UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL DIRECCIÓN GENERAL DE POSGRADOS
MAESTRÍA EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
La incidencia del mobbingen el desempeño laboral del Talento Humano en la Empresa TECMARKING
Plan de Trabajo de Grado presentado como requisito parcial para optar el Grado de Magister en Gestión del Talento Humano
Autora
Verónica Soledad Morales Panchig
Director
Edgar Ernesto Lascano Corrales
Quito – Ecuador
Quito-Mayo-2015
CERTIFICACIÓN DEL ESTUDIANTE DE AUTORÍA DEL TRABAJO
Yo, Verónica Soledad Morales Panchig, declaro bajo juramento que el trabajo aquí descrito es de mi autoría, que no ha sido presentado para ningún grado o calificación profesional.
Además; y, que de acuerdo a la Ley de propiedad intelectual, el presente Trabajo de Investigación pertenecen todos los derechos a la Universidad Tecnológica Equinoccial por su Reglamento y por la normatividad institucional vigente.
INFORME DE APROBACIÓN DEL DIRECTOR DEL TRABAJO DE GRADO
En mi calidad de Director del Trabajo de Grado presentado por la señora Verónica Soledad Morales Panchig, previo a la obtención del Grado de Magister en Gestión del Talento Humano.
Considero que dicho Trabajo reúne los requisitos y disposiciones emitidas por la Universidad Tecnológica Equinoccial por medio de la Dirección General de Posgrado para ser sometido a la evaluación por parte del Tribunal examinador que se designe.
En la Ciudad de Quito, a los 14 días del mes de Mayo del 2015.
DEDICATORIA
A mi madre por estar presente y dejar su huella personal en todos los aspectos de mi vida, por ser un apoyo incondicional para cada proyecto que emprendo.
AGRADECIMIENTO
A las personas que pusieron su granito de arena para culminar esta gran meta, a la Universidad Tecnológica Equinoccial por darme la oportunidad de crecer y a mí Director de tesis M.B.A. Edgar Lascano por
los conocimientos compartidos y su
acompañamiento en esta etapa final de mi maestría.
UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL DIRECCIÓN GENERAL DE POSGRADOS
ESPECIALIZACIÓN EN GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
La incidencia del Mobbingen el desempeño laboral del Talento Humano en la Empresa TECMARKING
Autor: Verónica Soledad Morales Panchig Director: Edgar Ernesto Lascano Corrales
RESUMEN
En la actualidad las organizaciones tienen un cambio vertiginoso en búsqueda de alcanzar las metas, posicionarse en el mercado y aumentar sustancialmente sus ganancias, para ello se complementa con el Talento Humano que es una herramienta sustancial para lograrlo. El problema radica en que se olvidaron de un valor importante “el colaborador” su bienestar, su crecimiento profesional, su estabilidad laboral y emocional, dejando que aparezca y crezca la violencia en sus actividades normales provocando situaciones de aislamiento, disminución de la calidad, ausentismo y desvinculación. Para evidenciar la presencia de mobbing en esta investigación se aplicó herramientas que reflejan un alto nivel de confiabilidad en los resultados y que permite considerar la aplicación de cambios inmediatos que garanticen la mejora en el ambiente laboral, se recomienda la formación de directivos y mandos medios con liderazgo, que manejen de mejor manera los conflictos, la comunicación y que sus habilidades sociales y prevención de estrés se imparta a todos los involucrados, es importante tener en cuenta que el mobbing aparece en todos los niveles de la organización y
UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL GENERAL MANAGEMENT GRADUATE
EXPERTISE IN HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
La incidencia del Mobbingen el desempeño laboral del Talento Humano en la Empresa TECMARKING
Autor: Verónica Soledad Morales Panchig Director: Edgar Ernesto Lascano Corrales
ABSTRACT
Today organizations have a rapid change in pursuit of achieving the goals,
position in the market and substantially increase profits, for it is complemented by
Talent which is a substantial tool to achieve it. The problem is that they forgot an
important value "collaborator" their welfare, their professional growth, employment
and emotional stability, letting appear and grow the violence in their normal
activities causing social isolation, decreased quality, absenteeism and
disengagement. To demonstrate the presence of mobbing in this research tools
that reflect a high level of confidence in the results and allows consider
implementing immediate changes to ensure improvements in the work
environment, training managers and middle managers recommended was applied
leadership, to better manage conflicts, communication and social skills and
preventing stress is imparted to all involved, it is important to note that bullying
occurs at all levels of the organization and is almost imperceptible, but very
ÍNDICE DE CONTENIDO
RESUMEN ... 1
ABSTRACT ... 1
CAPÍTULO I ... 1
1.1. Planteamiento del problema ... 1
1.2. Objetivos de la investigación ... 2
1.2.1 Objetivo general ... 2
1.2.2 Objetivos específicos ... 2
CAPITULO II ... 5
2. MARCO TEÓRICO ... 5
2.1. Mobbing ... 5
2.1.1 Componentes del Mobbing ... 7
2.1.2 Conductas de Mobbing ... 8
2.1.3 Perfil de la Víctima ... 10
2.1.4 Perfil del acosador ... 11
2.1.5 Consecuencias psicológicas y laborales ... 13
2.1.6 Estrategias para superar el mobbing ... 16
2.3 Aparecimiento del Mobbing en las organizaciones. ... 18
2.3.1 Acciones de la Empresa ... 20
2.3.2. Síntomas del acoso laboral ... 21
2.3.3. Tipos Mobbing Laboral ... 22
2.3.4 Causas y consecuencias del Mobbing ... 23
2.4. Comportamiento organizacional ... 25
2.5. Desempeño Laboral ... 26
2.5.1 Evaluación del Desempeño ... 28
2.5.2 Afectación del Mobbing en el Desempeño laboral ... 30
CAPÍTULO III ... 33
3.1. Diseño de la investigación... 33
3.3. Métodos de la investigación ... 35
3.4. Delimitación y limitación de la investigación ... 35
3.4.1 Delimitación: ... 35
3.4.2 Limitación: ... 35
3.5. Población y muestra ... 35
3.6. Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos ... 36
3.6.1 Técnicas: ... 37
3.6.2 Instrumentos: ... 37
3.7. Técnicas de Procesamiento y Análisis de los Datos ... 39
3.8. Confiabilidad y Validez de Instrumentos ... 39
3.8.1. Test de Mobbing ... 40
3.8.2. Confiabilidad de la medición de Desempeño laboral ... 41
CAPITULO IV ... 43
ANÁLISIS, INTERPRETACIÓN Y DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS ... 43
4.1. Estadística Descriptiva ... 43
4.1.1 Resultados de Encuesta de Mobbing ... 43
4.1.2 Resultados de Evaluación de Desempeño ... 45
4.2. Estadística Inferencial ... 46
4.2.1 Correlaciones entre Mobbing y Evaluación de Desempeño Laboral ... 46
4.3. Confirmación de Hipótesis ... 51
4.4. Discusión de Resultados ... 52
CAPÍTULO V ... 53
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ... 53
5.1. Conclusiones ... 53
5.2. Recomendaciones ... 54
BIBLIOGRAFÍA ... 58
ANEXOS ... 62
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1: Causas y consecuencias del mobbing ... 16
Tabla 2: Tipos de Mobbing Laboral ... 22
Tabla 3: Muestra de colaboradores ... 36
Tabla 4: Resumen del procesamiento de los casos ... 40
Tabla 5: Estadísticos de fiabilidad ... 40
Tabla 6: Resumen del procesamiento de los casos ... 41
Tabla 7: Confiabilidad de la Evaluación de desempeño Laboral ... 42
Tabla 8: Ponderaciones de Evaluación de Desempeño ... 45
Tabla 9: Correlaciones Mobbing y Evaluación de Desempeño Laboral ... 47
Tabla 10: Resumen de Correlaciones de Mobbing y Evaluación de Desempeño Laboral ... 48
Tabla 11: Correlación # 1 Objetivos Generales-Mobbing ... 49
Tabla 12: Correlación # 2 Competencias - Mobbing ... 49
Tabla 13: Correlación # 3 Desempeño Laboral - Mobbing ... 49
Tabla 14: Correlación # 4 Competencias – Objetivos Generales ... 50
ÍNDICE DE FIGURAS
FIGURA 1: Conductas de mobbing de acuerdo a factores ... 9
FIGURA 2: Síntomas del acoso laboral ... 21
FIGURA 3: Causas y consecuencias del Mobbing ... 24
FIGURA 4: Variables de la investigación... 34
FIGURA 5: Valoraciones del Test de Mobbing ... 44
FIGURA 6: Porcentajes del Test de Mobbing ... 44
FIGURA 7: Valoraciones de Evaluación de Desempeño ... 46
CAPÍTULO I
1.1. Planteamiento del problema
TECMARKING es una empresa comercializadora que está ubicada en el norte de la ciudad de Quito y funciona desde el año 2010, es una empresa nueva y en crecimiento que busca posicionarse con fuerza en el mercado para garantizar el desarrollo personal y profesional de sus colaboradores.
Durante el último año se presenció un cambio significativo de actitud y confianza en los colaboradores generando bajas en la producción planeada, incremento en el ausentismo y poco rendimiento laboral lo que causa el incumplimiento de las metas propuestas para el año 2014.
Este factor predominante motivó a los Directivos a tomar la decisión de realizar un estudio que permita identificar las razones por las que se presentan estas reacciones ajenas al comportamiento normal de los colaboradores y que está afectando al clima laboral de la empresa.
Frente a esta problemática, el propósito de esta investigación es identificar la presencia de Mobbing en la empresa TECMARKING y establecer su incidencia en el desempeño laboral de sus colaboradores.
La presencia de Mobbing en las empresas puede reflejar falencias en el Liderazgo, la comunicación, la administración y afectar a la economía de la misma, esta es la razón primordial para realizar éste estudio que conllevará a la aplicación de correctivos apropiados que fortalezcan a la empresa pero sobre todo restablezca la armonía laboral.
Según la publicación de la revista Alto Nivel de México (2012) el Mobbing es mucho más habitual de lo que se piensa, aunque el verdadero problema radica en que se denuncia poco por miedo o porque el trabajador acosado no se da cuenta de lo que realmente pasa a su alrededor, puesto que una persona se demora un año y medio en percibir lo que sucede. La envidia o celos de los subordinados con más capacidades, la competencia y autonomía profesional y el racismo son las principales causas por las que se desencadena el acoso hacia una persona.
Para Alejandra Apiquian, Coordinadora de Psicología Laboral de la Universidad Anáhuac México Norte (2014), uno de los elementos más característicos del Mobbing es que no deja rastros visibles y las secuelas son las propias del deterioro psicológico que presenta la víctima, mismas que fácilmente pueden atribuirse a problemas personales o de relación con sus compañeros de trabajo. Por lo general, el Mobbing suele ser confundido con el síndrome de burnout (desgaste profesional); sin embargo, son temas muy distintos ya que el primer término se refiere a estar desgastado por circunstancias específicas o características inherentes a la profesión o el trabajo y el Mobbing que es un tipo de violencia o acoso laboral que se manifiesta mediante comportamientos agresivos contra uno o varios empleados.
1.2. Objetivos de la investigación
1.2.1 Objetivo general
Analizar la incidencia del mobbing en el desempeño laboral del Talento Humano en la Empresa TECMARKING de la ciudad de Quito.
1.2.2 Objetivos específicos
Evaluar el desempeño laboral de los colaboradores de TECMARKING Analizar la influencia del mobbing en el desempeño laboral de los
colaboradores de la empresa TECMARKING.
1.3. Hipótesis
1.3.1 Hipótesis General
El mobbing afecta significativamente en el desempeño laboral de los colaboradores de la Empresa TECMARKING
1.3.2 Hipótesis Específicas
Existe mobbing dentro de la empresa TECMARKING
El nivel de desempeño de los colaboradores de la empresa TECMARKING es
afectado directamente por la presencia de mobbing.
La edad y el género modera tanto el mobbing como la Evaluación de desempeño.
1.4 Justificación
El tema propuesto se justifica tomando en cuenta dos aristas, la primera que conlleva a efectuar un primer alcance a esta problemática que está afectando a muchos empleados y por ende a las empresas, y la segunda que conlleva a enlazar esta afectación con el desempeño laboral.
mismas ya que sin esta fuerza generadora de trabajo, creatividad y esfuerzo muchas de ellas no podrían existir.
El personal es uno de los pilares fundamentales que tiene toda empresa para cumplir con los objetivos institucionales, pues depende de éste realizar las tareas de apoyo en toda la cadena de valor para ser más eficientes y productivos. La calidad de vida personal y laboral de los colaboradores puede repercutir positiva o negativamente tanto en su salud física, emocional y su relación con su desempeño dentro de las empresas.
CAPITULO II
2. MARCO TEÓRICO
2.1. Mobbing
Durante los años sesenta el etólogo Konrad Lorenz, utilizó el término mobbing para describir la conducta grupal de los animales caracterizada por amenaza y ataques de un grupo hacia un individuo más fuerte y al que consideran enemigo, el término mobbing (del verbo inglés to mob, con el significado antes aludido) proviene de la etología ciencia que estudia el comportamiento de los animales, sobre todo del campo de la ornitología, donde la conducta defensiva de un grupo de pequeños pájaros consiste en el atosigamiento continuado a un enemigo más grande, con frecuencia un ave rapaz. (Lorenz, 1980).
Lorenz a partir de la década de los años ochenta se empieza a considerar estos comportamientos como un importante problema laboral. El mobbing en las organizaciones no fue tratado como objeto específico de estudio hasta 1984, con la publicación del informe por el National Board of Occupational Safety and Health en Estocolmo. (Leymann y Gustanfson, 1984).
Un antecedente fundamental en materia de violencia en el trabajo, fue el Congreso de Hamburgo en donde el profesor alemán, Heinz Leymann Doctor en Psicología del Trabajo y profesor de la Universidad de Estocolmo, fue el primero en definir este término durante un Congreso sobre Higiene y Seguridad en el Trabajo en el año 1990:
“Situación en la que una persona ejerce una violencia psicológica extrema, de forma
sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas
o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que
finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo".
En 1999, la psicoanalista francesa Marie France Hirigoyen acuñó el concepto “acoso moral” para darle un nombre diferente a la perversión cotidiana, con vistas a obtener su penalización en la Comunidad Europea hay una extendida cultura de que la agresividad y la violencia resuelven los problemas; éste ha sido el modo de actuar de nuestros antecesores, es un "modus vivendi" que se ha transmitido de generación en generación.
Autores destacados en el estudio del acoso moral y del mobbing son la francesa Marie-France Hirigoyen y el español Iñaki Piñuel y Zabala, afirman que la incidencia poblacional del acoso laboral se calcula que se encuentra entre el 10 y el 15 % del total de los trabajadores en activo.
Aunque el inicio de los estudios sobre mobbing es atribuido al psiquiatra norteamericano Carroll Brodsky, quien escribió un libro sobre el tema en 1976, en la actualidad Leymann ha sido reconocido como “el padre” del concepto por la profundidad y solidez en su enfoque del problema y porque desarrollo una teoría y una metodología para su estudio. (Irigoyen, 2006).
La Organización Mundial de la Salud (OMS) es muy clara: el bienestar laboral depende del completo equilibrio físico, mental y social del empleado, y este trabajo no compete únicamente al líder, los colaboradores y sus áreas de recursos humanos son una pieza fundamental para detectar el acoso laboral que permita generar un ambiente de trabajo respetuoso.
Deloitte México reporta en su servicio de Enteprise Risk Services “Tips Anónimos”, que el 14% de las quejas de los empleados mexicanos tienen que ver con el hostigamiento, mientras que el 12% se refiere al abuso de autoridad. Esto significa que aunque estos casos ocurren, la mayoría de la gente prefiere hacer mutis para evitar problemas o no entrar en dimes y diretes, sin embargo, es un fenómeno real que se debe combatir porque tiene un altísimo costo para las empresas.
El bienestar laboral es fundamental para que cualquier organización alcance sus metas. Sin embargo, pareciera ser un fenómeno difícil de generar en los equipos de trabajo, especialmente en los últimos años, en los que se ha visto un aumento en el mobbing o acoso laboral y no en menor medida. (Violante, M. 2012).
2.1.1 Componentes del Mobbing
Para Leymann (1996) existen cinco grandes dimensiones en las cuales se agrupan 45 acciones hostiles distintas que pueden ponerse en marcha en casos de acoso, sinérgicamente combinadas.
1. Aislamiento de la víctima
2. Descrédito de la víctima frente a sus compañeros
4. Comprometer la salud de la víctima.
5. Actitudes que intentan impedir que la víctima se exprese.
2.1.2 Conductas de Mobbing
FIGURA 1: Conductas de mobbing de acuerdo a factores
2.1.3 Perfil de la Víctima
El Estudio Cisneros-XI, elaborado por el profesor Iñaki Piñuel y Zabala (2001), recoge que el perfil habitual de la víctima es:
Personas que tienen mayor probabilidad de ser envidiadas por sus características personales, sociales o familiares (por su éxito social, su buena fama, inteligencia, apariencia física).
El mobbing suele afectar a trabajadores perfectamente válidos y capaces, bien valorados y creativos. Muy frecuentemente se trata de adultos reconocidos por sus cualidades, de forma que suelen estar, paradójicamente, entre los mejores de la organización.
En otros casos se debe a haberse resistido la víctima a participar, colaborar o a "mirar a otro lado" mientras se producían "enjuagues", es decir, por aquello que conocen o han presenciado.
Otro perfil es el de aquellos que presentan un exceso de ingenuidad y buena fe y que no saben hacer frente desde el principio a aquellos que pretenden manipularlos o perjudicarlos.
También se elige a la víctima debido a su "juventud", orientación sexual, ideología política, religión, procedencia geográfica, etc.
Es muy frecuente que se seleccione a las víctimas entre personas que presenten un factor de mayor vulnerabilidad personal, familiar o social (inmigrantes, discapacitados, enfermos, víctimas de violencia doméstica, mujeres u hombres atractivos, entre otros). En estos casos la posibilidad de hacer frente a los acosadores disminuye, viéndose facilitada la impunidad de éstos.
comprensión del sufrimiento ajeno. Personas con situaciones personales o familiares altamente satisfactorias. Personas en situaciones de alta vulnerabilidad, entre otros.
De acuerdo al perfil habitual de la víctima Leymann (1996) concluye que el acosado puede ser cualquiera que represente un peligro circunstancial o estructural para los acosadores. Sin embargo, se ha constatado que generalmente las victimas entran en una de las siguientes tres categorías:
“Envidiables” (brillantes, atractivas, especialmente talentosas, prepositivas, por lo que cuestiona los liderazgos informales con su sola presencia). “Vulnerables” (son personas necesitadas de afecto y aprobación constante, dan la impresión de ser inofensivos y encontrarse indefensos).
“Amenazantes” (activas, eficaces, honestas y trabajadoras, lo que pone en evidencia lo establecido o porque pretende llevar a cabo reformas o implantar una nueva cultura).
2.1.4 Perfil del acosador
reacciones inconscientes, causadas por los problemas psicológicos previos que presentan los hostigadores. En otras ocasiones, el temor procede de la amenaza que supone para éstos el conocimiento por parte de la víctima de situaciones irregulares, ilegales o de fraudes.
De acuerdo a la investigación realizada por Martinez, Uriturtia, Camino, Torres & Queipo (2012) el acosador suele ser una persona:
Sin sentido de culpabilidad. Manipuladora.
Cobarde.
En ocasiones agresiva. Profesionalmente mediocre.
Y su personalidad puede ajustarse mayoritariamente, a dos modelos:
“Individuo con un perfil de psicoticismo frio, distante, muy estable emocionalmente, orgulloso, con un alto concepto de sí mismo, inteligente y calculador. Con estas características tiene capacidad de organizar su estrategia, calcular la eficacia de los resultados de su conducta e ir progresando de manera paulatina y atinada; su desgaste personal es mínimo por su ausencia de sentido de culpabilidad y dureza de carácter”. (pág. 8)
“Individuo con alto nivel de neuroticismo; puede ser inteligente aunque mala adaptativa que pone de manifiesto una “inhibición neurótica de la inteligencia”, muy inestable emocionalmente, inseguro, con poca tolerancia a la frustración”. (pág. 8).
quiebra de su resistencia psicológica a medio plazo. Todo proceso de acoso psicológico en el trabajo tiene como objetivo intimidar, reducir, aplanar, apocar, amedrentar y consumir emocional e intelectualmente a la víctima, con vistas a anularla, someterla o eliminarla de la organización, que es el medio a través del cual el acosador canaliza y satisface una serie de impulsos y tendencias psicopáticas.
Por otro lado indica que no es frecuente encontrar que la necesidad insaciable de agredir, controlar y destruir que suelen presentar los hostigadores, procede de una serie de tendencias psicopatológicas o de personalidades mórbidas o premórbidas. “Estas psicopatías corresponden a autopromotores aberrantes, maquiavélicos, narcisistas o paranoides, que aprovechan la situación que les brindan los entornos turbulentos o poco regulados de las modernas organizaciones para aprovecharse de sus víctimas”. (pag.1)
2.1.5 Consecuencias psicológicas y laborales
El acoso psicológico en el trabajo o mobbing, es considerado uno de los estresores sociales más importantes de la vida laboral actual. (Hoel, Rayner & Cooper, 1999 p. 379).
La violencia psicológica se produce de forma sistemática y recurrente durante un tiempo prolongado, a lo largo de semanas, meses e incluso años, y a la misma en ocasiones se añaden "accidentes fortuitos" y hasta agresiones físicas, en los casos más graves. Una situación de acoso muy prolongada en el tiempo, además de enfermedades o problemas psicológicos, puede desembocar, en situaciones extremas, en el suicidio de la víctima. (Einarsen, S. 2000).
violencia psicológica sobre otros, compensar sus complejos o dar rienda suelta a sus tendencias más agresivas y antisociales.
• Lento deterioro de la confianza en sí misma y en sus capacidades
profesionales por parte de la víctima.
• Proceso de desvaloración personal.
• Desarrollo de la culpabilidad en la víctima (la propia familia suele cuestionarla sobre su comportamiento).
• Creencia de haber cometido verdaderamente errores, fallos o
incumplimientos.
• Somatización del conflicto: enfermedades físicas (por ejemplo, dolor de cabeza o síndrome del intestino irritable).
• Insomnio, ansiedad, estrés, angustia, irritabilidad, hipervigilancia, fatiga, cambios de personalidad, problemas de relación con la pareja, depresión.
• Inseguridad emocional, torpeza, indecisión, conflictos con otras personas e
incluso familiares.
• Desgaste en la autoestima.
• Trastorno por estrés agudo.
• Bajas laborales que el acosador suele aprovechar contra el trabajador, acusándolo de bajo rendimiento.
• Otras consecuencias:
Agresividad de la víctima con la familia.
Aumento de la conflictividad con la familia.
Retraimiento con la familia y amigos.
• Abandono de los amigos y rechazo por parte del entorno de la víctima
• Falta de apoyo de los familiares ante los intentos de la víctima de hacer frente a la situación, legal o psicológicamente.
• Estigmatización social en los sectores de actividad laboral próximos
El acoso psicológico incluye a su vez cuatro formas de relación víctima - verdugos (Martos, 2005):
Acoso vertical: El grupo se halla en una posición de poder superior a la de su víctima, ya se trate de poder social, económico, laboral, jerárquico, etc.
Acoso de abajo hacia arriba: Los acosadores se unen contra alguien que tiene una posición superior.
Acoso horizontal: El grupo acosador se halla en la misma posición de poder de su víctima y se trata de un acoso entre iguales. Es una situación en la que el acosador se vale de su fuerza física o “moral” para hostigar a otra persona de su mismo nivel jerárquico o social, con la aquiescencia del entorno.
Tabla 1: Causas y consecuencias del mobbing
Fuente: Mobbing en la Actualidad, Traducido y adaptado de Davenport et al.1999
2.1.6 Estrategias para superar el mobbing
Dentro de su investigación Piñuel (2003) identifica 15 estrategias para superar el mobbing:
• Identificar el problema del mobbing como tal: formarse e informarse sobre el
• Documentar y registrar las agresiones de que se es objeto desde el inicio.
• Hacer públicas las agresiones que se reciben en la intimidad y en secreto y
comunicarlas a compañeros, jefes, directivos, asesores, pareja, amigos y familiares.
• Desactivarse emocionalmente: evitar reaccionar ante los ataques.
• Controlar y canalizar la ira y el resentimiento, ya que la ira es la aliada del acosador: evitar explosiones de ira.
• Hacer frente al mobbing: el afrontamiento hace recular al hostigador, que es
cobarde en el fondo.
• Dar respuesta a las calumnias y críticas destructivas con asertividad (sin pasividad ni agresividad).
• Proteger los datos, documentos y archivos del propio trabajo y guardar todo
bajo llave, desconfiando de las capacidades manipulativas de los hostigadores.
• Evitar el aislamiento social: salir hacia afuera y afrontar socialmente la situación del acoso.
• Rechazar la inculpación sin aceptación ni justificación mediante la
extroyección de la culpabilidad.
• No intentar "convencer" o "cambiar" al hostigador.
• No caer en la inhibición: contar a otros el acoso. Hablar del tema del acoso, comunicarlo, escribirlo, relatarlo, etc.
• Desarrollar la empleabilidad propia: incrementar la formación y capacitación
profesional.
• Solicitar desde el principio asesoramiento psicológico especializado.
• Solicitar consejo legal para hacer valer y defender los derechos propios.
• Desarrollar la "autoestima autónoma" como vacuna contra el acoso.
• Desarrollar el poder curativo del humor.
• Permitirse llorar por el daño propio, como medio de desahogo.
• Perdonar al acosador, como forma de liberación final.
2.3 Aparecimiento del Mobbing en las organizaciones.
En la aparición del mobbing, destacan una serie de variables relativas al individuo (hostigador y víctima), grupo de trabajo, características del puesto de trabajo y la organización y el entorno de la organización (García y Sáez, 2001).
En cuanto a las variables individuales García y Sáez (2001) consideran que:
“En un principio, se centró la atención en encontrar un perfil de trabajador hostigador (mobber), potencialmente violento basándose en variables sociodemográficas, psicosociales y biológicas (historial de agresiones en la vida en general, baja autoestima, personalidad autoritaria, incapacidad para valorar las diferencias individuales, excesiva necesidad de control y de poder, celos y envidia, sexo, edad, hormonas, neurotransmisores, activación fisiológica, entre otras)”. (p. 79)
Leymann (1996) señala que el mobbing presenta una secuencia de cinco fases que suelen ser recurrentes en los distintos casos de acoso independientemente del tipo de organización en la que se produzca:
1. Incidentes críticos: La situación desencadenante del acoso suele verse como un conflicto, una bronca, un desencuentro entre personas que en un momento determinado adquiere mayor proporción. Esta primera fase no constituye propiamente acoso y suele durar poco tiempo.
2. Acoso y estigmatización: El acoso se desarrolla mediante comportamientos repetitivos que en otros contextos distintos del acosado no revestirían tanta importancia. Se utiliza la manipulación agresiva para estigmatizar a la víctima como tal.
3. Intervención de la dirección: Interviene la línea jerárquica y el acoso pasa a considerarse como un problema, pero el problema es la víctima, que debido al proceso de estigmatización previo es considerada la responsable de lo que sucede. Se llevan a cabo acciones dirigidas a terminar con el problema: la víctima. Continua el proceso de estigmatización, la víctima se convierte en la “oveja negra” de la organización. A menudo se comete el error de atribución, más frecuente en aquellos departamentos en los que la responsabilidad de velar por la adecuación de los factores organizacionales es mayor.
4. Solicitud de ayuda especializada y diagnóstico incorrecto. Como se comentó con anterioridad, el diagnóstico de Mobbing es complejo por lo que suelen realizarse diagnósticos incorrectos basados en características de personalidad. El sujeto se siente culpable de su acoso, se le estigmatiza entonces de desajustado, “loco”, destruyéndose su imagen pública y carrera profesional e impidiendo su rehabilitación profesional.
intermitentes y continuas que reducen su productividad y con el tiempo aumentan las probabilidades de despido.
2.3.1 Acciones de la Empresa
El desenlace habitual de la situación de acoso laboral suele significar la salida de del colaborador de la organización de manera voluntaria o forzosa, otras consecuencias pueden ser el traslado o incluso el pase a situación de incapacidad permanente.
De acuerdo a las investigaciones mencionadas en este estudio la recuperación definitiva de la víctima suele durar años y en casos extremos no se recupera nunca la capacidad de trabajo.
El profesor Iñaki Piñuel (1996) afirma que en muchos de los casos el mobbing persiste incluso después de la salida de la víctima de la empresa, con informes negativos o calumniosos a futuros empleadores, eliminando así una nueva oportunidad de empleabilidad externa de la víctima. El reproche más frecuente que tienen para sí las víctimas del acoso laboral es no haber hecho frente a tiempo al problema de manera que se pretende hacer frente cuando ya es demasiado tarde, se deja pasar el tiempo con la ilusión de que éste lo remedia todo, pero la experiencia práctica apunta a todo lo contrario: lo que se produce en realidad es el enquistamiento del problema. Por tanto, es necesario enfrentar estas acciones desde el primer momento, ya que el mecanismo destructivo del hostigamiento psicológico no puede operar cómodamente contra una víctima activa y asertiva que da respuestas.
De esta manera el profesor Iñaki aconseja al trabajador y a las organizaciones que lo apoyan:
Labor preventiva.
Información.
Asistencia, apoyo y entrenamiento en la respuesta activa por parte de especialistas.
Evitar a toda costa el retraso en la solución del problema.
Este retraso en el afrontamiento activo del problema, así como la llamada "reacción poliánica" ('no querer ver el mal', 'no pensar mal', 'no criticar', 'no hacer daño a nadie'), para Iñaki Piñuel, lo único que consiguen es facilitar el camino al acosador hacia nuevas agresiones y nuevas víctimas.
Según Nora Rodríguez (2013), otras acciones recomendables son: ser menos previsible, actuar con decisión cuando alguien evite el contacto directo y solo se vale de indirectas, no discutir inútilmente ni recurrir a amenazas, no implicar a otros gratuitamente con sus comentarios y mantenerse firme y hablar siempre delante de testigos.
2.3.2. Síntomas del acoso laboral
Vicente J. y Cevera A. (2005) “Los síntomas que puede evidenciar el mobbing es la angustia para llevar a cabo los trabajos y tareas encomendadas, la pérdida de concentración, dificultad de concentración y exclusión social, que va a afectar sustancialmente en el rendimiento laboral del individuo”. (p. 145).
REVISAR
, ALTERACGráfico elaborado: por autores
FIGURA 2: Síntomas del acoso laboral
Fuente: ESADE Instituto de Probática y Derecho Probatorio
Angustia
Dificultad para hacer tareas
Dificultad
Concentración, perdida de la memoria.
Exclusión social
Los síntomas del mobbing son claramente reflejados en angustia y dificultad de realizar las tareas o actividades cotidianas asignadas dentro del desarrollo normal de la actividades de la empresa y con ello la perdida de la concentración y hasta perdida de la memoria por parte de la víctima, estas dificultades y actitudes terminan en una alteración constante y por lo tanto la exclusión social.
2.3.3. Tipos Mobbing Laboral
En consecuencia, José Vicente Rojo y Ana María Cervera (2005) clasifican de la siguiente manera los tipos de mobbing laboral:
Tabla 2: Tipos de Mobbing Laboral
ESTRATÉGICO DE DIRECCIÓN PERVERSO SANCIONADOR
Contrata a Talento Humano para obtener
beneficio exclusivamente y cuando los alcanza los
despide.
Ésta es vertical y proviene de un jefe en
un determinado departamento.
Se manipula los hechos y se da generalmente entre
compañeros.
Se sanciona a trabajador por comportamientos
determinados.
XCLÓN S
Fuente: Mobbing o Acoso Laboral, José Vicente Rojo y Ana María Cervera 2005.
último los sancionadores que se basan en el castigo como forma de administrar. los tipos de mobbing laboral. José Vicente Rojo y Ana María Cervera (2005).
2.3.4 Causas y consecuencias del Mobbing
DETERMINANTES MOBBING CONSECUENCIAS
FIGURA 3: Causas y consecuencias del Mobbing
Fuente: Mobbing o Acoso Laboral, José Vicente Rojo y Ana María Cervera 2005.
Dentro de las consecuencias que determinan los autores tenemos problemas psicosomáticos, depresión, ansiedad, entre otros que desembocan en
Organización Liderazgo Cultura organizacional Estresores laborales Organización del Trabajo Hostiga Grupo social Hostilidad Envidia Presión Grupal Empleado Personalidad Cualificación Habilidades Sociales Mala fama o calificación de empleado Rumores Aislamiento social Agresión Verbal Medidas Organizacionales Ataques a la vida
privada Agresión física Ataque a las actitudes y
consecuencias negativas para la organización, su cultura, liderazgo estresores laborales y su organización y de la misma manera a la víctima con respecto a sus habilidades, personalidad y calificación.
Con el fin de enfocar las consecuencias que tiene el mobbing dentro de la organización se hace necesario el estudio del comportamiento organizacional y el desempeño laboral con el que diariamente la victima de mobbing debe sobrellevar su papel dentro del entorno laboral que lo rodea.
2.4. Comportamiento organizacional
Según Robbins (1999) El comportamiento organizacional, “es un campo de estudio que investiga el impacto que los individuos, los grupos y las estructuras tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la eficacia de la organización”(p.33).
Davis y Newstrom. (1990). “Es el estudio y la aplicación de conocimientos relativos a la manera en que las personas actúan dentro de las organizaciones. Se trata de una herramienta humana para beneficio de las personas y se aplica de un modo general a la conducta de personas en toda clase de organizaciones como por ejemplo, empresas comerciales, gobierno, escuelas y agencias de servicios.
En donde quiera que exista una organización, se tendrá la necesidad de comprender el comportamiento organizacional”. (p.70).
2.5. Desempeño Laboral
Para las organizaciones, el desempeño laboral no ha sido una novedad debido a que el individuo ha mantenido desde hace tiempo una relación con su trabajo. De tal forma, el desempeño laboral se puede entender como el mérito que puede mejorar tanto a las organizaciones como al personal que las conforman.
Según Stoner (1994) el desempeño laboral “es la manera como los miembros de la organización trabajan eficazmente, para alcanzar metas comunes, sujeto a las reglas básicas establecidas con anterioridad”.
Por otro lado, Chiavenato (1998) expone sobre desempeño laboral como “una sistemática apreciación del desempeño, del potencial de desarrollo del individuo en el cargo, afirmando que toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona”.
Según estas definiciones Ruiz C., Jocelyne K., Silva V., Neif G. Vanga A., María G., (2008) afirman que el desempeño es una apreciación por parte de los supervisores de una empresa de la manera como un empleado logra sus metas u objetivos, así mismo, el desempeño laboral permite visualizar el punto hasta el cual un empleado puede realizar una labor; aclarando que dicho desempeño no solo incluye la producción de unidades tangibles sino también las no tangibles como lo es el pensar en forma creativa, inventar un producto nuevo, resolver un conflicto entre otros o vender un bien o servicio.
Al respecto, Harbour (1999) afirma que en el desempeño laboral intervienen factores o condiciones relacionados dentro del llamado contexto del desempeño, y son en primer lugar las condiciones antecedentes las cuales constituyen una fuente de causalidad desde remota o mediata del desempeño, que actúan sobre factores llamados intervinientes conformados por 3 categorías: las características de las condiciones sociales (status, roles), culturales (valores, creencias y actitudes) y demográficas (edad, ocupación, nivel socio-económico, estado civil, salud y educación); las categorías de los factores de personalidad: incluyen un conjunto de tenencias, patrones de comportamiento y reacciones de la persona; y las categorías de las características del puesto de trabajo: constituyen circunstancias o hechos externos a las personas; sus especificaciones y características inducen a ciertos patrones de acción en las personas que desempañan el cargo.
El mismo autor afirma, que las condiciones intervinientes las cuales son afectadas de algún modo por las condiciones antecedentes y sus categorías son: el conocimiento, el cual a su vez está conformado por el cúmulo de conceptos, datos y hechos asimilados y estructurados por la persona a lo largo de su vida (en el caso del desempeño laboral, son los conocimientos que se adquieren mediante la experiencia y el aprendizaje, derivados del proceso de socialización y al mismo tiempo, influye el desempeño laboral de los individuos); las habilidades que representan un conjunto de operaciones intelectuales y motoras, que explican en gran parte el grado de desarrollo que una persona ha logrado de sus actividades asociadas al desempeño laboral; y la motivación en la cual se engloban factores y hechos que reciben la influencia de las condiciones (antecedentes sociales, culturales y demográficas) y pueden condicionar el desempeño laboral.
desempeño y esta puede ser realizada en base a los diferentes métodos de evaluación dependiendo de la organización.
La administración del desempeño es un enfoque sistemático aplicado a la administración del talento humano en su día a día en el ambiente de trabajo, orientado a evaluar los resultados en la ejecución de un proceso; utilizando el seguimiento como recurso principal para optimizar los resultados. Esta posee un enfoque sistémico cuando se integran las acciones para disminuir individual y colectivamente los desempeños no deseados. También pretende dejar claros los resultados esperados en términos de calidad, costo y oportunidad, individual y grupal, para continuar con un proceso de seguimiento, lo cual orienta a un buen desempeño laboral y los resultados que debe alcanzar el colaborador. Ruiz C., Jocelyne K., Silva V., Neif G. Vanga A., María G., (2008).
2.5.1 Evaluación del Desempeño
Una evaluación del desempeño es una interacción formal entre el colaborador y su supervisor, es aquí cuando el desempeño del empleado se evalúa y discute a detalle, se observan las fortalezas y debilidades así como también se identifican las oportunidades para desarrollarlo profesionalmente.
La identificación, medición y administración de desempeño humano en las organizaciones apoya en el análisis de cargos y busca determinar las áreas de trabajo que se deben examinar cuando se mide el desempeño. La medición es el elemento central del sistema de avaluación y busca determinar cómo se puede comparar el desempeño con ciertos estándares objetivos y a su vez con el esfuerzo individual que depende de las habilidades y capacidades de la persona y de su percepción del papel que debe desempeñar. (Chiavenato I. 2002).
Por otro lado, esta medición evidencia algunas ventajas que ha podido ser verificadas: la mejora del desempeño mediante la retroalimentación, las políticas de compensación que ayudan a determinar quiénes merecen recibir aumentos, las decisiones de ubicación que generan promociones, transferencias y separaciones basadas en el desempeño anterior o en el previsto, las necesidades de capacitación y desarrollo, en las cuales el desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar, a un potencial no aprovechado. Ruiz C., Jocelyne K., Silva V., Neif G. Vanga A., María G., (2008).
Es responsabilidad de la organización adoptar un sistema de evaluación del desempeño válido y confiable, efectivo y aceptado, que se acople a la naturaleza de la organización. Su enfoque debe identificar los elementos relacionados con el desempeño, medirlos y proporcionar retroalimentación a los colaboradores y los resultados deben ser utilizables al departamento de gestión del Talento Humano.
En la presente investigación se utiliza un sistema de evaluación mixto en el cual se miden objetivos organizacionales y del puesto y la evaluación de del cargo en base a competencias.
El manejo por objetivos (MBO, por sus siglas en inglés) es otro método moderno de evaluación del desempeño. Esta técnica fue promovida por primera vez en la década de 1950 por el teórico de manejo Peter Drucker. El MBO requiere que un supervisor y un empleado estén de acuerdo sobre los objetivos específicos y obtenibles con una fecha límite establecido.
Mientras que en la evaluación por competencias se hace necesario que dichas competencias están íntimamente ligadas a los valores definidos en el plan estratégico de la organización: Los valores son los pilares de las competencias generales a todos los puestos de una organización que se complementan con las competencias específicas, que son las propias de acuerdo a la naturaleza del puesto de trabajo. Es en este contexto en el que los valores no son solo frases sino actitudes habituales en el quehacer del colaborador dentro de la organización. (Rivera R. 2015).
2.5.2 Afectación del Mobbing en el Desempeño laboral
Las víctimas de mobbing se convierten en individuos desmotivados e insatisfechos que encuentran el trabajo como un ambiente hostil asociado al sufrimiento y en el que no tendrán un óptimo rendimiento.
personal con sus compañeros de trabajo, amigos y círculo familiar. Piñuel, I., Zabala, (2001).
De acuerdo a Parés, M. (2004) las consecuencias laborales más comunes que causa el mobbing son:
Mal clima y ambiente de trabajo.
Afectación de la calidad y cantidad del trabajo.
Interferencias en los circuitos de información y comunicación. Descenso de la creatividad e innovación.
Pérdida de motivación.
Despreocupación por la satisfacción de los clientes. Mayor absentismo y bajas laborales.
Aumento notable de las consultas al servicio médico. Aumento de la probabilidad de accidentes.
Las consecuencias para la organización son muy graves, al disminuir sensiblemente el rendimiento y la productividad repercutiendo tanto en el producto final como en la relación con los clientes. Por tanto se producen tres afecciones claras en las empresas afectadas:
Sobre el rendimiento: La productividad laboral se ve sensiblemente mermada al distorsionarse la comunicación y la colaboración entre trabajadores, se interfieren las relaciones establecidas por los trabajadores para la ejecución de las tareas. se producirá una disminución de la cantidad y calidad del trabajo desarrollado por la víctima, el entorpecimiento o la imposibilidad del trabajo en grupo, problemas en los circuitos de información y comunicación.
(buscando puestos dónde no se necesite su presencia física en la empresa).
Sobre el clima social: Distintos conceptos (como la cohesión, la colaboración, la cooperación, la calidad de las relaciones interpersonales, etc.), indicadores del clima social en una empresa se verán afectados ante la existencia de problemas de este tipo: Aparecerá o se intensificará la conflictividad laboral, habrá más quejas y denuncias.
CAPÍTULO III
3.1. Diseño de la investigación
La metodología a utilizarse en el trabajo de investigación va a basarse en instrumentos confiables y validados propios para determinar resultados efectivos que permitan el cumplimiento de los objetivos planteados. Es de tipo cuantitativo transversal (se realizará en un momento específico de la financiera) donde la correlación entre variables será medida con herramientas estadísticas, es experimental ya que se explora la relación causa-efecto entre las variables de mobbing y desempeño laboral.
Se utilizará el método de análisis de correlación simple, hipotético deductivo partiendo desde lo general hasta lo específico.
El diseño de la investigación según Arias, F. (2006), es la estrategia general que adopta el investigador para responder al problema planteado. Este estudio en función de sus objetivos se sustentará en una investigación correlacional pues se determinará el grado de relación o asociación existente entre las variables motivo de estudio. (Arias; 2006 p. 25). Además será una investigación explicativa, pues se encarga de buscar el porqué de los hechos mediante el establecimiento de relaciones causa - o efecto. (Arias; 2006 p. 26).
FIGURA 4: Variables de la investigación Elaborado por: Verónica Morales
La población de esta investigación serán los 35 colaboradores de Tecmarking que al ser una población muy pequeña se efectuarán las encuestas y mediciones a todos los colaboradores por lo que no es necesario efectuar cálculo de muestra.
3.2. Tipo de Investigación
3.3. Métodos de la investigación
Para esta investigación se utilizará el método hipotético-deductivo el cual consiste en plantear hipótesis sobre las posibles soluciones a un problema determinado y en verificar con los datos disponibles si coinciden con éstas (Cegarra, J. 2011).
Así mismo será cuantitativa, toda vez que busca un contraste de teorías existentes a partir de una serie de hipótesis, siendo necesario obtener una muestra, ya sea en forma aleatoria o discriminada, pero representativa de una población o fenómeno objeto de estudio, además porque se usará estadística inferencial y transversal en un momento específico del tiempo. (Tamayo 2007).
3.4. Delimitación y limitación de la investigación
3.4.1 Delimitación:
La investigación se realizará en la Empresa TECMARKING de la ciudad de Quito, en el periodo comprendido entre diciembre del 2014 al 28 de Febrero del 2015.
3.4.2 Limitación:
Las variables utilizadas como abstracción son: mobbing, desempeño laboral, sexo y edad.
3.5. Población y muestra
Tabla 3: Muestra de colaboradores
Edad Femenino Masculino Total
38 1 2 3
68 1 1
32 2 1 3
35 1 1 2
40 1 1
27 2 2
37 2 2
30 2 1 3
34 1 1 2
48 1 1
31 1 1
36 2 2
45 1 1
26 1 1 2
24 1 1 2
33 1 1
25 2 2
63 1 1
29 1 1
28 1 1
46 1 1
37 19 16 35
Elaborado por: Verónica Morales
En la tabla se puede observar que los colaboradores de Tecmarking se encuentran en una edad promedio de 35 años en donde 19 son mujeres y 16 son hombres.
3.6. Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos
puede conocer la opinión o valoración del sujeto seleccionado en una muestra sobre un asunto dado. (Berenso, M. & Levin, D. 1996).
3.6.1 Técnicas:
Para esta investigación el procesamiento y análisis de datos se utilizará tanto la estadística descriptiva, que permite presentar y reducir los datos observados mediante su tabulación (Fernández, S., Córdova, A., & Cordero, J.; 2002), como la estadística inferencial, que según Marshall (2013), es la mejor conjetura que es posible obtener del valor de una población sobre la base de la información de la muestra.
El procesamiento de datos se lo hará mediante el programa estadístico S.P.S.S. Versión 21, que permitirá obtener la información requerida para analizar la relación que existe entre la variable dependiente y la independiente.
3.6.2 Instrumentos:
En este estudio se utilizaron los siguientes instrumentos:
1) Encuesta de Mobing
De acuerdo a la toma física de la encuesta de mobbing se evidencian los siguientes resultados:
anclajes de respuesta (nunca, alguna vez, mensualmente, semanalmente y diariamente).
En el cuestionario NAQ-RE, las preguntas planteadas se realizaron con sin hacer referencia al acoso para que de acuerdo a los autores esto suponía una ventaja porque los participantes respondan acerca de la manifestación de conductas hostiles, antes de etiquetarse como víctimas o no. De este modo se obtiene una medida más adecuada del mobbing, evitando así la posible infravaloración que conlleva el uso del auto etiquetado o la introducción del termino acoso en los ítems.
2) La medición de Desempeño laboral
Las competencias pueden consistir en motivos, rasgos de carácter, conceptos de uno mismo, actitudes, valores, contenido de conocimientos, capacidades cognoscitivas y de conducta: Cualquier característica individual que se pueda medir de un modo fiable y que se pueda demostrar que diferencia de una manera significativa a los colaboradores que mantienen un desempeño excelente de los adecuados o a los colaboradores productivos y de los no productivos. (Rivera R. 2015).
El instrumento de evaluación de desempeño utilizado en esta investigación consta de dos ponderaciones de evaluación en la que se otorga un peso mayor a los objetivos generales de la organización y del cargo con un 85% y no siendo de menor importancia las competencias que se necesitan ara cada cargo especifico con un 15%.
3.7. Técnicas de Procesamiento y Análisis de los Datos
El procesamiento y análisis de datos se utilizará tanto la estadística descriptiva, que permite presentar y reducir los datos observados mediante su tabulación (Fernández, S., Córdova, A., & Cordero, J.; 2002), como la estadística inferencial, que según Marshall (2013), es la mejor conjetura que es posible obtener del valor de una población sobre la base de la información de la muestra.
El procesamiento de datos se lo hará mediante el programa estadístico S.P.S.S. Versión 21, que permitirá obtener la información requerida para analizar la relación que existe entre la variable dependiente y la independiente.
3.8. Confiabilidad y Validez de Instrumentos
Con el fin de verificar la confiabilidad y validez de los test se realizará un piloto a 10 personas de la empresa TECMARKING para cada instrumento. A partir de este piloto se realizarán ajustes y mejoras para aplicar los test a la muestra definida.
3.8.1. Test de Mobbing
Las pruebas piloto que se utilizarán en el presente estudio demuestran ser instrumentos con alta fiabilidad, Terán (2002) señala que un buen instrumento debe producir información consistente para la investigación y resultados confiables, además el instrumento debe cumplir con el objeto o propósito de medición, y los resultados reflejar validez.
Los resultados obtenidos de la encuesta piloto han permitido obtener un Alfa de Cronbach de ,845 la cual es útil para la realización de la investigación.
Tabla 4: Resumen del procesamiento de los casos
N %
Casos
Válidos 10 100 Excluidosa 0 0
Total 10 100
a. Eliminación por lista basada en todas las variables del procedimiento.
Fuente: SPSS prueba piloto Elaborado por: Verónica Morales
Tabla 5: Estadísticos de fiabilidad
Alfa de Cronbach
N de elementos
,877 25
Fuente: SPSS prueba piloto Elaborado por: Verónica Morales
3.8.2. Confiabilidad de la medición de Desempeño laboral
Rivera R. (2015) menciona que la adopción de un sistema de evaluación de desempeño basado en competencias como base de la gestión de los colaborares conlleva a una serie de ventajas que permiten la utilización de un lenguaje común y accesible para todos los miembros de la organización, puesto que se habla de comportamientos observables con los que se está familiarizado y no de rasgos psicológicos.
Según Rivera R. (2015) un método efectivo para una primera aproximación al desempeño de las personas es el análisis adecuado del puesto, se definen los perfiles a través de sus competencias y se identifica el nivel de ajuste de la persona al cargo de manera objetiva, utilizando las competencias necesarias para cada puesto y definiendo los puntos fuertes y débiles de cada persona.
Para realizar la medición de desempeño de la empresa en estudio, se tomó como referencia el formulario de evaluación de desempeño de TECMARKING el cual evalúa los objetivos generales del cargo y competencias técnicas del puesto.
Tabla 6: Resumen del procesamiento de los casos
N %
Casos
Válidos 10 100,0 Excluidosa 0 ,0 Total 10 100,0 a. Eliminación por lista basada en todas las variables del procedimiento.
Tabla 7: Confiabilidad de la Evaluación de desempeño Laboral
Estadísticos de fiabilidad
Alfa de Cronbach
N de elementos
,845 3
Fuente: SPSS prueba piloto Elaborado por: Verónica Morales
CAPITULO IV
ANÁLISIS, INTERPRETACIÓN Y DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS
Una vez aplicados los instrumentos de recolección de datos, se procederá al análisis e interpretación de los mismos y cuyo tratamiento se realizará a través de procedimientos estadísticos tanto de la Estadística Descriptiva como la Inferencial.
“Una de las áreas más importantes en una investigación es el de la medición de las variables y constructos que en ella intervienen.” (Terán, 2002, p.61).
4.1. Estadística Descriptiva
4.1.1 Resultados de Encuesta de Mobbing
Con los datos recopilados se procede a calcular el promedio que es el valor medio de todos los datos y la desviación estándar que es una medida de variabilidad o dispersión y que indica cuánto pueden alejarse los valores respecto al promedio.
FIGURA 5: Valoraciones del Test de Mobbing Elaborado por: Verónica Morales
Se puede observar que en la variable en un 64% no hay Mobbing mientras que en un 8% existe presencia de Mobbing o Mobbing medio y un 28% tiene Mobbing alto.
4.1.2 Resultados de Evaluación de Desempeño
Tabla 8: Ponderaciones de Evaluación de Desempeño
Elaborado por: Verónica Morales
FIGURA 7: Valoraciones de Evaluación de Desempeño
Elaborado por: Verónica Morales
Podemos observar que en la evaluación final los objetivos de la organización así como los del cargo y sus respectivas competencias se encuentran alineados a un desempeño laboral adecuado para la empresa.
4.2. Estadística Inferencial
Tabla 9: Correlaciones Mobbing y Evaluación de Desempeño Laboral
Elaborado por: Verónica Morales a través del programa SPSS Estatistics 20
EDAD SEXO NO HAY MOBBING MEDIO MOBBING ALTO MOBBING OBJETIVOS GENERALES COMPETENCIAS FINAL EVALUACION DE DESEMPEÑO Correlación
de Pearson 1 Sig.
(bilateral)
N 35
Correlación
de Pearson ,272 1
Sig.
(bilateral) ,114
N 35 35
Correlación
de Pearson -,231 ,084 1
Sig.
(bilateral) ,181 ,633
N 35 35 35
Correlación
de Pearson ,134 -,121 -,863
** 1
Sig.
(bilateral) ,442 ,488 ,000
N 35 35 35 35
Correlación
de Pearson ,201 ,056 -,695
** ,271 1
Sig.
(bilateral) ,000 ,115
N 35 35 35
Correlación
de Pearson -,041 ,137 ,758
** -,729** -,422* 1
Sig.
(bilateral) ,814 ,433 ,000 ,000 ,012
N 35 35 35 35 35 35
Correlación
de Pearson -,134 ,072 ,730 **
-,599** -,589** ,740** 1
Sig.
(bilateral) ,444 ,681 ,000 ,000 ,000 ,000
N 35 35 35 35 35 35 35
Correlación
de Pearson -,061 ,130 ,784
** -,735** -,471** ,992** ,821** 1
Sig.
(bilateral) ,729 ,457 ,000 ,000 ,004 ,000 ,000
N 35 35 35 35 35 35 35 35
*. La correlación es significante al nivel 0,05 (bilateral). EDAD SEXO NO M HAY IND MOB SI MOB OB GEN COMPET DESEMPEÑ O
Tabla 10: Resumen de Correlaciones de Mobbing y Evaluación de Desempeño Laboral
Elaborado por: Verónica Morales
FIGURA 8: Grafico de Correlaciones de Mobbing y Evaluación de Desempeño
Tabla 11: Correlación # 1 Objetivos Generales-Mobbing NO HAY MOBBING MOBBING MEDIO MOBBING ALTO OBJETIVOS
GENERALES ,758
**
-,729** -,422*
Elaborado por: Verónica Morales a través del programa SPSS Estatistics 20
Existe una correlación positiva entre los Objetivos Generales y no hay Mobbing mientras que la correlación es negativa con respecto a Mobbing medio y Mobbing alto.
Tabla 12: Correlación # 2 Competencias - Mobbing
NO HAY MOBBING MOBBING MEDIO MOBBING ALTO
COMPETENCIAS ,730** -,599** -,589**
Elaborado por: Verónica Morales a través del programa SPSS Estatistics 20
Las competencias tienen relación positiva (0.730) con No hay mobbing, mientras que con Mobbing medio es negativa (-0,599) así como con mobbing Alto (-0,589).
Tabla 13: Correlación # 3 Desempeño Laboral - Mobbing
NO HAY MOBBING MOBBING MEDIO MOBBING ALTO
DESEMPEÑO ,784** -,735** -,471**
Existe una correlación positiva entre el Desempeño Laboral y no hay Mobbing (0,784) mientras que la correlación es negativa con respecto a Mobbing medio (-0,735) y Mobbing alto (0,471).
Tabla 14: Correlación # 4 Competencias – Objetivos Generales
OBJETIVOS GENERALES
COMPETENCIAS ,740**
Elaborado por: Verónica Morales a través del programa SPSS Estatistics 20
Existe una correlación positiva en relación a los Objetivos Generales de la Evaluación de Desempeño (0,740).
Tabla 15: Correlación # 5 Competencias – Objetivos Generales
OBJETIVOS
GENERALES COMPETENCIAS
DESEMPEÑO ,992** ,821**
Elaborado por: Verónica Morales a través del programa SPSS Estatistics 20
4.3. Confirmación de Hipótesis
Hipótesis General
El mobbing afecta significativamente en el desempeño laboral de los colaboradores de la Empresa TECMARKING.
En el estudio realizado se puedo identificar que la variable Mobbing en su escala de Medio y Alto correspondiente al test de Mobbing, correlaciona negativamente con la variable de Objetivos Generales y Competencias de la evaluación de desempeño. Por otro lado, se verificó que las variables Objetivos Generales y Competencias correspondientes a la Evaluación de Desempeño Laboral correlacionó positivamente con la variable No hay Mobbing.
Por lo tanto la hipótesis se cumple, ya que el Mobbing afecta significativamente en el desempeño laboral de los colaboradores de la Empresa TECMARKING.
Hipótesis Específicas
Existe mobbing dentro de la empresa TECMARKING
Partiendo de los datos arrojados por esta investigación de acuerdo al test de Mobbing existe un 64% de no mobbing, un 28% de mobbing medio y un 9% mobbing alto. Por tanto si existe se puede afirmar la hipótesis de acuerdo a los porcentajes presentados.
El nivel de desempeño de los colaboradores de la empresa TECMARKING es afectado directamente por la presencia de Mobbing.
negativamente con la variable de Objetivos Generales y Competencias de la evaluación de desempeño.
La edad y el género modera tanto el Mobbing como la Evaluación de desempeño.
De acuerdo a la presente investigación con las variables moderadoras la edad y el género no se identificaron ninguna relación con las variables de Mobbing y Desempeño Laboral. Por lo tanto no se puede afirmar que se cumple esta hipótesis.
4.4. Discusión de Resultados
Los resultados obtenidos del análisis estadístico entre las relaciones entre las variables dependiente, independiente y moderadoras se ha evidenciado que la presencia de Mobbing en medio y alto dentro de la empresa TECMARKING y que su presencia si tiene incidencia en el desempeño laboral de los colaboradores de la empresa en estudio.
En el estudio realizado se puedo identificar que la variable mobbing en su escala de Medio y Alto correspondiente al test de mobbing, correlaciona negativamente con la variable de Objetivos Generales y Competencias de la evaluación de desempeño. Por otro lado, se verificó que las variables Objetivos Generales y Competencias correspondientes a la Evaluación de Desempeño Laboral correlacionó positivamente con la variable No hay mobbing.
CAPÍTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
5.1. Conclusiones
Al concluir esta investigación con los resultados obtenidos se sentará un precedente en Ecuador, que puede servir de apoyo para que con el tiempo la Legislación Laboral de nuestro país tome conciencia de la existencia de éste fenómeno, de manera que se cree una Ley que permita proteger a las víctimas y sancionar a los agresores.
El Mobbing es un fenómeno complejo que afecta negativamente el clima laboral de las organizaciones y con ello evidentemente disminuye la productividad y competitividad de los colaboradores. No se encontró ningún indicio de que haya esfuerzos por erradicar esta forma de violencia en el trabajo ni para evitar que trascienda.
El modelo que aquí se presenta es una aportación al estudio científico del comportamiento humano en el contexto de la administración, el objetivo de esta investigación es contribuir al conocimiento del mobbing, identificar y cuantificar su incidencia, causas y efectos, difundir los resultados y crear consciencia en nuestra población; tomando en cuenta que la cultura de nuestro país parece tolerar y favorecer su aparición y desarrollo.
