FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y NEGOCIOS SISTEMA DE EDUCACIÓN PRESENCIAL
CARRERA: INGENIERÍA EN ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO
TRABAJO DE TITULACIÓN PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TITULO DE INGENIERO EN ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO
TEMA:
ELABORACIÓN DE UN PLAN DE CARRERA EN LA EMPRESA “INLLIYAKU S. A”
AUTOR:
WILSON DAVID FLORES MORENO
DIRECTOR:
ING. IVÁN BENALCÁZAR
QUITO, ECUADOR
CERTIFICACIÓN
Certifico que el Trabajo de Titulación cuyo tema es “PLAN DE CARRERA EN LA EMPRESA INLLIYAKU S.A.” fue desarrollado por el estudiante Wilson David Flores Moreno, bajo mi dirección y control de acuerdo a las normas de la Universidad Tecnológica Equinoccial, cumpliendo con los requerimientos técnicos y metodológicos.
Quito, Marzo de 2016
Ing. Iván Benalcázar
DIRECTOR
DECLARACIÓN DE AUTORÍA
Del contenido de la siguiente tesis: “Plan de Carrera para la empresa Inlliyaku S.A.”, se responsabiliza al autor.
Quito, Marzo 2016
David Flores Moreno CI: 1721962213
DEDICATORIA
Este trabajo va dedicado principalmente a mis padres que son las personas que formaron cada etapa de mi vida las que siempre confiaron en mis capacidades personales y en mis logros que con su amor me permitieron seguir luchando para poder alcanzar todo lo que me proponga, a mi hijo el motor que me levanta con la inspiración de su sonrisa y mi gran orgullo que me motiva a ser más humano cada día.
AGRADECIMIENTO
Le agradezco a Dios por haberme acompañado y guiado a lo largo de mi carrera por ser mi fortaleza en los momentos debilidad y por brindarme una vida llena de aprendizajes, experiencias y sobre todo felicidad.
Le doy gracias a mis padres Wilson Darío y Alicia Teresa por apoyarme en todo momento, por los valores que me han inculcado, y por haberme dado la oportunidad de tener una excelente educación en el transcurso de mi vida. Debo enfatizar que la muestra de lealtad que le puedo mostrar a mi padre es saber que finalmente llegue a cumplir su sueño así no estés a mí lado y el destino nos haya separado ángel mío siempre guía y bendice mi camino nunca me abandones.
A mi hijo David Alexander por ser la inspiración de todos mis días, por ser mi fe, la fortaleza que me ayuda a continuar cada día con ese amor incondicional que me entrega.
A mis hermanos Roberto y Belén por ser parte importante en mi vida porque su dedicación y compromiso me alentó a seguir sus pasos y ser cada día un mejor profesional y sobre todas las cosas por haberme enseñado a crecer en sus vidas.
A Ulises y Santiago y en general a la familia Velasco Álvarez que con su amistad y respaldo me han aconsejado en mi vida diaria para poder continuar con mis objetivos de vida, ha sido muy importante contar con su amistad en las adversidades que la vida me ha presentado.
Agradezco a mi director de Tesis Ing. Iván Benalcázar por transmitirme sus conocimientos para la elaboración de esta tesis por la confianza entregada hacia mí persona con cada una de mis dudas y preocupaciones y sobre todo por su amistad durante toda mi carrera universitaria
A mi familia en general y en especial tía Carmita, a mis sobrinos, y a todos esos seres que algún día estuvieron conmigo y ahora ya han partido
ÍNDICE GENERAL DE CONTENIDOS
CERTIFICACIÓN ... ii
DIRECTOR... ii
DECLARACIÓN DE AUTORÍA ... iii
DEDICATORIA ... iv
AGRADECIMIENTO ... v
ÍNDICE GENERAL DE CONTENIDOS ... vi
ÍNDICE DE FIGURAS... viii
RESUMEN ... ix
ABSTRACT ... x
CAPÍTULO I ... 1
INTRODUCCIÓN ... 1
1.1 El Problema de Investigación. ... 1
1.1.2 Objeto de Estudio Teórico. ... 1
1.1.3 Objeto de Estudio Práctico. ... 1
1.1.4 Planteamiento del Problema. ... 1
1.1.5 Formulación del Problema. ... 6
1.1.6 Sistematización del Problema. ... 6
1.1.7 Objetivo General ... 7
1.1.8 Objetivos Específicos ... 7
1.1.9 Justificación ... 8
1.2 Marco Referencial ... 9
1.2.1 Marco Teórico ... 9
CAPÍTULO II ... 21
EL MÉTODO ... 21
2.1 Metodología General ... 21
2.1.1 Nivel ... 21
2.1.2 Modalidad de Investigación ... 21
2.1.3 Metodología de la Investigación ... 22
2.1.4 Población y Muestra ... 23
2.1.6 Procesamiento de datos ... 26
2.1.7 Metodología técnica específica ... 26
CAPÍTULO III ... 38
RESULTADOS ... 38
3.1 Recolección y Tratamiento de Datos. ... 38
3.1.1 Diseño de la Encuesta ... 38
3.1.2 Tratamiento de Datos ... 39
3.2 Presentación y análisis de resultados ... 39
3.2.1 Método aleatorio simple ... 39
3.2.2 Presentación de resultados ... 41
3.2.3 Propuesta de elaboración de un Plan de Carrera en la empresa Inlliyaku S.A. .... 51
3.2.4 Objetivos. ... 55
3.2.5 Formato del Plan Carrera ... 1
CAPÍTULO IV ... 1
DISCUSIÓN ... 1
4.1 Conclusiones ... 1
4.2 Recomendaciones ... 3
BIBLIOGRAFÍA ... 4
ANEXOS ... 6
ÍNDICE DE FIGURAS
Figura 1. Gestión integrada del talento humano para un plan de carrera ... 2
Figura 2. Mapas de carrera. ... 17
Figura 3. Proceso de análisis funcional. ... 33
Figura 4. Esquema del mapa funcional. ... 34
Figura 5. Proceso del DACUM. ... 36
Figura 6. Análisis de la pregunta 1. ... 41
Figura 7. Análisis de la pregunta 2. ... 42
Figura 8. Análisis de la pregunta 3. ... 43
Figura 9. Análisis de la pregunta 4. ... 44
Figura 10. Análisis de la pregunta 5. ... 45
Figura 11. Análisis de la pregunta 6. ... 46
Figura 12. Análisis de la pregunta 7. ... 47
Figura 13. Análisis de la pregunta 8. ... 48
Figura 14. Análisis de la pregunta 9. ... 49
Figura 15. Análisis de la pregunta 10. ... 50
Figura 16. Sistema de plan de carrera. ... 56
RESUMEN
Enfocados en la mejora y desarrollo del talento humano, la empresa Inlliyaku S. A ha decidido dar un paso hacia la innovación. Tras los resultados obtenidos de la última encuesta realizada sobre un plan de carrera se ha podido identificar la necesidad de cada uno de los trabajadores en la empresa y sus aspiraciones profesionales en cada uno de sus departamentos, de tal manera que este procedimiento permitirá cumplir con las exigencias y responsabilidades que tiene cada colaborar en su puesto de trabajo
Dentro del esquema de investigación en la primera unidad se puede determinar la ausencia de un plan de carrera en la organización y que tan importante es ofertar un compromiso desarrollo con los miembros de cada departamento, por esta razón se ha observado motivos por el cual hay mayor índice de rotación en los departamentos y en la organización de tal manera que con la misión de retener el capital humano Inlliyaku S. A atraviesa por esta de transición que ayudará a mejorar los niveles de motivación personal.
Se realizó una investigación muy profunda sobre los beneficios de la aplicación de un plan de carrera que métodos son más recomendables para la aplicación de un plan de carrera, aplicándolo de mejor manera a la realidad de la empresa, sustentado debidamente en el marco teórico y referencial
En el tercer capítulo se identifica el tipo de investigación que se va a realizar juntamente con los instrumentos y herramientas que se van a aplicar en el trabajo de investigación. Obteniendo como resultado la propuesta de “Plan de Carrera para la empresa Inlliyaku S. A.”, esta propuesta está enfocada en mejorar y optimizar el proceso de crecimiento profesional para los trabajadores de la empresa esto implica un compromiso de parte de la gerencia y cada departamento de la organización. Este análisis ha permitido establecer e identificar conclusiones y recomendaciones sobre la situación actual de la empresa y los resultados que se esperan alcanzar con la propuesta realizada.
ABSTRACT
Focused on the improvement and development of human talent, the company Inlliyaku S. To has decided to take a step towards innovation. After the results of the latest survey on a career plan has been able to identify the need for each of the workers in the company and their professional aspirations in each of its departments, in such a way that this procedure will enable comply with demands and responsibilities you must each work in their job
The absence of a career plan can be determined within the framework of research on the first drive and it is important to offer a commitment to development with members of each Department, for this reason has been observed reasons why there is greater turnover rate in the departments and the Organization in such a way that with a mission to retain human capital Inlliyaku S. To flow through this transition that will help improve the levels of personal motivation
Was a very deep research on the benefits of the implementation of a career plan that methods are recommended for the implementation of a plan career, applying it better to the reality of the enterprise, supported properly in the theoretical referential framework
In the third chapter identifies the type of research that is to be performed together with the instruments and tools that will be applied in the research. Resulting in the proposal of "career Plan for the company Inlliyaku S. A.", this proposal is focused on improving and optimizing the process of professional growth for the company workers this implies a commitment on the part of the management and Organization Department. This analysis has allowed to establish and identify conclusions and recommendations on the current situation of the company and the results expected to be achieved with the proposal made.
Eventually the elaboration of a plan of career which will identify what will be the requirements for a possible candidate has the company for covering current needs and that fundamentals must be polished in the process of the career plan.
CAPÍTULO I
INTRODUCCIÓN
1.1 El Problema de Investigación.
1.1.1 Problema a Investigar.
Inexistente Plan de Carrera Proyecto Inlliyaku S.A.
1.1.2 Objeto de Estudio Teórico.
Plan de Carrera
1.1.3 Objeto de Estudio Práctico.
Empresa Inlliyaku. Quito 2016
1.1.4 Planteamiento del Problema.
1.1.4.1 Diagnóstico
Inlliyaku S. A., con el objetivo de construir un pacto con los diferentes sectores del país con la innovación de lograr una articulación entre Estado y el sector productivo. Se incursionará con un nuevo plan de carrera en la organización para evitar que la gente busque nuevas oportunidades de empleo en otras instituciones y retener el talento humano que actualmente labora en la compañía, esta información fue recobrada por ciertos departamentos de diferentes áreas de la organización, de tal manera que estas nuevas aportaciones sobre el mejoramiento de la nueva matriz productiva y el desarrollo personal de cada uno de sus elementos de la organización aparece en el Ecuador en el año 2013 con la finalidad de retribuir el trabajo óptimo de cada uno de sus empleados.
competencia, de tal manera que esto permita retener al capital humano en función de cada de uno de sus objetivos tanto personales y profesionales.
Por esta razón Inlliyaku S. A., ha dirigido su atención al fortalecimiento del personal a su cargo, mediante la inversión en programas de capacitación y desarrollo que constantemente están acorde a las necesidades del personal en el ámbito profesional que favorecerá al mejoramiento contínuo de cada uno de los departamentos que pertenecen a la organización y beneficia en gran porcentaje al recurso humano preparado.
Figura 1. Gestión integrada del talento humano para un plan de carrera
Fuente: (Werther, 2008)
Elaborado por: David Flores
Un plan de carrera es un proceso de crecimiento profesional dinámico y continuo donde se busca la utilización de los recursos más provechosos. Su objetivo es desarrollar al colaborador para impulsarlo a lograr sus metas laborales. A la vez de cumplir con los objetivos profesionales de calidad y leales a la compañía.
Igualdad de Oporunidades
Satisfacción Profesional
Interés del Empleado Conocimiento
de las oportunidades Apoyo del Jefe
Este mejoramiento continuo espera lograr proveer una continuidad de jóvenes profesionales talentosos que atribuyan sus conocimientos al proyecto y al país, por lo cual es fundamental promover un plan de carrera orientado a cumplir los requerimientos y necesidades que se encuentren en la organización, como es primordial en las organizaciones este proceso está fundamentado al desarrollo específicos de habilidades y aptitudes de cada uno de los individuos, permitiendo la incursión de nuevos profesionales con carreas técnicas que permiten lograr mayor sustentabilidad en el desarrollo de nuevos proyectos.
Uno de los principales inconvenientes dentro de la organización es lograr que el proyecto Inlliyaku brinde las oportunidades de mejora tanto personales como profesionales, es lograr un equilibrio a la empresa de tal manera que de acuerdo a estos procesos se fomentará y fortalecerá tanto los conocimientos personales como profesionales de los empleados, es así que el plan de carrera es uno de los principales objetivos organizacionales para el 2016 proponiendo estrategias de crecimiento y brindando un equilibro de estabilidad para nuevas oportunidades de crecimiento de cualquier índole, al personal que desee formar parte de este plan de mejora continua que tiene cada colaborador.
Por lo tanto este trabajo tiene como finalidad proponer un sistema de plan de carrera que permita evidenciar el valor que tiene cada cargo en la empresa y asignar una retribución equitativa, esto permitirá evidenciar el cumplimiento de objetivos a mediano y corto plazo en la empresa Inlliyaku S. A., esto garantizará un beneficio para ambas partes de la organización, siendo así una visión futura de lo que realmente se desea establecer en la empresa, proponer el crecimiento de nuevos colaboradores que sea retribuirle su sacrificio dedicación y lealtad con la empresa.
1.1.4.2 Pronóstico
De acuerdo a lo mencionado por (2000) indica: Que las personas deciden renunciar a sus trabajos por varias razones. A veces los empleados se desgastan, se aburren o se frustran con su trabajo. Otras veces, hay razones personales que requieren un cambio de carrera o locación. También algunos empleados sienten que no son apreciados por sus contribuciones, o sienten que no tienen oportunidades de crecimiento.
De tal manera que si definimos como parte de un pronóstico las dificultades con la que un colaborador se presenta durante el proceso de crecimiento organizacional serían:
Que el personal tiene una percepción de tener limitaciones de crecimiento, por tal razón los profesionales siempre están buscando mejorar sus habilidades y aprender cosas nuevas. Si actualmente la empresa no brinda oportunidades de desarrollo profesional es lógico que el personal siempre busque tener un enriquecimiento profesional independiente. De tal manera que si sus colaboradores no sienten tener las oportunidades suficientes y a su vez no encuentran la motivación necesaria siempre tratarán de buscar oportunidades en otro tipo de organizaciones que cumplan con los requerimientos del capital humano.
Esta problemática en las organizaciones se muestra cuando el personal no encuentra su trabajo como un complemento de actividades, cuando considera que su trabajo realmente no es un desafío, es un trabajo rutinario sin valor agregado sin fundamentación, por esta razón el personal siempre se verá forzado a conseguir este tipo de desafíos en otras empresas ya que siempre es importante que sus actividades estén enfocadas a la toma decisiones continuas para aportar con nuevas ideas y fomentar nuevas fuentes de liderazgo.
1.1.4.3 Control de Pronósticos
Una vez tomado en consideración los procedimientos y las directrices implementadas en el desarrollo del plan de carrera es importante poder ver los resultados mostrados en cada uno de los departamentos de la organización siendo ésta una evaluación continua y verificando si la consecución de los puestos son los correctos.
De tal manera que un plan de carrera es un paso fundamental dentro de la organización, que permitirá progresar continuamente en el plano laboral, siendo así el objetivo principal será evitar que sus empleados continuamente tengan que buscar nuevas oportunidades de empleo en otras organizaciones, si se toma en consideración una nueva estructuración de objetivos claros organizacionales e individuales de cada miembro de la empresa el éxito será para ambas partes que conforman la organización.
Hay que tomar en cuenta que en la actualidad la responsabilidad de un plan de carrera no únicamente es un compromiso de la organización si no a su vez es parte primordial de cada empleado que desea ser promovido en el ámbito profesional, siendo importante para cada individuo el conocer sus habilidades sus destrezas y aptitudes para poder ser promocionado a una nueva vacante de la empresa.
Cada empleado deberá reconocer que aspectos positivos le agradan de su puesto actual y cuales le gustaría cambiar, tomando en consideración sus actuales actividades, para qué así el empleado pueda mencionar en qué le gustaría incursionar dentro de la organización, qué intereses tendría por aprender nuevos temas que le permitan desarrollarse y tener un mejor desempeño en la empresa, este proceso será implementado para cada miembro de la organización de tal manera que fomentar de forma correcta un buen clima laboral será la forma más metodológica en que cada empleado desee cumplir con sus objetivos personales en la empresa.
mejora del empleado, él sentirá la necesidad de mejorar continuamente y así cumplir con los objetivos que se hayan propuesto en cada departamento.
Si bien es cierto este plan de carrera es nuevo dentro de la organización lo que se espera fundamentalmente es que cada miembro de la empresa se sienta conforme con sus actividades, que se aporten nuevas ideas de negocio, nuevas estrategias empresariales que ayudarán a que la empresa Inlliyaku S. A cumpla con los nuevos retos asignados en el país, manteniendo siempre acorde un buen clima laboral, la satisfacción acertada del cliente interno “empleados” y sobre todo que haya una inclusión equitativa ordenada de iguales condiciones para cada miembro de la organización
1.1.5 Formulación del Problema.
¿Es adecuado el desarrollo de un plan de carrera dentro del Proyecto Inlliyaku? 1.1.6 Sistematización del Problema.
• ¿Es importante desarrollar un plan carrera con el fin de evitar la rotación de
personal en la empresa y conocer si las competencias asignadas a cada puesto cumplen con las necesidades de la empresa Inlliyaku S. A?
• ¿En un análisis bajo la estructura de recursos humanos cuáles serán las ventajas de
promover al mismo personal y evitar contratación nueva para cada uno de los proyectos de la empresa Inlliyaku S. A?
• ¿Cómo atraer a jóvenes profesionales a cumplir sus metas personales y
1.1.7 Objetivo General
Proponer un plan de carrera en la Empresa Inlliyaku S. A, con el fin de establecer oportunidades equitativas para los miembros de la empresa, permitiendo retener al potencial humano dentro de la compañía y manteniendo como objetivo primordial el desarrollo de las personas con alto potencial. Esto se logrará mediante la planificación constante de las necesidades que tenga la empresa, eso quiere decir una consecución de puestos de tiempo planificado que contenga una dinámica en el desarrollo para cada colaborador, y brindándole oportunidades de igualdad a cada miembro de la empresa que esté interesado en incursionar en este plan de carrera.
1.1.8 Objetivos Específicos
• Diagnosticar las principales razones por la cuales existe un gran índice de rotación
tomado en referencia al cargo y a los resultados finales de la empresa.
• Precisar que la inversión realizada por la organización va ser atribuida a los logros
obtenidos por el personal dentro del plan de carrera, además permitirá conocer y establecer objetivos departamentales.
• Proponer la realización de un plan carrera para contribuir al crecimiento profesional
1.1.9 Justificación
El desarrollo del plan carrera en el proyecto Inlliyaku S. A, se definió que es el proceso mediante el cual se seleccionan los objetivos y se determina a futuro el historial profesional del talento humano con el afán de fomentar satisfacción y motivación en los jóvenes profesionales. Así como también brindar igualdad de oportunidades para disminuir continuamente las renuncias de cada uno de los ex empleados
Determinar la planificación de la situación futura a la que el talento humano puede llegar en la medida en la que complemente ciertos requisitos establecidos por la empresa Inlliyaku, de esta forma la proactiva al talento humano para garantizar una cobertura apropiada e inmediata de los puestos que se demanden dentro del proyecto.
Dentro del compromiso del proyecto Inlliyaku es destacar al personal interno fortalecer sus conocimientos y mantener claro que los objetivos personales pueden estar alineados a los objetivos organizacionales.
El principal objetivo es lograr que el personal de Inlliyaku sienta que esta participación le permitirá tener mayor estabilidad, nuevas oportunidades profesionales.
Por otro lado ayudará a fortalecer la cultura organizacional de la empresa debido a que al mantener a los empleados constantemente capacitados brindando nuevas oportunidades de cargos y posibilidad de capacitación continua los trabajadores no sentirán que laboran para una empresa que busca lucrar en el mercado sino que se preocupa por atraer, retener y recompensar a la gente por el desempeño de su rol.
1.2 Marco Referencial
1.2.1 Marco Teórico
1.2.1.1 Importancia de un Plan de Carrera.
Para comprender de qué se trata un plan de carrera y sus objetivos organizacionales es importante conocer lo que los autores dicen al respecto.
Los planes de carrera son herramientas gerenciales que están enfocadas en el desarrollo del crecimiento personal y profesional de las personas que están dentro de la organización, están orientados a dar valor a los elementos como lo son el conocimiento y el talento, de tal manera que el desarrollo de un plan de carrera supone es un esfuerzo conjunto de la organización y de cada individuo. Con este procedimiento lo que se busca es cubrir con las necesidades que la empresa requiera.
Alles (2011) indica que un plan de carrera consiste en un proyecto de formación individual con uno o varios trabajadores de la empresa y que se debe pactar con el trabajador, teniendo en cuenta los efectos y objetivos que se pretenden, los compromisos de trabajador y empresa, el tiempo en que se realizará, un perfil biográfico, de formación y trayectoria entre otros factores de cuadro de competencias que influirán en la empresa para crear un plan de formación continuada y la evaluación. En este proceso, que ha de ser continuo, el trabajador establece sus metas de carrera y es capaz de identificar los medios por los cuales alcanzarlas con la ayuda de la empresa.
Este sub sistema está orientado según Dessler (2001) a los interés a largo y mediano plazo del personal, para que estos sean protegidos por la empresa y se sientan alentados a crecer y desarrollar su potencial total, la organización debe utilizar las habilidades de sus colaboradores al máximo que permita crear un ambiente de objetivos medibles y alcanzables siendo así procesos fundamentales que ayudarán a que sus colaboradores mantengan ideas claras sobre lo que desean alcanzar
Obviamente, un plan de carrera parte de una definición clara precisa sobre la situación futura deseable a la que se pretende llegar. Esta situación de llegada debe definirse con precisión para identificar si se alcanzado el objetivo o en su defecto, que practicas hemos de realizar para llevarlo a cabo con eficacia.
La planeación de carrera es un proceso continuo por el cual un colaborador fija sus metas profesionales e identifica los medios para alcanzarlas mediante la asesoría de su jefe inmediato y el área de recursos humanos. La organización, por su parte, se asegura de contar con la cantidad y calidad de profesionales adecuados para cualquier necesidad emergente; generándose una relación de interdependencia. La serie de experiencias nacientes a lo largo de la carrera profesional, lleva al colaborador a adquirir nuevos conocimientos, actitudes y comportamientos para afrontar y asimilar el cambio; en caso de encontrar dificultades se redimensionará su planeación de carrera y tipo de capacitación a recibir.
1.2.1.2 Definición de la aplicación de un plan de carrera
Una gestión integrada de recursos en una organización, exige contar con los recursos humanos, que son pieza clave en el desarrollo de la empresa.
Es importante aclarar que se requiere diferenciar ciertas definiciones que suelen ser poco precisadas entre carrera, historial, desarrollo y planificación profesional;
Estas son:
• Carrera profesional: abarca los puestos que han sido desempeñados durante una
vida laboral.
• Historial profesional: incluye a su vez las funciones, trabajos y responsabilidades. • Desarrollo laboral: indicador de la calidad de mejoramiento profesional que busca el
logro de los objetivos planteados.
• Planificación de Carrera: identifica las metas a alcanzar y la proyección del
crecimiento profesional.
El desarrollo de cada trabajador en la empresa es un método significativo para asegurar la aplicación de habilidades claves necesarias en la competitividad futura del mercado; sin embargo es importante que la organización utilice procedimientos que se tornen más flexibles y adaptables a los cambios del entorno externo e interno. Se debe estimular y conducir el desarrollo individual para que sea congruente con los profesionales que necesita la organización.
Sin embargo Casares (2005) indica que se puede notar claramente un cambio de tendencia en la planeación de carrera dentro de las organizaciones:
• De planear la carrera de los altos niveles a incluir todos los miembros de la
organización.
• De hacer una planeación con caminos perfectamente definidos a presentar
cambios flexibles, adaptados a las distintas áreas niveles y personas.
• De solo tomar en cuenta la planeación de los que tienen alto potencial a
desarrollar programas para todos.
• De tener programas definidos y en bloques a considerar la planeación de carrera
capacitación y en todo esto encausado dentro de la planeación de los recursos humanos de la empresa.
• De considerar la planeación de carrera como un beneficio o prestación a
consideración como una forma de dirigir los recursos humanos de la empresa.
1.2.1.3 Factores Relacionados con el entorno del Plan de Carrera
Planeación de la carrera profesional
Werther (2008) en su libro, Administración de Recursos Humanos: El capital Humano de las Empresas, menciona que son muchos los empleados que ignoran aspectos esenciales de las oportunidades profesionales que les brindan las organizaciones. Con frecuencia carecen de medios efectivos de obtener esta información, especialmente en las organizaciones de grandes dimensiones, que muchas veces ofrecen una rica gama de posibilidades. El departamento de recursos humanos puede suplir esa carencia mediante un servicio periódico de información al respecto.
Asesoría profesional: con el fin de ayudar a los empleados a establecer sus objetivos profesionales y a identificar bien su trayectoria, algunos departamentos de recursos humanos ofrecen asesoría profesional. El asesor profesional puede ser alguien que proporcione información especializada sobre familias de puesto de la organización, descripción y requisitos de cada puesto.
Autoevaluación: Al planear su carrera profesional, el individuo debe tener en cuenta la suma total de sus aspiraciones como ser humano y no solo los requisitos de ser humano, sino también los requisitos de carácter más o menos profesional. Al margen de estos aspectos de carácter general, el individuo planea su carrera profesional en el marco de aptitudes y el potencial que posee tiene una ventaja evidente: cuenta con una apreciación realista de sus habilidades.
Proceso de asesoría profesional: uno de los problemas que a menudo enfrente el asesor profesional es la reacción del empleado. A menos que se dirija con mucho tacto la actividad de asesoría es potencialmente conflictiva. Es posible que el empleado considere ciertos aspectos de un puesto y piense que está calificado para desempeñarlo. Cuando el asesor intenta explicar las características personales que requiere el puesto, el empleado puede considerar que el asesor solo está justificando a la empresa para no concederle el aumento que desea, o quizá el empleado se niegue a cursar estudios adicionales, que estima innecesarios, finalmente, suele suceder que el empleado considere que la función del asesor únicamente consiste en conceder promociones y aumentos de sueldo; dicho de otro modo, el empleado puede pensar que es el asesor y no él quien debe hacer el esfuerzo necesario para obtener desarrollo profesional.
Carreras de punto muerto: Un aspecto difícil de la planeación de la carrera profesional es el tema de cómo ayudar a los empleados que se encuentren con una etapa de bajo desarrollo y pocas posibilidades. La creación de nuevas oportunidades para empleados claves que se encuentran en etapas de poco desafío profesional la retención de personal clave que no se considera suficientemente motivado a nivel profesional y el proceso de volver a capacitar a los empleados cuyas habilidades han perdido vigencia constituyen algunos de los principales desafíos de esta área.
De acuerdo a lo expuesto por el autor esta etapa de preparación del individuo o del futuro candidato al plan de carrera es dar a conocer de forma general en qué consisten las etapas desde la selección del puesto, la autoevaluación, una asesoría del jefe inmediato hasta dar a conocer las condiciones del por qué sería fundamental la permanencia en la empresa, siendo estos factores de primer orden, el personal debe estar al tanto de en qué consiste su nueva promoción de puesto o su plan de carrera.
Identificación de puestos tipo por familias profesionales
Según Mínguez (2006) para ello es necesario realizar documentación de los puestos, y posteriormente clasificar los puestos tipo por afinidad, funcional, dentro de las familias profesionales.
Es de vital importancia realizar este factor, ya que en una estructura definida por funcionalidades es más conveniente determinar los puestos.
Diseño del mapa de carreras
García (2011) recomienda: plasmar gráficamente las rutas profesionales que las personas podrían seguir en la empresa. Como punto de partida se tomarán las familias profesionales existentes y los puestos tipo de cada familia, clasificados por afinidad funcional y requerimientos profesionales. Dicha información provendrá de etapas anteriores al haber establecido agrupaciones.
Plan de desarrollo asociado a la carrera profesional
Se identificará, dentro de cada ruta profesional las necesidades de desarrollo requeridas para la promoción, por medio de entrevistas con responsables claves para identificar las carencias y debilidades actuales en materia de desarrollo del personal, así como las acciones que hace falta implementar en esta materia para ayudar en los planes de carrera.
Manual Gestión de Carreras
Para la confección de este manual deberán recogerse los criterios para planificar y gestionar la promoción y desarrollo de los recursos humano.
Planes de sucesión
1.2.1.4 Implementación de Plan Carrera
Después de tomar en consideración los aspectos técnicos teóricos fundamentales de cada plan de carrera es importante conocer la ejecución de un plan de acuerdo al requerimiento de cada miembro de la empresa siendo así aplicable a cada modelo u organización que se desearía aplicar.
Es importante conocer las expectativas y metas que tienen los empleados, ya que esto podrá llevar a tener un mapa profesional para ellos dentro de la compañía y de esta manera aumentará la retención del talento humano, clave para el desarrollo de la empresa.
De acuerdo a lo mencionado por (Keith, 2009): los pasos para un óptimo plan de carrera son los siguientes:
Creación de un organigrama y definir sus roles:
El desempeño del equipo de trabajo es fundamental en la empresa por lo que es importante determinar las distintas posiciones que se requieren de acuerdo con el giro de negocio y la cultura organizacional.
Para tomar en consideración la planeación de las necesidades de la empresa se deberá realizar las siguientes actividades
La creación de un organigrama desde el inicio de la implementación de un plan de carrera, esto garantiza una visión de qué áreas de la empresa estarán interesadas en tener movimientos de personal y las necesidades específicas del capital humano, así se obtendrá una visión para planear las oportunidades de crecimiento profesional de todos los miembros de la organización
Competencias requeridas para desempeñarse en los puestos:
estrategias departamentales como organizacionales con el equipo de trabajo a través de actitudes y habilidades específicas.
De acuerdo a los procedimientos (Barquero, 2005) menciona que el reclutamiento y selección que estaban enfocados a traer personas de manera oportuna se tomaba en cuenta los atributos, conocimientos técnicos y experiencia profesional para cubrir las necesidades de la empresa, sin embargo de acuerdo a los nuevos cambios de negocio y las nuevas alternativas en incursionar en distintos proyectos se requiere conseguir personal con un perfil que sea adaptable a las necesidades que requiera la organización tomando en consideración distintos factores importantes como cultura, valores, capacidades y aptitudes que será base del reclutamiento, evaluación, desarrollo y promoción del talento humano en la empresa.
Perfiles de Puesto:
El perfil de puesto es un documento verificado por los miembros del comité ejecutivo de Inlliyaku donde se puede visualizar la información mínima de la posición laboral a desempeñar, por ejemplo:
• Habilidades • Competencias • Actitudes
• Formación educativa • Formación profesional • Experiencia
Mapas de Carrera:
Maristany (2007) hace énfasis en la importancia de tener en consideración los mapas de carrera donde podemos visualizar a un futuro potencial de la organización y sucesivamente proporcionarle un nuevo mecanismo de ascenso se puede verificar que si departamentalmente existe un miembro que muestra aptitudes por otra rama distinta en la organización se podrá promover siempre y cuando cumpla con los requisitos del puesto, se debe ser observadores de las posibilidades que pueden generarse y sobre todo que ayudarán a tener el equipo de trabajo motivado buscando opciones de crecimiento en la misma empresa
Figura 2. Mapas de carrera.
Fuente: (Montufar, 2013)
Elaborado por: David Flores
Evaluación desempeño:
De acuerdo a los procedimientos de talento humano la evaluación del desempeño y el plan de carrera son dos herramientas estratégicas que se complementan de manera muy importante como parte integral para contar con un equipo de trabajo competitivo ya que ayudan a alinear los planes de la organización con los objetivos individuales de los colaboradores, así como la manera que se los alcanzan.
Opción 1 Opción 2 Opción 3
Coordinador de Control de Materiales Gerente Planificación Coordinador de Marca
Especialista de Control de Materiales Jefe Planificacion Especialista de Ventas
Analista de Control de Materiales Ingeniero de Planificación Analista de Ventas
Para Castillo (2006) es importante conocer que cada uno de los colaboradores puede ser personal fundamental en la organización, no únicamente en el puesto al que fue asignado si no a diferentes áreas al que pueda aportar con su conocimiento esto representa una pieza clave al momento de proponer un plan de desarrollo profesional del trabajador.
Identificación de personal calificado:
Si se hace énfasis en las herramientas de recursos humanos como la evaluación de 360 para conocer las fortalezas que tiene el personal ya que esto permitirá tener una visión más completa de las necesidades del desarrollo del personal y proporciona información valiosa para la toma de decisiones finales en cuanto a planes de carrera.
Es importante identificar dentro de la organización a los talentos claves y proveerles de herramientas para alcanzar su máximo potencial sin olvidar al resto de colaboradores que se encuentran dentro de la organización y no son participes de esta plan carrera ya que son justamente personas que requieren mayor motivación y preparación para ocupar futuras vacantes en la organización, este enfoque permite retener en mayor porcentaje al talento humano.
Identificar las capacitaciones a cubrir e implementar un plan de acción
Una vez realizado previamente los pasos anteriores es importante definir y priorizar cuáles serán los entrenamientos o capacitaciones que serán requeridos por los empleados seleccionados para el plan de carrera es importante que este paso se conceptualice, que no únicamente se busca potencializar las habilidades actuales si no evaluar al empleado y explorar sus nuevas competencias así como maximizar el rendimiento de cada área de trabajo (Jiménez, 2007).
Una vez confirmado con cada departamento de área es importante reconocer cuáles son sus necesidades de capacitación y definir sus objetivos con metas claras así como los tiempos de ejecución que deben ser respetados por cada empleado.
- Capacitación formal.
- Capacitación a través de un tutor o mentor. - Coaching de uno a uno.
- Estudios profesionales.
Lanzar el plan y comunicarlo a los colaboradores.
(Rubio, 2001) Menciona que una vez definida la estructura y puesta en marcha del plan de carrera es importante conocer cómo se encuentran los colaboradores avanzando con sus objetivos personales, cómo continúan su programa de capacitación y Empowerment, para de esta manera tener mayores posibilidades de éxito.
Adicional a esto es de suma importancia sociabilizar con la empresa y los demás colaboradores cómo se encuentran desarrolladas sus competencias, cuáles fueron los resultados de la evaluación del desempeño y se pueda realizar ajustes para poder cumplir con los objetivos de la empresa.
Seguimiento y Monitoreo
Una vez que los planes de cumplimiento relacionados con el plan de acción y el seguimiento del plan de carrera permitirá conocer cualquier tipo de desviación que pudiera existir en el proceso de plan de carrera, de tal manera que su objetivo principal es llevar a cabo el seguimiento, tener una buena comunicación, conocer sus avances, dudas y expectativas de tal manera que la evaluación deberá ser de forma periódica e integral.
Metodología de la Planeación de Plan Carrera
CAPÍTULO II
EL MÉTODO
2.1 Metodología General
2.1.1 Nivel
La presente investigación se realizará bajo el tipo de investigación descriptiva ya que básicamente permite tener una mayor apreciación de las actividades que actualmente se encuentran realizando en Inlliyaku, S. A, para que de esta forma se pueda realizar un diagnóstico de cómo se manifiesta las propiedades del Plan de Carrera y cómo se evaluarán los diferentes componentes y fenómenos de los mismos.
Es importante mencionar que de acuerdo a las necesidades del plan carrera es fundamental tener un alcance exploratorio ya que de esta manera permite examinar el problema de la investigación a profundidad y dar a conocer tanto la metodología práctica y qué proceso se va a utilizar para la implementación del Plan Carrera.
Finalmente se realizará un alcance explicativo, que permita aclarar cada uno de los temas de la investigación realizada en la empresa Inlliyaku S. A, los resultados obtenidos ayudarán a la parte de gerenciamiento, a dar solución a los problemas encontrados y evitar continuamente la rotación de personal y fuga de potenciales a organizaciones que brinden diferente tipo de garantías.
2.1.2 Modalidad de Investigación
La investigación realizada también es de tipo documental, ya que este trabajo tiene la funcionalidad a utilizar la situación de un organigrama actual de la empresa, de tal forma que de estos documentos podemos indagar interpretar y presentar datos de información sobre la propuesta de los nuevos candidatos seleccionados a ser parte de este plan de carrera.
Actualmente este plan de carrera se considera como un proyecto de desarrollo individual y grupal dentro de la organización, dentro de sus principales objetivos está el buscar cubrir varias necesidades que existen en la empresa y a su vez aplicando un mejor sistema de recursos humanos. A partir de los proyectos se pretende manejar de mejor manera el capital humano capacitado dentro de la organización que cumpla con las características tanto personales como profesionales y de esta manera puedan ser idóneos a su puesto de trabajo.
2.1.3 Metodología de la Investigación
El trabajo se desarrollará bajo el método inductivo – deductivo en base al diagnóstico de plan de carrera se realizará un análisis de la situación actual de la empresa para concluir los aspectos positivos y negativos del mismo.
Método inductivo – Deductivo
Estudia el tema de la investigación, pasando de lo general a lo particular, se obtendrá conclusiones particulares mediante la abstracción de normas y criterios teóricos.
Método Analítico – Sintético
2.1.4 Población y Muestra
Población a investigar
La investigación se llevó a cabo en la Empresa Inlliyaku S. A situada en la ciudad de Quito ubicada en el sector norte de la capital. La misma que está conformada por una población de 200 empleados, divididos en 4 áreas distintas de operaciones que son: comercial, contable, industrial y administrativo.
Muestra
La muestra es la parte representativa de la población que se va a estudiar, se tomará como muestra en el proyecto Inlliyaku S,A 65 personas de la ciudad de Quito. Se realizará la técnica de muestreo probabilístico ya que es donde se buscará una muestra estratificada.
Considerando una población de 65 servidores
Z= Nivel de confianza del 95%
E= Error maestral del 10%
p=0.5
q=0.5
2.1.5 Selección de instrumentos de investigación
Las principales características de los instrumentos de medición es recoger información pertinente que ayudará a tener información procesada y de ésta manera entregará resultados relevantes y fiables con el fin de poder determinar las estrategias más oportunas del plan de carrera.
Para la presente investigación se definió utilizar una encuesta como instrumento de medición, con el propósito de recaudar información precisa veraz y necesaria para su posterior análisis y tratamiento. Como parte fundamental del presente trabajo de titulación, ésta encuesta se aplicó a las personas que laboran en la organización.
Es importante mencionar que el cuestionario aplicado será para conocer cómo actualmente el personal se siente en la empresa, cómo se encuentra su satisfacción al poder trabajar en la organización, y a su vez que esté relacionada directamente con su crecimiento profesional, ésta información será manejada de forma confidencial y servirá únicamente como métodos informativos y académicos.
Las interrogantes que conforman el instrumento son de fácil comprensión, están elaboradas con un lenguaje directo y sencillo, esto permitirá tener en cuenta objetivos de crecimiento muchos más claros.
Esta información también fue recabada a través de entrevistas con cada Gerencias y Jefaturas Directas a fin definir las oportunidades de crecimiento de cada individuo y cuáles serían las actividades esenciales de cada puesto de trabajo.
• La observación:
• Encuestas:
Se procederá a la aplicación de la encuesta de plan de carrera al personal comprendido en las 4 unidades más importantes de la organización en sus oficinas centrales, con esto se medirá el grado de aceptación que tiene un plan de carrera dentro de la institución y la percepción de cada trabajador en referencia a su posición actual y a la modalidad en la que la empresa reconoce su desempeño.
• Entrevistas:
Es realmente importante que una vez realizada la encuesta de satisfacción posteriormente se realice un procedimiento de retroalimentación que en virtud a la información recolectada se puede cubrir posibles dudas que no hayan sido tomadas en consideración al momento de realizar las encuestas. Estas entrevistas se realizarán en primera instancia entre el responsable de la presente investigación y adicional a esto los evaluados posteriormente deberán recibir comentarios de sus supervisores o jefes de cada área.
• Análisis de documentos:
Los documentos que se revisarán previamente son la clave para conocer las necesidades que tiene la empresa en el tema de plan de carrera y posibles nuevos proyectos que se deban incursionar posteriormente y ayudará a conocer el enfoque que tiene el proyecto actualmente.
• Procesamiento de Datos
2.1.6 Procesamiento de datos
Con la información recolectada en las encuestas se presentó las tablas y gráficos, lo cual se utilizó para analizar la información previo al diseño del plan de carrera.
Problema: Definir el problema de investigación (Plan de Carrera Inlliyaku S. A).
Planificación: Recolectar los datos obtenidos a través de la encuesta practicada y entrevistas.
Presentación de los datos: Representar los datos en tablas y/o gráficos, el cual arrojó información porcentual por cada pregunta establecida en la encuesta.
Análisis e interpretación de los datos: Una vez establecido todos los aspectos positivos se estableció conclusiones y recomendaciones a nivel estratégico organizacional, para que de esta manera se puede desarrollar paulatinamente a cada colaborador y continuar con el cambio de la estructura organizativa.
2.1.7 Metodología técnica específica
Para poder llevar a cabo una investigación es importante que los hechos y las relaciones que se establece, así como los resultados y nuevos conocimientos adquiridos, lleguen a ser exactos pero sobre todo confiables, es por tal razón que se debe llevar a cabo la adecuada planeación de una metodología, se conoce como metodología a un proceso con orden que se debe seguir para lograr cumplir los objetivos de la investigación.
De esto parte que la metodología dentro de una investigación es quien da los métodos y técnicas adecuadas para la investigación, pero para poder definir los métodos o técnicas a usar es importante definir la clase de investigación o estudio que se realizará, pues el tratamiento metodológico no es el mismo en cada caso (Quezada, 2015).
Al método se lo define: “en su sentido más general, manera de alcanzar un objetivo, determinado procedimiento para ordenar la actividad” (Rosental & Iudin, 2004).
• Diagnosticar las principales razones por la cuales existe un gran índice de rotación tomado en referencia al cargo y a los resultados finales de la empresa, estos fueron medidos a través de la descomposición de los factores intrínsecos del trabajo, que permitieron conocer cuáles son las competencias adecuadas para cumplir las necesidades de la empresa al realizar una evaluación de acuerdo a los requerimientos establecidos por los departamentos y la organización.
No. NOMBRE No. CI PUESTO DE TRABAJO TIPO DE PUESTO MOTIVO DE SALIDA
1 Angulo Vera Luis Alberto 120455275-4 Operador Logístico Operativo Renuncia 2 Bailón Intriago María Janeth 172812160-7 Operador Logístico Operativo Renuncia 3 Cedeño Machicela Michael Andrés 070462207-5 Operador Logístico Operativo Renuncia 4 Deviez Velásquez Valeria Lourdes 175572583-3 Ejecutiva comercial Administrativo Renuncia 5 Páez Sánchez Eddy Omar 172116758-1 Operador Logístico Operativo Terminación de contrato
6 Páez González Diego Andrés 171967435-8 Operador Logístico Operativo Renuncia 7 Paredes Vega María Eliza 172106486-1 Analista de GTH Administrativo Renuncia 8 Pisuña Simbaña Luis Vicente 172075106-2 Operador Logístico Operativo Desahucio por trabajador 9 Ramos Muñoz Holger Arnulfo 172116047-9 Operador Logístico Operativo Terminación de contrato
10 Solórzano Bravo Elvis David 135088864-8 Operador Logístico Operativo Renuncia 11 Cadena Masa Marco Vinicio 172175405-7 Operador Logístico Operativo Terminación de contrato
Dasahucio por trabajador
9%
Renuncia 64% Terminación de
contrato 27%
Período 2014
Dasahucio por trabajador Renuncia
Interpretación: De acuerdo a la información recopilada a partir del primero de enero del 2014 hasta diciembre del año en mención se determina que el personal en Inlliyaku S. A. salió de la compañía arrojando los siguientes indicadores: 9% de los trabajadores solicitaron su desahucio por medio del ministerio de trabajo, 27% de los trabajadores terminaron su relación laboral cumpliendo con su periodo de acuerdo a lo estipulado en cada uno de sus contratos, mientras el 64 % de los empleados presentaron su renuncia voluntaria a la compañía.
No. NOMBRE No. CI PUESTO DE TRABAJO TIPO DE PUESTO MOTIVO DE SALIDA
1 Atamba Gualzaqui Carlos André 100387171-0 Operador Logístico Operativo Renuncia 2 Basan Rondal Byron Patricio 172253556-2 Operador Logístico Operativo Renuncia 3 Loza Caicedo José Miguel 040157537-8 Operador Logístico Operativo Renuncia 4 Mejía Tolagasi Jordán Alejandro 172541025-0 Operador Logístico Operativo Renuncia 5 Núñez Revelo Cristian Alberto 171763949-4 Operador Logístico Operativo Terminación de contrato
6 Quimbita Llumiquinga David André 172329993-7 Operador Logístico Operativo Renuncia 7 Trujillo Campos Ivonne Michel 172265796-0 Operador Logístico Operativo Renuncia 8 Ibarra Castillo Josué David 095075911-8 Operador Logístico Operativo Renuncia 9 Lara Romero Abel Antonio 171895951-1 Operador Logístico Operativo Renuncia 10 Farinango Guilcama Jorge Armando 172570966-9 Operador Logístico Operativo Renuncia 11 Congo Congo Erick Javier 172577733-6 Operador Logístico Operativo Renuncia 12 Jami Concha Adrián Rolando 172440005-4 Operador Logístico Operativo Renuncia 13 Espinoza Borja Freddy Andrés 172322007-3 Operador Logístico Operativo Terminación de contrato
14 Limaico Guamán Stalin Fabricio 172307417-3 Operador Logístico Operativo Terminación de contrato
Interpretación: De acuerdo a la información recopilada a partir del primero de enero del 2015 hasta diciembre del año en mención se determina que el personal en Inlliyaku S. A. salió de la compañía arrojando los siguientes indicadores: 21% de los trabajadores terminaron su relación laboral cumpliendo con su periodo de acuerdo a lo estipulado en cada uno de sus contratos, mientras el 79 % de los empleados presentaron su renuncia voluntaria a la compañía.
Chiavenato expresa que la rotación excesiva pueden ser indicadores de un mal clima laboral (Chiavenato, 2000), pero existen otros autores que indican que la rotación se da por insatisfacción, desvalorización y demás, por este motivo para poder identificar claramente las causas verdaderas en este caso particular se aplicará los siguientes pasos.
§ Identificar la muestra en la cual se aplicará la encuesta del Plan de Carrera.
§ Solicitar la colaboración y autorización para explicar el propósito de la aplicación de la encuesta.
§ Indicar que las respuestas no deben ser enfocadas pensando en lo que le interesa al examinador ni a la organización, sino sus preferencias personales.
Renuncia 79% Terminación de
contrato 21%
Período 2015
Renuncia
§ Enfatizar que las instrucciones del cuestionario están en la parte superior del mismo
§ Aplicar la encuesta
§ Una vez que se cuente con la información de la encuesta se procederá a tabular los datos reflejados en el cuestionario.
• Precisar que la inversión realizada por la organización va ser atribuida a los logros obtenidos por el personal dentro del plan de carrera además permitirá conocer y establecer objetivos departamentales.
García menciona que las empresas que se preocupan por el desarrollo de su personal en áreas como salud, cultura, educación y mejora de sus habilidades laborales, lo cual les permita tener buena calidad de vida y de la familia que sostienen, sin importar lo que tengan que invertir, se les denomina empresas socialmente responsables (García, 2012).
Manifiesta que el capital de trabajo la verdadera fuerza que constituye la empresa, no puede ser utilizado para generar ganancias de manera indiscriminada, inconsistente o acumulativa para unos cuantos. Ha de contemplar de manera integral al ser humano, ha de considerarlo en su contexto bilógico, efectivo, social, educativo, y ético, pues la persona no solamente tiene necesidades biológicas, ni se reduce su existencia a la satisfacción de sus necesidades materiales.
Y de este modo hay que entender que se convierte en una necesidad global que el empleado se encuentre capacitado para desempeñar sus funciones y así lograr cumplir con los objetivos de la empresa, por lo que el invertir en el desarrollo de los empleados no traerá solo beneficios propios, sino también a nivel de empresa.
El proceso a seguir para el cumplimiento de este objetivo es el siguiente:
§ Revisar los cuatro factores donde se enfatiza la mayor oportunidad de mejora, si se considera las mayores oportunidades de cada uno de los encuestados se buscará resaltar las que brinden mejores beneficios para la empresa.
§ Una vez analizado los resultados de las encuetas y tomando en consideración a cada uno de los encuestados se tabulará los resultados y se validará la interpretación
§ Los resultados se presentarán en tablas o gráficos que permitirán una mayor apreciación de los resultados de las encuestas.
• Proponer la realización de un plan carrera para contribuir el crecimiento profesional que permita determinar que los instrumentos son necesarios además son factores aplicables en escala de valores, entre otros, estableciendo una norma o referencia que será establecida en la organización.
Un plan de carrea es la mejor opción por la que puede optar una empresa que tiene por objetivo el motivar e implicar a los trabajadores en la vida de la empresa, con el fin de capacitarles más y crear así trabajadores eficientes y con posibilidades de mejorar profesionalmente a la vez que mejoran con la empresa.
Como ya se explicó en capítulos anteriores el plan de carrera consiste en un proyecto de formación individual con uno o varios trabajadores de la empresa y que se debe pactar con el trabajador, teniendo en cuenta los efectos y objetivos que se pretenden, los compromisos de trabajador y empresa, el tiempo en que se realizará, un perfil biográfico, de formación y trayectoria entre otros factores de cuadro de competencias que influirán en la empresa para crear un plan de formación continuada y la evaluación (Soto, 2013).
Dentro del tercer objetivo, para su cumplimiento se debe seguir el siguiente proceso:
§ Los candidatos pertenecerán a un grupo de candidatos seleccionados que deberán tomar pruebas de capacitación continua.
§ Cada candidato tendrá la elección de poder tomar cursos relacionados a sus estudios y preparación.
§ Cada candidato enviará una proforma del costo que asumirá la empresa versus el costo que asumirá el empleado siendo así 70% la compañía y 30% colaborador.
§ Finalmente cada empleado manejara un compromiso con la empresa que le permitirá firmar un acuerdo, que el valor cancelado por la empresa será atribuible con años de compensación de servicio en la organización.
2.1.7.1 Metodología de Recursos Humanos
Entre los procesos que se desempeñan en el área de recursos humanos están: captar, capacitar, evaluar el desempeño, sostener un clima organizacional sano, retribuir desarrollar al personal, las cuales son de gran valor e importancia (García, 2012).
Que una persona tenga potencial para una actividad determinada no implica que sea consciente de ello. Muchas veces, las propias características de la persona o su entorno no permiten que sea consiente de poseer habilidades fuera de lo común para ciertos trabajos o actividades, mejor que los demás (Gan & Berbel, 2007).
Para que la persona pueda reconocer sus propios potenciales y pueda ser parte del plan de carrera, se debe realizar una minuciosa evaluación de desempeño, pues esta es la herramienta base que se utiliza para el desarrollo de un plan de carrera, y también es importante porque se debe primero partir de la definición de competencias para lo cual se hará uso de 4 técnicas importantes y complementarias:
• Análisis Funcional • Análisis Ocupacional • Método DACUM.
Análisis Funcional.
El objetivo del análisis funcional es conocer cada una de las acciones que tienen lugar dentro de las actividades que realiza el trabajador, sin llegar a determinar cuales representan sus puntos fuertes o débiles. Es un proceso de identificación, que descubrirá métodos que son pocos perceptibles a primera vista dentro de la actividad que se desarrolla, también proporcionará una visión global de la empresa y de los procesos que intervienen en ella (Costa, 2008).
Requiere de un análisis profundo de las funciones que el área de aplicación realiza, obteniéndose como producto final un mapa funcional, que en algunos casos se le llama árbol funcional debido a que tiene una estructura desuniforme de las ramas. No se debe de olvidar que éste es el punto de partida para la elaboración de Normas Técnicas de Competencia Laboral.
Figura 3. Proceso de análisis funcional.
VENTAJAS
Según (García, 2012) las ventajas de aplicar el análisis funcional son las siguientes:
• Identifica el propósito clave de un área objeto de análisis, como punto de partida
para enunciar y correlacionar sus funciones hasta llegar a especificar las contribuciones individuales.
• Se utiliza para identificar las competencias que son la base de la elaboración de las
normas.
• Identifica las competencias laborales inherentes al ejercicio de una función
ocupacional.
Figura 4. Esquema del mapa funcional.
Fuente: (García M. , 2012)
Análisis Ocupacional
El análisis ocupacional, es complementario del funcional, pues éste se encarga del estudio del comportamiento de las ocupaciones, Agudelo (1993) define a este método como:
conocimientos, aptitudes y responsabilidades que se requieren del trabajador para la ejecución satisfactoria de la ocupación, que permiten distinguirla de todas las demás (Agudelo, 1993).
Así mismo manifiesta, que la aplicación de éste método tiene los siguientes fines (Agudelo, 1993):
• Descripción del Empleo: incluye información que identifica los propósitos del empleo, así como un sumario de actividades y responsabilidades.
• Evaluación y clasificación del empleo: se refiere a los procesos generales de ubicación de empleos en términos de valor con respecto a la organización y en términos de su importancia relativa entre éstos, particularmente con el objeto de establecer cuotas salariales y jerarquías administrativas.
• Evaluación del desempeño laboral: incluye la evaluación sistemática para determinar la eficiencia relativa y la efectividad de los individuos. La información se utiliza para tomar decisiones sobre determinación de sueldos, promociones y transferencias. Asimismo, constituye una vía formal para proveer retroalimentación a los empleados.
• Diseño de capacitación: incluye la identificación de necesidades, conocimiento y actitudes necesarios para el desempeño exitoso en un empleo dado y traducir esa información en instrucciones sistematizadas y oportunidades de aprendizaje.
• Diseño del trabajo: incluye la organización de actividades laborales y tareas con la finalidad de facilitar el rendimiento eficiente de los servicios y la producción de bienes.
VENTAJAS
• Este análisis establece las habilidades, destrezas y conocimientos relacionados y
necesarios para un puesto de trabajo.
• Permite la identificación de competencias clave.
• Es muy utilizado y flexible en distintos ambientes para definir competencias.
Método DACUM
Se la considera como una metodología útil y rápida en la descripción del contenido de las ocupaciones. Es una herramienta ampliamente utilizada en la preparación de los currículos para los programas de nivel técnico y en la elaboración de análisis del trabajo en los Estados Unidos y Canadá. Su difusión en América Latina también ha sido rápida y se cuenta con experiencias en varios países de la región. La metodología se aplica con algunas variaciones dependiendo de las instituciones y actores comprometidos en la promoción de este método (Mertens, 1996).
Figura 5. Proceso del DACUM.
VENTAJAS
El usar este método Martens señala una serie de ventajas enlistadas a continuación (Mertens, 1996):
• Utiliza un lenguaje sencillo y evita academicismos
• Puede ser implementado por los empleados, empleadores y educadores sin
necesidad de un especialista académico
• El facilitador solamente fortalece el papel jugado por los miembros del panel; en el
grupo se genera una fuerte interacción.
• Es un método flexible en cuanto a la profundidad con que puede ser desarrollado
Método de Incidentes Críticos
Esta técnica se la utiliza para complementar el análisis ocupacional, el análisis funcional y DACUM.
Este método fue creado y desarrollado por los especialistas de las fuerzas armadas norteamericanas durante la segunda guerra mundial. Se basa principalmente en el hecho de que el comportamiento humano existen ciertas características extremas capaces de conducir a resultados positivos o negativos, generando el éxito o fracaso. No se preocupa de las características situadas dentro del campo de la normatividad (Crepau, Cohn, & Schell, 2008).
El uso de este método será clave y fundamental para poder finalmente definir quiénes son las personas que podrán integrar el plan de carrera de la empresa.
VENTAJAS
Al hacer uso de este método se podrán contar con las siguientes ventajas:
• Permite conocer las diferentes características del comportamiento humano, para así
aprovechar las habilidades de estos.
CAPÍTULO III
RESULTADOS
3.1 Recolección y Tratamiento de Datos.
3.1.1 Diseño de la Encuesta
En primera instancia se fijó el objetivo general de la encuesta, el cual fue colocado al inicio del encabezado de la misma. Este indica qué es lo que se desea lograr o qué datos se pretenden recolectar posterior a su aplicación.
Segundo, se definió la población a la cual está destinada, en este caso las personas que ocupan distintas posiciones en el campo administrativo – industrial – comercial y contable en Inlliyaku S.A.
Se utilizaron preguntas estructuradas cerradas, otorgándole al trabajador la opción de seleccionar en distintas respuestas, con la finalidad de encontrar los puntos principales de cada pregunta.
Se ha seleccionado un número de 10 preguntas para poder obtener respuestas concretas que ayudan al desarrollo de la investigación y faciliten la obtención de la información acerca de las necesidades de cada trabajador. Todo esto se enfoca a la percepción de sus nuevos retos profesionales que adicional les permitirá incursionar en temas totalmente nuevos de acuerdo a la posición y necesidad que requerirá la empresa en ese momento, de tal manera que esto atribuya a un beneficio unilateral tanto a la empresa como al colaborador. Las preguntas fueron elaboradas con respecto a las necesidades actuales que existen en la organización.