UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES “UNIANDES – SANTO DOMINGO”
FACULTAD DE JURISPRUDENCIA
PROGRAMA DE MAESTRIA EN DERECHO LABORAL
PROYECTO DE INVESTIGACION PREVIO LA OBTENCION DEL GRADO ACADEMICO DE MAGISTER EN DERECHO LABORAL
TEMA:
LOS RIESGOS LABORALES EN PERSONAS CON CAPACIDADES ESPECIALES.
AUTOR: AB. RODRIGUEZ SANTANA EDGAR GONZALO TUTOR: AB. CAICEDO BANDERAS FERNANDO JOSE, MG.
____________________________________ Ab. Fernando José Caicedo banderas, Mg. Tutor
APROBACIÓN DEL TUTOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN
CERTIFICACIÓN
Quien suscribe, legalmente CERTIFICA QUE: El presente Trabajo de Titulación
realizado por el Ab. Edgar Gonzalo Rodriguez Santana, maestrante del Programa de Maestría en Derecho Laboral, con el tema “LOS RIESGOS
LABORALES EN PERSONAS CON CAPACIDADES ESPECIALES.”, ha sido prolijamente revisado, y cumple con todos los requisitos establecidos en la
normativa pertinente de la Universidad Regional Autónoma de los Andes -
UNIANDES-, por lo que apruebo su presentación.
_________________________________ Ab. Edgar Gonzalo Rodríguez Santana CI: 1309370003
Autor
DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD.
Yo, Ab. Edgar Gonzalo Rodríguez Santana, maestrante del Programa de Maestría en Derecho Laboral, declaro que todos los resultados obtenidos en el
presente trabajo de investigación, previo a la obtención del GRADO ACADÉMICO DE MAGISTER EN DERECHO LABORAL, son absolutamente originales, auténticos y personales; a excepción de las citas, por lo que son de
mi exclusiva responsabilidad.
_________________________________ Ab. Edgar Gonzalo Rodríguez Santana CI: 1309370003
Autor
DERECHOS DEL AUTOR
Yo, Ab. Edgar Gonzalo Rodríguez Santana, declaro que conozco y acepto la disposición constante en el literal d) del Art. 85 del Estatuto de la Universidad
Regional Autónoma de Los Andes, que en su parte pertinente textualmente dice:
El Patrimonio de la UNIANDES, está constituido por: La propiedad intelectual
sobre las Investigaciones, trabajos científicos o técnicos, proyectos
profesionales y consultoría que se realicen en la
Universidad o por cuenta de ella.
DEDICATORIA
A Dios es el dueño de todas las cosas de esta vida, por ello
a él es que hay que pedirle que nos dé la oportunidad de
alcanzar cada uno de nuestros logros, y más allá de decirle
que queremos un nuevo auto, una nueva casa, o cosas así
que al final no nos llenan del todo, hay que pedirle sabiduría;
de tal manera que podamos por nuestra
cuenta encaminarnos al éxito, y hacer las cosas de la
manera en que consideremos que más conveniente para
AGRADECIMIENTO
Quiero expresar mi gratitud a Dios, quien con su bendición
llena siempre mi vida y a toda mi familia por estar siempre
presentes.
De igual manera mis agradecimientos a la Universidad
Regional Autónoma de los Andes UNIANDES, a toda la
Facultad de Jurisprudencia, a mis profesores quienes con la
enseñanza de sus valiosos conocimientos hicieron que
pueda crecer día a día como profesional, gracias a cada una
de ustedes por su paciencia, dedicación, apoyo
incondicional y amistad.
Finalmente quiero expresar mi más grande y sincero
agradecimiento al Dr. Fernando Caicedo, principal
colaborador durante todo este proceso, quien con su dirección, conocimiento, enseñanza y colaboración permitió́
ÍNDICE GENERAL
APROBACIÓN DEL TUTOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN
DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD.
DERECHOS DEL AUTOR
DEDICATORIA
AGRADECIMIENTO
ÍNDICE GENERAL
ÍNDICE DE TABLAS
ÍNDICE DE GRÁFICOS
RESUMEN
ABSTRACT
INTRODUCCION ... 1
Problema de investigación ... 1
Formulación del problema ... 2
Objeto de investigación y campo de acción ... 2
Identificación de la línea de investigación ... 2
Justificación... 2
OBJETIVOS DE INVESTIGACION ... 4
Objetivo general ... 4
Objetivos específicos ... 4
CAPITULO I ... 5
1. FUNDAMENTACION TEORICA ... 5
Epígrafe I... 5
1.1. Riesgos Laborales ... 5
1.1.1 Conceptualización ... 5
1.1.2 Accidente de trabajo ... 6
1.1.4 Perspectivas de la gestión de riesgos laborales ... 6
1.1.5 Estructura y objetivos de la gerencia de riesgos ... 8
1.16. Evaluación del riesgo ... 8
1.1.7 Análisis de riesgos ... 9
1.1.8 Transferencia de riesgo ... 9
1.1.9 Escenario mundial para el debate sobre riesgos ... 9
1.1.10 Desafíos de la gerencia ... 10
Epígrafe II... 11
1.2 Aspectos laborales de personas con discapacidad ... 11
1.2.1 La inserción laboral ... 11
1.2.2 Responsabilidad Social Empresaria ... 12
1.2.2.1 Alcances De La Responsabilidad Social Empresarial ... 13
1.2.3 Discriminación laboral ... 14
1.2.4 Políticas públicas ... 15
1.2.5 La Constitución de la República del Ecuador 2008 y la discapacidad ... 15
1.2.6 Código de Trabajo en el Ecuador ... 16
1.2.7 Ley Orgánica de Discapacidades de la República del Ecuador ... 17
1.2.8 Plan Nacional de Desarrollo 2017 – 2021 ... 18
1.2.9 Incentivos tributarios y laborales para las empresas privadas... 18
Epígrafe III... 19
1.3. Riesgos laborales en personas con discapacidad ... 19
1.3.1 Análisis y evaluación de riesgos ... 19
1.3.2 Medidas preventivas en prevención de riesgos laborales para personas con discapacidad ... 20
CAPITULO II ... 23
2. DISEÑO METOLOGICO ... 23
2.2. Modalidad de la investigación ... 23
2.3. Tipo de investigación... 23
2.4. Métodos, técnicas e instrumentos ... 23
2.4.1. Analítico ... 23
2.4.2. Sintético ... 24
2.4.3. Inductivo ... 24
2.4.4. Deductivo ... 24
2.5.1. Encuestas ... 24
2.5.2. Instrumentos ... 24
2.5.3. Cuestionario ... 24
2.6. Población y Muestra ... 24
2.7. Análisis e interpretación de resultados ... 25
CAPITULO III ... 32
3. PROPUESTA ... 32
3.1. Objetivo ... 32
3.2. Desarrollo de la propuesta ... 32
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ... 38
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla Nº 1: Composición de la población ... 25
Tabla No 2: Pregunta No 1 ... 26
Tabla No 3: Pregunta No 2 ... 27
Tabla No 4: Pregunta No 3 ... 28
Tabla No 5: Pregunta No 4 ... 29
Tabla No 6: Pregunta No 5 ... 30
ÍNDICE DE GRÁFICOS
Grafico No 1. Pregunta No 1 ... 26
Grafico No 2. Pregunta No 2 ... 27
Grafico No 3. Pregunta No 3 ... 28
Grafico No 4. Pregunta No 4 ... 29
Grafico No 5. Pregunta No 5 ... 30
RESUMEN
El presente trabajo investigativo aborda la problemática de los riesgos laborales
en personas con capacidades especiales. Se puede señalar que el Ecuador ha
elevado los niveles de inclusión laboral pero también debe indicarse que no se
han generado normativas que eleven también la prevención de los riesgos ante
posibles accidentes laborales.
Se inició fundamentando teóricamente varios aspectos relacionados con los
riesgos laborales en personas con capacidades especiales y su incidencia en
los derechos de dichas personas.
La investigación de campo se llevó a cabo entre los profesionales del Derecho
radicados en la provincia de Manabí, se les consulto sobre su nivel de
conocimientos en torno al denominado riesgo laboral en personas con
capacidades especiales
La investigación arrojo como resultado el desconocimiento sobre normativas que
prevengan los accidentes laborales en personas con discapacidad.
Finalmente se procedió a elaborar un documento de análisis crítico jurídico,
acerca del riesgo laboral y su influencia en los derechos de los trabajadores que
ABSTRACT
The present research work addresses the problem of occupational hazards in
people with special abilities. It can be noted that Ecuador has raised the levels of
labor inclusion, but it should also be noted that no regulations have been
generated that also raise the prevention of risks in the face of possible labor
accidents. It began with a theoretical foundation of various aspects related to
occupational risks for persons with special abilities and their impact on the rights
of such persons.
The field investigation was carried out among the professionals of the Law
located in the province of Manabí, they were consulted about their level of
knowledge in taking the so called labor risk in people with special abilities.
The investigation gave as a result the ignorance about regulations that prevent
labor accidents in people with disabilities.
Finally, a critical legal analysis document was prepared on occupational risk and
its influence on the rights of workers with special abilities, in order to guarantee
1
INTRODUCCION
Problema de investigación
El riesgo laboral, consiste en los peligros existentes en la tarea l aboral o en el
propio entorno o lugar de trabajo, que puede provocar accidentes o cualquier
tipo de siniestros que, a su vez, sean factores que puedan provocarnos heridas,
daños físicos o psicológicos, traumatismos y más. Sea cual sea su posible
efecto, siempre es negativo para nuestra salud. (Ediciones legales, 2012)
El concepto de riesgo laboral está vinculado a la cercanía, contigüidad o
inminencia de un posible daño, la noción, de este modo está asociada a la
posibilidad de que se produzca un daño, laboral, por su parte, es aquello
relacionado con el trabajo, el mismo que da correlación con el trabajador y el
empleador. (Barzallo, 2012).
Las relaciones laborales entre el empleado y el patrono siempre han sido y
seguirán siendo dificultosas, de allí que muy frecuentemente estas terminan en
juicios y demandas legales, por otro lado siempre hay riesgos laborales en
cualquier actividad, estos riesgos generalmente son por accidentes que generan
incapacidad. Una de las problemáticas más frecuentes es el incumplimiento por
parte del patrono de los artículos 359, 360 y demás que protegen al empleado
de accidentes laborales
La Constitución de la República establece que las personas con capacidades
especiales recibirán atención prioritaria y especializada en los ámbitos público y
privado, además que el Estado adoptará a su favor medidas que aseguren la
garantía del pleno ejercicio de sus derechos. Bajo esta premisa, es de mucha
importancia que el Estado cumpla con el mandato constitucional, para ello debe
diseñar y desarrollar en el ámbito de sus competencias normativas encaminadas
a garantizar los derechos de este grupo de personas de atención prioritaria. Si
bien, nuestra Constitución como también el Código del Trabajo garantizan el
derecho al trabajo de las personas discapacitadas, no es menos cierto que para
el caso de conflictos que se deriven por la suscripción de los contratos
individuales de trabajo, no establecen normativas encaminadas a cumplir con el
2
De lo mencionado se puede deducir una doble problemática, las personas
discapacitadas están menos protegidas en caso accidentes de trabajo.
Formulación del problema
¿Cómo preservar los derechos de los trabajadores con capacidades especiales
en el caso de riesgos laborales?
Objeto de investigación y campo de acción Objeto de la investigación: Procesos laborales
Campo de acción: Riesgos laborales en personas con capacidades especiales
Identificación de la línea de investigación
Retos, Perspectivas y perfeccionamiento de las ciencias jurídicas en el
Ecuador
Justificación
Se han revisado algunos trabajos investigativos desarrollados en la Universidad
regional Autónoma de los Andes relacionados con el tema y no se han
encontrado idénticos pero hay varios relacionados con el caso, así tenemos:
El desarrollado por el Magister doctor Frank Caamaño presentado en el año
2018 previa a la obtención del título de Magister en Derecho Laboral y cuyo título es: “Las personas con capacidades especiales y la acción de despido ineficaz”
en el cual aborda la problemática relacionada con: la no incorporación de las
personas con capacidades especiales a la acción de despido ineficaz que
contemplan el Código del Trabajo y el Código Orgánico General de Procesos,
atenta contra la garantía constitucional del pleno ejercicio de sus derechos de
atención prioritaria y especializada. En dicho trabajo investigativo se propone como objetivo general: “Elaborar un Anteproyecto de ley Reformatoria al Código
del Trabajo y al Código Orgánico General de Procesos, que permita incorporar
a las personas con capacidades especiales a la acción por Despido Ineficaz, a
3
que establezca la pertinencia de la inclusión de las personas con capacidades
especiales a la acción de despido ineficaz en el Código del Trabajo y Código
Orgánico General de Procesos, se garantizará los derechos constitucionales de atención prioritaria y especializada de este grupo vulnerable.”.
El estado ecuatoriano garantiza la inclusión laboral de las personas con
capacidades especiales, es por ello que en la Constitución de la república del Ecuador en el artículo 11 numeral 2) establece que: “nadie podrá ser
discriminado, entre otras razones por motivos de capacidades especiales y que
el Estado adoptará medidas de acción afirmativa que promueven la igualdad
real a favor de los titulares de derechos que se encuentre en situación de desigualdad”
También debe mencionarse que el artículo 47 numeral 5) de la Constitución de la República del Ecuador establece que: “el Estado reconoce a las personas con
capacidades especiales el derecho al trabajo en condiciones de igualdad de
oportunidades, fomentando sus capacidades y potencialidades, a través de políticas que permiten su incorporación en entidades públicas y privadas”
La problemática de la vulneración de Derechos en los trabajadores es latente en
el ámbito ecuatoriano, lamentablemente el sector empresarial ecuatoriano no
respeta las normativas vigentes para la prevención de accidentes laborales y
para disminuir el riesgo de los mismo. Por otro lado existen leyes de inclusión
laboral en el ámbito ecuatoriano pero que son cumplidas parcialmente, de aquí
que la problemática se duplica en cuanto a la vulneración de derechos de las
personas con discapacidad en relación a los riesgos laborales. La temática se
justifica plenamente debido a que en base a un análisis jurídico adecuado se
puede proponer reformas que complementen la preservación de los derechos
de las personas con discapacidad en cuanto a los riesgos laborales.
La temática es de total actualidad debido a que los temas inclusivos han tomado
matices de gran impacto y se han generado políticas gubernamentales para
estimularlas pero no se ha pensado todavía en los riesgos laborales para
personas con discapacidad.
4
OBJETIVOS DE INVESTIGACION Objetivo general:
Elaborar un documento de análisis crítico jurídico, acerca del riesgo laboral y su
influencia en los derechos de los trabajadores que poseen capacidades
especiales, para garantizar su seguridad.
Objetivos específicos
• Fundamentar teóricamente los riesgos laborales y los derechos de las personas con capacidades especiales.
• Diagnosticar el nivel de preservación de derechos que tienen las personas que poseen capacidades especiales pero son laboralmente activos.
5
CAPITULO I 1. FUNDAMENTACION TEORICA
Epígrafe I
1.1. Riesgos Laborales 1.1.1 Conceptualización
Es toda posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño a su salud,
como consecuencia del trabajo realizado. Cuando esta posibilidad se materialice
en un futuro inmediato y suponga un daño grave para la salud de los
trabajadores, hablaremos de un riesgo grave e inminente. (Cabaleiro Portela,
2012)
Los riegos laborales están relacionados con algún daño o accidente que pueden
tener las personas en una organización, los cuales tiene una probabilidad de
ocurrencia dependiendo de las condiciones que ofrezca la organización y los
actos que individuo realice, conllevando o transformándose en un daño a su salud. (Moreno Briceño & Godoy, 2012)
El Código de Trabajo en su título IV (Ley 6727 de Riesgos del Trabajo) en el Artículo 195 dice a la letra: “Constituyen riesgos del trabajo los accidentes y las
enfermedades que ocurran a los trabajadores, con ocasión o por consecuencia del trabajo que desempeñen en forma subordinada y remunerada, así́ como la
agravación o reagravación que resulte como consecuencia directa, inmediata e
indudable de esos accidentes y enfermedades. (Solórzano, 2014)
Para una mayor comprensión podemos decir que riesgo es la posibilidad de que
un trabajador sufra un determinado daño en su salud, derivado del trabajo, o
también "la combinación de la frecuencia o probabilidad que puedan derivarse
de la materialización de un peligro". (Solórzano, 2014)
En este sentido, conviene recordar que peligro es la fuente o situación con
capacidad de daño en términos de lesiones, daños a la propiedad, daños al
6
Los riesgos pueden ser: biológicos, químicos, físicos, psicosociales,
ergonómicos.
No debe olvidarse que los trabajadores de la salud están expuestos a muchos
de estos riesgos, pero que, a la vez, también existen factores de riesgo
coadyuvantes de estos riesgos del trabajo. (Solórzano, 2014)
1.1.2 Accidente de trabajo
Según el Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio:
“Se entiende por accidente de trabajo toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecuta por cuenta ajena”. (MC
Mutual, 2007)
1.1.3 Enfermedad profesional
Desde el punto de vista preventivo, enfermedad profesional es aquel deterioro
lento y paulatino de la salud del trabajador producido por una exposición crónica
a situaciones ad- versas, sean estas producidas por el ambiente en que se
desarrolla el trabajo o por la forma en que esté está organizado. (MC Mutual,
2007)
1.1.4 Perspectivas de la gestión de riesgos laborales
El estudio de la gestión de riesgo ha sido un tema de gran relevancia desde la
primera década de este siglo XXI, toda vez que los cambios y desafíos presentes
en las organizaciones tanto públicas como privadas, han conllevando a los
especialistas de la gerencia de recursos humanos a darle un mayor interés e
impulso en este nobel campo, el cual solo estaba reservado estrictamente a la
Ingeniería Industrial, Seguridad Industrial, Protección Civil, Cuerpos de
Bomberos entre otras, dedicadas a los aspectos rigurosamente técnicos los
7
Gestión de riesgos es la coordinación y control conjunto de las actividades en
una organización, con respecto al riesgo. Esto incluye un rango de actividades y
otras tareas que comprende al menos (Cameron & Raman, 2005):
• Valoración del riesgo (Análisis y evaluación) (Cameron & Raman, 2005)
• Tratamiento del riesgo (Eliminación, mitigación, transferencia). (Cameron & Raman, 2005)
• Aceptación del riesgo (Tolerancia/criterios de aceptación). (Cameron & Raman, 2005)
• Comunicación del riesgo. (Compartiendo información con grupos de interés). (Cameron & Raman, 2005)
• Monitoreando el riesgo (auditando, evaluando, conformando. (Cameron & Raman, 2005)
Las fuerzas externas más importantes para garantizar la seguridad y salud en el
trabajo, deben ser las leyes y reglamentos que regulen lo relativo al trabajo. Asimismo consideran que en la gestión de riesgo, “el establecimiento de
medidas preventivas incluye numerosas etapas, entre las cuales la evaluación
de los factores que condicionan los riesgos laborales se sitúan en primer lugar.
(Dolan, 2003)
La aplicación de una gestión de riesgo, las organizaciones deben desarrollar un
programa de salud y seguridad, a fin de garantizar que el ambiente de trabajo
sea seguro para todos. Al respecto, señalan los pasos para ejecutarlo, de
manera tal que contribuyan a la gestión de riesgos laborales en las distintas
organizaciones. (Decenzo & Robbins, 2001)
Un sistema de gestión y prevención de riesgos laborales es un cambio de cultura
en la empresa en materia de prevención, y el personal directivo es muy
importante que asuma su liderazgo de dirección en relación con la seguridad y
salud de los trabajadores. El equipo directivo debe asumir la necesidad del
8
y no como el simple hecho de cumplir con la ley de prevención de riesgos
laborales. (Sole, 2006).
1.1.5 Estructura y objetivos de la gerencia de riesgos
El principio de la gerencia de riesgos se presenta partir de tres potenciales
resultados:
Situación intolerable: Cualquiera de las fuentes de riesgo necesita ser abandonado o reemplazado, o, en casos donde esto no sea posible (peligros
naturales), advertencia de vulnerabilidad para ser reducido y restringida
exposición. (Aven, 2010)
Situación tolerable: Los riesgos necesitan ser reducidos o llevar en alguna otra manera dentro de los límites razonables recursos de inversión. (Incluyendo las
mejores prácticas) estas pueden ser hechas por actores privados o públicos o
por ambos a la vez. (Aven, 2010)
Situación aceptable: Los riesgos son tan pequeños tal vez hasta considerarse insignificantes que alguna reducción del mismo es un esfuerzo innecesario. Sin
embargo, el riesgo compartido de manera segura y/o reducido presenta
opciones que benefician la acción, que puede valer la pena continuar hasta
incluso en los casos de un riesgo aceptable. (Aven, 2010)
El propósito de la gestión de riesgos es la planificación de un esfuerzo útil y
organizado del pensamiento o contenido, para la eliminación, minimización de la
ocurrencia de efectos no deseados. La planificación del riesgo, es lo hecho como
una parte integral de un programa normal de planificación y gerencia. (Okon,
2004)
1.16. Evaluación del riesgo
La evaluación de los riesgos debe ser un proceso dinámico, que requiere una etapa inicial cuando así́ lo establezca, una posición específica y cuando se
hayan detectado daños a la salud de los trabajadores, o bien, cuando las
9
deberá́ considerar los resultados de: investigación sobre las causas de los daños
para la salud de los trabajadores, las actividades para la reducción y el control de los riesgos así́ como el análisis de la situación epidemiológica. (Gallego,
2006)
1.1.7 Análisis de riesgos
Un proceso de múltiples pasos elaborados para estudiar y analizar una tarea o
un puesto de trabajo, y después dividir la misma en pasos que proporcionen los
medios para eliminar los riesgos relacionados. En consecuencia, este análisis
da lugar a un procedimiento escrito y detallado para llevarse a cabo en forma
segura las tareas dentro de la organización. (Mondy, 2005)
1.1.8 Transferencia de riesgo
Es la parte de una porción del riesgo de todo un peligro asumido por otros. Hay
opciones disponibles para programas oficiales que permiten reducir la
exposición y compartir riesgos. Hay muchas maneras para compartirlos en su
organización. La transferencia de riesgos es a menudo beneficiosa para ambos,
tanto para la organización como para el gobierno. (Okon, 2004)
1.1.9 Escenario mundial para el debate sobre riesgos
El tema sobre los riesgos laborales en las organizaciones, tiene su escenario a
nivel mundial desde 1955 hace aproximadamente 57 años, es un foro
internacional que reúne a más de 3000 profesionales cada 3 años para
intercambiar ideas, resultados de investigaciones y mejores prácticas sobre
temas de gran actualidad en el campo de la Seguridad e Higiene Ocupacional,
dicho evento ha brindado una importante plataforma internacional para
profesionales, especialistas y responsables de la formulación de políticas de seguridad y salud en el trabajo (SST). (Moreno Briceño & Godoy, 2012)
A más de medio siglo de la realización de ese foro mundial, se presentan
escenarios cuyas novedades plantean cada año graves desafíos para la
seguridad de los trabajadores, independientemente de su tamaño, llamando a la
10
seguir enfoque proactivos y preventivos, así́ como soluciones innovadoras que
relacionen las responsabilidades tradicionales inherentes a SST, con una visión
y perspectiva más amplia hacia una gerencia de riesgos. Es propicio destacar la
importancia de las experiencias compartidas de diálogo social que involucra a
gobiernos, trabajadores y empleados, al cual a juicio de los autores deben
incorporarse las instituciones educativas de todos los niveles, máxime cuando
en reiterados congresos se hace énfasis en la educación y la formación,
decisivos para mejorar lo que se ha denominado la cultura de la seguridad. (Moreno Briceño & Godoy, 2012)
Hasta el año 2011 se ha realizado diecinueve congresos mundiales sobre
seguridad y salud en el trabajo, considerado el mayor foro de expertos en
seguridad y salud en toda la historia, realizado en Estambul, Turquía, entre el 11 y 15 de septiembre del 2011, reunió́ a 5.400 participantes procedentes de más
de 140 países y fue organizado conjuntamente por la Organización Internacional
del Trabajo (OIT) y la Asociación Internacional de la Seguridad Social (AISS), en
colaboración con el ministerio de Trabajo y Seguridad Social; cabe destacar que
en el evento se concluyó que trabajo decente significa trabajo seguro y se hizo
un llamado para renovar el compromiso instaurado y mantener una cultura global de la prevención. (Moreno Briceño & Godoy, 2012)
1.1.10 Desafíos de la gerencia
Los desafíos a nivel global determinan un nuevo contexto para la práctica de la
salud y seguridad en el trabajo, en este sentido, para la gerencia requiere
enfrentarlos con estrategias preventivas de cara a los nuevos y emergentes
riesgos, relacionados con cambios tecnológicos, turnos en los modelos de
empleo, condiciones de trabajo y la mayor vulnerabilidad mano de obra ante
situaciones ambientales adversas en algunos sitios de labores; en consecuencia
se deberán desarrollar programas estratégicos innovadores y sustentables en
11
Epígrafe II
1.2 Aspectos laborales de personas con discapacidad
La Organización Mundial de la Salud (OMS) y la ONU calculan que
aproximadamente un 10% de la población mundial tiene algún tipo de
discapacidad, lo que supone un número superior a 600 millones de personas.
Se trata de una mera estimación al no existir una estadística oficial y fiable de la
incidencia. En el Programa de Desarrollo de Naciones Unidas (PNUD) se
establece que el porcentaje global de personas con discapacidad es del 5,2%
de la población, y se dividen los países en tres grupos: los de Alto Desarrollo
Humano, que tienen un porcentaje de población discapacitada en torno al 9,9%,
los de Medio Desarrollo Humano, en torno al 3,7, y los de Bajo Desarrollo que
se sitúan en un 1 por ciento. Históricamente, las referencias a la discapacidad
en general, y a su incorporación en el tejido laboral, no han sido incluidas de
forma concisa y precisa en los censos oficiales: incluso hoy día muchos países en desarrollo, así́ como países menos desarrollados, siguen sin recabar datos
acerca de la discapacidad entre sus habitantes, y en el caso que sí lo hagan, los
resultados no siempre reflejan la realidad. (Fundación Prevent - Instituto
Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo, 2013)
En el ámbito laboral, se considera trabajador con discapacidad a aquella persona
que podría en algún momento tener dificultades para desempeñar determinadas
actividades o tareas exigidas por su puesto de trabajo, el cual suele estar
configurado según parámetros y criterios que no tienen en cuenta la diversidad
funcional, sino que se ciñen a lo estándar. Actualmente, se considera que las
dificultades y desventajas de las personas con discapacidad no se deben única
y exclusivamente a sus propios déficits y limitaciones sino a la interacción entre
estos y las carencias, obstáculos y barreras que existen en el entorno social.
(Fundación Prevent - Instituto Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo,
2013)
1.2.1 La inserción laboral
La inserción laboral representa aquel proceso sistemático para la incorporación
12
cumpla con las condiciones interpersonales y sistémicas que busca la empresa.
(González, 2017)
Dentro del proceso de integración laboral, se ejecutan actividades transitorias
que están enfocadas en tendencias conductuales y modernas para la
contratación de postulantes a un puesto de trabajo, cumpliendo con políticas
públicas y en función a las condiciones sociales, educativas, empresariales y de
interés para el empleador. Es muy importante definir el perfil del puesto, donde
consten las capacidades de la persona y las exigencias de la tarea para la cual
se requiere una persona discapacitada y evitar luego de su contratación la deserción laboral; todo esto dependerá́ de las metas que buscan alcanzar las
empresas. (González, 2017)
La inserción laboral es un elemento de vital importancia para reducir las brechas
de desigualdades ante las oportunidades, para que personas según su condición
física, económica y social puedan realizar actividades laborales como medio
para obtener ingresos que les permitan vivir mejor. Según lo indicado por estos
autores, la inserción laboral tiene un impacto en aspectos sociológicos ya que
corresponde a un proceso transitorio que permite a las personas ser
coprotagonistas en el desarrollo económico y empresarial de un país. (Monereo
Pérez, Fernández Bernat, & López Insua, Navarra)
las instituciones gubernamentales en el Ecuador al tener históricamente poca
credibilidad y un desempeño de sus empleados muy cuestionado, ocasiona una
mala calidad del entorno laboral, una complicada relación entre el empleado
discapacitado y el jefe directo; se presentan los favoritismos e injusticias en la
retribución salarial, desacuerdos en cuanto a los permisos por cuestiones de
salud; todos estos motivos llevan a desajustes entre los valores organizacionales
y los valores del empleado que los lleva en muchas ocasiones a la deserción.
(Espinoza Mina & Yulán Negrete, 2017)
1.2.2 Responsabilidad Social Empresaria
De esta doble finalidad de la empresa, surge el concepto de RSE, que otorga a
13
económica. Se trata de una forma de gestión que consiste en la relación ética
de la empresa con todos los públicos con los cuales ella se relaciona, y el
establecimiento de metas empresariales compatibles con el desarrollo
sostenible de la sociedad, preservando recursos ambientales y culturales para
las generaciones futuras, respetando la di- tersidad y promoviendo la reducción
de las desigualdades sociales (Inst. Etnos de Empresas y RS). (Reyno
Momberg, 2011)
1.2.2.1 Alcances De La Responsabilidad Social Empresarial.
En este escenario cambiante, donde aparece la responsabilidad Social
empresarial como factor de equilibrio, se pueden visualizar los siguientes
alcances como concepto en el desarrollo de las actividades empresariales
(Reyno Momberg, 2011):
• Alcance social y de desarrollo: Desde este punto de vista la RSE se
centra en las actividades realizadas por la empresa con el fin de contribuir
a la sociedad y la comunidad externa a esta, cumpliendo con el sentido
del deber y considerando en esto a los grupos más vulnerables. (Reyno
Momberg, 2011)
• Alcance solidario e igualitario: En esta noción la empresa se reconoce
como un sistema inserto en uno mayor, destacándose esta en la
contribución a las oportunidades y la igualdad de las personas, en este
sentido es que se reconoce la existencia implícita de derechos y deberes,
por parte de las empresas y la sociedad. (Reyno Momberg, 2011)
• Alcance de autorreferencia: Esta noción considera solo el interior de la
empresa, es decir, la relación que se produce entre esta con los
accionistas, clientes y trabajadores, sin que hayan responsabilidades de
otro tipo hacia la comunidad externa, enfocándose solo al mercado y
visualizando a la empresa como generadora de ganancias. (Reyno
14
• Alcance ético sistémico: Se considera una visión integral de la empresa
en la sociedad, donde se rescata la responsabilidad de esta con sus stakeholders o grupos de interés de manera permanente, de ahí el
carácter sistemático de esta noción, por considerar las acciones
socialmente responsables como permanente en el tiempo. (Reyno
Momberg, 2011)
• Alcance ético y de valores: Esta noción parte a raíz de lo expuesto en los puntos anteriores, considerando la RSE como reflejo de la empresa o
las personas que están a cargo de estas, destacando el énfasis de
trabajar bajo valores y difundirlos a todas las áreas, fomentando el
surgimiento de una ética corporativa que va a sustentar el proceso de
toma de decisiones en la empresa. (Reyno Momberg, 2011)
1.2.3 Discriminación laboral
Las limitaciones físicas o sensoriales no le permiten a una persona poder
interactuar de manera normal dentro de un entorno social. Por consiguiente, con
respecto a la participación de los discapacitados dentro del campo laboral, aún
es un problema, que se viene corrigiendo paulatinamente, se han hecho
esfuerzos por hacer valer los derechos individuales de estas personas, tomando
en cuenta sus habilidades y conocimientos. (De Alba, 2015)
Dentro del sector público y privado, se busca eliminar la percepción de que los
discapacitados son limitados y no son capaces de efectuar funciones
administrativas u operativas; es claro que el objetivo es discernir estos
fundamentos y considerar los atributos que disponen en cuanto a motivación
para seguir un proceso formativo y progresivo dentro de un puesto de trabajo, por lo que el apoyo de las entidades estatales para regular el sector laboral será́
predominante para la inclusión social y laboral para discapacitados. (Espinoza &
Gallegos , 2018)
A pesar de que existe un arduo trabajo para incluir a los discapacitados en el
ámbito laboral, la discapacidad en diferentes aspectos, continua siendo un
estereotipo en cuanto a la visión de las empresas sobre la contratación de estas
15
sordos, entre otros. La aplicación de políticas públicas y normas laborales
muchas veces es insuficiente, ya que operativamente las empresas no
establecen en sus planes los recursos y actividades que permitan viabilizar
adecuadamente la integración de los discapacitados en sus equipos de trabajo;
más grave aún es la evasión de obligaciones que mantiene el empleador, al no
cumplir con cada una de las disposiciones legales en cuanto a la protección
integral de discapacidades. (Espinoza & Gallegos , 2018).
1.2.4 Políticas públicas
El Estado define políticas públicas que están dirigidas a solucionar problemas
que agobian a la población en general o una parte de ellas, en este caso al sector
vulnerable de los discapacitados; pero como en todo proceso, existen fallas o
limitantes que impiden que se cumplan completamente las metas que fueron
establecidas; una muestra es el caso de no tener una información actualizada
del número de discapacitados y su tipo de imposibilidad, situación que se da en
muchos casos por el poco interés del discapacitado. (Espinoza & Gallegos ,
2018)
Al investigar el marco legal relacionado con la inclusión laboral de los
discapacitados, se encuentra que la Ley Orgánica de Discapacidades dicta que
las empresas privadas y públicas deben tener el 4% de empleados con
discapacidades, por lo cual el Ministerio del Trabajo, fomenta el cumplimiento de
obligaciones laborales y realiza inspecciones a través de las Inspectorías del
Trabajo y Direcciones Regionales del Trabajo. (Espinoza & Gallegos , 2018)
1.2.5 La Constitución de la República del Ecuador 2008 y la discapacidad
La Constitución de la República del Ecuador incluye leyes que están ligadas en
la protección y fortalecimiento del bienestar social de las personas, entre ellas
los discapacitados; el fin es, garantizar los derechos de las personas con
limitaciones motrices, sensoriales e intelectuales, para que puedan gozar de un
trabajo, salud, educación y equidad social dentro de un entorno donde aún
16
Al revisar la Constitución sección sexta, personas con discapacidad, en el
artículo 47, literal 5, se encuentra que se reconoce a las personas con
discapacidad los derechos a el trabajo en condiciones de igualdad de
oportunidades, que fomente sus capacidades y potencialidades, a través de
políticas que permitan su incorporación en entidades públicas y privadas.
(Espinoza & Gallegos , 2018)
Es destacable señalar que el Estado, como autoridad pública, buscará
establecer medidas que garanticen la protección de los discapacitados; para
esto, a través de sus Ministerios incluye de forma participativa a la sociedad y
de manera directa a las empresas, proporcionando información pertinente y actualizada, como el “manual de buenas prácticas para la inclusión laboral de personas con discapacidad”; con este tipo de difusión, se ha generado parte de
un cambio en la mentalidad de las personas al proporcionar oportunidades para
las personas con limitantes físicas y sensoriales dentro del campo laboral.
(Espinoza & Gallegos , 2018)
1.2.6 Código de Trabajo en el Ecuador
En cuanto al Código de Trabajo bajo la Codificación 17 con Registro Oficial
Suplemento 167 del 16 de diciembre del 2005 y bajo la reforma realizada en
septiembre del 2012, se ha buscado regular todas las actividades empresariales
y controlar que se cumplan las obligaciones del empleador y los trabajadores;
garantizando también la inserción laboral de las personas con discapacidad
como parte del mejoramiento y bienestar social, y como un derecho que es
garantizado para todos los ecuatorianos; en el artículo 42, punto 33 se señala
que el empleador público o privado, que cuente con un número mínimo de
veinticinco trabajadores, está obligado a contratar, al menos, a una persona con
discapacidad, en labores permanentes que se consideren apropiadas en
relación con sus conocimientos, condición física y aptitudes individuales,
observándose los principios de equidad de género y diversidad de discapacidad.
(Ministerio de Relaciones Laborales., 2012)
En este mismo código, en el capítulo VI de los salarios, de los sueldos, de las
17
se señala la igualdad de remuneración: a trabajo igual corresponde igual
remuneración, sin discriminación en razón de nacimiento, edad. sexo, etnia,
color, origen social, idioma, religión, filiación política, posición económica,
orientación sexual, estado de salud, discapacidad, o diferencia de cualquier otra
índole; más, la especialización y practica en la ejecución del trabajo se tendrán
en cuenta para los efectos de la remuneración. (Ministerio de Relaciones
Laborales., 2012).
1.2.7 Ley Orgánica de Discapacidades de la República del Ecuador
La Ley Orgánica de Discapacidades fue aprobada en el año 2012, esto en
función a un trabajo en conjunto de la Vicepresidencia de la República del
Ecuador, con el CONADIS, las ONG s ecuatorianas y la OMS; en esta ley se
establece un conjunto de políticas públicas dirigidas a favorecer el bienestar
social y desarrollo económico para las personas con discapacidad. (Espinoza &
Gallegos , 2018)
Se encuentra en la sección quinta, del trabajo y capacitación, el artículo 45, que
señala que las personas con discapacidad, con deficiencia o condición
incapacitante tienen derecho a acceder a un trabajo remunerado en condiciones
de igualdad y a no ser discriminadas en las prácticas relativas al empleo,
incluyendo los procedimientos para la aplicación, selección, contratación,
capacitación e indemnización de personal y demás condiciones establecidas en
los sectores público y privado. (Espinoza & Gallegos , 2018)
El artículo 51, de la estabilidad laboral señala que las personas con
discapacidad, deficiencia o condición descapacitante gozarán de estabilidad
especial en el trabajo. En caso de despido injustificado de una persona con
discapacidad o de quien tuviere a su cargo la manutención de la persona con discapacidad, deberá́ ser indemnizada con un valor equivalente a dieciocho (18)
meses de la mejor remuneración, adicionalmente de la indemnización legal correspondiente. Así́ mismo en el artículo 52 se indica que tienen derecho a
permiso, tratamiento y rehabilitación para lo cual debe adjuntar la certificación
18
considera que ocasiona un retraso en su operación este tipo de ausencia laboral.
(Espinoza & Gallegos , 2018)
Para conocer un poco más, sintetizando parte de la Ley orgánica de
discapacidades, en la tabla 1, se detallan las tarifas preferenciales, exenciones
arancelarias y del régimen tributario que benefician a los discapacitados en su
diario vivir. (Espinoza & Gallegos , 2018)
1.2.8 Plan Nacional de Desarrollo 2017 – 2021
El Plan Nacional de Desarrollo (PND) es el instrumento al que se sujetan las
políticas, programas y proyectos públicos. En las acciones relativas a las discapacidades, se desarrolló́ y definió́ para el periodo 2017 – 2021, en el Eje 1,
Objetivo 1: Garantizar una vida digna con iguales oportunidades para todas las
personas como punto de partida para la puesta en marcha de acciones que
resuelvan los problemas que inciden en el desarrollo social y laboral de las
personas con discapacidad en el Ecuador, dando como política el dotar de
ayudas técnicas a las personas con discapacidad hasta el año 2021. (Consejo
Nacional de Planificación, 2017)
1.2.9 Incentivos tributarios y laborales para las empresas privadas
De acuerdo con la Ley Orgánica de Discapacidades Articulo 49, los empleadores
podrán deducir el ciento cincuenta por ciento (150%) adicional para el cálculo de
la base imponible del impuesto a la renta respecto de las remuneraciones y
beneficios sociales sobre los que se aporten al IESS de cada empleado
contratado con discapacidad, sustitutos, los trabajadores que tengan cónyuge,
pareja en unión de hecho o hijo con discapacidad y que se encuentren bajo su
cuidado, siempre que no hayan sido contratados para cumplir con la exigencia
del personal mínimo con discapacidad correspondiente al 4% del total del
personal. (Espinoza & Gallegos , 2018)
Actualmente, este beneficio se lo incluye dentro de la conciliación tributaria para
disminuir la base imponible del impuesto a la renta de las compañías. Para lo
19
y publicada en el Suplemento del Registro Oficial No. 65 del 25 de agosto del
2017, la administración tributaria ha expedido la mencionada resolución en la
cual establece la forma de realizar el cálculo del beneficio por la contratación de personal con discapacidad. Para este cálculo se deberá́ considerar únicamente
a aquellas personas que tengan un grado de discapacidad igual o mayor al 30%,
lo cual guarda relación con el fallo constitucional del 10 de julio del 2017.
(Espinoza & Gallegos , 2018)
Para ejemplificar la deducción especial por pago a trabajadores discapacitados,
se plantea a una empresa ficticia que cuenta con setenta y cinco empleados, es
decir debería contar con al menos tres discapacitados para cumplir con el 4%
del porcentaje obligatorio por ley; sin embargo, la empresa tiene contratadas a
cinco personas con discapacidad. Aplicando la resolución No. NAC-
DGERCGC17-00000451, en la tabla 6 se presentan los resultados intermedios
para el cálculo de la deducción especial por pago a trabajadores discapacitados
que para este ejercicio fue de US$15.000. (Espinoza & Gallegos , 2018)
Epígrafe III
1.3. Riesgos laborales en personas con discapacidad 1.3.1 Análisis y evaluación de riesgos
Una evaluación de riesgos es un examen detallado de lo que podría perjudicar
la salud de las personas en el lugar de trabajo, con objeto de determinar si las
medidas preventivas son suficientes o si debería realizarse un mayor esfuerzo
para preservar la salud humana. El objetivo es garantizar que nadie se lesione
o se ponga enfermo. Una evaluación de riesgos consiste en identificar los
riesgos presentes y, a continuación, valorar la importancia de los riesgos
correspondientes, teniendo en cuenta las medidas preventivas existentes. Los
resultados se utilizan para seleccionar las medidas preventivas más apropiadas.
(Agencia Para la Seguridad y la Salud en el Trabajo, 2004)
El empresario garantizará de manera específica la protección de los trabajadores
que, por sus propias características personales o estado biológico conocido,
20
psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. A tal fin, deberá́ tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de
los riesgos y, en función de estas, adoptará las medidas preventivas y de
protección necesarias. (Santos Guerras, 2001)
Las evaluaciones de riesgo generales o genéricas deberán, también, tener en
cuenta las diferencias individuales de los trabajadores. Es importante no dar por
hecho que todos los trabajadores son iguales, ni formular hipótesis sobre los
riesgos para la salud y la seguridad asociados a una discapacidad determinada.
(Salvatierra Zubiri, 2012)
1.3.2 Medidas preventivas en prevención de riesgos laborales para personas con discapacidad.
Tras dar un repaso al análisis de riesgos y ver las necesidades es conveniente averiguar qué ajustes o desajustes se pueden producir entre los tipos de
discapacidad que pueda tener el personal de la empresa y las condiciones de
los diferentes puestos de trabajo.
Para hacer esto se deben tener en consideración dos aspectos: las exigencias
o demandas del puesto de trabajo y la capacidad funcional del trabajador. En
este sentido la capacidad del trabajador incluye desde la capacidad física,
sensorial y psíquica hasta formativa y social. Del mismo modo, en las demandas
del lugar quedan incluidos todos los aspectos que dependen directa o
indirectamente del mismo; desde barreras arquitectónicas para acceder, a las
condiciones de trabajo en que se desarrollará la actividad, la organización de
tareas y aspectos puramente operativos (manipulación de máquinas,
herramientas, controles, etc.) y de comunicación. (MUTUA ASPEYO, 2010)
Según establece el Reglamento de los Servicios de Prevención en su artículo 3,
la evaluación de los riesgos laborales es el proceso dirigido a estimar la magnitud
de aquellos riesgos que no hayan podido evitarse, obteniendo la información necesaria para que el empresario esté en condiciones de tomar una decisión
apropiada sobre la necesidad de adoptar medidas preventivas y, en tal caso,
21
entendiendo que una visión inclusiva debe extenderse a toda persona
trabajadora, con o sin discapacidad reconocida, teniendo en cuenta la
individualidad de la persona, se debe diseñar un método de evaluación que
pretenda constituirse como una sistemática universal que permita evaluar
cualquier puesto de trabajo sin diferenciar a las personas trabajadoras en
personas con o sin discapacidad, es decir, una metodología que evalúa los
riegos a partir de las capacidades de la persona y no solo a partir de la condición
de salud, no discriminatoria e integradora. (Fundacion Prevent, 2011)
La Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo establece una
serie de recomendaciones específicas para la prevención de riesgos en los
trabajadores con discapacidad. En primer lugar, recomienda tener en cuenta las
diferencias individuales de los trabajadores, evitando las generalizaciones y las
suposiciones acerca de los riesgos para la salud y la seguridad asociados a una
discapacidad determinada. En concreto, sugiere lo siguiente (Alcover de la Hera & Pérez Torres, 2011):
• Identificar grupos de trabajadores que podrían correr un mayor riesgo.
(Alcover de la Hera & Pérez Torres, 2011)
• Realizar una evaluación específica de los riesgos que corren, teniendo en
cuenta tanto la naturaleza y alcance de la discapacidad como el entorno de trabajo. (Alcover de la Hera & Pérez Torres, 2011)
• Tener en cuenta las capacidades específicas de las personas a la hora
de planificar el trabajo; los trabajadores con discapacidad suelen tener
habilidades especiales, que no deberían desperdiciarse debido a unas
condiciones de trabajo mal o insuficientemente adaptado. (Alcover de la Hera & Pérez Torres, 2011)
• Consultar a las personas implicadas durante el proceso de evaluación de
22
• Solicitar asesoramiento cuando sea necesario; por ejemplo, a las
autoridades y servicios de seguridad y salud en el trabajo, a los expertos
en salud ocupacional y en ergonomía, y a los servicios de empleo para
personas con discapacidad o las organizaciones de discapacitados. (Alcover de la Hera & Pérez Torres, 2011)
Además, este organismo aconseja adoptar las medidas pertinentes dirigidas a
la prevención de riesgos en al menos los siguientes aspectos: entorno de trabajo
(accesibilidad, condiciones ambientales, soporte técnico), colocación de
señales, comunicación (información adaptada sobre prevención de riesgos),
organización del trabajo y de las tareas, horario de trabajo, formación y
supervisión, promoción y traslado, y procedimientos de emergencia adaptados
a todas los tipos de discapacidad. Adicionalmente, la Agencia recomienda la
consulta a los trabajadores, una práctica aún más relevante en este caso que en el de los trabajadores sin discapacidad, así́ como la formación en materia de
igualdad que permita la prevención y detección de posibles actitudes y
conductas de discriminación en los lugares de trabajo, un aspecto especialmente
23
CAPITULO II 2. DISEÑO METOLOGICO
2.1. Caracterización del sector investigado
El sector investigado esta específicamente definido por los abogados en libre
ejercicio de sus funciones y que lo vienen desarrollando específicamente en la
ciudad de Portoviejo, se ha tomado como referencia a los profesionales del
Derecho registrados en el Colegio de Abogados de Manabí. Esta entidad gremial
viene funcionando desde hace 30 años y trata de brindar servicios de
capacitación y apoyo profesional a todos sus afiliados.
2.2. Modalidad de la investigación
Se adoptó el paradigma de investigación denominado cuali-cuantitavo con
tendencia a la primera por tratarse de una investigación de carácter social en la
que se aplica métodos teóricos como son: el inductivo-deductivo, analítico-
sintético, histórico-lógico entre otros. El enfoque cuantitativo nos permite la
aplicación de estadísticas y fórmulas matemáticas para analizar los fenómenos
descubiertos, sin embargo, la modalidad indicada es complementaria.
2.3. Tipo de investigación
Para la elaboración del marco teórico se aplicó la investigación bibliográfica,
sobre la base de libros textos y revistas actualizadas.
La investigación de campo y documental permitieron aproximarnos a los
fenómenos y hechos planteados en el problema.
2.4. Métodos, técnicas e instrumentos
Para llevar a cabo este trabajo de investigación se utiliza los siguientes métodos
de investigación:
2.4.1. Analítico
Se utiliza este método ya que es necesario realizar un análisis de la bibliografía
existente acorde con los elementos que forman parte de la presente
investigación, así como también un análisis de los hechos relacionados con los
24
2.4.2. Sintético
Se utilizó este método ya que es necesario obtener las partes más importantes
de la bibliografía que anteriormente se analizó, así como también los hechos
más relevantes de la gestión legal en el caso de nuevos delitos.
2.4.3. Inductivo
Se utilizará este método ya que mediante el mismo se podrá llegar de un análisis
de hechos específicos para proponer soluciones globales.
2.4.4. Deductivo
Se utilizará este método ya que mediante el mismo se podrá llegar de un análisis
de hechos generales para proponer soluciones específicas.
2.5. Técnicas
La técnica utilizada para la presente investigación es:
2.5.1. Encuestas
Se utiliza esta técnica para obtener datos de los abogados, así como también su
conocimiento sobre los procesos legales relacionados con delitos apoyados por
la tecnología
2.5.2. Instrumentos
El instrumento que se utiliza para llevar a cabo el estudio de campo es:
2.5.3. Cuestionario
Se utiliza esta herramienta para llevar a cabo la encuesta a los abogados en
ejercicio profesional en la provincia de Manabí
2.6. Población y Muestra
La población de este estudio de investigación se estructura de la siguiente
25
Tabla Nº 1: Composición de la población
Estrato Nº
Profesionales del Derecho afiliados al Colegio
de Abogados de Manabí extensión Manta 193
Elaborado por: Edgar Rodríguez
Como la población es elevado se ha procedido a calcular la muestra en base a
la siguiente formula:
Población
Muestra = --- (Población – 1)* error2 + 1
Para el cálculo se asume un error del 5%
Reemplazando valores se tiene:
193
Muestra = --- (193 – 1)* 0,052 + 1
De donde
Muestra = 130
2.7. Análisis e interpretación de resultados
Una vez aplicada la encuesta a los Abogados en libre ejercicio profesional en la
Provincia de Manabí, específicamente en la ciudad de Manta, tenemos los
26
2%
98%
Si No
Pregunta No 1. ¿Considera usted que en los últimos años se ha dado una mayor inclusión laboral de las personas con capacidades especiales en nuestro país?
Tabla No 2: Pregunta No 1
Respuestas Frecuencia Porcentaje
Si 106 98%
No 2 2%
Total 108 100%
Fuente: Edgar Rodríguez
Elaborado por: Edgar Rodríguez
Grafico No 1. Pregunta No 1
Fuente: Edgar Rodríguez
27
14%
86%
Si No
Pregunta No 2. ¿Debido a este incremento en la inclusión laboral de las personas con capacidades especiales, también se han incrementado las posibilidades de accidentes en las empresas?
Tabla No 3: Pregunta No 2
Respuestas Frecuencia Porcentaje
Si 93 86%
No 15 14%
Total 108 100%
Fuente: Edgar Rodríguez
Elaborado por: Edgar Rodríguez
Grafico No 2. Pregunta No 2
Fuente: Edgar Rodríguez
28
4%
96%
Si No
Pregunta No 3. ¿A pesar que existen normativas sobre riesgos laborales, conoce usted alguna reglamentación específica para la accidentabilidad de las personas con capacidades especiales?
Tabla No 4: Pregunta No 3
Respuestas Frecuencia Porcentaje
Si 4 4%
No 104 96%
Total 108 100%
Fuente: Edgar Rodríguez
Elaborado por: Edgar Rodríguez
Grafico No 3. Pregunta No 3
Fuente: Edgar Rodríguez
29
6%
94%
Si No
Pregunta No 4. ¿Considera usted necesario una normativa especial para la accidentabilidad laboral de las personas con capacidades especiales? Tabla No 5: Pregunta No 4
Respuestas Frecuencia Porcentaje
Si 101 94%
No 7 6%
Total 108 100%
Fuente: Edgar Rodríguez
Elaborado por: Edgar Rodríguez
Grafico No 4. Pregunta No 4
Fuente: Edgar Rodríguez
30
36%
64% Si
No
Pregunta No 5. ¿Piensa usted que la normativa actual sobre accidentabilidad laboral podría estar vulnerando los Derechos laborales de las personas con capacidades especiales?
Tabla No 6: Pregunta No 5
Respuestas Frecuencia Porcentaje
Si 39 36%
No 69 64%
Total 108 100%
Fuente: Edgar Rodríguez
Elaborado por: Edgar Rodríguez
Grafico No 5. Pregunta No 5
Fuente: Edgar Rodríguez
31
9%
91%
Si No
Pregunta No 6. ¿Apoyaría la promulgación de una normativa especial de protección laboral a las personas con capacidades especiales?
Tabla No 7 Pregunta No 6
Respuestas Frecuencia Porcentaje
Si 98 91%
No 10 9%
Total 108 100%
Fuente: Edgar Rodríguez
Elaborado por: Edgar Rodríguez
Grafico No 6. Pregunta No 6
Fuente: Edgar Rodríguez
32
CAPITULO III 3. PROPUESTA
3.1. Objetivo
Diseñar los componentes necesarios para la elaboración de un documento de
análisis crítico jurídico
3.2. Desarrollo de la propuesta.
El riesgo laboral y su influencia en los derechos de los trabajadores que poseen discapacidad
En 2008, el Ecuador pasó de ser un Estado social de derecho a denominarse un Estado constitucional de derechos y justicia. Para Ávila, en su documento “La
Constitución del 2008 en el contexto andino - Análisis desde la doctrina y el derecho comparado”, éste último se caracteriza por el reconocimiento,
promoción y garantía de los derechos constitucionalmente establecidos.
La constituyente procuró receptar los postulados más influyentes en la corriente
neoconstitucionalista imperante al momento. Uno de ellos, la igualdad y no
discriminación contenida en la Declaración Universal de los Derechos Humanos
(Art. 2), el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (Art. 2), la
Convención Americana de Derechos Humanos (Art. 1 numeral 1 y Art. 24), el
Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (Art.2.2); y,
la Carta Andina de Derechos Humanos (Art. 53), para a partir de su
reconocimiento en el derecho internacional categorizarla en la Carta Política
como principio además de derecho personal a través de la redacción de los
Artículos 11 numeral 2 y 66 numeral 4.
El objetivo de la reforma fue plasmar un derecho positivo incluyente que
erradique toda forma de discriminación. Pues, si todos somos iguales ante la ley,
no existe causa que justifique un tratamiento excluyente hacia determinados
seres humanos o agrupaciones a causa de su origen étnico o nacionalidad,
religión, edad, género, opiniones, preferencias políticas y sexuales, condiciones
33
Es por esta razón que específicamente en relación a las personas con
discapacidad la Constitución de la República del Ecuador en su artículo 47
señala la obligación asumida por el Estado de proyectar su integración social por
medio de equiparación de oportunidades, a lograrse en conjunto con la
implementación de políticas que permitan su incorporación en igualdad de
condiciones en todos los campos, uno de ellos el laboral.
Siendo así, tanto los organismos estatales como los privados se encuentran en
la responsabilidad de respetar la dignidad del trabajador, otorgar
remuneraciones y retribuciones justas, permitir su desempeño en una esfera
saludable, entre otros aspectos. Es allí, donde iniciamos a tratar el tema del
riesgo laboral, un concepto que hasta hace no mucho era tratado de manera
aislada pero que actualmente por las nuevas realidades es imprescindible
debatirlo a la luz de otros como salud, prevención, calidad, etc.
En los últimos veinte años, el trabajo ha sido impactado por una serie de cambios
que implican disponibilidad y actualización permanentes más allá del
acondicionamiento a la formación y capacidades específicas de la persona. La
falta de preparación para éstos eventos ha originado según la Organización Internacional del Trabajo –OIT– (2005), que los costos de las perdidas debidas
a indemnizaciones, días de trabajo perdidos, interrupciones de la producción,
formación y reconversión profesional y gastos médicos, representen el 4 por
ciento del producto interno bruto (PIB) mundial (1.251.353 millones de dólares
estadounidenses).
Sin olvidar que como sostuvo la misma OIT en 2003, en todo el mundo se
producen anualmente 270 millones de accidentes de trabajo y 160 millones de
enfermedades profesionales que terminan en la muerte de dos millones de
hombres y mujeres aproximadamente.
Artazcoz (2002) menciona que, aunque en los diferentes contextos de trabajo
todavía persisten los riesgos laborales clásicos, cada vez es mayor el
protagonismo de los factores de riesgo psicosocial y del estrés laboral derivados
de las nuevas formas de organización en el trabajo. Anota que los dos cambios
34
trabajo (ampliación de horarios a los fines de semana, incremento de horarios
irregulares con horas de trabajo impredecibles, entre otros).
A nivel macroeconómico, la globalización e interdependencia entre las
empresas, el proceso de outsourcing (tercerización), el surgimiento de las
nuevas tecnologías de la información, han afectado profundamente las
condiciones de trabajo, pues han redefinido el significado del buen desempeño
laboral para basarlo en competencias como autocontrol, autorregulación,
desarrollo de estrategias de automotivación, solución de problemas, gestión de
la incertidumbre y otras diversas que miran al trabajo desde la perspectiva
mental no solo física.
Pues bien, si por una parte idealizamos un Estado que brinde igualdad de
oportunidades, como lo marca el Instructivo que regula el porcentaje de inclusión
laboral de personas con discapacidad; pero por otra nos encontramos con un
mundo que exige cada vez más habilidades y destrezas para destacarse o lograr
como se planteó en líneas anteriores, un adecuado desempeño laboral, es más
que evidente que exponemos a los trabajadores a contaminantes laborales.
Los sujetos que integran éste grupo, se insertarán muy presumiblemente a
espacios físicos de trabajo que no se encuentren propiamente adaptados a sus
necesidades, por lo tanto, por ejemplo la introducción de ordenadores o
pantallas de visualización de datos en un número cada vez mayor, no tendrá los
mismos efectos en una persona en condiciones de salud óptimas que en un
individuo con discapacidad ya que posiblemente la consecuencia negativa en la
salud del último se presentará con mayor efecto y rapidez.
El incremento de la exigencia psíquica con la correlativa disminución de la
autonomía, plantean lo sostenido por Leitner & Resch (2005) en relación a que
las condiciones de trabajo de las personas afectan su bienestar y estado de
salud. En ese sentido, Parra (2003) señala que el trabajo puede ser fuente de
salud, causar daño a la salud o agravar problemas de salud. Como fuente de
salud, a través del trabajo se puede acceder a una serie de condiciones laborales
que satisfacen no sólo las necesidades económicas básicas, sino también las
