FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL UNIDAD 1
DERECHO LABORAL EL DERECHO: CONCEPTO Y CLASES
Derecho es el conjunto de normas para resolver conflictos que se plantean en las relaciones humanas. Se divide en:
Derecho Público. Regula las relaciones de los Entes Públicos entre sí y las que realizan con particulares de forma pública. (Ej. Dcho. Administrativo, Dcho. Penal).
Derecho Privado. Regula las relaciones de los particulares entre sí y con Entes Públicos cuando actúan de forma privada (Ej. Dcho. Mercantil, Civil, Laboral).
DERECHO LABORAL
Regula las relaciones laborales, individuales y colectivas que se dan en el trabajo dependiente y por cuenta ajena.
JERARQUÍA NORMATIVA
De mayor a menor importancia:
Disposiciones aplicables de la Unión Europea. La Constitución.
Tratados y convenios internacionales. Leyes, decretos, órdenes ministeriales... Convenio colectivo.
Contrato de trabajo. Costumbre. Jurisprudencia.
Según el Estatuto de los Trabajadores se aplicará la norma más favorable para el trabajador y no la de más jerarquía.
ACTIVIDADES EXCLUIDAS DE LA LEGISLACIÓN LABORAL
Funcionarios públicos.
Consejeros y miembros del consejo de administración. Trabajos realizados a título de amistad.
Trabajos familiares salvo que se demuestre la condición de asalariado. Comisionistas por cuenta propia.
RELACIONES LABORALES ESPECIALES
Tienen normativa específica: Personal de alta dirección. Empleadas de hogar. Penados.
Deportistas profesionales. Artistas...
DERECHOS DE LOS TRABAJADORES
No discriminación por raza, sexo...
Protección eficaz en materia de seguridad e higiene. Afiliación libre a un sindicato.
Derecho a la negociación colectiva. Reunión.
Huelga u otras medidas de conflicto colectivo. Protección frente a ofensas verbales o físicas. Reclamar judicialmente.
Cobrar puntualmente el salario. Ocupación efectiva.
DEBERES DE LOS TRABAJADORES
Obligaciones: (derechos del empresario -poder de la dirección-). Realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario.
El empresario puede vigilar y controlar el trabajo realizado, con consideración hacia la dignidad del trabajador.
El empresario puede verificar las bajas de enfermedad y faltas de asistencia al trabajo.
El empresario puede sancionar los incumplimientos de órdenes, las faltas de asistencia, las faltas graves de disciplina…
LA OIT (ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO)
La OIT tiene como finalidad mejorar las condiciones de vida y trabajo de los trabajadores a nivel internacional, siendo su función principal crear normas que se llaman Convenios.
Algunos convenios ratificados por España: Sobre libertades sindicales.
Sobre igualdad de remuneración de hombre y mujer a igual trabajo. Sobre la protección de la maternidad.
Sobre la edad mínima de admisión al trabajo.
LAS NORMAS COMUNITARIAS. LA UNIÓN EUROPEA
En 1989 se aprobó la Carta Social de los Derechos Fundamentales de los Trabajadores. Define los derechos que deberían disfrutar los trabajadores de la Comunidad Europea.
Algunos derechos: libre circulación, libertad de elección de empleo, remuneración adecuada, protección social, libertad de asociación, derecho a formación profesional, igualdad de hombre y mujer, seguridad, protección de niños y adolescentes, protección a personas de edad avanzada, protección a minusválidos…
EL CONTENIDO LABORAL EN LA CONSTITUCIÓN
1.- Derechos fundamentales:
Se reconoce el derecho a sindicarse libremente. Libertad para fundar sindicatos.
Derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. No discriminación por razón de sexo, raza, credo...
2.- Derechos sin rango de fundamentales: Se reconoce el derecho al trabajo.
Derecho a la promoción a través del trabajo. Derecho a un salario suficiente.
Derecho a la libre elección de profesión u oficio. Derecho a la negociación colectiva.
Derecho a la libre empresa.
3.- Principios de política social y económica:
Los poderes públicos mantendrán un régimen público de Seguridad Social para todos los ciudadanos. Se realizará una política orientada al pleno empleo.
Se fomentará la formación y readaptación de los trabajadores. Se velará por la seguridad e higiene en el trabajo.
PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL
Son reglas de sentido común sobre las que se construyen las normas:
Principio pro operario: la interpretación de la norma, en caso de duda, favorecerá al trabajador. Principio de norma más favorable: en caso de varias normas aplicables, se aplicará la más favorable al trabajador.
Principio de irrenunciabilidad de los derechos: el trabajador no puede renunciar en su propio perjuicio a los derechos que le reconozcan las disposiciones vigentes.
UNIDAD 2
EL CONTRATO DE TRABAJO: CONCEPTO, MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN EL CONTRATO DE TRABAJO
Definición: acuerdo entre el empresario y el trabajador por el que éste se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su dirección a cambio de una retribución.
Elementos del contrato de trabajo: consentimiento (acuerdo de las partes); objeto (prestación laboral y salario) y causa (razón: relación laboral).
Capacidad de contratar. Mayores de 18 años. Con 16 años y con consentimiento de los padres/ tutores, salvo que esté emancipado.
Forma: oral o por escrito cuando así lo exija la ley (en muchos casos).
Contenido mínimo: partes, lugar de trabajo, categoría o descripción del puesto de trabajo, fecha de inicio, jornada, remuneración…
EL PERÍODO DE PRUEBA
Es optativo debiendo fijarse por escrito, lo demás se aplicarán los períodos máximos. Los períodos máximos se pueden fijar en convenio.
A falta de pacto no podrán exceder de 6 meses para los técnicos titulados y de 2 meses para el resto de los trabajadores (en empresas con menos de 25 trabajadores el límite para los trabajadores no titulados es de 3 meses).
CLASIFICACIÓN PROFESIONAL
Se puede fijar por convenio o acuerdo entre empresarios y trabajadores.
Los trabajadores según aptitudes profesionales se clasifican en grupos, dentro de los cuales se pueden encontrar diferentes categorías profesionales. Diferentes categorías suponen salarios y condiciones de trabajo diferentes.
LA JORNADA
Se fija por convenio o acuerdo con un máximo de 40 h. semanales (promedio anual de trabajo efectivo) con un máximo de 9 horas diarias (modificables por convenio) y con un período de descanso entre jornadas de 12 horas.
Se fija un descanso ininterrumpido de día y medio semanal (puede acumularse el de 2 semanas; trabajar 11 días y descansar 3).
En jornadas de más de 6 horas se fija un descanso de, al menos, 15 minutos.
NORMAS ESPECIALES PARA MENORES DE 18 AÑOS
Descanso semanal de 2 días ininterrumpidos. Jornada máxima de 8 horas.
30 minutos de descanso en jornadas de más de cuatro horas y media.
HORAS EXTRAORDINARIAS
Se regulan por convenio o pacto, son voluntarias, se pueden pagar o compensarlas con descanso. Son un máximo de 80 h. anuales.
Horas extraordinarias por fuerza mayor: son las que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes, así como en los casos de riesgo de pérdida de materias primas. Es obligatoria su realización por el trabajador. No se tendrán en cuenta para el límite máximo anual de horas extraordinarias.
La cuantía a percibir por cada hora extraordinaria en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido. En ausencia de pacto al respecto, se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
VACACIONES
Mínimo de 30 días naturales al año remunerados. No sustituibles por compensación económica.
PERMISOS REMUNERADOS
Previo aviso y con justificación posterior. Independientes de la antigüedad en la empresa. Algunos permisos retribuidos:
Matrimonio, nacimiento de hijo, enfermedad grave o fallecimiento de familiar, traslado de domicilio habitual, lactancia, funciones sindicales, funciones de carácter público y personal (ir a votar, ir a un juicio), permisos para acudir a exámenes…
MODALIDADES DE CONTRATACIÓN
MODALIDAD REQUISITOS DURACIÓN JORNADA INCENTIVOS OBSERVACIONES
CONTRATOS INDEFINIDOS
Indefinido. Norma general: mayores de 16 años. Indefinida. Se presume completa (salvo prueba en contrario...)
No tiene. Constituye la relación laboral ordinaria. Fomento de la contratación indefinida. o Desempleados menores de 30 años.
o Parados de larga duración. o Mayores de 45 años. o Minusválidos.
o Desempleadas de larga duración en profesiones en las que están subrepresentadas.
o Desempleados con cargas familiares
o Trabajadores con contrato temporal en la empresa que le realiza el contrato
Indefinida. Completa o
parcial Bonificación de cuotas a la S.S. (Normalmente 4 años de bonificación salvo minusválidos) Finalidad: fomentar la contratación de algunos colec-tivos de trabajadores.
Contrato fijo discontinuo
Norma general: mayores de 16 años. Indefinida Completa o a tiempo parcial.
Ciertos casos Se concierta para realizar trabajos que tengan carácter de fijos discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa. Deben figurar las horas de trabajo al día y la
determinación de los días en los que el trabajador deberá prestar sus servicios. Se considera contrato indefinido en los siguientes casos (salvo que se demuestre la temporalidad de dicho contrato):
1.- Temporal celebrado en fraude de ley. 2.- Sin asegurar tras el período de prueba.
3.- Encadenamiento de contratos (en 30 meses, 24 en el mismo puesto con 2 o más contratos temporales) CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL
A tiempo parcial. Norma general: mayores de 16 años. Indefinida o determinada. Inferior a la habitual en la actividad. No tiene. Modalidades: Interinidad
Obra o servicio determinado Circunstancias del mercado Relevo
Prácticas...
(No se pueden realizar h. extras salvo las complementarias pactadas)
CONTRATOS FORMATIVOS
En prácticas. Desempleados con título oficial (FP o universitario) obtenido en los 4 años inmediatamente anteriores.
De 6 meses a 2 años. Completa o a tiempo parcial. Salarios del 60 o 75 % por el mismo trabajo.
Finalidad: poner en práctica los conocimientos adquiridos. Se obtiene un certificado de prácticas.
Para la formación.
.
Personas entre 16 y 21 años sin titulación para ejercer un oficio. 24 se proviene de una escuela taller, no hay límite para minusválidos. No haber trabajado en ese puesto más de 12 meses. De 6 meses a 2 años. Completa. Cotización especial para este contrato.
Finalidad: aprender un oficio. Se obtiene un certificado de formación.
Se forma al menos un 15% de la jornada.
La formación no se cobra. Salario mínimo SMI en proporción a lo trabajado. Sin derecho a desempleo. CONTRATOS TEMPORALES
Para obra o servicio determinado.
Norma general: mayores de 16 años. Lo que dure la obra o el servicio.
Completa o a tiempo parcial.
No tiene. Es necesario delimitar la obra o servicio.
Si es menor a 1 año no precisa preaviso por su finalización ( lo demás 15 días)
Indemnización de 8 días año al finalizar el contrato
Eventual por circunstancias de la producción
Norma general: mayores de 16 años.
Máximo de 6 meses al año o según convenio colectivo (máximo: 12 meses en 18) Completa o a tiempo parcial.
No tiene. Se produce por un incremento de la actividad normal de la empresa.
Indemnización de 8 días año al finalizar el contrato.
Si es menor de 4 semanas puede ser oral.
De interinidad. Norma general o perceptores de prestaciones por desempleo para sustituir a un trabajador con reserva del puesto de trabajo.
Determinada. Completa o a tiempo parcial.
Reducciones de cuotas a la S.S., en algunos casos.
La duración del contrato puede ser cierta o incierta,
dependiendo del motivo de la sustitución.
Indemnización de 8 días año al finalizar el contrato.
No es preciso el preaviso, salvo pacto.
De relevo. Contratar a un desempleado para relevar a un trabajador que accede a la jubilación parcial. Determinada. Entre el 25 y el 85% de la jornada. Completa o parcial.
No tiene. Finalidad: sustituir a un trabajador que accede a la jubilación parcial.
Indemnización de 8 días año al finalizar el contrato. Anticipación de la edad de jubilación. Trabajadores desempleados. . .
Un año. Completa. Reducción de cuotas a la Seguridad Social
Finalidad: sustituir a un trabajador de la empresa que a los 64 años accede a la jubilación
Se realiza un contrato con este fin (no pueden ser las modalidades de tiempo parcial y eventual) Fomento de la ocupación para minusválidos. Desempleados minusválidos. Entre 12 meses y 3 años. Completa o
parcial. Reducción de cuota empresarial a la S.S. del 75 %.
A la finalización del contrato: compensación de 12 días de salario por año de servicio. Hay más modalidades de contratación para minusválidos. MODALIDADES ESPECIALES
Contrato a domicilio
La actividad se realiza en el domicilio del trabajador o en el lugar que elija.
Indefinido o
determinado Completa o a tiempo parcial No tiene. Salario igual al trabajo ordinario. Indemnización de 8 días año al finalizar el contrato.
Escrito.
Contrato de trabajo en grupo.
Se celebra entre el empresario y el jefe de un grupo de trabajadores. El grupo de trabajadores es contratado como una totalidad y el jefe del grupo ostenta la
representación de los trabajadores.
Indefinido o determinado
Completa o a tiempo parcial.
No tiene. Oral o escrito.
Todo se gestiona a través del jefe de grupo.
EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL
Su actividad consiste en poner a disposición de una empresa cliente (denominada usuaria) trabajadores contratados temporalmente por la ETT.
El trabajador no debe pagar a la ETT ningún gasto de selección, formación o contratación.
La ETT debe impartir gratuitamente la formación suficiente y adecuada a los trabajadores que contrate. Ley de agosto de 99: se equipara el salario de los contratados por medio de ETT con otro tipo de contratación.
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Es la interrupción temporal de la relación contractual por: Mutuo acuerdo.
Excedencia del trabajador. Baja.
Huelga o cierre patronal. Razones económicas.
Causas consignadas válidamente en el contrato.
Privación de libertad mientras no exista sentencia condenatoria.
Fuerza mayor temporal. (Esta suspensión deberá ser autorizada por la autoridad laboral competente en expediente de regulación de empleo).
Permiso de formación o perfeccionamiento profesional.
Excedencias. Clases: Forzosa
Su concesión es obligatoria para la empresa, comporta la conservación del puesto de trabajo y su período se tiene como trabajado a efectos del cómputo de antigüedad. El reingreso debe ser solicitado dentro del mes siguiente al cese de la causa que lo produjo.
Causas: -Designación o elección para un cargo público.
-Realización de funciones sindicales de ámbito provincial o superior.
Voluntaria
Se requiere una antigüedad en la empresa de un año mínimo. No se reconoce el derecho a reserva del puesto de trabajo, sino el derecho preferente de reingreso cuando haya vacante. Su duración será de entre 4 meses y cinco años.
Este derecho sólo podrá ser ejercido otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
Excedencia por cuidado de familiares.
Hijos y familiares hasta el segundo grado: cierto período con derecho a reserva del puesto de trabajo u otro de su categoría. Computa como antigüedad.
EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Fin de la relación contractual:
o Fuerza mayor.
o Despido colectivo por razones económicas, de producción...
o Voluntad del trabajador por causas justificadas (modificación sustancial de las condiciones de trabajo, falta o retraso en el pago de salarios...).
o Causas objetivas procedentes (falta de asistencia reiterada aun justificada, amortización del puesto, ineptitud, falta de adaptación a los cambios tecnológicos...).
o Despido disciplinario (faltas injustificadas, indisciplina, embriaguez habitual, abuso de confianza,...). o Mutuo acuerdo entre las partes.
o Causas consignadas válidamente en el contrato.
o Expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. o Dimisión del trabajador.
o Muerte, gran invalidez o incapacidad permanente, total o absoluta del trabajador. o Jubilación del trabajador.
Se precisa carta de despido (en ciertos casos)
SENTENCIAS SOBRE EL DESPIDO
o Procedente (da la razón al empresario).
o Nulo (cuando afecta a derechos fundamentales del trabajador... discriminación...).Supone readmisión inmediata y cobro de los salarios.
o Improcedente (no queda clara la causa; se le da la razón al trabajador). El empresario tiene que optar en 5 días entre readmitirle o indemnizarle.
Indemnizaciones:
o CULPA DEL EMPRESARIO:45 días /año (máximo 42 mensualidades); 33 días / año (máximo 24 mensualidades) en los contratos de fomento. Más los salarios de tramitación.
o RAZONES OBJETIVAS, ECONÓMICAS...20 días /año máximo 12 mensualidades. Más los salarios de tramitación.
o CULPA DEL TRABAJADOR: 0
MODIFICACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
Movilidad funcional (de funciones):
o A funciones dentro de su categoría (permitido).
o A funciones de menor categoría (manteniendo el sueldo y sólo por necesidad urgente).
o A funciones de categoría superior (modificando el salario, si son 6 meses al año u 8 en 2 años tiene derecho a promoción).
Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo (jornada, horario, turno, sistema de remuneración, sistema de trabajo y rendimiento...). Debe ser por razones técnicas, económicas u organizativas. Puede ser individual o colectiva.
En modificaciones de horario, turno o jornada, si el trabajador opta por rescindir el contrato de trabajo se le deben pagar 20 días por año trabajado con un máximo de 9 mensualidades.
Movilidad geográfica. Debe ser por razones económicas, técnicas u organizativas. El traslado puede ser individual o colectivo.
Si acepta el traslado tiene derecho a cobrar por gastos de traslado; si extingue el contrato le corresponde una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.
Los representantes legales tienen prioridad de permanencia en la empresa.
UNIDAD 4
LA SEGURIDAD SOCIAL COMPOSICIÓN DEL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL
A.‑ Régimen General.
B.‑ Regímenes Especiales: Trabajadores del mar. Autónomos.
Empleadas de hogar. Minería del carbón. Agrario.
RÉGIMEN GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL
Estarán incluidos los trabajadores/as por cuenta ajena, españoles y extranjeros/as con permiso de residencia y de trabajo en el estado; así como el personal (funcionarios y laborales) de la Administración local.
Afiliación obligatoria.
Cotizan los trabajadores/as por cuenta ajena y los empresarios/as.
Se cotiza por contingencias comunes, contingencias profesionales, desempleo, horas extras, FP y fondo de garantía salarial.
PRESTACIONES DEL RÉGIMEN GENERAL.
1.-ASISTENCIA SANITARIA
Prestación de servicios médicos y farmacéuticos así como servicios de recuperación física y, en algunos casos, prótesis y ortopedias.
Los titulares del derecho son los trabajadores/as afiliados y los pensionistas. Son beneficiarios el cónyuge del titular, los descendientes y ascendientes a su cargo. La asistencia sanitaria cubre:
Enfermedad común y accidente no laboral. Enfermedad profesional y accidente de trabajo. Maternidad.
2.- INCAPACIDAD TEMPORAL
Incapacidad temporal para trabajar, debido a enfermedad común o profesional, accidente de trabajo o no y período de observación en enfermedades profesionales.
Requisitos del trabajador/a: Estar de alta en la Seguridad Social.
Tener cubierto un período de cotización de 180 días en los cinco años anteriores si se trata de enfermedad común. Para accidente y enfermedad profesional no se exige período previo.
La cuantía del subsidio será:
Por enfermedad común o accidente no laboral: 60% de la Base Reguladora (BR) entre el cuarto y vigésimo día, 75% de la BR a partir del vigésimo primer día (BR= Base Contingencias Comunes del mes anterior / días de dicha cotización);
Por enfermedad profesional o accidente laboral: 75% de Base Reguladora desde el día siguiente a la baja (BR= Base Contingencias Profesionales del mes anterior / días de dicha cotización).
La duración del subsidio será:
Para enfermedad común o profesional y para accidentes: 12 meses, prorrogables por otros 6. Para períodos de observación por enfermedad profesional: 6 meses, prorrogables otros 6.
3.- MATERNIDAD
Requisitos: estar de alta y tener cubierto un período mínimo de cotización de 180 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al inicio del descanso o 360 días de cotización en su vida laboral (mayores de 26 años).
La cuantía del subsidio será del 100% de la Base Reguladora. Son beneficiarias las trabajadoras por cuenta ajena.
La duración máxima del subsidio es: 16 semanas, ampliables por parto múltiple en 2 semanas por cada hijo adicional. La mujer debe disfrutar 6 semanas después del parto; del resto puede beneficiarse el marido. 4.- INVALIDEZ PERMANENTE
Están en función de las reducciones anatómicas o funcionales sufridas por los trabajadores/as, siempre que supongan una disminución de su capacidad para trabajar no inferior al 33%.
4.1-INCAPACIDAD PARCIAL (incapacidad permanente parcial para la profesión habitual).
Los requisitos son: estar de alta y tener cotizados 1.800 días en los últimos 10 años si es debida a enfermedad común, en el resto de los casos no se precisa período de cotización previo. (Mayores de 21 años).
Corresponde una indemnización de 24 mensualidades.
4.2.- INCAPACIDAD TOTAL (incapacidad permanente total para la profesión habitual). La cuantía de la pensión será del 55% de la base reguladora. Para mayores de 55 años, 75%. 4.3.- INCAPACIDAD ABSOLUTA (incapacidad permanente absoluta para todo trabajo).
La cuantía de la pensión será del 100% de la base reguladora. 4.4.- GRAN INVALIDEZ
El trabajador/a requiere de otra persona para llevar a cabo los actos esenciales de la vida. La cuantía de la pensión es del 150% de la base reguladora.
Requisitos: estar de alta y tener cotización en caso de ser debida a enfermedad común. 5.-PRESTACIONES DEL REG. GRAL.: JUBILACIÓN
Podrán ser beneficiarios de la pensión de jubilación los trabajadores que reúnan determinados requisitos: - Tener cotizados 15 años, de los cuales al menos, dos deben estar comprendidos en los últimos quince años. - Tener cumplidos 65 años.
La cuantía de la pensión viene determinada por la aplicación a la base reguladora de unos porcentajes en función de los años cotizados: 15 años 50%;… 35 años 100% (BR = cotización 180 meses anteriores (24 últimos a valor nominal, resto actualizado según IPC)/210).
6.-EL DESEMPLEO
PRESTACIÓN CONTRIBUTIVA Requisitos:
- Estar afiliado y en situación de alta en la Seguridad Social en un régimen que contemple la contingencia por desempleo.
- Estar en situación legal de desempleo.
- Inscripción como demandante de empleo y solicitud de la prestación en la Oficina de Empleo, en los 15 días hábiles siguientes a la situación legal de desempleo. En la fecha de la solicitud deberá suscribir un
compromiso de actividad consistente en la obligación que adquiere el beneficiario de buscar
activamente empleo, aceptar una colocación adecuada y participar en acciones específicas de
motivación, información, orientación, formación, reconversión o inserción profesional para incrementar su ocupabilidad.
- Tener cubierto un período mínimo de cotización de 12 meses dentro de los 6 años anteriores a la situación legal de desempleo.
- La duración de la prestación está en función del período de ocupación cotizado en los últimos 6 años: de 12 a 18 meses suponen “4 meses de desempleo”, de 18 a 24, “6 meses”… 72 o más “24 meses”...
- Cuantía: 180 primeros días, 70% de la BR; resto 60% (hay mínimos y máximos) (BR= Promedio Base ATEP excluidas h. extras de los 180 días precedentes).
Situaciones legales de desempleo. Extinción de la relación laboral por:
Despido colectivo.
Muerte, jubilación o incapacidad del empresario individual. Despido.
Despido del trabajador por causas objetivas.
Declaración de incapacidad permanente total para la profesión habitual del trabajador. Resolución de la relación laboral por el empresario en el período de prueba.
Terminación del contrato por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato, siempre que dichas causas no hayan actuado por denuncia del trabajador.
Resolución voluntaria del trabajador, por traslado a otro centro de trabajo de la empresa que exija cambio de residencia. Resolución voluntaria del trabajador por modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Resolución voluntaria del trabajador por causa justa.
Extinción de la relación administrativa por causa distinta a la voluntad del empleado. Expulsión improcedente de una Cooperativa.
Suspensión de la relación laboral por: Suspensión temporal del contrato de trabajo en virtud de la autorización conferida al empresario en
resolución dictada por la Autoridad Laboral.
Reducción de la jornada por: Reducción temporal de la jornada ordinaria de trabajo en, al menos, una tercera parte, en virtud de la
autorización conferida al empresario en resolución dictada por la Autoridad Laboral, siempre que el salario sufra una reducción análoga.
Tienen también la consideración de situación legal de desempleo: El retorno a España de los trabajadores a los que se les extinga la
relación laboral en el extranjero. La liberación de prisión por cumplimiento de condena o libertad condicional. Los trabajadores fijos discontinuos en los períodos de inactividad productiva, de acuerdo con lo que se disponga reglamentariamente.
SUBSIDIO DE DESEMPLEO Beneficiarios:
Trabajadores/as que han agotado la prestación contributiva y tienen cargas familiares.
Trabajadores españoles emigrantes retornados de países no pertenecientes a la UE. Liberados de prisión.
Mayores de 52 años
Trabajadores que no han cubierto el período mínimo de cotización para acceder a una prestación contributiva.
Duración en este caso:
Con responsabilidades familiares: cotización de 3,4,5 meses.., “3, 4, 5 meses de subsidio” respectivamente. Con 6 o más meses de cotización, “21 meses de subsidio”.
Sin responsabilidades familiares: cotización de 6 o más meses,”6 meses de subsidio”. Cuantía
ANEXO:
INGRESO MÍNIMO DE INSERCIÓN (Euskadi)
Definición, naturaleza y caracteres.
El ingreso mínimo de inserción es una prestación periódica de naturaleza económica dirigida a cubrir las necesidades de aquellas personas que carezcan de recursos económicos suficientes para hacer frente a los gastos básicos para la supervivencia.
Titulares del derecho:
- Constituir una unidad económica de convivencia independiente, como mínimo con un año de antelación a la fecha de presentación de la solicitud.
-Figurar en el Padrón de cualquier municipio de los integrados en el territorio de la Comunidad Autónoma del País Vasco al menos con un año de antelación a la fecha de presentación de la solicitud.
-No disponer de recursos suficientes. -Ser mayor de 23 años.
AYUDAS DE EMERGENCIA SOCIAL (Euskadi)
Las ayudas de emergencia social son prestaciones no periódicas de naturaleza económica destinadas a aquellas personas cuyos recursos resulten insuficientes para hacer frente a gastos específicos, de carácter ordinario o extraordinario, necesarios para prevenir, evitar o paliar situaciones de marginación social.
Tendrán tal consideración, en todo caso, los siguientes gastos:
Gastos necesarios para el disfrute y mantenimiento de la vivienda o alojamiento habitual, incluyendo: - Gastos de alquiler.
- Gastos derivados de intereses y de amortización de créditos contraídos con anterioridad a la situación de emergencia social como consecuencia de la adquisición de una vivienda o alojamiento.
- Gastos de energía, agua, alcantarillado, basuras, así como los correspondientes al impuesto sobre bienes inmuebles de naturaleza urbana y rústica.
Requisitos exigidos:
Figurar en el Padrón de cualquier municipio integrado en el territorio de la Comunidad Autónoma del País Vasco como mínimo con seis meses de antelación a la fecha de presentación de la solicitud.
Tener cumplidos 18 años.
No disponer de recursos suficientes con los que afrontar los gastos específicos contemplados.
7.-PRESTACIONES FAMILIARES POR HIJO/A A CARGO
1.- Asignación económica por nacimiento de hijo a partir del tercero. 2.-Asignación por hijo menor de 18 años a su cargo o inválido.
3.- Considerar como períodos cotizados los dos primeros años de excedencia voluntaria para cuidado de un menor de hasta 3 años. Un año si se trata de cuidado de familiares.
8.-PROTECCIÓN POR MUERTE Y SUPERVIVENCIA 1.-Auxilio por defunción (30 Euros.).
2.-Pensión de viudedad 52% de la BR del causante, 70% si tiene cargas familiares y/o es su única renta... 3.- Pensión de orfandad para hijos menores de 22 años (24 si la orfandad es absoluta) si no tienen rentas que superen el 75% del SMI: 20% de la BR calculada igual que en el caso de viudedad, para cada beneficiario (si la orfandad es absoluta se puede acumular la pensión de viudedad).
4.- Prestación a favor de familiares. Que vivan a sus expensas al menos los dos años anteriores... hijos, nietos, madres, abuelas, hermanos... Importe como la orfandad.
9.-PROTECCIÓN POR RIESGO DURANTE EL EMBARAZO
El empresario debe cambiar de puesto de trabajo a la embarazada por otro compatible a su estado, evaluar los posibles riesgos en el nuevo puesto y adoptar las medidas necesarias. Si esto no es posible se dará la baja. Importe: 100% de la BR referida a contingencias comunes.
UNIDAD 3 EL SALARIO ESTRUCTURA DEL SALARIO
Salario base. Es el que debe percibir como mínimo todo trabajador según convenio.
Complementos salariales. En el caso de que se establezcan, son aquellas cantidades que se suman al salario base para retribuir determinadas circunstancias:
Personales: antigüedad, título, idioma…
Del puesto de trabajo: peligrosidad, toxicidad, penosidad, nocturnidad…
Por la cantidad o calidad del trabajo: productividad, asistencias, horas extras… De periodicidad superior al mes: pagas extras.
GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS
El E.T. reconoce un mínimo de 2 gratificaciones extraordinarias al año (navidades y cuando lo fije el convenio colectivo). Podrán prorratearse en las 12 mensualidades.
CONFECCIÓN DE UNA NÓMINA
Empresa:
STA, SL
Trabajador:Teresa López Nieto
Domicilio:
C/ Abaroa, 5 - Bilbao
NIF:31045319M
CIF:
06/1398479
Nº Afiliación a la SS:03/1378452
Código de cuenta de cotización a la Seguridad Social:
23-4556454-89
Categoría:
Ayudante no titulada
Grupo de cotización:4
Periodo de liquidación Total días Del
1
de11
al30
de11 30
1. DEVENGOS 1.1 Percepciones salariales... Salario base ... Complementos salariales Antigüedad...
Incentivo ... Dietas ... Horas extraordinarias ... Gratificaciones extraordinarias ... Salario en especie ... Percepciones no salariales... Dietas ... Prestaciones e indemnizaciones de la SS ...Indemnizaciones por traslados ... Otras percepciones no salariales ...
TOTAL DEVENGADO ...
2. DEDUCCIONES
Aportación del trabajador a la SS...
Contingencias comunes ... Desempleo ... Formación Profesional ... Horas extraordinarias
Fuerza mayor o estructurales ...
No estructurales ...
IRPF ... ...
2.1 Anticipos ... 2.2 Otras deducciones ... TOTAL A DEDUCIR ...
LÍQUIDO TOTAL A PERCIBIR ...
UNIDAD 5.
LA REPRESENTACIÓN LABORAL Y LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA LOS SINDICATOS.
Organizaciones de trabajadores/as que persiguen la promoción y defensa de sus intereses económicos y sociales. Los más representativos CCOO, UGT, USO, ELA y LAB.
LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES
Las empresas que no superen los 50 trabajadores elegirán delegados de personal (hasta 30 trabajadores,”1 delegado de personal”, de 31a 50 trabajadores “3 delegados”). En empresas de entre 6 y 10 trabajadores se tendrá delegado de personal si los trabajadores por mayoría así lo deciden).
Las empresas que superen los 50 trabajadores elegirán el comité de empresa. Se siguen unas tablas... 50 a 100 trabajadores 5 representantes, 101 a 250 trabajadores 9,...
Las elecciones sindicales se realizan cada 4 años.
Tienen derecho a voto todos los trabajadores que tengan un mes de antigüedad en la empresa. Pueden ser elegidos los trabajadores mayores de 18 años con 6 meses de antigüedad.
Competencias de los representantes de los trabajadores/as: recibir información sobre el sector, conocer las
cuentas de la empresa, recibir copias de los contratos de trabajo realizados, ser informados de las sanciones...
Garantías de los representantes de los trabajadores: apertura de expediente contradictorio en el supuesto de
sanciones, prioridad de permanencia en la empresa, a no ser despedido ni sancionado por las funciones que realiza, derecho a expresar sus opiniones y a tener unas horas libres mensuales...
CONVENIO COLECTIVO
Acuerdo suscrito por los representantes de los trabajadores y empresarios para fijar las condiciones de trabajo y productividad.
Los convenios pueden regular materias de índole: Económica (salarios...).
Laboral (jornada, descansos, categorías...). Sindical (comité de empresa, delegados...). Asistencial (mejoras voluntarias en pensiones...). Deben ser escritos.
Obligan a los trabajadores y empresarios incluidos dentro de su ámbito y durante su vigencia. Clases de convenios:
o Convenio de empresa (lo negocian los representantes de los trabajadores y empresarios en la empresa). o Convenio sectorial. Afecta a un sector y lo negocian los sindicatos y asociaciones empresariales más representativas en el sector (10% al menos).
CONTENIDO MÍNIMO DEL CONVENIO COLECTIVO (Según el E.T.)
Determinación de las partes que lo conciertan. Ámbito al que afecta:
Ámbito territorial (local, comarcal, provincial, interprovincial, de comunidad autónoma, nacional...). Ámbito funcional. Sector al que afecta.
Ámbito personal. Trabajadores a los que afecta (convenios franja). No se pueden excluir a los trabajadores eventuales.
Ámbito temporal. Tiempo de vigencia. Salvo denuncia expresa, con 3 meses de antelación, se prorroga.
Condiciones y procedimientos para la no aplicación del régimen salarial establecido por un convenio superior (cláusula de descuelgue salarial).
Forma, plazos y condiciones de denuncia (por finalizar su vigencia).
Designación de una comisión paritaria de representación de las partes negociadoras.
ACUERDOS DE EMPRESA
Son acuerdos entre el empresario y los representantes de los trabajadores para regular aspectos no recogidos en el convenio colectivo y así evitar que se produzca un vacío normativo.
ACUERDOS MARCO
Acuerdos suscritos entre las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas a nivel estatal o autonómico.
Pretende regular la negociación colectiva a niveles inferiores fijando mínimos a cumplir o materias que no pueden negociarse a niveles inferiores.
DERECHO DE REUNIÓN DE LOS TRABAJADORES
Art 77 ET. Los trabajadores de una misma empresa tienen derecho a reunirse en asamblea. Ésta podrá ser convocada por los representantes de los trabajadores o por un número no inferior al 33% del total de la plantilla.
Los acuerdos se tomarán por mayoría
La convocatoria contendrá los asuntos a tratar.
Se comunicará al empresario con 48 horas de antelación.
El lugar de reunión será el centro de trabajo, si las condiciones lo permiten. El empresario está obligado a facilitar la asamblea salvo en los siguientes casos:
o La convocatoria no reúne los requisitos legales.
o Han transcurrido menos de 2 meses desde la última reunión celebrada. Salvo para reuniones informativas sobre sus convenios.
o Si hay una situación de cierre patronal.
o Si no se han pagado o garantizado el pago de daños producidos en anteriores asambleas.
CONFLICTOS COLECTIVOS
Es un procedimiento legal para resolver diferencias surgidas entre el empresario y los trabajadores. El procedimiento lo pueden solicitar la autoridad laboral o los representantes de las partes implicadas. La autoridad laboral convocará a una reunión a las partes para intentar llegar a un acuerdo o nombrar un árbitro que decida (la decisión se debe aceptar).
Si no se llega a un acuerdo el asunto pasará al Juzgado de lo Social que dictará sentencia. Cuando los trabajadores inicien este procedimiento no podrán simultáneamente convocar huelga.
LA HUELGA
Suspensión de la prestación de trabajo y pérdida del salario correspondiente. Es un derecho constitucional.
Para que la huelga sea legal deberá seguirse un determinado procedimiento:
1.- Acuerdo adoptado mayoritariamente por trabajadores, representantes legales de los mismos u organizaciones sindicales con implantación en el ámbito laboral de que se trate.
2.- Se comunicará al empresario y a la autoridad laboral con al menos 5 días de antelación (10 en el caso de tratarse de empresas de servicio público).
3.- Se creará un comité de huelga formado por un máximo de 12 trabajadores, cuya función será intervenir en los actos y negociaciones, así como garantizar los servicios mínimos.
Las partes deberán negociar para llegar a un acuerdo; de alcanzarse, éste tendrá la misma eficacia que lo acordado en convenio colectivo.
La huelga es ilegal cuando:
Tenga carácter de solidaridad o apoyo.
Tenga por objeto alterar un convenio o laudo arbitral vigente.
Si no se han seguido los trámites legales establecidos para la convocatoria de huelga. Se base en motivos políticos y no laborales.
EL CIERRE PATRONAL
Es el cierre del centro de trabajo, por parte del empresario, en caso de huelga o situación conflictiva. Es legal en los siguientes casos:
1.- Claro peligro de violencia.
2.- Ocupación ilegal del centro de trabajo o posibilidad de que se produzca.
3.- Alteración del proceso productivo debido a inasistencia o irregularidades en el trabajo. Se debe comunicar a la autoridad laboral en 12 h. Ésta podrá ratificarlo o denegarlo. Durante el cierre patronal están suspendidos los contratos de trabajo.
2AF3- LA REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES LA REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES (anexo 1)
1.- Orígenes de los sindicatos
El sindicalismo como elemento de defensa de los trabajadores es un producto de la Revolución Industrial. El Derecho Laboral también surgió en respuesta a las reivindicaciones de los trabajadores ante las condiciones que soportaban durante la Revolución Industrial.
Inicialmente fueron prohibidos por considerar que atentaban contra la libertad económica. En España el derecho de sindicación fue formalmente reconocido en la Ley de Asociaciones de 1887.
2.-Definición de sindicato
Asociación de carácter institucional, sin fin de lucro, con funcionamiento autónomo, que agrupa o puede agrupar en su seno a trabajadores por cuenta ajena, funcionarios, trabajadores por cuenta propia, asalariados, parados y pensionistas, con objeto de potenciar el progreso económico y social de sus miembros.
Es una entidad con personalidad jurídica propia capaz de tener derechos y obligaciones independientes de las de sus miembros.
3.- La normativa sindical
La Constitución reconoce el derecho de libertad sindical como un derecho fundamental.
La libertad sindical comprende: derecho a fundar sindicatos, libertad de afiliación, derecho a los sindicatos a confederarse y crear organizaciones internacionales, pluralidad sindical y no injerencia en la actuación de los sindicatos por parte de la administración o los empresarios.
4.- Sujetos con derecho de sindicación
La LOLS (Ley Orgánica de Libertad Sindical) establece que: “Todos los trabajadores tienen derecho a sindicarse libremente”. Quedan exceptuados a este derecho:
Los miembros de fuerzas armadas.
Los jueces, magistrados y fiscales (pueden constituir asociaciones profesionales sin ningún tipo de actividad política).
- Los cuerpos de seguridad pueden organizarse en sindicatos que limiten su actividad al cuerpo citado.
- Los trabajadores por cuenta propia (sin empleados), los desempleados y los que hayan cesado en su actividad por incapacidad o jubilación pueden afiliarse a sindicatos constituidos, pero no pueden constituir sindicatos específicos.
-
5.- Clases de sindicatos
1. Sindicato Socialista. Partieron de la creación de la AIT (Asociación Internacional de Trabajadores). Inicialmente preconizaba la lucha política, la huelga, la socialización de los medios de producción.
2. Sindicato comunista. Surgen tras el triunfo del socialismo en la URSS en la Tercera Internacional Socialista creada por Lenin.
3. Sindicatos revolucionarios. Propugnaban la revolución contra el sistema capitalista a través de la violencia. 4. Sindicatos corporativistas. Son producto de movimientos fascistas como respuesta a los movimientos populares y tratando de superar la lucha de clases. El estado ejercía un gran control sobre ellos que eran los únicos permitidos.
5. Sindicatos reformistas. No pretende ningún tipo de revolución social, sino exclusivamente reivindicar mejores condiciones de vida y trabajo para los trabajadores.
6.- La representatividad sindical
El legislador opta por favorecer la acción y el desarrollo de las grandes organizaciones sindicales, para lo cual se les concede el status de sindicato más representativo. A nivel estatal son los que hayan obtenido, al menos, el 10% de los representantes sindicales. A nivel de comunidad autónoma se exige el 15%.
Éstas son las ventajas que tienen:
Poder participar en la negociación colectiva con privilegios.
Promover elecciones para delegados de personal y comités de empresa. Obtener cesiones temporales del uso de inmuebles públicos.
Participar en actos de conciliación y mediación.
7.- Las secciones sindicales
Son estructuras organizativas de los afiliados a un sindicato y ejercen la actividad sindical en la empresa. Es un medio de afianzar la presencia de los sindicatos en el seno de la empresa.
LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
8.- Los convenios colectivos. La propuesta de negociación.
La representación de los trabajadores o empresarios que quiera comenzar la negociación lo comunicará a la otra parte por escrito, señalando las materias a negociar. Se enviará copia a la administración. La parte receptora deberá aceptar la propuesta salvo que se trate de negociar un convenio todavía vigente.
La comisión negociadora llevará a cabo la negociación. Las partes podrán contar con asesores con voz pero sin voto.
Los acuerdos requieren el voto favorable del 60% de cada una de las representaciones.
Si durante el período de negociación se producen actos de violencia las negociaciones quedarán suspendidas. No se considera acto de violencia la huelga.
Adhesión y extensión de un convenio colectivo
Adhesión:
Las partes legitimadas para negociar pueden adherirse a un convenio que ya está en vigor. Extensión:
El Ministerio u órganos competentes de las Comunidades Autónomas pueden aplicar un convenio existente en una empresa o sector diferente, si existen grandes dificultades para negociar uno propio y esto perjudica
gravemente a los trabajadores. La decisión de extensión se adoptará siempre a instancia de las partes.
Clases de negociación.
Los expertos distinguen entre:
Negociación integrativa: se tienen en cuenta las necesidades de ambas partes (mejoras de rendimiento, clima laboral...).
El éxito de la negociación está en transformar el mayor número de puntos de la negociación en aspectos integrativos
Proceso de la negociación.
1. Preparación de las negociaciones. Fijación de objetivos estratégicos a lograr (máximos exigibles, mínimos)... 2. División de las tareas entre el grupo negociador.
Director. Portavoz y el que toma las decisiones.
Sintetizador. Apoyo a la dirección, resume y busca el profundizar. Observador. Capta las reacciones y actitudes del otro equipo negociador. 3. Obtención de la máxima información sobre el otro equipo negociador.
4. Previsión de alternativas a las propuestas que nos realicen y fijación de nuestras tácticas de negociación. 5. Desarrollo de las conversaciones.
Durante las conversaciones debe tenerse la siguiente actitud:
Saber escuchar, no interrumpir, no atacar personalmente, realizar preguntas y respuestas constructivas, dar señales de movimiento, no amenazar con medidas de presión, ligar las concesiones a las que realice la otra parte. 6. Cierre de la negociación.
Realizar cierres parciales para no olvidar aspectos importantes.
El cierre se puede precipitar realizando una última concesión a cambio de que se suscriba definitivamente.
UNIDAD 6
EL MERCADO LABORAL CONCEPTO DE MERCADO LABORAL
Lugar en el que concurren:
Empresarios ofreciendo empleos Trabajadores demandando empleos.
Es un mercado cerrado (según titulación, experiencia...).
Los empresarios contratarán dependiendo del binomio, salario + productividad.
Los trabajadores buscan salarios + condiciones de trabajo (horario, jornada, posibilidades de promoción...).
GRUPO DE POBLACIÓN RELACIONADOS CON EL EMPLEO
Población: mayores de 16 años (menores de 18 años con permiso legal o del tutor).
POBLACIÓN ACTIVA (pueden y desean trabajar por cuenta ajena o propia) = POBLACIÓN OCUPADA + POBLACIÓN PARADA
POBLACIÓN PASIVA (no pueden o no desean trabajar).
POBLACIÓN TOTAL = POBLACIÓN ACTIVA + POBLACIÓN PASIVA Son los datos usados en la Encuesta de Población Activa.
EVALUACIÓN DE LA POBLACIÓN ACTIVA
Ha aumentado por la incorporación de la mujer al mundo laboral.
La mujer continúa discriminada respecto al hombre en lo referido a condiciones laborales. La prolongación de los estudios obligatorios ha influido en el descenso de la población activa.
1. - El sector primario es el que más empleos ha perdido.
2. - El sector secundario tras una grave recesión en la década de los setenta se ha recuperado con la incorporación de nuevas tecnologías.
3. - El sector terciario es el que más empleos ha generado.
POLÍTICAS DE EMPLEO
Se está reduciendo la protección al desempleo,
La flexibilidad laboral ha aumentado siendo mayoritarios los contratos con duración determinada.
LA FP COMO POLÍTICA DE EMPLEO
Está la formación reglada (Ciclos Formativos de Grado Medio y Superior).
Formación ocupacional (gestionado por el INEM y CCAA.).Son acciones formativas a parados y demandantes de primer empleo.
Formación continua. Dirigida a trabajadores ocupados
UNIDAD 7
LA AUTOORIENTACIÓN LABORAL
TRANSICIÓN DE LA ENSEÑANZA REGLADA A LA VIDA ACTIVA –LAS VÍAS DE INSERCIÓN LABORAL La inserción laboral en el actual sistema productivo y de relaciones laborales es totalmente distinto al de hace años. La característica más importante es la precariedad en las condiciones de trabajo. Otra característica es el retraso en la
incorporación al mundo del trabajo. Este retraso es debido a la mayor duración de los estudios a favor de una mejor formación académica.
La diferencia fundamental entre los jóvenes a la hora de integrarse en el mercado de trabajo lo constituye la falta de formación inicial. Las vías de inserción laboral más utilizadas son:
Para trabajar en empresas privadas:
o La familia y las relaciones de la familia. o Amigos y conocidos.
o Instituciones.
o Agencias privadas de colocación (ETT). o Empresas de selección de personal. o Los medios de comunicación. o INEM.
o LANGAI (lanbide.net). o Formación en centros de trabajo Para trabajar en empleos públicos:
o Listas o Oposiciones
La mayoría de los contratos suelen ser de duración determinada: prácticas, aprendizaje, eventuales, por obra... LOS DIFERENTES ITINERARIOS PROFESIONALIZADORES
La FP se agrupa por familias, a través de las enseñanzas mínimas se accede al título de Técnico, tanto en los Ciclos Formativos de Grado Medio (Técnico) como de Grado Superior (Técnico Superior).
La oferta de FP reglada se hace teniendo en cuenta las necesidades productivas y lo demandado por el mercado de trabajo de cada región o el entorno productivo.
Cada itinerario formativo se construye con la ayuda de la orientación por parte del profesorado y de personas especializadas.
Los Ciclos se dividen en módulos y en cada uno de ellos se adquieren diversas competencias profesionales. Son enseñanzas terminales para acceder al mundo laboral.
LOS INTERESES PROFESIONALES
Para poder elaborar un proyecto profesional debemos conocer nuestros intereses profesionales, nuestras aptitudes y actitudes.
Los intereses profesionales se determinan en función de varios factores:
o La información sobre el conjunto de las profesiones. (Lo más fácil es ir rechazando las que menos nos gusten). o La valoración personal de las mismas.
o Nuestras capacidades y habilidades profesionales.
Para realizar una buena elección es preciso tener en cuenta: o Las competencias profesionales requeridas. o Las actividades que se realizan.
o Los útiles, maquinaria, herramientas que se utilizan… o El lugar y ambiente de trabajo.
o El sector productivo al que pertenece. o El mercado de trabajo y su posible evolución.
ELABORACIÓN DEL PROYECTO PROFESIONAL - EL PROCESO DE TOMA DE DECISIONES
Una vez analizados los intereses, aptitudes y actitudes sociales y profesionales, y teniendo en cuenta los estudios, sus exigencias y las metas a las que queremos llegar podemos elaborar el proyecto profesional.
Se responderá a las siguientes preguntas:
¿Quién soy? – Cualidades y aptitudes. ¿Qué quiero hacer? –Gustos. ¿Qué puedo hacer? –Capacidades. ¿Dónde puedo trabajar? -Empresa, tipo de sector, ambiente…
Una vez analizado el tema, el proceso de toma de decisiones pasa por las siguientes fases: o Establecer el objetivo buscado.
o Analizar las posibles alternativas para lograr el objetivo deseado. o Decidirse por una alternativa.
UNIDAD 8
PROCESO DE BÚSQUEDA DE EMPLEO 1.- LA BÚSQUEDA DE EMPLEO
Para poder ofrecerse (venderse) primeramente hay que conocerse (autoevaluarse). Analizaremos nuestras cualidades personales y profesionales
Otro factor importante es la correcta realización del proceso de búsqueda de empleo. Es necesario conocer el funcionamiento de este proceso y planificarlo.
Fuentes de información y empleo: INEM, LANGAI, BOE, BOPV
Organizaciones empresariales, Cámara de comercio, colegios profesionales... Empresas de selección, ETT,...
Familiares, conocidos, prácticas en alternancia,... Prensa diaria, Internet.
La búsqueda será más eficaz cuanto más activa sea. Algunas vías utilizadas son:
Autocandidatura. Ofrecerse a las empresas. Se puede hacer de forma: personal, telefónica, escrita (correo o mailing)...
Autoanunciarse en prensa u otro medio.
Responder a anuncios aparecidos en prensa u otros medios. Inscripción en la oferta de empleo público.
Inscripción en el INEM, LANGAI, ETT, bolsas de trabajo... 2.- PROCESO DE SELECCIÓN DEL PERSONAL
Hay varios métodos de realizar la selección del personal: 1.- Promoción interna.
2.- Anuncios en prensa...
3.- Encargar la selección a una empresa especializada. En el caso de los dos últimos métodos el proceso es el siguiente:
o La empresa realizará una preselección de los candidatos en base a las cartas de solicitud y currículums recibidos. o A los candidatos preseleccionados se les realizarán pruebas para ver si son adecuados para el puesto de trabajo (psicotécnicas, objetivas, prácticas...).
o A los que superen la fase anterior se les realizará una entrevista personal. 3.- LA CARTA DE PRESENTACIÓN
Se envía junto con el currículum vitae, en respuesta a una oferta de empleo. Se dirige al Director de Recursos Humanos o persona encargada de la selección.
Cumplirá los siguientes requisitos: en papel de buena calidad, debe ser un original, cuidar la ortografía y redacción, escrita a máquina u ordenador (salvo que se solicite el responder a mano).
4, EL CURRÍCULUM VITAE.
Debe ser: claro, veraz, concreto, específico para el puesto solicitado, breve y mecanografiado. Si no se solicita no debe enviarse fotografía.
Constará de los siguientes apartados:
Datos personales (incluir dos teléfonos de contacto). Formación académica (reglada).
Formación complementaria (no reglada).
Experiencia profesional (empresa, puesto ocupado, funciones realizadas...) Referencias (si aportan algo positivo..., no de familiares).
Otros datos de interés. Poseer coche propio, disponibilidad para viajar, permiso de conducir... 5.- LOS TESTS
Pretenden establecer las características personales del candidato y su posible conducta futura en el empleo. Los más utilizados son:
DE PERSONALIDAD (para evaluar estabilidad, control emocional, sociabilidad, sinceridad, perseverancia...). DE INTELIGENCIA (pretende evaluar la capacidad intelectual).
6.-TIPOS DE CURRÍCULUMS
A) CRONOLÓGICO. La formación y experiencia se indica de forma cronológica. Es el más adecuado si se posee escasa experiencia laboral. La cronología puede ser directa o inversa.
B) FUNCIONAL. Es muy valorado por las empresas. Idóneo si se posee experiencia laboral.
Se agrupa la experiencia laboral en bloques de tareas semejantes aun en diferentes momentos y puestos de trabajo. Se resaltan las experiencias más destacables. La experiencia comprendida en cada bloque se puede ordenar cronológicamente.
UNIDAD 9 AUTOEMPLEO LOS PROMOTORES
No todo el mundo tiene aptitudes para ser empresario, aunque tenga grandes conocimientos técnicos.
LA IDEA DE NEGOCIO
Debe ser factible.
Se deben tener conocimientos técnicos del sector. Debe cubrir una oportunidad de negocio.
o Existir una necesidad no cubierta o deficientemente cubierta. o Existir clientela, mercado.
Producto atractivo: a poder ser innovador (de forma absoluta o relativa), o con ventajas diferenciales respecto a nuestros competidores.
Posibilidades de competir: en costes, producto diferenciado...
Hay que clarificar la idea contrastándola con otras personas (clientes, proveedores...). Contrastar la idea con productos de la competencia buscando diferenciarse.
ESTUDIO DE MERCADO
Fases:
1- Estudio de nuestro mercado.
Determinar cuál es nuestro mercado potencial (clientela...) identificando el segmento al que nos dirigimos (jóvenes...).
Estudiaremos el volumen, características y tendencias de evolución. ¿Existe mercado suficiente como para crear la empresa?
2- Estudio de la competencia existente.
Número y tamaño de empresas competidoras. Estrategias comerciales de la competencia. ¿Está saturado el mercado?
3- Estudio de las necesidades de los consumidores respecto al producto estudiado. ¿Cómo debe ser nuestro producto para captar el hueco de mercado existente? 4- Previsión de ventas.
DISEÑO DEL PRODUCTO
Se diseña el producto para satisfacer las necesidades y gustos de nuestros clientes. Debemos tener en cuenta las opiniones de los clientes respecto a nuestros productos.
ESTUDIO DE VIABILIDAD
Consiste en estudiar si el negocio propuesto puede realizarse con éxito. Deben estudiarse tres tipos de viabilidad:
1-Viabilidad comercial (¿existe mercado suficiente?).
3-Viabilidad económico financiera (¿podemos obtener la financiación necesaria?).
ELECCIÓN DE LA FORMA JURÍDICA
Es importante definir la forma jurídica que adoptará la empresa, pues en función de ella tendremos: Distinta responsabilidad frente a terceros con el patrimonio personal.
Distintas modalidades de pago del impuesto sobre beneficios.
o EMPRESARIO INDIVIDUAL. Responsabilidad ilimitada. Tributa en IRPF. o SOCIEDAD COLECTIVA. Responsabilidad ilimitada. Tributa en IS.
o SOCIEDAD ANÓNIMA, Responsabilidad limitada. Tributa en IS. Capital mínimo 60.000 Euros. o SRL semejante a la SA pero con un capital mínimo de 3.000 Euros.
o SAL semejante a la SA pero la mayoría de los socios son trabajadores de la misma. (La misma relación se da entre SRL y SRAL).
o S.COOP. Responsabilidad limitada. Tributa IS reducido. Cada socio 1 voto.
PLAN DE EMPRESA
Es un documento en el que se planifica con cierto detalle la actividad empresarial.
Sirve para hacer reflexionar al empresario sobre los distintos elementos que influirán en el éxito o fracaso empresarial.
Es un buen instrumento para lograr la financiación ajena. En el plan de empresa se detallan los siguientes aspectos:
Promotores, sector, producto, mercado, comercialización, producción, personal, localización, financiación, forma jurídica...
LA FINANCIACIÓN
La financiación ajena no debe superar el 50% de la inversión. Deben estudiarse las posibles subvenciones.
Una empresa no se puede plantear en función de las subvenciones sino en su propia rentabilidad. Formas de financiación:
o Autofinanciación...con beneficios. o Préstamos a corto o largo plazo. o Leassing. o Factoring. o Subvenciones. o Aportaciones de capital o Acciones o Obligaciones
LOS TRÁMITES ADMINISTRATIVOS
Relativos a la forma jurídica adoptada:
o Redactar la escritura de constitución y estatutos.
o Obtener la certificación negativa del Registro General de Sociedades Mercantiles. o Otorgamiento ante notario de la escritura de constitución y aprobación de los estatutos. o Inscripción en el Registro Mercantil.
Trámites en Hacienda:
o Liquidación del ITP y AJD. o Obtención del CIF.
o Alta en el IVA.
o Declaración previa al inicio de la actividad. Trámites en la Seguridad Social:
o Inscripción de la empresa en la S.S. o Afiliación y alta de los trabajadores. o Afiliación de los socios.
o Formalización de los contratos de trabajo. o Legalización de libros oficiales.
o Solicitud de licencia de apertura.
o Comunicación de apertura del centro de trabajo. o Adquisición y sellado del libro de matrícula y visitas. Trámites en el Ayuntamiento:
o Solicitud de licencia de obras. o Solicitud de licencia de apertura.
UNIDAD 10
CONDICIONES DE TRABAJO Y SEGURIDAD. FACTORES DE RIESGO CONCEPTO DE SALUD
Según OMS es el estado completo de bienestar físico, psíquico y social. En la salud influyen: edad, genética, hábitos y condiciones laborales.
RIESGO LABORAL
Posibilidad de que un trabajador sufra un daño derivado del trabajo. Se dividen en:
o Enfermedad profesional.
o Accidente de trabajo (lesión corporal imprevista derivada del trabajo). Clases de riesgos:
o Leves, graves, muy graves.
o Poco probables, bastante probables, inminentes.
Si se da un caso de riesgo muy grave y probable, se puede abandonar el puesto de trabajo. Pueden proponerlo los representantes sindicales. La autoridad laboral en 24 horas decidirá la idoneidad de la medida.
FACTORES DE RIESGO
Factor humano (trabajador): según edad, conocimientos, salud... Agentes materiales: herramientas, maquinaria...
Entorno medioambiental: humedad, ruido...
Organización del trabajo: carga de trabajo, horarios, estilo de mando... RIESGOS
A. Riesgos físicos
Ruido. Genera problemas de audición, nerviosismo... Métodos de prevención: usar aislantes, protectores, revisión médica...
Vibración. Genera problemas en articulaciones, problemas digestivos... Métodos de prevención: aislar la herramienta... Iluminación. Ocasiona fatiga ocular, accidentes... Métodos de prevención: iluminación adecuada (mejor luz natural)... Condiciones térmicas. Consecuencias: humedad, frío... Métodos de prevención: ropa adecuada...
Riesgo eléctrico. Puede ocasionar asfixia, paro cardiaco... Métodos de prevención: aislar las partes activas, señalizar el peligro...
Radiaciones: ionizantes (cáncer) no ionizantes (ceguera, quemaduras...). Métodos de prevención: aislar, trajes adecuados, gafas...
B. Riesgos químicos.
Materia inerte. Polvo (procesos mecánicos). Humo (procesos térmicos o químicos). Niebla (condensación). Métodos de prevención: máscaras, guantes, trajes...
C. Riesgos biológicos.
Seres vivos (virus, bacterias, hongos...). Métodos de prevención: vacunaciones, desinfección...
D. Riesgos organizativos. Consecuencias: estrés, baja autoestima... Métodos de prevención: participación, mejorar los turnos, mejorar la carga de trabajo...
TÉCNICAS DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES
Seguridad, higiene, medicina, ergonomía (técnica interdisciplinar para mejorar el puesto de trabajo) y política social (leyes).
SERVICIOS DE PREVENCIÓN
Lo componen trabajadores de la empresa o servicios externos (mutua).
Deben realizar las siguientes tareas: evaluar riesgos, poner medidas de prevención, formar a los trabajadores para la prevención y tratamiento de los primeros auxilios.
LA PREVENCIÓN EN LA EMPRESA
En grandes empresas (más de 50 trabajadores) el “comité de seguridad y salud”; con representantes de trabajadores y empresarios.
OBLIGACIONES DEL EMPRESARIO Proteger a los trabajadores de riesgos laborales. OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES
Usar adecuadamente las máquinas y herramientas. Usar correctamente los equipos de protección. Informar de cualquier riesgo.
Contribuir al cumplimiento de las obligaciones sobre seguridad y salud. UNIDAD 11
MEDIDAS DE PROTECCIÓN Y PREVENCIÓN MEDIDAS DE PROTECCIÓN Y PREVENCIÓN
Aspectos a tener en cuenta:
1. Condiciones de los edificios y locales. 2. Los equipos de protección individual (EPI).
3. Las medidas de protección de las herramientas y máquinas. 4. Las señales de seguridad.
5. La protección contra incendios.
1. CONDICIONES DE LOS EDIFICIOS Y LOCALES
La superficie. Se exigen unas medidas mínimas: o Altura (3 m, 2,5 m en despachos y oficinas). o 2 metros cuadrados de superficie por trabajador. Los pasillos:
o Los principales de 1,20 m y los secundarios de 1 m. Suelos:
o Lisos, no resbaladizos. Techos y paredes:
o Aislados contra inclemencias del tiempo. Escaleras:
o Resistentes y con ciertas medidas. Puertas y salidas:
o Las salidas señalizadas. Deben abrirse hacia fuera. Abiertas en períodos de trabajo. o Medidas mínimas: 1.20 m y 0,5 m más por cada 50 trabajadores.
EQUIPOS DE PROTECCIÓN INDIVIDUAL
Deben reunir los siguientes requisitos: ergonomía, inocuidad, comodidad y eficacia. Deben proteger de:
o Golpes mecánicos (cascos...).
o Caídas (botas de seguridad, cinturones de seguridad...). o Ruidos (cascos, tapones...).
o Calor/ fuego (ropa aislante...). o Frío (ropa...).
o Descargas eléctricas (casco, guantes aislantes...). o Radiaciones (vestimenta, protectores aislantes...). o Protección respiratoria (máscaras con o sin filtro...).
PROTECCIÓN FRENTE A MÁQUINAS
Homologadas por el ministerio de industria CE02 (año). Deben proteger contra los siguientes peligros: o Mecánico (atrapamiento, impacto aplastamiento, corte...). Para prevenir: máquinas estables, resistentes, sin aristas, con protectores...
o Peligro eléctrico. Métodos de prevención: aislar, protectores, señales... o Temperaturas extremas. Para prevenir: aislar, protectores...
o Ruidos. Prevención: aislar la máquina o herramienta. o Radiaciones. Métodos de prevención: asilar...
o Emisión de polvo, gas... Prevención: aislar, ventilación adecuada
SEÑALIZACIÓN DE SEGURIDAD
o Rojo y circular: prohibición y parada. o Rojo y rectangular: lucha contra incendios o Amarillo y triangular: atención y zona de peligro. o Azul y circular: obligación.
o Azul y rectangular: indicación, información.
o Verde y rectangular: seguridad (salidas), primeros auxilios.
PROTECCIÓN CONTRA INCENDIOS Conceptos básicos
Incendio es la propagación del fuego.
Para que se produzca el fuego hace falta una reacción sucesiva entre comburente, combustible y fuente de calor. A este proceso se le llama combustión.
Tetraedro o cuadrado del fuego:
Combustible: es toda sustancia capaz de arder.
Comburente: es una mezcla de gases que favorece la combustión (oxígeno) Fuente de calor.
Reacción en cadena: reacción de los gases desprendidos de la combustión, entre sí y con el oxígeno del aire.
Clasificación del fuego
Clase A: fuego de materiales sólidos.
Clase B: fuego de líquidos combustibles (aceites, barnices...) Clase C: fuego de gases (butano, propano...)
Clase D: fuego de metales y compuestos químicos reactivos (metales alcalinos, aluminio en polvo...) Clase E: fuego que se produce con intervención de la electricidad.
Detección de incendios
o Detección humana.
o Detección automática: se realiza mediante aparatos, llamados detectores, que registran la aparición de humos, calor, llamas... y transmiten la información a un cuadro de señalización que pone en marcha la alarma y, en su caso, activa la extinción automática.
Extinción de incendios
Existen diversas formas de extinción, todas ellas basadas en la eliminación de las caras o lados del cuadrado del fuego:
o Sobre el combustible: es la que posee más posibilidades de actuación, como son la ventilación, refrigeración, aislamiento.
o Sobre el comburente: la sofocación, la modificación del ambiente. o Sobre la fuente de calor: enfriamiento.
o Sobre la reacción en cadena: proyectar sobre el fuego ciertas sustancias químicas que bloquean la reacción en cadena.
Agentes extintores
o Agua: no se debe emplear nunca con un fuego de origen eléctrico( E).
o Espuma física: se consigue con la mezcla de agua, aire y un producto espumante. Apta para fuegos tipo A y B. Apaga por enfriamiento y sofocación.
o Polvo seco: se utiliza para los fuegos tipo A, B, C, E.
o Anhídrido carbónico: es un gas inerte, incoloro que actúa por enfriamiento y sofocación. Se utiliza para fuegos eléctricos y de combustibles líquidos.
o Halones: son hidrocarburos halogenados (flúor, cloro, bromo...) Actúan por inhibición de la reacción en cadena. Es un método muy efectivo pero muy caro.
Medios de extinción
Equipos portátiles o extintores.
Estarán localizados en lugares de fácil acceso. El uso a que estén destinados deberá estar claramente indicado, expresando el agente extintor contenido en ellos y las clases de fuego contra los que debe emplearse. Es necesario que, al menos una vez al año, se realicen inspecciones para verificar su estado y reponer el material cargado.
Instalaciones fijas.
Columna seca, hidrantes: tuberías con bocas para acoplamiento de mangueras. Es de uso exclusivo de los bomberos
Equipos de mangueras.
Rociadores automáticos. La instalación se activa al alcanzarse una temperatura determinada, provocando así la salida de agua pulverizada.
