Estrategia de intervención para mejorar el rendimiento laboral del personal de enfermería del servicio de maternidad y centro obstétrico del Hospital Provincial General Latacunga

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UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES “UNIANDES”

FACULTAD CIENCIAS MÉDICAS CARRERA ENFERMERÍA

PROYECTO DE INVESTIGACIÓN PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE LICENCIADA EN ENFERMERÍA

TEMA: ESTRATEGIA DE INTERVENCIÓN PARA MEJORAR EL RENDIMIENTO LABORAL DEL PERSONAL DE ENFERMERÍA DEL SERVICIO DE MATERNIDAD Y CENTRO OBSTÉTRICO DEL HOSPITAL

PROVINCIAL GENERAL LATACUNGA

AUTOR(A): PADILLA CAIZA HEIDY TATIANA

ASESOR: DR. DONOSO NOROÑA RIVER FABIAN MGS

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APROBACIÓN DEL ASESOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN

CERTIFICACIÓN:

Quien suscribe, legalmente CERTIFICA QUE: El presente Trabajo de Titulación realizado por la señorita PADILLA CAIZA HEIDY TATIANA estudiante de la carrera de Enfermería, Facultad de Ciencias Médicas , con el tema “ESTRATEGIA DE INTERVENCIÓN PARA MEJORAR EL RENDIMIENTO LABORAL DEL PERSONAL DE ENFERMERÍA DEL SERVICIO DE MATERNIDAD Y CENTRO OBSTÉTRICO DEL HOSPITAL PROVINCIAL GENERAL LATACUNGA”, ha sido prolijamente revisado, y cumple con todos los requisitos establecidos en la normativa pertinente de la Universidad Regional Autónoma de los Andes -UNIANDES-, por lo que apruebo su presentación.

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DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD

Yo, PADILLA CAIZA HEIDY TATIANA , estudiante de la carrera de Enfermería, Facultad de Ciencia Medicas, con el tema “ESTRATEGIA DE INTERVENCIÓN PARA MEJORAR EL RENDIMIENTO LABORAL DEL PERSONAL DE ENFERMERÍA DEL SERVICIO DE MATERNIDAD Y CENTRO OBSTÉTRICO DEL HOSPITAL PROVINCIAL GENERAL LATACUNGA”, declaro que todos los resultados obtenidos en el presente trabajo de investigación, previo a la obtención del título LICENCIADA (O) EN ENFERMERIA, son absolutamente originales, auténticos y personales; a excepción de las citas, por lo que son de mi exclusiva responsabilidad.

Ambato, mayo del 2017

Padilla Caiza Heidy Tatiana CI 0503900169

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DERECHOS DE AUTOR

Yo, Padilla Caiza Heidy Tatiana, declaro que conozco y acepto la disposición constante en el literal d) del Art. 85 del Estatuto de la Universidad Regional Autónoma de Los Andes, que en su parte pertinente textualmente dice: El Patrimonio de la UNIANDES, está constituido por: La propiedad intelectual sobre las Investigaciones, trabajos científicos o técnicos, proyectos profesionales y consultaría que se realicen en la Universidad o por cuenta de ella;

Ambato, mayo del 2017

Padilla Caiza Heidy Tatiana CI 0503900169

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DEDICATORIA

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AGRADECIMIENTO

Agradezco profundamente a Dios, por guiarme en el sendero correcto de la vida, cada día en el transcurso de mí camino e iluminándome en todo lo que realizo de mí convivir diario. A mis padres, por ser mi ejemplo para seguir adelante en el convivir diario y por inculcarme valores que de una u otra forma me han servido en la vida, gracias por eso y por muchos más.

A mis hermanos por apoyarme en cada decisión que tomo, y por estar a mi lado en cada momento hoy, mañana y siempre.

A mis maestros de la Universidad Regional Autónoma de los Andes “UNIANDES” que me impartieron sus conocimientos y experiencias en el transcurso de mi vida estudiantil y que me ayudaron de una u otra forma para hacer posible la realización de la tesis y por prestarme las instalaciones de la misma para la realización de este proyecto.

Al Hospital General Provincial Latacunga que me apoyó para realizar las prácticas pre-profesionales e investigaciones cada día, en el tiempo que duró este plan y permitió realizar este proyecto en dicha institución.

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RESUMEN EJECUTIVO

La presente investigación trata sobre una estrategia de intervención para mejorar el rendimiento del personal de enfermería la cual se realizó en el Hospital Provincial General Latacunga, donde se analizó principalmente el bajo desempeño laboral del personal de enfermería y cómo influyen los diferentes factores sobre el profesional de salud entre estos factores en la investigación se pudo encontrar la sobrecarga horaria que causa en el profesional un desgaste mental y físico, ambientes de trabajo inadecuado por lo cual no se puede desarrollar sus actividades de manera adecuada , el estrés que puede sufrir el personal y por tanto presentar desgate profesional que puede conllevar al servidor público a no tener un desempeño adecuado en el área de trabajo por lo tanto no se puede brindar una atención de calidad y calidez al paciente por lo cual se ha investigado una estrategia que se relacione con el mejoramiento del desempeño laboral con dicha propuesta se incentivara al personal a que desempeñe mejor sus funciones en el servicio y esto ayudara a que el personal disfrute de esta etapa profesional y se sienta cómodo en su lugar de trabajo.

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ABSTRACT

This research deals with an intervention strategy to improve the performance of nursing personnel. It was carried at the provincial General Hospital Latacunga, where it was mainly analyzed the low performance of nursing staff and how different factors affect the health professional. Among these factors in the research it was found that time overload causes in the professional a mental and physical stress , inadequate work environment. Trus they cannot developthe activities properly, the stress that staff can suffer and therefore present professional burnout can lead to not having adequate performance in the work area. Therefore it is not possible to provide quality care and warmth to the patient strategy that is related to the improvement of work performance is proposed in orden to encourage staff to perform better in service. This will help the staff to enjoy this professional stage and feel comfortable in their workplace.

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ÍNDICE GENERAL

APROBACIÓN DEL ASESOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD

DERECHOS DE AUTOR DEDICATORIA

AGRADECIMIENTO RESUMEN EJECUTIVO SUMMARY

ÍNDICE GENERAL ÍNDICE DE TABLAS

ÍNDICE DE ILUSTRACIONES

INTRODUCCIÓN ... 1

ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN ... 2

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ... 4

FORMULACIÓN DEL PROBLEMA ... 6

DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA ... 7

OBJETO DE INVESTIGACIÓN ... 7

CAMPO DE ACCIÓN ... 7

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN ... 7

OBJETIVO GENERAL ... 7

OBJETIVOS ESPECÍFICOS ... 7

IDEA A DEFENDER ... 8

JUSTIFICACIÓN DEL TEMA ... 8

VARIABLES DE LA INVESTIGACIÓN ... 8

Variable independiente ... 8

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RESUMEN DE LA ESTRUCTURA DE LA TESIS... 9

APORTE TEÓRICO ... 9

SIGNIFICACIÓN PRÁCTICA ...10

NOVEDAD CIENTÍFICA ...10

CAPÍTULO I MARCO TEÓRICO ...11

REFERENTES TEÓRICOS SOBRE FACTORES ...11

1.1 Definición ...11

1.1.1 Tipos de factores ...11

1.1.1.1 Factores Personales ...11

1.1.1.2 Factores Ambientales ...12

1.1.1.3 Factores relacionados o Contenido del trabajo ...12

1.1.1.3.1 Poco / demasiado trabajo ...13

1.1.1.3.2 Ritmo de trabajo elevado ...13

1.1.1.3.3 Supervisión escasa / elevada ...13

1.1.1.3.4 Falta de participación en la toma de decisiones ...13

1.1.1.3.5 La carga mental de trabajo ...13

1.1.1.3.6 El control sobre la tarea ...14

1.1.1.3.7 Estimulación lenta y monótona ...14

1.1.1.4 Factores Organizativos ...14

1.1.1.4.1 Sobrecarga de trabajo ...15

1.1.1.4.2 Clima de la organización ...15

1.1.1.4.3 Estilos gerenciales ...16

1.1.1.4.4 Tecnología ...16

1.1.1.4.5 Malas relaciones interpersonales ...16

1.1.1.4.6 La jornada de trabajo excesiva ...16

1.1.2 Estrés...17

1.1.2.1 Personales ...18

1.1.2.2 Ambientales ...19

1.1.2.3 Contenido del trabajo ...19

1.1.2.4 Condición del trabajo ...19

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1.1.2.6 Condiciones laborales inadecuadas malas condiciones de trabajo .20

1.1.3 Síndrome de Burnout ...20

1.1.4 Causas ...20

1.1.4.1 La organización ...21

1.1.4.2 Expectativas interpersonales ...21

1.1.4.3 Cualidades personales ...21

1.1.5 Factores desencadenantes del Síndrome de Burnout ...22

1.1.6 Manifestaciones del Estrés Laboral ...22

1.1.6.1 Manifestaciones cognitivas...22

1.1.6.2 Manifestaciones motoras ...22

1.1.6.3 Manifestaciones fisiológicas ...22

1.1.7 Tipos De Estrés Laboral ...23

1.1.7.1 El episódico ...23

1.1.7.2 El crónico ...23

1.2 Definición rendimiento laboral ...23

1.2.1 Medidas para el rendimiento laboral ...24

1.2.2 Técnicas de evaluación del rendimiento ...24

1.2.2.1 Técnicas objetivas ...24

1.2.2.2 Técnicas subjetivas...25

1.3 Definición Estrategia ...25

1.3.1 Componentes de una estrategia ...25

1.3.1.1 Misión ...25

1.3.1.2 Visión ...25

1.3.1.3 Valores ...26

1.3.1.4 Metas ...26

1.4 Tipos de estrategias ...26

1.4.1 Estrategias Competitivas ...26

1.4.2 Estrategias de Estabilidad ...26

1.4.3 Estrategias de Alianza ...27

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CAPÍTULO II MARCO METODOLÓGICO ...28

2.1 Descripción del procedimiento metodológico ...28

2.1.1 Modalidad de la investigación...28

2.1.2 Tipo de investigación por su diseño. ...28

2.1.3 Tipo de investigación por su alcance. ...28

2.1.4 Métodos, técnicas e instrumentos. ...28

2.1.5 Relación población muestra ...28

2.2 Caracterización del Hospital Provincial Latacunga ...29

2.3 Análisis de resultados de la encuesta ...30

2.3 Propuesta del investigador ...39

2.4 Conclusiones parciales del capítulo ...40

CAPÍTULO III MARCO PROPOSITIVO ...41

3.1 Tema ...41

3.3 Objetivo de la propuesta ...46

3.4 Justificación ...46

3.5 Desarrollo de la propuesta ...47

CONCLUSIONES GENERALES ...52

RECOMENDACIONES ...53

BIBLIOGRAFÍA...55

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ÍNDICE DE TABLAS

Tabla 1. Edad del profesional de Enfermería ...31 Tabla 2. ¿Usted se siente a gusto en su área de trabajo? ...32

Tabla 3. ¿Considera usted que la sobre carga horaria de un enfermero influye en su comportamiento en atención al paciente? ...33

Tabla 4. ¿Cuantas horas trabaja semanalmente? ...34 Tabla 5. ¿Es buena su relación interpersonal con sus compañeros de trabajo? ...35

Tabla 6. ¿Cree usted que el estrés puede ocasionar posibles riesgos a los pacientes. Tales como: eventos adversos, Iatrogenia, errores? ...36

Tabla 7. ¿Cuenta Ud. con los implementos necesarios que faciliten su trabajo? ..37

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ÍNDICE DE ILUSTRACIONES

Ilustración 1. Edad del profesional de Enfermería ...31 Ilustración 2. Se siente a gusto el profesional en su área de trabajo ...32

Ilustración 3. La sobrecarga horaria influye en su comportamiento en la atención al paciente. ...33

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INTRODUCCIÓN

Existen múltiples factores que influyen en el rendimiento laboral. Cuando hablamos de profesiones que brindan un servicio, o que tienen a cargo la salud-enfermedad, los factores se complejizan, y es por esto que hemos elegido este tema para nuestro estudio.

El síndrome del desgaste profesional fue descrito por primera vez en el año 1974 como la sensación de fracaso y una existencia agotada o gastada que resulta de una sobrecarga por existencia de energía recursos personales o fuerza espiritual del trabajador.

La definición de Maslach que es la más conocida por que define al síndrome del degaste profesional como la despersonalización la baja realización personal que pueden ocurrir en individuos que trabajan con personas.

La profesión de enfermería ha sido considerada como una profesión estresante debido a las características físicas como emocionales a que los enfermeros se deben enfrentar. La muerte, al dolor, múltiples problemas, hacen que estos profesionales estén continuamente tomando decisiones bajo presión y con un grado importante de responsabilidad.

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2 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN

En el año 2011 Daniela Berón en la cuidad de Cuyo realizo un estudio descriptivo de corte transversal, sobre los factores ambientales que influyen en el bajo rendimiento laboral del personal de enfermería con el objetivo de identificar al personal con bajo rendimiento laboral y las posibles complicaciones que pueden producir este problema en los pacientes su universo estuvo compuesto por 43 enfermeros y auxiliares de enfermería que se desempeñan en el servicio de Medicina Interna se aplicó una encuesta que permitió caracterizara a la población de estudio según edad, sexo, años de trabajo, estado civil; pudiéndose observar que la mayoría son mujeres con un 79,07%, y con un 20,93% de hombres por lo que podemos inferir el mayor porcentaje son de sexo femenino. (1)

Entre las edades el 46,51% corresponde al grupo de los 50 años a los 59 años, el 23,26% corresponde al grupo de los 40 años a los 49 años, 20,93% corresponde al grupo de los 30 años a 39 años y en inferioridad corresponde el 9,30% a la edad de 20 años a 29 años. Por lo se puede observar un gran porcentaje de personal envejecido. Con respecto al peso tenemos que el 41,86% corresponde al personal que pesa más de 75kg, por lo cual se puede observar que el personal encuestado esta con cierto grado de sobre peso. Por otra parte, del grupo encuestado la mayoría son casado con un 62,79% en otro grupo soltero 23,26%, y divorciados corresponde al 11,63%. (1)

En cuanto a los años de labor de enfermería él 44,19% porcentaje corresponde a los que tienen más de 20 años trabajando, el 6,98% corresponde a los que llevan más de 10 años y el 18,60 corresponde a más de 5 años, y el 30,23% a menos de 5 años. Con respecto a las jornadas laborales el 81,40% corresponde al personal que cumple con 8 horas diarias en turnos rotativos y un porcentaje del 18,60%, trabaja en turnos fijos. En cuanto a la situación laboral el 69,77% corresponde al personal que se encuentra en planta permanente y el 16,28% corresponde a las prestaciones y el 13,95% corresponde a los contratados. (1)

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debido a la falta de personal que existe y a un presupuesto bajo en la institución el cansancio emocional y físico son factores de estrés. (1)

En el año 2012 Marina Costa en la ciudad de Guayaquil realizó el siguiente trabajo investigativo, que orientado a describir cuales son los factores ambientales que influyen en el bajo rendimiento laboral del personal de enfermería del área clínico quirúrgico del Hospital General HOSNAG de la ciudad de Guayaquil, mediante la aplicación de un manual de normas y procedimientos con el objetivo de reforzar los conocimientos en prácticas de prevención ante los riesgos laborales y las grandes consecuencias que esto puede llevar a contribuir con el estado salud en el personal de enfermería. (2)

Para el siguiente trabajo utilizo los métodos analíticos- sintéticos ya que ha podido analizar y estudiar de forma directa al personal de enfermería de forma individual y a la vez reintegrar sus partes como un solo evidenciando la problemática desde otra perspectiva, también se ha apoyado en el método explicativo respondiendo las causas de los eventos o fenómenos ocurridos en el hospital, exponiendo el porqué de estos problemas y sus condiciones todo esto en el campo directo de estudio. (2)

Mediante la encuesta realizada a 30 profesionales de enfermería del área clínico quirúrgica los principales problemas eventuales en el bajo rendimiento laboral del personal de enfermería son de origen administrativo por lo que han causado muchos inconvenientes en la atención del paciente. En esta investigación se dio a conocer que el 60% del personal de enfermería que labora en esta institución tiene un rendimiento regular ya sea por los diferentes factores que afecta a esta institución además de eso que del 30% restante del personal sufre de algún desorden muscular debido a la demanda laboral (2)

La propuesta la realizó mediante el diseño y aplicación de un manual de normas y procedimientos en el cual se menciona las pautas o los pasos llegando a la conclusión que para prevenir los riesgos laborales en el área de la salud mejor y mejorar el rendimiento laboral de forma progresiva debemos reforzar los conocimientos y despejar las dudas ante esta problemática. (2)

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estudio analítico transversal con el objetivo de evaluar el grado de satisfacción laboral y factores asociados al personal de enfermería. La investigación con 58 personas como instrumento se utilizó una encuesta que consta de 24 ítems para evaluar la satisfacción laboral. (3)

Dicha investigación dieron los siguientes resultados el 68% de usuarios dan a conocer que el rendimiento laboral del personal de enfermería es muy bueno, un 12% dicen que es regular y un 20 % afirman que el desempeño es malo llegando a la conclusión que existe vulnerabilidad en factores como: tensión, monotonía laboral por problemas de distribución y equilibrio laboral. (3)

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

La profesión de enfermería ha sido considerada a nivel mundial como una profesión estresante debido a las características físicas como emocionales a que los enfermeros se deben enfrentar. La muerte, al dolor, múltiples problemas, hacen que estos profesionales estén continuamente tomando decisiones bajo presión y con un grado importante de responsabilidad. Hay diversas fuentes que afectan el rendimiento como: la recarga laboral, la falta de comunicación, el entorno laboral, la excesiva responsabilidad que conlleva su trabajo, las emociones, los propios pacientes y familiares y, los conflictos con los médicos entre otros. Como también pueden ser factores que inciden en el rendimiento, la situación socioeconómica, familiar, y el bajo rendimiento de productividad y eficacia del trabajo. (4)

Las enfermeras son un recurso humano importante para la salud considera la OPS/OMS, y destaca que el personal de enfermería conforma más del 60% de la fuerza de trabajo en salud y cubre el 80% de las necesidades de atención. Debemos hacer más esfuerzos para formar a más profesionales, distribuirlos equitativamente según las necesidades de la población y para retenerlos en sus puestos de trabajo. (5)

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5

fundamentalmente de dos fuentes: el género (femenino) y el (bajo) estatus y prestigio que guarda la profesión de enfermería en el concierto social, profesional y laboral. (6)

A partir de esta consideración, podemos afirmar que el desempeño laboral del personal profesional de enfermería no solamente está determinado por su perfil académico, sino que existen factores sociales y culturales, entre otros, que modifican su interacción en el mercado de trabajo. Este artículo tiene por objetivo hacer algunas reflexiones y argumentaciones sobre el desempeño profesional de la mujer enfermera a partir de su condición de género, así como la satisfacción personal, profesional y laboral que afirma tener el personal de enfermería, evidenciando que la situación socio histórica y cultural del género femenino matiza indefectiblemente su participación en las instituciones asistenciales de salud, en este caso, de la ciudad Quito-Ecuador. (6)

A nivel institucional el problema más visible en el personal de enfermería es el bajo rendimiento laboral causado por diferentes factores que conllevan a este problema como puede ser el estrés que tiene el personal ante situaciones de muerte, conflictos emocionales tanto con el paciente como la familia, problemas entre el personal médico además aparte de las actividades propias del cuidado que brinda la enfermera tiene que asumir otras responsabilidades del trabajo, y muchas veces tiene que estar afectada por la presencia excesiva de ruidos, la iluminación defectuosa, espacio inadecuado o insuficiente, falta de personal y material para atender adecuadamente el servicio.

El personal de enfermería debe prestar un óptimo servicio a la comunidad, para ello, además, de los conocimientos teóricos y prácticos que deben poseer, debe tener una elevada autoestima, contar con un equilibrio mental y físico que le permita ejercer su actividad de una manera eficiente y ser efectivo en la práctica diaria de atención a los pacientes.

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6

de comunicación entre las compañeras de trabajo sobre los problemas del servicio, información insuficiente o inadecuada con respecto a los pacientes, rotación permanente por diferentes servicios.

El ambiente laboral es de suma importancia para la salud mental de los y las trabajadores en cualquier disciplina, incluyendo a los profesionales en salud. A esto, se debe añadir la satisfacción de las necesidades individuales o calidad de vida laboral, la satisfacción de las necesidades personales promueve la salud mental de los individuos y la calidad de su trabajo. Cuando la calidad de vida en el trabajo es deficiente se origina comportamientos desajustados como el ausentismo, pesimismo, malas relaciones interpersonales, dificultad para realizar las tareas, cumplimiento estricto del mínimo de tareas, cansancio y aumento de las conductas de riesgo.

En relación con el horario de trabajo, la atención en salud es un servicio que abarca las 24 horas del día y todos los días del año. Para cumplir con este horario, es necesario distribuir la jornada en turnos de mañana, tarde y noche. Tales jornadas de trabajo pueden tener repercusiones sobre la salud de las personas, atribuibles principalmente a tres tipos de factores la modificación de los ritmos circadianos, la alteración del sueño y las repercusiones sobre la vida familiar y social.

Los desgastes del personal refieren un alto nivel de cansancio emocional, puede considerarse como el inicio del síndrome del desgaste profesional y puede derivar en otros dos componentes de Burnout: la despersonalización y la baja realización personal.

Un factor que impide un rendimiento laboral adecuado es el uso inadecuado del teléfono celular en el personal debido a este objeto se producen mucha distracción que dificulta el trabajo eficaz de la enfermera causando retraso del trabajo en el personal; y, por lo tanto; bajo rendimiento laboral ya que al culminar su turno de trabajo tiene pendientes que realizar.

FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

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7 DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA

Delimitación temporal-espacial

La presente investigación se realizará en el Hospital Provincial General Latacunga en el Cantón Latacunga perteneciente a la provincia de Cotopaxi en el año 2016-2017 con el objetivo de diseñar una estrategia de intervención para mejorar el rendimiento laboral del personal de enfermería del servicio de maternidad y centro obstétrico en el Hospital Provincial General Latacunga.

OBJETO DE INVESTIGACIÓN

Enfermería

CAMPO DE ACCIÓN

Influencia de los factores en el rendimiento laboral del personal de enfermería.

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN

Gestión de enfermería en los servicios de salud.

OBJETIVO GENERAL

 Diseñar una estrategia de intervención para mejorar el rendimiento laboral del personal de enfermería en los servicios de maternidad y centro obstétrico en el Hospital Provincial General Latacunga en el período octubre 2016 marzo 2017

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

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8

 Identificar los factores institucionales y profesionales que afectan el desempeño del profesional de enfermería en las acciones y cuidados del paciente.

 Evaluar el rendimiento del personal de enfermería

 Determinar los componentes de una estrategia de intervención.

IDEA A DEFENDER

Mediante la estrategia de intervención de enfermería permitirá mejorar el rendimiento de laboral del personal de enfermería que labora en el servicio de maternidad y centro obstétrico del Hospital Provincial General Latacunga

JUSTIFICACIÓN DEL TEMA

La presente investigación persigue como objetivo diseñar una estrategia que permitirá mejorar el rendimiento laboral del personal de enfermería que labora en el servicio de maternidad y centro obstétrico del Hospital Provincial General Latacunga de la Provincia de Cotopaxi, identificando el problema principal de esta institución que es desempeño laboral bajo del personal que labora.

El personal de enfermería que labora en esta casa de salud tiene mucho déficit en el desempeño de sus labores ya que al terminar la jornada de trabajo aún tienen pendientes y esto hace que se dificulte la entrega correcta del turno en el servicio y por lo tanto dejan vacíos en el mismo esto dificulta el trabajo de la siguiente compañera enfermera.

Existen múltiples factores que influyen en el rendimiento en el trabajo. Cuando hablamos de profesiones que brindan un servicio, o que tienen a cargo la salud-enfermedad, los factores se complejizan, y es por esto que hemos elegido este tema para nuestro estudio.

VARIABLES DE LA INVESTIGACIÓN

Variable independiente

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9 Variable dependiente

Mejorar rendimiento laboral del personal.

RESUMEN DE LA ESTRUCTURA DE LA TESIS

El presente trabajo de investigación está organizado de la siguiente manera:

Se inicia con la introducción donde se encuentra el planteamiento del problema, la formulación del problema, la delimitación del problema, el objeto de la investigación, el campo de acción, la línea de investigación, tanto los objetivos generales como específicos.

En el capítulo I se encuentra el marco teórico en el cual se conceptualiza temas de interés como que es factor, tipos de factores que intervienen en el bajo desempeño laboral del personal de enfermería, entre otros temas.

Para el capítulo II se efectuó el marco metodológico y planteamiento de la propuesta se describe la caracterización del sector y el procedimiento metodológico para el desarrollo de la investigación, se presenta la encuesta y el análisis e interpretación de datos y conclusiones parciales del capítulo.

En el capítulo III se hace un análisis de los resultados alcanzados durante el proceso de investigación, y se establecen las conclusiones y recomendaciones agregándose finalmente, y finalmente se agrega la bibliografía y los anexos.

APORTE TEÓRICO

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10 SIGNIFICACIÓN PRÁCTICA

En esta investigación pondremos en práctica una estrategia de intervención que nos permitirá medir el desempeño laboral del personal de enfermería y por medio de esta observar cuales son las diferentes falencias que posee el personal en esta área y tratar de mejorarlas para beneficio de la población.

NOVEDAD CIENTÍFICA

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CAPÍTULO I MARCO TEÓRICO

REFERENTES TEÓRICOS SOBRE FACTORES

1.1 Definición

Entendemos por factores a aquellos elementos que pueden condicionar una situación, volviéndose los causantes de la evolución o transformación de los hechos. Un factor es lo que contribuye a que se obtengan determinados resultados al caer sobre él la responsabilidad de la variación o de los cambios.

1.1.1 Tipos de factores

1.1.1.1 Factores Personales

Son aquellas condiciones propias de cada persona que le impiden ejercer su función con tranquilidad y efectividad.

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12 1.1.1.2 Factores Ambientales

Condiciones físicas externas o también llamados estresores del ambiente físico, que alteran el curso normal de la labor del profesional en salud debido a que distorsionan la concentración y tranquilidad que requieren para ejecutar su labor de una manera óptima, entre los que se encuentran:

 La iluminación. No es lo mismo trabajar en turno nocturno que en el diurno. ·

 El ruido. Trabajar con alarmas continuamente, puede afectar no sólo al oído, sino al desempeño del trabajo (satisfacción, productividad, etc.). ·

 Vibraciones

 Ambientes contaminados. La percepción de los riesgos biológicos, puede producir mayor ansiedad en el profesional, repercutiendo en el rendimiento y en el bienestar psicológico. Por otra parte, cualquier profesional de enfermería está expuesto continuamente a sustancias biológicas peligrosas, tales como sangre, orina, heridas infectadas, medicaciones tóxicas, que producen una continua tensión por el daño que todas ellas pueden ocasionar. El hecho de trabajar con enfermos infectados con SIDA, Hepatitis y otras patologías nos lleva a tener un especial cuidado en todas aquellas técnicas que vamos a realizar; y por tanto, aumenta el nivel de tensión al contacto con estos enfermos.

 La temperatura. A veces trabajar en un ambiente caluroso genera un tremendo disconfort.

 Peso. Los profesionales que han de trabajar en quirófano muchas horas con delantales o guantes protectores de plomo pueden estar sometidos a cargar con un peso importante. El cansancio puede duplicarse. Estos factores requieren una doble adaptación, tanto física como psicológica.

1.1.1.3 Factores relacionados con presión y exigencia o contenido del trabajo

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13

capacidad del profesional, contribuye al bienestar psicológico y supone una importante motivación. Estos estresores requieren una doble adaptación fuera del límite normal. Entre estos estresores se encuentran:

1.1.1.3.1 Poco / demasiado trabajo

Independientemente de que sea mucha o poca la cantidad de trabajo, ambas situaciones pueden ocasionar para el profesional una situación estresante; por una parte, la sensación de no poder llevar a cabo todo el trabajo y por otra, la sensación de insatisfacción personal por no realizar nada productivo

1.1.1.3.2 Ritmo de trabajo elevado

Lo agravante que puede resultar con respecto a este punto para el profesional es la falta de un ritmo continuado. Por tanto, ese factor está muy ligado al anterior porque en función de la cantidad estaría el ritmo de trabajo.

1.1.1.3.3 Supervisión escasa / elevada

Puede desencadenar una situación de estrés ya que una supervisión autoritaria, entrometida y excesiva puede desembocar en una sensación de miedo a cometer algún error.

1.1.1.3.4 Falta de participación en la toma de decisiones

La falta de participación por parte del personal de Enfermería en la toma de decisiones supone una falta de motivación en el trabajo, debido a la descohesión entre responsabilidad y ejecución del trabajo. Por tanto, esta falta de motivación puede desencadenar una situación de estrés.

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14

Es el grado de movilización de energía y capacidad mental que el profesional pone en juego para desempeñar la tarea. Ejemplo: tener que preparar la medicación en un horario reducido.

1.1.1.3.6 El control sobre la tarea

Ocurre cuando no se controla la tarea; es decir, cuando las actividades a realizar no se adecuan a nuestros conocimientos. Ejemplo: Han cambiado a un profesional de puesto de trabajo, y ha sido trasladado a un servicio de nefrología, cuando resulta que los cinco últimos años ha trabajado en la unidad de cardiología. No controla la tarea a realizar y no se atreve a tomar las iniciativas adecuadas por temor a la falta de conocimientos y atención que requieren este tipo de pacientes.

1.1.1.3.7 Estimulación lenta y monótona

Es el estrés por su estimulación. Se produce por la falta de estímulo normal y fisiológico de los sentidos y del pensamiento. Se presenta, por ejemplo, en el trabajo rutinario y automatizado que no permite la creatividad y el pensamiento independiente, en casos como los siguientes:

1.1.1.4 Factores Organizativos

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entre el personal de enfermería. Los estresores más importantes que aparecen en la organización son los siguientes:

1.1.1.4.1 Sobrecarga de trabajo

La sobrecarga o el estrés por sobre estimulación puede ser objetiva o subjetiva, de acuerdo con la valoración y las características de las personas. Se considera sobrecarga de trabajo el ejercer responsabilidades importantes, es decir, por ejemplo, responsabilidad por la tarea o las decisiones de otros. Estas personas habitualmente tienen más estrés, fuman más, tienen presión más alta y aumentada los índices de colesterol que aquellas que solamente se responsabilizan por objetos o por la realización de su propia tarea. La sobrecarga genera tensión nerviosa, fatiga, irritabilidad, crisis de decisión, ansiedad, confusión, embotamiento, desconcentración, insatisfacción, disminución de la autoestima, sensación de amenaza, taquicardia, aumento del colesterol, del consumo de nicotina y otras adicciones, para tratar de responder a la sobre exigencia. Desde el punto de vista laboral provoca la disminución de la motivación en el trabajo, de los aportes o sugerencias laborales y de la calidad de las decisiones, el aumento del índice de accidentes laborales, el deterioro de las relaciones interpersonales y el aumento del ausentismo. Se presenta por exigencias psicosensoriales violentas, simultáneas, numerosas, persistentes y variables. Exigen una adaptación fuera del límite normal. Dentro de la sobrecarga de trabajo que experimente el enfermero en su desempeño laboral diario se puede mencionar el exceso de pacientes o también denominada masificación. En servicios como el de Urgencias la masificación produce serios problemas de atención correcta e individualizada. Si a ello le sumamos la falta de personal y el tipo de trabajo (normalmente se atiende a pacientes en situaciones límite) podemos considerar que el profesional de Enfermería esté expuesto a un estrés importante que afectará a su nivel de salud a largo plazo.

1.1.1.4.2 Clima de la organización

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16 1.1.1.4.3 Estilos gerenciales

Pueden estar determinados por estructuras rígidas e impersonales, por una supervisión o información inadecuada, por la imposibilidad de participar en las decisiones, etc.

1.1.1.4.4 Tecnología

Será de alto valor estresante la disponibilidad con que la organización dota a sus empleados de los elementos necesarios para su acción, como así también la capacitación para el uso de la tecnología respectiva. Los recursos deben ser acordes con los requerimientos y exigencias laborales.

1.1.1.4.5 Malas relaciones interpersonales

La base sobre la que se sustenta la labor del personal de Enfermería es el trabajo en equipo. Difícilmente va a poder realizarse este trabajo si existe una mala relación con compañeros o supervisores. De este problema se derivan todos los demás, es decir, las malas relaciones con usuarios / pacientes, el trato impersonal en el trabajo y la falta de comunicación. Todos estos hechos van a producir un efecto tremendamente negativo sobre la vida social y, sobre todo, el nivel de salud del profesional. Problemas como baja autoestima, falta de apoyo, bajo rendimiento, falta de realización personal, están estrechamente relacionados con las malas relaciones con los compañeros. Además, sí consideramos que es un problema que no podemos aislar en el trabajo, sino que nos lo llevamos a casa; entonces se convierte en un riesgo potencial muy importante para nuestro bienestar físico y mental. En esta situación se genera un alto grado de inseguridad, ansiedad y ausentismo como una manera de abandonar el conflicto.

1.1.1.4.6 La jornada de trabajo excesiva

(31)

17

tarde y por tanto al final de la jornada, el profesional se encontrará más agotado y su capacidad física y mental puede verse disminuida. (7)

1.1.2 Estrés

"Experiencia interna que crea un desbalance psicológico en el individuo y es el resultado de factores del ambiente interno, la organización donde trabaja o las personas que le rodean"

La tensión originada por el Stress desencadena reacciones de ansiedad y angustia, que se manifiestan de múltiples maneras, tales como: sudores, taquicardia, sofocos, escalofríos, hormigueos en las extremidades, mareos, dolores de cabeza, cuello y espalda, alteraciones del sueño, apetito y gastrointestinales, presión sanguínea alta, problemas articulares, trastornos depresivos; desgano, irritabilidad, apatía y pérdida del interés sexual, sentimiento de des realización, miedo a la muerte y diversas fobias entre otros.

La tensión originada por el estrés, es en cierta manera necesaria para el desarrollo de la personalidad, pero cuando no puede ser controlada, empiezan a aparecer los síntomas descritos. Dicho de otra manera, si consideramos el estrés como cualquier cosa que nos estimula y aumenta nuestro nivel de alerta, podemos decir que la vida sin estímulos sería monótona y aburrida. Por otro lado, una vida con demasiados estímulos se vuelve desagradable y agotadora llegando a dañar la salud. El estrés asistencial o fatiga asistencial significa estar cansado, agotado, perder la ilusión por el trabajo.

(32)

18

Un profesional motivado y satisfecho con su trabajo tiene un alto rendimiento, menos sensación de cansancio, toma iniciativa para realizar nuevos proyectos y potencia sus capacidades y talentos. Algunos factores estresantes que surgen está el hecho de que el personal de enfermeras adscrito a esta unidad especializada, son en su mayoría del sexo femenino, las cuales no sólo deben cumplir con las exigencias laborales sino también con las domésticas, que la hacen mantener un esfuerzo continuo, sin una reposición adecuada de su capacidad laboral; al no cumplir satisfactoriamente con ambas, puede presentar alteraciones que presumimos están relacionadas con el estrés. Además de las dificultades personales que suelen presentarse como las obligaciones familiares, los deberes con la pareja, falta de habilidad en el manejo de las personas, entre otras. Por otra parte, muchas de ellas cumplen doble jornada laboral. La doble jornada puede estar generando situaciones estresantes continuas, que aumentan el desgaste corporal y producen fatiga, lo mismo que el esfuerzo muscular continuo que requiere las tareas del hogar puede convertirse en una situación de estrés. (8)

1.1.2.1 Personales

(33)

19 1.1.2.2 Ambientales

Condiciones físicas externas que alteran el curso normal de la labor del profesional en salud debido a que distorsionan la concentración y tranquilidad que requieren para ejecutar su labor de una manera óptima, por ejemplo: ruido (aparatos, personas); entorno laboral, iluminación, orden y asepsia del lugar, espacio inadecuado e insuficiente para realizar las labores específicas de enfermería; y presencia en el sitio de trabajo de gran cantidad de personal ajeno al servicio. Ambiente Laboral inadecuado: Son ambiente donde fluyen los denominados "estresores ambientales” exigen al trabajador una doble adaptación: física y psicológica. (9)

1.1.2.3 Contenido del trabajo

Se refiere a las características propias del ejercicio profesional y que son independientes del lugar en donde se está trabajando, como realización de procedimientos dolorosos para los pacientes; escuchar o hablar frecuentemente con los pacientes y sus familias sobre su muerte cercana; la muerte de un paciente cuando se ha establecido una relación estrecha; convivir diariamente con el sufrimiento; y el contacto continuo y permanente con personas deprimidas.

1.1.2.4 Condición del trabajo

(34)

20

insuficiente para dar apoyo emocional al paciente; falta de personal para atender adecuadamente el servicio; sobrecarga de trabajo y bajo salario.

1.1.2.5 Alteración del ritmo biológico

En este caso se alteraría el ritmo del ciclo circadiano y traería como consecuencia alteración de las constantes biológicas que provocarían la aparición del estrés. Estos cambios requieren un esfuerzo adaptativo con lo que se genera: irritabilidad, disminución de la concentración, trastornos en el sueño, fatiga, ansiedad y modificaciones problemáticas en las relaciones sociales, conyugales y sexuales. Este caso se podría dar en: trabajadores nocturnos del personal sanitario.

1.1.2.6 Condiciones laborales inadecuadas malas condiciones de trabajo

Salarios bajos; una alimentación inadecuada e insuficiente; la ausencia de perspectivas de progreso; las pocas posibilidades de recreación; la presencia de una inestabilidad laboral por renovación de equipamientos o cambios en los procesos de producción.

1.1.3 Síndrome de Burnout

Se define como respuesta al stress laboral crónico que afecta a aquellas personas cuyo trabajo tiene como centro ayudar y apoyar a otros; generando en el profesional síntomas que van desde el agotamiento físico, mental y emocional hasta relaciones conflictivas interpersonales. El Síndrome de Burnout puede ser bien manejados por todos aquellos que trabajan en el ámbito de la salud si fuesen informados y prevenidos sobre el mismo.

1.1.4 Causas

El principal detonante del síndrome de burnout es el entorno laboral y las condiciones de trabajo.

(35)

21

de apoyo en su entorno, falta de formación para desempeñar las tareas, etc., puede llegar a padecer un estrés crónico que acabe provocando el burnout. Por ese motivo, el vínculo entre el estrés y el burnout es muy fuerte.

Las causas suelen ser exigencias excesivas que originan tensiones. Sin embargo, existen una serie de factores de riesgo:

1.1.4.1 La organización

Situaciones como el exceso de burocratización sin apoyo específico, falta de tiempo para organizar las tareas (que llevan a que el trabajador nunca salga a su hora y tenga que llevarse trabajo a casa), así como no contemplar las sustituciones por bajas temporales pueden elevar los niveles de estrés y, a la larga, propiciar el burnout.

1.1.4.2 Expectativas interpersonales

Todos los trabajadores tienen unas expectativas respecto a su actividad laboral que muchas veces no se ajustan a la realidad cotidiana y provocan que la adaptación a esa realidad se produzca de forma más lenta.

Si esas expectativas son muy altas y no se cumplen, el trabajador puede desarrollar síntomas como ansiedad, apatía o tristeza, entre otros.

1.1.4.3 Cualidades personales

Aunque no existe un perfil de la persona que puede padecer esta afección, sí existen algunas cualidades y rasgos personales que si los tiene una persona indica que ese trabajador es más propenso a tener el síndrome.

(36)

22

1.1.5 Factores desencadenantes del Síndrome de Burnout

 La falta de percepción de capacidad para desarrollar el trabajo.

 El exceso de trabajo, la falta de energía y de recursos personales para responder a las demandas laborales.

 El conflicto de rol, y la incompatibilidad entre las tareas y conductas que se desarrollan con las expectativas existentes sobre el mismo rol.

 La ambigüedad del rol, incertidumbre o falta de información sobre aspectos relacionados con el trabajo (evaluación, funciones, objetivos o metas, procedimientos, etc.)

 La falta de equidad o justicia organizacional.

 Las relaciones tensas y/o conflictivas con los usuarios/clientes de la organización.

 Los impedimentos por parte de la dirección o del superior para que pueda desarrollar su trabajo.

1.1.6 Manifestaciones del Estrés Laboral

1.1.6.1 Manifestaciones cognitivas

Produce sensación de preocupación, indecisión, bajo nivel de concentración, desorientación, mal humor, hipersensibilidad a la crítica, sentimientos de falta de control, etc.

1.1.6.2 Manifestaciones motoras

Se puede evidenciar el hablar rápido, temblores, tartamudeo, voz entrecortada, explosiones emocionales, exceso de apetito, falta de apetito, conductas impulsivas, risas nerviosas, bostezos, etc.

1.1.6.3 Manifestaciones fisiológicas

(37)

23

de la glucemia en sangre, aumento del metabolismo basal, aumento del colesterol, inhibición del sistema inmunológico, sensación de nudo en la garganta, dilatación de pupilas, etc.

1.1.7 Tipos De Estrés Laboral

Existen dos tipos de estrés laboral:

1.1.7.1 El episódico

Puede ser ocasionada por la aparición no prevista de gran intensidad, pero de corta duración por ej. Un despido.

1.1.7.2 El crónico

Que se puede presentar cuando la persona se encuentra sometido frecuentemente a las siguientes situaciones:

1) Ambiente laboral inadecuado 2) Sobrecarga de trabajo

3) Alteraciones de ritmos biológicos

4) Responsabilidades y decisiones muy importantes 5) Estimulación lenta y monótona

6) Condiciones laborales inadecuadas (11)

1.2 Definición rendimiento laboral

La idea de rendimiento está asociada al vínculo existente entre los medios que se utilizan para obtener algo y el resultado que se logra finalmente. De este modo, puede relacionarse el rendimiento con el beneficio o con el provecho.

(38)

24

Estas definiciones nos permiten comprender la idea de rendimiento laboral: el resultado alcanzado en un entorno de trabajo con relación a los recursos disponibles. El concepto dependerá de los objetivos o de las metas fijadas para el trabajador en cuestión. (12)

1.2.1 Medidas para el rendimiento laboral

 Crear un buen ambiente de trabajo, donde todo el mundo se pueda sentir cómodo y donde se trabaje por y para el equipo.

 Mejorar la autoestima de los empleados, reconociéndoles sus tareas.

 Establecer planes de trabajo por objetivos, pues así cuando esos se cumplan se aumentará notablemente la satisfacción y el orgullo de los trabajadores.

 Facilitar la participación de todos los miembros de la empresa, para que se sientan parte de la misma y no duden en realizar su esfuerzo y sus tareas en pro de ella.

 Promover la igualdad de trato.

 Motivar a los trabajadores.

 Fomentar la formación de los empleados, para que puedan mostrar ilusión por mejorar en sus desempeños y habilidades.

1.2.2 Técnicas de evaluación del rendimiento

Estas técnicas son diferentes según el tipo de trabajo a evaluar.

1.2.2.1 Técnicas objetivas

Medidas de producción. Para medir la producción podemos, por ejemplo, contar el número

de palabras que un trabajador puede escribir por minuto usando un procesador de textos y

un ordenador. No obstante, incluso en este caso tenemos que tener en cuenta también otras

medidas, como el número de errores que comete al escribir, para tener una visión más

exacta de su productividad. Además, puede ser importante considerar otros factores, como

el ambiente en que se realiza el trabajo. Por ejemplo, si el trabajador que comete

demasiados errores al escribir se encuentra en un ambiente con demasiada gente y un ruido

(39)

25 1.2.2.2 Técnicas subjetivas

Los trabajos en los que los empleados no producen algo que pueda contarse y medirse

objetivamente, han de ser evaluados mediante técnicas algo más subjetivas. Los psicólogos

industriales han de evaluar a estos trabajadores no en función de la cantidad de unidades

producidas, sino mediante la observación del comportamiento laboral durante un

determinado periodo de tiempo, emitiendo después un juicio acerca de su calidad. (13)

1.3 Definición Estrategia

Una estrategia es un conjunto de acciones que se llevan a cabo para lograr un determinado fin. La planeación estratégica se puede definir como el arte y ciencia de formular, implantar y evaluar decisiones internacionales que permitan a la organización llevar a cabo sus objetivos.

Estrategia es la determinación de los objetivos a largo plazo y la elección de las acciones y la asignación de los recursos necesarios para conseguirlos.

La estrategia indica qué es lo que la organización quiere lograr y los factores que influirán en que se consiga o no. La estrategia es una teoría de la relación causa-efecto. (14)

1.3.1 Componentes de una estrategia

1.3.1.1 Misión

Definición del campo de actividad de la organización, identificación de las capacidades esenciales que la organización desarrolla o puede desarrollar en el futuro.

La MISIÓN de la empresa es la respuesta a la pregunta, ¿Para que existe la organización?

(40)

26

Define y describe la situación futura que desea tener la empresa, el propósito de la VISIÓN. Es guiar, controlar y alentar a la organización en su conjunto para alcanzar el estado deseable de la organización.

Constituye el reto o propósito estratégico

1.3.1.3 Valores

Define el conjunto de principios, creencias y reglas que regulan la gestión de la organización. Constituye la filosofía institucional y el soporte de la cultura organizacional. El objetivo básico de la definición de valores corporativos es el de tener un marco de referencia que inspire y regule la vida de la organización.

1.3.1.4 Metas

Se trata de lo que la gente se propone alcanzar, expresando en forma concreta y realizable. (15)

1.4 Tipos de estrategias

Las estrategias pueden ser clasificadas según el ámbito donde sea utilizado

1.4.1 Estrategias Competitivas

La estrategia competitiva tiene como propósito definir qué acciones se deben emprender para obtener mejores resultados en cada uno de los negocios en los que interviene la empresa.

1.4.2 Estrategias de Estabilidad

(41)

27

estabilidad se caracteriza por la ausencia de cambios significativos. Ejemplos de esta estrategia son seguir sirviendo a los mismos clientes al ofrecerles el mismo producto o servicio, mantener la porción del mercado y mantener la marca anterior de utilidades sobre inversión de la organización.

1.4.3 Estrategias de Alianza

Una alianza estratégica es un acuerdo realizado por dos o más partes para alcanzar un conjunto de objetivos deseados por cada parte independientemente. Esta forma de cooperación se encuentra entre las fusiones y adquisiciones y el crecimiento orgánico. Las alianzas estratégicas ocurren cuando dos o más organizaciones se unen para conseguir beneficios mutuos. (16)

1.5 Conclusiones parciales del capitulo

 El marco teórico habla sobre la definición de que es un factor, los diferentes factores que existe y que influyen el desempeño laboral del profesional.

 Mediante la información recopilada buscar cuales son los factores predominantes para que haya un desempeño inadecuado y así buscar la estrategia adecuada para mejorar.

(42)

28

CAPÍTULO II MARCO METODOLÓGICO

2.1 Descripción del procedimiento metodológico

2.1.1 Modalidad de la investigación

Se presentó un estudio cuali-cuantitativo con la recolección de información durante el periodo de nuestra investigación. Se utilizó una metodología cuantitativa para establecer de manera numérica los resultados obtenidos de nuestro problema de investigación sobre rendimiento laboral del personal de enfermería y cualitativo se analizó el contenido de la información obtenida.

2.1.2 Tipo de investigación por su diseño.

Se trata de una investigación no experimental porque no hay un manejo de las variables, con diagnóstico situacional transversal ya que trabajare muy de cerca con las personas recopilando datos informativos teniendo en cuenta los criterios de cada una de las personas en un solo momento y en un tiempo determinado analizando la situación de manera adecuada.

2.1.3 Tipo de investigación por su alcance.

Según el alcance es descriptivo ya en la investigación será usado para clasificar y ordenar estadísticamente los datos conseguidos y conseguir la interpretación de los datos para poder caracterizar la realidad y analizar la causa y el efecto del problema

2.1.4 Métodos, técnicas e instrumentos.

La encuesta será dirigida al personal de enfermería que labora en el Hospital para así determinar cuáles son los factores más vulnerables.

(43)

29 Población

Dentro de la población estará conformada por:

 20 Licenciadas en enfermería

Muestra

La muestra estará constituida de acuerdo a los criterios de inclusión y exclusión.

Criterios de inclusión:

Dentro de los criterios de inclusión se encontrarán:

 Licenciada en enfermería

Criterios de exclusión:

 Personal auxiliar

 Personal de limpieza

La muestra es coincidente con la población por lo tanto se trabaja con el universo total de sujetos.

2.2 Caracterización del Hospital Latacunga

(44)

30 2.3 Análisis de resultados de la encuesta

(45)

31 TABULACIÓN DE DATOS

Tabla 1. Edad del profesional de Enfermería

¿Qué edad tiene Usted?

ALTERNATIVAS FRECUENCIA PORCENTAJE

Menos de 30 años 6 30%

De 30 a 40 años 9 45%

De 41 a 50 años 5 25%

Más de 50 años 0 0%

TOTAL 20 100%

FUENTE: Encuesta dirigida al Personal de Enfermería

ELABORADO POR: Tatiana Padilla

Ilustración 1. Edad del profesional de Enfermería

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN

(46)

32

Tabla 2. ¿Usted se siente a gusto en su área de trabajo?

ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE

Si 11 55%

No 9 45%

Total 20 100%

Ilustración 2. Se siente a gusto el profesional en su área de trabajo

(47)

33

Tabla 3. ¿Considera usted que la sobre carga horaria de un enfermero influye en su comportamiento en atención al paciente?

ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE

Si 15 75%

No 5 25%

Total 20 100%

Ilustración 3. La sobrecarga horaria influye en su comportamiento en la atención al paciente.

(48)

34 Tabla 4. ¿Cuántas horas trabaja semanalmente?

ALTERNATIVAS FRECUENCIA PORCENTAJE

Menos de 35 horas 0 0%

De 35 a 40 horas 4 20%

De 41 a 45 horas 12 60%

Más de 45 horas 4 20%

TOTAL 20 100%

Ilustración 4. Horas de trabajo semanalmente

.

(49)

35

Tabla 5. ¿Es buena su relación interpersonal con sus compañeros de trabajo? ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE

Si 12 60%

No 8 40%

Total 20 100%

Ilustración 5. Como es su relación interpersonal con sus compañeros de trabajo

(50)

36

Tabla 6. ¿Cree usted que el estrés puede ocasionar posibles riesgos a los pacientes? Tales como: ¿eventos adversos, Iatrogenia, errores?

ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE

Si 15 75%

No 5 25%

Total 20 100%

Ilustración 6. El estrés puede ocasionar riesgos en los pacientes.

(51)

37

Tabla 7. ¿Cuenta Ud. con los implementos necesarios que faciliten su trabajo? ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE

Si 6 30%

No 14 70%

Total 20 100%

Ilustración 7. Cuenta con los implementos necesarios

(52)

38

Tabla 8. ¿Cuál es el número de pacientes que Ud. atiende diariamente en el servicio? ALTERNATIVAS FRECUENCIA PORCENTAJE

10 a 20 personas 6 30%

20 a 25 personas 2 10%

Más de 30 12 60%

TOTAL 20 100%

Ilustración 8. Número de pacientes que atiende diariamente

(53)

39 Conclusiones

 En la encuesta que se realizó a las 20 enfermeras de los servicios un 75% que es un porcentaje mayor da a conocer que la sobrecarga horaria es un factor predominante en el desempeño de dicho profesional ya que durante la jornada laboral se realiza diferentes acciones que causan un desgaste en el personal. Lo que el profesional espera después de una larga jornada es recuperar fuerza para su siguiente turno lo cual no se da con éxito ya que su jornada laboral en algunas ocasiones se extiende. Esto además influye en el cuidado a los pacientes ya que no se da una atención de calidad y calidez.

 En los resultados de las encuestas se da a conocer que existe un alto índice de profesionales insatisfechos con los servicios en el que labora además que no cuentan con los materiales adecuados para brindar su cuidado.

 La falta de relación con sus demás compañeras puede dificultar el ambiente de trabajo la falta de insumos en los servicios dificulta la atención al paciente y por tanto el desempeño del profesional la acumulación de pacientes en los servicios además dificulta la atención de calidad al paciente.

2.3 Propuesta del investigador

Para el desarrollo de la presente investigación se presenta como propuesta recoger información para diseñar una estrategia de intervención para mejorar el rendimiento laboral del personal de enfermería utilizando procesos metodológicos como son cuali-cuantitativos, observacional, descriptivo, transversal, de campo, analítico-sintético y una encuesta por medio de la cual se pudo obtener información acerca de los factores y problemas presentes en el personal del servicio de maternidad y centro obstétrico del Hospital Provincial General Latacunga.

(54)

40 2.4 Conclusiones parciales del capitulo

Se describió el proceso metodológico

Se describió la caracterización del sector en el lugar en el que se realizó la investigación

(55)

41

CAPÍTULO III MARCO PROPOSITIVO

3.1 Tema

Charla educativa sobre el Rol de la enfermera y sus funciones en sus diferentes servicios.

INTRODUCCIÓN

El rol de la enfermería se cumplirá al satisfacer estados de necesidad básicos.

El desarrollo de las teorías de enfermería ha cambiado irreversiblemente el desarrollo de la ciencia de la enfermería. La teoría ha contribuido no solo a definir las competencias profesionales, sino también al desarrollo de su cuerpo de conocimientos, los cuales reflejan lo que es específico de la profesión: su enfoque en la persona, su comportamiento y el significado de sus experiencias, considerados de manera holística. Por lo tanto, las transacciones biopsicosocioculturales y espirituales del ser humano son centrales a la disciplina de la enfermería.

Este trabajo presenta una visión de la enfermería que analiza los conceptos fundamentales de ser humano, salud-enfermedad, entorno y enfermería. El desarrollo teórico también ha ayudado al entendimiento y aceptación de la complejidad de la enfermería y la inevitabilidad de sus múltiples teorías. El pluralismo paradigmático del desarrollo de la disciplina refleja la diversidad de su enfoque, la persona, la diversidad de sus interacciones en la salud y en la enfermedad, y la diversidad de las intervenciones de enfermería. (17)

3.2 Base legal

BASE CONSTITUCIONAL LEY ORGANICA DE SALUD

De las profesiones de salud, afines y su ejercicio

(56)

42

conocimientos, técnicas y prácticas, relacionadas con la salud individual y colectiva y al control de sus factores condicionantes.

Art. 194.- Para ejercer como profesional de salud, se requiere haber obtenido título universitario de tercer nivel, conferido por una de las universidades establecidas y reconocidas legalmente en el país, o por una del exterior, revalidado y refrendado. En uno y otro caso debe estar registrado ante el CONESUP y por la autoridad sanitaria nacional.

Art. 195.- Los títulos de nivel técnico superior o tecnológico, así como los de auxiliares en distintas ramas de la salud, para su habilitación deben ser registrados en las instancias respectivas e inscritos ante la autoridad sanitaria nacional.

Art. 196.- La autoridad sanitaria nacional analizará los distintos aspectos relacionados con la formación de recursos humanos en salud, teniendo en cuenta las necesidades nacionales y locales, con la finalidad de promover entre las instituciones formadoras de recursos humanos en salud, reformas en los planes y programas de formación y capacitación.

Art. 197.- Para la habilitación del ejercicio profesional y el registro correspondiente, los profesionales de salud deben realizar un año de práctica en las parroquias rurales o urbano marginales, con remuneración, en concordancia con el modelo de atención y de conformidad con el reglamento correspondiente en los lugares destinados por la autoridad sanitaria nacional, al término del cual se le concederá la certificación que acredite el cumplimiento de la obligación que este artículo establece. La autoridad sanitaria nacional en coordinación con organismos seccionales y organizaciones de base, controlará la asignación y el cumplimiento del año obligatorio por parte de los profesionales que cumplen el año de salud rural. Se prohíbe el ejercicio de la práctica rural en unidades operativas urbanas de segundo y tercer nivel.

(57)

43

Art. 200.- El profesional que ampare con su título o con su firma el ejercicio de las profesiones de la salud a personas no autorizadas, sin perjuicio de lo establecido en esta Ley, será sancionado de acuerdo con la legislación aplicable.

Art. 206.- La autoridad sanitaria nacional establecerá planes de capacitación y evaluación permanente de los profesionales y recursos humanos en salud e implementará promociones e incentivos.

Art. 2.- DEL COMITÉ INTERINSTITUCIONAL DE SEGURIDAD E HIGIENE DEL TRABAJO.

1. Existirá un Comité Interinstitucional de Seguridad e Higiene del Trabajo que tendrá como función principal coordinar las acciones ejecutivas de todos los organismos del sector público con atribuciones en materia de prevención de riesgos del trabajo; cumplir con las atribuciones que le señalen las leyes y reglamentos; y, en particular, ejecutar y vigilar el cumplimiento del presente Reglamento. Para ello, todos los Organismos antes referidos se someterán a las directrices del Comité Interinstitucional. 2. Para el correcto cumplimiento de sus funciones, el Comité Interinstitucional efectuará, entre otras, las acciones siguientes:

a) Colaborar en la elaboración de los planes y programas del Ministerio de Trabajo, Ministerio de Salud y demás Organismos del sector público, en materia de seguridad e higiene del trabajo y mejoramiento del medio ambiente de trabajo.

b) Elevar a consideración del Ejecutivo los proyectos de modificación que estime necesarios al presente Reglamento y dictar las normas necesarias para su funcionamiento. c) Programar y evaluar la ejecución de las normas vigentes en materia de prevención de riesgos del trabajo y expedir las regulaciones especiales en la materia, para determinadas actividades cuya peligrosidad lo exija.

(58)

44

e) Llevar el control de las sanciones que hayan sido impuestas por el Ministerio de Trabajo, IESS o Portafolio correspondiente, respecto a las infracciones cometidas por empresarios o trabajadores, en materia de prevención de riesgos profesionales.

f) Recopilar los reglamentos aprobados por el Ministerio de Trabajo y Recursos Humanos y el Consejo Superior del IESS en materia de Seguridad e Higiene del Trabajo.

g) Impulsar las acciones formativas y divulgadoras, de las regulaciones sobre seguridad e higiene del trabajo.

h) Propender a la investigación de las enfermedades profesionales en nuestro medio y a la divulgación obligatoria de sus estudios.

3. El Comité Interinstitucional de Seguridad e Higiene del Trabajo está compuesto por:

a) El Jefe del Departamento de Seguridad e Higiene del Trabajo, en representación del Ministerio de Trabajo.

b) Un delegado de la Dirección Nacional de Control Ambiental, del IEOS, en representación del Ministerio de Salud.

c) (Agregado inc. 2 por el Art. 1 del D.E. 4217, R.O. 997, 10-VIII-88) El Jefe de la División de Riesgos del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, en representación de dicha Institución. Por cada representante principal, las instituciones públicas o con finalidad social, designarán un suplente.

d) Tres delegados por el sector empleador.