Fomento de la inteligencia emocional en los programas de pregrado de administración

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(1)Fomento de la Inteligencia Emocional en los Programas de Pregado de Administración. VIVIANA VALDIVIESO OROZCO. Proyecto de Grado presentado como requisito parcial para optar al título de administradora. Asesora María Consuelo Cárdenas de Sanz de Santamaría Profesora Titular. UNIVERSIDAD DE LOS ANDES FACULTAD DE ADMINISTRACION BOGOTÁ, 2008.

(2) Índice General de Capítulos Introducción .............................................................................................................................. 6. Capitulo 1: Los objetivos de la educación en administración y el perfil ideal del administrador………………………………………………………………………………………….13 Estudios académicos de perfil ............................................................................................ 15 Fomento actual de las habilidades emocionales y sociales en los programas de administración..................................................................................................................... 28. Capitulo 2: La Inteligencia Emocional..................................................................................... 38 Determinantes de la Inteligencia Emocional....................................................................... 40 Modelos de Inteligencia Emocional .................................................................................... 43 Modelo de habilidades de Mayer Salovey y Caruso (1997) ........................................... 44 Modelo mixto de Reuven Bar-On (1997) ........................................................................ 45 Modelo mixto de Daniel Goleman (1995) ....................................................................... 47 Elementos comunes de los modelos de Inteligencia Emocional .................................... 49. Capitulo 3: Habilidades de la Inteligencia Emocional ............................................................. 51 Componentes del modelo mixto de Daniel Goleman (1995) y su influencia en las habilidades deseadas en los Administradores ................................................................... 51 Componentes del modelo de habilidades de Mayer Salovey y Caruso (1997) y su influencia en las habilidades deseadas en los Administradores......................................... 61. 2.

(3) Continuación Índice General de Capítulos. Capitulo 4: La educación en inteligencia emocional............................................................... 67 Contextos actuales de educación en inteligencia emocional ............................................. 67 Familia ............................................................................................................................ 67 Educación primaria y secundaria.................................................................................... 68 Capacitación en las Empresas ....................................................................................... 69 Programas de administración ......................................................................................... 71 Programas y metodologías de fomento de la Inteligencia emocional ................................ 73 Modelo de cambio Auto-dirigido de los MBAs ................................................................ 76 Lineamientos para el Aprendizaje Social y Emocional del Consorcio para la Investigación de la Inteligencia Emocional en las Organizaciones................................. 82 Características deseadas de los programas de intervención de Inteligencia Emocional en los Colegios………………………………………………………………………………….82 Elementos comunes de los modelos de fomento en Inteligencia Emocional ..................... 91. Capitulo 5: Ejercicio ilustrativo: La Facultad de Administración de la Universidad de los Andes………………………………………………………………………………………………….97 Programa de Pregrado en Administración de la Facultad de Administración de la Universidad de los Andes…………………………………………………………………………………………98 Análisis de los esfuerzos de fomento de las habilidades emocionales y sociales de los estudiantes a la luz de los lineamientos de los programas de fomento de la Inteligencia Emocional…………………………………………………………………………………………..107. Conclusiones ........................................................................................................................ 113. 3.

(4) Referencias........................................................................................................................... 124. Anexos.................................................................................................................................. 134 Anexo 1: Documento Síntesis de Reforma del pregrado en administración para el Ministerio de Educación Nacional..................................................................................... 134 Anexo 2: Encuesta aplicada a los profesores de planta de la Universidad de los Andes .143 Anexo 3: Programa del curso Taller de Autoconocimiento I – 2008 Sección 02 .............. 145. 4.

(5) Índice de tablas y Gráficas. Cuadro No. 1: Habilidades y competencias ideales de un administrador……………………24. Cuadro No. 2: Fuentes de adquisición de competencias Diferenciadoras………………….. 30. Cuadro No. 3: Características y habilidades que buscan desarrollar los planes de estudio en administración y las estrategias pedagógicas utilizadas………………………………………...31. Cuadro No. 4: Visión de los decanos sobre el énfasis que actualmente se le da y el que se le debería dar al desarrollo de ciertas habilidades y características personales en los programas de administración de sus propias escuelas…………………………………….……33. Cuadro No. 5: Los Estilos de liderazgo según Goleman……………………………….………..52. Cuadro No. 6: El plan general emocional…………………………………………………….……61. Cuadro No. 7: Proceso Auto-dirigido de cambio y aprendizaje………………………………....81. Cuadro No. 8: Habilidades más importantes a desarrollar en los estudiantes de administración según los profesores de la Facultad de Administración de la Universidad de los Andes……………………………………………………………………………………..……..103. Cuadro No. 9: Fomento actual e ideal de habilidades especificas en el programa………..104. 5.

(6) Introducción Este proyecto de grado surge de la inquietud de la autora sobre la importancia de las habilidades personales y emocionales en el ejercicio de la profesión de la administración. Su experiencia en esta profesión le ha mostrado que el éxito de una persona en un cargo administrativo o directivo depende más de su habilidad para relacionarse con otras personas, motivarlas, liderarlas y su habilidad para manejar adecuadamente los conflictos, entre otras, que de su conocimiento adecuado de las áreas de la disciplina. Su convicción es que si se reconoce la importancia de estas habilidades en el éxito de los administradores, y si el objetivo de la educación superior en administración es formar al estudiante para desempeñarse adecuadamente en el ejercicio de su profesión, existe la necesidad de tomar acciones para incrementar los esfuerzos de desarrollo de estas habilidades en los programas de educación superior en administración.. En 1983 Howard Gardner, psicólogo de la Facultad de Ciencias de la Universidad de Harvard, publicó el libro, Frames of Mind, en el cual refuta el concepto del cociente intelectual como única forma de inteligencia fundamental para el éxito en la vida. Gardner propuso así un amplio espectro de inteligencias con siete variedades claves, entre las que están lo que él llamó “inteligencias personales”. La evolución del pensamiento de Gardner ha permitido el desarrollo de múltiples teorías sobre cómo se puede manejar las emociones con inteligencia y sobre cómo esto es fundamental para el éxito personal y profesional de las personas. El término Inteligencia Emocional fue utilizado por primera vez en 1990, por dos psicólogos, Peter Salovey de la Universidad de Yale y John Mayer de la Universidad de New Hampshire para “describir cualidades como el entendimiento de los sentimientos propios, la empatía por los sentimientos de los demás, y la regulación de la emoción en una forma que. 6.

(7) mejore la vida” (Gibbs, 1995). Sin embargo, no fue sino hasta 1995, a partir de la publicación del libro La Inteligencia Emocional de Daniel Goleman, Ph.D. en psicología clínica y desarrollo de personalidad de la Universidad de Harvard, que se despertó un gran interés por el tema en el ámbito académico y empresarial alrededor del mundo, especialmente porque las competencias y habilidades que constituyen la inteligencia emocional se pueden acceder, explorar y fomentar por medio de la educación (McPhail, 2004). Goleman, ha contribuido a definir el término Inteligencia Emocional como “la habilidad de las personas para entender y percibir los sentimientos de forma apropiada y precisa, la capacidad para asimilarlos y comprenderlos de manera adecuada y la destreza para regular y modificar nuestro estado de animo y el de los demás” (Mayer & Salovey, 1997) y ha estudiado la incidencia de este concepto en el éxito laboral y en la vida en general, y las características adecuadas de los programas para su fomento. En los últimos años, el concepto ha generado un gran número de investigaciones a nivel mundial tanto de círculos seculares como académicos. Como consecuencia se han logrado importantes avances hacia el entendimiento de su naturaleza, sus componentes, sus determinantes, su desarrollo y las formas de modificarla (Mathews, Zeidner & Roberts, 2002, p. 4).. En su libro Inteligencia Emocional (1995), Goleman afirma que la inteligencia emocional está primero que el cociente intelectual para determinar un desempeño laboral sobresaliente y que dos tercios de las habilidades que las empresas buscan en la selección de su personal están relacionadas con el ejercicio de la Inteligencia Emocional. Se cree además que la Inteligencia Emocional está positivamente relacionada con el desempeño académico, el éxito y satisfacción vislumbra como. laboral, y la salud y adaptación emocional. La inteligencia emocional se una herramienta clave para el éxito en los negocios modernos y para. profesiones como la enfermería, el derecho, la ingeniería y la medicina. La Inteligencia. 7.

(8) Emocional incluso provee el medio para la reforma de la educación primaria, secundaria y terciaria puede y finalmente va a alcanzar su completo potencial (Mathews et al., 2002, p. 5).. Se cree que la Inteligencia Emocional puede ser entrada y mejorada en varios contextos sociales (de educación, ocupacionales e interpersonales) y que se reciben beneficios sociales y personales de la inversión en programas para incrementar la Inteligencia Emocional. Actualmente hay un creciente interés por diseñar programas de fomento de la inteligencia emocional a nivel personal, de educación formal y en el trabajo (Mathews et al., 2002, p. 5). Según Goleman (1995), las competencias y habilidades de la inteligencia emocional se pueden explorar y fomentar por medio de la educación y existen metodologías especificas que fomentan este tipo de habilidades.. Objetivos El presente documento busca analizar si la educación en Inteligencia Emocional es una alternativa apropiada para fomentar el desarrollo de las habilidades que se consideran importantes para el desempeño de la profesión de la administración y la manera en que ésta se puede incorporar en los programas de administración de manera efectiva.. Los objetivos específicos de la investigación son:. •. Determinar en qué medida el fomento de la Inteligencia Emocional en los estudiantes de administración es una buena estrategia para desarrollar en ellos las habilidades personales que se reconocen como determinantes del éxito del administrador en el ejercicio de su profesión.. 8.

(9) •. Determinar metodologías específicas para desarrollar estas habilidades y la forma en que se pueden incorporar a los programas de administración.. Para lograr estos objetivos, se investigaron primero los objetivos de la educación en administración y el perfil profesional que se busca formar. Con este propósito se realizó una revisión de trabajos académicos de investigación que estudian las características y habilidades que debe tener un buen administrador y que se deben reflejar en los contenidos de los currículos de los programas. Esta revisión tenía el objetivo de identificar las habilidades que se deben fomentar en los programas de administración. Se hizo énfasis en la revisión de perfiles desarrollados para el caso específico de los administradores latinoamericanos y colombianos.. A continuación se hizo una revisión de la literatura sobre Inteligencia Emocional, las aproximaciones a este concepto y sus componentes. Con este propósito se estudiaron los diferentes modelos y concepciones de inteligencia emocional desde sus principales promotores en la academia. Por ultimo se realizó un análisis de la relación de este concepto con las habilidades y características deseadas en los administradores, que se habían identificado en el análisis anterior. El propósito era definir la pertinencia de la inclusión de elementos de inteligencia emocional en los programas de administración.. Finalmente se realizó una revisión bibliográfica de las metodologías para desarrollar y fomentar, en los administradores, las aptitudes basadas en la inteligencia emocional, y se analizaron las características de programas exitosos de fomento de la inteligencia emocional, para determinar formas de incluir este tipo de educación en los programas de administración.. 9.

(10) Adicionalmente se realizó un análisis del caso específico del programa de administración de pregrado de la Universidad de los Andes como ejercicio de ilustración de cómo habría que analizar o revisar un programa de formación en administración, con la mirada de la inteligencia emocional, y qué medidas se pueden llevar a cabo para incorporar prácticas de fomento de la Inteligencia Emocional en el programa. Se realizó un análisis de los objetivos del programa y el perfil de administrador que busca formar y qué metodologías utiliza para el desarrollo de éstas características. Con este propósito, se realizó primero una revisión del currículo del programa, sus objetivos, y el perfil de profesional que buscan formar. Se realizaron entrevistas con la decana de la facultad y con el director del programa, donde se buscó determinar la incidencia y percepción del tema en la concepción del programa académico y se aplicó una encuesta a trece miembros de la planta de profesores de la facultad, para obtener información con relación a su énfasis en el desarrollo de habilidades personales en sus estudiantes y las metodologías utilizadas en sus cursos.. El presente documento busca dar una perspectiva general del tema y mostrar una alternativa de solución. El trabajo tiene un carácter exploratorio, donde no se busca dar una solución definitiva al problema, ni hacer una revisión extensiva de la bibliografía. Por lo tanto, las recomendaciones no se constituyen en la creación de un modelo específico y detallado de lo que deben hacer las escuelas de administración, y las conclusiones no pretenden ser definitivas. El proyecto busca hacer un aporte a la investigación en el tema que de manera general ayude a crear conciencia de la importancia de la Inteligencia Emocional en el éxito profesional de los Administradores e incentivar la aplicación de prácticas de fomento y desarrollo de la Inteligencia Emocional como parte de la educación superior en administración.. 10.

(11) El trabajo realizado en la presente investigación tiene algunas limitaciones que es importante considerar para tener una aproximación a los resultados de la misma. Estas limitaciones se derivan principalmente de la metodología utilizada para alcanzar los objetivos propuestos.. Una primera limitación de la investigación está relacionada con la metodología utilizada para determinar la brecha entre el esfuerzo actual de las facultades de administración para el fomento de las habilidades de la Inteligencia Emocional y lo que se espera desarrollar en términos de Inteligencia Emocional. Las conclusiones a las que se llega se derivan principalmente de la percepción de la autora y de información secundaria recolectada en investigaciones que se han realizado en el pasado sobre el tema. No se realizó un trabajo de campo que permitiera sacar conclusiones definitivas en este aspecto. Sin embargo, como el objetivo de la presenta investigación no era determinar esta brecha sino mostrar una alternativa de fomento para las habilidades emocionales y sociales en los estudiantes de pregrado de administración, la información secundaria disponible fue utilizada para este propósito.. Por otro lado, las conclusiones sobre la forma en que la Inteligencia Emocional afecta positivamente el desarrollo de las habilidades deseadas en los administradores se basaron únicamente en un estudio analítico y teórico de los modelos de Inteligencia Emocional revisados, sus componentes, y la relación de estos con las habilidades emocionales y sociales que se. habían identificado. No se realizó una medición ni se revisaron. investigaciones que hubieran determinado de manera cuantitativa el efecto del desarrollo de la Inteligencia Emocional en estos aspectos.. 11.

(12) Estas limitaciones abren la posibilidad de nuevas líneas de investigación que permiten complementar las conclusiones del presente documento.. •. El desarrollo de métodos de medición objetivos que permitan determinar la diferencia entre lo que se hace actualmente para el fomento de la inteligencia Emocional en las facultades de administración y lo que se debería estar haciendo a partir de la teoría disponible sobre educación en Inteligencia Emocional. Sería de gran valor aplicar esta metodología a una muestra representativa de facultades de administración en el país, para sacar conclusiones objetivas y fundamentadas que sirvan como base del desarrollo de programas específicos de fomento de la Inteligencia Emocional para este tipo de programas.. •. Determinar de manera cuantitativa, la incidencia de los programas de fomento en Inteligencia Emocional en las habilidades sociales y emocionales que se identificaron como ideales a desarrollar en los estudiantes de administración en una muestra determinada de estudiantes de administración del país.. •. El diseño de programas de fomento de Inteligencia Emocional para el caso específico de los programas de pregrado en administración en el país que puedan ser incluidos en los programas de pregrado en administración, que se puedan evaluar y replicar.. 12.

(13) Capitulo 1: Los objetivos de la educación en administración y el perfil ideal del administrador. De acuerdo con el Informe para la Misión de Ciencia y Tecnología sobre el estado actual y perspectivas de la Educación y la Investigación en el Área Administrativa realizado por decreto del gobierno nacional en el año 1989 (Rodríguez, Dávila y Romero, 1989), en el que se analizan las características de 13 facultades de administración en el país, con el objetivo de formular un programa nacional de desarrollo científico y tecnológico de mediano y largo plazo para Colombia, los programas de pregrado y posgrado en administración tienen el objetivo de formar a los estudiantes para que puedan ocupar posiciones administrativas y gerenciales de manera exitosa. La etapa de formación que corresponde a la escuela de negocios en relación con el ciclo de vida profesional de una persona debe complementar la formación que reciben los estudiantes en la familia, el colegio, y la vida, y lo debe preparar para seguir aprendiendo y participar en la etapa economía-empresa (Red Colombia Compite, 2003). De manera general, prepararlos para enfrentar la vida profesional, personal y en sociedad de una manera adecuada.. Las características de la educación en administración están determinadas por numerosas variables, entre las que están las características del entorno de negocios a nivel internacional, el quehacer del administrador, las necesidades y preferencias de los consumidores de educación en administración, el conocimiento, las habilidades y competencias que los empleadores esperan encontrar en los graduados, las nuevas tendencias de la educación en administración a nivel mundial, las elecciones de los oferentes de formación en administración, y los recursos con que cuentan las escuelas de administración para servir a sus estudiantes (AACSB, 2004, p. 6). Según Orlando Salinas en. 13.

(14) su tesis de magíster en dirección universitaria La Formación de empresarios en la Universidad Colombiana (1996), ”el objetivo esencial de una formación universitaria debería enfatizar en el acercamiento a un perfil ideal normalmente orientado por necesidades del mercado laboral y en últimas por los designios del sector productivo” (p.31).. El perfil profesional, entendido como “el conjunto de capacidades y competencias que identifican la formación de una persona para asumir en condiciones óptimas las responsabilidades propias del desarrollo de funciones y tareas de a su determinada profesión” (Hawes & Corvalan, 2004, p.13) se convierte entonces en un indicativo de las habilidades y capacidades que los programas de administración deben estar fomentando a través de sus programas.. Para acercarnos a un perfil objetivo de los administradores se hace a continuación una revisión de investigaciones académicas destacadas, que estudian las características esperadas e ideales de los administradores exitosos. Se hace una revisión de las siguientes investigaciones: 1) El Marco de Fundamentación Conceptual de los Ecaes en Administración 2004 desarrollado por PROCAD 1 ; 2) el trabajo del profesor estadounidense Henry Mintzberg en la definición de los roles que desempeñan los administradores en su trabajo; 3) el trabajo del profesor colombiano de la Universidad Nacional de Manizales Gregorio Calderón sobre la formación gerencial y empresarial del administrador; 4) la investigación de Luís Ernesto Romero profesor y académico colombiano de la Universidad de los Andes sobre el perfil del. 1. Profesionales con calidad en administración: Unión temporal de ocho facultades de administración en Colombia: Universidad Externado de Colombia, Universidad EAFIT, Universidad ICESI, Universidad Autónoma de Bucaramanga – UNAB, Universidad de los Andes, Universidad JaverianaSede Calí, Universidad del Norte y Universidad de la Sábana, con el objetivo de trabajar en el diseño de los ECAES en Administración para el 2004.. 14.

(15) administrador actual y sus consecuencias para la educación en administración; 5) las investigaciones realizadas por la Red Colombia Compite sobre las competencias gerenciales deseadas en el ejecutivo colombiano de hoy y 6) La Resolución numero 2767 de 2003 por la cual se definen las características específicas de calidad para los programas de pregrado en Administración en Colombia. Todas estas investigaciones exceptuando la de Henry MIntzberg hacen un análisis del perfil ideal del administrador específicamente para el contexto latinoamericano y especialmente colombiano.. La revisión de éstas investigaciones nos permitirá hacer un acercamiento a un perfil ideal de administrador especialmente en el caso colombiano, para hacer una valoración de la pertenencia de la formación en Inteligencia Emocional como parte de la formación general del administrador.. Estudios académicos de perfil. 1) Como parte del sistema de aseguramiento de calidad de la educación superior del Ministerio de Educación Nacional, desde el año 2004 se diseñaron exámenes de calidad de aplicación obligatoria a todos los estudiantes de último año de carrera, ECAES. En la investigación que realizó PROCAD para el desarrollo del marco conceptual de los ECAES en administración de 2004, y con la intención de realizar un análisis de “las características más comunes y relevantes del perfil del administrador, en torno a los conocimientos, las habilidades y las actitudes, es decir las competencias del saber, el saber hacer y el saber ser” (PROCAD, 2004, p. 66), se analizaron las características generales de los currículos de los programas de administración del país. Esta investigación tomó como referencia la Resolución 2767 de 2003 y se basó en el análisis de los programas de 80 facultades de. 15.

(16) administración alrededor del país, para sacar conclusiones acerca de qué se les enseña, cómo se les enseña a los estudiantes de administración en el país y cuáles son las nuevas tendencias. Además, se buscó identificar a través de reuniones y talleres con decanos, directores de programa y representantes de las facultades, los temas que se consideran esenciales en la formación de los futuros administradores.. Los resultados sobre los temas esenciales en la formación de los administradores se separan en tres categorías, como sigue: Conocimientos (Saber), Habilidades (Saber Hacer) y Actitudes (Saber Ser - Saber Convivir) (PROCAD, 2004, p. 66):. A. Conocimientos (Saber) Incluye los marcos teóricos de la administración y “se subraya entonces la importancia de conocer, no sólo el corpus teórico de la administración o su “núcleo duro” conceptual, sino también el conocimiento de la realidad en que se fragua y se aplica dicho conocimiento, de cara a la necesidad de contextualizar las teorías y modelos administrativos a la realidad empresarial colombiana, así como de constatar, desde una perspectiva epistemológica, la validez de las teoría” (PROCAD, 2004, p. 43).. B. Habilidades (Saber Hacer) “Esta dimensión del perfil profesional del administrador da cuenta de su dominio de las prácticas, los métodos de trabajo, las herramientas, los procedimientos, las técnicas y en general, el repertorio comportamental que lo habilita para pasar de un saber contemplativo o teórico a un saber operativo o práctico” (PROCAD, 2004, p. 44).. Dentro de ésta categoría se identificaron las siguientes habilidades:. 16.

(17) •. Liderazgo. •. Trabajo en equipo. •. Ejercicio y delegación de autoridad. •. Negociación y relaciones sociales. •. Toma de decisiones. •. Manejo positivo del conflicto. •. Comunicación. •. Administración del tiempo. •. Comprensión y producción oral y escrita en lengua materna. •. Manejo de un segundo idioma, preferiblemente el Inglés. •. Tecnologías de información, computacionales y de comunicación. •. Habilidades de gestión (Planeación, organización, dirección y control) en áreas funcionales.. •. Empleo de herramientas lógicas para el análisis organizacional.. •. Investigación, análisis, solución de problemas y toma de decisiones interdisciplinaria.. •. Habilidades de pensamiento (interpretación y manejo de la información) orientadas a la generación de conocimiento sobre la organización.. •. Evaluación y adaptación de teorías administrativas y transferencias tecnológicas.. C. Actitudes (Saber Ser - Saber Convivir) Este aspecto es resultado de las expectativas que las escuelas de administración y la sociedad en su conjunto tienen sobre la orientación axiológica del profesional de la administración (PORCAD, 2004, p. 46).. 17.

(18) Las actitudes que se definieron son: •. Integridad personal. •. Actitud crítica y analítica. •. Responsabilidad social. •. Sensibilidad a la realidad económica y social. •. Orientación Humanista. •. Actitud emprendedora. •. Compromiso ciudadano. •. Polivalencia. •. Actitud dialógica. •. Perseverancia. •. Liderazgo empresarial y social. •. Carácter solidario. •. Espíritu innovador. •. Disposición al servicio. •. Proactividad. Esta investigación reciente que incluye no sólo los análisis de los contenidos de los programas sino las intenciones de los decanos y los directores de programa muestra la intención de los programas de desarrollar en el estudiante habilidades emocionales y sociales, además de los contenidos específicos del saber de la disciplina. El apartado B, según el texto incluye las habilidades que determinan la capacidad que tiene el administrador de aplicar adecuadamente los conocimientos propios de la disciplina que se adquieren en el. 18.

(19) programa de estudio. Entre las habilidades que se mencionan, aproximadamente el 50% se relacionan directamente con las habilidades emocionales y sociales de las personas.. 2) Las conclusiones del trabajo doctoral de Henry Mintzberg de Mc. Gill University expuestas en el libro El trabajo de la administración: fantasías y realidades en el proceso estratégico (Mintzberg, 1993), sobre el tipo de trabajo que hacen los administradores reúne 10 roles fundamentales en el ejercicio profesional de la administración:. •. Rol interpersonal: Figura de mando, líder y enlace.. El administrador debe realizar labores legales y sociales como cabeza de la organización, debe motivar y ser una guía para sus empleados, y mantener una red de contactos externos que realizan acciones y provean información para la organización.. •. Rol de Informador: Monitor, difusor y vocero.. El administrador realiza una función de manejo de la información interna y externa que transmite al resto de la organización y es vocero de los resultados, políticas, acciones y resultados de las acciones de la organización.. •. Rol de decisión: Emprendedor, arbitro para perturbaciones, asignador de recursos y negociador.. El administrador analiza la información sobre la organización y su entorno, emprende nuevos proyectos y genera cambio, es mediador en situaciones de conflicto, toma decisiones de. 19.

(20) inversiones dentro de la organización y es responsable de representar a la organización y sus objetivos en negociaciones con entidades externas.. Estos roles del administrador, muestran que las actividades que componen el ejercicio de la administración no están basadas en los conocimientos que tenga la persona en las áreas de la disciplina. Todos los roles que se mencionan tienen un fundamento en la capacidad de que tiene la persona de liderar, de comunicar eficazmente,. de manejar relaciones con. personas externas, de manejar y difundir información, de conocer y entender el entorno, de generar cambios a través de los demás y de ser mediador de conflictos.. 3) Según la labor de investigación del profesor colombiano Gregorio Calderón en su articulo Formación gerencial y empresarial del administrador de empresas: realidad y necesidad (1993), el perfil del administrador debe estar compuesto por las siguientes características:. 1. Capacidad creativa e innovadora 2. Capacidad y mentalidad investigadora 3. Desarrollar la criticidad 4. Ser un administrador líder 5. Tener conciencia nacional 6. Capacidad técnica en su especialidad: áreas funcionales, técnicas, administrativas y espíritu empresarial 7. Conocimiento de la realidad mundial 8. Cultura general 9. Formación en valores como la honestidad, honradez, y la responsabilidad.. 20.

(21) Las características que se incluyen en. el presente estudio en su mayoría no están. relacionadas con las características personales del administrador. Sin embargo, se incluye la capacidad de liderazgo entre las necesidades de los administradores, que está directamente relacionada con las habilidades para motivar, guiar y comunicarse con los demás.. 4) La investigación realizada por Luís Ernesto Romero, en el marco de su tesis de grado del Magíster en Dirección universitaria El perfil del Administrador Actual: Un Reto a la Educación en Administración de 1994, en la que se analizaron 11 “estudios empíricos y/o revisiones de fuentes documentales académicamente serias” 2 busca definir el perfil objetivo del administrador desde las exigencias que los cambios en el entorno de negocios le ha presentado a las escuelas de administración. Los estudios abarcan análisis de las realidades de Estados Unidos, Europa, Latinoamérica y específicamente, Colombia. El autor resumió en las siguientes características, las habilidades y actitudes que fueron mencionadas un mayor número de veces en los estudios revisados, presentados en orden de importancia (Romero, 1994, p. 74):. 1. líder participativo 2. con orientación al trabajo en equipo y buenas relaciones interpersonales 3. flexible a los cambios y con sentido innovador 4. con ética profesional 5. detector de oportunidades y con capacidad empresarial 6. con visión global y comprensión de su entorno. 2. Estudios de Hammond, Bultes, Mintzberg, Porter-Mckibbin, Motta, Kiksberg, Dávila-Romero, Calderón, NAFINSA, Stevenson y Pinchot. Según el autor, 9 corresponden a estudios empíricos, y 2 (Motta y Klinsberg) fueron desarrollados por expertos en el tema, a partir de su experiencia y conocimiento sobre la realidad gerencial de América Latina.. 21.

(22) 7. con capacidad critica e investigativa 8. buen usuario de información, comunicador eficaz. Así, según el autor las dos características principales para un administrador, son el liderazgo participativo y la capacidad para trabajar en equipo con un buen manejo de las relaciones interpersonales. Este explica que para describir estas habilidades los autores de los estudios se referían a términos como “sensible a otros”, “hábil delegador”, “buen relacionista”, “capaz de trabajar con otros”, “buen relacionista publico”, “capaz de educar y estimular a otros hacia resultados”, que para Romero “muestran la importancia de un administrador hábil en sus relaciones con otros a través del trabajo colectivo” (Romero, 1994, p.76).. Este estudio muestra directamente la relevancia de las habilidades emocionales en la formación de los administradores y especialmente como herramienta de manejo del entorno dinámico y complejo de América Latina desde un punto de vista político, económico y social.. 5) La investigación Identificación y Análisis de las Competencias gerenciales en Colombia (Red Colombia Compite, 2003), encomendada por el Ministerio de Comercio, industria y Turismo en el año 2003, y desarrollada en el marco de la Red Colombia Compite - red especializada de gerencia -. definió, a partir de un análisis bibliográfico, 11 grupos de. competencias que definen lo que hace a los gerentes colombianos exitosos en su labor, a saber:. •. Capacidad de Exploración. •. Pensamiento gerencial. 22.

(23) •. Entendimiento estratégico organizacional. •. Trabajo en Equipo. •. Liderazgo. •. Negociación y Relaciones. •. Orientación a Objetivos. •. Proactividad. •. Proyección social. •. Habilidad Personal. •. Integridad Personal. En el marco de ésta misma investigación, se aplicó una encuesta a 157 gerentes del país, y se realizaron entrevistas a 17 gerentes y presidentes de empresas, para determinar dentro de estas competencias, las más importantes a desarrollar en los programas de administración. Los resultados muestran que según estos gerentes colombianos, las competencias más importantes para el éxito de los administradores en el ejercicio de su profesión son las siguientes, en orden de importancia: el entendimiento estratégico organizacional, el trabajo en equipo, la orientación a objetivos, la integridad personal, el liderazgo y la proactividad.. La investigación también realizó una comparación de las respuestas de los gerentes de desempeño superior y desempeño promedio para definir las competencias que marcan la diferencia entre los gerentes exitosos y aquellos con desempeño promedio dentro de las empresas colombianas. Los resultados muestran que la mayor diferencia se puede encontrar en el cómo más que en el qué de su labor, puesto que en teoría todos los gerentes saben. 23.

(24) que es lo que deben estar haciendo en su labor como gerentes. La mayor diferencia esta en la importancia que le otorgan al trabajo en equipo y negociación y relaciones, constituyéndose estas según las conclusiones del estudio, en “disparadoras del mejor desempeño”.. 6) La Resolución 2767 de 2003 que define las características específicas de calidad para los programas de pregrado determina en gran medida el contenido de los programas de pregrado en administración en Colombia. En esta resolución se hace explícito que el “programa deberá guardar coherencia con la fundamentación teórica, práctica y metodológica de la administración y con los principios y propósitos que orientan su formación desde una perspectiva integral, considerando, entre otros aspectos, las competencias y saberes que se espera posean los profesionales” (Republica de Colombia, Ministerio de Educación Nacional, Op. Cit., p 2).. La resolución determina que los profesionales de la administración deben adquirir conocimientos y competencias para: • La comprensión de las organizaciones, su gerencia y el manejo de sus relaciones con entornos de una gran complejidad. • La innovación, el liderazgo y el espíritu empresarial en la gestión de negocios de diversa naturaleza. • La formación para el aprendizaje autónomo y para el desarrollo de habilidades de pensamiento, de interpretación y uso de información y de interrelación en procesos de trabajo con equipos interdisciplinarios.. 24.

(25) • El desarrollo de competencias cognitivas y comunicativas en lengua materna y en una segunda lengua, así como las competencias socio-afectivas necesarias para el ejercicio profesional.. Es importante notar que la resolución que guía el diseño de los currículos de pregrado en administración en el país sugiere una educación basada en competencias, que además deben ir mas allá de los saberes propios de la disciplina de la administración y deben buscar desarrollar en el estudiante competencias que le permitan desarrollar su profesión de manera adecuada y según lo que busca el mercado de trabajo. Se mencionan específicamente las habilidades socio afectivas que deben desarrollarse como parte de la formación del estudiante. Dentro del componente de gerencia de personal se hace explicita la necesidad de desarrollar en el estudiante las competencias necesarias para dirigir grupos humanos y promover su desarrollo.. El Cuadro No. 1 resume las características principales que se mencionaron en los estudios y documentos revisados. Este grupo de características permite tener una visión de las habilidades y competencias que se reconocen como determinantes del éxito de los administradores. Entre estas características comunes a todas las investigaciones, más del 50% están estrechamente relacionadas con la capacidad personal y las habilidades emocionales de los administradores.. 25.

(26) Cuadro No. 1: Habilidades y competencias ideales de un administrador Habilidades 1. 1. 2. 3. 4. 5. 6. Totales. Liderazgo. x. x. x. x. x. x. 6. x. x x. x. Actitud critica. x. 3. Trabajo en equipo. x. 4. Negociacion y relaciones. x. 5. Flexibilidad. 2. x x. Conocimiento y manejo del entorno. x. 7. Integridad personal. x. 8. Entendimiento estrategico. x. x. Habilidades inter-personales y socio-afectivas. 10. Conocimiento y capacidad tecnica. x. 11. Innovación. x x x. Manejo de conflictos. x. 13. Comunicación. x. 14. Capacidad de motivar a otros. 15. x. 1. x. x. x. x. x. x. x. 2. x. Proactivo. x. Responsabilidad Social. x. 17. Espiritu empresarial. x. 5 2. x. x. x. x. 4 2. x. 16. 5 3. x x. 4 3. x. x. 12. x x. 6. 9. 3. 4 1. x. 2 1. x. x. x. x. 5. Las características mencionadas un mayor número de veces son (entre 6 y 5 veces): liderazgo, habilidades interpersonales y socio-afectivas, conocimiento y manejo del entorno y espíritu empresarial, que en su mayoría son características que se relacionan directamente con las habilidades emocionales de las personas. Después siguen en nivel de importancia (4 y 3 veces): innovación, trabajo en equipo, comunicación, negociaciones y relaciones, actitud crítica, e integridad personal.. Los resultados de esta revisión bibliográfica hacen evidente que se le da importancia a las habilidades personales y emocionales de los administradores como determinantes de su éxito laboral. Todos los estudios revisados le dan un peso importante a este tipo de habilidades, aún en mayor medida que a las capacidades técnicas o de gestión. Se puede concluir entonces que es deber de los programas fomentar y desarrollar enfáticamente este. 26.

(27) tipo de características ya que son elementos esenciales de los perfiles ideales de los administradores.. La pregunta es si los programas están logrando fomentar de manera efectiva las habilidades personales y emocionales de sus estudiantes. En palabras de Orlando Salinas (1996), “…lo realmente imprescindible es que este administrador ideal no solo figure como una meta de las entidades de educación superior sino que cada vez mas sea una realidad mediante el constante acercamiento entre lo que se dice y lo que se hace” (p. 50).. 27.

(28) Fomento actual de las habilidades emocionales y sociales en los programas de administración La determinación de los esfuerzos actuales de los programas de pregrado en administración por desarrollar en los estudiantes las habilidades que se identificaron como ideales a desarrollar para el ejercicio exitoso de la profesión y la brecha que existe entre estos esfuerzos y lo que se debería estar haciendo a partir de la importancia que se le da a estas habilidades en los administradores se realizó a partir de la percepción de la autora y la revisión de información secundaria disponible en investigaciones académicas sobre el tema.. Según Wankel y DeFillippi (2002), de manera general, se ha despertado en los últimos años un interés por fomentar las competencias relacionadas a las relaciones interpersonales en los estudiantes. Esto se debe en parte a que existe evidencia de que las organizaciones están cambiando, hacia una realidad en donde la interacción social, el monitoreo de esfuerzos individuales hacia resultados grupales, y habilidades por el estilo se están volviendo cada vez mas importantes (Wankel & DeFillippi, 2002).. Las conclusiones de la investigación que realizó PROCAD (2004), anteriormente mencionada, muestran que los programas de pregrado de administración en Colombia siguen predominantemente el modelo norteamericano, que gira alrededor de las etapas del proceso administrativo y de las diferentes áreas funcionales que componen la disciplina, y se complementan con cursos interdisciplinarios que buscan complementar la formación del administrador. Así mismo, al ser reconocida la profesión como una disciplina social, los programas ofrecen una formación básica que está constituida por cursos en áreas como matemáticas, derecho, habilidades comunicativas y cursos de formación integral. Los programas en su mayoría ofrecen la posibilidad al estudiante de profundizar en un área de la. 28.

(29) disciplina hacia el final de su carrera, entre los que tradicionalmente están negocios internacionales, finanzas, organizaciones, mercadeo y empresariado. “La estructura de los programas académicos colombianos refleja el enfoque fayolista de administración como un proceso, y se refleja en cursos como teoría administrativa (diferente a teoría organizacional), proceso administrativo, planeación, coordinación, control y dirección”. (PROCAD, 2004,. p.90).. Este diseño de los programas se traduce según El Informe para la Misión de Ciencia y tecnología sobre el estado actual y perspectivas de la Educación en Administración (1989), “en una excesiva y equivocada orientación profesionalizante de los egresados de los programas de administración, en su indiferencia y, muchas veces, en sus precarios conocimientos con respecto a lo que sea diferente de la “técnica administrativa”, las operaciones internas y. la gerencia de las organizaciones en sus áreas funcionales. tradicionales” (Rodríguez et al., 1989). Según los autores, es posible que ésta situación se presente debido a que algunas de las áreas objeto de la administración no tienen fundamentos que se puedan establecer de manera definitiva y precisa. Este mismo estudio afirma que las descripciones de los programas de pregrado, y las declaraciones de los directores de estos programas, reflejan el reconocimiento de la importancia de desarrollar en el estudiante un grupo de habilidades y características personales necesarias para el éxito el ejercicio de la profesión. Actualmente, los esfuerzos para el desarrollo de estas características son producto de investigaciones y literatura a nivel internacional y se centran alrededor de los siguientes aspectos: liderazgo, toma de decisiones, creatividad, destrezas interpersonales,. planeación. y. organización,. expresión. oral,. expresión. escrita,. responsabilidad social, capacidad analítica y capacidad de investigación, ética (Romero et al., p. 17).. 29.

(30) PROCAD (2004) también identificó “una tendencia creciente a ofrecer al estudiante un conjunto de materias y espacios orientados a la formación de actitudes en su esfera personal (conocimiento personal o proyecto de vida) y profesional (trabajo en equipo, toma de decisiones, negociación, etc.), relacionada con sus habilidades como directivo, que buscan fundamentar un desempeño idóneo a nivel personal y profesional” (p. 42). En la investigación se llega a la conclusión que “ésta tendencia puede estar ligada tanto a expectativas de la sociedad en relación con el comportamiento ético del administrador, como a la demanda, por parte del mercado, de profesionales en administración que exhiba nuevas competencias y habilidades para gestionar organizaciones en ambientes dinámicos y complejos” (p. 45). Con respecto al fomento de las competencias necesarias para desarrollar habilidades que le permitan al profesional tener habilidad para las relaciones interpersonales, se identificaron temas en el currículo como la resolución de conflictos, la conexión con diferentes culturas, cross cultural management, trabajo en grupo, liderazgo, negociación, administración por valores, coaching y gestión del servicio (p. 42).. PROCAD, en el documento de fundamentación conceptual para el ECAES 2004, ya mencionado, comprueba la falta de concordancia entre el deber ser del profesional en administración que requiere el país, sobre lo que parece haber cierta claridad. en los. programas de pregrado de administración, y las estructuras curriculares que ofrecen. Concluyen que el enfoque de los currículos dificulta el fomento de habilidades que se incluyen en la definición de los perfiles objetivos de los administradores, como son el desarrollo de habilidades, liderazgo, entre otros. Es posible que esto se deba a que como “no se tienen estudios que permitan establecer en forma cierta la eficiencia de una determinada estrategia para desarrollar una característica o habilidad particular, por ejemplo en el desarrollo de la capacidad de liderazgo. Pareciera como si se supusiera que esta capacidad. 30.

(31) de liderazgo surge por la acción de unas “fuerzas ocultas” inherentes a la naturaleza de las facultades de administración, fuerzas que también dirigirían el desarrollo de otros campos de la personalidad del futuro administrador” (Rodríguez, Dávila y Romero, 1989, p. 17). El informe afirma que a pesar de que se debe respetar la pluralidad de los programas de administración en el país, ya sea por ubicación o enfoque, políticas o proyectos educativos, es necesario que se haga un esfuerzo por incluir de manera eficaz este tipo de formación en los currículos, y que se tenga conciencia de la responsabilidad que tiene el pregrado sobre este tipo de formación en el estudiante.. La investigación sobre competencias gerenciales en Colombia (Red Colombia Compite, 2003) mencionada con anterioridad muestra que la formación que proporciona el pregrado, aporta una proporción muy pequeña del fomento en las competencias importantes para el ejercicio de la profesión. La integridad personal, la habilidad personal y proyección social, se desarrollan según la encuentra entre un 60 y 80% en la formación de vida. La situación es muy similar para la negociación y las relaciones, aunque en esta habilidad el ejercicio profesional tiene una importancia equivalente a la formación de vida.. El Cuadro No. 2 muestra los resultados de una encuesta a un grupo de gerentes, realizada por la Red Colombia Compite en el marco de su investigación Identificación y análisis de las competencias gerenciales en Colombia (1993) sobre la fuente de adquisición del grupo de competencias. analizadas. Es interesante que el porcentaje de incidencia para estas. competencias sea mayor para el pregrado que para el posgrado. Lo que muestra el gran potencial que tiene la formación en el pregrado y desmiente la noción que el posgrado, por su naturaleza, tiene una mayor responsabilidad en desarrollar habilidades personales en los. 31.

(32) futuros gerentes. Los programas de administración de pregrado tienen un gran potencial para desarrollar este tipo de habilidades y no se puede suponer que la formación de vida va a desarrollar en los administradores las capacidades que necesitan para tener éxito en su profesión.. Cuadro No. 2: Fuentes de adquisición de competencias Diferenciadoras. (Red Colombia Compite, 2003, p. 45). Según la tesis de Luís Ernesto Romero, El perfil del administrador actual: Un reto de la educación en administración (1994), “las facultades de administración requieren de un mayor equilibrio entre lo que se espera que debe saber un administrador y su desarrollo como persona, es decir por estimular y reforzar ciertas características de personalidad que se traducen en determinados comportamientos” (p. 33).. En una encuesta enmarcada dentro del desarrollo de la tesis de Luís Ernesto Romero (1994), aplicada a 27 facultades del país muestra que “el desarrollo de habilidades y características personales de los estudiantes futuros administradores (cualquiera que sea el conjunto de estas), forma más parte de la “fantasía” de aquellas, de “pensar con el deseo”. 32.

(33) que de acciones académicas concretas que se traduzcan en resultados reconocibles en y por los estudiantes de administración” (p. 137). El autor cree que parte de la explicación recae en el hecho que las facultades tienen una orientación de la formación gerencial hacia una perspectiva racional y que la falta de conocimiento de cómo fomentar los componentes intuitivos necesarios para la gerencia y el énfasis en metodologías no activas de enseñanza hacen que la formación del administrador ideal se quede en una promesa (Romero, 1994, p. 138). El Cuadro No. 3 muestra los resultados de las habilidades personales que buscan desarrollar estas 27 facultades encuestadas y las metodologías que se utilizan para fomentar cada una:. Cuadro No. 3: Características y habilidades que buscan desarrollar los planes de estudio en administración y las estrategias pedagógicas utilizadas Caracteristica y/o habilidad. No. De veces que se mencionó (N=27). Estrategias pedagógicas. Liderazgo. 27. Trabajo en grupo. Toma de decisiones. 27. Casos, Juego gerencial. Trabajo en equipo. 25. Trabajo en grupo, talleres. Relaciones interpersonales. 23. Trabajo en grupo, talleres. Creatividad. 23. Cursos, ejercicios en clase. Comprension de lectura. 23. Analisis y discusion de textos. Expresion oral. 22. Exposiciones, talleres. Expresion escrita. 20. Trabajos escritos, ensayos. Espiritu emprendedor. 19. Cursos, prácticas empresariales. Capacidad critica. 18. Discusiones en calse, analisis de textos. Capacidad investigativa. 15. Trabajos investigativos, cursos. Capacidad negociadora. 7. Cursos, juego gerencial. Flexibilidad a los cambios. 5. Sin identificar. Conocimiento del contexto. 5. Cursos, Conferencias. (Romero, 1994, p. 139). 33.

(34) El Cuadro No. 3 muestra que aunque se le da importancia al desarrollo de este tipo de habilidades en los programas, las metodologías que se utilizan son las tradicionales no activas, de clase, profesor y alumno. Según el autor para lograr los resultados deseados se deben utilizar nuevas prácticas pedagógicas y nuevos elementos de la estructura curricular, ya que en algunos casos incluso las empresas están viendo la necesidad de diseñar y ejecutar sus propios programas de entrenamiento in-house, y a formar sus propios capacitadotes, para desarrollar en sus dirigentes las características que consideren importantes. Según el autor, “…existe conocimiento y conciencia por parte de las facultades sobre las características y valores del profesional que debe entregar al medio…Existe incoherencia entre lo expuesto y la estructura de los currículos y entre lo propuesto y lo verdaderamente alcanzado” (Romero, 1994, p. 136).. El libro Management Education and Development. Drift or Thrust into the 21st Century (Porter-Mckibbin, 1988), expone los resultados de una investigación comisionada por la American Assembly of Collegiate Schools of Business que reúne las perspectivas de la educación gerencial a nivel de pregrado y posgrado en Estados Unidos a través de la visión de decanos, profesores de planta, estudiantes, egresados y organizaciones de todo el país. Los resultados de una encuesta a los decanos de las facultades de administración analizadas en el marco de esta investigación, sobre la necesidad de fomentar las habilidades interpersonales en los futuros administradores en comparación con el fomento que creían que se le estaba dando en la actualidad a este tipo de educación se muestran en el Cuadro No. 4.. 34.

(35) Cuadro 4: Visión de los decanos sobre el énfasis que actualmente se le da y el que se le debería dar al desarrollo de ciertas habilidades y características personales en los programas de administración de sus propias escuelas (Porcentaje corresponde a las respuestas “Enfatizado mucho”). Actual. Ideal. Analiticas. 50%. 76%. Computadores. 32%. 65%. Toma de decisiones. 33%. 71%. Iniciativa. 14%. 53%. Liderazgo/habilidades interpersonales. 18%. 68%. Comuniccaión oral. 16%. 75%. Planear/Organizar. 20%. 47%. Toma de riesgos. 3%. 30%. Comunicación escrita. 24%. 84%. (Porter-Mckibbin, 1988, p. 72). El Cuadro No. 4 muestra una diferencia entre la importancia que los decanos consideran que se le debería dar a estas características y lo que se le da eefctivamente en los programas. Según los autores Porter y Mckibbin, estos resultados son consistentes para todas las escuelas, sin importar las diferencias en tipos de misiones, programas, y circunstancias. Estos resultados muestran que existe una brecha grande entre la importancia que los programas de pregrado en administración le otorgan a la educación en habilidades personales y de liderazgo y lo que realmente se logra a través del currículo.. Los autores Porter y Mckibbin también identifican que entre las mayores críticas a los programas de pregrado en administración está la inhabilidad para desarrollar en los estudiantes habilidades interpersonales, de liderazgo y de comunicación (Porter-Mckibbin, 1988, p. 99). En una encuesta aplicada a más de 400 decanos, miembros de las facultades y. 35.

(36) más de 50 organizaciones, únicamente en un 6%, 11% y 29% de las veces respectivamente, se mencionaron las habilidades interpersonales y el liderazgo como una fortaleza de los recién graduados de las facultades (Porter-Mckibbin, 1988, p. 102).. Los autores concluyen que las causas que dificultan el fomento en los estudiantes las habilidades “suaves”, interpersonales y de liderazgo son: 1) la dificultad de afectar este tipo de habilidades en los estudiantes porque estos tienen condicionamientos previos en estas habilidades que han sido construidos a lo largo de toda una vida; 2) las escuelas de administración tienen únicamente 2 años (en el caso norteamericano) para generar un impacto; 3) las escuelas de administración no pueden descuidar la necesidad de alcanzar objetivos de formación en el estudiante en áreas técnicas y propias de la disciplina, por lo que no cuentan con el espacio suficiente para desarrollar este tipo de habilidades y por último 4) no hay disponibles métodos (viables y validados) para tener efectos considerable en el incremento de estas habilidades en los estudiantes (Porter-Mckibbin, 1988, p. 324).. En palabras de Luís Ernesto Romero,”para atender estas demandas del entorno en permanente cambio, las facultades de administración, deberán realizar profundos cambios en los contenidos y las metodologías utilizadas para la formación de gerentes así como en la cultura y los proceso académicos que sirven de base a sus procesos de enseñanza – aprendizaje” (Romero, 1994, p.12).. Las conclusiones de las investigaciones revisadas muestran entonces además de la importancia del desarrollo de habilidades emocionales y personales en los administradores, la inhabilidad de los programas de desarrollarlas. Estas investigaciones, hacen una crítica a la inhabilidad de los programas de administración en el país de desarrollar en los estudiantes. 36.

(37) competencias, más allá de la formación profesional y la adquisición de conocimientos, que les permitan enfrentarse adecuadamente a los retos que se les presentan en el ejercicio de la profesión.. Podemos concluir que en los programas de administración en pregrado se reconoce la importancia de desarrollar capacidades personales y emocionales. Sin embrago, existe un desfase entre lo que se quiere enseñar y lo que se incluye en los currículos. Se hace evidente además que la falta de metodologías desarrolladas de manera rigurosa para fomentar este tipo de habilidades es una de las causas principales de ésta deficiencia.. Es necesario entonces desarrollar metodologías y programas de formato que permitan llenar esta brecha. La inclusión de metodologías de fomento de la. Inteligencia Emocional se. presenta como una posible alternativa de desarrollo de este tipo de habilidades en los administradores como parte de su proceso de formación universitaria. A continuación se hará un análisis del concepto y de su relación con las características que se han identificado como determinantes del éxito de los administradores.. 37.

(38) Capitulo 2: La Inteligencia Emocional. A pesar de la reciente atención que ha recibido el tema en el mundo empresarial y académico en los últimos años, desde los años 40 había ya investigadores en psicología que hablaban de la importancia de los aspectos no cognitivos en la inteligencia (Cherniss, 2000, p.2). Sin embargo, la conciencia general de otro tipo de inteligencia además de la cognitiva se le atribuye a las investigaciones de Howard Gardner, psicólogo de la Facultad de Ciencias de la Universidad de Harvard, quien en su libro, Frames of Mind (1983), refuta el concepto del cociente intelectual como única forma de inteligencia fundamental para el éxito de la vida. Gardner propone siete inteligencias: lingüística, lógico-matemática, espacial, musical, kinesico-corporal, interpersonal y intrapersonal, y argumenta que las inteligencias personales (la interpersonal y la intrapersonal), tienen la misma importancia que las inteligencias que comúnmente se han medido con tests como el IQ. La inteligencia intrapersonal, según la teoría de Gardner es la habilidad de entenderse a uno mismo, entender como se siente uno con respecto a las cosas, entender el rango de emociones propio , entender por qué uno actúa como actúa, y comportarse en formas que son apropiadas a sus propias necesidades, metas y habilidades. La inteligencia interpersonal es definida como la habilidad de entender a otros y actuar sobre ese entendimiento. La combinación de estos dos tipos de inteligencia despertó el interés académico en el tema que evolucionó hacia la concepción de la Inteligencia Emocional (Bar-On & Parker, 2000, p. 138).. El término Inteligencia Emocional fue usado por primera vez por el psicólogo de la Universidad de Yale Peter Salovey y el psicólogo de la Universidad de New Hampshire John Mayer en 1990 para describir cualidades como entender los sentimientos propios, tener empatía por los sentimientos de los otros y regular la emoción para mejorar la vida (Gibbs,. 38.

(39) 1995). Estos académicos partieron de los estudios previos que se habían realizado en el tema, como el de Gardner, y los intentos anteriores por acercarse a un concepto que reuniera los elementos no cognitivos de la inteligencia. Su definición de Inteligencia Emocional se acerca a una concepción de una inteligencia social que involucra la habilidad para monitorear los sentimientos y emociones propias y los de los demás, poder identificarlos y manejarlos adecuadamente y usar esta información para guiar nuestras acciones y pensamientos. Salovey and Mayer desarrollaron programas de investigación a partir de esta primera aproximación al tema que tenían el objetivo de desarrollar medidas válidas de la inteligencia emocional y explorar su importancia y efecto en la vida de las personas (Cherniss, 2000, p. 4).. La creciente atención que se le ha dado al concepto de Inteligencia Emocional en el mundo empresarial tiene su origen en la publicación en 1995 del libro Inteligencia Emocional de Daniel Goleman, Ph.D. en psicología clínica y desarrollo de personalidad de la Universidad de Harvard. Este libro buscaba dar repuesta a lo que significa dar inteligencia a la emoción y cómo hacerlo, y mostrar la importancia de la Inteligencia Emocional como remedio de la “creciente calamidad de nuestra vida emocional compartida” (Goleman, 1995, p. 16) y de los problemas que se presentan en los jóvenes y adultos por la incapacidad emocional de lidiar con las situaciones de la vida de manera adecuada. El autor introduce el tema de la inteligencia emocional como una respuesta a la búsqueda de factores que expliquen por qué a veces las personas que tienen un cociente intelectual elevado tienen dificultades en situaciones de la vida, cuando otras con menor CI tienen un éxito sorprendente.. Goleman explica en el texto la diferencia entre la inteligencia cognitiva o académica y la Inteligencia Emocional. El autor argumenta que el CI da poca ventaja para enfrentar o. 39.

(40) aprovechar las circunstancias que acarrea la vida y que sólo constituye el 20% de los factores que determinan el éxito personal y profesional. Por lo tanto, se muestra la incapacidad de los pruebas de aptitud académica para predecir el éxito personal y profesional de las personas. A continuación explica que la vida emocional se puede manejar con una mayor y menor habilidad y que además está compuesta por un conjunto de habilidades que determinan lo bien que usamos todos nuestros otros talentos. Goleman incluso afirma que las habilidades cognitivas y no cognitivas son sinérgicas, y que las habilidades emocionales incluso ayudan a mejorar el potencial cognitivo de las personas.. Determinantes de la Inteligencia Emocional La inteligencia emocional de una persona en un determinado momento es el resultado de una confluencia de múltiples factores que interactúan en maneras dinámicas y complejas (Mathews et al., 2002, p. 420), entre estas está la genética, los procesos biológicos, el entorno de familia y las. relaciones con las personas cercanas, y las experiencias. personales.. Se tiene evidencia de que el potencial de desarrollo de ciertas habilidades emocionales se hereda hasta cierto punto; “la influencia de la genética determina diferencias en competencia emocionales” (Mathews et al., 2002, p. 421). Sin embargo, la concepción que los genes son el único determinante de la Inteligencia Emocional de las personas y que por lo tanto las personas nacen con una determinada habilidad en las competencias que la componen es errada (Goleman, 1998).. Los procesos biológicos son otro determinante de las habilidades emocionales de las personas, a través del funcionamiento del sistema nervioso central y autonómico, sistemas. 40.

(41) neurotransmisores y lateralización cerebral. Esto se debe a que “la experiencia social, cultural y de educación de las personas está engranada en su construcción biológica” (Mathews et al., 2002, p. 421), la biología de las personas interactúa y se une a las experiencias personales para producir los comportamientos emocionalmente inteligentes (Mathews et al., 2002, p.426).. Según Mathews et al. (2002), que la base biológica de la inteligencia emocional es central en el planteamiento de Goleman, que plantea un antagonismo entre la pasión y la razón en donde las facultades del racionamiento que se fundamentan en la corteza cerebral pueden ser controladas por sistemas del cerebro más primitivos, especialmente aquellos que residen en la amígdala. La amígdala es “un racimo en forma de almendra de estructuras interconectadas que se asientan sobre el tronco cerebral, cerca de la base del anillo limbito” (Goleman, 1995, p.34). La amígdala se encarga del procesamiento y el origen de las emociones, si esta queda separada del resto de cerebro, las personas son incapaces de entender los significados emocionales de las experiencias y los acontecimientos. La amígdala funciona “como deposito de la memoria emocional” (Goleman, 1995, 34), “la extensa red de conexiones nerviosas de la amígdala le permite, durante una experiencia emocional, atraer y dirigir gran parte del resto del cerebro, incluida la mente racional” (Goleman, 1995, p. 36). Damasio (1994) (citado en Mathews et al. 2002), ha demostrado que daños en ciertas áreas del cerebro asociadas a las emociones, impiden la habilidad de tomar buenas decisiones en la vida (p. 235). El funcionamiento de la amígdala y de los sistemas del cerebro determina la forma en que las personas reaccionan ante las situaciones en la vida, y crean una memoria emocional que los hace responder de cierta forma a ciertas situaciones. La biología predispone a las personas a ciertos comportamientos emocionales pero “la naturaleza de estos comportamientos, las situaciones que los hacen posibles y que. 41.

(42) los permiten expresarse, son dependientes en gran medida de factores sociales y del entorno” (Mathews et al., 2002, p. 426).. Entre estos factores externos está el entorno de la familia. “La familia es la primera escuela en donde las personas aprenden conocimiento, competencias y habilidades emocionales, y es el contexto más importante en el que se forman las competencias emocionales de los niños” (Mathews et al., 2002, p. 426). Los padres tienen entonces una gran responsabilidad en el desarrollo de las habilidades emocionales de los niños, a través de la educación y del ejemplo.. Otro factor importante en el desarrollo de competencias emocionales de las personas es el tipo de personas con las que interactúan (hermanos, profesores, amigos) a través de la observación de modelos de comportamiento (Mathews et al., 2002, p. 428), y a través de premios y castigos que se han recibido a lo largo de la vida por ciertos comportamientos. Estos factores tienen mayor influencia en las etapas tempranas de desarrollo, sobretodo en la infancia.. Finalmente, las experiencias personales y las emociones que se han despertado en ellos a causa de estas experiencias también tienen influencia en el desarrollo de las competencias emocionales en las personas (Mathews et al., 2002, p.440). Estas experiencias se vuelven parte del funcionamiento de su cerebro y los predisponen a responder de maneras específicas a situaciones o a personas especificas.. La confluencia de estos factores determina la Inteligencia Emocional de una persona en un momento determinado de la vida. Sin embargo, a pesar de que las competencias. 42.