UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES
“UNIANDES”
FACULTAD DE JURISPRUDENCIA
CARRERA DE DERECHO
TESIS DE GRADO PREVIO LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE ABOGADO DE LOS
TRIBUNALES DE LA REPÚBLICA
TEMA:
“Tipificación al Código Penal para el Juzgamiento del acoso laboral, por cuanto contraviene la Constitución de la República del Ecuador referente a los derechos laborales”.AUTORA:
GEREMY MONSERRAT VITERI BONILLA
TUTOR:
MSc. FRANCISCO ALEJANDRO MANTILLA MUÑOZ
I
CERTIFICACIÓN DEL TUTOR
En mi calidad de Tutor de la Tesis de Grado del presente tema: ““Tipificación al Código Penal para el Juzgamiento del acoso laboral, por cuanto contraviene la Constitución de la República del Ecuador referente a los derechos laborales”, presentado por la señorita Geremy Viteri Bonilla, para optar por el título de ABOGADA DE LOS TRIBUNALES DE LA REPÚBLICA DEL ECUADOR.
CERTIFICO QUE:
El presente trabajo presenta las orientaciones metodológicas de la Investigación Científica, cumpliendo así con las disposiciones establecidas por la Universidad Autónoma Regional de los Andes “UNIANDES”, a través de la Facultad de Jurisprudencia, en tal razón considero que sea sometido a la respectiva sustentación.
Atentamente.
II
DECLARACIÓN DE AUTORÍA DE LA TESIS.
Yo, GEREMY MONSERRAT VITERI BONILLA, portadora de la cédula de ciudadanía No 1717723975, declaro que el presente Proyecto “Tipificación al Código Penal para el Juzgamiento del acoso laboral, por cuanto contraviene la Constitución de la República del Ecuador referente a los derechos laborales”, previo a la obtención del título de ABOGADA DE LOS TRIBUNALES DE LA REPÚBLICA, es original, auténtico y personal, a excepción de las citas.
En tal virtud, declaro que el contenido, las conclusiones y los efectos legales y académicos que se desprenden del trabajo propuesto de investigación, redacción de este documento son y serán de mi sola y exclusiva responsabilidad legal y académica.
--- GEREMY MONSERRAT VITERI BONILLA
III DEDICATORIA
IV
ÍNDICE GENERAL DE CONTENIDOS
Contenidos Páginas
INTRODUCCIÓN ... 1
ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN. ... 1
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA. ... 2
FORMULACIÓN DEL PROBLEMA. ... 3
DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA... 3
IDENTIFICACIÓN DE LA LINEA DE INVESTIGACIÓN.- ... 4
OBJETIVOS: ... 4
OBJETIVO GENERAL.- ... 4
OBJETIVO ESPECÍFICO.- ... 4
IDEA A ADEFENDER.- ... 5
JUSTIFICACIÓN DEL TEMA.- ... 5
BREVE EXPLICACIÓN DE LA METODOLOGÍA INVESTIGATIVA A EMPLEAR. ... 5
RESUMEN DE LA ESTRUCTURA DE TESIS.- ... 6
APORTE TEÓRICO.- ... 6
CAPÍTULO I MARCO TEORICO CAPÍTULO I ... 7
MARCO TEÓRICO... 7
1.1.- ORIGEN Y EVOLUCIÓN DEL OBJETO DE INVESTIGACIÓN. ... 7
1.2.- ANÁLISIS DE LAS DISTINTAS POSICIONES TEÓRICAS SOBRE EL OBJETO DE INVESTIGACIÓN. ... 9
1.2.1.- Antecedentes Históricos del Derecho del Trabajo. ... 9
1.2.2.- La Dignidad Humana. ... 11
1.2.2.1.-Principios derivados de la dignidad humana ... 14
V
1.2.2.3.- Otros principios ... 15
1.2.3.- Derecho al trabajo según la Constitución de la República del Ecuador. ... 16
1.2.3.1.- Sección octava: Trabajo y Seguridad Social. ... 16
1.2.4.- EL ACOSO LABORAL DESDE LOS DERECHOS HUMANOS. ... 18
1.2.4.1.- Valoración Crítica de los Conceptos. ... 22
1.2.5.- ERRADICACIÓN DE TODO TIPO DE VIOLENCIA LABORAL. ... 22
1.2.6.- VALORACIÓN CRITICA CONCEPTOS PRINCIPALES. ... 23
1.2.7.- COMO IDENTICAR EL ACOSO LABORAL O MOBBING. ... 26
1.2.8.-ACCIONES PARA PREVENIR Y EVITAR EL MOBBING... 32
1.2.9.- ESTADO SOCIAL DE DERECHO. ... 32
1.2.10.- FASES DEL ACOSO LABORAL. ... 34
1.2.11.- POR QUIENES SE UTILIZA EL ACOSO LABORAL. ... 37
1.2.11.1.- A quien debemos acudir en caso de ser víctimas del acoso laboral. ... 37
1.2.12.- CUALES SON LAS VÍAS DE SOLUCIÓN QUE DEBERÍAMOS TOMAR EN EL CASO DE SENTIRNOS AFECTADOS. ... 38
CAPÍTULO II Marco Metodológico CAPITULO II ... 39
MARCO METODOLÓGICO... 39
2.1.- Caracterización del sector. ... 39
2.2.- METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN. ... 40
2.2.1.- MÉTODOS ... 40
2.2.1.1.-Método Inductivo – Deductivo. ... 40
2.2.1.2.-Analítico Sintético. ... 41
2.2.1.3.-Histórico Comparado. ... 41
2.2.2.-Técnica. ... 42
VI
2.2.4.- Instrumentos ... 43
2.3.-Universo. ... 43
2.3.1.- Muestra. ... 43
2.8.- TABULACIÓN DE RESULTADOS DE LOS DATOS, DE ENCUESTAS APLICADAS A LOS PROFESIONALES DEL DERECHO DE LA CIUDAD DE PUYO, PERTENECIENTES AL FORO DE ABOGADOS DEL CONSEJO DE LA JUDICATURA. ... 45
2.9.-CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES. ... 52
2.9.1.- CONCLUSIONES. ... 52
2.9.2.- RECOMENDACIONES. ... 52
CAPITULO III. Propuesta CAPITULO III ... 53
PROPUESTA. ... 53
3.2.- TITULO. ... 53
3.3.- OBJETIVOS ... 53
3.3.1.- OBJETIVO GENERAL. ... 53
3.3.2.- OBJETIVO ESPECÍFICO.- ... 53
3.4.- JUSTIFICACIÓN ... 54
3.5.- BENEFICIARIOS ... 54
3.6.- DESARROLLO DE LA PROPUESTA ... 55
3.7.- CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ... 58
3.7.1.- Conclusión ... 58
VII
Índice de Cuadros y Gráficos
Contenidos ... Páginas
GRÁFICOS, ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS ... 46
Cuadro No.- 1 ... 30
Cuadro No.- 2 ... 45
Cuadro No.- 3 ... 46
Cuadro No.- 4 ... 47
Grafico 2 ... 47
Cuadro No.- 5 ... 48
Grafico 3 ... 48
Cuadro No.- 6 ... 49
Grafico 4 ... 49
Cuadro No.- 7 ... 50
Grafico 5 ... 50
Cuadro No.- 8 ... 51
VIII
RESUMEN EJECUTIVO.
El presente Trabajo es el resultado de la investigación realizada con respecto al Proyecto de Ley en cuanto a la tipificación del acoso laboral en el Código Penal.
En el presente Tema: “Propuesta de tipificación al Código Penal para el Juzgamiento del acoso laboral, por cuanto contraviene la Constitución de la República del Ecuador referente a los derechos laborales”, formulando el problema de la siguiente manera: La inexistencia de tipificación del acoso laboral en el Código Penal, como base y pilar fundamental de la investigación se propuso un objetivo general el mismo que consistía en
La idea a defender en la temática se presenta como paradigma de la propuesta de investigación acerca de la de tipificación al Código Penal para el Juzgamiento del acoso laboral, por cuanto contraviene la Constitución de la República del Ecuador referente a los derechos laborales.
El contenido de la investigación comprende los aspectos fundamentales del desarrollo sobre la propuesta de tipificación al Código Penal para el Juzgamiento del acoso laboral, por cuanto contraviene la Constitución de la República del Ecuador referente a los derechos laborales.
En el Capítulo II, precisamos las bases teóricas que incluyen la fundamentación teórico científico, documental, bibliográfica, estadística y bibliográfica.
IX
THE EXECUTIVE SUMMARY
The present work is the result of the carried investigation with the regarding of the Law Project about the classification of the labor pursuit in the Penal Code.
In the present subject “Proposed of the classification of the Penal Code for the labor judgment pursuit , since the Constitution of the Republic of the Ecuador contravenes with respect to the labor rights, formulating the problem in the following way”: The nonexistence of classification of the labor pursuit in the Penal Code , like base and fundamental pillar of the investigation intended a general objective the same one that consisted in.
The idea to defend in the topic is presented as paradigm of the proposal investigation about the classification to the Penal Code for the judgment of the labor pursuit, since the Constitution of the Republic of Ecuador contravenes with respect to the labor rights.
The content of the investigation understands the fundamental aspects of the development of the classification proposal to the Penal Code for the judgment of the labor pursuit , since the Constitution of the Republic of Ecuador contravenes with respect to the labor rights.
In the chapter II, we specific the bases of the theories that include the scientific, documental, bibliographical theatrical fundamental , static and bibliographical .
In the chapter III is including the Project of the Law of the classification of Penal Code to the judgment pursuit , since the Constitution of the Republic of the Ecuador contravenes with the respect to the labor rights and all their conceptualization .
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Lic. Alexandra Teran
1
INTRODUCCIÓN
ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN.
El presente trámite que se está proponiendo amerita ser investigado, por lo tanto dentro de la Biblioteca de Universidad Autónoma Regional Uniandes extensión Puyo, revisados los archivos existentes, se observa que no consta realizada la propuesta de proyecto de Ley al Código Penal, en cuanto a la tipificación del Acoso Laboral ya que al respecto no existe en la legislación actual vigente, por vulnerar los derechos laborales de las personas.
La falta de tipificación del juzgamiento del acoso laboral, permite que una persona se vea afectada y está a la vez se convierta en víctima de los actos reiterados a través del empleador, teniendo en cuenta que los trabajadores tienen derechos Constitucionales y Humanos.
Por lo tanto, es necesaria la tipificación en el Código Penal, para que el trabajador pueda acceder a la justicia, ejerciendo su derecho a la igualdad formal y a la igualdad material, reconocida en nuestra Norma Suprema.
El presente tema en estudio es de profundo análisis, siendo una problemática social, el acoso laboral que no ha tenido su respectivo análisis por parte de la ciudadanía y de las autoridades, siendo necesario hacer referencia radical al presente problema, del cual todos podemos ser objeto.
2 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.
El acoso laboral a nivel Mundial, es uno de los fenómenos más preocupantes en la actualidad, ya que ha estado presente desde los propios orígenes del desarrollo de cada una de las actividades laborales, siendo pues un riesgo constante en cualquier tipo de trabajo.
Por otro lado el Acoso Laboral es el riesgo del trabajo que sin duda tiene vicios de delito, como sucede con el Acoso Sexual y su tipificación en el Código Penal Ecuatoriano. El Acoso laboral tiene autores intelectuales, materiales, cómplices y encubridores. Lo dicho nos lleva a pensar y exponer que no solo desde la óptica laboral se ha de enfocar el problema, sino también desde el derecho penal. Los Asambleísta Nacionales han de enterarse y tomar cartas en el asunto de un problema nacional que afecta al trabajador y las personas que lo rodean.
Según las estadísticas que mantienen otros países, se detecta un alto porcentaje de trabajadores acosados laboralmente, concluyendo con la salida del trabajo.
Este fenómeno no se entiende en ámbitos laborales subdesarrollados donde se despide y sanciona a los trabajadores libremente porque carecen de derechos, por lo tanto con la tipificación en el Código Penal del Juzgamiento del Acoso Laboral, se podría ir generando la cultura del respeto en el trabajo, sin necesidad que se llegue a sancionar de forma penal, como una medida de carácter inmediato y preventivo.
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Este término fue utilizado inicialmente por el etólogo Konrad Lorenz (1966) al describir como mobbing los ataques que realiza un grupo de animales que se siente acosado o amenazado ante la presencia de un depredador potencialmente peligroso.1
Posteriormente, en 1972 un médico sueco, Peter Paul Heinemann, observando el comportamiento de niños fuera de las horas de clase, tomó prestado el término de Konrad Lorenz, para describir las conductas destructivas que presentaban algunos pequeños grupos de niños dirigidas, la mayoría de veces, contra un niño solo”.2
Determinando en un principio la problemática existente a nivel Provincial, con la finalidad de tener una visión general del problema.
FORMULACIÓN DEL PROBLEMA.
La inexistencia de una norma legal en el Código Penal, en lo pertinente al Juzgamiento del Acoso Laboral contraviene a la Constitución dela República del Ecuador, afecta el derecho al trabajo de las personas.
DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA.
La presente investigación se realizó entre los profesionales de derecho y la ciudadanía de Pastaza durante los meses de mayo, junio, julio y agosto.
1Disponible en: http://www.psicologia-online.com/ebooks/riesgos/capitulo5_1.shtml 2
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OBJETO DE ESTUDIO.- El presente trabajo de investigación tiene como objeto de estudio la Legislación Ecuatoriana y Tratados Internacionales.
CAMPO DE ACCIÓN.- El presente campo de acción o materia de estudio se circunscribe al Código Penal.
IDENTIFICACIÓN DE LA LÍNEA DE INVESTIGACIÓN.-
El tema de la presente investigación se suscribe en la línea de investigación Pluralismo Jurídico y Derechos Humanos.
OBJETIVOS:
OBJETIVO GENERAL.-
Diseñar un anteproyecto de Ley al Código Penal, en la parte pertinente a garantizar el Juzgamiento efectivo al Acoso Laboral, por cuanto contraviene la Constitución del República del Ecuador, por afectar a los derechos laborales de las personas.
OBJETIVO ESPECÍFICO.-
Realizar la investigación bibliográfica que permitirá fundamentar científicamente.
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Diseñar los componentes de la propuesta
IDEA A ADEFENDER.-
Mediante el diseño de un anteproyecto de Ley al Código Penal, se garantizará la tipificación del Juzgamiento del acoso laboral, a fin que se establezca la responsabilidad del delito cometido, por cuanto contraviene la Constitución de la República del Ecuador, referente a los derechos laborales de las personas.
JUSTIFICACIÓN DEL TEMA.-
Este anteproyecto de Ley al Código Penal servirá a los trabajadores, trabajadoras, estudiantes de Derecho, profesionales de derecho y a las personas en general que desean enriquecer sus conocimientos y saber de la aplicación de la justicia en el Ecuador, apegada a los preceptos Constitucionales, para que sea aplicada de una manera justa e igualitaria y sobre todo genere un impacto en nuestra sociedad.
BREVE EXPLICACIÓN DE LA METODOLOGÍA INVESTIGATIVA A EMPLEAR.
6 RESUMEN DE LA ESTRUCTURA DE TESIS.-
Esta investigación comprende los siguientes capítulos:
Capítulo I.- Dentro de este capítulo se encuentra el Marco Teórico, donde se fundamenta teóricamente los temas de la investigación bibliográfica, doctrinaria y todo lo referente al Juzgamiento del Acoso Laboral en el Código Penal.
Capítulo II.- En este capítulo encontramos el Marco Metodológico y planteamiento de la propuesta, donde se presente la propuesta del tema a ser investigado según los resultados alcanzados y aportados por la metodología de la investigación.
Capítulo III.- Desarrollo de la Propuesta.- En este capítulo se hace un análisis de todos los resultados obtenidos en la investigación, y se puede materializar con la validación o implementación de los resultados alcanzados
APORTE TEÓRICO.-
7 CAPÍTULO I
MARCO TEÓRICO.
1.1.- ORIGEN Y EVOLUCIÓN DEL OBJETO DE INVESTIGACIÓN.
A lo largo del tiempo han existido personas acosadas y perseguidas por razones diferentes, habiendo estudios sobre el acoso de la mujer en el ámbito familiar, pero el Mobbing o acoso psicológico en el trabajo supone, para los entendidos en la materia, conocen que el acoso laboral es la más grave amenaza para la salud laboral de los trabajadores en este nuevo tiempo, porque constituye una sutil forma de violencia que puede causar trastornos psicológicos en las víctimas, agravar enfermedades físicas y provocar en los casos más agudos hasta secuelas permanentes, contraviniendo todos los derechos humanos y por ende Derechos Constitucionales.
Este es uno de los fenómenos hasta ahora poco estudiados, con un incipiente y deficiente tratamiento en la doctrina jurídica, los mismos que han adquiriendo tal comportamiento que se requiere profundizar de forma obligatoria, definiendo las características de su manifestación y los mecanismos a través de los cuales se produce el daño a la víctima.
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Por otro lado tales fenómenos pueden conllevar a acciones de violencia que requieran un tratamiento tanto desde el punto de vista del derecho laboral, como del derecho penal, puesto que, al presente, no existe ninguna norma jurídica penal en nuestro país y según lo revisado, muy poco hay en el continente, en que la figura del acoso laboral se haya tipificado como delito, siendo el fin de este trabajo, motivar reflexiones hacia la necesidad de que el derecho tutele estas situaciones y se pronuncie por la condena y sanción de tales manifestaciones de poder, prepotencia hacia la parte indefensa que puede llegar a consecuencias fatales, nada pacíficas y que incidan en la propia estabilidad en el trabajo y su buen desempeño.
En las relaciones de trabajo el acoso laboral está determinado por actividades laborales tendientes al acoso psicológico del trabajador, materializado por conductas agresivas, humillantes y vejatorias de sus superiores o compañeros de trabajo, cuyos efectos son desbastadores y afectan varios ámbitos de la vida de las personas, con implicaciones negativas para la víctima, la familia, la propia organización, institución laboral y la sociedad en su conjunto.
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1.2.- ANÁLISIS DE LAS DISTINTAS POSICIONES TEÓRICAS SOBRE EL OBJETO DE INVESTIGACIÓN.
1.2.1.- Antecedentes Históricos del Derecho del Trabajo.
Para efecto de nuestro estudio, la actual legislación del Derecho del Trabajo tiene su antecedente o fuente histórica en ese movimiento armado llamado Revolución Mexicana; surge en base a la necesidad que se dio por la carencia o inexistencia de una relación laboral que en países como Europa ya existía.
Al principio del siglo XX existían dos clases sociales, la primera era gente del poder público y la segunda de aquellos de la que únicamente contaba con su fuerza de trabajo, éstos segundos servía como trabajadores domésticos, en donde se les ocupaba desde quehaceres del lugar hasta labores agrícolas.
Toda disciplina jurídica, para existir, como disciplina autónoma requiere de principios que la sustenten. Eso sucedió con el derecho laboral cuando se desmembró del derecho civil en el siglo XIX. De allí que los Principios del Derecho Laboral cobren vital importancia en la proposición normativa por parte del legislador, en la aplicación del derecho por parte de los operadores jurídicos en materia laboral y en la unificación jurisprudencial de nuestro país.
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Es que ese derecho industrial o derecho nuevo, como lo llaman sus precursores, o derecho obrero como lo definen sus más enfáticos defensores colocando el eje sobre el sujeto protegido, borra de un plumazo conceptos tradicionales, casi sacros, tales como la igualdad de las partes y la autonomía de la voluntad.
Las partes presentan, la facultad de rescisión unilateral mediante el simple pago de una indemnización transaccional y tarifada, que de la noche a la mañana puede terminar con los proyectos y expectativas generadas en el trabajador y que a no dudar puede afectar profundamente su futura subsistencia en un mercado altamente competitivo y volátil, pero además de crisis coyunturales o estructurales.
En este aspecto como lo señala Toselli, se abarca necesariamente al libre albedrío de quien debe contratar bajo esas condiciones adversas, ya que el trabajador no tiene la fuerza negocial para establecer condiciones laborales frente a su eventual empleador, convirtiéndose el contrato laboral en un uno de adhesión que en la mayoría de los casos la respuesta patronal puede limitarse al adagio inglés "take it or leave it". 3
DERECHO: conjunto de normas jurídicas que rigen la vida en una sociedad.
DERECHO LABORAL: conjunto de normas jurídicas que se dan de trabajador a trabajador, de trabajador a patrón y viceversa.
DERECHO DEL TRABAJO: es un conjunto de normas jurídicas que van a regular las relaciones entre
los trabajadores y los patrones; buscando siempre el equilibrio entre el trabajo y el capital, éstas leyes
son de orden público.
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Elementos del Derecho del Trabajo:
1. Conjunto de normas jurídicas que se encuentran en un código de carácter obligatorio para todos.
2. Regula las relaciones entre el trabajador y el patrón.
3. Busca el equilibrio del trabajador y el patrón.
4. El estado está encargado del orden público.4
1.2.2.- La Dignidad Humana.
Para precisar el análisis de las distintas posiciones teóricas sobre el objeto de la investigación, tendremos que empezar y citar la definición de la dignidad humana, siendo una condición especial característica de todo ser humano, solamente por el hecho de serlo, de esta manera permite que se establezca hasta su muerte.
Es decir es algo que nace con la persona por lo tanto es una condición inherente al ser humano, que no se renunciara en ninguno de los casos a esta.
Podemos precisar que la dignidad Humana existe en nuestro País, siendo el hecho de acceder sin ningún costo, precio o remuneración económica a los derechos fundamentales innatos y por ende las obligaciones existentes, que en el presente lamentablemente se da según las condiciones sociales que no se deberían remarcar sino más bien precisar el acceso a una vida digna, de honor, reputación, sin ser objeto de ninguna manera a ultrajes, discriminación y humillación.
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Leer más: http://www.monografias.com/trabajos96/importancia-principios-del-derecho-del-trabajo-y-su-
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Siendo un principio fundamental la dignidad humana ya que existe porque el ser humano se distingue de los animales precisamente por el hecho de tener autodeterminación y a su vez, una igualdad frente a los seres de su misma especie con respecto al trato; pero respetando siempre, de una u otra forma, las diferencias que les dan la esencia de ser humano como tal que hace que la convivencia entre la sociedad misma se haga interesante, productiva y constructiva.
“La dignidad humana es aquella condición especial que reviste todo ser humano por el hecho de serlo, y lo caracteriza de forma permanente y fundamental desde su concepción hasta su muerte”.5
Esta frase deja muy en claro que la dignidad humana es una condición inherente al ser humano, es decir, que no se puede renunciar a esta; teniendo en cuenta esto, se podrá analizar el significado y su existencia, esto por esto que resulta importante para la sociedad como para el ordenamiento jurídico existente en nuestro país.
Por lo tanto el Estado tendrá la obligación de desarrollar mecanismos de protección a esta condición es el simple hecho de que el ser humano exista y se mueva constantemente dentro de un grupo social que, de una u otra manera lo determina con el paso del tiempo como un ser humano a cabalidad, con todo lo que es y con todo lo que el ser humano implica, en la convivencia diaria y social.
Por ello, que la dignidad humana como condición de ser humano, es el hecho de acceder sin ningún costo o remuneración económica a los derechos y las obligaciones que poco a poco, se van generando con el paso del tiempo y de acuerdo a las condiciones sociales en las que normalmente se mueve por el hecho de estar o pertenecer a un grupo social; esto implica pues, un respeto mutuo de sus derechos
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como lo son a tener una vida digna, con honor, con una buena reputación, sin ser de ninguna manera objeto de ultrajes o humillaciones.
De otra parte, la dignidad humana existe porque el ser humano se distingue de los animales precisamente por el hecho de tener autodeterminación y a su vez, una igualdad frente a los seres de su misma especie con respecto al trato; pero respetando siempre, de una u otra forma, las diferencias que les dan la esencia de ser humano como tal que hace que la convivencia entre la sociedad misma se haga interesante, productiva y constructiva.
El ser humano es un sujeto susceptible de derechos y obligaciones capaz de convivir de manera respetuosa e inteligente dentro de la sociedad, en la filosofía moderna y en la ética actual se propaga una subjetivización de los valores y del bien.
Desde David Hume, existe una corriente de pensamiento que se expresa en la idea de que no es posible derivar ningún tipo de deber a partir del ser de las cosas. El paso siguiente nos lleva a concluir que por valores entendemos nuestras impresiones, reacciones y juicios, con lo cual convertimos el deber en un fruto de nuestra voluntad o de nuestras decisiones.6
En el positivismo jurídico tipo Kelsen el derecho es el resultado de la voluntad de las autoridades del estado, que son las que determinan aquello que es legalmente correcto - y legítimo - y lo que no lo es.
En ética, el positivismo y el empirismo afirman que bueno y malo son decisiones meramente irracionales o puro objeto de impresiones o reacciones, o sea, del campo emocional. Tanto en el
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positivismo como en el empirismo existe aún, es verdad, la idea de valores, pero sólo como una idea subjetiva o como objeto de consenso. El acuerdo por ejemplo de un grupo o de un pueblo crea los valores.
1.2.2.1.-Principios derivados de la dignidad humana
La primera actitud que sugiere la consideración de la dignidad de todo ser humano es la de respeto y rechazo de toda manipulación: frente a los comportamientos que nos conduzcan ante un objeto, como si se tratara de una "cosa", como un medio para lograr los fines personales.
1.2.2.2.-Principio de Respeto
Todo ser humano tiene dignidad y valor inherentes, solo por su condición básica de ser humano. El valor de los seres humanos difiere del que poseen los objetos que usamos. Las cosas tienen un valor de intercambio. Son reemplazables. Los seres humanos, en cambio, tienen valor ilimitado puesto que, como sujetos dotados de identidad y capaces de elegir, son únicos e irreemplazables.
Un criterio fácil que puede usarse para determinar si se está tratando a alguien con respeto consiste en considerar si la acción que va a realizar es reversible. Es decir: ¿querrías que alguien te hiciera a ti la misma cosa que tú vas a hacer a otro? Esta es la idea fundamental contenida en la Regla de Oro:
15 1.2.2.3.- Otros principios
El respeto es un concepto rico en contenido. Contiene la esencia de lo que se refiere a la vida moral. Sin embargo, la idea es tan amplia que en ocasiones es difícil saber cómo puede aplicarse a un caso particular. Por eso, resulta de ayuda derivar del principio de respeto otros principios menos básicos.
Vale la pena hacer notar que, en ética aplicada, cuanto más concreto es el caso, más puntos muestra en los que puede originarse controversia. En esta área, la mayor dificultad reside en aplicar un principio abstracto a las particularidades de un caso dado.
En consecuencia, convendrá disponer de formulaciones más específicas del principio general del respeto. Entre estos principios están los de no malevolencia y de benevolencia, y el principio de doble efecto.
La idea principal del principio de justicia es la de tratar a la gente de forma apropiada. Esto puede expresarse de diversas maneras ya que la justicia tiene diversos aspectos. Estos aspectos incluyen la justicia substantiva, distributiva, conmutativa, procesal y retributiva.
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1.2.3.-Derecho al trabajo según la Constitución de la República del Ecuador.
1.2.3.1.- Sección octava: Trabajo y Seguridad Social.
Art. 33.- El trabajo es un derecho, un deber social, y un derecho económico, fuente de realización personal y base de la economía. El Estado garantizará a las personas trabajadoras el pleno respeto a su dignidad, una vida decorosa, remuneraciones y retribuciones justas y el desempeño de un trabajo saludable y libremente escogido o aceptado.
Art. 34.- EI derecho a la seguridad social es un derecho irrenunciable de todas las personas, y será deber y responsabilidad primordial del Estado.
La seguridad social se regirá por los principios de solidaridad, obligatoriedad, universalidad, equidad, eficiencia, subsidiaridad, suficiencia, transparencia y participación, para la atención de las necesidades individuales y colectivas.
El Estado garantizará y hará efectivo el ejercicio pleno del derecho a la seguridad social, que incluye a las personas que realizan trabajo no remunerado en los hogares, actividades para el auto sustento en el campo, toda forma de trabajo autónomo y a quienes se encuentran en situación de desempleo.
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Así pues, por último y como forma de reflexión solamente me queda añadir y preguntar; siendo el ser humano un sujeto susceptible de derechos y obligaciones capaz de convivir de manera respetuosa e inteligente dentro de la sociedad, como es posible que exista discriminación, los ultrajes y la humillación en su ser integral.
La Declaración Universal de Derechos Humanos recoge en su artículo 23 que “toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo”. 7
Sin embargo, la situación laboral de millones de personas en todo el mundo dista mucho de ajustarse a lo apuntado en este artículo. La búsqueda de un trabajo que reúna esas “condiciones equitativas y satisfactorias” está en el origen de la mayor parte de los flujos migratorios del planeta. Se trata de un fenómeno imparable, a la vista de las dificultades en que se encuentra una gran cantidad de países empobrecidos, cuya población aspira a ganarse la vida con su esfuerzo allí donde hay más oportunidades de trabajo.
Muchas veces estas personas que consiguen llegar a los países ricos se ven obligadas a soportar unas condiciones laborales que están lejos de las que habían imaginado, pero que aceptan por necesidad y porque en comparación con su situación anterior suponen una mejora en sus ingresos. Pero ello no debe ocultar la precariedad, la insuficiente retribución y en numerosas ocasiones el claro abuso que padecen estas personas.
De todos modos, y salvando las distancias, el mercado de trabajo de los países ricos no está exento de problemas para nadie. En las últimas décadas la creciente flexibilidad y el abaratamiento de los costes laborales han venido acompañados de una clara precarización del empleo, que perjudica en especial a
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la juventud y a las mujeres, además de a las personas inmigrantes. Las mujeres siguen percibiendo en muchos sectores menos salario por idéntico trabajo, cuentan con una tasa de paro proporcionalmente mucho más alta y acceden con dificultad a puestos directivos y de responsabilidad.
La juventud está abocada en numerosas ocasiones a asumir periodos de prácticas con una bajísima remuneración (en ocasiones ninguna), contratos temporales que se suceden sin fin y sueldos que no alcanzan para una independencia económica suficiente, con lo que la realización de su proyecto de vida se ve comprometido.
En esta merma general de los derechos laborales merece una mención aparte la siniestralidad, que año a año se mantiene en cifras terriblemente altas. La temporalidad y la precariedad inciden muy negativamente en la cifra de siniestros laborales, pues se ahorran costes en formación preventiva y en seguridad. A ello se añaden los horarios, el ritmo de trabajo excesivo, unido al miedo a reivindicar los derechos laborales por temor a un despido inmediato y sin obtener su liquidación.
Los retos de la nueva economía no deben traducirse en una reforma del mercado laboral que socave los derechos que tanto tiempo ha costado lograr. Es necesario, por tanto, impulsar un gran pacto social que se plasme en una regulación que garantice unas condiciones de trabajo dignas para toda la ciudadanía.
1.2.4.- EL ACOSO LABORAL DESDE LOS DERECHOS HUMANOS.
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Se estudia de igual forma el derecho a la igualdad de trato y no discriminación, ya que todos somos iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión opinión o cualquier condición o circunstancia personal o social.
Como lo establece el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales en su Art. 6, 7 donde ya se específica los derechos de los trabajadores, se pueden ganar la vida mediante un trabajo libremente escogido o aceptado, tomando las medidas necesarias para garantizar el derecho, incluyendo el goce de condiciones de trabajo equitativo, satisfactorio en igualdad de condiciones, como puede ser su remuneración mínima, salario equitativo conforme a su trabajo, dignidad, seguridad e higiene en el trabajo, igualdad de oportunidad, descanso y disfrute de su tiempo libre.
Empecemos por definir el acoso laboral, conocido asimismo como acoso moral, y muy frecuentemente a través del término inglés mobbing ('acosar', 'hostigar', 'acorralar en grupo'), es tanto la acción de un hostigador u hostigadores conducente a producir miedo o terror en el trabajador afectado hacia su lugar de trabajo, como el efecto o la enfermedad que produce en el trabajador.
Las personas reciben una violencia psicológica injustificada a través de actos negativos y hostiles en el trabajo por parte de sus compañeros, subalternos (vertical ascendente) o superiores (vertical descendente o el tradicional), de forma sistemática y recurrente, durante un tiempo prolongado, a lo largo de meses e incluso años. Lo que se pretende en último término con este hostigamiento, intimidación o perturbación es el abandono del trabajo por parte de la víctima o víctimas.
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su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el puesto de trabajo".
Hay efectos en la situación laboral de la víctima porque el rechazo afecta o pone en peligro su contratación, promoción, ascenso, su salud o bienestar u otros aspectos de sus condiciones de trabajo.
Las prácticas de asedio laboral afectan a un número apreciable de trabajadoras en casi todos los países.A nivel internacional, no existe ningún Convenio internacional vinculante acerca del acoso laboral, ni su tipificación en nuestra legislación penal.
A nivel nacional, un número importante de países han adoptado algún tipo de legislación relativa al acoso sexual. En muchos de ellos, el acoso sexual se define implícitamente como una actividad que constituye una violación de leyes dictadas a propósito de otro tema distinto, tal como los derechos humanos, el despido improcedente, la legislación contractual, los contratos fraudulentos o la conducta criminal.
Expresión de estos excesos son algunas prácticas usuales, como el maltrato de palabra o de hecho, las amenazas, la imposición de obligaciones no contenidas en el contrato, la presión para intensificar el ritmo, prolongar la jornada o para renunciar a derechos laborales y también los incumplimientos legales.
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1.- No sufra en silencio. Busque apoyo en alguien que le merezca confianza.
2.- Si existe, haga conocer el problema a una persona de mayor autoridad que su victimario, dándole la mayor cantidad de detalles posibles. Si siente que no puede hacerlo sola, pídale a un amigo o familiar que lo acompañe.
3.- Infórmese sobre sus derechos en el presente caso en la nueva tipificación del acoso laboral en el Código Penal Ecuatoriano.
4.- Infórmese sobre el mobbing y su serio problema social y de salud, científicamente comprobado. Necesitará esa información para hacer frente a quienes traten de minimizar o ignorar el problema.
5.- Busque asesoramiento legal, con un abogado que tenga experiencia en el área, pero es imprescindible que sea de confianza, si está decidido a iniciar acciones legales.
22 1.2.4.1.-Valoración Crítica de los Conceptos.
Se considera Acoso a toda conducta que no es deseada, relacionada con el origen racial o étnico, la religión o convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual de una persona, que tenga como objeto o consecuencia atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo.
1.2.5.- ERRADICACIÓN DE TODO TIPO DE VIOLENCIA LABORAL.
Cuando exista hostigamiento laboral, mobbing, acoso laboral, siendo uno de los factores principales para que haya acoso laboral es el abuso de poder. No se puede negar que actualmente predomine el poder político. Se convierte en una persecución del empleador y entre empleados, por el insuficiente mercado laboral en el Ecuador, convirtiéndose todo esto en una conducta agresiva del acosador por sus diferencias influencias y poderes.
En muchos de los casos las Instituciones o empresas, solo precautelan su patrimonio, recursos económicos, y cumplimiento para sus superiores, a base de las personas de menor rango o jerarquía, sin importar la estabilidad laboral, ni el bienestar de las personas que laboran en dicha entidad que implica la de su familia también.
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capacidad; persecución mediante un control estricto y riguroso, etc. Que puede ser a través de correos institucionales o cadenas de emails.
1.2.6.- VALORACIÓN CRÍTICA CONCEPTOS PRINCIPALES.
El acoso laboral, es esa conducta inesperada irrazonable, inaceptable y ofensiva para el destinatario. Lleva el rechazo o la sumisión del empleado, de los trabajadores incluyendo los superiores jerárquicos y se usa mucho en el acceso a la formación profesional o al empleo, en la continuación del empleo, para la promoción, subir el salario y otras decisiones vinculadas al empleo y crea un medio hostil, intimidatorio, humillante para el destinatario.
“Bullying: Conducta ofensiva a través de acciones humillantes, crueles, vengativas, maliciosas para subestimar o denigrar un individuo o grupo de empleados”.8
Estos ataques negativos y persistentes a la persona o su actividad profesional son impredecibles, irracionales y no deseados, ya que lo que busca el acosador es hacer quedar mal a su acosado y espera momentos propicios para llamar la atención, como puede ser adelante se sus superiores.
Estos se pueden precisar y dar de la siguiente manera:
Hacer difícil la vida de los potencialmente sujetos de esa conducta (trabajadores de menor rango o jerarquía).
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Leer más: http://www.monografias.com/trabajos96/importancia-principios-del-derecho-del-trabajo-y-su-
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Sancionar a otros por ser competentes en una crítica constante o removiendo sus responsabilidades, muchas veces dándole asuntos triviales a resolver.
Rechazar la delegación porque se siente que no se puede confiar en otros.
Elegir persistentemente a la persona en público o privado para hacerla el centro de dicha conducta.
Insistir en la forma de hacer correctamente las cosas.
No posibilitar la promoción, bloqueando el acceso a ella.
Si se solicita respeto a la autoridad que ejerce el acoso laboral, éste entonces en venganza le recarga de trabajo o le reduce la fecha de entrega de las tareas esperando el incumplimiento.
Sentimiento de envidia por las habilidades profesionales y sociales de la persona, tratando de hacerlo aparecer incompetente o hacer su vida miserable en la esperanza de que pida la bajo o se resigne a sufrir.
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Hay conceptos y terminología usados por la Psicología, el Derecho y la Jurisprudencia, para intentar hallar el común denominador.
"Es una conducta abusiva que atenta por su repetición o sistematización contra la dignidad o integridad psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su posición de trabajo o deteriorando el ambiente de trabajo"9
"Es la degradación deliberada de las condiciones de trabajo a través del establecimiento de comunicaciones no éticas, abusivas que se caracterizan por la repetición, por un largo tiempo de duración, de un comportamiento hostil que un superior o colegas desarrollan contra un individuo que presenta, como reacción, un cuadro de miseria física, psicológica y social duradera"
"Comportamiento ofensivo, malicioso o insultante, un abuso de poder por medios destinados a debilitar, humillar, denigrar o injuriar a la víctima".
"Conducta inapropiada y repetida, directa o indirecta, verbal, física o de otro tipo, que una o más personas dirigen contra un tercero o terceros, en el lugar de trabajo y/o en el curso del mismo, que pueda considerarse con razón que merma el derecho del individuo a la dignidad en el trabajo."
Un incidente aislado del comportamiento descrito en esta definición puede constituir una afrenta a la dignidad en el trabajo pero en tanto que incidente puntual no será considerado acoso".
"Acoso moral en el trabajo: conductas abusivas y reiteradas de origen externo o interno a la empresa o institución, que se manifiestan en particular mediante comportamientos, palabras, actos intimidatorios,
9
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actos, gestos, maneras de organizar el trabajo o escritos unilaterales, que tengan por objeto o puedan dañar la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de un trabajador en el desempeño de sus funciones, poner en peligro su empleo o crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante u ofensivo." 10
La violencia no se limita a una profesión, un puesto de trabajo, una oficina, fábrica o centro de reparaciones. Es un riesgo de violencia en lugares no tradicionales aún por el uso de las nuevas tecnologías de la información. Al variar el perfil de la violencia en el trabajo también varía la definición.
1.2.7.- COMO IDENTIFICAR EL ACOSO LABORAL O MOBBING.
El Mobbing, identificado por primera vez por el profesor sueco Heinz Leymann al principio de la década de los 80 del siglo pasado, ha adquirido tintes y cifras epidemiológicas en los países desarrollados. Este autor plantea en sus 45 preguntas para verificar que se padece de Mobbing los siguientes aspectos relacionados con las actividades de acoso.11
Reducir las posibilidades de la víctima de comunicarse adecuadamente con otros, incluido el propio acosado.
Evitar que la víctima tenga la posibilidad de mantener contactos sociales.
Desacreditar o impedir a la víctima mantener su reputación personal o laboral.
10 www.derechoecudor.com 11
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Reducir la ocupación de la víctima y su empleabilidad mediante la desacreditación profesional.
Afectar la salud física o psíquica de la víctima.
Cuál es el contenido de este tipo de violencia:
1. Es un problema poco reconocido.
2. No se limita a la instancia de los homicidios masivos, sino que hay un amplio rango de conductas devastadoras.
3. Costo extremo para el trabajador, la empresa y la comunidad
4. No es un problema episódico individual, sino un problema estratégico, estructural, enraizado en factores sociales, económicos, organizacionales y culturales.
5. Parte integral del desarrollo organizativo de una empresa, en detrimento de la funcionabilidad del trabajo.
6. Problema que debe atajarse precisamente ahora.
El mobbing designa más bien la presión ejercida por uno o grupo de trabajadores sobre uno de sus miembros cualquiera que fuere este. El bullying hace referencia a una práctica de dirección que consiste en colocar a los trabajadores de un servicio bajo presión constante. Comprenden también desde bromas y marginalización hasta conductas abusivas de connotación sexual o actos de agresión física, que intimidan e impiden la realización personal de la persona.
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podemos señalar que la competitividad presiona a la dirección empresarial e institucional y en busca de resultados y beneficios se tornan exigentes y muchas veces hasta aseguran que sus subordinados todavía pueden asumir más obligaciones y tareas.
La acción del jefe en busca de resultados productivos, a favor del mejor desempeño que no lleve hostigamiento ni ninguna de las modalidades señaladas por Heinz Leymann, como acoso moral o mobbing, no serán tenidas por tal, pero pueden ser causantes de estrés emocional y muchas de las veces sometidas al abuso seguramente desencadenarán el acoso laboral.
Según la especialista Mercedes Arribas, Psicóloga de Cataluña, "...quedan claramente excluidos del diagnóstico de mobbing el estrés por tener que trabajar rápidamente, o por la competitividad empresarial e institucional existente, un mal día, mantener un conflicto con un compañero o incluso padecer un jefe exigente o perfeccionista". 12
Dentro del campo del Derecho, se puede precisar que el acoso laboral afecta la relación entre dos partes, ya que en la mayoría de casos estará una de las partes con una conducta violenta, por lo tanto se deberá analizar e intervenir sobre la integridad moral y la salud de las partes, por cuanto cae en la provocación del superior.
Los actos y comportamientos llevados a cabo por los empleadores o por los sujetos que tengan una posición jerárquicamente superior o igual grado o categoría en el conjunto de los trabajadores o servidores públicos, hechos con el propósito y mala fe de dañar a un trabajador o empleador.
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Llegamos entonces a la definición de María José Blanco Barea, coordinadora de la Comunidad Virtual de Violencia Psicológica y José López Parada desde la perspectiva de la relación jurídica:
"Las relaciones jurídicas laborales se trasforman en relaciones de acoso cuando una de las partes, ejercitando extralimitadamente el poder que ostente, sea jurídico o de hecho, desencadena una progresión de actos, dirigidos contra la que ha elegido por su conducta inicialmente maliciosa, que va adquiriendo tintes intimidatorios, que se irá tornando dolosos civilmente para terminar evidenciando una conducta penal, cuyo denominador común es el desprecio hacia la integridad moral de la víctima y cuya impunidad trata de asegurarse el acosador tejiendo a su alrededor una red que refuerza el fraude de ley" 13
En esa relación jurídica inicial irrumpe la relación de acoso a veces por cuestiones puramente personales, -envidias, celos…- pero lo más normal es que quien acosa tenga una razón económica para hacerlo (ascensos, productividad, privilegios…), no debemos olvidar que todo se desenvuelve en el marco de las relaciones laborales en las que se cambia trabajo personal por poder económico.
Esas humillaciones se caracterizan por relaciones jerárquicas deshumanizadas y autoritarias donde la víctima es hostilizada y ridiculizada delante de los compañeros de trabajo y aislada del grupo. Es una de las consecuencias del modelo económico neoliberal, que fuerza a las empresas o al cumplimiento rígido de metas con un trabajador flexible, haciendo que el clima de que se rodea es de desasosiego, inseguridad, miedo y de sumisión acrecentada.
Como primer punto para el debate, planteamos que el acoso moral es propiciado por el elemento de poder en las relaciones laborales, el cual puede "nuclear" a su alrededor, a una parte del colectivo a fin de propiciar un ambiente hostil y desestabilizador respecto al trabajador hostigado. Como segundo aspecto tenemos que es difícil de demostrar por parte de la víctima que está siendo sometida a acoso si
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parte del colectivo participa activamente a favor del acosador o pasivamente, sin inmiscuirse en el hecho, muchas veces por temor a verse en el futuro en el mismo espejo que la víctima.
Otra cuestión importante a resaltar es que por lo general la persona acosada es elegida porque tiene características personales que perturban los intereses del elemento acosador, con ansias de poder, dinero u otro atributo al cual le resulta inconveniente dicho trabajador o trabajadora, por sus habilidades, destreza, conocimiento, desempeño y ejemplaridad, o simplemente, cuando estamos en presencia de un desajustado sexual o psíquico lo cual no es el objetivo fundamental de este trabajo.
Cuadro No.- 1
Estrés Causa
Conjunto de reacciones que experimenta un sujeto en un proceso adaptativo o normalizador de su equilibrio vital, en su relación con el entorno. (puede llegar a ser positivo)
Estado de agotamiento al que llegan algunas personas sometidas a determinadas condiciones de trabajo. Se parece al estado al que llegan las víctimas del mobbing debido a las presiones del acoso.
Fuente: www.google.com
Elaborado por: Geremy Viteri Bonilla
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Bullying: es una relación más personal y directa, se utiliza como agente causal y remite igual al estrés y al PTSD. Por tanto, los agentes causales son el mobbing, bullying, bossing, en una sola palabra el acoso moral o psicológico y los efectos son el burnout, el estrés y el síndrome post-traumático.
En el mobbing hay una persona interviniente y en la otra fundamentalmente son factores del medio ambiente. Puede el estrés convertirse en acoso, podría convertirse si la persona al principio piensa que está sometida a una situación de estrés y en realidad es acoso, o si el estrés de inicio pasa a ser una puerta de entrada para que en una situación de tensión otros se aprovechen y deriven en un acoso u hostigamiento al individuo.
Sin embargo el acoso termina con lesiones de depresión, ansiedad, similares a las causas que provocan el estrés influye en la salud mental.
La norma jurídica debe tender a la prevención y después si falla, a la sanción. Los factores estresantes son atribuibles al ambiente laboral y otros se relacionan con las características sociales y personales del afectado.
El Mobbing es un proceso de intención dirigido por la voluntad de alguien o de varios, contra alguien en particular (o varios) produciendo o no daños a la salud. Por tanto, hay que tratar de probar la agresión moral a la víctima, si ha habido intención o es por negligencia, porque el resultado dañoso se asume por el responsable en los marcos de la responsabilidad objetiva a través de la seguridad social.
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1.2.8.- ACCIONES PARA PREVENIR Y EVITAR EL MOBBING
Dentro de la presente investigación algunos de los autores estudiados, proponen un conjunto de acciones a favor de un ambiente laboral sano y sin tensiones, en el cual no proceda el acoso laboral, que se considere que las relaciones laborales no queden en el hostigamiento y discriminación ni tampoco mediante la violencia y la humillación.
Por lo tanto en medida de las legalidades, se diseñen relaciones sociales basadas en la solidaridad y el entendimiento, con jefes o superiores que realmente jueguen su papel de líderes en el colectivo y que la empresa o institución, elabore sus normas de ética, convivencia y conducta general, además de emprender otras acciones preventivas para que el medio laboral coadyuve al mantenimiento de condiciones de trabajo sanas y humanas.
1.2.9.- ESTADO SOCIAL DE DERECHO.
Como anteriormente se había citado, el principio de Estado Social de Derecho contrasta con el Estado de Derecho Liberal en cuanto a sus fines: el Estado Social de Derecho ya no se limita solamente a asegurar la vida, la propiedad y la libertad mediante la protección contra el fraude, el hurto, el incumplimiento contractual o los daños ocasionados por terceros, funciones típicas del Estado gendarme.
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especiales de la intervención económica enunciados principalmente en el artículo 334 de la Constitución. Entre estos fines especiales se destacan el de asegurar que todas las personas, en particular las de menores ingresos, tengan acceso efectivo a los bienes y servicios básicos.
El alcance del principio de Estado Social de Derecho respecto de la relación entre las autoridades y la persona individualmente considerada es bastante amplio, y se ve reforzado por los principios fundamentales de la dignidad humana, el trabajo, la solidaridad y la igualdad.
Bajo el primer principio fundamental, la dignidad humana, las autoridades públicas no pueden tratar al ser humano como una cosa o mercancía, ni ser indiferentes frente a situaciones que ponen en peligro el valor intrínseco de la vida humana, entendida ésta no ya como el derecho a no ser físicamente eliminado sino como el derecho a realizar las capacidades humanas y a llevar una existencia con sentido, en un ambiente libre de miedo frente a la carencia de lo materialmente necesario e indispensable para subsistir dignamente.
La solidaridad, como tercer pilar del Estado Social de Derecho, es un principio fundamental del que se derivan múltiples principios por ejemplo, los de equidad y progresividad.
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Como consecuencia de lo anterior, las medidas adoptadas por las autoridades en el marco de un Estado Social de Derecho han de consultar la realidad fáctica sobre la cual habrán de surtir efectos, con miras a materializar la finalidad primordial adscrita por esta fórmula política a las instituciones públicas: promover condiciones de vida dignas para la totalidad de la población.
1.2.10.- FASES DEL ACOSO LABORAL.
Dentro de las fases del acoso laboral se puede encontrar las siguientes:
1ª fase: Desencadenante del conflicto.
También le llaman la fase de la seducción: Esto hay que interpretarlo en su justa medida, el acosador aún no ha manifestado su potencial violento.
La seducción va dirigida a la víctima.
Lo que busca el futuro acosador, es que viendo a su enemigo potencial, por cualquiera de las causas que la mente del perturbado encuentre, busque seducir, acercar, convertirla a su grupo para que deje de ser un peligro para el acosador.
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Aclaraciones:
- En el caso de ser la Empresa que busca la marcha del trabajador sin cobrar la indemnización: Está claro que la seducción será la del empresario contándole la pena de que no hay trabajo y que se busque otro trabajo y que tiene toda su comprensión.
- Si es el caso de un compañero de trabajo a otro compañero: La fase de seducción será que baje su ritmo de trabajo o cualquier otro elemento que perturbe al perverso.
-Si es un empleado a su jefe: Se nos ocurren varias opciones de seducción. Pero en estos casos el porcentaje es que pase a la segunda fase.
- Si es de Jefe a empleado, intentara que no le haga sombra, es decir que todo su trabajo quede como logro de él, caso contrario comenzara la persecución en contra de él.
Si falla la fase de seducción o si ni siquiera la hay, es decir, el futuro acosador se siente tan dolido, el buscará iniciar la segunda fase.
2º fase: Comienzo del acoso laboral.
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parte de una o más personas, con el objetivo de hacerle un daño psicológico que le vaya mermando su capacidad de reacción.
3ª fase: Marginación y abandono del trabajo.
Consiste en la exclusión del acosado del mundo laboral, ya sea por despidos, jubilaciones anticipadas, invalidez, pérdida de la razón y a veces, incluso, con pérdida de la vida (suicidio, accidentes laborales mortales). La marginación es potenciada por "compañeros" deseosos de obtener beneficios o prebendas a expensas de los derechos usurpados al acosado y que serían incapaces de conseguir por los cauces ordinarios.
Además, en esta fase el personal subalterno (administrativos, becarios, residentes, personal en prácticas) aprovechan para hacer todo tipo de humillaciones, faltar el respeto al acosado, crear rumores malignos y comentarios vejatorios, falsedades y calumnias: todos quieren hacer "méritos" ante al acosador, al que temen con pavor y es quien reparte favores y consiente las conductas más miserables.
Por otro lado es típico las pequeñas cosas que son reídas alegremente a la hora del café en contra de la víctima, el acosado y son hostigadas ya sea por el acosador o su compañero creada justamente para el efecto. Para rematar el trabajo, el acosado debe estar en un sitio lo más incomodo posible, invisible del público, aislado de los compañeros y haciendo tareas inútiles o lo más rutinarias y repetitivas posible, para que el sentimiento de fracaso se vaya apoderando del acosado.
Al mismo tiempo, se crea un estado de opinión de que es un personaje conflictivo, que no se comunica o no participa, que no se integra, etc.
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1.2.11.- POR QUIENES SE UTILIZA EL ACOSO LABORAL.
Por la empresa como una estrategia empresarial. Es frecuente que en algunas empresas se utilice esto como un instrumento para deshacerse de empleados especialmente molestos a los que no se les puede reprochar nada, para lo cual utilizan la táctica de la desesperación, hundiéndolos psíquicamente para deshacerse de ellos sin que suponga un coste económico para la empresa. De esta forma, se maltrata psicológicamente a los trabajadores para destruirlos y forzarlos a dimitir.14
Por un compañero a otro compañero, para deshacerse de él por quizás, envidia o ser molesto.
Por un empleado a un Jefe, para deshacerse de él por ser molesto.
Por un Jefe a un empleado, por envidia, por ser una posible competencia en un futuro más o menos lejano.
1.2.11.1.- A quien debemos acudir en caso de ser víctimas del acoso laboral.
Es muy importante, comprender desde el primer momento que no puede ni debe enfrentar sólo a esta situación:
Así que, lo primero deberá informarse sobre los siguientes aspectos:
14
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1º - Un buen representante legal.- Infórmese de que abogados o Diplomados en Relaciones laborales, se encuentran en su zona, Ciudad, provincia.
2º - Un buen médico psicólogo.
3º - Una buena asociación de afectados.
1.2.12.- CUALES SON LAS VÍAS DE SOLUCIÓN QUE DEBERÍAMOS TOMAR EN EL CASO DE SENTIRNOS AFECTADOS.
Vías de solución Internas: A la Dirección de la empresa o Recursos Humanos
Vías de solución Externas: Por la Vía Penal, con el proyecto de Ley en cuanto al juzgamiento
39 CAPÍTULO II
MARCO METODOLÓGICO.
El aporte que se realiza a la legislación penal ecuatoriana, con la nueva tipificación acerca del acoso laboral, a fin de evitar la vulneración de derechos Constitucionales, servirá para que las personas que se sientan afectadas, puedan establecer el mecanismo de protección contra del acoso laboral y este clase de delitos no queden en la impunidad.
2.1.- Caracterización del sector.
La presente investigación se realizó en la ciudad de Puyo, cantón y provincia de Pastaza, en los meses de junio y julio del año 2013, con la finalidad de conocer la problemática que origina el acoso laboral en los servidores públicos y trabajadores, ya que dicha violación constitucional conlleva a la vulneración del derecho al trabajo establecido en la norma Suprema.
40 2.2.- METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN.
En la presente investigación se ha utilizado el método Analítico - Sintético, puesto que la modalidad aplicada es cuanti-cualitativa, para lo cual se ha recopilado información a través de encuestas y entrevistas, a personas que conocen del tema materia de la investigación y a personas que podrían ser directamente afectadas por el acoso laboral siendo un problema social.
El paradigma de la investigación es crítico- propositivo, y está enfocado en el análisis de la información recopilada a través de encuestas y su respectiva interpretación, por medio de la tabulación de los datos obtenidos, para lo cual se ha utilizado gráficos e imágenes que reflejan el criterio de las personas que residen en la ciudad de Puyo.
A través de la investigación se ha logrado tener un diagnóstico del problema, obteniendo resultados que permiten determinar alternativas de solución, mismas que fueron recopiladas en la Corte Provincial de Justicia de Pastaza.
2.2.1.- MÉTODOS
2.2.1.1.-Método Inductivo – Deductivo.
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Deducción: Es un tipo de razonamiento que nos lleva: a) De lo general a lo particular. b) De lo complejo a lo simple. Pese a que el razonamiento deductivo es una maravillosa herramienta del conocimiento científico, si el avance de la ciencia se diera sólo en función de él, éste sería muy pequeño. Esto sedebe a que nuestra experiencia como humanos es limitada, depende de nuestros sentidos y de nuestra memoria.
Es decir, la inducción y la deducción no son formas diferentes de razonamiento, ambas son formas de inferencia.
2.2.1.2.- Analítico Sintético.
En lógica y filosofía, la distinción analítica - sintética es la distinción entre dos tipos de proposiciones: Las proposiciones analíticas y las proposiciones sintéticas. En general, las proposiciones analíticas son aquellas cuyo valor de verdad puede ser determinado en virtud del significado de los términos involucrados, y las proposiciones sintéticas son aquellas que para determinar su valor de verdad, requieren algún tipo de contrastación empírica.
2.2.1.3.- Histórico Comparado.
Es el procedimiento de investigación y esclarecimiento de los fenómenos culturales que consiste en establecer la semejanza de dichos fenómenos, infiriendo una conclusión acerca de su parentesco genético, es decir, su origen común y trascendental.
42 2.2.2.- Técnica.
La técnica empleada para obtener información sobre el tema de la investigación es a través de encuestas estandarizadas con preguntas relacionadas al acoso laboral que sufren los funcionarios públicos y trabajadores.
Existen dos técnicas a saber:
a).- Documental.- Permite la recopilación de la información para anunciar las teorías que sustentan el estudio de los fenómenos y procesos.
b) De campo.- Permite la observación y el contacto directo con el objeto de estudio y el acopio de testimonios que permiten confrontar la teoría con la práctica.
2.2.3.- Encuesta
43 2.2.4.- Instrumentos
La encuesta estandarizada. (ANEXO).
2.3.- Universo.
El universo se conformó por los profesionales del Derecho de la ciudad de Puyo, es decir todos los abogados que se encuentran legalmente inscritos en el Foro de Abogados del Consejo de la Judicatura de Pastaza.
2.3.1.- Muestra.
Para los profesionales del derecho se aplicó la siguiente fórmula:
n= N
e2 (N-1)+1
n= Muestreo
N= Universo
44
n = 122 n = 122
0.05 2 (122-1)+1 0.0025 (122-1)+1
n = 122 n = 122
0.0025 (121)+1 3.025 + 1
n = 122 n = 30.31
4.025
Con la aplicación de indicada fórmula, se determinó como muestra apropiada de la entrevista y encuestar a 30 profesionales del Derecho de la ciudad de Puyo, cantón y provincia de Pastaza.
Resultados alcanzados de la investigación.
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2.8.- TABULACIÓN DE RESULTADOS DE LOS DATOS, DE ENCUESTAS APLICADAS A LOS PROFESIONALES DEL DERECHO DE LA CIUDAD DE PUYO, PERTENECIENTES AL FORO DE ABOGADOS DEL CONSEJO DE LA JUDICATURA.
Cuadro No.- 2
No PREGUNTAS VARIABLES FRECUENCIA PORCENTAJE
1 Como abogado, conoce la
temática del acoso laboral. MUCHO POCO 15 15 50 50
NADA 0 0
TOTAL 30 100
2 El acoso laboral es un problema social, que afecta psicológicamente a la persona.
SIEMPRE 17 53
AVECES 13 43
NUNCA 0 0
TOTAL 30 100
3 Conoce en que vía se debe aplicar juzgar el acoso laboral.
SI 9 30
NO 17 57
NO CONTESTA 4 13
TOTAL 30 100
4 En que vía legal se debe
juzgar el acoso laboral. ADMINISTRATIVA LABORAL 1 3 10 3
PENAL 26 87
TOTAL 30 100
5 En el libre ejercicio de su profesión ha tenido casos por acoso laboral.
SIEMPRE 14 47
OCASIONALMENTE 13 43
NUNCA 3 10
TOTAL 30 100
6 Si se tipificara el acoso laboral en el Código Penal, las personas se encontrarían satisfechas.
SIEMPRE 20 67
OCASIONALMENTE 7 23
NUNCA 3 10
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GRÁFICOS, ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS Cuadro No.- 3
PREGUNTAS VARIABLES FRECUENCIA PORCENTAJE
1 ¿Cómo profesional del Derecho tiene conocimiento de la temática del Acoso Laboral.
MUCHO 15 50
POCO 15 50
NADA 0 0
TOTAL 30 100
Fuente: Profesionales del Derecho de la provincia de Pastaza. Autor:Geremy Viteri Bonilla.
Gráfico Nº 1
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN. Análisis.
De los 30 Profesionales del Derecho encuestados, el 50% manifiestan que conocen mucho de la temática del acoso laboral, mientras que el otro 50% dicen conocen poco sobre el tema y el 0% dicen no saber nada.
Interpretación.
Es el cien por ciento de profesionales del derecho que conocen la temática del acoso laboral, aunque mucho o poco ponen de manifiesto que existe.
47 Cuadro No.- 4
PREGUNTAS VARIABLES FRECUENCIA PORCENTAJE
2 ¿Considera usted que el acoso laboral es un problema social, que afecta psicológicamente a la persona y asu familia?
Siempre 17 53
Aveces 13 43
Nunca 0 0
TOTAL 30 100
Fuente: Profesionales del Derecho, de la Provincia de Pastaza. Autor:Geremy Viteri Bonilla.
Grafico 2
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN. Análisis.
De los 30 Profesionales del Derecho encuestados, el 57% manifiestan que el acoso laboral siempre es un problema social, mientras que el 43% dicen que a veces y el 0% dicen nunca.
Interpretación.Son más de la mitad de profesionales del derecho que consideran que el acoso laboral es un problema social, que afecta psicológicamente a la persona y a su familia.
57% 43%
0%
PREGUNTA 2
48 Cuadro No.- 5
PREGUNTAS VARIABLES FRECUENCIA PORCENTAJE
3 ¿Conoce usted en que vía legal debe seguir el Juzgamiento del Acoso Laboral?
SI 9 30
NO 17 57
NO CONTESTA 4 13
TOTAL 30 100
Fuente: Profesionales del Derecho, de la Provincia de Pastaza. Autor: Geremy Viteri Bonilla.
Grafico 3
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN.
Análisis.
De los 30 Profesionales del Derecho encuestados, el 30% manifiestan que sí conocen en que vía se debe seguir el juzgamiento del acoso laboral, mientras que el 57% dicen que no conocen la vía a seguir; mientras que un 13% prefiere no contestar.
Interpretación.
Son mucho más de la mitad de profesionales del derecho que no conocen cual es la vía para demandar el juzgamiento del acoso laboral.
30%
57% 13%
PREGUNTA 3
SI NO
