UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES UNIANDES
FACULTAD DE DIRECCIÓN DE EMPRESAS CARRERA DE ADMINISTRACION DE NEGOCIOS
PORTADA
TESIS DE GRADO PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TITULO DE INGENIERA EN EMPRESAS Y ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS
TEMA DE TESIS:
MODELO DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO, PARA MEJORAR LA EFICIENCIA LABORAL EN LA FINCA “CORPMUNDO”.
AUTORA:
INGRID ESTRELLA ROSADO FRANCO
TUTOR:
LIC. MARTÍN PARRALES CARVAJAL
CERTIFICACION DEL TUTOR
Babahoyo, 10 de Noviembre del 2014
Que la tesis de grado, con el tema MODELO DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO, PARA MEJORAR LA EFICIENCIA LABORAL EN LA FINCA “CORPMUNDO” fue realizado única y exclusivamente por la señorita Rosado Franco Ingrid Estrella, bajo mi asesoría y revisión, quedando constancia y considerando que este trabajo realizado es muy importante para solucionar las dificultades encontradas en la finca.
Atentamente,
Lic. Martín Parrales Carvajal
DECLARACIÓN DE AUTORÍA
Babahoyo, 10 de Noviembre del 2014
Yo, Rosado Franco Ingrid Estrella, declaro que el contenido de esta tesis es propiedad legitima de mi autoría, que no ha sido repetido, manipulado ni ha sido prestado para ninguna precalificación profesional ni nada que se parezca, es un trabajo íntegro de varias investigaciones de libros desde la antigüedad hasta llegar a la actualidad.
Mediante esta presentación le sedo mis derechos a la Universidad Regional Autónoma de los Andes para su respectiva calificación, aceptación y aprobación, como lo establece la ley de la Universidad.
Atentamente,
Rosado Franco Ingrid Estrella
DEDICATORIA
Babahoyo, 10 de Noviembre del 2014
Dedico mí trabajo de tesis, a todas las personas que pudiesen leer el contenido de ésta investigación y que les sirva favorablemente, como una guía al momento de desarrollar algún trabajo similar y ayude a desenvolverse profesionalmente.
AGRADECIMIENTO
Babahoyo, 10 de Noviembre del 2014
Mis más sinceros agradecimientos, a todas las personas que colaboraron con un granito de arena, una palabra de empuje para que no me rinda ni me desanime a seguir desarrollando mi tesis, para que llegue a tan esperado momento y pueda lograr mi meta más grande de ser profesional.
Las mismas que me dieron fuerzas, valentía para no quebrantarme en el camino del desarrollo de mi trabajo, a mi madre por ser mi gran apoyo incondicional que siempre me daba un empujón para que la realice rápido, también agradezco a mi jefe de trabajo por haberme facilitado toda la información que necesitaba sin interés alguno para el desarrollo de esta investigación, y a mi tutor Lic. Martín Parrales por enseñarme, guiarme y asesorarme pacientemente, ya que esto es muy importante para mí.
ÍNDICE GENERAL
PORTADA ... I CERTIFICACION DEL TUTOR ... II DECLARACIÓN DE AUTORÍA ... III DEDICATORIA ... IV AGRADECIMIENTO ... V RESUMEN EJECUTIVO ... VIII ABSTRACT ... IX
INTRODUCCIÓN ... 1
CAPITULO I. MARCO TEÓRICO ... 5
1.1 ORIGEN Y EVOLUCIÒN DE LA GESTIÒN DEL TALENTO HUMANO .... 5
1.2 Análisis de las Distintas Posiciones Teóricas Del Talento Humano ... 9
1.3 Valoración Crítica de los conceptos principales de las distintas posiciones teóricas del punto anterior. ... 28
1.4 Conclusiones parciales del capítulo. ... 30
CAPÌTULO II. MARCO METODOLÒGICO Y PLANTEAMIENTO DE LA PROPUESTA ... 30
2.2. Descripción del procedimiento metodológico para el desarrollo de la investigación. ... 32
2.2.1. Modalidad de Investigación... 32
2.2.2. Tipos de investigación: ... 33
2.2.3 Técnicas / Instrumentos ... 35
2.2.4. Población / Muestra ... 35
2.3 Propuesta del investigador ... 46
2.3.1. Desarrollo de la propuesta ... 48
2.3.2 Ejecución de la Propuesta ... 50
2.4 Conclusiones parciales del capítulo ... 59
CAPÍTULO III. VALIDACIÓN Y/O EVALUACIÓN DE RESULTADOS DE SU APLICACIÓN ... 60
3.1 Procedimiento de la aplicación de los resultados de la investigación ... 60
RESUMEN EJECUTIVO
La presente tesis explica sobre un Modelo de Gestión de Talento Humano, en la que se habla acerca de la problemática existente en la finca “Corpmundo” la cual ha venido atravesando por algún tiempo atrás varios conflictos que se dan entre empleados y empleador, los cuales ocasionan paros laborales, juicios y por lo tanto no se logra llegar a un diálogo o un acuerdo entre ambas partes, es por ello que el Talento Humano se transforma en una ventaja competitiva en la empresa.
También es importante buscar el bienestar de los empleados, a través de la satisfacción de sus necesidades y brindarles una verdadera seguridad. Para dar con la situación real de la finca se realizó encuestas a todos los empleados para poder presentar y aplicar la propuesta planteada que consiste en un modelo de gestión de talento humano para mejorar la eficiencia laboral en la finca, que corresponde a la línea de investigación denominada análisis y desarrollo del capital intelectual.
El modelo de gestión de talento humano que se va a implementar en la finca “Corpmundo” la cual se aspira que se resuelvan los constantes conflictos laborales entre empleado y empleador por desconocimiento de políticas laborales de la empresa. Se espera que la propuesta colabore o ayude a encontrar un mejor bienestar laboral, y se logre un nivel de productividad más alto.
La respectiva validación de expertos certificaron que el presente trabajo investigativo posee contenidos relevantes y una propuesta muy buena que debe ser aplicada y manejada paulatinamente llevando a cabo cada uno de sus procedimientos.
ABSTRACT
This thesis seeks to solve the problems that exist in the Corpmundo Farm, by applying a Human Talent Management Model. The farm has been experiencing since long time ago, many conflicts between employees and employer, which have caused work stoppages and even legal demands, being unable to reach a dialogue or an agreement between both parties. It is very important to look for the welfare of employees, through the satisfaction of their needs and providing real security to them.
To find the real situation of the farm, there were applied surveys to every employee of the farm, in order to present and apply the proposed proposal, which is about a model of human talent management to improve labor efficiency on the farm. This work is focused on the research line called analysis and development of intellectual capital.
With the human talent management model that will be implemented in Corpmundo, it is hoped the resolution of constant labor conflicts between employee and employer, which usually take place because of the lack of work policies in the company. It is also hope that the proposal helps to find a better labor welfare, and to achieve a higher level of productivity.
INTRODUCCIÓN
En la actualidad es muy común ver en nuestro medio las protestas laborales, y los conflictos que se ocasionan a menudo entre empleadores y empleados, siempre se dan los paros laborales, juicios y no se logra llegar a un acuerdo con un diálogo de la mejor manera entre ambas partes es por ésta situación que se ocasionan inconvenientes en las empresas.
El Talento Humano se transforma en la ventaja competitiva de la empresa y dentro de un adecuado plan de desarrollo e incentivo permanente, puede llegar a generar la diferencia dentro de los procesos institucionales.
Es fundamental entonces buscar el bienestar de los colaboradores a través de la satisfacción de sus necesidades, en este caso es primordial las necesidades de seguridad que deben sentir los empleados, es sin lugar a duda de la que dependen el crecimiento de un colaborador en la organización, este tipo de crecimiento redundará en beneficio de la empresa, ya que regularmente siempre se genera un efecto de mejora en las actividades personales y organizacionales.
La situación problemática, está relacionada con el bajo rendimiento de los empleados que labora en la finca Bananera Carlos Horacio del cantón Baba, inducida por la desmotivación que les provoca la insuficiencia de ascensos a cargos superiores, la carencia de incentivos laborales y la poca comunicación por parte de los administradores, en ocasiones se sienten atropellados en sus derechos, sobre todo por el desconocimiento y vacíos legales en materia laboral, que por su nivel de educación e información mantienen una cultura de resistencia e incertidumbre a los cambios laborables.
Esto hace que los trabajadores provoquen una desaceleración de la producción en cajas de banano, lo que conlleva a un inminente despido del personal y la consecuente pérdida de liquidez.
gestión. El personal es de vital importancia en un proceso de transformación, la selección del personal idóneo se la debe realizar de acuerdo a las capacidades educativas y físicas, para evitar ciertos inconvenientes que se presenten más a futuro dentro de la finca bananera.
La finca Carlos Horacio está ubicada en el km 21/2 que conecta la vía Baba-Guare, a unos 100 metros del U.P.C. Mantuano, tiene aproximadamente 88 hectáreas, cuenta con alrededor de 80 personas que laboran en las actividades agrícolas y 20 en las áreas administrativas, la cual posee un promedio de 260.000 cajas de banano al año.
La formulación del problema: se plantea: ¿Cómo reducir la ineficiencia laboral del personal de planta, de la finca “Corpmundo”?
El objeto de estudio: son los procesos de administración y el campo de acción Gestión del Talento Humano. La línea de investigación, Modelos de análisis y desarrollo del capital intelectual.
Por lo tanto el objetivo general: diseñar un modelo de gestión de Talento Humano al personal, para que mejore la eficiencia laboral de la finca “Corpmundo”.
Cuyos objetivos específicos serían:
Fundamentar teóricamente todo lo referente al Modelo de Gestión del Talento Humano.
Diagnosticar la situación actual de la Finca Corpmundo, mediante una metodología de investigación apropiada que permita el diseño de la propuesta idónea de la misma.
Estructurar de manera correcta el Modelo de Gestión de Talento Humano.
Validar el modelo de Gestión de Talento Humano.
La hipótesis elaborada; Con la implementación del modelo de gestión de Talento Humano al personal de la finca “Corpmundo” del Cantón Baba, se logrará un mayor rendimiento laboral.
La metodología a emplear se describe:
MÉTODOS UTILIZACIÓN INSTRUMENTOS
Capítulo 1
Inductivo – Deductivo: que se permita desarrollar los objetivos diseñados y ayudar a comprobar las variables planteadas.
Teórico y Conceptual inductivo - Deductivo Inductivo Deductivo analítico sintético Histórico - Lógico
Descriptivo –
Sistemático
Inductivo: porque
inspeccionaremos otros mecanismos, como las actualizaciones de reglamentos de Ley, para capacitar al personal de la Finca “Corpmundo”
Encuestas
Capítulo2 Marco Metodológico y Planteamiento de la Propuesta
Deductivo: En este método detallaremos toda la estructura de un modelo de Gestión de Talento Humano, para su futura aplicación.
Torbellino de
ideas
Capítulo 3 Desarrollo de la
propuesta
Analítico – Sintético: en este método hace posible la comprensión de todo hecho, fenómeno, idea, caso, etc.
Entrevistas personales
Histórico Lógico: porque
estudiaremos científicamente los hechos, ideas del pasado comparándolos con los hechos actuales.
Descriptivo: porque es una
observación actual de los fenómenos y casos, procurando la interpretación legítima.
Fuente: Diseño 1. Elaboración propia.
1.2 Análisis de las distintas posiciones sobre el modelo de Gestión de Talento Humano.
1.3 Valoración crítica de los conceptos principales de las distintas posiciones teóricas sobre el objeto de investigación.
1.4 Conclusiones parciales del capítulo.
CAPÍTULO II. MARCO METODOLÓGICO Y PLANTEAMIENTO DE LA PROPUESTA.
2.1 Caracterización de los procesos del modelo de gestión que se llevará a cabo en la finca “Corpmundo”.
2.2 Análisis de los procesos de Administración y producción de la finca “Corpmundo”.
2.3 Conclusiones Parciales del capítulo.
CAPÍTULO III. VALIDACION Y/O EVALUACION DE RESULTADOS DE SU APLICACIÓN.
3.1 Modelo de Gestión de Talento Humano al personal de la finca “Corpmundo”, en busca de una mayor eficiencia laboral.
3.2 Análisis de los resultados finales y validación de los mismos. 3.3 Conclusiones parciales del capítulo.
El aporte teórico, señala que el modelo de Gestión de Talento Humano que se realizará en la finca “Corpmundo”, está basado en varios estudios, mediante los cuales se planteará un diseño propio, el cual está destinado a solucionar los problemas existentes en la empresa.
CAPITULO I. MARCO TEÓRICO
1.1 ORIGEN Y EVOLUCIÒN DE LA GESTIÒN DEL TALENTO HUMANO
Para tratar contenidos respectivos acerca de evolución del Talento Humano, es de suma importancia conocer a fondo los orígenes verdaderos y profundos, y tener bien claro los conceptos definidos de los recursos humanos y del talento humano. Existen varias opiniones de los autores expertos en la materia. Según lo estudiado, tenemos:
Cárcamo, S. (1968). Expresa, “Afortunadamente a los principios taylorianos de 1890, se opone en 1926 el sociólogo Elton Mayo, que con justa razón se considera como uno de los padres del concepto moderno de las Relaciones Humanas. Elton Mayo trabajó con otras realidades sociales, aunque su campo de experimentación principalmente fue el gran establecimiento fabril. El esfuerzo humano es, para él, la consecuencia de factores que no se pueden determinar aritméticamente ni controlar arbitrariamente.”
Pinilla, A. (1972). Menciona que el “genio creador del hombre se aplica de lleno al estudio del trabajo sólo a partir de nuestra era. Gracias a las escuelas de aprendices medievales y renacentistas, y a la aplicación de la tecnología a la producción (Revolución Industrial siglo XVIII-XIV), el hombre comienza a liberarse del trabajo físico, a utilizar máquinas para economizar energía humana y animal.”
Guerra, G. (1977), cabe recalcar que como parte de la “organización se podría definir la simplificación del trabajo aplicada a la ejecución de las tareas materiales. La simplificación consiste en hacer el mejor uso posible de los recursos de que se dispone con el fin de obtener los mejores resultados.”
Según Reyes, A. (1978). Nos dice, “el éxito de toda función social, y en particular de las que se realizan en una empresa, depende de dos elementos distintos; las personas que las llevan a cabo y las dirigen, y las cosas o bienes de que se valen para realizarlas.”
las personas constituyen el aspecto más importante de la administración. En consecuencia se inicia un nuevo enfoque de la administración, que a diferencia de las teorías de Taylor y Fayol se interesa por el estudio de las relaciones entre las personas que deben trabajar juntas para el logro de objetivos comunes.” Es el movimiento denominado de las “RELACIONES HUMANAS”.
“Tal movimiento se amplía con el enfoque del “Comportamiento Humano” vigente en la actualidad. Este es mucho más amplio y completo que el anterior. No se queda sólo en las relaciones humanas, sino que incursiona en el estudio de la conducta del hombre, tanto considerado éste individualmente, como formando parte de grupos sociales”.
Por otro lado está Sang Ben, M. (1984). Que “la creatividad es el único recurso humano, porque es el único aporte propio de cada individuo a la empresa. Por lo tanto, la optimización de la creatividad humana en la empresa se alcanza creando un efecto sinérgico1 al reunir a personas en grupos solidarios.”
Fayol, H. (1916). Asegura que el “reclutamiento, la formación del personal y la constitución del cuerpo social, que son funciones a cargo de la administración, tienen una íntima relación con el mando.”
Barquero, A. (1987).Enuncia que, “la administración de recursos humanos, como actividad con características propias, definidas y particulares, es un producto de la revolución industrial y de las consecuencias que ésta produjo para el trabajador y para el propietario de los medios de producción: el surgimiento y consolidación del sindicalismo, los procesos de la ciencia administrativa, la legislación social puesta en práctica por algunos países, los aportes de la psicología y otras disciplinas académicas, configuraron la administración de personal tal como lo conocemos hoy.”
Werther B. (1991). “En la vida real, los encargados de la administración de recursos humanos logran su propósito cuando consiguen alcanzar determinados objetivos y metas claramente establecidos. Los objetivos pueden definirse como parámetros
para medir las acciones llevadas a cabo por los administradores de recursos humanos”.
Según Peña, N. (1999). Explica de “manera menos estricta, que Lauzon (1979) en su definición una verdadera finalidad; es un proceso que consiste en reconocer, en medir y comunicar los datos de los recursos humanos, para contribuir a la eficacia de la gestión de recursos humanos”.
Polilibros2. Describe que a lo largo de los últimos años los “Recursos Humanos se
han establecido parte de las otras funciones fundamentales de la Empresa que ha nacido y evolucionado en determinadas contingencias históricas las cuales se pierden en la antigüedad, en el surgimiento de las organizaciones que han empleado el esfuerzo humano para cumplir con sus objetivos”.
“Los Recursos Humanos asumen un carácter autónomo cuando los órganos que lo desarrollan se someten a vínculos jerárquicos de dependencia de otras funciones y se constituye como unidad independiente, por lo cual, el desarrollo de los Recursos Humanos coincide con el nacimiento y la consolidación de la función de personal”.
Chiavenato, I. (2007). Dice que, “la administración constituye la manera de hacer que las cosas se hagan de la mejor forma posible, mediante los recursos disponibles a fin de alcanzar los objetivos. La administración incluye la coordinación de recursos humanos y materiales para lograr los objetivos.”
PINO, M. (2008). Afirma, “el apelativo de recursos humanos se refiere al conjunto de personas disponibles que permiten cumplir a una organización empresarial”. “Su importancia, desde el punto de vista empresarial, no ha sido la misma a lo largo del tiempo. Ha pasado de ser considerado un factor más, al inicio de la revolución industrial, a tener un protagonismo en si misma que ha perdurado hasta nuestros días. Esta evolución ha dado lugar a diferentes formas de concebir la gestión de los
2HTTP://148.204.211.134/polilibros./portal/Polilibros/P_
recursos humanos, las cuales no son excluyentes sino complementarias pues a medida que surgen van perfeccionando la anterior”.
Clifford J. Nos relata, “al mundo de los recursos humanos se le ha dado distintos
nombres a lo largo de los años, incluidos personal, relaciones industriales y ahora gestión de los recursos humanos. Este autor, refiriéndose a la misión de los recursos humanos argumenta:” “la gestión eficaz de personal abarca el tipo de liderazgo que inspira al personal, que explota sus talentos, fomenta su participación en las decisiones empresariales e identifica sus necesidades”.
Chiavenato, I. (2009). Asegura que “el contexto de la administración de recursos humanos (RH) lo conforman las personas y las organizaciones. Las personas pasan buena parte de su vida trabajando en organizaciones, las cuales dependen de ellas para funcionar y alcanzar el éxito. Por una parte, el trabajo requiere los esfuerzos y ocupa una buena cantidad del tiempo de la vida de las personas, quienes dependen de aquél para su subsistencia y éxito personal.”
Ventura, E. y Delgado S. (2012). Según ellas “definen que la gestión de recursos humanos engloba una serie de funciones a desempeñar. Las pequeñas empresas no necesitan una complicada gestión de recursos humanos. Pero deben conocer y desempeñar algunas de estas funciones si se quiere optimizar la gestión del personal.”
Planificaciones de plantillas
Descripción de puestos de trabajo Reclutamiento y selección del personal Acogida de nuevos trabajadores
1.2 Análisis de las Distintas Posiciones Teóricas Del Talento Humano Modelos de Gestión de Talento Humano por Idalberto Chiavenato (2002)
Fuente: Diseño 2. Idalberto Chiavenato (2002). Modelo de Gestión de Talento Humano.
“Admisión de personas, División de reclutamiento y selección de personal: ¿Quién debe trabajar en la empresa? Pasos utilizados para aplicar nuevas personas en la empresa, pueden denominarse procesos de provisión o suministro de personal, incluye reclutamiento y selección de personas, (Psicólogos, Sociólogos).
orientación del personal y evaluación del desempeño, (Estadísticos, analistas de cargos y salarios).
Compensación de las personas, División de beneficios sociales ¿Cómo compensar a las personas? Procesos utilizados para incentivar a las personas y satisfacer las necesidades individuales, más sentidas. Incluyen recompensas remuneración y beneficios y servicios sociales, (Trabajadores sociales, Especialistas en programas de bienestar).
Desarrollo de personas, División de capacitación ¿Cómo desarrollar a las personas? Son los procesos empleados para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal. Incluyen capacitaciones y desarrollo de las personas, programas de mejoramiento y desarrollo de las carreras y programas de comunicación e integración social, (Analistas de capacitación y comunicadores). Mantenimiento de personas, División de higiene y seguridad ¿Cómo retener a las personas en el trabajo? Pasos utilizados para crear condiciones ambientales satisfactorias para las actividades de las personas, incluye administración de la disciplina, higiene, seguridad y calidad de vida, mantenimiento y buenas costumbres de las relaciones sindicales, (Médicos, Enfermeras, Ingenieros de seguridad, Especialistas en capacitación de vida).
Modelo de Gestión de Recursos Humanos a través del ciclo de vida profesional Estándar.
Según Rodríguez, J. (2004). “Este modelo, que se representa gráficamente en la figura anterior, refleja de manera ordenada las actividades de gestión de recursos humanos, tomando como referencia una vida profesional ordinaria dentro de una empresa, desde antes de la incorporación de la persona a la misma hasta después de finalizada la relación laboral.
Como veremos en el tercer apartado, tanto el modelo relacional como el modelo del ciclo de vida profesional estándar sugieren que la implantación del modelo de gestión de recursos humanos ha de ser ordenada y secuencial. El modelo relacional nos propone empezar aplicando herramientas de gestión de entornos organizativos, para terminar aplicando herramientas de gestión de personas y desarrollo personal.
La implantación del modelo en la empresa.
El modelo de gestión de recursos humanos ofrece a la organización un sistema completo de gestión de personas, ya que en él coinciden una teoría de gestión, una metodología y unas herramientas. Su implantación en la empresa se verá condicionada por el valor que ésta otorgue a cada una de las tres vertientes. De todas formas, dicho lo anterior, es cierto que el modelo exige para su correcta implantación se derivan bien de sus fundamentos metodológicos, derivaría el requisito de orden de implantación del modelo ha de ser ordenada y secuencial. Así el modelo relacional nos obliga a comenzar examinando y trabajando sobre los entornos organizativos de la empresa: cuántos hay, cuáles son, cómo se organizan y cómo se interrelacionan.
A continuación, entraremos a considerar los puestos de trabajo: su diseño-descripción (identificación, misión, principales responsabilidades, marco de contribución), los requerimientos que el puesto exige de las personas que los ocupen (perfil de FDE)3 y su evaluación. Por último, podremos pasar, con el permiso
del proceso de selección, a las personas: introducción a la compañía, evaluación del desempeño, programas de desarrollo personal: planes de formación, planes de
carrera, etc. El modelo de ciclo de vida profesional estándar nos propone un orden similar.
Además de lo anterior, las herramientas de gestión del modelo se caracterizan por su alto grado de integración y coherencia, siendo, pues, necesario seguir un orden de implantación y utilización adecuado.
Respecto a las incidencias que los fundamentos teóricos pueden tener en la implantación del modelo en la empresa, cabe considerar que el modelo de gestión de recursos humanos pretende ser:
a) Un modelo relacional, y por ello aspira a ser integrado y flexible. b) Un modelo universal, luego debe ser sencillo y eficaz.
A partir de éstas dos consideraciones, podemos apuntar algunos requisitos necesarios para que la implantación del modelo cumpla con la expectativa de quienes deciden aplicarlo en su empresa.
1) Integración
El modelo es uno de los sistemas de gestión de la organización. De hecho, queremos creer que se trata del más importante en el caso de sectores intensivos en el capital humano. Necesita, pues, implantarse una vez analizada las características de toda organización, sus necesidades de gestión y las necesidades y expectativas de las personas que en ella trabajan.
Sólo cuando estemos convencidos de que el modelo es el instrumento de gestión adecuado para la compañía y de que se integra coherentemente con los otros sistemas de gestión existentes, debemos tomar la decisión de comenzar su implantación.
2) Flexibilidad
etc., han de ser constantemente revisados y actualizados para que puedan resultar útiles en un entorno continuamente cambiante.
3) Sencillez
Me gustaría destacar que una de las características más destacadas del modelo es la sencillez. Sencillez que no tiene otra razón de ser que la pretensión de que puede ser utilizado, en todo o en parte, por toda la organización. A la hora de su implantación, es necesario respetar este carácter básico.
Los expertos en gestión de recursos humanos no deben sucumbir a la tentación de convertir el modelo en un sistema complicado a la medida de sus conocimientos, aplicable sólo a las elites de la organización.
Las herramientas de gestión se han simplificado todo lo posible para intentar que su uso pueda llegar a ser patrimonio de toda la empresa. También se ha buscado que su coste de implantación (en tiempo y, por tanto, en dinero) sea el mínimo razonablemente necesario en aprendizaje y utilización posterior.
4) Eficacia
Los sistemas de gestión de recursos humanos que tienen la pretensión de ser universales (utilizables por toda la organización) tienen su talón de Aquiles en la eficacia: para que las personas los utilicen, deben resultar eficaces. Se tiene que percibir que su implantación y su uso continuado contribuyen a mejorar los aspectos humanos y la contribución de las personas a los resultados de su entorno organizativo.
Modelo del Resumen del Proceso de Gestión del Talento Humano
Fuente: Atehortùa, F. (2008). Diseño 4. Resumen del Proceso De Gestión Del Talento Humano.
Objetivo Del Proceso De Gestión Del Talento Humano
“Desde una perspectiva estrictamente técnica, el objetivo del proceso es garantizar la competencia de los empleados de la organización. Sin embargo, en un contexto más amplio, la gestión del talento humano debe también servir al objetivo de contribuir al desarrollo integral de los empleados, tanto en el ámbito profesional (técnico-cognitivo) como en el personal (social-colectivo).
Utilizamos el verbo “contribuir” porque en el desarrollo de todas las potencialidades de una persona concurren muchos factores ajenos a la organización (la educación recibida, el entorno familiar y social al que pertenece, las características
Objetivo Garantizar la competencia de los empleados de la organización y contribuir a su desarrollo integral.
Entradas Acciones Salidas
Plataforma estratégica, deontologica y
axiologica. Politica(s) de gestion
humana. Necesidades en gestion humana. Oferta de programas
en gestion humana. Estructura organizaiconal
definida. Matriz normativa
(normograma)
Planificación de la satisfacción de necesidades en gestión
humana.
Selección del talento humano. Inducción del talento humano.
Administración del talento humano.
Formación del talento humano. Gestión del binestar laboral.
Evaluación del desempeño Mejoramiento del desempeño.
Talento humano con la competencia requerida, y consciente de la importancia de su
trabajo frente al sistema de gestión
integral.
Programa de bienestar laboral.
Planes de mejoramiento
individuales, etc.). Tal vez la mejor expresión del propósito de la gestión del talento humano.
El desarrollo humano es el proceso de aumentar las opciones de las personas, a través de expandir las capacidades y funciones humanas, de esta manera, (sic)4
permitiendo a las personas llevar una vida larga y saludable, estar bien informado. y tener un estándar de vida decente. El desarrollo humano también se refiere a las oportunidades políticas, económicas y sociales.
Entradas al Proceso de Gestión del Talento Humano
Plataforma estratégica, deontológica y axiológica. Los productos del proceso de gestión estratégica deben ser parte de los temas que incluyan en acciones de inducción, re-inducción y formación del personal de la entidad. Esto incluye la plataforma estratégica (misión, visión y plan estratégico), la plataforma deontológica (código del buen gobierno y políticas organizacionales) y la plataforma axiológica (acuerdos y compromisos éticos, como el código de ética).
Políticas de gestión humana. Estas políticas han de expresar los compromisos de la entidad para con su talento humano, en consonancia con valores universales como el respeto por la vida y la dignidad del hombre. El modelo estándar de control interno, MECI,introduce como principios en este tema, los de justicia, equidad y transparencia en todo el proceso de gestión del talento humano.
Necesidades en gestión humana.
Los demás procesos del sistema de gestión integral alimentan al proceso de gestión del talento humano con las necesidades relativas al personal. Estas necesidades pueden incluir, como por ejemplo, los requerimientos de personal, de capacitación de bienestar laboral.
De entrada, hay más necesidades de capacitación que se deben considerar permanentes en los temas relativos a calidad (indicadores de gestión, metrología, control estadístico de procesos); gestión ambiental y de la salud y la seguridad
4 SIC: El adverbio sic (latín: sic, ‘así’)? es un adverbio latino que se utiliza en los textos escritos para indicar
(impactos ambientales, riesgos ocupacionales, controles operacionales, manejo de emergencias); gestión de riesgos en los (conceptos básicos, metodologías de aplicación), y responsabilidad social (compromisos éticos, códigos de responsabilidad para con los grupos de interés, etc.)
Ofertas de programa de gestión humana.
Para satisfacer las necesidades percibidas, el proceso de gestión del talento humano debería disponer de un banco de prestadores de servicios relacionados con el tema. Esto incluye, por ejemplo, la oferta de capacitación en instituciones de educación formal y en las entidades que brindan formación para el trabajo. También la oferta personal competente de estas mismas entidades o de aquellas que se especializan en la provisión de empleados en misión.
Estructura organizacional definida.
Las necesidades de gestión humana deben enmarcarse en la estructura de la organización. El reconocimiento de las responsabilidades y autoridades de cada cargo, así como de su posición jerárquica, determinan temas de gestión humana, como las competencias, la capacitación, la remuneración, entre otros.
Matriz normativa (normograma).
En la ejecución del proceso de gestión del talento humano debe darse cumplimiento a todas las normas legales aplicables. En el sector público esto es particularmente importante, porque existen normas que reglamentan la carrera administrativa de los empleados, desde su ingreso hasta desvinculación del sector público. En el sector privado. Las normas laborales regulan el contrato entre empleado y empleador, así como los derechos y deberes de las partes mientras exista la relación laboral.
Acciones del proceso de gestión del Talento Humano.
Determinar las competencias requeridas para cada uno de los cargos de la
entidad.
Planificar la formación que se va a realizar, a partir del reconocimiento de necesidades de mejora de la competencia del personal.
Planificar la evaluación periódica del desempeño del personal, como un elemento por considerar en esquemas de reconocimiento y también en los planes de capacitación que se vayan a realizar.
Selección del talento humano.
La selección debe efectuarse de la manera más imparcial posible, a partir de las competencias identificadas en la planificación. Los procedimientos de selección pueden incluir test y entrevistas para evaluar las actitudes y aptitudes de comportamiento, pruebas específicas relacionadas con las funciones de puesto, para evaluar las competencias funcionales. La sicología corporativa propone varios instrumentos aplicables al respecto (entrevista estructurada, test de personalidad, pruebas sicológicas, grupos de evaluación social, entre otras).
Inducción del talento humano.
La inducción permite al empleado acoplarse de manera eficiente en su nuevo puesto. Para ello, se le deben presentar los elementos generales del funcionamiento de la entidad corporativa (plataforma estratégica, plataforma axiológica, plataforma deontológica, estructura organizacional, modelo de procedimientos) y los elementos específicos de su trabajo (roles, responsabilidades, autoridades, y mecanismos comunicacionales).
Cuando se introducen cambios en los elementos generales o específicos indicados, se debe programar la re-inducción de los empleados con la oportunidad suficiente para que asimilen las modificaciones realizadas.
Administración del talento humano.
debe cumplir estrictamente con la normativa legal que aplique, como una evidencia de su responsabilidad social.
La administración del personal puede entenderse como una acción transversal en el proceso de gestión del talento humano, pues se efectúa a lo largo de toda la vida laboral desde que el empleado ha sido seleccionado.
Formación del talento humano.
La formación de hace conforme a la planificación realizada. Sin embargo, es usualmente que durante el lapso de ejecución del plan de formación aparezcan necesidades específicas que no estaban al principio contempladas y que deberían incluirse como ejecutadas aunque no programadas. Cuando la formación se lleve a cabo por proveedores externos, estos deben ser incluidos a la evaluación previa para su selección y a la reevaluación una vez que han prestado al servicio.
Al terminar, la formación debe evaluase por lo menos en tres niveles:
*Satisfacción de los asistentes con respecto al programa de formación recibido. Puede hacerse mediante encuestas que incluyan atributos del programa de formación, el docente o facilitador; y el soporte administrativo al programa.
*Adquisición de conocimientos relativos a los contenidos de la formación. Puede hacerse mediante talleres o exámenes.
*Mejoramiento de la competencia requerida. El mejoramiento debe evaluarse observando la mejora del desempeño del empleado con respecto a la competencia que motivó su participación en el programa de formación. Ésta evaluación podría articularse como parte de la evaluación del desempeño.
Salidas al Proceso de Gestión de Talento Humano
Según se señaló anteriormente, la competencia se debe describir en términos de educación, formación, experiencia y habilidades, como se ilustra en el ejemplo de la tabla anterior. Nótese en el ejemplo que se debe hacer una descripción de los estándares mínimos de cada requisito de competencia, de forma que se facilite su comprobación inicial y su posterior evaluación.
El ejemplo diferencia de los conceptos de cargo y rol. El cargo corresponde a la estructura organizacional, mientras que los roles son parte de la dinámica propia de la gestión de la entidad. Un mismo cargo puede tener varios roles en distintos procesos o en equipos de trabajo diferentes. En el ejemplo el director de desarrollo organizacional ha recibido la designación como”
Modelo De Gestión De Talento Humano
Fuente: Chiavenato, I. (2009). Diseño 5, Modelo de Gestión de Talento Humano.
Chiavenato I. Los nuevos desafíos de la administración de personas.
Diversos factores contribuyen a lo anterior; los cambios económicos, tecnológicos, sociales, culturales, legales, políticos, demográficos y ecológicos actúan de forma conjunta y sistemática en un campo de fuerzas dinámicas que produce resultados imaginables y que coloca a las organizaciones en la incertidumbre y la imprevisibilidad. En este contexto, recursos humanos (RH) es una de las áreas de las empresas que tiene más cambio. Son tantos y tan grandes que hasta el nombre del área cambió.
Muchas organizaciones han sustituido el nombre de administración de recursos humanos (ARH) por gestión del talento humano, administración de asociados o colaboradores, administración de competencias, administración de capital humano, administración del capital intelectual y hasta administración con las personas. Estos distintos nombres representan un nuevo espacio y otra configuración del campo.
Incorporar a las personas
Los procesos para incorporar a las personas representan la ruta que conduce a su ingreso en la organización. Es la puerta de entrada que sólo se abre para los candidatos que tienen características y competencias personales que se ajustan a las que predominan en ella.
Las organizaciones cuentan con métodos de filtración, que codifican las características deseables e importantes para alcanzar sus objetivos y su cultura interna, y de ahí escogen a aquellas personas que las reúnen en gran medida. El proceso de selección consiste en encontrar lo que las personas ofrecen, comparándolo con lo que busca la organización.
Sin embargo, las organizaciones no son las únicas que seleccionan, las personas también escogen dónde quieren trabajar. Así, se trata de una elección recíproca. Los procesos para incorporar a las personas representan el primer grupo de procesos de la nueva administración de personal como se muestra la figura anterior.
Los procesos para colocar a las personas incluyen su integración y orientación, el modelado de puestos y la evaluación del desempeño. La orientación de las personas es el primer paso para su adecuada colocación en los puestos de la organización e incluye la culturización, es decir, el acoplamiento a la cultura corporativa, la cual se refiere al conjunto de hábitos y creencias que establecen normas, los valores, las actitudes y las expectativas, compartidos por todos los miembros de la organización.
Retener
Desde el punto de vista de la administración de personas, la organización viable es aquella que no sólo consigue captar y aplicar en forma conveniente sus recursos humanos, sino que también los mantiene satisfechos, a largo plazo, dentro de la organización.
La retención de las personas exige poner atención especial a un conjunto de cuestiones, entre las cuales sobresalen los estilos administrativos, las relaciones con los empleados y los programas de higiene y seguridad en el trabajo que aseguran la calidad de vida dentro de la organización.
Los procesos para retener a las personas tienen por objetivos mantener a los participantes satisfechos y motivados, así como asegurarles las condiciones físicas, psicológicas y sociales para que permanezcan en la organización, se comprometen con ella y se pongan la camiseta.
Supervisar
Desarrollar
Desarrollar a las personas no significa únicamente proporcionales información para que aprendan nuevos conocimientos, habilidades y destrezas y, así, sean más eficientes en lo que hacen. Significa, sobre todo, brindarles la información básica para que aprendan nuevas actitudes, soluciones, ideas y conceptos y para que modifiquen sus hábitos y comportamientos y sean más eficaces en lo que hacen. Formar es mucho más que sólo informar, cada vez que representa un enriquecimiento de la personalidad humana, y las organizaciones empiezan a darse cuenta de ello. Los procesos de desarrollo incluyen tres estados que se superponen: la capacitación, el desarrollo de las personas y el desarrollo organizacional.
Recompensar
Los procesos para recompensar a las personas constituyen los elementos fundamentales para incentivar y motivar a los trabajadores de la organización, siempre que los objetivos organizacionales sean alcanzados y los objetivos individuales sean satisfechos. Por tal razón, los procesos para ofrecer recompensas destacan entre los principales procesos administrativos del área de recursos humanos dentro de las organizaciones.
La palabra recompensa significa retribución, premio o reconocimiento por los servicios de alguien. Una recompensa es un elemento fundamental para conducir a las personas en términos de la retribución, la realimentación o el reconocimiento de su desempeño en la organización.
Los nuevos desafíos de la administración de personas.
imprevisibilidad. En este contexto, recursos humanos (RH) es una de las áreas de las empresas que tiene más cambio. Son tantos y tan grandes que hasta el nombre del área cambió.
Muchas organizaciones han sustituido el nombre de administración de recursos humanos (ARH) por gestión del talento humano, administración de asociados o colaboradores, administración de competencias, administración de capital humano, administración del capital intelectual y hasta administración con las personas. Estos distintos nombres representan un nuevo espacio y otra configuración del campo.
El futuro de la administración de recursos humanos
A lo largo de los capítulos anteriores hemos visto que la administración de recursos humanos (ARH) implica e integra seis procesos organizacionales; incorporar, colocar, recompensar, desarrollar, retener y supervisar a las personas. La forma en que estos procesos se vinculen y su utilización sistemática e incluyente son fundamentales para que aporten valor y creen un efecto sinérgico.
Lo importante es que cada proceso individual, sino su integración y sus conexiones. Lo que hace la diferencia es su conjunción, ¡el holismo que representan!”
María del Mar Silva (2008), argumenta que, lo que ocasiona el bajo rendimiento laboral dentro de una empresa es la insuficiencia de capital, las indiferencias dentro de la entidad corporativa y la influencia negativa que hay en el entorno organizativo. También se debe tener personal capacitado para desempeñar dichas labores, no podemos ubicar personal que esté enseñado a manejar máquinas, a trabajar en labores de campo, porque esto aumentaría la ineficiencia laboral.
Según Rodríguez, G. (2008). Indica que la conducta, el buen comportamiento humano también ayuda mucho a las personas a tener un mayor rendimiento laboral.
La revista del universo y la autora concuerdan, que la falta de un ambiente proactivo, la falta de calidad y calidez de relaciones interpersonales y la falta de desmotivación hacen que los empleados lleguen a tener bajo rendimiento en sus labores diarias, por lo que estos factores se deben disminuir terminantemente, los cuales son de suma importancia para la preparación y experiencia profesional de los trabajadores.
La ineficiencia laboral se da por la falta de cultura gerencial y actitudes caracterizadas por autoritarismo, falta de tino y respeto humano, y por no lograr dominar o vencer su propia personalidad abrupta, se crea un ambiente laboral tenso con reacciones negativas que se transmiten a los demás.
También indica que se puede obtener un excelente rendimiento laboral sometiendo a los empleados a presión y controles excesivos, pero esto es equivocado, obsoleto y peligroso para la finca, porque se sentencia al talento humano a temer más que a respetar, a obedecer y no a decidir.
Para promover la satisfacción laboral se debe tener motivado al empleado, por esto la empresa también tiene la clave del éxito y los máximos beneficios económicos. Pero si el trabajador está desmotivado empieza a perder el entusiasmo y su rendimiento comienza a reducirse y la calidad del trabajo que realiza queda afectada, por lo tanto se cometen ineficiencias por la falta de atención hacia las tareas por realizar.
Porret, M. (2008). Recalca que la escaza dirección y motivación del personal son factores que afectan al rendimiento laboral y la productividad de la organización, estos elementos son de gran validez para una eficiencia laboral escalonada. Otros mecanismos internos y externos que agobian el buen comportamiento de los empleados, es la desmotivación que ocasiona el estrés, la mala comunicación entre ellos, todo esto hace que surja un pésimo rendimiento laboral en la finca.
severos y la ineficiencia laboral que ellos provocan al trabajar sin entusiasmo y sin creatividad.
Castillo, J. (2006). Se refiere que la coordinación íntegra y la formación de grupos de trabajo motivados, la remuneración, el bienestar laboral y la gestión participativa incrementan y llevan a un excelente rendimiento laboral de los trabajadores. La evaluación del desempeño, disciplina laboral, el manejo de reclamos y auditoría de personal son factores que se deben manejar muy paulatinamente en la finca para que no exista eficiencia laboral quebrantada.
Gil, M. (2010). Afirma que en la actualidad el hombre es sólo un apoyo para la utilización delas máquinas, ya que llegó a suplantarse el trabajo humano por maquinas que pueden desempeñar ciertas labores, también induce que los pasos prioritarios para tener un rendimiento laboral eficaz, es que se deben manejar métodos apropiados y tener sistemas retributivos acorde al personal laborable de la finca, para que no existan conflictos en el desarrollo de actividades.
Molinera, J. (2006). Asegura que el absentismo laboral se lo puede denominar como el incumplimiento por partes de los empleados a sus obligaciones laborales, como faltas al trabajo, cuando estaba previsto que no debía faltar, sea de manera justificada o injustificada, todos estos mecanismos llevan a una disminución de rendimiento laboral a pesar de hacerse presente y acudir al trabajo.
Lorente, R. (2003). Atestigua que la mayor productividad o rendimiento laboral se logra con trabajadores que sólo trabajan a tiempo parcial, porque ellos obtienen menos cansancio y pueden desarrollar sus jornadas cortas y a la menor presión que puede tener la empresa.
Gonzáles, M. (2012). Asevera que son muchos los autores que han analizado la relación existente entre satisfacción laboral y rendimiento del individuo. El aumento o disminución del rendimiento de un individuo está condicionado al grado de satisfacción que éste pueda tener dentro de la organización. Por lo tanto la satisfacción es considerada como la causa del rendimiento del trabajador. Esto significa que entre mayor satisfacción exista, hay un mayor rendimiento laboral.
Jiménez, S. (2006). Nos menciona sobre el humor y el rendimiento laboral, quiere decir que siempre hacemos o intentamos que el trabajo realizado sea satisfactorio, o lo menos insatisfactorio posible a quienes lo realizan. Para lograr esto se debe tener un tono positivo incluso y mantener el respeto y afecto con que cada uno merece para trabajar en armonía, la creatividad en el trabajo es de vital importancia para la satisfacción de la persona así como su aportación de valor a la empresa.
Mondy, Wayne y Noé, M. (2005). Define que un ambiente laboral, seguro y saludable son mecanismos importantísimos para que los empleados se sientan cómodos y confiados al momento de desarrollar sus actividades e incremente su rendimiento laboral.
La OIT (2002), especifica que la fatiga y estrés continuo ocasionan bajo rendimiento laboral por los trabajos repetitivos, rutinarios, tediosos o que exigen permanente vigilancia. La ausencia de control o de capacidad de decisión a las tareas asignadas sobre la empresa, constituyen a un factor que va afectar a la productividad de la empresa.
Ginebra, G. (2010). Nos dice que la falta de rendimiento laboral se puede dar por razones extra laborales. Cuando un trabajador se comienza a dormir, y a fallar en su trabajo es por posibles problemas personales que tenga, pero para esto la mejor solución es apoyar y esperar a que le pase la situación difícil que está pasando y pueda reintegrarse de manera motivada a su trabajo.
1.3 Valoración Crítica de los conceptos principales de las distintas posiciones teóricas del punto anterior.
Fayol, H. y Paniagua, C. aseguran que el reclutamiento y formación del personal, la constitución del cuerpo social constituyen el aspecto más importante de la Administración de Recursos Humanos. Por otro lado está Reyes y Alles Martha ellos exponen que las que las empresas dependerán de varios elementos, las personas que dirigen y las cosas o bienes que van a realizarse, y éstas son consideradas de apoyo o de servicio a la actividad principal.
También se identifican Peña Nevado y Enna Ventura ellos coinciden que el proceso para llegar a la Gestión de Recursos Humanos es la planificación de plantillas, descripción de puestos de trabajo, reclutamiento y una correcta selección de personal.
Atehortùa, F. También muestra un modelo del resumen de procesos de gestión del talento humano, el mismo que consta de entradas, acciones y salidas, y cada uno de ellos contiene pasos que se deben ejecutar o llevar a cabo, para el desenvolvimiento e inducción de cada empleado, ya que éstos son aspectos importantísimos que se deben manejar de manera adecuada y eficiente.
Para la correcta selección, administración, formación, evaluación y mejoramiento del desempeño de los empleados, todos estos indicadores son primordiales que se debe tener en cuenta para la aplicación en la propuesta que se va a implementar.
personas se manifiesta al derecho que tiene todo empleado de cobrar por sus servicios prestados desde el momento que ingresa a laborar en cualquier empresa, todo programa de incentivación y remuneración que se brinde en la empresa le interesa y compete al empleado para saber si se acoge o no a los incentivos para recibir su sueldo mensual.
Cuando habla de desarrollar a las personas quiere decir que en toda empresa de cualquier índole, debe existir capacitación a los trabajadores, para que incremente su creatividad al momento de desempeñar sus labores y existan buenas relaciones entre compañeros y jefes, y para retener a las personas debe coexistir un buen ambiente de trabajo, y tener una excelente comunicación entre empleado y el empleador y así se logra tener por un largo plazo satisfecho al talento humano dentro de la organización.
La retención de las personas es manejar un buen estilo de administración, una remuneración completa como la ley lo exige, programas de seguridad e higiene confortable, dejarán un buen criterio e imagen de la empresa, la supervisión de las personas se refiere al manejo de programas donde se ingresen los datos del personal y estén almacenados todos los registros de la información de todo el talento humano existente en la finca, también significa dirigir, acompañar, controlar y orientar a mantener el buen comportamiento de los trabajadores dentro de la misma.
La orientación de personas es muy importante para que estos vallan ganándose su propio acoplamiento a la cultura corporativa, las normas, creencias, expectativas, logros y metas, estos son pasos que se deben mantener firmes en una organización, también deben seguir correctamente y estrictamente los modelos que se establecen en la empresa para que todo esté surgiendo exitosamente.
de fuerza dinámica que produce resultados imaginables, pero coloca a la organización en incertidumbre e imprevisibilidad.
1.4 Conclusiones parciales del capítulo.
Luego de la revisión del capítulo I, comentaremos las siguientes conclusiones parciales:
En el capítulo realizado, conocimos la historia de recursos humanos, la cronología evolutiva que ha tenido, hasta que llegó a transformarse como ha ido cambiando hasta potenciar el talento humano, dentro de puestos de trabajo y las personas.
Los varios modelos establecidos de los diferentes autores, hicieron que el investigador del capítulo se percate que se va sustituyendo los renombrados recursos humanos, por el conocido talento humano y que es de suma importancia tenerlos presente en una empresa, ya que éstos como gestión o como personas son esenciales en un entorno organizativo.
El análisis del modelo de gestión del talento humano, según lo planteado de diferentes autores sirve como referencia para seguir el diseño de la propuesta en la finca.
CAPÌTULO II. MARCO METODOLÒGICO Y PLANTEAMIENTO DE LA PROPUESTA
La metodología de la investigación establece el alcance inicial y final, con la finalidad de proponer diseños de autores del modelo de gestión de talento humano, con el que seguramente encontraremos resultados favorables.
2.1 Caracterización de la finca Corpmundo
La finca está estructurada y establecida para personas que deseen laborar en las plantaciones, tanto para hombres, como mujeres. Tiene como veracidad preparar las actividades en cada inicio de semana, dándoles un recordatorio y bienvenida a sus obras diarias.
Características y responsabilidades que se manejan en el departamento de Talento Humano con algunas falencias que se van a resolver con la propuesta que se planteará, ya que el problema existente es la ineficiencia laboral en la finca. En el área de talento humano existe una problemática constante coincidente con la ineficiencia laboral.
Contratación de personal: Buscar y receptar carpetas o currículo vitae del personal interesado para respectiva selección.
Selección de personal: Seleccionar las carpetas de los trabajadores más destacados para moverlos de cargo.
Desarrollo del personal: Controlar que el personal esté capacitado y realice las labores designadas y desarrolle las actividades q se le otorgan.
Comunicación con el personal: El administrador tiene una comunicación clara y constante con los empleados, para que le informen de sus insatisfacciones.
Salarios al personal: Al momento que un trabajador ingresa a laborar en la finca, desde ese instante tiene la obligación de estar afiliado al Seguro Social (IESS), pagarle su sueldo, todos sus beneficios de ley, como Décimo tercero, Décimo cuarto, utilidades, vacaciones, fondos de reserva y horas extras y suplementarias.
Adecuación de la infraestructura y uniformes del personal: Verificar que todo el personal ande con sus respectivos uniformes y equipos necesarios para evitar cualquier accidente en la finca.
Realizar el verdadero inventario semanalmente de todo el material que ingresó y egresó, en el sistema fénix y controlar al personal de todas las faltas y permisos que tiene en la finca en el respectivo programa en la base de datos.
Guardar todos los datos del personal en la base de datos del módulo de nómina de recursos humanos del programa fénix.
Enviar los memorándum de cada empleado semanalmente, con su respectivo historial que ha tenido en la finca, para realizar el pago mensual de su sueldo y hacerle el llamado de atención necesario.
2.2. Descripción del procedimiento metodológico para el desarrollo de la investigación.
Para la ejecución de la investigación se toman en cuenta los siguientes factores:
Fuente: Diseño 6. Elaboración por Investigadora
Para la elaboración del análisis de la situación de la finca Corpmundo, se utilizará diferentes encuestas, análisis muy profundos para indagar los verdaderos problemas y errores existentes que se pueden tomar en cuenta, para hacer un infalible diagnóstico y luego llegar a la propuesta.
La determinación de la gestión del Talento Humano estará asentada en las encuestas que se realizará al personal de la finca, luego de haber realizado estos factores, tenemos la propuesta que es un modelo de gestión de Talento Humano para mejorar la eficiencia laboral en la finca “Corpmundo”.
2.2.1. Modalidad de Investigación
Modalidad cualitativa: Según Peña, B. (2011). La investigación con técnicas cualitativas está sometida a un proceso de desarrollo básicamente parecido al de cualquier otra trabajo investigativo de naturaleza cuantitativa.
Analisis situacional de la finca
Determinaciòn de la gestión de talento
Modalidad cuantitativa: Dice que la metodología de la observación sistemática provee datos que pueden presentarse en forma cuantitativa que pueden resumirse y relacionarse con otros datos mediante el uso de técnicas numéricas. Una vez definidos los procesos de registro y los criterios para utilizar las categorías, el papel del observador consiste esencialmente en seguir las los pasos al pie de la letra de modo que cualquiera de los observadores pueda informar de un suceso en particular en forma idéntica al otro.
La modalidad de la investigación que se realizó en la finca es cuali-cuantitativa porque está estructurada tanto de preguntas como respuestas y tabulación de datos obtenidos.
2.2.2. Tipos de investigación:
La presente investigación es de carácter descriptivo, porque está dirigido a determinar consultas, recopilación de datos y establecer la situación de la finca “Corpmundo”.
Cegarra, J. (2012), Explica que el método deductivo e inductivo, conviene, ya en un plano más concreto, citar cuales son los métodos utilizados en la investigación científica y en la tecnología. No obstante, ha de advertir que en muchos casos se utilizan juntos algunos de ellos, por lo que es difícil establecer una línea de división nítida en estos casos. Por otra parte, tampoco pretendemos que esta calificación sea totalmente completa y profunda en el contenido de cada uno de los métodos.
Rodríguez, E. (2009). Se refiere que el método inductivo, un proceso en el que, a partir del estudio de casos particulares, se obtienen conclusiones o leyes universales que explican o relacionan los fenómenos estudiados.
El método inductivo utiliza:
La observación directa de los fenómenos. La experimentación
Inicialmente se separan los actos más elementales para examinarlos en forma individual, se observan en relación con fenómenos similares, se formulan hipótesis y a través de la experimentación se contrastan.
Rodríguez, E. Afirma que el método deductivo consiste en obtener conclusiones particulares a partir de una ley universal.
Hurtado, I. (2007). Describe que el método analítico sintético consiste en la descomposición mental del objeto estudiado en sus diferentes elementos o dispositivos para tener nuevos conocimientos acerca del objeto. Como se dice en el diccionario Filosófico.
La desmembración de un todo en sus partes dispositivos, permite descubrir la estructura del ente investigado; la descomposición permite delimitar lo esencial de aquello que no lo es, reducir a lo sencillo lo complejo; tenemos una de las maneras de análisis en la clasificación de los objetos y de los fenómenos.
Díaz, V. (2009). Asegura que el método de análisis histórico y lógico estudia la trayectoria de los fenómenos y acaecimientos en el sobrevenir de su historia. Por su parte, el método lógico analiza la existencia o no de leyes generales de funcionamiento y desarrollo de los fenómenos.
Lo lógico no repite lo histórico, sino que reproduce en el plano teórico lo que es más importante del fenómeno. Ambos métodos no están disociados entre sí, se complementan y están vinculados.
2.2.3 Técnicas / Instrumentos
Encuestas: se realizará preguntas a todo el personal que labora en la finca y el personal que está en proceso de selección para ingresar a la finca a formar parte del elenco de trabajo.
2.2.4. Población / Muestra
Población: La población objeto está conformada por los trabajadores, y personal administrativos.
Según la información recopilada en la finca el total del personal es de 100 trabajadores, los cuales se clasifican en la siguiente forma:
Universidad Regional Autónoma de Los Andes “UNIANDES”
Tema: Modelo de gestión de Talento Humano, para mejorar la eficiencia laboral en la finca “Corpmundo”
Encuestas realizadas a los empleados de la finca por la autora Ingrid Rosado 1.- Le gusta a usted el trabajo que desempeña en la finca?
Me gusta mucho Poco agradable No me gusta
2.- Se siente a gusto en el ambiente de trabajo que usted labora? Me siento a gusto
Para nada a gusto Totalmente agradable Poco satisfactorio
3.- Conoce usted si la finca tiene un departamento administrativo, donde se analizan los respectivos controles del personal?
Si No
4.- Cómo calificaría usted, la atención que le brindan, cuando tiene alguna inquietud o desconocimiento de las políticas o planes de la finca?
Excelente atención Siempre me prestan atención
5.- Les gustaría a ustedes que se brinden capacitaciones constantes, acerca del talento humano?
Sería interesante Si, frecuentemente
Para nada
6.- Qué tipo de liderazgo muestra su jefe inmediato? Excelente Líder
Buen Líder Mal Líder
7.- Estaría de acuerdo con ser partícipe de capacitaciones constantes que le brinden a ustedes?
Si No
No me interesa
8.- Cree usted que la finca debería cambiar su infraestructura para una mejor imagen?
Si Sería interesante
No
Resumen de las encuestas realizadas a los empleados de la finca “Corpmundo” por la autora Ingrid Rosado.
1.- Le gusta a usted el trabajo que desempeña en la finca? Tabla Nº 1
Opciones Frecuencia
Me gusta mucho 55
Poco agradable 30
No me gusta 15
Total personas 100
Diseño Nº 7
Elaborado por: Investigadora
Análisis e interpretación de datos
Mediante la siguiente interpretación el 55% de los trabajadores respondieron que si les gusta el trabajo que desempeñan, porque se sienten aptos y capacitados para desarrollar la labor asignada, mientras que el 15% dijeron que nos les gusta el trabajo que realizan porque a veces los asignan a desempeñar labores que desconocen, y el 30% final respondieron que consideran un poco agradable el trabajo que tienen.
55% 30%
15%
Pregunta # 1
Me gusta mucho
Poco agradable
2.- Se siente a gusto en el ambiente de trabajo que usted labora?
Tabla Nº 2
Me siento a gusto 75
Para nada a gusto 7
Totalmente agradable 12
Poco satisfactorio 6
Total personas 100
Diseño Nº 8
Elaborado por: Investigadora
Análisis e interpretación de datos
El 75% de los trabajadores respondieron que si se sienten conformes con el ambiente laboral que tienen porque es su área, mientras que el otro 7% respondió que no están para nada a gusto, porque no están satisfechos con el administrador, el 12% dijo que para ellos es un ambiente excelente y trabajan con entusiasmo y el otro 6% dijeron que para ellos les desagrada trabajar en la finca.
75% 7%
12% 6%
Pregunta # 2
Me siento a gusto
Para nada a gusto
Totalmente agradable
3.- Conoce usted si la finca tiene un departamento administrativo, donde se analizan los respectivos controles del personal?
Tabla Nº 3
Si 89
No 11
Total personas 100
Diseño: Nº 9
Elaborado por: Investigadora
Análisis e interpretación de datos
El 89% de los encuestados dijeron que si saben de la existencia del departamento de administración en el cual ellos al momento de ingresar a laborar en la finca, se les hizo la respectiva legalización de los contratos e ingreso de datos, mientras que el 11% restantes dicen que desconocen de eso, porque ellos ya son personas de avanzada edad y al momento de ingresar a laborar en la finca en ese tiempo no estaba la ley como está ahora, por lo tanto en ese tiempo la contratación era verbal.
89% 11%
Pregunta # 3
Si
4.- Cómo calificaría usted, la atención que le brindan, cuando tiene alguna inquietud o desconocimiento de las políticas o planes de la finca?
Tabla Nº 4
Excelente atención 23
Siempre me prestan atención 15 A veces nos informan algo 25 No me prestan atención 37
Total personas 100
Diseño: Nº 10
Elaborado por: Investigadora
Análisis e interpretación de datos
Según el análisis el 37% de los trabajadores respondieron que nunca les prestan atención a sus inquietudes, y hay una discrepancia con el 23% que dijeron que a ellos si les brindan excelente atención esto se da porque son personas con un carácter más doblegado y les gusta el diálogo, el 25% respondieron que son pocas las veces que a ellos les informan algo, y el último 15% ellos dijeron que a ellos si les ofrecen algo de atención, no completamente pero no quieren tener
37%
15% 25%
23%
Pregunta # 4
Nunca me prestan atenciòn
Siempre me prestan atenciòn
5.- Les gustaría a ustedes que se brinden capacitaciones constantes, acerca del talento humano?
Tabla Nº 5
Sería interesante 73
Si, frecuentemente 18
Para nada 9
Total personas 100
Diseño: Nº 11
Elaborado por: Investigadora
Análisis e interpretación de datos
El 73% de los empleados respondieron que para ellos sería muy interesante que se les brinden capacitaciones para auto educarse, ya que para nada los capacitan, el 18% dijeron que quieren capacitaciones frecuentemente para actualizarse, reformarse y profesionalizarse y el 9% respondió que a ellos no les interesan capacitaciones y nada que se parezca, que no es de su agrado y se percibió que tienen poco interés de instruirse.
73% 18%
9%
Pregunta # 5
Seria interesante
Si, frecuentemente