Učeča se organizacija - Lovska zveza Slovenije

Texto completo

(1)Elvis Hamulič. UČEČA SE ORGANIZACIJA – LOVSKA ZVEZA SLOVENIJE Diplomsko delo visokošolskega študijskega programa Varnost in policijsko delo. Ljubljana, november 2017.

(2) UČEČA SE ORGANIZACIJA – LOVSKA ZVEZA SLOVENIJE Diplomsko delo. Študent:. Elvis Hamulič. Študijski program:. Visokošolski študijski program Varnost in policijsko delo. Mentor:. višji pred. dr. Srečko F. Krope.

(3) Zahvala Zahvalil bi se rad mentorju višjemu predavatelju dr. Srečku F. Krope, za strokovno pomoč, nasvete, podporo in predvsem potrpežljivost pri izdelavi diplomske naloge. Posebej bi se zahvalil svoji družini, svoji partnerici, predvsem pa svoji hčerki Elini, ker so verjeli vame in mi stali ob strani, ter mi tako pomagali doseči zastavljene cilje.. I.

(4) Učeča se organizacija – Lovska zveza Slovenije Ključne besede: učeča se organizacija, lovska zveza, Sengejev model, timsko delo, nevladna organizacija Povzetek V diplomskem delu Učeča se organizacija – Lovska zveza Slovenije smo najprej s pomočjo analize pisnih virov povzeli glavne značilnosti proučevanega koncepta učeče se organizacije. Zanimalo nas je, kako je ta definiran, kakšen je Sengejev model le-tega ter katere kriterije naj bi organizacija dosegala, da jo lahko označimo kot učečo. Želeli smo namreč preveriti, ali je Lovska zveza Slovenije lahko učeča se organizacija. V ta namen smo najprej v teoretičnem delu naloge opredelili njene glavne naloge, cilje in način dela, v katerem smo iskali značilnosti raziskovanega pojma. Ker gre za eno večjih nevladnih organizacij v Sloveniji, ki deluje na različnih področjih, je njeno funkcioniranje v smeri nenehnega učenja in posodabljanja znanj več kot zaželeno. V nadaljevanju smo raziskovali mnenje samih članov LZS o tem, ali ta izpolnjuje kriterije učeče se organizacije. Izvedli smo anketo, v kateri smo sodelujoče spraševali o strinjanju z določenimi trditvami, ki veljajo za takšno vrsto organizacije, s čimer smo želeli v praksi preveriti, kako način funkcioniranja zaznavajo tisti, ki so v delovanje neposredno vpleteni. Ugotovili smo, da ti večinoma LZS ocenjujejo kot učečo se organizacijo, v kateri so prisotni zanjo značilni elementi. Zaznali smo tudi rahlo, ne bistveno razliko med ocenami članov lovskih družin in članov območnih lovskih zvez. Prvi so namreč v svoji organizaciji nekoliko bolj zaznavali prisotnost elementov koncepta učeče se organizacije kot drugi, vendar ta razlika ni dovolj očitna, da bi lahko trdili, da se mnenja med skupinama razlikujeta. Rezultati naše raziskave kažejo, da LZS zadostuje več kriterijem učeče se organizacije, zato jo kot takšno lahko označimo. Predlagamo analizo tistih elementov, ki so jih člani najmanj zaznali kot prisotne, ter spodbujanje njihovega razvoja.. II.

(5) Learning organisation – Hunters Association of Slovenia Keywords: learning organisation, The Senge model, hunting association, team work, NGO Abstract In the diploma paper »Learning organisation – Slovenian Hunting Association« we first summarized the main characteristics of the learning organisation concept, which we gathered by an analysis of books and scientific journals. We wanted to know how it is defined, what does Senge’s model of it look like, and what criteria must certain organization achieve in order to qualify as a learning organisation. Based on that, we tried to check whether the Slovenian Hunting Association is a learning organization or not. For that, in the theoretical part of the diploma we first defined its main tasks, goals and methods of work, in which we were looking for the characteristics of the concept. Since it is one of the largest non-governmental organizations in Slovenia, that operates in various fields, it should function towards continuous learning and updating of knowledge. Later we examined the opinion of members of the Slovenian Hunting Association about whether it meets the criteria of learning organization. We conducted a survey in which we asked the participants to which extent they agree with certain claims that apply to this kind of organization. We have found that members mostly see SHA as a learning organization with most of its typical elements. We also detected slight, but not significant difference between answers of members of hunting families and members of regional hunting associations. First ones were more aware of the presence of learning organization elements in their organization. But the difference wasn’t obvious enough to claim that opinions among those two groups differ. The results of our research show that SHA meets most of the criteria of learning organization, so we can label it as such. But we propose further analysis of those elements that were the least perceived by the members as being present, in order to encourage their development.. III.

(6) Kazalo vsebine 1 UVOD .................................................................................................................................. 1 1.1 Raziskovalno vprašanje in hipoteze ............................................................................. 1 1.2 Uporabljene metode dela ............................................................................................ 2 2 UČEČA SE ORGANIZACIJA ................................................................................................... 3 2.1 Opredelitev koncepta učeča se organizacija ............................................................... 3 2.2 Zgodovinski razvoj učeče se organizacije..................................................................... 4 2.3 Razlike med učečo se in tradicionalno organizacijo .................................................... 5 2.4 Prednosti oblikovanja učeče se organizacije ............................................................... 6 2.5 Značilnosti učeče se organizacije ................................................................................. 7 2.6 Definicija učeče se organizacije ................................................................................... 8 2.7 Lovska Zveza Slovenije kot učeča se organizacija ...................................................... 10 3 SENGEJEV MODEL ............................................................................................................ 12 4 PREDSTAVITEV REZULTATOV IN INTERPRETACIJA........................................................... 15 4.1 Namen in cilj raziskave............................................................................................... 15 4.2 Opis uporabljene metode .......................................................................................... 15 4.3 Predstavitev vzorca .................................................................................................... 16 4.4 Analiza in predstavitev rezultatov ............................................................................. 21 5 TESTIRANJE HIPOTEZ ........................................................................................................ 33 6 RAZPRAVA IN ZAKLJUČEK ................................................................................................. 35 VIRI IN LITERATURA ............................................................................................................ 38 Priloga A: rezultati t-testa – opisne statistike ..................................................................... 42 Priloga B: rezultati t-testa za neodvisna vzorca .................................................................. 44. IV.

(7) Kazalo slik Slika 2.1: Učeča organizacija (Vir: Dimovski et al., 2005: 80) ................................................ 5. Kazalo grafov Graf 5.1: Struktura anketirancev glede na spol ................................................................... 16 Graf 5.2: Struktura populacije lovcev glede na spol ............................................................ 17 Graf 5.3: Struktura vzorca glede na starostne razrede anketirancev ................................. 17 Graf 5.4: Izobrazba anketirancev......................................................................................... 18 Graf 5.5: Zakonski stan anketirancev v vzorcu .................................................................... 18 Graf 5.6: Vloga anketirancev v organizaciji ......................................................................... 19 Graf 5.7: Leta članstva v lovski organizaciji ......................................................................... 19 Graf 5.8: Odgovori starešin ali članov OU LD na vprašanje a)............................................. 21 Graf 5.9: Odgovori starešin ali članov OU LD na vprašanje b) ............................................ 21 Graf 5.10: Odgovori starešin ali članov OU LD na vprašanje c) ........................................... 22 Graf 5.11: Odgovori starešin ali članov OU LD na vprašanje d) .......................................... 22 Graf 5.12: Odgovori starešin ali članov OU LD na vprašanje e)........................................... 23 Graf 5.13: Odgovori starešin ali članov OU LD na vprašanje f) ........................................... 23 Graf 5.14: Odgovori starešin ali članov OU LD na vprašanje g)........................................... 24 Graf 5.15: Odgovori starešin ali članov OU LD na vprašanje h) .......................................... 24 Graf 5.16: Odgovori starešin ali članov OU LD na vprašanje i)............................................ 24 Graf 5.17: Odgovori starešin ali članov OU LD na vprašanje j)............................................ 25 Graf 5.18: Odgovori starešin ali članov OU LD na vprašanje k) ........................................... 25 Graf 5.19: Odgovori starešin ali članov OU LD na vprašanje l)............................................ 26 Graf 5.20: Odgovori starešin ali članov OU LD na vprašanje m) ......................................... 26 Graf 5.21: Odgovori starešin ali članov OU LD na vprašanje n) .......................................... 26 Graf 5.22: Odgovori starešin ali članov OU LD na vprašanje o) .......................................... 27 Graf 5.23: Odgovori starešin ali članov OU LD na vprašanje p) .......................................... 27 Graf 5.24: Odgovori starešin ali članov OU LD na vprašanje q) .......................................... 28. V.

(8) Graf 5.25: Odgovori starešin ali članov OU LD na vprašanje r) ........................................... 28 Graf 5.26: Odgovori starešin ali članov OU LD na vprašanje s) ........................................... 28 Graf 5.27: Odgovori starešin ali članov OU LD na vprašanje t) ........................................... 29 Graf 5.28: Primerjava povprečij odgovorov članov lovskih družin in območnih lovskih zvez ............................................................................................................................................. 31. Kazalo tabel Tabela 5.1: Statistika za en vzorec....................................................................................... 30 Tabela 5.2: t-test za en vzorec ............................................................................................. 30. VI.

(9) 1 UVOD V današnjem času je lovska organizacija ena izmed večjih nevladnih organizacij, ki ima tudi statut društva, ki deluje v javnem interesu. Njeno delovanje predpisujejo različni akti, predvsem temeljni Zakon o divjadi in lovstvu (ZDLov, 2004), ki določa samo vsebino delovanja, ter Zakon o društvih (ZDru, 1995), ki ureja organiziranost. Pri delu organizacije pa veljajo tudi zakonodaja s področja orožja, okolja, veterine in druge. Združevanje v društva je prostovoljna odločitev vsakega posameznika, vsakdo lahko postane član društva pod pogoji, ki jih društvo samo določi v temeljnem aktu in delovanja v društvo temelji na enakopravnosti članstva. Pri njihovem delovanju prihaja tudi do neodobravanja lova s strani drugih nevladnih organizacij. Lovstvo se je z leti spremenilo in je vedno več v očeh javnosti kot npr.: pred kratkim napad medvedke na lovca, ki je odmeval v vseh medijih, ki izražajo različna odobravanja. Lovska organizacija si prizadeva, da dela strokovno, javno in se zaveda, da je potrebno tudi v lovskih vrstah dvigniti nivo znanja na višjo raven. V javnosti je bilo večkrat zaslediti, da je lovska organizacija tudi učeča se organizacija, zato želimo to trditev preveriti na različnih nivojih lovske organiziranosti. Namen proučevanja je proučevati učečo se organizacijo in za tem ugotavljati, ali imajo značilnosti učečih se organizaci tudi nevladne organizacije. Cilj diplomske naloge je ugotoviti ali je lovska organizacija učeča se organizacija. Ugotavljali bomo kakšno stališče in izkušnje imajo lovci, lovske družine in ostale organizacije na državnem nivoju, ki se ukvarjajo z lovsko problematiko oziroma njeno krovno organizacijo Lovsko zvezo Slovenije (LZS).. 1.1 Raziskovalno vprašanje in hipoteze Pri pisanju naloge smo sledili naslednjemu raziskovalnemu vprašanju: »Ali lahko trdimo, da je Lovska zveza Slovenije učeča se organizacija?«. 1.

(10) Pri preučevanju tematike smo si zadali hipoteze, ki smo jih skozi proučevanje preverjali: •. Hipoteza številka 1: »LZS izpolnjuje vse značilnosti učeče se organizacije.«. •. Hipoteza številka 2: »Pri razumevanju učeče se organizacije prihaja do bistvenih razlik med lovskimi družinami in med območnimi lovskimi zvezami.«. •. Hipoteza številka 3: »Lovske družine pri svojem delu prepoznavajo elemente učeče se organizacije.«. 1.2 Uporabljene metode dela Z deskriptivno metodo smo na podlagi analize slovenske in tuje literature opisali najpomembnejše značilnosti koncepta, ki smo ga proučevali – učeče se organizacije ter na kratko predstavili delovanje LZS kot organizacijo in kako sodeluje z lovskim družinami in ostalimi organizacijami na državnem nivoju. Glede na zbrane podatke smo preverili prvo hipotezo. V nadaljevanju smo z anketo pridobili kvantitativne podatke za raziskavo primarnih statističnih podatkov. Oblikovali smo anketni vprašalnik s pomočjo spletnega orodja 1KA. Poleg demografskih podatkov nas je zanimalo predvsem stališče izprašancev o tem, ali je LZS učeča se organizacija. To smo ugotavljali na podlagi različnih vprašanj, pri katerih so bili ponujeni možni odgovori v obliki štiri stopenjske lestvice strinjanja. Podrobneje smo postopek, populacijo in vzorec opisani v poglavju 5.. 2.

(11) 2 UČEČA SE ORGANIZACIJA 2.1 Opredelitev koncepta učeča se organizacija V organizacijah, ki so učeče (Senge, 2006), ljudje izboljšujejo nekatere svoje sposobnosti, s katerimi lažje dosežejo željne rezultate, dobijo nove metode mišljenja in znanje, na kakšen način se učiti skupaj. Cilj takšne organizacije je povečati sposobnosti učenja svojih članov (Dimovski, Penger, Škerlavaj in Žnidaršič, 2005). Učenje je pravzaprav proces, ki se nikoli ne konča. Organizacije morajo biti vedno en korak pred konkurenco, zato je uspešnejša organizacija, ki se prilagodi hitreje. Učeča se organizacija osvaja tista znanja, ki jih sodelavci med sabo uspešno ustvarijo ali pa ta znanja dobijo od zunaj. Na tak način se kopiči veliko koristnih podatkov, ki jih lahko uporabijo v svoji organizaciji. Sodelavci med sabo gradijo nove ideje, predvsem pa sodelujejo med sabo in si pomagajo graditi nove ideje in jih nadgradijo z skupnim znanjem. V razvitih državah je znanje zelo pomembno, zato so uspešnejše tiste organizacije, ki svoje znanje znajo uporabiti v praksi (Dimovski et al., 2005). Organizacije, katerih cilj je izboljšati poslovne procese, proizvode in storitve imenujemo učeče se organizacije. Zaposleni s pomočjo teh izboljšajo in pospešijo svoje učenje. Učeče se organizacije morajo biti fleksibilne in se neprestano spreminjati z namenom, da bi obdržale svojo konkurenčnost in dosegle svoje cilje. Bistvo takšnih organizacij je, da prepoznajo, uporabijo, širijo in razvijajo znanje, ki je za to razpoložljivo (Urh, 2003, str. 122). Ljudje v takšnih organizacijah morajo tudi sami nadgrajevati znanje, kar bi jim omogočilo, da tega maksimalno izkoristijo (Tidd, Bessant in Pavitt, 2001, str. 320).. 3.

(12) 2.2 Zgodovinski razvoj učeče se organizacije Človek je socialno bitje, in rečemo lahko, da mu je potreba po organiziranju in tvorjenju organizacij prirojena. Začetek razvoja učeče se organizacije lahko postavimo na konec 19. ali na začetek 20. stoletja. Prvič pa se z njo srečamo v zgodovini človeštva že mnogo prej. Med največje podvige spada graditev egiptovskih piramid, v času okoli 2500 let p. n. š. Velike organizacijske dosežke nedvomno predstavljajo tudi velike vojaške organizacije, zlasti organiziranost vojske, kot jo lahko zasledimo v starem Rimu (Bulat, 1977, str. 27). Skozi čas so organizacije postajale vedno bolj razvite. V 15. stoletju je deloval v Benetkah arzenal z tisoč do dva tisoč zaposlenih, ki ga je mogoče imeti za predhodnika tekočega traku (Abers, 1974, str. 11). Na začetku 21. stoletja, so izzivi organizacij popolnoma drugačni kot v 70. in 80. letih 20. stoletja, zato se koncepti organizacij in teorije organizacije še vedno razvijajo (Palmer in Hardy, 2000, str. 344). Učeča se organizacija v pravem pomenu besede se je razvila Ameriki in Angliji. V slednji se je po letu 1990 začela pojavljati v medijih. Ravno Veliko Britanijo lahko razumemo kot zibelko koncepta učeče organizacije, leta 1998 celo zapiše vizijo učeče se družbe svojo v nacionalno strategijo. Vlada se je zavedala, da z učenjem tako posameznika kot družbe lahko spodbudi ekonomsko in socialno prenovo (Muc, 2002). Leta 1987 sta Argyris in Schon prva svojemu raziskovalnemu delu posvetila pojme učeče se organizacije. Kasneje se je s tem ukvarjalo tudi veliko drugih avtorjev in eden med njimi je bil Peter Senge, ki je izdal najpomembnejše delo z naslovom The Fifth Discipline (Senge, 1990). Tudi v Sloveniji se je, glede na strokovne objave, proučevanje koncepta učeče se organizacije povečeval. Zaznati je, da se tudi vedno več podjetij odloča, da bodo delovala na takšen način (Muc, 2002).. 4.

(13) 2.3 Razlike med učečo se in tradicionalno organizacijo Omenjene organizacije dajejo velik poudarek na znanje v celotni organizaciji. Zaradi sodelovanja prav vseh zaposlenih v organizaciji se učeča se organizacija hitreje odziva na spremembe, je tudi bolj prilagodljiva in s tem konkurenčna. Ker v omenjenih organizacijah sodelujejo vsi zaposleni, so takšne organizacije bolj fleksibilne in konkurenčne ter se hitreje odzovejo na spremembe (Uršič in Nikl, 2004, str. 140). Organizacije, ki dajejo v ospredje predvsem dobiček, torej ljudje zanjo predstavljajo zgolj strošek, so klasični tip organizacije. Učeča se organizacija pa postavi v ospredje človeka, ki je ustvarjalen, s specifičnimi znanji in sposobnostmi. Njen glavni namen je izboljšati intelektualni kapital, da bi pridobili prednost pred konkurenco. Njeno bistvo je tudi način dela, v katerem je vključena celotna kulturna sprememba organizacije in proces, ki pa je lahko izvedljiv edino s podporo vodstva in ljudi v organizaciji (Delić, 2005, str. 27).. Slika 2.1: Učeča organizacija (Vir: Dimovski et al., 2005: 80). Učeča se organizacija se razlikuje od klasične po (Uršič in Nikl, 2004, str. 65): - reševanju problemov sistematično, - iskanju, preizkušanju in pridobivanju sistematično novih znanj, tudi v praksi, - učenju iz svojih napak in uspehov, - učenju na podlagi tujih izkušenj, - prenosu znanja, ki je hiter in učinkovit.. 5.

(14) 2.4 Prednosti oblikovanja učeče se organizacije Danes je je tehnologija hitro napredujoča, dinamični trgi in kupci vedno bolj zahtevnejši, zato je konkurenca vedno bolj naprednejša in predstavlja nenehen izziv. Organizacije se morajo prilagajati in odzivati na zunanje vplive, ter biti dobro usposobljene in prilagodljive. Posebej pa ukrepati hitreje kot konkurenca. Organizacije ne smejo pozabiti na lekcije iz preteklosti, ter popraviti svoje napake, zato morajo neprestano spodbujati nove inovacije. Vsaka organizacija mora poskrbeti, da nenehno nadgrajuje znanje, na podlagi katerega se razvija (Akella, 2007, str. 13-14). V takšnih tipih organizacij lažje dosežemo konkurenčnost in sledimo spremembam (Urh, 2003, str. 126). Bistvo takšne organizacije je, da se nenehno izobražuje in da je prilagodljiva predvsem no nove zunanje dejavnike in da daje poudarek na učenje. Če hoče organizacija uspeti v današnjem času, mora biti hitra, prilagodljiva, povezovalna in inovativna (Ashkenas, Urlich, Jick in Kerr, 2002, str. 6). Razlogi, ki kažejo, kako je pomembno oblikovati učeče se organizacije (Možina, 2002, str. 22-23): - Konkurenčna ostrina: Organizacija, ki je osredotočena na neprestano učenje, lahko zdrži nenehne pritiske, ki nastanejo zaradi hitrih, konkurenčnih in nepredvidljivih sprememb na tržišču. Pri tradicionalnem učenju ne moremo slediti hitrim spremembam, zato je potrebno nenehno izobraževanje po vsej organizaciji. - Progresivno samo-spreminjanje: Cilj učeče organizacije je, da zaposleni razvijejo svoje sposobnosti do nivoja, da postanejo manj dovzetni za morebitne uničevalne vplive iz okolja. - Razmišljajoči in prilagodljivi zaposleni: Neprestano učenje bo pripomoglo, da se zaposleni v organizacijah bolj prilagodljivi na spremembe in da jih tudi razumejo. Pomembno je tudi, da je celotni kapital v organizaciji izkoriščen. Delavci, ki so pripravljeni nadgraditi svoje znanje in znanje organizacije ter podpirajo izobraževanje, spreminjajo proizvodne delavce v delavce znanja.. 6.

(15) - Razvijanje zaposlenih: V preteklosti so dajale organizacije poudarek na tehnološki razvoj, danes pa dajejo organizacije poudarek na razvoj zaposlenih. Tu je še posebej mišljeno, da se zaposleni s pomočjo svoje ustvarjalnosti, zmožnosti in predanosti znajdejo v nepredvidljivih situacijah. - Timsko delo: V zameno, da bi dosegli najboljše rezultate, morajo organizacije podpirati timsko delo in zmanjšati individualni način dela. Da pa bi organizacije lahko dosegle timsko delo, morajo spodbujati skupinsko učenje in izmenjavo izkušenj.. 2.5 Značilnosti učeče se organizacije Značilnosti organizacije, ki jo lahko označimo kot učeča se, so po Penger in Dimovski (2001): - strategija se oblikuje na podlagi učečega se pristopa, - vodje so pripravljeni eksperimentirati in tvegati, - politika je oblikovana participativno, - proces odločanja je decentraliziran, - notranja izmenjava informacij in znanj omogoča učenje organizacijske strukture, - k sodelovanju zaposlenih pri delu spodbuja nagrajevali sistem, - vsi zaposleni so informirani s pomočjo računovodskih sistemov in informacijskih tehnologij, - timi so med-funkcijski, se povezujejo in učijo timsko, - zavezani so k dolgotrajnim aktivnostim, - organizacije se učijo na podlagi svojih izkušenj, - s pomočjo organizacijske kulture dobijo povratne informacije in razkrijejo vse informacije, - možnost nenehnega učenja in osebnega razvoja, - informacijski sistem je osnovan na podlagi učenja, - nenehno eksperimentiranje, - v učenje usmerjeni zaposleni in organizacije, - organizacijsko učenje na podlagi notranjih organizacijskih povezav,. 7.

(16) - organizacije so povezane z okoljem in zaposlenimi, ki delujejo podobno kot organizacijska antena, - ideje se delijo vertikalno in horizontalno ter preko zunanjih meja, tako geografskih kot tudi časovnih. Nekateri avtorji mislijo, da je učeča se organizacija le trenutni trend, ki se ne bo dolgo obdržal, kljub velikimi pričakovanji, da take ideje resnično ustvarijo boljše organizacije, tako za zaposlene kot za družbo. Avtorja Jones in Hendry (1992) mislita, da je to preprosto ena od vizij izobraženih idealistov, ki nimajo stika z realnostjo.. 2.6 Definicija učeče se organizacije Poznamo več definicij pojma učeče se organizacije. Po Senge (v Dimovski et al., 2005, str. 93) so učeče organizacije takšne, v katerih člani želijo nenehno izboljševati svoje sposobnosti z namenom, da bi dosegli željene rezultate in v katerih se ljudje nenehno izobražujejo, da bi lahko prepoznali delovanje organizacije v celoti. Možina (2002, str. 24) meni, da so učeče se organizacije tiste, pri katerih zaposleni lahko najbolje izkoristijo izkušnje in znanje ter kjer se zaposleni lahko učijo drug od drugega in od ostalih zaposlenih tudi v drugih podjetjih. Organizacija se preko znanja in razumevanja stalno izboljšuje. Daft in Marčič (v Dimovski et al., 2005, str. 93) pravita, so učeče se organizacije zahtevajo posebne prilagoditve iz področja vodenja, organizacijske strukture in managementa pri opolnomočenju zaposlenih, v komunikaciji in poslovni kulturi.. 8.

(17) Pomembne definicije pojma učeče se organizacije so še naslednje (v Dimovski, Penger, Škerlavaj in Žnidaršič, 2005, str. 93): - Argyris in Schon (1987): Gre za proces spoznavanja in popravljanja napak. Sama organizacija se uči z individualnim učenjem svojih članov, ki imajo vlogo agentov. - Daft in Marčič (2001): Takšna organizacija zahteva točno določene spremembe pri vodenju, organizacijski strukturi, managementu, pa tudi pri načinu delegiranja moči zaposlenim in procesu komuniciranja, strategiji participacije in prilagodljivi kulturi. - Huber (1991) našteva štiri konstrukte učeče se organizacije: distribucija in interpretacija informacij, pridobivanje znanja in organizacijski spomin. - Huczynski in Buchanan (2001): Učeča se organizacija skuša pospeševati komuniciranje in usklajevanje tako, da v proces identificiranja in reševanja problemov vključuje vse zaposlene. To pa ji omogoča, da neprestano eksperimentira, izboljšuje in širi svoje sposobnosti. - Malhotra (1996): Učeča se organizacija ni omejena s preteklimi podatki, ampak se uči na osnovi novih izkušenj. Management mora spodbujati, prepoznavati in tudi nagrajevati odprtost zaposlenih, njihovo sistemsko mišljenje, pa tudi kreativnost ter občutek za izrazitost in učinkovitost. - Senge (1990): V učečih se organizacijah zaposleni izboljšujejo svoje zmožnosti ustvariti boljše rezultate, ki si jih močno želijo in se nenehno učijo, predvsem učiti se skupaj. Prisotna je nenehna potreba po učenju. - Weick (1991) v učeči se organizaciji prepoznava organizacijsko učenje, ki je proces, ki ustvarja akcijo: z znanjem se razvijajo določena razmerja, na katera vplivajo tudi zunanji vplivi, s tem pa se potem ustvarja organizacijsko učenje.. 9.

(18) 2.7 Lovska Zveza Slovenije kot učeča se organizacija Slovenska lovska organizacija deluje že 110 let in je samostojna lovska in naravovarstvena nevladna organizacija. LZS je članica Združenja zvez za lov in varstvo divjadi v EU – Federation of Associations for Hunting and Conversation of the EU – FACE in Mednarodnega sveta za lovstvo in ohranjanje divjadi – International Council for Game and Wildlife Conversations – CIC. Deluje v javnem interesu in predstavlja strokovno in enovito združenje lovcev. Člani LZS so člani lovskih družin, ki so upravljavke lovišč in jih je v Sloveniji 411, člani območnih lovskih zvez, ki jih je 20, in druga lovska društva, ki se ukvarjajo z divjadjo, varstvom narave in lovstvom v skladi s cilji LZS, vendar ne upravljajo z lovišči (Lovska zveza Slovenije, n. d.a). Najbolj številčne so lovske družine, ki jih opredeljujemo kot prostovoljno, samostojno in nepridobitno združenje fizičnih oseb, ki sodelujejo z namenom varstva, gojitve in lova na divjad, upravljanja lovišč ali drugih z lovom povezanih dejavnosti. Po zakon je vsaka lovska družina članica LZS, lahko pa tudi drugih zvez društev ali združenj. Kot lovska organizacija ima registrirano dejavnost lovstva, upravlja z zemljišči in divjadjo, njeno delovanje pa je javno (Lovska zveza Slovenije, n. d.b). Slovenija je razdeljena na 15 lovsko upravljavskih območij, ponaša pa se tudi z 12 lovišči s posebnim namenom, ki so v lasti države oziroma Zavoda za gozdove, ki v teh načrtuje ukrepe. Gre za območja, na katerih je narava najbolj ohranjena, rastlinski in živalski svet pa najbolj pestra, na nekaterih se nahajajo tudi prvotne populacije nekaterih velikih zveri, kot so rjavi medved, volkovi in risi. Ravno zaradi tega imajo ta zemljišča poseben pomen pri ohranjanju velikih zveri v Sloveniji. Raztezajo se na približno 10 % površine Slovenije. Gostijo različne raziskave in znanstvene projekte na temo divjadi ali lovstva (ZGS, n. d.). Najpomembnejše naloge LZS so tiste, ki jih opravlja v javnem interesu. Izobraževanje in organiziranje izpitov za bodoče lovce in lovske čuvaje, ozaveščanje članov, komuniciranje z lastniki zemljišč in širšo javnostjo, razvoj lovske kinologije, izdajanje strokovne literature s področja lovstva in divjadi, ter opravlja druge naloge javnega interesa s področja varstva narave in divjadi ter lovstva, ki jih določa zakon. Skrbi za ogroženost in ohranitev divjadi. Skrbijo pa tudi za krepitev lovske kulture v obliki zborovskega petja in spodbujajo nastajanje lovskih leposlovnih del in umetnost z lovsko tematiko. LZS vodi svoj interni informacijski 10.

(19) sistem pod imenom Lisjak. Posebej so ponosni na glasilo Lovec saj med prekinitvami med 1. in 2. svetovno vojno izhaja že od leta 1910. LZS sodeluje tudi z mladimi in se zaveda da so mladi prihodnost naše družbe in zato jim je treba nameniti veliko pozornosti. Lovci obiskujejo mlade v vrtcih in šolah in jih seznanjajo z lovstvom. Organizirajo tudi lovske tabore, sodelujejo pri izvedbi šolskih lovskih krožkov, izdajajo plakate, različne publikacije in pripravljajo druge projekte za mlade kot npr: Biološko učilnico z veliko didaktičnimi pripomočki ki so jih darovali lovci v izobraževalne namene. Številni lovci tudi sodelujejo v vzgojno izobraževalnimi zavodi v svojem kraju pri učnem programu o varstvu narave in spoznavanju prostoživečih živali v bližnjem okolju. Za najmlajše pa imajo otroški brlogec kjer najdemo razne križanke in pobarvanke o živalih (Lovska zveza Slovenije, n. d.c).. 11.

(20) 3 SENGEJEV MODEL Sengejev (1990, 2006) model nenehnega učenja, ki ga najdemo tudi v učečih se organizacijah, je sestavljen iz petih elementov: osebno mojstrstvo, sistemsko mišljenje, skupna vizija, mentalni modeli in timsko učenje. Sistemsko mišljenje omogoča razstavljanje problemov na osnovne delce, da jih lahko vsak posameznik analizira posebej, ter jih ponovno vsak sestavi ponovno v celoto. Sistemsko mišljenje pomaga odkrivati in reševati probleme tako, da posameznik zna prepoznati njihovo medsebojno povezanost (Hwang, 2003, str. 92). Povezuje druge štiri modele v celoto. Sistemsko mišljenje je v povezavi z njimi in druga brez druge ne morejo učinkovito delovati in dosegati željene rezultate. Zato so potrebni za uspešno delovanje. Osebnemu mojstrstvu rečemo tudi drugače disciplina osebne rasti ter učenja. Značilno je širjenje svoje sposobnosti z visokim nivojem osebnega mojstrstva, zato zaposleni nadgrajujejo svoje znanje, da bi ustvarili boljše rezultate (Senge, 2006). Začetki osebnega mojstrstva se pričnejo z radovednostjo posameznika in je več kot znanje in veščina, celo duhovna rast in osebna odličnost. Model osebnega mojstrstva je pomemben tako v osebnem kot tudi v poslovnem življenju. Ne gre za nekaj, kar se konča, ko dosežemo cilj, ampak je vse življenjski proces (Dimovski et al., 2005, str. 305). Zaradi boljših rezultatov v organizaciji, mora vsak posameznik nadgrajevati svoje znanje in se zavedati, da s pomanjkanjem znanja ovira delo v organizaciji. Oblikuje osebno vizijo posameznika, zato je učenje organizacije definirano z učenjem vsakega posameznika v njej (Smith, 2001). Mentalni modeli vplivajo na uresničevanje nalog in razumevanje resničnosti. Na podlagi teh se izoblikuje naša predstava situacije, zato lahko zavirajo spremembe. Pri vsakem posamezniku se razlikujejo, zato nekateri isto situacijo drugače vidijo in razumejo, saj je vsak posameznik pozoren na druge podrobnosti. Organizacija mora biti dovolj prožna in odprta do okolja. Člane je treba poučiti o nujnosti razvoja in o prilagajanju na mentalne modele. Zato morajo zaposleni razpravljati o predpostavkah in jih vrednotiti. Člani morajo biti pripravljeni deliti informacije med sabo in o njih odkrito razpravljati, ter deliti povratne informacije. Pomembno je, da sprejmejo mnenje drugih članov in da lahko spremenijo. 12.

(21) svoje stališče. Člani se morajo naučiti odprte komunikacije, organizacija pa mora graditi kulturo sodelovanja (Dimovski et al., 2005, str. 306). Skupna vizija pomeni predanost k podjetju, ki se vidi v prihodnosti. Vsi člani imajo svoje vizije, kako zgraditi skupno vizijo v organizaciji. Vodje in vsi člani morajo pri tem sodelovati. (Ivanko, 2007, str. 132). Vsi člani v organizaciji morajo verjeti v prihodnost. Zaposlene vodi k njihovim odločitvam in izzivom k boljši prihodnosti in zato napolni zaposlene z dodatno motivacijo in energijo. Zato je pomembno, da člani organizacije delijo vsak svojo vizijo o prihodnosti. Prilagodljiva je organizacija takrat, ko vsak posameznik sprejme in razume vizijo. Pomembno je da se posamezniki med sabo počutijo enotni in povezani. Ko posamezniki ne sodelujejo z organizacijo in se njihova vizija ne ujema, lahko rečemo, da ne sodelujejo v skladu s cilji celotne organizacije (Dimovski, Penger in Škerlavaj, 2007). Timsko učenje pomeni, da člani sprejmejo neko delo in združijo moči, ker so zapriseženi cilju, ki so si ga sami postavili skupaj. Člani prispevajo k doseganju cilja s svojim znanjem in s tem dosegajo cilje v organizaciji. Timsko učenje spodbuja, da člani odkrito izražajo mnenja, predloge in nesoglasja. Člani morajo spoznati medsebojno povezanost in tako lahko lažje pridejo do zastavljenih ciljev. Morajo si prizadevati za odprto komunikacijo v teamu, zato mora vsak imeti svoje mnenje. Med seboj se morajo spodbujati, da svojo usposobljenost še bolj razvijejo pri delu. Člani sodelujejo pri pomembnih odločitvah. Cilj mora biti vedno uspešnost teama in ne skladnost z vodjem (Maddux, 1992, str. 13). Team je skupina, v kateri sami člani sodelujejo pri raznovrstnem odločanju ter si med seboj pomagajo pri opredeljevanju in doseganju ciljev (Hoerr, 1989). V timu se posamezniki borijo za skupen cilj in so ga pripravljeni doseči s skupnimi močmi. Je majhna skupina zaposlenih, ki se dopolnjujejo med seboj in so pripravljeni vložiti trud za skupen cilj in za svoje delo odgovarjati pred drugimi člani (Kovač, 1996, str. 366). Raos (2002) našteva, katere so značilnosti, ki jih mora imeti uspešni tim: - ima jasen in nosilni cilj, - struktura je točno določena z rezultati, - kompetentni člani ekipe,. 13.

(22) - združujoča predanost, - atmosfera v kateri posamezniki sodelujejo, - standardi odličnosti, - podpora in priznavanje tudi od zunaj, - načelno vodstvo. Vsak posameznik mora nadgrajevati svoje znanje tudi z izobraževanjem in usposabljanjem. Timskega učenja se mora vsak posameznik naučiti. Timski član je tisti, ki ga je organizacija izbrala in ga ustrezno usposobila za timsko učenje. To je pomembno za doseganje konkurenčne prednosti. Zaposleni sodelujejo med seboj in se povezujejo v time, da lažje dosegajo zastavljene cilje. V timu s skupnimi močmi hitreje in lažje rešijo probleme (Ferjan, 1999, str. 128).. 14.

(23) 4 PREDSTAVITEV REZULTATOV IN INTERPRETACIJA 4.1 Namen in cilj raziskave Naš namen je bil proučiti učečo se organizacijo in za tem ugotoviti, ali imajo značilnosti učeče se organizacije tudi nevladne organizacije. Cilj raziskovalnega dela naloge je bil raziskati in ugotoviti ali člani lovske organizacije le-to dojemajo kot učečo se. Ugotavljali smo, kakšno stališče in izkušnje imajo lovci, lovske družine in ostale organizacije na državnem nivoju, ki se ukvarjajo z lovsko problematiko oziroma njeno krovno organizacijo LZS.. 4.2 Opis uporabljene metode Raziskava je bila izvedena z anketnim vprašalnikom, s katerim smo ugotavljali, ali je v lovskih družinah opaziti elemente učeče se organizacije in ali je opaziti Sengejev model. Gre za primarno statistično analizo kvantitativnih podatkov, saj smo zbirali nove podatke s pomočjo spletnega portala 1KA, povezavo do anketnega vprašalnika pa smo poslali slovenskim lovskim družinam. Anketa je bila dostopna v elektronski obliki, vsebovala pa je zaprta vprašanja, na katera so izpraševanci lahko odgovarjali z izbiro enega od navedenih odgovorov. Ko smo anketiranje zaključili, smo pridobljene podatke analizirali s pomočjo tabel odgovorov, ki jih ponuja že sam portal 1KA, ter programov Excel in SPSS Statistics. Našo raziskovalno populacijo predstavljajo vsi člani LZS, ki jih je po njihovih informacijah 20.456 (LZS, 2017). Preko te smo po e-pošti poslali povezavo do ankete vsem njenim članom. Po podatkih iz uporabljenega spletnega portala 1KA je anketo odprlo 939 oseb.. 15.

(24) 4.3 Predstavitev vzorca Spletni portal 1KA je kot ustrezne prepoznal 427 enot vzorca, in sicer so to tiste ankete, pri katerih je anketiranec odgovoril na vsaj eno vprašanje. Rečemo lahko, da je naš vzorec torej vseboval 427 posameznikov – članov LZS, torej nekoliko manj kot polovico tistih, ki so anketo odprli. Vendar moramo upoštevati, da na nobeno vprašanje ni odgovorilo vseh 427 oseb. Enote v vzorec niso bile izbrane naključno, pač pa so se posamezniki sami odločali, ali bodo anketo izpolnili ali ne. Predvidevamo, da je to odvisno tudi od nekaterih demografskih značilnosti osebe, zato ti podatki, pridobljeni za vzorec, ne odsevajo nujno značilnosti populacije. Predvsem bi to lahko veljalo za starost (starejše osebe so verjetno manj naklonjene izpolnjevanju anket on line, nekatere mogoče nimajo e-mailov) in posredno na staž v lovski organizaciji. V nadaljevanju predstavljamo osnovne demografske podatke vzorca, ki smo jih pridobili z anketiranjem. 4%. moški ženske. 96%. Graf 5.1: Struktura anketirancev glede na spol. V strukturi vzorca v grafu 5.1 je razvidna občutna razlika med deležem sodelujočih žensk in moških, saj je bilo prvih le 4 %, drugih pa kar 96 %. Ne glede na nesorazmernost to ni nujno pokazatelj nereprezentativnosti vzorca. Preko LZS (2017) smo preverili, ali je v dejanski populaciji lovcev razmerje vsaj podobno, torej ali je med njimi tudi veliko manj žensk. Odgovorili so nam, da je med člani LZS 19.978 moških in le 478 žensk, torej le 2 %, kar je še manj kot v našem vzorcu. Razmerje v populaciji je prikazano v grafu 5.2.. 16.

(25) 2% moški ženske. 98%. Graf 5.2: Struktura populacije lovcev glede na spol. Zanimala nas je tudi starost anketirancev. Iz dobljenih podatkov smo lahko izračunali povprečno starost v vzorcu, ki je bila 48,16 let. Za pregled porazdelitve starosti smo podatke zaradi lažje predstavitve združili v starostne razrede po 10 let ter to prikazali v grafu 5.3.. 21,1%. 20,9%. 21,9%. 84. 83. 87. 18,8%. 12,1% 75 48. 3,5% 14. 1,0% 4 18 - 20. 21 - 30. 31 - 40. 41 - 50. 51 - 60. 61 - 70. 71 - 80. 0,8% 3 81 +. Graf 5.3: Struktura vzorca glede na starostne razrede anketirancev. Kot je razvidno iz prikaza, so bili anketiranci stari različno, od 18. do 90. leta starosti. Občutno malo posameznikov je bilo mlajših od 20 ali starejših od 70 let, med temi leti pa so starostni razredi približno enakomerno porazdeljeni – v vsakem se nahaja okoli 80 oseb, razen v razredu med 21 in 30 let nekoliko manj, 50 oseb. Opaziti je zelo rahlo naraščanje proti »starejšim« razredom. Pri tem moramo upoštevati dejstvo, da je član lovskih družin lahko le polnoletna oseba. Nadalje smo ugotavljali, kakšno izobrazbo imajo osebe, ki so v naši anketi sodelovale. Rezultati so prikazani v grafu 5.4.. 17.

(26) 154 (39 %). 8 (2 %). 89 (23 %). 56 (14 %). 61 (16 %). Osnovna šola (ali Dveletna ali Štiriletna ali Višja, visoka šola Univerzitetna manj) triletna poklicna petletna srednja izobrazba šola šola. 25 (6 %) Specializacija, magisterij, doktorat. Graf 5.4: Izobrazba anketirancev. Občutno največ anketirancev, ki so na to vprašanje odgovorili, ima zaključeno štiriletno ali petletno srednjo šolo (39 %). Temu po številčnosti sledijo tisti z višjo ali visoko šolo, univerzitetno izobrazbo in za tem z dveletno ali triletno poklicno šolo. Najmanj je tistih, ki so opravili zgolj (ali niti ne) osnovno šolo – 2 %. Porazdelitev stopnje izobrazbe sodelujočih je na prvi pogled približno normalna.. poročen. 18%. ovdovel. 10% 4% 1%. ločen samski. 67%. v izven zakonski skupnosti. Graf 5.5: Zakonski stan anketirancev v vzorcu. Na vprašanje »Kakšen je vaš zakonski stan?« je največ anketirancev odgovorilo s »poročen« - kar 67 %. Občutno manj jih živi v izven zakonski skupnosti (18 %), nekateri so samski (10 %), zelo malo pa je ovdovelih in ločenih. Razmerja so prikazana v tortnem diagramu v grafu 5.5.. 18.

(27) V grafu 5.6 je predstavljeno, kakšne vloge v organizaciji so imele izpraševane osebe v času izpolnjevanja ankete. 2% 3% Član upravnega odbora LZS. 1%. Član komisije UO LZS. 30%. Delavec strokovnih služb LZS Starešina ali član UO LD. 6%. 58%. Član UO območne lovske zveze Drugo. Graf 5.6: Vloga anketirancev v organizaciji. Največ oseb je imelo vlogo starešine ali člana UO LD (kar 58 %), velik delež pa jih je odgovoril tudi z »drugo«, pod čemer so navedli precej raznolike vloge. Nazadnje nas je zanimalo, kolikšen staž (v letih) v lovski organizaciji imajo anketiranci. Vprašali smo jih, koliko let so že člani v eni od teh organizacij in dobili podatke, ki smo jih združili v razrede po pet let in prikazali v grafu 5.7.. 50. 48 43. 43. 42. 39. 35 29. 28 23. 2 0-5. 1. 1. 1. 0. 2. 6-10 11-15 16-20 21-25 26-30 31-35 36-40 41-45 46-50 51-55 56-60 61-65 66-70 71-75 76+. Graf 5.7: Leta članstva v lovski organizaciji. Razvidno je, da se večina podatkov giblje med 0 in 50 let članstva v lovski organizaciji, le zelo malo, po eden ali dva, se nahajata v višjih razredih. Pri zadnjih dveh podatkih moramo 19.

(28) biti pazljivi, saj je ena oseba odgovorila, da ima 88 let staža, druga pa 100 let. To glede na starost anketirancev (najstarejši naj bi bil star 90 let) praktično ni mogoče, zato bi morali ta dva podatka izločiti iz obravnave. Porazdelitev staža v razredih od 0 do 50 let ni enakomerna, pač pa števila v posameznih razredih nihajo. Največ pa je oseb z 0 do 5 leti izkušenj v lovskih organizacijah (50 oseb), tesno pa jim sledijo tisti z 26 do 30 leti staža (48 oseb).. 20.

(29) 4.4 Analiza in predstavitev rezultatov Z anketo smo primarno želeli ugotoviti, ali člani LZS prepoznavajo le-to kot učečo se organizacijo. V ta namen smo jim postavili nekaj vprašanj, ki so opisovala elemente učeče se organizacije, anketiranci pa so pri vsakemu ocenjevali, koliko se strinjajo, da trditev velja za LZS. Za potrebe tretje hipoteze smo posebej analizirali odgovore samo tistih posameznikov, ki so na vprašanje, kakšno vlogo imajo v kateri od organizacij, odgovorili s »starešina ali član OU LD«. Spodaj v grafih od 5.8 do 5.27 za vsako vprašanje predstavljamo, kako so ti nanj odgovarjali. a) »Člani vidijo nenehno učenje kot pomembno dejavnost v organizaciji.«. 44%. 39%. 9% SE NE STRINJAM. 7% DELNO SE STRINJAM. SE STRINJAM. SE POVSEM STRINJAM. Graf 5.8: Odgovori starešin ali članov OU LD na vprašanje a). S prvo trditvijo so se člani lovskih družin večinoma strinjali le delno, le nekoliko manj jih je odgovorilo, da se strinjajo. Nestrinjanja in popolnega strinjanja je bilo zelo malo. b) »Člani skupaj z vodstvom načrtujejo svoje učenje in razvoj.«. 43%. 39%. 12% SE NE STRINJAM. 6% DELNO SE STRINJAM. SE STRINJAM. SE POVSEM STRINJAM. Graf 5.9: Odgovori starešin ali članov OU LD na vprašanje b). 21.

(30) Zelo podobno kot na prvo so lovci iz lovskih družin odgovarjali na drugo vprašanje, večina se jih je strinjala delno, le nekoliko manj se jih je strinjalo. Nekoliko večja je razlika med tistimi, ki se niso strinjali, ki jih je nekoliko več, kot tistih, ki so se strinjali povsem. c) »Vodstvo podpira vizijo učeče se organizacije.«. 53%. 29% 3%. 15%. SE NE STRINJAM. DELNO SE STRINJAM. SE STRINJAM. SE POVSEM STRINJAM. Graf 5.10: Odgovori starešin ali članov OU LD na vprašanje c). S trditvijo c) so se anketiranci občutno bolj strinjali kot s prvima dvema, saj jih je večina odgovorila, da se strinjajo, na drugem mestu pa je bil odgovor »se povsem strinjam«. Negativnih mnenj je bilo pri tej zelo malo. d) »Učenje je usmerjeno v doseganje ciljev organizacije.«. 56%. 23% 17% 4% SE NE STRINJAM. DELNO SE STRINJAM. SE STRINJAM. SE POVSEM STRINJAM. Graf 5.11: Odgovori starešin ali članov OU LD na vprašanje d). Tudi s trditvijo d) se je večina lovskih družin strinjala, enkrat manj jih je odgovorilo, da se strinjajo popolnoma, še malo manj pa, da se strinjajo delno.. 22.

(31) e) »Znanja, ki so potrebna v organizaciji, so načrtovana in zapisana.«. 49% 30% 14%. 7% SE NE STRINJAM. DELNO SE STRINJAM. SE STRINJAM. SE POVSEM STRINJAM. Graf 5.12: Odgovori starešin ali članov OU LD na vprašanje e). Da so potrebna znanja načrtovana in zapisana je menilo nekoliko manj oseb. Večina jih je sicer odgovorila, da se strinjajo, vendar temu odgovoru sledi »delno se strinjam«, za tem pa »se povsem strinjam«. f) »Organizacija nagrajuje vse oblike in vrste učenja.«. 45% 28%. 22%. 5% SE NE STRINJAM. DELNO SE STRINJAM. SE STRINJAM. SE POVSEM STRINJAM. Graf 5.13: Odgovori starešin ali članov OU LD na vprašanje f). Za razliko od večine drugih trditev pa so se mnenja glede tega, da organizacija nagrajuje učenje, bolj nagibala k ne strinjanju. Največ se jih je namreč strinja le delno, nekaj manj se jih je strinjalo, relativno veliko izprašancev pa se s tem ni strinjalo. g) »Odgovornost za učenje je na ravni posameznika, skupine in organizacije.« Obratno so se odgovori pri trditvi g) nagibali k strinjanju, saj se jih je večina strinjala, zelo malo anketirancev pa je podalo negativen odgovor.. 23.

(32) 57%. 26% 1% SE NE STRINJAM. 16% DELNO SE STRINJAM. SE STRINJAM. SE POVSEM STRINJAM. Graf 5.14: Odgovori starešin ali članov OU LD na vprašanje g). h) »Vodje (starešina, predsednik) imajo vlogo mentorja in spodbujajo učenje sodelavcev.«. 47%. 27% 22% 4% SE NE STRINJAM. DELNO SE STRINJAM. SE STRINJAM. SE POVSEM STRINJAM. Graf 5.15: Odgovori starešin ali članov OU LD na vprašanje h). Večina članov lovskih družin se je strinjala, da imajo vodje vlogo mentorja, nekoliko manj se jih je s tem povsem strinjalo, še malo manj pa le delno. i) »Potrebe po učenju pridobiva organizacija tudi od strank, kupcev, potrošnikov.«. 44%. 38%. 10%. 8% SE NE STRINJAM. DELNO SE STRINJAM. SE STRINJAM. SE POVSEM STRINJAM. Graf 5.16: Odgovori starešin ali članov OU LD na vprašanje i). 24.

(33) Porazdelitev odgovorov pri trditvi i) je približno normalna, največ anketirancev se je z njo strinjalo ali strinjalo le delno. j) »Zaposleni (tudi člani) sodelujejo tudi pri reševanju problemov v organizaciji.«. 51% 33% 13%. 3% SE NE STRINJAM. DELNO SE STRINJAM. SE STRINJAM. SE POVSEM STRINJAM. Graf 5.17: Odgovori starešin ali članov OU LD na vprašanje j). Podobno kot pri prejšnji trditvi so posamezniki odgovarjali tudi pri j), s katero se jih je največ strinjalo, malo manj pa strinjalo delno. k) »Zaposleni (tudi člani) sodelujejo tudi pri odločanju o pomembnih zadevah v organizaciji.«. 55%. 21%. 20% 4% SE NE STRINJAM. DELNO SE STRINJAM. SE STRINJAM. SE POVSEM STRINJAM. Graf 5.18: Odgovori starešin ali članov OU LD na vprašanje k). Očitno so se anketiranci strinjali s tem, da tudi sami sodelujejo pri odločanju v organizaciji. Precej manj, približno enak delež se jih je s tem strinjalo povsem in le delno. l) »Zaposleni (tudi člani) so obveščeni o doseženih ciljih, rezultatih dela.« Bolj odločno so se člani lovskih družin strinjali s tem, da so sami o ciljih in rezultatih obveščeni, saj se jih je večina strinjala ali povsem strinjala. 25.

(34) 53% 31%. 2% SE NE STRINJAM. 15% DELNO SE STRINJAM. SE STRINJAM. SE POVSEM STRINJAM. Graf 5.19: Odgovori starešin ali članov OU LD na vprašanje l). m) »Sodelavci (tudi člani) aktivno iščejo informacije za izboljšanje dela.«. 54% 36%. 6%. 4% SE NE STRINJAM. DELNO SE STRINJAM. SE STRINJAM. SE POVSEM STRINJAM. Graf 5.20: Odgovori starešin ali članov OU LD na vprašanje m). Nekoliko več pa se jih je le delno strinjalo s tem, da sami aktivno iščejo informacije za izboljšanje dela, malo manj se jih je s tem strinjalo. n) »Pridobljeno znanje sodelavci (tudi člani) s pridom uporabljajo pri svojem delu.«. 62%. 25% 11%. 2% SE NE STRINJAM. DELNO SE STRINJAM. SE STRINJAM. SE POVSEM STRINJAM. Graf 5.21: Odgovori starešin ali članov OU LD na vprašanje n). Občutno največ anketirancev se je s trditvijo n) strinjalo, precej manj pa le delno.. 26.

(35) o) »Sodelavci (člani) delijo svoje znanje z drugimi v organizaciji.«. 54% 35%. 9%. 2% SE NE STRINJAM. DELNO SE STRINJAM. SE STRINJAM. SE POVSEM STRINJAM. Graf 5.22: Odgovori starešin ali članov OU LD na vprašanje o). Največkrat se je pojavil odgovor, da se člani s trditvijo o) strinjajo, nekoliko manjkrat pa, da se strinjajo le delno. p) »Vodstvo poudarja teamski način učenja in dela.«. 45% 34%. 13%. 8% SE NE STRINJAM. DELNO SE STRINJAM. SE STRINJAM. SE POVSEM STRINJAM. Graf 5.23: Odgovori starešin ali članov OU LD na vprašanje p). Normalno so porazdeljeni tudi odgovori pri trditvi p), s katero se jih je največ strinjalo, le nekoliko manj pa strinjalo delno. Najmanj se jih je odločilo, da vodstvo ne poudarja teamskega načina učenja in dela. q) »Novo znanje prispeva k večji uspešnosti organizacije.« Zelo odločno so se anketiranci opredelili do trditve q), saj se jih je kar 50 % strinjalo, da nova znanja prispevajo k večji uspešnost, 40 % pa se je s tem strinjalo popolnoma. Odgovorov o nestrinjanju praktično ni bilo.. 27.

(36) 50%. 0% SE NE STRINJAM. 40%. 9% DELNO SE STRINJAM. SE STRINJAM. SE POVSEM STRINJAM. Graf 5.24: Odgovori starešin ali članov OU LD na vprašanje q). r) »Vodstvo ustvarja primerno organizacijsko kulturo, ozračje za učenje.«. 58%. 3% SE NE STRINJAM. 18%. 20% DELNO SE STRINJAM. SE STRINJAM. SE POVSEM STRINJAM. Graf 5.25: Odgovori starešin ali članov OU LD na vprašanje r). Občutno največ anketirancev je bilo mnenja, da vodstvu ustvarja primerno organizacijsko kulturo in ozračje za učenje. s) »Za iskanje novega znanja daje organizacija ustrezna priznanja.«. 46% 34%. 9%. 11% SE NE STRINJAM. DELNO SE STRINJAM. SE STRINJAM. SE POVSEM STRINJAM. Graf 5.26: Odgovori starešin ali članov OU LD na vprašanje s). 28.

(37) Približno normalno so porazdeljeni tudi odgovori na vprašanje s), največ anketirancev se je strinjalo, da za nova znanja dobijo ustrezna priznanja, le nekoliko manj pa se jih je s tem strinjalo le delno. t) »Organizacija ima posebne kazalnike, ki merijo uporabo znanja.«. 44% 29%. 24% 4%. SE NE STRINJAM. DELNO SE STRINJAM. SE STRINJAM. SE POVSEM STRINJAM. Graf 5.27: Odgovori starešin ali članov OU LD na vprašanje t). Nekoliko bolj k ne strinjanju pa se nagibajo odgovori članov lovskih družin na trditev, da organizacija s kazalniki meri uporabo znanja. Največ se jih je s tem strinjalo le delno, nekoliko manj pa se s tem sploh ni strinjalo.. Odgovore na štiri stopenjski lestvici lahko tudi vrednotimo z vrednostmi od 1 do 4 ter na podlagi frekvenc posameznega odgovora izračunamo povprečno vrednost vseh odgovorov članov lovskih družin skupaj. Podatke smo vstavili v program SPSS ter v le-tem izvedli njihovo analizo, s katero smo želeli preveriti, kako so člani lovskih družin na splošno ocenili prisotnost elementov učeče se organizacije v svoji organizaciji. Povprečna vrednost vseh odgovorov v našem vzorcu je tako znesla 2,72, kar je več od vrednosti 2,5, ki predstavlja sredino vrednosti odgovorov. Da lahko to trditev prenesemo v populacijo, smo preverili s t-testom za en vzorec, ki je za tveganje 5 % pokazal, da je povprečje v populaciji statistično značilno različno, in sicer večje od vrednosti 2,5. Na podlagi tega lahko trdimo, da se člani lovskih družin bolj nagibajo k strinjanju s tem, da je njihova organizacija učeča se. Rezultati t-testa so razvidni v tabelah 5.1 in 5.2. Ker je. 29.

(38) vrednost p manjša od tveganja (0,05), zavrnemo ničelno hipotezo o enakosti povprečja zadovoljstva s testno vrednostjo 2,5. Trdimo lahko, da je povprečna vrednost višja. Tabela 5.1: Statistika za en vzorec povprečje Odgovori LD. 2.720. Std. odklon. Std. napaka povprečja. .3381. .0756. Tabela 5.2: t-test za en vzorec testna vrednost = 2.5. t Odgovori LD. 2.910. Sig. (2-tailed) – vrednost p. df 19. .009. 30. Razlika povprečja .2200. 95% interval zaupanja razlike Spodnja .062. Zgornja .378.

(39) Za preverjanje naše druge hipoteze smo posebej analizirali odgovore glede na vlogo anketirancev v organizaciji, in sicer nas je zanimala razlika v mnenju med dvema skupinama – »starešina ali član OU LD« ter »član UO območne lovske zveze«. Za vsako vprašanje v anketi smo posebej preverili, ali so razlike v odgovorih med tema dvema skupinama statistično značilne. V ta namen smo izvedli t-test za neodvisne vzorce s pomočjo programa SPSS. Zaradi preglednosti tabeli z izpisi rezultatov testa ne vstavljamo v to poglavje, pač pa ju prilagamo kot prilogi A in B. Pri interpretaciji rezultatov smo si pomagali s Priročnikom za SPSS (Žnidaršič, 2013). Iz priloge A so razvidne izračunane osnovne statistike uporabljenih spremenljivk, in sicer število posameznih odgovorov na vsako vprašanje po skupinah, povprečje odgovorov po skupinah, standardni odklon in standardna napaka povprečja. Iz povprečij lahko ugotovimo, da so se člani lovskih družin z večino trditev nekoliko bolj strinjali kot člani območnih lovskih zvez, razen pri prvi trditvi obratno (člani vidijo nenehno učenje kot pomembno dejavnost v organizaciji) ter pri zadnjima dvema, pri katerih je razlika res majhna. Vrednosti povprečij odgovorov obeh skupin lahko prikažemo tudi z grafom 5.27.. 3,5 3 2,5 2 1,5 1 0,5 0 lovske družine. območne lovske zveze. Graf 5.28: Primerjava povprečij odgovorov članov lovskih družin in območnih lovskih zvez. 31.

(40) Zgolj iz povprečij pa ne moremo zaključiti, ali so razlike med njimi dovolj velike, da lahko trdimo, da obstaja razlika v mnenju med skupinama. Za to je pomembna priloga B – rezultati izvedenega t-testa za neodvisne vzorce. V prilogi B so v tabeli z zeleno označene tiste p-vrednosti, ki so manjše od tveganja (0,05) in označujejo vprašanja, pri katerih lahko trdimo, da prihaja do statistično značilnih razlik med odgovori obeh analiziranih skupin (pri teh namreč lahko zavrnemo ničelno hipotezo o enakosti povprečij odgovorov med skupinami). Z rdečo so označena tista vprašanja, pri katerih ni statistično značilnih razlik med skupinama. Razlika v mnenju med starešinami ali člani OU LD ter člani UO območne lovske zveze glede tega, ali je njihova organizacija učeča se, se torej pojavljajo pri naslednjih elementih takšne organizacije: 1. Vodstvo podpira vizijo učeče se organizacije: člani lovskih družin se s to trditvijo precej bolj strinjajo kot člani območnih lovskih zvez. 2. Odgovornost za učenje je na ravni posameznika, skupine in organizacije: tudi s to trditvijo se člani lovskih družin bolj strinjajo kot člani območnih lovskih zvez, je pa razlika pri tem manjša in komaj ustreza kriteriju za določitev statistično značilne razlike. 3. Potrebe po učenju pridobiva organizacija tudi od strank, kupcev, potrošnikov: člani lovskih družin se tudi glede tega bolj strinjajo kot člani območnih lovskih zvez. Od skupno 20 trditev imata glede ostalih 17-ih obe skupini podobno mnenje, saj so izračunane p-vrednosti večje od tveganja, zaradi česar ničelne hipoteze o enakosti povprečij ne moremo zavrniti.. 32.

(41) 5 TESTIRANJE HIPOTEZ Pri raziskovanju smo sledili trem hipotezam, ki smo jih želeli preveriti in na podlagi teh tudi izbirali ustrezne analize. Prva hipoteza se je glasila: »LZS izpolnjuje vse značilnosti učeče se organizacije«. Ob prebiranju literature o LZS smo zasledili kar nekaj dejavnosti in načinov dela, ki ustrezajo definicijam in značilnostim učeče se organizacije. Predvsem se lahko strinjamo, da sama organizacija precej stremi k samemu učenju – tako starejših članov z izobraževanji in ozaveščanji, kot tudi mlajših, predvsem z različnimi aktivnostmi, v katere vključujejo tudi mlajše, da jih seznanjajo z njihovim delom. Skrbijo za informiranje svojih članov z glasili in revijo, razvit pa imajo tudi svoj interni informacijski sistem. Njihova vizija in aktivnosti so usmerjeni dolgoročno, imajo jasne cilje in interese, velik pomen dajejo izkušnjam, delujejo na različnih področjih ter med seboj prenašajo znanja, ideje in izkušnje. Organizacija združuje manjše lovske organizacije ter tako združuje njihovo predanost ter ima podporo tudi od zunaj, saj deluje v javnem interesu. Vseeno pa ne moremo z gotovostjo trditi, da LZS izpolnjuje prav vse elemente učeče se organizacije. Da bi to potrdili, bi morali na primer objektivno opazovati način delovanja znotraj organizacije in ga podrobno raziskati, kar mi nismo počeli in bi zahtevalo tudi več časa. Prav tako so člani v anketi glede skladnosti LZS s pojmom učeče se organizacije nekaterih značilnosti niso zaznali. Na podlagi navedenih ugotovitev lahko hipotezo številka 1, ki se je glasila »LZS izpolnjuje vse značilnosti učeče se organizacije«, potrdimo le delno.. Druga hipoteza se je glasila: »Pri razumevanju učeče se organizacije prihaja do bistvenih razlik med lovskimi družinami in med območnimi lovskimi zvezami«. To smo preverjali z analizo odgovorov na vprašanja glede tega, koliko se člani posamezne skupine strinjajo s trditvami, ki LZS opisujejo kot učečo se organizacijo. S pomočjo programa SPSS smo izračunali povprečja in standardne odklone številčno ovrednotenih odgovorov obeh skupin. 33.

(42) za vsako vprašanje posebej ter izvedli t-test za neodvisna vzorca, ki je za vsako vprašanje ocenil, ali je razlika med odgovori statistično značilna. Ugotovili smo, da je bila razlika bistvena le pri treh trditvah, in sicer: »Vodstvo podpira vizijo učeče se organizacije«, »Odgovornost za učenje je na ravni posameznika, skupine in organizacije« ter »Potrebe po učenju pridobiva organizacija tudi od strank, kupcev, potrošnikov«. Pri ostalih 17-ih trditvah pa so anketiranci iz obeh skupin, torej lovskih družin in območnih lovskih zvez, odgovarjali zelo podobno in z analizo nismo zaznali statistično značilnih razlik med njima. Ker je to veljalo za veliko večino odgovorov, ne moremo trditi, da prihaja do bistvenih razlik med mnenji lovskih družin in območnih lovskih zvez. Na podlagi navedenih ugotovitev lahko hipotezo številka 2, ki se je glasila »Pri razumevanju učeče se organizacije prihaja do bistvenih razlik med lovskimi družinami in med območnimi lovskimi zvezami«, zavrnemo.. Tretja hipoteza pa se je glasila: »Lovske družine pri svojem delu prepoznavajo elemente učeče se organizacije«. Posebej smo analizirali samo odgovore članov lovskih družin, te prikazali grafično in izračunali povprečja številsko vrednotenih odgovorov za vsako trditev. Iz grafov smo lahko razbrali, da so se odgovori večinoma nagibali v smer strinjanja. V povprečju so člani lovskih družin odgovarjali z vrednostjo 2,7, kar je najbližje odgovoru »strinjam se«, torej čez sredino številsko vrednotenih odgovorov od 1 do 4, pri katerem 1 in 2 predstavljata bolj nestrinjanje, 3 in 4 pa bolj strinjanje. Da to lahko trdimo tudi za populacijo, smo preverili s t-testom za en vzorec, ki je potrdil našo domnevo, da so v povprečju vrednosti tudi v populaciji višje od 2,5, ki predstavlja neko sredino med odgovoroma »delno se strinjam« in »strinjam se«. Na podlagi analize torej lahko tretjo hipotezo, ki se je glasila »Lovske družine pri svojem delu prepoznavajo elemente učeče se organizacije«, potrdimo.. 34.

(43) 6 RAZPRAVA IN ZAKLJUČEK Z analizo anketnega vprašanja smo prišli do ugotovitve, da LZS delno izpolnjuje značilnosti učeče se organizacije. Lahko potrdimo, da organizacija kot sama stremi k učenju z različnimi aktivnostmi. V učenje vključuje vse, od mlajše populacije do starejše z različnimi aktivnostmi. LZS ima vizijo za prihodnost, deluje na različnih področjih in združuje manjše lovske organizacije. Predvsem je pa značilno, da deluje v javnem interesu. Moč učeče organizacije je v znanju, zato je treba znanje nadgrajevati in deliti z drugimi. Na primeru LZS to pomeni tudi ohranjati teamsko delo med lovskimi družinami. Pomembno je, da organizacija spodbuja znanje med člani in to tudi nagrajuje. LZS mora tudi spodbujati svoje člane k reševanju problemov, iskanju novih rešitev in tako se bodo člani počutili kot del organizacije. Vodstvo LZSja kot učeče se organizacije mora podpirati vizijo organizacije in spodbujati odgovornost za učenje na ravni posameznika, skupine in organizacije. Člani LD in UO LD ne sodelujejo samo med sabo, ampak tudi s strankami, kupci in potrošniki. Pri tem morajo biti voljni poslušati tudi mnenja teh, ter sprejemati pohvale in kritike. Vodstvo mora tudi ustvarjati ozračje za učenje in se zavedati, da novo znanje prispeva k večji uspešnosti. Velik poudarek mora biti na teamski način učenja, kar je pomembno da si člani med seboj zaupajo, delijo znanje in imajo skupno vizijo za prihodnost. Delijo znanje z drugimi organizacijami in to znanje tudi uporabijo pri svojem delu. Člani tudi sodelujejo pri odločanju o pomembnih zadevah, kar jim daje občutek, da so pomemben del organizacije. Ugotovili smo, da člani le delno zaznavajo, da organizacija nagrajuje nova znanja in druge oblik učenja. To se nam zdi precej neustrezno, namreč tako spodbudimo tekmovalnost med posamezniki ali teami. Organizacija bi morala motivirati člane, da vsak poda svoje mnenje in to mnenje mora biti enako obravnavano kot mnenja vseh drugih članov, najboljše ideje pa nagrajevati. Za uspešnost in konkurenčnost v organizaciji je potrebno znanje in učenje. Ko končamo šolanje, še ne pomeni da moramo prenehati z učenjem. Učimo se celo življenje, predvsem v današnjem svetu je znanje zelo pomembno. Vodje ali starešine bi morali biti vzornik in učitelji mlajšim generacijam, jim pomagati pri reševanju težav. V svetu. 35.

(44) in pri nas je potrebna LZS, da opravlja nadzor v državi na področju lovstva. LZS se ponaša s 110 letno tradicijo in si je v mednarodnem in domačem prostoru prislužila veliko spoštovanje. Dobro sodelujejo tudi s svojimi člani, souporabnikom prostora in številnimi vladnimi in ne vladnimi organizacijami. Varujejo naravo in okolje te si prizadevajo za regulacijo nekaterih živalskih in rastlinskih vrst. Redno se udeležujejo čistilnih akcij, tudi kot pobudniki in organizatorji. Zavedajo se da mora narava ostati čista in k temu tudi pripomorejo. Ravno zaradi tega je ena od njihovih nalog, da se stalno izobražujejo in ustrezno prilagajajo trenutnim situacijam. Z izvedbo ankete smo ugotovili, da člani dejansko vidijo nenehno učenje kot pomembno dejavnost za razvoj. Člani skupaj z vodstvom načrtujejo svoje učenje in razvoj, kar je pokazatelj uspešnega teamskega dela. Vodstvo podpira vizijo učeče se organizacije, kar je dober znak za prihodnost. Člani namenjajo učenju veliko poudarka in se strinjajo da je odgovornost za učenje na ravni posameznika in organizacije. Vendar pa dajejo poudarek na lastno učenje in izobraževanje. Sodelujejo med sabo in si izmenjuje informacije, ki jih kasneje uporabijo v svojo korist. Novo znanje prispeva k večji uspešnosti organizacije. Strinjajo se tudi glede mentorjev, da so jim starešine in predsednik v pomoč pri njihovem delu in sprotnemu učenju. Pomembno vlogo imajo člani tudi pri reševanju problemov in se počutijo kot pomemben del organizacije, saj tudi sodelujejo pri odločanju o pomembnih zadevah. Obveščeni so o doseženih ciljih in rezultatih. Vodstvo podpira teamsko delo in teamski način učenja in jih za to tudi ustrezno nagrajuje. Na podlagi raziskave lahko potrdimo prisotnost učeče se organizacije v LZS. Vendar to ne pomeni, da je cilj že dosežen. LZS se mora nenehno prilagajati zahtevam, potrebam in konkurenci. Ključ uspešne organizacije je v učenju in sodelovanju med člani. Vendar sodelovanje med člani je nekaj kar se moramo naučiti, znati deliti informacije med člani in te informacije uporabiti v praksi. Spodbujati člane da se nenehno učijo in jih zato nagrajevati. Pomembno je da LZS in njeni člani sodelujejo izven okvira organizacije in da neprestano spremljajo dogajanje okoli nas. Teamsko delo in z njim skupna vizija sta zelo pomembna v učeči se organizaciji. V raziskavi vidimo, da organizacija vzpodbuja procese razvoja in izboljšav in da učenje poteka na vseh ravneh. Za uspešno organizacijo je. 36.

(45) pomembno, da so člani motivirani in da svoje delo opravljajo strokovno ter se spoštujejo med seboj, pa tudi spoštujejo starejše v organizaciji. Motivirani člani namreč pripomorejo k boljšim rezultatom v organizaciji. Organizacija mora članom ustvarjati takšno okolje, da ti lahko uporabijo svoje znanje in sposobnosti. Pomembno je da vsi člani poznajo skupne cilje. Pri skupnih ciljih in v teamskem delu je pomembna vloga vodje, ki mora znati dobro organizirati delo in spodbujati k boljšim rezultatom. Še najmanj so člani organizacije v anketi zaznali, da obstajajo posebni kazalniki, ki merijo uporabo znanja. Na prvi pogled se to ne zdi pomembno, pa vendar bi ravno to omogočilo beleženje napredka in s tem omogočalo, da se znanja nadgrajuje in spodbuja uporabo tistih znanj, ki se jih uporablja premalo.. 37.

(46) VIRI IN LITERATURA Abers, H. H. (1974). Principles of Management: A Modern Approach. New York: John Willey. Akella, D. (2007). Learning Organizations: Managerial Control Systems. Global Buisiness Review, 8(13), 13–28. Argyris, C. in Schon, D. (1978). Organizational learning: a theory of action perspective. Massachusetts: Addison-Wesley. Ashkenas, R., Ulrich, D., Jick, T. in Kerr, S. (2002). The Boudaryless Organization: Breaking the Chains of Organizational Structure. San Francisco: Jossey – Bass. Bulat, V. (1977). Teorija organizacije. Zagreb: Informator. Daft, R. in Marčič, D. (2001). Understanding management. Fort Worth: Harcourt College Publishers. Delič, M. (2005). Značilnosti prehoda iz tradicionalne v učečo se organizacijo (Diplomsko delo). Ljubljana: Ekonomska fakulteta. Dimovski, V., Penger, S. in Škerlavaj, M. (2007). Temelji organiziranja in odločanja. Ljubljana: Ekonomska fakulteta. Dimovski, V., Penger, S., Škerlavaj, M. in Žnidaršič, J. (2005). Učeča se organizacija: Ustvarite podjetje znanja. Ljubljana: GV založba. Ferjan, M. (1999). Sodobne oblike in pristopi pri organiziranju. Kranj: Moderna organizacija. Garvin, D. A. (2000). Learning in Action: A Guide to Putting the Learning Organization to Work. Boston: Harvard Business School Press.. 38.

(47) Hoerr, J. (10. 7. 1989). The Payoff From Teamwork. Organization: Planing & Design. Pridobljeno na http://www.organizationdesign.com/a_ThePayoffFromTeamwork.html Huber, G. P. (1991). Organizational learning: The contributing processes and the literatures. Organization Science, 2(1), 88–115. Huczynski, A. in Buchanan, D. A. (2001). Organizational behaviour: an introductory text. Harlow: Financial Times. Hwang, A. S. (2003). Training Strategies in Management of knowledge. Journal of Knowledge Management, 7(3), 92–104. Ivanko, Š. (2007). Sodobne teorije organizacije. Ljubljana: Fakulteta za upravo. Jones, A. M. in Hendry, C. (1992). The Learning Organization, A review of literature and practice. London: The HRD Partnership. Kovač, J. (1996). Oblikovanje timske organizacije v podjetju. Kranj: Moderna organizacija. Lovska zveza Slovenije. (n. d.a). LZS. Lovska-zveza.si. Pridobljeno na http://www.lovskazveza.si/lzs/lzs Lovska zveza Slovenije. (n. d.b). Članice LZS. Lovska-zveza.si. Pridobljeno na http://www.lovska-zveza.si/lzs/lzs/clanice Lovska zveza Slovenije. (n. d.c). Cilji in naloge. Lovska-zveza.si. Pridobljeno na http://www.lovska-zveza.si/lzs/lzs/cilji_in_naloge Maddux, R. (1992). Oblikovanje teama za podjetnike in poslovneže. Ljubljana: Mladinska knjiga. Malhotra, N. K. (1996). Marketing research: an applied orientation. New Jersey: Prentice Hall. Možina, S. (2002). Management: Nova znanja za uspeh. Radovljica: Didakta.. 39.

(48) Muc, B. M. (2002). Učeča se organizacija. V A. Ježovnik, D. Veselič in L. Zornada (ur.), Management, kakovost, razvoj: Zbornik 2. strokovnega posveta Visoke šole za management v Kopru z mednarodno udeležbo (str. 177–186). Koper: Visoka šola za management. Palmer, I. in Hardy, C. (2000). Thinking about Management. London: Sage Publications. Pedler, M., Burgoyne, J. in Boydell, T. (1996). The learning Company, 2nd ed. London: The McGraw – Hill Companies. Penger, S. in Dimovski, V. (2001). Management: vodnik k predmetu za študij na daljavo. Ljubljana: Ekonomska fakulteta. Raos, M. (2002). Učeča se organizacija. V D. Jelovac (ur.), Jadranje po nemirnih vodah menedžmenta (str. 161–183). Koper: Visoka šola za management. Senge, P. (1990, 2006). The fifth discipline: The art and practise of learning organization. London: Random house business books. Smith, M. K. (2001). Peter Senge and the learning organization. The Encyclopedia of informal education. Pridobljeno na http://infed.org/mobi/peter-senge-and-thelearning-organization/ Tidd, J., Bessant, J. in Pavitt, K. (2001). Managing Inovation. Integrating Tehnological, market and Organizational Change. New York: John Wiley and Sons. Urh, I. (2003). Učeča se organizacija. Sodobna pedagogika, 54(1), 122–139. Uršič, D. in Nikl, A. (2004). Učeča se organizacija: Sistemsko – organizacijski vidik. Maribor: Management Forum. Weick, K. E. (1991). The non-traditional Quality of Organizational Learning. Organization Science, 2, 116–124. Zakon o divjadi in lovstvu (ZDLov). (2004). Uradni list, (16/04). Zakon o društvih (ZDru). (1995). Uradni list, (60/95).. 40.

(49) ZGS. (n. d.). Lovišča s posebnim namenom. ZGS.si. Pridobljeno na http://www.zgs.si/slo/delovna_podrocja/lovisca_s_posebnim_namenom/splosno _o_lpn/index.html Žnidaršič, A. (2013). Vodnik po SPSS-u. Ljubljana: Fakulteta za organizacijske vede.. 41.

(50) Priloga A: rezultati t-testa – opisne statistike Navedite vlogo v kateri izpolnjujete ta vprašalnik. Člani vidijo nenehno učenje starešina ali član UO LD kot pomembno dejavnost v član UO območne lovske organizaciji. zveze Člani skupaj z vodstvom starešina ali član UO LD načrtujejo svoje učenje in član UO območne LZ razvoj. Vodstvo podpira vizijo starešina ali član UO LD učeče se organizacije. član UO območne LZ Učenje je usmerjeno v starešina ali član UO LD doseganje ciljev član UO območne LZ organizacije. Znanja, ki so potrebna v starešina ali član UO LD organizaciji, so načrtovana član UO območne lovske in zapisana. zveze Organizacija nagrajuje vse starešina ali član UO LD oblike in vrste učenja. član UO LZ Odgovornost za učenje je starešina ali član UO LD na ravni posameznika, član UO območne lovske skupine in organizacije. zveze Vodje (starešina, starešina ali član UO LD predsednik) imajo vlogo član UO območne lovske mentorja in spodbujajo zveze učenje sodelavcev. Potrebe po učenju starešina ali član UO LD pridobiva organizacija tudi član UO območne lovske od strank, kupcev, zveze potrošnikov. Zaposleni (tudi člani) starešina ali član UO LD sodelujejo tudi pri član UO območne lovske reševanju problemov v zveze organizaciji. Zaposleni (tudi člani) starešina ali član UO LD sodelujejo tudi pri član UO območne lovske odločanju o pomembnih zveze zadevah v organizaciji. Zaposleni (tudi člani) so starešina ali član UO LD obveščeni o doseženih član UO območne lovske ciljih, rezultatih dela. zveze Sodelavci (tudi člani) starešina ali član UO LD aktivno iščejo informacije član UO območne lovske za izboljšanje dela. zveze 42. N 190. Mean 2.45. Std. Deviation .766. Std. Error Mean .056. 16. 2.50. .816. .204. 190. 2.39. .768. .056. 16. 2.25. 1.000. .250. 188 16 186. 3.08 2.31 2.99. .738 1.078 .742. .054 .270 .054. 16. 2.69. 1.078. .270. 186. 2.70. .796. .058. 16. 2.56. .892. .223. 186 16 186. 2.16 2.06 3.09. .820 1.063 .664. .060 .266 .049. 16. 2.56. .964. .241. 187. 2.96. .815. .060. 16. 2.69. .946. .237. 184. 2.55. .780. .058. 16. 2.00. .966. .242. 181. 2.74. .710. .053. 16. 2.44. 1.094. .273. 183. 2.93. .753. .056. 16. 2.69. 1.078. .270. 184. 3.13. .712. .053. 16. 2.94. .854. .213. 183. 2.44. .668. .049. 16. 2.25. 1.000. .250.