Motivación2010

(1)

HABILIDADES DE UN

ADMINISTRADOR EFECTIVO

HABILIDAD TECNICA HABILIDAD HUMANA HABILIDAD CONCEPTUAL

(2)

 _{Victor Vroom}

 _{From Wikipedia, the free encyclopedia}

 _•_{Find out more about navigating Wikipedia}

and fnding information •

 _{Jump to:}_navigation_,_search

 _{Victor Vroom is a business school professor at the}

Yale School of Management, who was born on 9 August 1932

in Montreal, Canada. He holds a PhD from

University of Michigan.

 _{Vroom's primary research was on the}_{expectancy theory}_of

motivation, which attempts to explain why individuals choose to follow certain courses of action in organizations,

(3)

MOTIVACION



_{Las personas deben ser atraídas y}

deben mantenerse en la

organización



_{Deben hacer el trabajo en forma}

consistente y confable



_{Tener un comportamiento creativo,}

(4)



_{Buscar formas para mantener o}

mejorar la productividad



_{Las organizaciones deben}

asegurarse que los empleados estén

interesados en usar la tecnología



_{Las organizaciones ven en el}

desarrollo del personal el recurso

para desarrollarse y crecer (activos)

(5)

NATURALEZA DE LA

MOTIVACION

NECESIDADES DESEOS

INCENTIVOS METAS

RELACIONES MOTIVACION

(6)

DEFINICION

(7)

Modifacación del estado interno

Defciencia interna: necesidades, deseos

Fuerza motriz

Meta

Comportamiento o acción

(8)

COMPORTAMIENTO DEFENSIVO

Reacción a la insatisfacción de

las necesidades

NECESIDADES

NECESIDADES NO

SATISFECHAS

NO

SATISFECHAS

CONSTRUCTIVO

TENSION FRUSTRACION

(9)

COMPORTAMIENTO

DEFENSIVO



_{RETIRO INTERNO}

(pelear/renuncia)



_AGRESION:



Externalizada

_{contra fuente}

_{desplazamiento (desquitarse}

con otros)

(10)

IMPLICACIONES



_ROTACION



_{TRABAJO LENTO}

(TORTIGUISMO)



_DISGUSTOS



_AUSENTISMO



_{TRABAJO MAL HECHO}

(11)

TEORIAS BASICAS DE LA

MOTIVACION

Teoría de Maslow:

 _{1. Los seres humanos son animales que}

desean y cuyas necesidades dependen de lo que ya tienen. Sólo las necesidades no satisfechas infuyen en el comportamiento; las satisfechas no son motivadoras.

 _2. _Las _necesidades _humanas _están

(12)

JERARQUÍA DE LAS

NECESIDADES

Actualización personal: Ego.

Auto estima

Pertencia y amor

Seguridad

(13)

NECESIDADES SATISFECHAS

DEL INDIVIDUO PROMEDIO

Actualización personal: Ego.

Auto estima

Pertencia y amor

Seguridad

Necesidades fsiológicas

10%

85% 40%

50%

(14)

DIFERENCIAS

FUNDAMENTALES

 _MOTIVADORES

_{CENTRADOS EN EL TRABAJO}

MISMO

 _{FACTORES DE HIGIENE}

_{ASOCIADOS AL CONTEXTO}

DEL TRABAJO

(15)

Comparación

AUTO-REALIZACION AUTO-ESTIMA PERTENECIA SEGURIDAD FISIOLOGICAS Maslow TRABAJO RESPONSABILIDAD PROGRESO LOGRO RECONOCIMIENTO STATUS REALCIONES SUPERVISION POLITICAS SEGURIDAD CONDICIONES SALARIO Herzberg SATISFACTORES INSATISFACTORES

(16)

RECOMPENSAS



_INTRINSICAS



_{“EXTRINSICAS”}

El sentimientode autoestima se

(17)

NECESIDADES

SUPERPUESTAS

Alto

Bajo

Fuerza

de la

motivación

Fisiológicas Sociales

Seguridad Autoestima

(18)

 Preser-var la vida  _Físico  Emo-cional  Finan-ciero Super-vivencia Seguridad Conoci-miento Auto-estima Auto-expresión Sabiduría Trascen-dencia  _Sentirse seguro  _Tener libertad  _Controlar opciones

 _{Saber como}

funcionar en situaciones de la vida

 _Como contestar preguntas y resolver problemas, hacer decisiones  _Hacer escogencias

 _{Satisfacer la}

curiosidad

 _{Dar amor}  _sentirse bien de uno mismo  _Tener relaciones satisfacto-rias

 _{Perdonar y}

ser

perdonado

 _Tener

logros

 _{Ser único}  _Moverse

hacia un propósito

 _Disfrutar

 _{Entender las}

cosas

 _Dicernir  _Relacionar

causa y efecto

 _{Saber que}

uno sabe

 _Trascender

la

humanidad

 _Moverse

más allá de lo material

 _{Buscar un}

estado de altura

 _{Conocer la}

paz

verdadera

Progresión de las necesidades humanas

(19)

ASIGANCION INTERESANTE RECONOCIMIENTO POR BUEN TRABAJO PROMOCION MAS RESPONSABILIDAD LOGRO TERMINAR BIEN UN TRABAJO ASIGNACION DE UN TRBAJO FEO INCAPCIDAD DE HECER UN TRABAJO CRITICAS A SU TRABAJO FRACASO POR NO RECIBIR RECOMPENSA

DIAS BUENOS DIAS MALOS

(20)

ADMINISTRACION

POR OBJETIVOS



_{METAS DE LA ORGANIZACION}



_{OBJETIVOS INDIVIDUALES}



_{REVISION DEL PROGRESO}

Los objetivos deben ser medibles

en el tiempo.

(21)

ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS ayuda a a saber:

_{Qué se espera de mí?}

_{Propicia la retroalimentación} _{Permite medición del progreso}

_{Los objetivos aumentan el compromiso} _{Aumenta la participación}

OTROS BENEFICIOS:

_{Aumenta la comunicación en dos}

(22)

COMO DEBEN SER LOS

OBJETIVOS

 _{Claros, concisos, no ambiguos}

 _{Precisos en función de la condición}

buscada

 _{Consistentes con:}

_{Las políticas}

_{Los procedimientos} _{planes de la unidad}

 _{De la competencia de la unidad,}

realizables

(23)

ENRIQUECIMIENTO

DEL TRABAJO

 _{Consiste en el diseño de los puestos:}

{

• _{Más variados}

• _{Mayor nivel de}

concocimientos y habilidades

• _{Más autonomía y autocontrol}

(24)

 _{Características de los trabajos}

motivadores:

_{Responsabilidad personal}

(ownership)

 _{Resultados representativos}

_{Completo, con identidad} _{Variedad de habilidades}

 _{Retroalimentación sobre el trabajo}

realizado

(25)

SOLUCIONES COMPATIBLES

AREAS DE ENRQUECIMIENTO DEL ADMINISTRACION COMPARACION TRABAJO POR OBJETIVOS

Diagnóstico Los trabajos son monótonos Trabajos mal definidos,resulta-segmentados y rutinarios. dos esperados son ambiguos y

rotación excesivos. ben están parados.

Suposiciones Recompensas intrínsicas del La gente trabaja para lograr los Motivacionales trabajo. objetivos y parrticipan en

estable-cerlos.

Aplicable a que De bajo nivel, que son típi- Díficil de aplicar a niveles altos trabajos camente rutinarios y repetiti- cuyos objetivos son ambiguos.

vos.

(26)

MODELO DE

ENRIQUECIMIENTO

DEL TRABAJO

CARACTER-ISTICAS DEL TRABAJO: • LIDAD •_RESULTADOS IMPORTANTES • RETRO-•ALIMENTACION CARACTER-ISTICAS DEL TRABAJO: • LIDAD •_RESULTADOS IMPORTANTES • RETRO-•ALIMENTACION CARACTER-ISTCAS DE LOS INDIVIDUOS: NECESIDAD DE CRECIMIENTO

(27)

Referencias

 _{Frederick Herzberg,“One more time:}

How to motivate your employees?”, HBR., Jan.-Feb., 1968.

 _{Theodore Levitt, “Skills of an Effective}

(28)

J.L. Heskett, T.O. Jones, G.W. Loveman, W.E.

Sasser, Jr., L.A. Schlesinger.

“Putting the service-proft

chain to work”, HBR,

(29)

LA CADENA DE

SERVICIO/UTILIDAD

RETENCION

CALIDAD INTERNA

SATISFACCION DEL

EMPLEADO

SATISFACCION DEL

EMPLEADO

PRODUCTIVIDAD

SERVICIO EXTERNO

(30)

SATISFACCION DEL CLIENTE

SATISFACCION

DEL CLIENTE LEALTADLEALTAD

RENTABILIDAD

CRECIMIENTO

LA CADENA DE

SERVICIO/UTILIDAD

LA CADENA DE

(31)

CALIDAD

INTERNA



DISEÑO DEL LUGAR DE

TRABAJO



DISEÑO DE LOS EMPLEOS



SELECCION Y ENTRENAMIENTO



RECONOCIMIENTO Y PREMIOS

(32)

SATISFACCION DEL TRABAJO

 EL TRABAJO MISMO

 ENTRENAMIENTO

 SUELDO

 PROMOCIONES JUSTAS

 TRATO RESPETUOSO Y DIGNO

 TRABAJO EN EQUIPO

 INTERES POR EL BIENESTAR DEL

(33)

SERVICIO EXTERNO



CONCEPTO DE SERVICIO :



RESULTADOS PARA EL

CLIENTE

(34)

SATISFACCION DEL CLIENTE

SERVICIOS DISEÑADOS Y

BRINDADOS PARA

(35)

LEALTAD DEL CLIENTE



RETENCION DEL CLIENTE



NEGOCIOS REPETIDOS

(36)

zona de indiferencia

Lealtad Lealtad zona de zona de indiferencia indiferencia

zona de deserción zona de deserción

Molesto Poco satisfecho Satisfecho Muy satisfecho Molesto Poco satisfecho Satisfecho Muy satisfecho

1

1 2₂ 3₃ 4₄ ₅₅

Medida de satisfacción 100%

100%

0% 0%

UN CLIENTE SATISFECHO ES LEAL UN CLIENTE SATISFECHO ES LEAL

apostol

TERRORISTA

afecto