Administración del RR.HH.

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

INTRODUCCION

 LA ORGANIZACIÓN.

 PROCESOS DE DIVISIÓN DEL TRABAJO.

 ESPECIALIZACIÓN EN DETERMINADAS LABORES.  OBJETIVOS SOCIALES Y OBJETIVOS ECONÓMICOS.  FACTOR HUMANO.

 LOGRAR LA ESTABILIDAD EN EL SISTEMA DE RELACIONES LABORALES  LAS ENERGÍAS NO SE DIRIJAN A FOMENTAR O INTENSIFICAR

LAS LUCHAS INTERNAS.

 LOGRO DE LOS OBJETIVOS DISEÑADOS.

 LA ACEPTACIÓN DEL CONFLICTO COMO ELEMENTO INHERENTE

A LA ORGANIZACIÓN.

 VERTIENTES CLARAMENTE DIFERENCIADAS.

 ÓPTICA JURÍDICA A LA BÚSQUEDA DE LA CONFORMIDAD

NORMATIVA.

 ÓPTICA PSICO-SOCIOLÓGICA QUE AMBICIONA LA SATISFACCIÓN

DE LOS INDIVIDUOS EN EL SENO DE LA ORGANIZACIÓN FORMAL

E INFORMAL.

 ÓPTICA ECONÓMICA QUE PRETENDE LA EFICACIA Y LA

EFICIENCIA DE LOS PROCESOS A DESARROLLAR.

ANÁLISIS DE SECTOR INDUSTRIAL

 PRINCIPALES CARACTERÍSTICAS DE LA PSICOPATOLOGÍA HUMANA

ESTRIBA EN SU AVERSIÓN AL CAMBIO.

 DE NO SALVAR ESTE OBSTÁCULO, TANTO LAS ORGANIZACIONES COMO

LOS PAÍSES ACUMULARÁN DÉFICIT DE ADAPTACIÓN, LO CUAL MERMARÁ

SENSIBLEMENTE SU CAPACIDAD DE DESARROLLO.

 LA VIABILIDAD DE LAS ORGANIZACIONES PASA POR LOGRAR VENTAJAS

COMPETITIVAS SOSTENIBLES DIFÍCILMENTE IMITABLES PARA OTRAS

ORGANIZACIONES.

 UNA TENDENCIA SEGÚN LA CUAL EL FACTOR HUMANO DEJA DE SER

CONSIDERADO UN COSTO A MINIMIZAR Y PASA A SER CONCEBIDO COMO UN

RECURSO A OPTIMIZAR.

 AL SERVICIO DE LA ORGANIZACIÓN, COMO EN SU DIMENSIÓN

PSICO-SOCIOLÓGICA.

 DIFERENCIADOS TRES CATEGORÍAS DE PROCESOS DE GESTIÓN

 PROCESOS DE GESTIÓN BÁSICOS. ES EL PROCESO DE ANÁLISIS

DE PUESTOS DE TRABAJO Y EL DE PLANIFICACIÓN DE

RECURSOS HUMANOS.

 PROCESOS DE GESTIÓN TÍPICOS. ESTOS AJUSTES BIEN PUEDEN

INCIDIR SOBRE LA CONFORMACIÓN DEL SISTEMA DE PERSONAL

EN SU DIMENSIÓN CUANTITATIVA (GESTIÓN DE EFECTIVOS); O

BIEN EN SU DIMENSIÓN CUALITATIVA (GESTIÓN DEL

DESARROLLO), SIN EMBARGO, SOMOS CONSCIENTES DE LA

EXISTENCIA DE OTROS QUE BIEN PODRÍAN HABER SIDO

INCLUIDOS TALES COMO: CONFLICTO Y NEGOCIACIÓN

COLECTIVA, SISTEMA DE INFORMACIÓN DE RECURSOS

HUMANOS Y COMUNICACIÓN INTERNA.

 PROCESO DE AUDIT. VALORAR NO SÓLO LA EFICACIA Y

EFICIENCIA DE LOS ANTERIORES PROCESOS SINO TAMBIÉN LA

COHERENCIA EXISTENTE ENTRE LOS DISTINTOS PROCESOS A

LA LUZ DE LOS OBJETIVOS FIJADOS.

 UNA VEZ SELECCIONADA LA ALTERNATIVA ESTRATÉGICA CONSIDERADA

MÁS IDÓNEA, ACONTECE LA ELABORACIÓN DEL PLAN ESTRATÉGICO. ELLO

SUPONE QUE HAN TRANSCURRIDO LAS FASES DE DEFINICIÓN DE LA MISIÓN,

COMO RAZÓN DE SER DE LA ORGANIZACIÓN EN EL MUNDO DE LOS

NEGOCIOS; ANÁLISIS DEL AMBIENTE, TANTO INTERNO COMO EXTERNO;

ELABORACIÓN DE PREVISIBLES ESCENARIOS FUTUROS, SOMETIDOS A LAS

RESTRICCIONES PROPIAS QUE GENERAN LOS ENTORNOS DE

INCERTIDUMBRE, Y LA GENERACIÓN DE ALTERNATIVAS, CONDUCENTES

TODAS A SATISFACER LA MISIÓN ANTES ACEPTADA.

 PASAR DE UNA GUÍA GENÉRICA Y, A VECES, AMBIGUA, COMO ES EL PLAN

ESTRATÉGICO, A PLANES MUCHO MÁS CONCRETOS Y PRECISOS COMO SON

LOS PLANES TÁCTICOS U OPERATIVOS.

LAS ORGANIZACIONES Y LAS PERSONAS LAS PERSONAS

 SIN LAS PERSONAS NO EXISTEN ORGANIZACIONES.

 LA ORGANIZACIÓN DEBE ADMINISTRAR A LA PERSONA COMO INDIVIDUO

SOCIAL E INDIVIDUAL Y SATISFACER SUS NECESIDADES.

 LAS DIFERENCIAS INDIVIDUALES HACEN QUE CADA PERSONA

POSEA CARACTERÍSTICAS PROPIAS DE PERSONALIDAD,

MOTIVACIONES, ACTITUDES DIFERENTES.

 CADA PERSONA CONTIENE CARACTERÍSTICAS Y RASGOS

DISTINTO UNOS CON OTROS Y SUJETOS A INFLUENCIAS DE

MUCHAS VARIABLES.

 CADA INDIVIDUO POSEE PATRONES DE COMPORTAMIENTO

DIVERSOS, MUCHAS VECES APRENDIDOS EN BASE A SU

EXPERIENCIA Y PERCEPCIONES DE LA VIDA.

 LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS (ARH) DEBE ADMINISTRAR

A LAS PERSONAS COMO RECURSOS PRODUCTIVOS PARA ALCANZAR

OBJETIVOS Y METAS.

LAS ORGANIZACIONES

 EL SER HUMANO NO VIVE AISLADO SINO EN CONTINUA INTERACCIÓN CON

SUS SEMEJANTES.

 DEBEN DESARROLLAR ORGANIZACIONES QUE LES PERMITAN

ALCANZAR OBJETIVOS QUE PUEDEN LOGRAR

INDIVIDUALMENTE.

 UNA ORGANIZACIÓN ES UN SISTEMA DE PARTES

INTERRELACIONADAS FORMADO POR DOS O MÁS PERSONAS

CUYA COOPERACIÓN MUTUA ES ESENCIAL PARA LA EXISTENCIA

DE ELLA.

 CADA ORGANIZACIÓN POSEE TRES NIVELES ORGANIZACIONALES.

 1.- NIVEL INSTITUCIONAL ESTE NIVEL ES ESTRATÉGICO, YA QUE

ESTA ORIENTADO TANTO HACIA LA ORGANIZACIÓN, COMO

TAMBIÉN MANTIENE UNA RELACIÓN DIRECTA CON EL MEDIO

AMBIENTE EN DONDE ESTÁ INSERTA LA ORGANIZACIÓN. EN

ESTE NIVEL ESTÁN POSICIONADOS LOS CARGOS QUE POSEEN

 2. - NIVEL INTERMEDIO SE ENCARGA DE QUE LAS DECISIONES TOMADAS POR LOS CARGOS DEL NIVEL INSTITUCIONAL SEAN

ADECUADAS Y SE CUMPLAN PARA QUE LAS ACTIVIDADES

OPERACIONALES SE LLEVEN A CABO Y SEAN ACORDES A LAS

NECESIDADES DEL NIVEL INFERIOR.

 3. - NIVEL OPERACIONAL EL NIVEL ORGANIZACIONAL MÁS BAJO;

ALLÍ SE EJECUTAN LAS TAREAS Y SE LLEVAN A CABO LAS

OPERACIONES DIARIAS DE LA EMPRESA.

 ESTOS TRES NIVELES FORMAN PARTE DE LA DIVISIÓN DEL

TRABAJO SE RELACIONAN DIRECTAMENTE ENTRE SÍ Y NO

PRESENTAN LIMITES BIEN ESTRUCTURADOS Y DEFINIDOS,

PUEDEN IR CAMBIANDO TANTO EN SU AMPLITUD COMO EN EL

TAMAÑO DE CADA NIVEL.

 EL SEÑOR WEBER FORMULÓ LA HIPÓTESIS DE QUE LA ORGANIZACIÓN

PODRÍA DESTRUIR LA LIBERTAD INDIVIDUAL, PERSONALIDAD Y

CARACTERÍSTICAS DE LOS INDIVIDUOS CON LA IMPOSICIÓN DE REGLAS Y

NORMAS DENTRO DE UNA EMPRESA.

 EL SEÑOR ELTON MAYO SE BASABA EN EL HOMBRE PRODUCTIVO MIRADO

COMO UN SER MAQUINA QUE DEBE SER CONTROLADO Y SUPERVISADO

PARA QUE ALCANCE OBJETIVOS, Y POR TANTO SU ÚNICA MOTIVACIÓN ERA

EL DINERO.

 PERO ESTAS DOS TEORÍAS CONCUERDAN DE QUE LAS PERSONAS SE

AGRUPAN PARA FORMAR ORGANIZACIONES ORIENTADAS AL LOGRO DE

OBJETIVOS COMUNES, Y EN LA MEDIDA DE QUE TENGAN ÉXITO, LAS

ORGANIZACIONES SOBREVIVIRÁN Y CRECERÁN.

RECIPROCIDAD ENTRE INDIVIDUO Y ORGANIZACIÓN

 LA INTERACCIÓN ENTRE EL EMPLEADO Y LA ORGANIZACIÓN ES UN

PROCESO DE RECIPROCIDAD.

 EL TRABAJADOR LE DA SEGURIDAD Y ESTATUS.

 EL EMPLEADO RESPONDE TRABAJANDO Y DESEMPEÑANDO SUS

TAREAS.

 LA ORGANIZACIÓN ESPERA QUE EL EMPLEADO OBEDEZCA SU

AUTORIDAD.

 EL EMPLEADO ESPERA QUE LA ORGANIZACIÓN SE COMPORTE

 LAS DOS PARTES DE LA ORGANIZACIÓN ESTÁN GUIADAS POR

DIRECTRICES QUE DEFINEN LO QUE ES CORRECTO O

EQUITATIVO.

 TODO CONTRATO PRESENTA DOS PARTES.

 EL CONTRATO FORMAL Y ESCRITO: ACUERDO ENTRE LAS

PARTES.



EL CONTRATO PSICOLÓGICO: SON EXPECTATIVAS QUE EL

INDIVIDUO Y LA ORGANIZACIÓN ESPERAN CUMPLIR Y

ALCANZAR.



AUQUE NO EXISTA ACUERDO FORMAL O CLARAMENTE

EXPRESO, EL CONTRATO PSICOLÓGICO ES UN ACUERDO

TÁCITO ENTRE INDIVIDUO Y ORGANIZACIÓN.

RELACIONES DE INTERCAMBIO

1. COMPENSACIONES Y CONTRIBUCIONES.

 COMPENSACIONES: SON TODAS LAS FORMAS DE RETORNOS

FINANCIEROS, SERVICIOS TANGIBLES O NO Y BENEFICIOS QUE LOS

TRABAJADORES RECIBEN COMO PARTE DE SUS RELACIÓN LABORAL.

 CONTRIBUCIONES: SON CONTRAPRESTACIONES QUE REALIZA EL

TRABAJADOR PARA LA ORGANIZACIÓN.

2. - CLIMA ORGANIZACIONAL

 ES LA RELACIÓN ENTRE PERSONA Y ORGANIZACIÓN.

 AMBIENTE INTERNO DENTRO DE LA EMPRESA, Y SE RELACIONA

DIRECTAMENTE CON EL GRADO DE MOTIVACIÓN EXISTENTE.

 EXISTE LA ADAPTACIÓN QUE IMPLICA QUE EL EMPLEADO DEBE SENTIRSE

CÓMODO Y SATISFACER SUS NECESIDADES PRIMARIAS Y DE SEGURIDAD,

PERO TAMBIÉN IMPLICA LAS NECESIDADES SOCIALES, AUTOESTIMA Y DE

AUTORREALIZACIÓN.

 LOS INDIVIDUOS SE DEBEN ADAPTAR EN BASE A SUS NECESIDADES A UN

CONJUNTO DE COSTUMBRES, VALORES Y PRINCIPIOS ESTABLECIDOS Y

ARRAIGADOS EN LA ORGANIZACIÓN.

 EL CLIMA ORGANIZACIONAL ESTA DIRECTAMENTE LIGADO A LA

CONCEPTO DE ANALISIS DE CARGOS DE TRABAJO.

EL ANALISIS DE PUESTOS DE TRABAJO COMO PROCESO BASICO.

 LOS PUESTOS DE TRABAJO CONSTITUYEN LA PIEDRA ANGULAR DE UN

SISTEMA MODERNO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS. (Biesseyer Der

Horts).

 EL ANÁLISIS DE LOS PUESTOS DE TRABAJO ES UN PROCESO OBJETIVO,

EN LA MEDIDA EN QUE NO TIENE EN CONSIDERACIÓN A LA PERSONA QUE

OCUPA EL PUESTO DE TRABAJO, SINO AL PUESTO EN SÍ. (Chiavenato).

 EL PUESTO DE TRABAJO DETERMINA EN GRAN MEDIDA EL ROL QUE LAS

PERSONAS JUEGAN EN LAS ORGANIZACIONES.

 EL PUESTO DE TRABAJO ES EL PRINCIPAL NEXO DE UNIÓN ENTRE LOS

EMPLEADOS Y LA ORGANIZACIÓN.

 EN CONSECUENCIA EL TÁNDEM PERSONA - PUESTO DE TRABAJO ES EL

QUE CARACTERIZA A UNA ORGANIZACIÓN DE FORMA SIMILAR A COMO EL

TÁNDEM PRODUCTO - MERCADO CARACTERIZA LA ESTRATEGIA

DESPLEGADA.

 NO SIEMPRE EXISTE EQUIVALENCIA ENTRE EL NÚMERO DE EMPLEADOS

DE UNA ORGANIZACIÓN Y EL NÚMERO DE PUESTOS DE TRABAJO DISTINTOS

QUE DICHA ORGANIZACIÓN CONTEMPLA.

CONCEPTO DE ANALISIS DE PUESTOS DE TRABAJO.

ACLARACIONES TERMINOLÓGICAS Y CONCEPTO DE PUESTO DE TRABAJO.  TAREA: UNA DE LAS MÁS PEQUEÑAS UNIDADES EN LAS QUE PUEDEN SER

DESCOMPUESTAS LAS ACTIVIDADES DEL TRABAJO DE UNA PERSONA.

 OBLIGACIÓN: CONJUNTO DE TAREAS, REALIZADAS POR UNA PERSONA,

QUE FORMAN UN ÁREA DEFINIDA DE TRABAJO.

 POSICIÓN: SE LE DENOMINA ASÍ A LAS DIVERSAS OBLIGACIONES QUE

PUEDE DESARROLLAR UNA PERSONA EN UNA ORGANIZACIÓN.

 PUESTO: CONJUNTO DE POSICIONES QUE PUEDE OCUPAR UNA PERSONA

DURANTE EL PERIODO DE TIEMPO.

 "UNA UNIDAD DE ORGANIZACIÓN QUE CONLLEVA UN GRUPO DE DEBERES

Y RESPONSABILIDADES QUE LO VUELVEN SEPARADO Y DISTINTO DE LOS

OTROS" (Chruder y Sherman).

 OCUPACIÓN: CLASES DE PUESTOS QUE PUEDEN SER HALLADOS EN

DIFERENTES ORGANIZACIONES.

 CARRERA: SECUENCIA DE PUESTOS QUE UN INDIVIDUO OCUPA A LO

 "PUNTO DE ENCUENTRO ENTRE UNA POSICIÓN, QUE ES A LA VEZ

GEOGRÁFICA, JERÁRQUICA Y FUNCIONAL, Y UN NIVEL PROFESIONAL, QUE SE

REFIERE A COMPETENCIA, FORMACIÓN Y REMUNERACIÓN. COMPORTA UN

CONJUNTO DE ACTIVIDADES RELACIONADAS CON CIERTOS OBJETIVOS. Y

SUPONE EN SU TITULAR CIERTAS APTITUDES GENERALES, CIERTAS

CAPACIDADES CONCRETAS Y CIERTOS CONOCIMIENTOS PRÁCTICOS

RELACIONADOS CON LAS MANERAS INTERNAS DE FUNCIONAR Y CON LOS

MODOS EXTERNOS DE RELACIONARSE". (Louart).

 LOS PUESTOS DE TRABAJO ESTÁN DISEÑADOS A PARTIR DE TAREAS,

OBLIGACIONES Y OCUPACIONES QUE HAN DE SER DESEMPEÑADAS

MEDIANTE LOS PROCEDIMIENTOS INSTAURADOS POR LA ORGANIZACIÓN,

LOS CUALES HAN DE RESPONDER A CRITERIOS DE EFICACIA Y EFICIENCIA.

CONCEPTO DE ANALISIS DE CARGOS DE TRABAJO.

EL DISEÑO DE PUESTOS DE TRABAJO. DIVERSAS APROXIMACIONES.

 SE CARACTERIZAN ÉSTOS POR CONSTITUIR EL SOSTÉN FUNDAMENTAL

QUE PERMITE DESENCADENAR CON GARANTÍAS LOS RESTANTES PROCESOS

PROPIOS (TÍPICOS) DE RECURSOS HUMANOS.

 EL ANÁLISIS DE LOS PUESTOS DE TRABAJO ES UN PROCESO OBJETIVO,

EN LA MEDIDA EN QUE NO TIENE EN CONSIDERACIÓN A LA PERSONA QUE

OCUPA EL PUESTO DE TRABAJO, SINO AL PUESTO EN SÍ.

 EL PUESTO DE TRABAJO DETERMINA EN GRAN MEDIDA EL ROL QUE LAS

PERSONAS JUEGAN EN LAS ORGANIZACIONES. ESTO HACE QUE SE ESPERE

UN DETERMINADO COMPORTAMIENTO EN UN INDIVIDUO POR EL SIMPLE

HECHO DE OCUPAR UN DETERMINADO PUESTO DE TRABAJO.

 EL PUESTO DE TRABAJO ES EL PRINCIPAL NEXO DE UNIÓN ENTRE LOS

EMPLEADOS Y LA ORGANIZACIÓN. EFECTIVAMENTE, ESTE VÍNCULO PERMITE

A LOS INDIVIDUOS REALIZAR APORTACIONES PARA CON SU ORGANIZACIÓN,

AL TIEMPO QUE LES PERMITE RECIBIR LAS RECOMPENSAS PERTINENTES.

 HÁGASE CONSTAR EN ESTE MOMENTO QUE LA REMUNERACIÓN

CONTINÚA OCUPANDO UN LUGAR CIERTAMENTE PRIVILEGIADO ENTRE LOS

INSTRUMENTOS DE MOTIVACIÓN DE QUE DISPONEN LAS ORGANIZACIONES, Y

QUE ES PRECISAMENTE EL PUESTO DE TRABAJO OCUPADO UNO DE LOS

PRINCIPALES DETERMINANTES DEL MONTANTE ECONÓMICO RECIBIDO POR

 LAS ORGANIZACIONES PUEDEN SER ENTENDIDAS COMO CONJUNTOS DE

PERSONAS QUE DESEMPEÑAN PUESTOS DE TRABAJO O COMO CONJUNTOS

DE PUESTOS DE TRABAJO QUE SON OCUPADOS POR PERSONAS.

 RESULTA OPORTUNO ACLARAR EN ESTE MOMENTO QUE NO SIEMPRE

EXISTE EQUIVALENCIA ENTRE EL NÚMERO DE EMPLEADOS DE UNA

ORGANIZACIÓN Y EL NÚMERO DE PUESTOS DE TRABAJO DISTINTOS QUE

DICHA ORGANIZACIÓN CONTEMPLA.

 ESTA CIRCUNSTANCIA NORMALMENTE TIENE CARÁCTER COYUNTURAL;

NO ESTRUCTURAL.

 NO OBSTANTE, TAMBIÉN PUEDEN OBSERVARSE SITUACIONES

CONTRARIAS CUANDO UNA DETERMINADA FIRMA CONVIVE CON

LA FIGURA DEL PUESTO VACANTE. EN ESTE CASO EXISTE EL

PUESTO, PERO NO LA PERSONA QUE HA DE OCUPARLO.

 DEL PUESTO DE TRABAJO ES EL PRINCIPAL REFERENTE DE LA GESTIÓN

DE CARRERAS. POR TANTO, LOS INDIVIDUOS Y LAS ORGANIZACIONES

EVALUARÁN ESTA FACETA A PARTIR DE LA RELACIÓN DE PUESTOS DE

TRABAJO.

 PUNTO DE ENCUENTRO ENTRE UNA POSICIÓN, QUE ES A LA VEZ

GEOGRÁFICA, JERÁRQUICA Y FUNCIONAL, Y UN NIVEL PROFESIONAL, QUE SE

REFIERE A COMPETENCIA, FORMACIÓN Y REMUNERACIÓN. COMPORTA UN

CONJUNTO DE ACTIVIDADES RELACIONADAS CON CIERTOS OBJETIVOS. Y

SUPONE EN SU TITULAR CIERTAS APTITUDES GENERALES, CIERTAS

CAPACIDADES CONCRETAS Y CIERTOS CONOCIMIENTOS PRÁCTICOS

RELACIONADOS CON LAS MANERAS INTERNAS DE FUNCIONAR Y CON LOS

MODOS EXTERNOS DE RELACIONARSE.

EN UNA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA CORRECTAMENTE DISEÑADA TODO

PUESTO DE TRABAJO RESPONDE A UNA NECESIDAD DE LA ORGANIZACIÓN,

POR CONSIGUIENTE HA DE ESPERARSE UNA APORTACIÓN DE DICHO PUESTO

PARA CON LA ORGANIZACIÓN; ADEMÁS DEBE SUPERAR CIERTOS CRITERIOS

DE PRODUCTIVIDAD Y CALIDAD. PARA LOGRAR ESTOS OUTPUTS, LOS

PUESTOS DE TRABAJO ESTÁN DISEÑADOS A PARTIR DE TAREAS,

OBLIGACIONES Y OCUPACIONES QUE HAN DE SER DESEMPEÑADAS

MEDIANTE LOS PROCEDIMIENTOS INSTAURADOS POR LA ORGANIZACIÓN,

LOS CUALES HAN DE RESPONDER A CRITERIOS DE EFICACIA Y EFICIENCIA.

FINALMENTE SEÑALAR QUE EN EL DESEMPEÑO DE ESTAS ACTIVIDADES

ESTÁN PRESENTES UNA SERIE DE FACTORES MEDIÁTICOS: LA PERSONA QUE

POTENCIAL, ETC.), LOS MEDIOS NECESARIOS PARA EJECUTAR LAS

ACTIVIDADES (TECNOLOGÍA USADA, HERRAMIENTAS DISPONIBLES, ETC.) LAS

CONDICIONES ORGANIZACIONALES (RELACIONES HUMANAS, CLIMA

LABORAL, ETC.) Y AMBIENTALES (LUGAR FÍSICO, ILUMINACIÓN, RUIDO, ETC.).

 DEBE EXISTIR UNA RELACIÓN DIRECTA ENTRE DESEMPEÑO, POR UN

LADO, Y LA CAPACIDAD Y MOTIVACIÓN, POR OTRO; PERO ES PRECISO

ENTENDER QUE SI UNO DE ESTOS DOS FACTORES TOMA VALOR NULO EL

DESEMPEÑO TAMBIÉN SERÁ NULO.

 LA DIFERENCIA ENTRE DESCRIPCIÓN Y DEFINICIÓN O DISEÑO DE

PUESTOS DE TRABAJO RESIDE EN EL CARÁCTER: DESCRIPTIVO DE LA

PRIMERA Y NORMATIVO DE LA SEGUNDA (besseyre des horts).

 LA DEFINICIÓN DEL PUESTO SERÍA UN PROCESO VERTICAL

DESCENDENTE QUE TIENE SU MARCO DE REFERENCIA EN EL PLAN

ESTRATÉGICO ADOPTADO QUE LOS SUPERIORES JERÁRQUICOS PRETENDEN

IMPLANTAR; Y LA DESCRIPCIÓN DEL PUESTO SERÍA UN PROCESO VERTICAL

ASCENDENTE POR EL CUAL LOS SUPERIORES OBTIENEN INFORMACIÓN

SOBRE LA UBICACIÓN, OBLIGACIONES Y DEMÁS CIRCUNSTANCIAS

ACTUALMENTE PRESENTES EN EL PUESTO.

EL PROCESO DE ANALIZAR LOS PUESTOS DE TRABAJO.

 EN EL DESARROLLO DEL PROCESO DE ANÁLISIS DE PUESTOS SE

IDENTIFICAN UNA SERIE DE PASOS A SEGUIR QUE PUEDEN SER AGRUPADOS

EN CUATRO FASES O ETAPAS.

 PRIMERA ETAPA: ADEMÁS DE ASIGNAR LA RESPONSABILIDAD

DEL PROCESO, SE DETERMINARÁ EL ÁMBITO O EXTENSIÓN DEL

ANÁLISIS, ESPECIFICANDO SUS PROPÓSITOS Y LOS PUESTOS

QUE SERÁN SELECCIONADOS PARA TAL EFECTO. SE TRATA DE

UNA FASE EMINENTEMENTE PREPARATORIA Y COMUNICATIVA.

 SEGUNDA ETAPA: SE DECIDIRÁ QUÉ MÉTODOS SE UTILIZARÁN,

QUÉ TIPO DE DATOS SE NECESITARÁN, QUÉ FUENTES DE

INFORMACIÓN ESTÁN DISPONIBLES Y QUÉ PROCEDIMIENTO

DEBERÁ SER UTILIZADO PARA OBTENER LA INFORMACIÓN.

 TERCERA ETAPA: SE CENTRA EN EL ANÁLISIS DE LOS DATOS,

PARA LO CUAL SE UTILIZAN LAS TÉCNICAS APROPIADAS

 CUARTA ETAPA: EL ANALISTA REALIZA UNA VALORACIÓN DE LA

INFORMACIÓN OBTENIDA DE LOS PUESTOS ANALIZADOS Y DEL

MÉTODO UTILIZADO.

1. - PLANIFICACIÓN DEL PROYECTO: OBJETIVOS, RESPONSABILIDAD Y ÁMBITO DEL ANÁLISIS.

 CON RELACIÓN A LA PRIMERA DE LAS FASES, PARA DETERMINAR EL

ÁMBITO DEL ANÁLISIS DE PUESTOS EN UNA ORGANIZACIÓN ES NECESARIO

RESOLVER VARIOS PROBLEMAS.

 PRIMERO: CONCRETAR QUÉ SE ESPERA O DESEA LOGRAR CON

EL ANÁLISIS DE PUESTOS.

 SEGUNDO: ASIGNAR LA RESPONSABILIDAD DEL PROCESO.  TERCERO: IDENTIFICAR LOS PUESTOS QUE SERÁN INCLUIDOS

EN EL PROGRAMA DE ANÁLISIS.

 EN ESTAS TRES DECISIONES ESTARÁN IMPLICADOS LOS ALTOS

DIRECTIVOS DE LA ORGANIZACIÓN ASÍ COMO LOS RESPONSABLES DEL ÁREA

DE PERSONAL.

EL CONCEPTO DE PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

 "LA PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS DEBE COMPAGINAR

DOS ASPECTOS DIVERGENTES:

 UNA VISIÓN COLECTIVA: ESTRUCTURA DE EFECTIVOS,

EVOLUCIÓN GENERAL DEL EMPLEO, PIRÁMIDE DE LAS

CLASIFICACIONES, CATEGORÍAS PROFESIONALES DE LOS

EMPLEADOS.

 LOS DESEOS INDIVIDUALES: RECONOCIMIENTO DE LOS

DERECHOS ADQUIRIDOS Y DE LOS PROYECTOS PERSONALES;

PUESTOS QUE PERMITAN ADQUIRIR NUEVAS CALIFICACIONES;

POSIBILIDAD PARA CADA ASALARIADO DE SER EL AGENTE DE

SU PROPIO DESARROLLO".

 ESTA INTEGRACIÓN DE METAS INDIVIDUALES Y ORGANIZACIONALES NOS

PERMITE DISTINGUIR DOS GRANDES ETAPAS EN EL PROCESO DE

PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS:

 LA PRIMERA TIENE UN MARCADO CARÁCTER COLECTIVO; LA

RECOGEMOS EN EL PRESENTE CAPÍTULO BAJO LA

DENOMINACIÓN DE PLANIFICACIÓN DE EFECTIVOS. EN ÉSTA

 2. LA SEGUNDA, INDIVIDUALIZADA, QUE DENOMINAREMOS

PLANIFICACIÓN DE LAS CARRERAS PROFESIONALES O, MÁS

RESUMIDAMENTE, PLANIFICACIÓN DE CARRERAS, ACOMETE EL

RETO DE COMPATIBILIZAR LOS OBJETIVOS INDIVIDUALES CON

LOS ORGANIZATIVOS, INCIDIENDO, PARA ELLO, EN LA

EVOLUCIÓN PROFESIONAL DE LOS MIEMBROS DE LA

ORGANIZACIÓN.

MODELO DE PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

 TRADICIONALMENTE, LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS HA

SIDO LLEVADA A CABO DE FORMA REACTIVA; ESTO ES: LAS NECESIDADES

DEL NEGOCIO DETERMINABAN LAS NECESIDADES DE PERSONAL Y LA

FUNCIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS SE LIMITABA A

TRATAR DE EVITAR QUE EL FACTOR HUMANO ENTORPECIERA O FRENARA LA

FASE DE IMPLANTACIÓN. UN ERROR FRECUENTE EN ESTE CONTEXTO

CONSISTE EN CENTRAR LA ATENCIÓN, EN MATERIA DE PERSONAL, EN LAS

NECESIDADES DE MANTENIMIENTO A CORTO PLAZO E IGNORAR LA

COORDINACIÓN CON LOS PLANES DE LA ORGANIZACIÓN A LARGO PLAZO

(BYARS Y RUE, 1996).

 EL PROCESO DE PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA ES CONTINUO Y

ORIENTADO A LARGO PLAZO.

 MIENTRAS LA ORGANIZACIÓN PLANIFICA EL LARGO PLAZO, LA UNIDAD DE

PLANIFICACIÓN DE LAS DISTINTAS OPERACIONES A REALIZAR ES

ACOMPAÑADA DE LA ELABORACIÓN DE PREVISIONES COMO MEDIO DE

APOYO; Y, FINALMENTE, LOS OBJETIVOS Y METAS CONCRETOS DE LA

ORGANIZACIÓN HABRÁN DE SER LOGRADOS A PARTIR DE LAS DECISIONES

PUNTUALES TOMADAS CON RELACIÓN AL PERSONAL.

 LOS PRINCIPALES MEDIOS UTILIZADOS PARA LA DETERMINACIÓN DE

NECESIDADES DE CAPACITACIÓN SON:

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

 MEDIANTE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO ES POSIBLE

DESCUBRIR NO SÓLO A LOS EMPLEADOS QUE VIENEN

EFECTUANDO SUS TAREAS POR DEBAJO DE UN NIVEL

SATISFACTORIO, SINO TAMBIÉN AVERIGUAR QUÉ SECTORES DE

LA EMPRESA RECLAMAN UNA ATENCIÓN INMEDIATA DE LOS

RESPONSABLES DEL ENTRENAMIENTO.

OBSERVACIÓN

 VERIFICAR DONDE HAYA EVIDENCIA DE TRABAJO INEFICIENTE,

COMO EXCESIVO DAÑO DE EQUIPO, ATRASO CON RELACIÓN AL

CRONOGRAMA, PERDIDA EXCESIVA DE MATERIA PRIMA,

NÚMERO ACENTUADO DE PROBLEMAS DISCIPLINARIOS, ALTO

ÍNDICE DE AUSENTISMO, ETC.

CUESTIONARIOS

 INVESTIGACIONES MEDIANTE CUESTIONARIOS Y LISTAS DE

VERIFICACIÓN (CHECK LIST) QUE PONGAN EN EVIDENCIA LAS

NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO.

SOLICITUD DE SUPERVISORES Y GERENTES

 CUANDO LA NECESIDAD DE ENTRENAMIENTO APUNTA A UN

NIVEL MUY ALTO, LOS PROPIOS GERENTES Y SUPERVISORES

SE HACEN PROPENSOS A SOLICITAR ENTRENAMIENTO PARA SU

PERSONAL.

ENTREVISTAS CON SUPERVISORES Y GERENTES

 CONTACTOS DIRECTOS CON SUPERVISORES Y GERENTES, CON

RESPECTO A POSIBLES PROBLEMAS SOLUCIONABLES

MEDIANTE ENTRENAMIENTO, POR LO GENERAL SE DESCUBREN

EN LAS ENTREVISTAS CON LOS RESPONSABLES DE DIVERSOS

REUNIONES INTERDEPARTAMENTALES:

 DISCUSIONES INTERDEPARTAMENTALES ACERCA DE ASUNTOS

CONCERNIENTES A OBJETIVOS EMPRESARIALES, PROBLEMAS

OPERACIONALES, PLANES PARA DETERMINADOS OBJETIVOS Y

OTROS ASUNTOS ADMINISTRATIVOS.

EXAMEN DE EMPLEADOS

 PRUEBA DE CONOCIMIENTO DEL TRABAJO DE LOS EMPLEADOS

QUE EJECUTAN DETERMINADAS FUNCIONES O TAREAS.

ENTREVISTA DE SALIDA

 CUANDO EL EMPLEADO VA A RETIRARSE DE LA EMPRESA ES EL

MOMENTO MAS APROPIADO PARA CONOCER NO SOLO SU

OPINIÓN SINCERA ACERCA DE LA EMPRESA, SINO TAMBIÉN LAS

RAZONES QUE MOTIVARON SU SALIDA. ES POSIBLE QUE

SALGAN A RELUCIR VARIAS DIFERENCIAS DE LA ORGANIZACIÓN,

SUSCEPTIBLES DE CORRECCIONES.

EVALUACION DE CARGOS.

 EL FIN INMEDIATO DE LA VALUACIÓN DE CARGOS ES ESTABLECER LA

SITUACIÓN DE CADA CARGO, SUPERIOR O INFERIOR CON RESPECTO A LOS

DEMÁS. SE ENTIENDE POR LA IMPORTANCIA A LA VALÍA O UTILIDAD QUE

GENERA ESE CARGO PARA LA ORGANIZACIÓN.

OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DE CARGOS.

 La jerarquizacion apropiada de cargos.  La jerarquizacion de los salarios.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO HUMANO.

 DURANTE MUCHO TIEMPO, LOS ADMINISTRADORES SE OCUPARON

EXCLUSIVAMENTE DE LA EFICIENCIA DE LA MAQUINA COMO MEDIO PARA

AUMENTAR LA PRODUCTIVIDAD DE LA EMPRESA. EL ÉNFASIS APLICADO A

LOS EQUIPOS Y EL CONSIGUIENTE ENFOQUE MECANICISTA DE LA

ADMINISTRACIÓN NO RESOLVIERON EL PROBLEMA DEL AUMENTO DE LA

EFICIENCIA DE LA ORGANIZACIÓN. EL HOMBRE CONSIDERADO APENAS

COMO UN OPERADOR DE BOTONES, ERA VISTO COMO UN SUJETO

 A PARTIR DE LA ADMINISTRACIÓN HUMANISTA DE LA TEORÍA DE

ADMINISTRACIÓN Y CON EL SURGIMIENTO DE LA ESCUELA DE RELACIONES

HUMANAS, SE PRODUJO UN CAMBIO DE ENFOQUE Y LA PREOCUPACIÓN

PRINCIPAL DE LA ADMINISTRACIÓN PASO HACER EL HOMBRE.

 Y SURGIERON ALGUNAS INTERROGANTES.

 ¿COMO CONOCER Y MEDIR LAS POTENCIALIDADES DEL

HOMBRE?

 ¿QUE LLEVA AL HOMBRE A SER MAS EFICIENTE Y MAS

PRODUCTIVO?

 ¿COMO LLEVARLO A APLICAR TOTALMENTE ESTE POTENCIAL?

 MEJORA DEL RENDIMIENTO HUMANO

 LA MOTIVACIÓN DEL INDIVIDUO: LOS ESTÍMULOS QUE RECIBE EL

HOMBRE.

 FACTORES SITUACIONALES: SON LAS CONDICIONES QUE POSEE

LA ORGANIZACIÓN PARA LOS TRABAJADORES.

 LA CANTIDAD DE TRABAJO: CADA CARGO DEBE POSEER LA

CANTIDAD DE ACTIVIDADES Y FUNCIONES ADECUADAS Y NO

EXCEDERSE EN CANTIDAD DE FUNCIONES, LO QUE IMPLICARÍA

EXPLOTAR A LOS INDIVIDUOS.

RESPONSABILIDADES DE LA EVALUACION

LA AUTO EVALUACIÓN

 ALGUNAS ORGANIZACIONES UTILIZAN LA AUTO EVALUACIÓN COMO

MÉTODO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. CONSISTE EN QUE EL PROPIO

EMPLEADO LLENA UN CUESTIONARIO Y LUEGO SE LO PRESENTA A SU

SUPERIOR PARA QUE CONJUNTAMENTE ANALICEN LOS RESULTADOS.

 ESTE MÉTODO, SOLO DEBE UTILIZARSE CUANDO EL GRUPO DE TRABAJO

ESTA COMPUESTO POR PERSONAS DE BUEN NIVEL CULTURAL.

 1.- LOS EMPLEADOS NO SIEMPRE TIENEN CONDICIONES PARA

LA AUTO EVALUACIÓN, LO QUE PROVOCARÍA DISTORSIONES Y

PERDIDA DE EXACTITUD DE LAS MISMOS.

 2.- LOS PUNTOS DE VISTA DE LOS EMPLEADOS DIFÍCILMENTE

COINCIDEN CON LOS DE SU SUPERIOR ACERCA DE LA

 3.- LOS OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN PUEDE VOLVERSE

DEMASIADOS PERSONALES.

EVALUACIÓN DE 360°

 ES UNA NUEVA EVALUACIÓN, QUE CONSISTE EN LA APRECIACIÓN DEL

DESEMPEÑO SEGÚN LA CUAL CADA PERSONA ES EVALUADA POR LAS

PERSONAS DE SU ENTORNO, ESTO SIGNIFICA QUE CUALQUIER PERSONA O

CARGO QUE POSEA UNA INTERACCIÓN DE RELACIÓN O CANAL DE

COMUNICACIÓN, PARTICIPA EN LA EVALUACIÓN.

 TODAS LAS ORGANIZACIONES DEBEN RELACIONARSE CON SU SISTEMA

EXTERNO (MEDIO AMBIENTE), DEL CUAL DEPENDE PARA OBTENER

INFORMACIÓN Y DATOS PARA LA TOMA DE DECISIÓN, INSUMOS NECESARIOS

PARA SU OPERACIÓN ( RECURSOS MATERIALES, RECURSOS FINANCIEROS Y

RECURSOS TECNOLÓGICOS) Y EL MERCADO POR SU PARTE ESTABLECE

FACTORES Y RESTRICCIONES; COMO SON LAS ESTIPULACIONES DEL

CÓDIGO, LEYES O NORMAS.

ETAPAS DEL PROCESO DE OBTENCIÓN DE PERSONAL.

1.- PLANIFICACIÓN DE MANO DE OBRA.

LA PLANIFICACIÓN DE MANO OBRA, QUIERE DECIR LA PROYECCIÓN DE

NECESIDADES DE RECURSOS HUMANOS, EN FUNCIÓN DE LOS OBJETIVOS

QUE LA EMPRESA TENGA DEFINIDO, ES DECIR LA EMPRESA DEBE DEFINIR; LA

CANTIDAD DE GENTE QUE NECESITA.

2.- PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL.

DE LA MISMA MANERA QUE LOS INDIVIDUOS SELECCIONAN LAS

ORGANIZACIONES, INFORMÁNDOSE Y HACIÉNDOSE OPINIONES ACERCA DE

ELLAS.

LAS ORGANIZACIONES TRATAN DE ATRAER, BUSCAR Y UBICAR

POSTULANTES APTOS PARA OCUPAR CARGOS VACANTES.

ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCIÓN.

PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE SELECCIÓN EN FORMA EFICIENTE, SE

DEBEN CUMPLIR ONCE ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL.

B) COMPARACIÓN DE LOS CURRICULOS CON EL CARGO (SE COMPARA

EXPERIENCIA Y CONOCIMIENTOS).

C) REVISIÓN DE ANTECEDENTES DEL POSTULANTES (COMERCIALES,

ACADÉMICOS Y PERSONALES).

D) ENTREVISTA DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS (EN ESTA

ETAPA DE MIDEN LAS CARACTERÍSTICAS PERSONALES DEL POSTULANTE,

ADEMÁS DEL COMPORTAMIENTO VERBAL Y NO VERBAL ) (UTILIZACIÓN DE

PAUTA DE ENTREVISTA).

E) CONFECCIÓN DE CARPETA PARA EL JEFE DIRECTO (EN ESTA CARPETA SE

DEBE INCLUIR; EL CURRICULO DEL POSTULANTE, COMENTARIO DE LA

ENTREVISTA Y ANTECEDENTES DEL POSTULANTE).

F) ENTREVISTA DEL JEFE DIRECTO DEL CARGO VACANTE (EN ESTA ETAPA

EL JEFE DIRECTO EFECTÚA UNA ENTREVISTA AL POSTULANTE,

DETERMINANDO LOS CONOCIMIENTOS ESPECIALIZADOS DEL POSTULANTE

EN RELACIÓN AL CARGO).

G) TEST PSICOLÓGICOS.

 TEST DE INTELIGENCIAS.  TEST DE HABILIDADES.  TEST DE APTITUDES.  TEST DE CONOCIMIENTOS.  TEST CULTURALES.

 OTRAS.

H) EXÁMENES MÉDICOS (EN RELACIÓN AL CARGO).

 EXÁMENES DE SANGRE.

 EXÁMENES DE DROGA (TEST DE PELO).

I) DECISIÓN FINAL (SE DEBE DEFINIR UNA TERNA O QUINA DE POSTULANTES

PARA QUE EL JEFE DIRECTO DECIDA A QUIEN SE CONTRATA).

J) CONTRATACIÓN ( FIRMA DE DOCUMENTOS LEGALES)

K) INDUCCIÓN O SOCIALIZACIÓN (SE DEBE INDUCIR A NUEVO TRABAJADOR A

SU NUEVO CARGO, EMPRESA Y COMPAÑEROS).

NECESIDADES DE CAPACITACION

ESTE CONCEPTO IMPLICA FALTA DE CAPACITACIÓN. AL HABLAR DE

NECESIDADES DE CAPACITACIÓN, SE REFIERE A LAS CARENCIAS TÉCNICAS Y

PARA DESARROLLAR EN FORMA NORMAL SU TRABAJO DENTRO DE UNA

ORGANIZACIÓN.

ENTONCES CONSTITUYE LA DIFERENCIA ENTRE LA CONDUCTA REAL Y LA

CONDUCTA REQUERIDA O ESPERADA EN UNA DETERMINADA ACTIVIDAD

DENTRO DE LA EMPRESA.

OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DE CARGOS

LA JERARQUIZACIÓN DE LOS SALARIOS

 LA EVALUACIÓN DE CARGOS, POR SI SOLA NO DETERMINA LA JUSTICIA EN

EL MONTO DE LOS SALARIOS ABSOLUTOS, PERO SI SEÑALA LAS INJUSTICIAS

EN LOS SALARIOS RELATIVOS, ES DECIR, NO DETERMINA CUANTO DEBE

PAGARSE A UN TRABAJADOR, SINO QUE SOLO INDICA SI LO QUE SE PAGA,

TIENE LA DEBIDA RELACIÓN CON LO QUE RECIBEN LOS DEMÁS.

LA CREACIÓN DE UN CARGO NUEVO

 AL CREARSE UN NUEVO CARGO, NI LA EMPRESA, NI LOS TRABAJADORES

TIENEN ELEMENTOS OBJETIVOS Y SEGUROS PARA FIJAR SU POSICIÓN Y SU

SALARIO. SU REMUNERACIÓN SE ESTABLECE SIN BASE TÉCNICA, SINO SOLO

EN APRECIACIONES SUBJETIVAS.

AJUSTE PERMANENTE DE SALARIOS

 UN SISTEMA DE SUELDOS BIEN ADMINISTRADO, PERMITE HACER AJUSTES

DE SALARIOS CADA VEZ QUE SE NECESITEN, EVITANDO QUE SE ACUMULEN

INJUSTICIAS Y DESCONTENTOS ENTRE LOS TRABAJADORES Y CON ELLO

CONFLICTOS Y CAOS DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN.

 PARA QUE LA EVALUACIÓN RINDA SU FRUTO, ES NECESARIO PRECISAR

LAS FINALIDADES CONCRETAS A LAS QUE SE DESTINA. ESTAS FINALIDADES

DEBEN ESTAR DESCRITAS DENTRO DE LAS POLÍTICAS DE LOS

DEPARTAMENTOS DE RECURSOS HUMANOS.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

ANTECEDENTES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

 GENERACIÓN DEL DO INCLUYE EL INTERÉS EN LA TRANSFORMACIÓN

ORGANIZACIONAL, LA CULTURA DE LA ORGANIZACIÓN, EL APRENDIZAJE

ORGANIZACIONAL, LOS EQUIPOS Y SUS DIVERSAS CONFIGURACIONES, LA

ADMINISTRACIÓN TOTAL DE LA CALIDAD, LA VISIÓN Y EN REUNIR A TODO EL

VALORES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

 SON LAS CREENCIAS ACERCA DE LO QUE ES ALGO DESEABLE ALGO

"BUENO" (POR EJEMPLO, LA LIBERTAD DE EXPRESIÓN) Y DE LO QUE ES ALGO

INDESEABLE (POR EJEMPLO, LA DESHONESTIDAD). LOS VALORES DEL DO

TIENDEN A SER HUMANISTAS, OPTIMISTAS Y DEMOCRÁTICOS. LOS VALORES

HUMANISTAS PROCLAMAN LA IMPORTANCIA DEL INDIVIDUO, RESPETAN AL

PERSONA TOTAL, TRATAN A LAS PERSONAS CON RESPETO Y DIGNIDAD,

ASUMEN QUE TODAS POSEEN UNA VALÍA INTRÍNSECA, CONSIDERAN QUE

TODAS LAS PERSONAS TIENEN EL MISMO POTENCIAL PARA EL CRECIMIENTO

Y EL DESARROLLO. LOS VALORES OPTIMISTAS POSTULAN QUE LAS

PERSONAS SON BÁSICAMENTE BUENAS, QUE EL PROGRESO ES POSIBLE Y

DESEABLE EN LOS ASUNTOS HUMANOS Y QUE LA RACIONALIDAD, LA RAZÓN

Y LA BUENA VOLUNTAD SON INSTRUMENTOS PARA PROGRESAR Y POR

ÚLTIMO LOS VALORES DEMOCRÁTICOS ASEVERAN LA SANTIDAD DEL

INDIVIDUO, EL DERECHO DE LAS PERSONAS A ESTAR LIBRES DEL ABUSO

ARBITRARIO DEL PODER, UN TRATO JUSTO Y EQUITATIVO PARA TODOS Y

JUSTICIAS MEDIANTE EL IMPERIO DE LA LEY Y EL PROCESO ADECUADO. LOS

VALORES NUNCA SON ESTÁTICOS; CAMBIAN CON EL PASO DEL TIEMPO.

FACTORES QUE FACILITAN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

ELEMENTOS BASICOS DE UNA ORGANIZACION

 EXISTEN DOS CLASES DE ELEMENTOS COMUNES EN TODAS LAS

ORGANIZACIONES: EL ELEMENTO NÚCLEO Y LOS ELEMENTOS OPERANTES.

 EL ELEMENTO NÚCLEO DE CUALQUIER ORGANIZACIÓN LO CONSTITUYEN

LAS PERSONAS CUYAS INTERACCIONES COMPONENTES LA ORGANIZACIÓN,

TODA ORGANIZACIÓN CAMBIA SIEMPRE DE AQUÍ EL TÉRMINO PROCESO QUE

INDICA LA DINÁMICA DE LAS ORGANIZACIONES. "LA CONDICIÓN NECESARIA

PARA LA ORGANIZACIÓN ES LA INTERACCIÓN ENTRE DOS O MÁS PERSONAS

QUIENES PERCIBEN QUE SUS DESEOS INDIVIDUALES PUEDEN

SATISFACERSE MEJOR MEDIANTE LA COMBINACIÓN DE LAS CAPACIDADES O

RECURSOS PERSONALMENTE POSEÍDOS.

 LOS ELEMENTOS OPERANTES DETERMINAN LA CALIDAD DE LAS

INTERACCIONES. LOS MIEMBROS QUE INTERACTÚAN FORMAN LA

ORGANIZACIÓN, PERO LOS ELEMENTOS OPERANTES HACEN QUE ÉSTA SEA

EFECTIVA O INEFICAZ. LOS ELEMENTOS OPERANTES SON LOS RECURSOS

HUMANOS, LAS CAPACIDADES DE SUS MIEMBROS Y SU INFLUENCIA

ECONÓMICOS, Y LOS RECURSOS CONCEPTUALES DE UN GRUPO EN

PARTICULAR DE SUS MIEMBROS, LOS GERENTES.

CULTURA ORGANIZACIONAL.

 LA EFICIENCIA DE UNA ORGANIZACIÓN, TAMBIÉN SE VE INFLUENCIADA

POR SU CULTURA, LA CUAL TIENE EFECTOS EN LA MANERA EN LA QUE

EJERCEN LAS FUNCIONES ADMINISTRATIVAS DE PLANEACIÓN,

ORGANIZACIÓN, INTEGRACIÓN DE PERSONAL, DIRECCIÓN Y CONTROL.

 ESTE ANÁLISIS PRETENDE LLAMAR LA ATENCIÓN SOBRE DOS ASPECTOS

QUE PARA LA ADMINISTRACIÓN SON IMPORTANTES:

1.- EL SISTEMA CULTURAL QUE DEBE OPERAR LA EMPRESA PARA

ADMINISTRAR EL CAMBIO.

2.- LA PROPIA CULTURA QUE EXISTE EN CADA ORGANIZACIÓN

CONCEPTO DE CULTURA

 ES EL PATRÓN GENERAL DE CONDUCTA, CREENCIAS Y VALORES QUE

SUS MIEMBROS COMPARTEN.

 DEFINIDA ASÍ, LA CULTURA NO ES SOLO EL ARTE O LA MÚSICA, COMO

MUCHOS CREEN, SINO QUE CONSTITUYEN EN MODELOS DE VIDA, QUE

INCLUYEN DEFINICIONES DE BUENO O MALO, LENGUAJE, RELIGIÓN POLÍTICA

Y OTRAS.

 EN LA EMPRESA LA CULTURA SE MANIFIESTA, POR EJEMPLO, EN LA

MANERA EN QUE LAS ACTIVIDADES ESTÁN DIVIDIDAS EN EL PROCESO

PRODUCTIVO; EN EL MODO EN QUE SE RELACIONAN LAS DISTINTAS

FUNCIONES Y TAREAS AL INTERIOR DE LA ORGANIZACIÓN; EN LA EXISTENCIA

DE NORMAS Y VALORES COMPARTIDOS; EN EL SISTEMA DE RECOMPENSAS Y

CASTIGOS Y EN LO PRINCIPAL EN LAS ACTITUDES HACIA EL CAMBIO.

 EL DESEMPEÑO DE UNA EMPRESA SE DEBE EXPLICAR POR LA PRESENCIA

DE UN SISTEMA DE VALORES COMPARTIDOS QUE FAVORECEN UN CLIMA

ORGANIZACIONAL DE ÉXITO.

 ES IMPORTANTE SEÑALAR QUE DE ACUERDO AL CONCEPTO DE CULTURA,

ELLA ESTA REFERIDA A TODO LO QUE ES ADQUIRIDO POR EL HOMBRE DE

UNA SOCIEDAD. EN OTRAS PALABRAS, LA CULTURA ES TODO AQUELLO QUE

SE APRENDE A TRAVÉS DEL PROCESO DE SOCIALIZACIÓN DE CADA

REINANTE DENTRO DE LA EMPRESA , SE PODRÁ COMPRENDER MEJOR SUS

PENSAMIENTOS Y POR SOBRE TODO SU COMPORTAMIENTO.

TIPOS DE CULTURAS

1. CULTURA DOMINANTE

 ES CREADA POR PRINCIPIOS Y CREENCIAS FORMADAS DESDE MUCHO

TIEMPO, PUEDE SER POR VALORES FAMILIARES O POR VARIOS AÑOS DE

TRADICIÓN EMPRESARIAL. EN DONDE LOS PRINCIPIOS DE ESTA CULTURA

SON RÍGIDOS Y POCO FLEXIBLES QUE PERDURAN POR MUCHO TIEMPO, SE

ARRAIGAN EN NORMAS Y REGLAS DE MÉTODOS Y FORMAS DE TRABAJO, QUE

SE TRADUCEN EN FORMAS DE COMPORTAMIENTOS DE LOS CUALES NO

PREDOMINA LA CREATIVIDAD Y AUTONOMÍA DE ACCIÓN POR PARTE DE LOS

INDIVIDUOS.

 SON EMPRESAS EN DONDE SUS ESCALAS JERÁRQUICAS SON VARIADAS Y

SUS CANALES Y VÍAS COMUNICACIONALES ESTÁN ASIGNADAS CON

ANTICIPACIÓN (YA ESTABLECIDAS).

2.- FOMENTADORA DE DESARROLLO.

 CUANDO EN UNA ORGANIZACIÓN LOS CARGOS FORMULADOS ESTÁN

ORIENTADOS A UN DESARROLLO INTEGRAL DE LA PERSONA, ES DECIR, QUE

CADA CARGO POSEA UNA SECUENCIA O CANALES DE DESARROLLO, CON EL

FIN QUE EL INDIVIDUO EFECTUÉ UN PLAN DE CARRERA HASTA LLEGAR A LOS

NIVELES MAYORES DE LA COMPAÑÍA. LO ANTERIOR QUIERE DECIR QUE SU

CULTURA (EMPRESA) ESTA ORIENTADA E IDENTIFICADA CON EL

DESARROLLO INDIVIDUAL DE LA PERSONA. LES INTERESA LOS EMPLEOS

CASI DE POR VIDA, QUE INDIVIDUO DESPUÉS DE UN TIEMPO DESPLEGUÉ

TODAS SUS CAPACIDADES Y HABILIDADES EN LA OBTENCIÓN DE LOS

OBJETIVOS.

3.- FLEXIBLE Y FORMADORA DE GRUPOS.

 EN EMPRESAS DONDE LA SEGURIDAD Y LA ESTABILIDAD DE LOS

TRABAJADORES NO ESTA PRESENTE CON FUERZA Y PREDOMINA LOS

CARGOS EN DONDE NO EXISTE UNA ESCALA Y PLAN DE DESARROLLO DE

LOS MISMOS, CUYOS REQUISITOS DE LOS TRABAJADORES ES UNA GAMA DE

DINAMISMO E INNOVACIÓN PARA CREAR PROCESOS VARIADOS Y

 GENERALMENTE SON EMPRESAS PEQUEÑAS CON POCA EXPERIENCIA,

DONDE PRIMA LA FORMACIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJO EN DONDE CADA

EQUIPO FORMA SUS REGLAMENTOS Y POLÍTICAS, ES DECIR SE LE ASIGNA

UN OBJETIVO DE LA GERENCIA Y ELLOS DETERMINAN SUS FORMAS DE

TRABAJO Y PROCESOS PRODUCTIVOS PARA LOGRAR ESE OBJETIVO. LA