se aplicó la sistemática cualitativa para referirnos a los problemas que tiene en la
actualidad la Compañía y dar solución a estos, para lo cual se procederá a en listar un
detalle general de las actividades que cumplen el personal y así proceder a realizar el
6
Se aplicó la sistemática cuantitativa para conocer los resultados en porcentajes de las
encuestas realizadas a los socios de la Compañía, que permitan evidenciar la situación
actual de la misma.
Siendo la de mayor incidencia la metodología Cualitativa en el presente trabajo, además
para consolidar la investigación se utilizó los métodos Analítico – Sintético e Inductivo –
Deductivo, apropiado con las técnicas de la entrevista y la encuesta.
La presente investigación se sustenta en 4 epígrafes que se indican a continuación:
Introducción: Es la parte donde se manifiesta la problemática, el estado actual de la
organización, los objetivos a alcanzar, como se va a ejecutar el trabajo investigativo, en
donde y cuando se lo realizó, cual es la justificación del problema y como se lo pretende
solucionar, cual es la metodología a emplear y cuál es el aporte que este constituye a la
sociedad, estudiante y organización.
Capítulo I. Se refiere al marco teórico donde se sustenta en base a definiciones necesarias
para juzgar el argumento de la administración, su importancia, en procesos administrativos,
la Gestión del Talento Humano y los Manuales Administrativos con guías de autores
principales como, CHIAVENATO Idalberto, MONTANA Patrick, MARÍN Yudi, entre
otros.
Capítulo II. Este se enfoca a la base metodológica la cual sirve de referencia para
conocer información acerca de las necesidades que tiene la Compañía MUTRANSPES
S.A y de esta manera dar solución a la problemática planteada, por tanto es la recopilación
de datos informativos como son: muestra, técnicas e instrumentos que se obtuvo a través
de encuestas, entrevistas, cuestionarios de encuestas, guías de entrevista que se aplicó a los
directivos y accionistas de la Compañía con su análisis pertinente.
Capítulo III. Se refiere al Marco Propositivo en el cual se desarrolla la propuesta, aplicando
los conocimientos y técnicas del investigador para con esto tratar de que se cumpla con los
objetivos y metas planteados para mejorar la gestión del talento humano, mediante
7
rentabilidad, calidad de vida de las personas involucradas en la Compañía
MUTRANSPES S.A. En Santo Domingo que mediante indicaciones claras se apliquen
por disposición de los directivos.
Aporte Teórico.
Se puede señalar como aporte teórico de este trabajo investigativo, la posibilidad de
fundamentar los conceptos sobre Procesos Administrativos así como Manuales
Administrativos y Gestión de Talento Humano lo cual servirá como modelo para ideas
innovadoras a empresas que desconozcan del tema al igual que puede servir a la sociedad
como guía de estudio.
Significación Práctica.
La significación práctica del trabajo consiste en la aplicación de estos Manuales de
Funciones para que pueda ser utilizado de acuerdo al área asignada, la aplicación de estos
optimizará tiempo evitando errores y desconocimiento de la cultura organizacional
empresarial que pretende la Compañía “MUTRANSPES S.A”.
Novedad Científica.
La novedad científica para el presente trabajo investigativo está en el hecho de iniciar y
aplicar un modelo de Manual de Funciones lo cual servirá de utilidad de manera necesaria
para la Compañía Multiservicios de Transporte Pesado Santo Domingo “MUTRANSPES
S.A” y las Organizaciones que no toman la iniciativa de innovar la estructura
8
CAPÍTULO I
1. MARCO TEÓRICO.
1.1. ORIGEN Y EVOLUCIÓN DEL OBJETO DE INVESTIGACIÓN.
En la Compañía “MUTRANSPES S.A.“ se ha podido detectar algunas dificultades en lo
que corresponde al área administrativa, es así que se cuenta con un personal reducido para
satisfacer las múltiples necesidades que requieren los socios y la empresa en general.
El desconocimiento de los Manuales Administrativos en la empresa se ha dado ya que no
existe una descripción detallada del cargo a ocupar, funciones básicas apropiadas, no
cuentan con un personal relacionado con el cargo necesario, una responsabilidad eficaz,
tampoco se detalla la preparación idónea exigida para el puesto, los objetivos claros del
puesto, una formación innovadora para el puesto, no existe una información explicita del
puesto de trabajo, todo este inconveniente se pretende solucionar mediante la aplicación de
un modelo de Manual de Funciones para el área de Talento Humano.
Apegándonos al modelo del autor Benjamín Franklin el cual hace hincapié sobre la
trascendencia de estos para mejorar el desempeño laboral en una Organización.
1.2. ANÁLISIS DE LAS DISTINTAS POSICIONES TEÓRICAS SOBRE EL OBJETO DE INVESTIGACIÓN.
El objetivo del trabajo de investigación está enfocado a proponer un modelo de Manual de
Funciones para el Área de Talento Humano en la Compañía Multiservicios de Transporte
Pesado “MUTRANSPES S.A” en la ciudad de Santo Domingo, basados en las fuentes
9
1.2.1. Administración.
“La Administración es el proceso de planear, organizar, dirigir y controlar el empleo de los
recursos organizacionales para alcanzar determinados objetivos de manera eficiente y
eficaz.”1
“La administración es una actividad indispensable en cualquier organización, de hecho es
la manera más efectiva para garantizar su competitividad.”2
Se puede concluir que la administración no es otra cosa que el proceso de planificar,
organizar, dirigir y controlar las actividades que se llevan a cabo dentro de una
organización, suministrando los métodos para que estas se desarrollen de forma eficiente
con el mínimo de esfuerzo, con la finalidad de alcanzar los objetivos y metas deseadas
tomando en cuenta las decisiones del talento humano para de esta manera aprovechar todos
los recursos existentes.
1.2.1.1. Importancia.
“La importancia de la administración es indiscutible debido a que reporta múltiples
ventajas:
A través de sus técnicas y procesos se logra mayor rapidez, efectividad y simplificación en el trabajo con los consecuentes ahorros de tiempo y costo.
De acuerdo con lo anterior, incide en la productividad, eficiencia, calidad y competitividad de cualquier organización.
Propicia la obtención de los máximos rendimientos y la permanencia en el mercado”.3
1CHIAVENATO, Idalberto: Administración en los Nuevos Tiempos, Bogotá, año 2004, pág. 7.
2MÜNCH, Lourdes: Administración Gestión Organizacional Enfoques y Proceso Administrativo, 1ra.
edición, Editorial Pearson Educación, México año 2010, pág. 23.
3MÜNCH, Lourdes: Administración Gestión Organizacional Enfoques y Proceso Administrativo, 1ra.
10
“Una de las formas más sencillas de administración en nuestra sociedad es la
administración del hogar, una de las más complejas, la administración pública. Así, en todo
esfuerzo humano hay siempre un lado administrativo, por eso el fenómeno administrativo
se extiende a todos los ámbitos geográficos y esto le da su carácter universal.”4
La administración es importante ya que por medio de esta se determina un proceso de
permanente innovación, tomando en cuenta los avances tecnológicos y científicos que en la
actualidad se ha ido desarrollando de manera vertiginosa y esto da lugar a que se alcance
una mayor productividad, la administración se fundamenta en marcar la diferencia en sus
procesos y realizar funciones como planificar, organizar, dirigir y controlar las actividades
encomendadas a un grupo de individuos de una organización para conseguir resultados
efectivos.
1.2.2. Manuales Administrativos.
“Los manuales administrativos son documentos que sirven como medios de comunicación
y coordinación para registrar y transmitir en forma ordenada y sistemática tanto la
información de una organización (antecedentes, legislación, estructura, objetivos, políticas,
sistemas, procedimientos, elementos de calidad, etc.), como las instrucciones y
lineamientos necesarios para que desempeñe mejor sus tareas.”5
“Los manuales son documentos que contienen en forma sistemática, información acerca de la organización.”6
Los manuales administrativos constituyen una herramienta técnica que coadyuva a lograr
una adecuada sistematización de los procedimientos de la empresa los cuales representan
información muy valiosa para la organización para facilitar el desarrollo de sus funciones
administrativas y operativas, son fundamentalmente un instrumento de comunicación
4RODRIGUEZ Joaquín
5BENJAMIN, Franklin: Organización de Empresa, 3ra. edición, Editorial
McGraw-Hill/INTERAMERICANA EDITORES, S.A. año 2009, pág. 244.
6MÜNCH, Lourdes: Administración Gestión Organizacional Enfoques y Proceso Administrativo, 1ra.
11
porque es aquí donde se determinan las políticas y lineamientos necesarios para que los
empleados logren un mejor desempeño en sus actividades y funciones dentro de esta.
1.2.2.1. Objetivos.
En esencia, los manuales representan un medio de comunicación para señalar las
decisiones administrativas, que tiene como propósito señalar en forma ordenada y
sistemática la información.
Según su clasificación y grado de detalle, los manuales permiten cumplir con los siguientes
objetivos:
Visualizar con precisión la imagen documentada de una organización.
.
Entender en qué medida los manuales administrativos contribuyen a mejorar el
desempeño de una organización.
Precisar las funciones asignadas a cada unidad administrativa, para definir
responsabilidades, evitar duplicaciones y detectar omisiones.
Mostrar claramente el grado de autoridad y responsabilidad de los distintos niveles
jerárquicos que la compones.
Promover el aprovechamiento racional de los recursos humanos, materiales
financieros y tecnológicos disponibles.
Facilitar el reclutamiento, selección, inducción, socialización, capacitación y
desarrollo del personal.
Construir un vehículo de orientación e información a los proveedores de bienes,
prestadores de servicios y usuarios o clientes con los que interactúa la organización.
Servir de medio de integración y orientación al personal de nuevo ingreso,
12
1.2.3. Manual de Funciones.
“Estos manuales contienen información detallada sobre los antecedentes legislación,
atribuciones, estructura orgánica, organigrama, misión y funciones organizacionales.
Cuando corresponden a un área específica comprenden la descripción de puestos; de
manera opcional pueden presentar el directorio de la organización.”7
“Los manuales de funciones racionalizan la estructura y funciones de una institución o
empresa, tienen por objeto efectuar una detallada y clara exposición de los fines que
pretende alcanzar y de los cargos de que consta dicho organización.”8
Los manuales de funciones o de organización también son instrumentos en los que se
reflejan la estructura definida de las actividades, las cuales deben cumplir cada colaborador
perteneciente a la empresa, detallando de esta manera las funciones y responsabilidades
que deben cumplir cada uno de ellos para satisfacer las necesidades que se presentan
dentro y fuera de la empresa.
Por convenir a la presente investigación se consideró utilizar el modelo del autor Enrique
Benjamín Franklin, en el cual da a conocer un modelo apropiado sobre manuales
administrativos ya que en la actualidad es muy necesario tener conocimiento sobre estos
para un mejor desenvolvimiento de actividades dentro de las empresas.
Cuadro N° 1 Modelo de Manual de Funciones.
Temas. Definiciones.
Identificación.
* Logotipo de la organización.
* Nombre de la organización.
* Denominación y extensión del manual (general o específico).
* Lugar y fecha de elaboración.
* Número de páginas.
* Sustitución de páginas (actualización de información).
7BENJAMIN, Franklin: Organización de Empresa, 3ra. edición, Editorial
McGraw-Hill/INTERAMERICANA EDITORES, S.A. año 2009, pág. 245.
13
*Unidades responsables de su elaboración, revisión y
autorización.
* Clave de la forma; en primer término se escribirán las siglas
de la organización; segundo, la unidad administrativa
responsable de elaborarlo; tercero, el nro. Consecutivo del
formulario y, cuarto el año.
Antecedentes
Históricos.
Descripción de la génesis de la organización o del área descrita
en el manual, en la que indica su origen, evolución y cambios
significativos.
Base Legal.
Contiene una lista de títulos, principales ordenamientos
jurídicos que norman las actividades de la organización, de los
cuales se derivan sus atribuciones o facultades.
Atribuciones.
Transcripción textual y completa del artículo, considerando
punto que explica las facultades conferidas a la organización, de
acuerdo con las disposiciones jurídicas que fundamentan su
quehacer.
Objetivos e
Importancia.
Sirve de fuente de información interna y externa, se convierten
en un instrumento de coordinación formal, permite eliminar la
duplicación de esfuerzos. El manual debe ser considerado como
el reflejo de una administración bien organizada eficiente que
analiza constantemente las funciones y métodos de trabajo.
Estructura Orgánica.
Descripción ordenada de las unidades administrativas en
función de sus relaciones de jerarquía, tanto en lo referente al
título de las unidades como a su nivel jerárquico de descripción.
Conviene codificar en forma tal que sea posible visualizar con
toda claridad los niveles de jerarquía y las relaciones de
dependencia.
Organigrama.
Representación grafica de la estructura orgánica de una
organización, lo cual muestran las unidades administrativas que
la integran y sus respectivas relaciones, niveles jerárquicos,
14 Misión.
Sirve a la organización como guía o marco de referencia para
orientar sus acciones y enlazar lo deseado con lo posible.
Funciones.
Especificación de las tareas inherentes a cada una de las
unidades administrativas, necesaria para cumplir con las
atribuciones delegadas, los manuales generales contienen las
funciones hasta el nivel jerárquico de director general, los
específicos descienden hasta el nivel operativo.
Descripción del puesto.
Incluye la información siguiente:
* Identificación del puesto (nombre, ubicación, entre otros).
* Relaciones de autoridad, de línea y asesoría, de comunicación
con otras unidades y puestos dentro de la organización.
* Funciones generales y específicas.
* Responsabilidades o deberes.
* Especificaciones del puesto en cuanto a conocimientos,
experiencia, iniciativa y personalidad.
Directorio.
Documento en donde constan los nombres, puestos, números
telefónicos y correos electrónicos de las personas comprendidas
en el manual, por necesidades del servicio pueden adicionarse
los horarios de atención y la dirección de las instalaciones,
especialmente cuando la organización cuenta con varias
oficinas.
1.2.4. Gestión del Talento Humano.
“En la era del conocimiento surgen los equipos de gestión del talento humano, que
sustituyen a los departamentos de recursos humanos. Las practicas de RH se delegan a los
gerentes de línea de toda la organización y ellos se convierten en administradores de
recursos humanos, mientras que las tareas operativas y burocráticas no esenciales se
transfieren a terceros por medio de subcontratación.”9
9CHIAVENATO, Idalberto: Gestión del Talento Humano.3ra. edición, Editorial
15
“Prácticas y política necesaria para manejar los asuntos que tienen que ver con las
relaciones humanas del trabajo administrativo; en especifico, se trata de reclutar, capacitar,
evaluar, remunerar y ofrecer un ambiente seguro y equitativo para los empleados de la
compañía.”10
La gestión del talento humano crea impacto en los individuos así como en las
organizaciones, buscando los medios adecuados para estimular la parte laboral,
permitiendo a su vez seleccionar al personal idóneo de acuerdo a sus capacidades de
manera profesional, es por eso que toda organización debe prestar fundamental atención a
su personal.
1.2.4.1. Aspectos fundamentales de la Gestión Moderna de Personas.
Entre los aspectos fundamentales de la gestión moderna se personas tenemos las
siguientes:
1.2.4.1.1. Incorporar a las personas.
“Los procesos para incorporar a las personas representan la ruta que conduce a su ingreso
en la organización. Es la puerta de entrada que solo se abre para los candidatos que tienen
características y competencias personales que se ajustan a las que predominan en ella.”11 “La integración de personal es el proceso mediante el cual las organizaciones resuelven sus
necesidades de recursos humanos, entre ellas el pronóstico de sus necesidades futuras, el
reclutamiento de de selección de candidatos y la inducción de los empleados de nuevo
ingreso.”12
El proceso de integración de personal es motivar a que el nuevo empleado sea tomado en
cuenta se adapte de manera fácil a la organización, este proceso se encarga de seleccionar
e incorporar al recurso humano de acuerdo a sus capacidades.
10DESSLER, Gary y VARELA Ricardo, Administración de Recursos Humanos Enfoque Latinoamericano.
Editorial Pearson educación de México, S.A. 2004, Pág. 2.
11CHIAVENATO, Idalberto: Gestión del Talento Humano.3ra. edición, Editorial
McGraw-Hill/INTERAMERICANA EDITORES, S.A. México 2009, pág.102
16 Este proceso comprende:
a) Reclutamiento del personal.
“Las personas y las organizaciones no nacieron juntas. Las organizaciones escogen
a las personas que desean tener como colaboradores y las personas escogen a las
organizaciones donde quieren trabajar y aplicar sus esfuerzos y competencias. Se
trata de una elección reciproca que depende de innumerables factores y
circunstancias.”13
“El reclutamiento de personal consiste en allegarse del mayor número de candidatos de un puesto para seleccionar al idóneo.”14
El reclutamiento consiente en atraer aspirantes para un proceso selectivo, los cuales
puedan ocupar los diferentes puestos de trabajo que requiere la organización, el
reclutamiento actúa mediante un proceso de comunicación en donde la
organización se encarga de divulgar y ofrecer oportunidades de trabajo.
b) Selección del personal.
“La selección de personal funciona como un filtro que solo permite ingresar a la
organización a alguna personas, aquellas que cuentan con las características
deseadas. Un antiguo concepto popular consiste en la elección precisa de la persona
indicada para el puesto correcto en el momento oportuno.” 15
“La selección de personal debe sustentarse en el análisis del puesto que sirve como
guía de todo el proceso de selección. De lo contrario, si se realiza de manera
empírica, con bases en corazonadas o recomendaciones, puede elegirse a personal
13CHIAVENATO, Idalberto: Gestión del Talento Humano.3ra. edición, Editorial
McGraw-Hill/INTERAMERICANA EDITORES, S.A. México 2009, pág.106
14MÜNCH, Lourdes: Administración Gestión Organizacional Enfoques y Proceso Administrativo, 1ra.
edición, Editorial Pearson Educación, México año 2010, pág.86
15CHIAVENATO, Idalberto: Gestión del Talento Humano.3ra. edición, Editorial
17
ineficiente o que no reúna el perfil requerido, lo cual origina consecuencias que van
desde la baja productividad, y altos costos, hasta otras más graves e irreversible.”16
La selección de personal se considera un proceso en el cual los candidatos por
medio de entrevistas o aplicación de pruebas de conocimiento se hacen acreedores
al puesto que la organización determina como vacante.
1.2.4.1.2. Colocación de las personas.
“Esta tercera parte de los procesos para colocar a las personas en sus actividades dentro de
la organización. El objetivo principal de esta parte es explicar la forma en que se recibe,
selecciona, introduce e inicia a las personas en la organización. Los procesos de colocación
de personas implican los primeros pasos de la integración de los nuevos miembros de la
organización, el diseño del puesto que desempeñarán y la evaluación de su desempeño en
el puesto.”17
“Proceso utilizado para diseñar las actividades que las personas realizarán en la empresa,
orientar y acompañar su desempeño. Incluyen diseño organizacional y diseño de puestos,
análisis y descripción de puestos, orientación de las personas y evaluación del
desempeño.”18
Este proceso consiste en plantear cargos de acuerdo a la actividad de cada organización y a
su vez permite evaluar el desempeño laboral, parte de la tarea del seleccionador es tratar de
incrementar el capital humano dentro de esta.
a) Orientación de las personas.
“Dar orientación a las personas es el primer paso para su adecuada colocación en
las distintas actividades de la organización. El objeto es colocar a las personas en
sus actividades dentro de la organización y dejar en claro sus funciones y objetivos.
Tener recursos es necesario, pero no basta. El simple hecho de tener recursos ya no
16MÜNCH, Lourdes: Administración Gestión Organizacional Enfoques y Proceso Administrativo, 1ra.
edición, Editorial Pearson Educación, México año 2010, pág.86
17CHIAVENATO, Idalberto: Gestión del Talento Humano.3ra. edición, Editorial
McGraw-Hill/INTERAMERICANA EDITORES, S.A. México 2009, pág.174
18
es suficiente, las organizaciones modernas ya no admiten el desperdicio ni el mal
uso de los recursos.” 19
“En esta fase trata de los procesos de asignar y posicionar a las personas en sus
actividades de la organización, el objetivo principal de esta parte es mostrar cómo
son recibidas las personas, presentadas e iniciadas en la organización. Es decir
cómo son integrados los nuevos empleados a la empresa.”20
Este proceso permite familiarizar a las personas con las actividades que
desempeñaran en un determinado puesto de trabajo en la organización, para de esta
manera la empresa pueda avanzar en la consecución y logro de sus objetivos.
b) Modelado del trabajo.
“El trabajo de la organización no se hace por azar. La forma en que las personas
trabajan en las organizaciones depende básicamente de la forma en que su trabajo
se planeó, modeló y organizó. En resumen, de la manera en que se distribuyeron las
tareas. En general, los puestos contienen las tareas. La estructura de los puestos la
condiciona el diseño organizacional en el que está contenida.”21
En la actualidad, el modelado de trabajo consiste en la flexibilidad y cambios en los
cuales se encuentran involucrados tanto las organizaciones como el capital humano,
de acuerdo a como está distribuido el modelo y plan de trabajo las empresas
conjuntamente con las personas trabajarán para lograr un mejor desempeño laboral.
c) Evaluación del desempeño.
“La evaluación del desempeño es una valoración, sistemática, de la actuación de
cada persona en función de las actividades que desempeña, las metas y los
19CHIAVENATO, Idalberto: Gestión del Talento Humano.3ra. edición, Editorial
McGraw-Hill/INTERAMERICANA EDITORES, S.A. México 2009, pág.176
20http://www.enterprisesoftmx.com/material/Modulo3.pdf
21CHIAVENATO, Idalberto: Gestión del Talento Humano.3ra. edición, Editorial
19
resultados que debe alcanzar, las competencias que ofrece y su potencial de
desarrollo.”22
“Es el proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado.
Constituye una función esencial que de una u otra forma suele efectuarse en toda
organización moderna”23.
La evaluación del desempeño permite determinar informes sobre el rendimiento de
los empleados en cada una de las actividades y funciones asignadas, para lo cual el
jefe o gerente tratará de dar solución respecto a las dudas o problemas que se
presenten, proporcionando beneficios no sólo para el personal sino también para la
organización.
1.2.4.1.3. Recompensar a las personas.
“Los procesos para recompensar a las personas constituyen los elementos fundamentales
para incentivar a los trabajadores de las organización, siempre que los objetivos
organizacionales sea alcanzados y los objetivos individuales sean satisfechos. Por tal
razón, los procesos para ofrecer recompensas destacan entre los principales procesos
administrativos del área de recursos humanos dentro de las organizaciones.”24
“Un elemento esencial para mantener y motivar la fuerza de trabajo es la compensación
adecuada. Los empleados deben recibir sueldos y salarios justos a cambio de su
contribución productiva”25
El proceso de compensación se da de acuerdo a las habilidades, destrezas de cada persona,
es trascendental retribuir y recompensar al empleado, sea de manera económica u ofrecer
beneficios, para que se sientan motivados y obviamente parte de la organización.
22CHIAVENATO, Idalberto: Gestión del Talento Humano.3ra. edición, Editorial
McGraw-Hill/INTERAMERICANA EDITORES, S.A. México 2009, pág.245
23 WERTHER William B. Administración de personal y recursos humanos. McGraw. Hill. 5ta edición 2003.
pág. 295
24CHIAVENATO, Idalberto: Gestión del Talento Humano.3ra. edición, Editorial
McGraw-Hill/INTERAMERICANA EDITORES, S.A. México 2009, pág.278
25 WERTHER William B. Administración de personal y recursos humanos. McGraw. Hill. 5ta edición 2003.
20 a) Remuneración.
“Nadie trabaja gratis y nadie invierte sin esperar algo a cambio. Las
personas trabajan en las organizaciones en función de ciertas expectativas y
resultados. Están dispuestas a dedicarse al trabajo y a las metas y los
objetivos de la organización con la idea de que eso les producirá algún
rendimiento significativo por su esfuerzo y dedicación.”26
“Constituye remuneración el integro de lo que el colaborador recibe por sus
servicios en dinero o especie, cualesquiera sean la forma o denominación
que se le dé, siempre que sea de su libre disposición; dentro de las
remuneraciones más conocidas en nuestra legislación laboral, tenemos:
sueldos, salarios, primas, comisiones, bonificaciones, bonos y
asignaciones.”27
Para que los empleados se sientan comprometidos y con responsabilidades
atendiendo las tareas de sus puestos de trabajo en las organizaciones es
necesario remunerar o buscar formas de incentivarlas de manera justa.
b) Programas de incentivos.
“Es necesario incentivarlas continuamente para que hagan el mejor esfuerzo
posible, superen su desempeño actual y alcancen las metas y los resultados
desafiantes que se han formulado para el futuro. La remuneración fija suele
funcionar como un factor higiénico, que no es satisfactorio ni conseguir
motivar a las personas para que superen las metas y los objetivos o para que
mejoren continuamente sus actividades.”28
26CHIAVENATO, Idalberto: Gestión del Talento Humano.3ra. edición, Editorial
McGraw-Hill/INTERAMERICANA EDITORES, S.A. México 2009, pág.282
27 AYALA, Villegas Sabino. Administración de Recursos Humanos. Universidad Nacional de San
Martín-Tarapoto. Primera edición 2004. www.eumed.net/htm. Pág. 188
28CHIAVENATO, Idalberto: Gestión del Talento Humano.3ra. edición, Editorial
21
“Con frecuencia los incentivos bien concebidos constituyen el factor que
hace que la balanza se incline a favor de determinada compañía cuando el
solicitante debe elegir entre dos compañías. Los incentivos pueden ser de
carácter monetario, de servicios o de garantías importantes. Otros incentivos
pueden resultar poderosos y convincentes, aún si solo son más o menos
intangibles.”29
Para que las personas desempeñen sus labores dentro de la organización de
forma eficiente se debe incentivarlos y a su vez capacitarlo para llegar
hacia el cumplimiento de metas y objetivos propuestos estimulando de esta
manera el entusiasmo de las personas en el cumplimiento de sus tareas.
c) Prestaciones y servicios.
“Una de las maneras de facilitar la vida a los empleados es ofrecer las
prestaciones y servicios que, de no tenerlas, tendría que comprar en el
mercado con el salario que reciben. Las prestaciones y los servicios a los
empleados son formas indirectas de las remuneración total. El salario que se
paga por el puesto ocupado representa solo una fracción del paquete de
recompensas que las organizaciones ofrecen a su personal. “30
“Están constituidas por los beneficios en dinero, especie y servicios,
diferentes al salario, que recibe el trabajador o su familia. Algunos de estos
beneficios laborales son de mandato legal mientras otros son ofrecidos
voluntariamente por las empresas, en algunos casos como resultado de
negociaciones colectivas.”31
Se puede decir que los empleados tienen derecho a beneficios solo por el
hecho de pertenecer a una organización, la empresa ofrece beneficios con el
objetivo de mantener o atraer al colaborador. Estos beneficios pueden ser
29 WERTHER William B. Administración de personal y recursos humanos. McGraw. Hill. 5ta edición 2003.
pág. 155
30CHIAVENATO, Idalberto: Gestión del Talento Humano.3ra. edición, Editorial
McGraw-Hill/INTERAMERICANA EDITORES, S.A. México 2009, pág.344
22
asistencia médica, vacaciones, jubilación, seguros, transporte, guarderías,
entre otros.
1.2.4.1.4. Desarrollo de las personas.
“Desarrollar a las personas no significa únicamente proporcionarles información para que
aprendan nuevos conocimientos, habilidades y destrezas y, así, sean más eficientes en lo
que hacen. Significa, sobre todo, brindarles la información básica para que aprendan
nuevas actitudes, soluciones, ideas y conceptos y para que modifiquen sus hábitos y
comportamientos y sean más eficaces en los que hacen.”32
“El desarrollo del recurso humano es un método efectivo para enfrentar varios de los
desafíos del área, entre los cuales se incluyen la obsolescencia de los conocimientos del
personal, los cambios sociales y técnicos y la tasa de rotación de los empleados.”33
Las personas desarrollan sus destrezas, conocimientos y habilidades mediante la aplicación
de seminarios, rotación de cargos, cursos, programas de capacitación, entrenamientos
dentro y fuera de la empresa.
a) Capacitación.
“Las organizaciones más exitosas invierten mucho en capacitación para
obtener un rendimiento garantizado. Para ellas, la capacitación no es un
gasto, sino una inversión, sea en la organización o en las personas que
trabajan en ella. Además produce beneficios directos para los clientes.”34
“La capacitación es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado
de manera organizada y sistemática, mediante el cual los colaboradores
adquieren o desarrollan conocimientos y habilidades específicas relativas al
32CHIAVENATO, Idalberto: Gestión del Talento Humano.3ra. edición, Editorial
McGraw-Hill/INTERAMERICANA EDITORES, S.A. México 2009, pág.366
33 WERTHER William B. Administración de personal y recursos humanos. McGraw. Hill. 5ta Edición 2003.
pág. 257
34CHIAVENATO, Idalberto: Gestión del Talento Humano.3ra. edición, Editorial
23
trabajo, y modifica sus actitudes frente a los quehaceres de la organización,
el puesto o el ambiente laboral.”35
Este proceso hace hincapié que es necesario mantener al personal
capacitado, ya que el desarrollo humano se lo logra mediante la adquisición
de nuevos conocimientos, esto se puede dar por medio de seminarios,
concursos internos, conferencias, de esta manera los colaboradores
coordinan su trabajo.
b) Desarrollo de las personas y las organizaciones.
“La legitimidad del área tiene estrecha ligazón con su capacidad para
desarrollar a las personas, que es la única forma de superar los obstáculos
que se presentan para el futuro de las organizaciones y para que siempre
estén actualizados y sean viables.”36
“Gerentes que implementen programas de DO están sujetos a hacer cambios
fundamentales en la conducta organizacional. En el corazón de procesos se
dan principios de aprendizaje que les permiten a los individuos desaprender
viejas conductas y aprender otras nuevas.”37
Este proceso permite que el capital humano y la organización se desarrollen
por medio de investigaciones, procurando un nuevo enfoque a la
organización con el propósito de recopilar nuevas técnicas y saber si son
apropiadas para en lo posterior aplicarlas o ejecutarlas.
1.2.4.1.5. Retener a las personas.
“Los procesos para retener a las personas tienen por objeto mantener a los participantes
satisfechos y motivados, así como asegurarles las condiciones físicas, psicológicas y
35 AYALA Villegas Sabino. Administración de Recursos Humanos. Universidad Nacional de San
Martín-Tarapoto.1ra edición 2004. pág. 150
36CHIAVENATO, Idalberto: Gestión del Talento Humano.3ra. edición, Editorial
McGraw-Hill/INTERAMERICANA EDITORES, S.A. México 2009, pág.398
24
sociales para que permanezcan en la organización, se comprometan con ella y se pongan la
camiseta.”38
Este proceso se trata de inducir la parte psicológica de las personas y enseñar que el orden,
la disciplina, la seguridad, el aseo y la conducta es parte del progreso profesional y
personal.
a) Relaciones con los empleados.
“Las relaciones entre la organización y las personas que trabajan en ella
adquieren una importancia vital.
No obstante, las personas requieren de muchas habilidades para trabajar en
una organización: es decir, deben desempeñar su trabajo, relacionarse con
sus colegas y superiores, entender al cliente, enfocarse en las metas y los
resultados por alcanzar y, sobre todo, deben sujetarse a las metas de la
organización y absorber su cultura.”39
En este proceso trata de que la disciplina enfoca la moral, reflejando la
conducta de cada persona y de esta manera permitiendo mejorar las
funciones en el ámbito profesional para satisfacer necesidades de los
clientes externos.
b) Higiene, seguridad y calidad de vida.
“El entorno laboral se caracteriza por sus condiciones físicas y materiales,
así como por sus condiciones psicológicas y sociales. Por un lado están los
aspectos ambientales que repercuten en los sentidos y que afectan el
bienestar físico, la salud y la integridad física de las personas. Por el otro
38CHIAVENATO, Idalberto: Gestión del Talento Humano.3ra. edición, Editorial
McGraw-Hill/INTERAMERICANA EDITORES, S.A. México 2009, pág.440
39CHIAVENATO, Idalberto: Gestión del Talento Humano.3ra. edición, Editorial
25
lado están los aspectos ambientales que afectan al bienestar psicológico e
intelectual, la salud mental y la integridad moral de las personas.”40
“Recordemos que la higiene busca conservar y mejorar la salud de los
trabajadores en relación con la labor que realicen, la higiene en el trabajo
hace referencia el ambiente laboral; es decir, las condiciones del lugar donde
se trabaja.”41
La higiene laboral, está relacionada con las condiciones ambientales de
trabajo que garanticen la salud física y mental por ejemplo el sitio de
trabajo, las condiciones de bienestar de las personas; la administración de
recursos humanos tiene el compromiso de mantener la seguridad de los
empleados, evitando los accidentes y las enfermedades, ya que de lo
contrario repercutiría en el rendimiento laboral y gastos adicionales.
1.2.4.1.6. Supervisar a las personas.
“Las organizaciones no operan en razón de simple improvisación ni funcionan por azar,
sino que se rigen por determinados planes que tienen por objeto alcanzar objetivos, cumplir
la misión y realizar la visión por medio de estrategias bien definidas. El comportamiento
organizacional no puede ser casual ni errático, sino que debe ser desarrollado y racional.
Por lo mismo, las organizaciones deben hacer un esfuerzo considerable para supervisar sus
diversas operaciones y actividades.”42
En este proceso se determina una base de datos a cada individuo de acuerdo a las
actividades delegadas, además permite a los directivos de la organización conocer
información para la toma de decisiones posteriores.
40CHIAVENATO, Idalberto: Gestión del Talento Humano.3ra. edición, Editorial
McGraw-Hill/INTERAMERICANA EDITORES, S.A. México 2009, pág.474
41 WERTHER William B. Administración de personal y recursos humanos. McGraw. Hill. 5ta edición 2003.
pág. 546
42CHIAVENATO, Idalberto: Gestión del Talento Humano.3ra. edición, Editorial
26
a) Base de datos y sistemas de información de recursos humanos.
“Los gerentes de línea diariamente toman decisiones acerca de sus
colaboradores y, al mismo tiempo, tienen acceso a información sobre ellos
y su trabajo, mientras que los especialistas en recursos humanos analizan e
investigan información acerca de la fuerza de trabajo de sus características y
necesidades. Esto requiere de un sistema integrado de información que
permita descentralizar el proceso de decisión en forma eficaz y eficiente.”43
Base de datos.
La base de datos consiste en obtener información sobre los
colaboradores, beneficios, entrenamientos, entre otros, por medio de
un programa seleccionado, permitiendo mejorar el trabajo,
descartando las diversas repeticiones en las tareas.
Sistemas de información gerencial
Permite reunir la información necesaria por medio de documentos o
programas a elección y así tomar una decisión eficaz, logrando de
esta manera con el objetivo propuesto.
La sección de administración de capital humanos puede implantar
programas de cambio ya sea en las normas, controles, informes u
estrategias establecidas a ahorrar específicamente el tiempo del
personal en el campo laboral.
43CHIAVENATO, Idalberto: Gestión del Talento Humano.3ra. edición, Editorial McGraw-
27
1.3. ANÁLISIS CRÍTICO DE LOS CONCEPTOS PRINCIPALES DE LAS DISTINTAS POSICIONES TEÓRICAS SOBRE EL OBJETO DE INVESTIGACIÓN.
Se puede deducir que Benjamín Franklin en su obra Organización de Empresas aclara que:
Los manuales administrativos son documentos que sirven como medios de comunicación y
coordinación para registrar y transmitir en forma ordenada y sistemática tanto la
información de una organización, como las instrucciones y lineamientos necesarios para
que desempeñe mejor sus tareas.
También nos da a conocer acerca de los Manuales de funciones lo cual dice que estos
contienen información detallada sobre los antecedentes legislación, atribuciones, estructura
orgánica, organigrama, misión y funciones organizacionales. Cuando corresponden a un
área específica comprenden la descripción de puestos; de manera opcional pueden
presentar el directorio de la organización.
Toda empresa requiere una diversidad de recursos para su funcionamiento, destacando hoy
en día el más primordial al talento humano, es por ello que las grandes organizaciones
modernas dan mayor importancia a la Gestión del Talento Humano, ya que en la actualidad
se toma muy en cuenta las habilidades, conocimientos o el desarrollo intelectual de las
personas, sin ser considerados como un recurso más de la organización, sino más bien
como un socio de la organización.
Por lo consiguiente Idalberto Chiavenato en su reciente obra Gestión del Talento Humano
hace énfasis en lo siguiente el futuro de la gestión del talento humano está estrechamente
ligado al papel que debe desempeñar la función en la organización, bien como
incentivadora de la participación emprendedora de las personas en la organización, como
cooperadora activa y estratégica para la realización de la misión y la consecución de los
objetivos organizacionales, o como proveedora de servicios y de asesoría a los clientes
