EVALUACION DE 360 GRADOS EVALUACION DE 360 GRADOS
1. ¿Para qué sirve? 1. ¿Para qué sirve?
La evaluación de 360 grados, también conocida como evaluación integral, es una La evaluación de 360 grados, también conocida como evaluación integral, es una herramienta cada día más utilizada por las organizaciones modernas. Los principales herramienta cada día más utilizada por las organizaciones modernas. Los principales usos que se da a la evaluación de 360 grados son las siguientes:
usos que se da a la evaluación de 360 grados son las siguientes: Medir el Desempeño del personal.
Medir el Desempeño del personal. Medir las Competencias.
Medir las Competencias.
Diseñar Programas de Desarrollo. Diseñar Programas de Desarrollo.
La evaluación de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su La evaluación de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ángulos: Jefes, desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ángulos: Jefes, compañeros, subordinados, clientes internos, etc.
compañeros, subordinados, clientes internos, etc.
El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al empleado la El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al empleado la retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño, su retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño, su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la información necesaria para tomar comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la información necesaria para tomar decisiones en el futuro.
decisiones en el futuro.
Los objetivos de realizar una evaluación de 360 grados son: Los objetivos de realizar una evaluación de 360 grados son:
Conocer el desempeño de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes Conocer el desempeño de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes competencias requeridas por la organización y el puesto en particular
competencias requeridas por la organización y el puesto en particular
Detectar áreas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la organización. Detectar áreas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la organización.
Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeño del personal y, por lo tanto, Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeño del personal y, por lo tanto, de la organización.
de la organización.
El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360º es el desarrollo de las personas. El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360º es el desarrollo de las personas.
La evaluación de 360 grados será una buena herramienta para el desarrollo de La evaluación de 360 grados será una buena herramienta para el desarrollo de competencias del personal, siempre que se haya diseñado con base a los competencias del personal, siempre que se haya diseñado con base a los comportamientos esperados para la organización en particular. De ese modo serán los comportamientos esperados para la organización en particular. De ese modo serán los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados.
comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados.
El proceso no concluye cuando se presentan los resultados, ni después de su lectura y El proceso no concluye cuando se presentan los resultados, ni después de su lectura y análisis. La persona debe incorporar, comprender el alcance y aceptar los resultados de la análisis. La persona debe incorporar, comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluación recibida. Luego, reflexionar para posteriormente encarar acciones concretas evaluación recibida. Luego, reflexionar para posteriormente encarar acciones concretas para mejorar aquello que así lo requiera. Para la organización y para el individuo no para mejorar aquello que así lo requiera. Para la organización y para el individuo no presupone ningún logro si no se acompaña de un plan de acción concreto para desarrollar presupone ningún logro si no se acompaña de un plan de acción concreto para desarrollar las competencias.
las competencias.
La validez de la evaluación de 360 grados dependerá del diseño de la misma, de lo que La validez de la evaluación de 360 grados dependerá del diseño de la misma, de lo que se desea medir, de la consistencia de los grupos de evaluación y de la eliminación de las se desea medir, de la consistencia de los grupos de evaluación y de la eliminación de las fuentes de error.
fuentes de error.
2. ¿Cómo se elabora? 2. ¿Cómo se elabora? A) Prepara
A) Preparaciónción
Es muy importante que este proceso se dé a conocer de manera estratégica y cuidadosa Es muy importante que este proceso se dé a conocer de manera estratégica y cuidadosa a la organización a través de:
a la organización a través de:
Explicar con claridad que el propósito de utilizar este proceso de retroalimentación de 360 Explicar con claridad que el propósito de utilizar este proceso de retroalimentación de 360 grados es para coadyuvar con el desarrollo de los individuos que colaboran en la grados es para coadyuvar con el desarrollo de los individuos que colaboran en la organización.
organización.
Enfatizar sobre la confidencialidad del proceso. Enfatizar sobre la confidencialidad del proceso.
Garantizar a los empleados que los resultados del proceso no serán utilizados para Garantizar a los empleados que los resultados del proceso no serán utilizados para ejercer medidas
ejercer medidas disciplinadisciplinarias.rias.
Capacitar a aquellos que participarán en el proceso sobre el propósito, formatos a utilizar Capacitar a aquellos que participarán en el proceso sobre el propósito, formatos a utilizar y los roles a desempeñar.
y los roles a desempeñar. B) Elaboración del Formato B) Elaboración del Formato
Para este efecto se proporciona la información para crear un formato de retroalimentación Para este efecto se proporciona la información para crear un formato de retroalimentación de acuerdo a las necesidades de su organización (ver apartado
de acuerdo a las necesidades de su organización (ver apartado “3.Formato”). Si se desea“3.Formato”). Si se desea
en el Internet existen varias empresas y despachos de consultoría dedicados al tema en en el Internet existen varias empresas y despachos de consultoría dedicados al tema en donde se pueden comprar dichos formatos y se tiene, en un momento dado, la facilidad donde se pueden comprar dichos formatos y se tiene, en un momento dado, la facilidad de comparar el desempeño en algunos factores con otras organizaciones similares.
I. Se requerirá formar un comité para que desarrolle el formato si es para la organización I. Se requerirá formar un comité para que desarrolle el formato si es para la organización en su totalidad o los formatos si se trata de uno o más departamentos específicos.
en su totalidad o los formatos si se trata de uno o más departamentos específicos.
II. El comité identificará, a través de la información que proporcionen los evaluadores II. El comité identificará, a través de la información que proporcionen los evaluadores potenciales, de 3 a 5 factores críticos de éxito. Por ejemplo, para una organización de potenciales, de 3 a 5 factores críticos de éxito. Por ejemplo, para una organización de servicio los factores críticos pueden ser:
servicio los factores críticos pueden ser: Enfoque al Usuario Enfoque al Usuario Trabajo en Equipo Trabajo en Equipo Iniciativa Iniciativa Desempeño Desempeño Eficiencia Eficiencia Rapidez / Velocidad Rapidez / Velocidad Valor Valor Agregad Agregadoo Confianza y Honestidad Confianza y Honestidad Puntualidad Puntualidad Compromiso y Responsabilidad Compromiso y Responsabilidad
Estos factores de éxito son esenciales para que un empleado sea un miembro que Estos factores de éxito son esenciales para que un empleado sea un miembro que contribuya de manera eficaz en la organización o en un departamento específico.
contribuya de manera eficaz en la organización o en un departamento específico.
Para cada factor de éxito se generan de 4 a 5 descripciones específicas del Para cada factor de éxito se generan de 4 a 5 descripciones específicas del comportamiento esperado.
comportamiento esperado.
Los factores de éxito y las descripciones del comportamiento esperado se incorporan en Los factores de éxito y las descripciones del comportamiento esperado se incorporan en el formato de calificación
el formato de calificación
C) Conduciendo las Evaluaciones C) Conduciendo las Evaluaciones
Las personas que recibirán la retroalimentación de 360º seleccionaran a los evaluadores Las personas que recibirán la retroalimentación de 360º seleccionaran a los evaluadores que les darán dicha retroalimentación. Estos evaluadores deberán incluir al superior que les darán dicha retroalimentación. Estos evaluadores deberán incluir al superior inmediato, los compañeros del mismo grupo de trabajo y colegas de otros departamentos inmediato, los compañeros del mismo grupo de trabajo y colegas de otros departamentos o grupos de trabajo. Los evaluadores deberán seleccionarse teniendo en mente que lo o grupos de trabajo. Los evaluadores deberán seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es información profunda y objetiva. El superior inmediato podrá sugerir que se requiere es información profunda y objetiva. El superior inmediato podrá sugerir evaluadores adicionales.
evaluadores adicionales.
Los evaluadores serán notificados de que participarán en el proceso de evaluación de Los evaluadores serán notificados de que participarán en el proceso de evaluación de determinado empleado y se les enviará el formato vía electrónica o en papel.
determinado empleado y se les enviará el formato vía electrónica o en papel. Antes de calificar, los evaluadore
Antes de calificar, los evaluadores deberán recibir orientación para saber cómo se llevarás deberán recibir orientación para saber cómo se llevará a cabo el proceso y cuál es su objetivo y así, evitar efectos Halo (todas las calificaciones a cabo el proceso y cuál es su objetivo y así, evitar efectos Halo (todas las calificaciones altas) o efectos de tendencia central (Se califican todos los factores en la media).
altas) o efectos de tendencia central (Se califican todos los factores en la media). Los evaluadores llenarán el formato de evaluación.
Los evaluadores llenarán el formato de evaluación.
Los evaluadores regresarán el formato a la persona que se les indique para que tabule los Los evaluadores regresarán el formato a la persona que se les indique para que tabule los datos. Esta persona deberá ser un elemento neutral dentro de este proceso y será datos. Esta persona deberá ser un elemento neutral dentro de este proceso y será seleccionada por el líder del proyecto de evaluación 360 grados.
seleccionada por el líder del proyecto de evaluación 360 grados. D) Evaluación 360 grados D) Evaluación 360 grados 3. Formato 3. Formato Slide 1 Slide 1
Determine qué factores pueden ayudarle a comenzar la implementación de esta Determine qué factores pueden ayudarle a comenzar la implementación de esta herramienta. ASÍ ES EL PROCESO DE LA EVALUACIÓN 360º
herramienta. ASÍ ES EL PROCESO DE LA EVALUACIÓN 360º Slide 2
Slide 2 Algunos e
Algunos expertos xpertos recomiendarecomiendan seguir los n seguir los siguientesiguientess PASOS:PASOS:
1. Acuerdo y clarificación: el proceso se inicia típicamente con una fase de acuerdo y 1. Acuerdo y clarificación: el proceso se inicia típicamente con una fase de acuerdo y clarificación con la compañía, donde se determina el grupo de personas y el conjunto de clarificación con la compañía, donde se determina el grupo de personas y el conjunto de competencias que se van a evaluar. Etapas generales del proceso de la evaluación 360º competencias que se van a evaluar. Etapas generales del proceso de la evaluación 360º Slide 3
Uno de los objetivos principales de este instrumento es servir de apoyo a la empresa para Uno de los objetivos principales de este instrumento es servir de apoyo a la empresa para el desarrollo de la estrategia del negocio. Por tal razón, es importante que las el desarrollo de la estrategia del negocio. Por tal razón, es importante que las competencias que se van a evaluar durante el proceso estén ligadas al cumplimiento de competencias que se van a evaluar durante el proceso estén ligadas al cumplimiento de las metas de la compañía. Etapas generales del proceso de la evaluación 360º
las metas de la compañía. Etapas generales del proceso de la evaluación 360º Slide 4
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Luego de clarificar las competencias claves para la organización, se realiza un taller con Luego de clarificar las competencias claves para la organización, se realiza un taller con los participantes en donde se explica el objeto del proceso, sus beneficios y cómo elegir a los participantes en donde se explica el objeto del proceso, sus beneficios y cómo elegir a las personas que darán la retroalimentación. Etapas generales del proceso de la las personas que darán la retroalimentación. Etapas generales del proceso de la evaluación 360º
evaluación 360º Slide 5
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2. Distribución y solución de cuestionarios: el participante distribuye cuestionarios entre: 2. Distribución y solución de cuestionarios: el participante distribuye cuestionarios entre: su supervisor, colegas, subordinados, clientes, y él mismo, quienes darán su opinión su supervisor, colegas, subordinados, clientes, y él mismo, quienes darán su opinión acerca del nivel de desarrollo del participante, de acuerdo con cada una de las acerca del nivel de desarrollo del participante, de acuerdo con cada una de las competencias que se están evaluando. Etapas generales del proceso de la evaluación competencias que se están evaluando. Etapas generales del proceso de la evaluación 360º
360º Slide 6 Slide 6
Esta perspectiva múltiple permite recibir información nueva que no se había podido Esta perspectiva múltiple permite recibir información nueva que no se había podido conocer por ningún otro medio. Además, permite contrastar lo que piensa el participante conocer por ningún otro medio. Además, permite contrastar lo que piensa el participante acerca de su comportamiento y lo que ven lo demás. Etapas generales del proceso de la acerca de su comportamiento y lo que ven lo demás. Etapas generales del proceso de la evaluación 360º
evaluación 360º Slide 7
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3. Recolección y procesamiento de la información: esa información es recibida y 3. Recolección y procesamiento de la información: esa información es recibida y procesada estadísticamente para que arroje puntajes que son utilizados para la procesada estadísticamente para que arroje puntajes que son utilizados para la elaboración del reporte de retroalimentación donde se incluyen los resultados de la elaboración del reporte de retroalimentación donde se incluyen los resultados de la evaluación y sugerencias de desarrollo. Etapas generales del proceso de la evaluación evaluación y sugerencias de desarrollo. Etapas generales del proceso de la evaluación 360º
360º Slide 8 Slide 8
4. Devolución de resultados: con este fin se realiza un taller de devolución, donde el 4. Devolución de resultados: con este fin se realiza un taller de devolución, donde el participante recibe orientación sobre la forma de interpretar su reporte y sobre la participante recibe orientación sobre la forma de interpretar su reporte y sobre la planificación de su propio crecimiento.
planificación de su propio crecimiento.
ETAPAS GENERALES DEL PROCESO DE LA EVALUACIÓN 360º ETAPAS GENERALES DEL PROCESO DE LA EVALUACIÓN 360º
Slide 9 Slide 9
5. Desarrollo del plan de acción: luego del análisis de los resultados se establecen 5. Desarrollo del plan de acción: luego del análisis de los resultados se establecen actividades que se puedan poner en práctica desde el momento mismo en que el actividades que se puedan poner en práctica desde el momento mismo en que el empleado regresa a su trabajo. Estas acciones deben ir encaminadas al desarrollo de las empleado regresa a su trabajo. Estas acciones deben ir encaminadas al desarrollo de las habilidades del participante y su puesta en acción solo depende de él /ella y su deseo de habilidades del participante y su puesta en acción solo depende de él /ella y su deseo de crecimiento personal para ser cada día mejor y más productivo. Etapas generales del crecimiento personal para ser cada día mejor y más productivo. Etapas generales del proceso de la evaluación 360º
proceso de la evaluación 360º Slide 10
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1.
1. Evaluar la Evaluar la disposición que disposición que hay hay para para realizar una realizar una evaluación 360 evaluación 360 • • ¿Será apropiado¿Será apropiado para mi organización? • ¿Es este un buen momento para realizarlo? • ¿Existe voluntad para mi organización? • ¿Es este un buen momento para realizarlo? • ¿Existe voluntad
política y apoyo? Fundamentos para la evaluación 360º Gilbert Aubert, director de Grupo política y apoyo? Fundamentos para la evaluación 360º Gilbert Aubert, director de Grupo Desarrollo Humano [email protected]
Desarrollo Humano [email protected] Slide 11
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2. Desarrollar un plan
2. Desarrollar un plan para el éxito para el éxito de la de la evaluación evaluación • Definir el p• Definir el propósito • ¿Para qué ropósito • ¿Para qué sese
usarán
usarán los resultados? • ¿A quiénes se les hará la evaluación? • ¿Cuál es el criterio paralos resultados? • ¿A quiénes se les hará la evaluación? • ¿Cuál es el criterio para seleccionar a los evaluadores? • ¿Quién será el responsable o gerente del proyecto? • seleccionar a los evaluadores? • ¿Quién será el responsable o gerente del proyecto? • ¿Existe un cronograma de actividades y responsables? • Al finalizar la evaluación ¿qu ¿Existe un cronograma de actividades y responsables? • Al finalizar la evaluación ¿qu iénién
realizará el proceso de coaching ejecutivo? Fundamentos para la evaluación 360º Gilbert realizará el proceso de coaching ejecutivo? Fundamentos para la evaluación 360º Gilbert Aubert, di
Aubert, director de rector de Grupo DeGrupo Desarrollo Humasarrollo Humano gaubno gaubert@[email protected] Slide 12
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3. Cuando el proceso se hace con ayuda externa es importante seleccionar al suplidor 3. Cuando el proceso se hace con ayuda externa es importante seleccionar al suplidor
correcto de
correcto de la evaluación la evaluación 360º 360º • Que • Que tenga tecnología tenga tecnología fiable y fiable y segura en segura en línea. • línea. • QueQue tenga excelente servicio al cliente. • Que tenga reportes de retroalimentación fácilmente tenga excelente servicio al cliente. • Que tenga reportes de retroalimentación fácilmente
entendibles. Fundamentos para la evaluación 360º Gilbert Aubert, director de Grupo entendibles. Fundamentos para la evaluación 360º Gilbert Aubert, director de Grupo Desarrollo Humano [email protected]
Desarrollo Humano [email protected] Slide 13
4. Diseñar o
4. Diseñar o adaptar una adaptar una encuesta de calidad encuesta de calidad • Que • Que los elementos de los elementos de la encuesta seanla encuesta sean
concisos, enfocados y de natu
concisos, enfocados y de naturaleza comportamental. • Que la escala de evaluación estéraleza comportamental. • Que la escala de evaluación esté de acuerdo con el propósito de la encuesta. • Que incluya al final preguntas abiertas. de acuerdo con el propósito de la encuesta. • Que incluya al final preguntas abiertas.
Fundamentos para la evaluación 360º Gilbert Aubert, director de Grupo Desarrollo Fundamentos para la evaluación 360º Gilbert Aubert, director de Grupo Desarrollo Humano [email protected]
Humano [email protected] Slide 14
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5.
5. Seleccionar adecuadamente Seleccionar adecuadamente a a los los evaluadores evaluadores • • Juntos Juntos deben deben de de colaborar colaborar loslos
participantes y el departamento de RR.HH. participantes y el departamento de RR.HH.
6.
6. Comunicar Comunicar efectivamente efectivamente a a los los involucrados involucrados sobre sobre el el proceso proceso • • DesarrollDesarrollarar
eficazmente la comunicación en cada fase de ejecución: pre-comunicación, comunicación eficazmente la comunicación en cada fase de ejecución: pre-comunicación, comunicación de lanzamiento y recordatorios. Fundamentos para la evaluación 360º Gilbert Aubert, de lanzamiento y recordatorios. Fundamentos para la evaluación 360º Gilbert Aubert, director de Grupo Desarrollo Humano [email protected]
director de Grupo Desarrollo Humano [email protected] Slide 15
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7. Garantizar
7. Garantizar la confidencialidad y la confidencialidad y el anonimato el anonimato • Al • Al menos dos menos dos personas evalúan personas evalúan cadacada rol. • Los evaluadores entregan directamente las evaluaciones al suplidor.
rol. • Los evaluadores entregan directamente las evaluaciones al suplidor.
8. Entregar informes finales de retroalimentación impactante
8. Entregar informes finales de retroalimentación impactantes s • • Generar Generar los los informesinformes finales 48 horas después del cierre. • Señalar los puntos fuertes y necesidades de finales 48 horas después del cierre. • Señalar los puntos fuertes y necesidades de desarrollo. • Indicar las diferencias entre cómo me veo y cómo me ven. • Comparan mis desarrollo. • Indicar las diferencias entre cómo me veo y cómo me ven. • Comparan mis capacidades con las demás evaluaciones. • ¿Cómo puedo mejora
capacidades con las demás evaluaciones. • ¿Cómo puedo mejorar? Fundamentos para lar? Fundamentos para la
evaluación 360º Gilbert Aubert, director de Grupo Desarrollo Humano gaubert@grupodes evaluación 360º Gilbert Aubert, director de Grupo Desarrollo Humano gaubert@grupodes arrollohumano.com
arrollohumano.com Slide 16
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9. Garantizar que los resultados de la retroalimentación se conviertan en planes de acción 9. Garantizar que los resultados de la retroalimentación se conviertan en planes de acción
• Proporcionar ayuda para aprovechar el valor de la retroalimentación a través de un • Proporcionar ayuda para aprovechar el valor de la retroalimentación a través de un proceso de coaching ejecutivo. • Desarrollar en los jefes de los evaluados las habilidades proceso de coaching ejecutivo. • Desarrollar en los jefes de los evaluados las habilidades
necesarias para que puedan planear y guiar a sus colaboradores directos. Fundamentos necesarias para que puedan planear y guiar a sus colaboradores directos. Fundamentos para la evaluación 360º Gilbert Aubert, director de Grupo Desarrollo Humano gaubert@gr para la evaluación 360º Gilbert Aubert, director de Grupo Desarrollo Humano gaubert@gr upodesarrollohumano.com
upodesarrollohumano.com Slide 17
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10. Posicionar la evaluación 360º como una herramienta que forma parte de un proceso 10. Posicionar la evaluación 360º como una herramienta que forma parte de un proceso en curso
en curso • Crear una estructura de seguimiento para supervisar los avances y la• Crear una estructura de seguimiento para supervisar los avances y la rendición de cuentas. • La retroalimentación y el proceso de desarrollo forman parte de las rendición de cuentas. • La retroalimentación y el proceso de desarrollo forman parte de las
actividades de trabajo periódicos de los gerentes y los participantes. Fundamentos para la actividades de trabajo periódicos de los gerentes y los participantes. Fundamentos para la evaluación 360º Gilbert Aubert, director de Grupo Desarrollo Humano
evaluación 360º Gilbert Aubert, director de Grupo Desarrollo Humano gaubert@grupodes gaubert@grupodes arrollohumano.com
arrollohumano.com
ETAPAS DE LA EVALUACIÓN 360 GRADOS ETAPAS DE LA EVALUACIÓN 360 GRADOS
De la abundante teoría a la simplicidad de la práctica. Como pasa con muchas de las De la abundante teoría a la simplicidad de la práctica. Como pasa con muchas de las tecnologías de gestión y las metodologías gerenciales modernas, el gran interrogante tecnologías de gestión y las metodologías gerenciales modernas, el gran interrogante frente a la implementación de le evaluación 360 grados es el de cómo asegurar la frente a la implementación de le evaluación 360 grados es el de cómo asegurar la efectividad del modelo cuando se lleva a la práctica.
efectividad del modelo cuando se lleva a la práctica. Aunque no
Aunque no hay fórmulas hay fórmulas matemáticas para matemáticas para descifrar el descifrar el enigma planteado, la enigma planteado, la revisión derevisión de algunos procedimientos relacionados con el cuestionario y la implementación misma de la algunos procedimientos relacionados con el cuestionario y la implementación misma de la metodología pueden ser la sustancial distancia entre una experiencia de éxito y otra de metodología pueden ser la sustancial distancia entre una experiencia de éxito y otra de fracaso. Así lo expresaron Maria Claudia García y Mario Fonseca en el marco del fracaso. Así lo expresaron Maria Claudia García y Mario Fonseca en el marco del seminario taller Evaluación del desempeño 360 grados*.
seminario taller Evaluación del desempeño 360 grados*.
De acuerdo con la gestión que se le dé al modelo en cada organización, los objetivos que De acuerdo con la gestión que se le dé al modelo en cada organización, los objetivos que se ha trazado cada compañía pueden ser cumplidos. La evaluación 360 grados se ha trazado cada compañía pueden ser cumplidos. La evaluación 360 grados necesariamente debe concebirse como una alternativa de valor en la construcción de necesariamente debe concebirse como una alternativa de valor en la construcción de cultura de participación entre los integrantes de la empresa.
cultura de participación entre los integrantes de la empresa.
Su enfoque basado en competencias, es una aproximación hacia el interés de traducir las Su enfoque basado en competencias, es una aproximación hacia el interés de traducir las acciones de los trabajadores en un punto concreto de la estrategia organizacional. Desde acciones de los trabajadores en un punto concreto de la estrategia organizacional. Desde esa perspectiva, las garantías de logro no dependen exclusivamente de la optimización de esa perspectiva, las garantías de logro no dependen exclusivamente de la optimización de herramientas y procesos asociados, sino del pleno convencimiento y la voluntad gerencial herramientas y procesos asociados, sino del pleno convencimiento y la voluntad gerencial en convertirla en una poderosa herramienta para fortalecer el talento.
en convertirla en una poderosa herramienta para fortalecer el talento.
También juega un papel importante el grado de identificación y motivación que los También juega un papel importante el grado de identificación y motivación que los participantes demuestren frente a la evaluación 360 grados. Serían inútiles los esfuerzos participantes demuestren frente a la evaluación 360 grados. Serían inútiles los esfuerzos de la organización en implementar el modelo, si las personas no encuentran valor en lo de la organización en implementar el modelo, si las personas no encuentran valor en lo que la práctica de este esquema puede ofrecerles.
Este es uno de los motivos principales que expone García para que se le dé el mejor uso Este es uno de los motivos principales que expone García para que se le dé el mejor uso a la metodología. Afirma que los resultados obtenidos no deben ser utilizados como un a la metodología. Afirma que los resultados obtenidos no deben ser utilizados como un elemento para medir el desempeño de los evaluados y mucho menos para que se le elemento para medir el desempeño de los evaluados y mucho menos para que se le asocie a procesos en Recursos Humanos diferentes a la capacitación y el desarrollo del asocie a procesos en Recursos Humanos diferentes a la capacitación y el desarrollo del individuo.
individuo. Afirma
Afirma la la consultoconsultora ra que que la la evaluacióevaluación n 360 360 grados grados tiene tiene validez validez en en el el marco marco de de lala identificación propia y externa de fortalezas y debilidades de una persona frente al identificación propia y externa de fortalezas y debilidades de una persona frente al conjunto de competencias y comportamientos que la organización ha determinado como conjunto de competencias y comportamientos que la organización ha determinado como cruciales para la gestión frente a un cargo. Representa entonces una oportunidad de cruciales para la gestión frente a un cargo. Representa entonces una oportunidad de mejora y no de tacha.
mejora y no de tacha.
El cuestionario: alma de la evaluación 360 grados El cuestionario: alma de la evaluación 360 grados
El cuestionario es un elemento de innegable valor en la ejecución de la evaluación 360 El cuestionario es un elemento de innegable valor en la ejecución de la evaluación 360 grados. De su grado de pertinencia y representatividad de la realidad y necesidades grados. De su grado de pertinencia y representatividad de la realidad y necesidades organizacionales depende la efectividad de los resultados que se obtienen. De tal forma, organizacionales depende la efectividad de los resultados que se obtienen. De tal forma, que necesariamente debe desligarse de otros instrumentos como las pruebas de que necesariamente debe desligarse de otros instrumentos como las pruebas de personalidad o aptitud.
personalidad o aptitud.
La elección del cuestionario puede tomar dos caminos: o bien la organización tiene los La elección del cuestionario puede tomar dos caminos: o bien la organización tiene los recursos y la voluntad para construir una herramienta propia que interprete su estrategia recursos y la voluntad para construir una herramienta propia que interprete su estrategia corporativa, o la opción es adquirir uno elaborado dentro del mercado.
corporativa, o la opción es adquirir uno elaborado dentro del mercado.
Según Fonseca, en los casos en los que la empresa opte por comprar uno en el mercado Según Fonseca, en los casos en los que la empresa opte por comprar uno en el mercado debe prever que cumpla con algunos requisitos para que se adapte a la cultura y debe prever que cumpla con algunos requisitos para que se adapte a la cultura y estrategia organizacional. Entre las principales están:
estrategia organizacional. Entre las principales están: Acceder
Acceder al al material material completo completo sobre sobre la la metodometodología logía aplicada aplicada en en su su realizaciónrealización, , tipo tipo dede competencias incluidas y formatos de presentación de los resultados.
competencias incluidas y formatos de presentación de los resultados.
Informarse acerca métodos de actualización del cuestionario, fiabilidad de la traducción (si Informarse acerca métodos de actualización del cuestionario, fiabilidad de la traducción (si viene de una versión en otro idioma), y procedimiento para su aplicación. viene de una versión en otro idioma), y procedimiento para su aplicación. Verificar que las preguntas sean representativas del perfil del cargo que se quiere evaluar Verificar que las preguntas sean representativas del perfil del cargo que se quiere evaluar y determinar si el lenguaje es comprensible para la población sobre la que se va a aplicar. y determinar si el lenguaje es comprensible para la población sobre la que se va a aplicar. Recopilar datos sobre cómo se ha elaborado el cuestionario (cómo han elegido las Recopilar datos sobre cómo se ha elaborado el cuestionario (cómo han elegido las preguntas, coherencia de los comportamientos observables, número de preguntas, preguntas, coherencia de los comportamientos observables, número de preguntas, redacción de los interrogantes, competencias discriminadas).
redacción de los interrogantes, competencias discriminadas). Asegurarse
Asegurarse de de que que el el método método utilizadutilizado o para para recoger recoger y y tratar tratar los los datos datos garantiza garantiza elel anonimato de las respuestas de los observadores y la confidencialidad del informe de anonimato de las respuestas de los observadores y la confidencialidad del informe de evaluación.
evaluación.
Preguntar si hay alguna posibilidad de acceso a través de Internet o intranet, que tiene la Preguntar si hay alguna posibilidad de acceso a través de Internet o intranet, que tiene la ventaja de reducir la manipulación y el envío de cuestionarios.
ventaja de reducir la manipulación y el envío de cuestionarios.
Bien sea porque en el mercado no hay herramientas disponibles que se ajusten a las Bien sea porque en el mercado no hay herramientas disponibles que se ajusten a las necesidades de la empresa o porque la compañía tiene el interés en desarrollar un necesidades de la empresa o porque la compañía tiene el interés en desarrollar un cuestionario propio, el desarrollo de un cuestionario particular representa un reto con cuestionario propio, el desarrollo de un cuestionario particular representa un reto con diferentes etapas y haber identificado con anterioridad las competencias estratégicas de diferentes etapas y haber identificado con anterioridad las competencias estratégicas de la organización.
Fonseca afirma que en estricto sentido, los prerrequisitos para la elaboración del Fonseca afirma que en estricto sentido, los prerrequisitos para la elaboración del cuestionario son:
cuestionario son:
1. Desarrollo de una lista de competencias representativas. La lista servirá para construir 1. Desarrollo de una lista de competencias representativas. La lista servirá para construir un perfil que resuma qué competencias individuales aplican en cada cargo que va a ser un perfil que resuma qué competencias individuales aplican en cada cargo que va a ser evaluado con la metodología 360 grados y para construir el informe final de resultados. evaluado con la metodología 360 grados y para construir el informe final de resultados. 2. Redactar las preguntas de la versión preliminar. Los consultores recomiendan que cada 2. Redactar las preguntas de la versión preliminar. Los consultores recomiendan que cada frase empiece con un verbo de acción para que se refiera a una competencia en particular frase empiece con un verbo de acción para que se refiera a una competencia en particular y no a una opinión sobre la imagen del evaluado.
y no a una opinión sobre la imagen del evaluado.
De igual forma, cada pregunta debe tener relación con sólo una competencia. Se debe De igual forma, cada pregunta debe tener relación con sólo una competencia. Se debe
evitar el uso de conectores gramaticales (“y”, “o”) que implican la interpretación de dos evitar el uso de conectores gramaticales (“y”, “o”) que implican la interpretación de dos
ideas. Los interrogantes deben ser puntuales y expresados en un lenguaje directo y ideas. Los interrogantes deben ser puntuales y expresados en un lenguaje directo y sencillo de fácil entendimiento.
sencillo de fácil entendimiento.
3. Prueba piloto. Aplicar el cuestionario en grupo poblacional representativo para medir su 3. Prueba piloto. Aplicar el cuestionario en grupo poblacional representativo para medir su impacto y validez. A partir de los resultados, deben hacerse los ajustes necesarios impacto y validez. A partir de los resultados, deben hacerse los ajustes necesarios eliminando las preguntas que no se entendieron y corrigiendo las que denoten algún tipo eliminando las preguntas que no se entendieron y corrigiendo las que denoten algún tipo
de discriminación.
de discriminación.
Elaboración de los documentos anexos. Es necesario registrar aspectos como el objetivo Elaboración de los documentos anexos. Es necesario registrar aspectos como el objetivo de la evaluación, las instrucciones para diligenciar el cuestionario, la guía de análisis de de la evaluación, las instrucciones para diligenciar el cuestionario, la guía de análisis de los resultados, entre otros.
los resultados, entre otros.
Redactar las preguntas de una primera versión del cuestionario. Superadas las etapas Redactar las preguntas de una primera versión del cuestionario. Superadas las etapas previas, la organización debe redactar el cuestionario final que va a ser aplicado.
previas, la organización debe redactar el cuestionario final que va a ser aplicado.
García afirma que la evaluación 360 grados debe ser considerada como un instrumento García afirma que la evaluación 360 grados debe ser considerada como un instrumento de observación e identificación de oportunidades de desarrollo y no debería verse como de observación e identificación de oportunidades de desarrollo y no debería verse como una metodología de medición del desempeño. Para interpretar los resultados de la mejor una metodología de medición del desempeño. Para interpretar los resultados de la mejor forma, es indispensable que los participantes, con la ayuda de un coach, diseñen un plan forma, es indispensable que los participantes, con la ayuda de un coach, diseñen un plan de desarrollo de competencias.
de desarrollo de competencias. Aplicand
Aplicando la pruebao la prueba
La evaluación 360 grados es un mecanismo puro de desarrollo que tiene diferentes La evaluación 360 grados es un mecanismo puro de desarrollo que tiene diferentes interpretaciones: la más común, la planeación de la carrera profesional. Sin embargo, la interpretaciones: la más común, la planeación de la carrera profesional. Sin embargo, la aplicación de los resultados no puede extinguirse a este sólo proceso. Si impacto puede aplicación de los resultados no puede extinguirse a este sólo proceso. Si impacto puede aplicarse al mejoramiento de los equipos de trabajo y la organización en general.
aplicarse al mejoramiento de los equipos de trabajo y la organización en general.
Desde la perspectiva individual. Ayuda a identificar áreas de desarrollo que contribuirán Desde la perspectiva individual. Ayuda a identificar áreas de desarrollo que contribuirán en la carrera profesional y competencias en las que puede tener mejor nivel.
en la carrera profesional y competencias en las que puede tener mejor nivel.
Mario Fonseca afirma que la empresa que aplica la evaluación 360 grados debe brindarle Mario Fonseca afirma que la empresa que aplica la evaluación 360 grados debe brindarle al evaluado la posibilidad de interpretar correctamente los resultados y acceder a las al evaluado la posibilidad de interpretar correctamente los resultados y acceder a las herramientas necesarias para su desarrollo.
herramientas necesarias para su desarrollo.
Desde la perspectiva de equipo. La metodología se centra en la formación de Desde la perspectiva de equipo. La metodología se centra en la formación de competencias necesarias para las actividades colectivas. Los participantes pueden pedir competencias necesarias para las actividades colectivas. Los participantes pueden pedir retroalimentación de sus comportamientos a los otros integrantes del grupo, clientes retroalimentación de sus comportamientos a los otros integrantes del grupo, clientes internos y externos.
internos y externos.
Para el consultor, en esta instancia los resultados deberían ser valorados por un Para el consultor, en esta instancia los resultados deberían ser valorados por un facilitador externo que propicie sanas discusiones entre los integrantes del equipo. De lo facilitador externo que propicie sanas discusiones entre los integrantes del equipo. De lo contrario, pueden verse minadas las relaciones interpersonales y en consecuencia, el contrario, pueden verse minadas las relaciones interpersonales y en consecuencia, el clima organizacional.
clima organizacional.
Desde la perspectiva organizacional. Su objetivo es estimular el cambio en las prácticas Desde la perspectiva organizacional. Su objetivo es estimular el cambio en las prácticas de gestión y comunicación interna y la actitud de los evaluados frente a competencias de gestión y comunicación interna y la actitud de los evaluados frente a competencias como el trabajo en equipo. Para lograr el impacto en este estadio es indispensable que se como el trabajo en equipo. Para lograr el impacto en este estadio es indispensable que se involucre a la alta dirección. El cuestionario aplicado debe ser personalizado que involucre a la alta dirección. El cuestionario aplicado debe ser personalizado que contemple habilidades cruciales en el cumplimiento de la estrategia.
contemple habilidades cruciales en el cumplimiento de la estrategia. El proceso de implementación
El proceso de implementación
La implementación de una evaluación 360 grados responde a cuatro etapas en las que La implementación de una evaluación 360 grados responde a cuatro etapas en las que necesariamente deben revisarse algunos factores estratégicos. Estas son:
corporativa con el proyecto, si hay consciencia en la compañía sobre la importancia del corporativa con el proyecto, si hay consciencia en la compañía sobre la importancia del modelo de gestión por competencias y si los empleados están preparados frente a la modelo de gestión por competencias y si los empleados están preparados frente a la cultura de la evaluación.
cultura de la evaluación.
encuentren la importancia de la evaluación 360 grados y la transmitan con un mensaje encuentren la importancia de la evaluación 360 grados y la transmitan con un mensaje claro al resto de la compañía.
claro al resto de la compañía.
de la metodología y los resultados que se esperan con su aplicación. de la metodología y los resultados que se esperan con su aplicación.
ntes de empezar el proyecto formalmente, es indispensable que se ejecute ntes de empezar el proyecto formalmente, es indispensable que se ejecute una prueba piloto a partir de la cual se pueden corregir las fallas del modelo e indagando una prueba piloto a partir de la cual se pueden corregir las fallas del modelo e indagando a los participantes sobre el provecho que obtuvieron de los resultados obtenidos. Eso a los participantes sobre el provecho que obtuvieron de los resultados obtenidos. Eso transmitirá confianza en el resto de la organización.
transmitirá confianza en el resto de la organización. La importancia de los resultados
La importancia de los resultados
Los resultados de la evaluación 360 grados son una oportunidad para que los Los resultados de la evaluación 360 grados son una oportunidad para que los participantes ejerzan un control sano sobre la imagen de sí mismos ante los demás a participantes ejerzan un control sano sobre la imagen de sí mismos ante los demás a partir de
partir de la retroalimentación.la retroalimentación.
De acuerdo con García, facilita que los empleados descubran sus comportamientos frente De acuerdo con García, facilita que los empleados descubran sus comportamientos frente a las exigencias del cargo que ocupan en los aspectos positivos y los negativos.
a las exigencias del cargo que ocupan en los aspectos positivos y los negativos.
“Se ha observado que entre
“Se ha observado que entre más acorde esté nuestra imagen con la que los otrosmás acorde esté nuestra imagen con la que los otros
perciben somos más eficaces. De manera que tanto nuestros comportamientos como perciben somos más eficaces. De manera que tanto nuestros comportamientos como
nuestras relaciones sociales están afectados positiva y negativamente”, asevera. nuestras relaciones sociales están afectados positiva y negativamente”, asevera.
La retroalimentación de terceros que interactúan con la persona evaluada en el ejercicio La retroalimentación de terceros que interactúan con la persona evaluada en el ejercicio de su cargo, le permiten acceder a valiosa información sobre sus competencias. Le brinda de su cargo, le permiten acceder a valiosa información sobre sus competencias. Le brinda el conocimiento para identificar oportunidades de crecimiento profesional y desarrollo. el conocimiento para identificar oportunidades de crecimiento profesional y desarrollo. Fonseca advierte que para traducir los resultados en cambios efectivos en el Fonseca advierte que para traducir los resultados en cambios efectivos en el comportamiento, es indispensable que se genere un clima de confidencialidad total de la comportamiento, es indispensable que se genere un clima de confidencialidad total de la información y que la persona considere que los datos obtenidos son convincentes y información y que la persona considere que los datos obtenidos son convincentes y claros. Cuando el mensaje es veraz, la persona puede buscar las causas que pudieron claros. Cuando el mensaje es veraz, la persona puede buscar las causas que pudieron generar la diferencia entre su percepción y la de los demás y así, elaborar un plan de generar la diferencia entre su percepción y la de los demás y así, elaborar un plan de acción que genere transformaciones importantes.
acción que genere transformaciones importantes. Aunque
Aunque la la tendencia tendencia natural natural es es el el rechazo rechazo hacia hacia los los resultados, resultados, es es importante importante lala capacidad de un consultor designado por la organización o elegido por el evaluado para capacidad de un consultor designado por la organización o elegido por el evaluado para afrontar la resistencia que se puede generar y poder manejarla de manera provechosa. El afrontar la resistencia que se puede generar y poder manejarla de manera provechosa. El 360 grados aporta una visión instantánea, de la situación actual que sirve para poner en 360 grados aporta una visión instantánea, de la situación actual que sirve para poner en práctica un comportamiento y adquirir nueva competencias.
práctica un comportamiento y adquirir nueva competencias.
EVALUA
EVALUA CION DEL DESEMPEÑCION DEL DESEMPEÑO O
Muchos son los autores que plantean su concepción acerca de lo que significa la Muchos son los autores que plantean su concepción acerca de lo que significa la Evaluación del Desempeño. A continuación
Evaluación del Desempeño. A continuación analizamos varios conceptos:analizamos varios conceptos:
Según Byars&Rue [1996], la Evaluación del Desempeño o Evaluación de resultados es un Según Byars&Rue [1996], la Evaluación del Desempeño o Evaluación de resultados es un proceso
proceso destinado destinado a a determinar determinar y y comunicar comunicar a a los los empleados empleados la la forma forma en en que que estánestán desempeñando su trabajo y, en principio a elaborar planes de mejora.
Para Chiavenato [1995], es un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el Para Chiavenato [1995], es un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Este autor plantea la Evaluación del Desempeño cargo y de su potencial de desarrollo. Este autor plantea la Evaluación del Desempeño como una técnica de dirección imprescindible en
como una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa.la actividad administrativa.
Harper& Lynch [1992], plantean que es una técnica o procedimiento que pretende Harper& Lynch [1992], plantean que es una técnica o procedimiento que pretende apreciar, de la forma más sistemática y objetiva posible, el rendimiento de los empleados apreciar, de la forma más sistemática y objetiva posible, el rendimiento de los empleados de una organización. Esta evaluación se realiza en base a los objetivos planteados, las de una organización. Esta evaluación se realiza en base a los objetivos planteados, las responsabilidades asumidas y las características personales.
responsabilidades asumidas y las características personales.
METODOS DE LA
METODOS DE LA EVALUAEVALUA CION DEL DESEMPEÑCION DEL DESEMPEÑO O
Existen varios métodos de evaluación del desempeño, cada uno de los cuales presenta Existen varios métodos de evaluación del desempeño, cada uno de los cuales presenta ventajas y desventajas y relativa adecuación a determinados tipos de cargos y ventajas y desventajas y relativa adecuación a determinados tipos de cargos y situaciones. Pueden utilizarse varios sistemas de evaluación, como también estructurar situaciones. Pueden utilizarse varios sistemas de evaluación, como también estructurar cada uno de éstos en un nivel diferente, adecuados al tipo y características de los cada uno de éstos en un nivel diferente, adecuados al tipo y características de los evaluados y al nivel y características de los evaluadores. Esta adecuación es de vital evaluados y al nivel y características de los evaluadores. Esta adecuación es de vital importancia para el buen funcionamiento del método y para la obtención de los resultados. importancia para el buen funcionamiento del método y para la obtención de los resultados. Desde el punto de vista de los métodos y técnicas, tradicionalmente se utilizó y se Desde el punto de vista de los métodos y técnicas, tradicionalmente se utilizó y se continua utilizando la combinación de enfoques estadísticos con enfoques cualitativos, continua utilizando la combinación de enfoques estadísticos con enfoques cualitativos, con énfasis en dimensiones diversas. Entre ellos, pueden citarse (Chiavenato, 1999; con énfasis en dimensiones diversas. Entre ellos, pueden citarse (Chiavenato, 1999; Werther y Davis, 1998; Levy-Leboyer, 1992).
Werther y Davis, 1998; Levy-Leboyer, 1992).
•Métodos de escala (escalas gráficas, escalas de puntuación, listas de verificación, •Métodos de escala (escalas gráficas, escalas de puntuación, listas de verificación,
escalas de calificación conductual, etc.). escalas de calificación conductual, etc.).
•Métodos con acento en
•Métodos con acento en la selección de comportamientos que se ajustan a la observación la selección de comportamientos que se ajustan a la observación
(método de elección forzada u obligatoria). (método de elección forzada u obligatoria).
•Métodos basados en registros observacionales, tales como los métodos de investigación •Métodos basados en registros observacionales, tales como los métodos de investigación
o verificación en campo (frases descriptivas, establecimiento de categorías observables, o verificación en campo (frases descriptivas, establecimiento de categorías observables, etc.).
etc.).
•Métodos centrados en el registro de acontecimientos críticos o exitosos (método de •Métodos centrados en el registro de acontecimientos críticos o exitosos (método de
incidentes críticos, registro de acontecimientos notables). incidentes críticos, registro de acontecimientos notables).
•Métodos con acento en la comparación entre sujetos (por pares, contra el to
•Métodos con acento en la comparación entre sujetos (por pares, contra el to tal del grupo,tal del grupo,
contra tipología exitosa, etc.) o contra estándares (método de puntos comparativos, de contra tipología exitosa, etc.) o contra estándares (método de puntos comparativos, de evaluación comparativa, de distribución obligatoria).
evaluación comparativa, de distribución obligatoria).
EVALUA
EVALUA CION EN 360° CION EN 360°
La evaluación de 360 grados, también conocida como evaluación integral, es una La evaluación de 360 grados, también conocida como evaluación integral, es una herramienta cada día más utilizada por las organizaciones modernas. Como el nombre lo herramienta cada día más utilizada por las organizaciones modernas. Como el nombre lo indica, la evaluación de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su indica, la evaluación de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ángulos: desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ángulos: supervisores, compañeros, subordinados, clientes internos, etc.
supervisores, compañeros, subordinados, clientes internos, etc.
Si bien en sus inicios esta herramienta sólo se aplicaba para fines de desarrollo, Si bien en sus inicios esta herramienta sólo se aplicaba para fines de desarrollo, actualmente está utilizándose para medir
actualmente está utilizándose para medir el desempeño, para medir el desempeño, para medir competencias, y otrascompetencias, y otras aplicaciones administrativas (forma parte de la compensación
aplicaciones administrativas (forma parte de la compensación dinámica)dinámica)
Una encuesta reciente descubrió que más del 90% de las empresas que aparecen en la Una encuesta reciente descubrió que más del 90% de las empresas que aparecen en la lista de Fortune 1000 han instrumentado alguna forma del sistema integral de lista de Fortune 1000 han instrumentado alguna forma del sistema integral de retroalimentación para el desarrollo profesional, evaluar el desempeño o ambos.
retroalimentación para el desarrollo profesional, evaluar el desempeño o ambos. 1. Objetivos:
1. Objetivos:
•Conocer el desempeño de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes •Conocer el desempeño de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes
competencias requeridas por la empresa y el puesto en particular. competencias requeridas por la empresa y el puesto en particular.
•Detectar áreas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la organi
•Detectar áreas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la organi zación.zación.
•Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeño del personal y, por lo tanto, •Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeño del personal y, por lo tanto,
de la organización. de la organización. 2. Usos:
2. Usos:
Los principales usos que se da a la evaluación de 360 grados son las siguientes: Los principales usos que se da a la evaluación de 360 grados son las siguientes:
•Medir el Desempeño del personal. •Medir el Desempeño del personal.
•Medir las Comp
•Medir las Competencias (conductas).etencias (conductas). •Diseñar Programas de Desarrollo. •Diseñar Programas de Desarrollo.
3. Propósito: 3. Propósito:
El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al empleado la El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al empleado la retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño, su retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño, su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la información necesaria para tomar comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la información necesaria para tomar decisiones en el futuro. La validez de la evaluación de 360 grados dependerá del diseño decisiones en el futuro. La validez de la evaluación de 360 grados dependerá del diseño de la misma, de lo que se desea medir, de la consistencia de los grupos de evaluación y de la misma, de lo que se desea medir, de la consistencia de los grupos de evaluación y de la eliminación de las fuentes de error.
de la eliminación de las fuentes de error. 4. Ventajas:
4. Ventajas:
•El sistema es más amplio en el sentido que las respuestas se recolectan desde varias •El sistema es más amplio en el sentido que las respuestas se recolectan desde varias
perspectivas. perspectivas.
•La Calidad de la información es mejor (la calidad de quienes responden es más •La Calidad de la información es mejor (la calidad de quienes responden es más
importante que la cantidad). importante que la cantidad).
•Complementa las
•Complementa las iniciativas de administración de calidad total al hacer énfasis en losiniciativas de administración de calidad total al hacer énfasis en los
clientes internos, externos, y en los equipos. clientes internos, externos, y en los equipos.
•Puede reducir el sesgo y los prejuicios, ya que la retroinformación procede de más •Puede reducir el sesgo y los prejuicios, ya que la retroinformación procede de más
personas, no sólo de una. personas, no sólo de una.
•La retroalimentación de los
•La retroalimentación de los compañeros y los demás podrá incentivar el desarrollo del compañeros y los demás podrá incentivar el desarrollo del
empleado. empleado. 5. Desventajas: 5. Desventajas:
•El sistema es más complejo, en términos administrativos, al combinar todas las •El sistema es más complejo, en términos administrativos, al combinar todas las
respuestas. respuestas.
•La retroalimentación puede ser intimidatoria y provocar resentimientos si el e
•La retroalimentación puede ser intimidatoria y provocar resentimientos si el e mpleadompleado
siente que quienes respondieron se "confabularon". siente que quienes respondieron se "confabularon".
•Quizá haya opiniones en conflicto, aunque puedan ser precisas desde los respectivos •Quizá haya opiniones en conflicto, aunque puedan ser precisas desde los respectivos
puntos de vista. puntos de vista.
•Para funcionar con eficacia, el sistema requiere capacitación. •Para funcionar con eficacia, el sistema requiere capacitación.
¿QUE SE EVALUA? ¿QUE SE EVALUA? - Las cualidades del
- Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento).sujeto (personalidad y comportamiento). - Contribución del sujeto al objetivo o trabajo encomendado. - Contribución del sujeto al objetivo o trabajo encomendado. - Potencial de desarrollo.
- Potencial de desarrollo.
FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALUAN FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALUAN - Conocimiento del trabajo
- Conocimiento del trabajo - Calidad del trabajo
- Calidad del trabajo
- Relaciones con las personas - Relaciones con las personas - Estabilidad emotiva - Estabilidad emotiva - Capacidad de síntesis - Capacidad de síntesis - Capacidad analítica - Capacidad analítica ETAPAS DE UNA EV
ETAPAS DE UNA EVALAL UACION UACION
1. Definir objetivos 1. Definir objetivos 2. A quien está dirigido. 2. A quien está dirigido.
Puede ser a técnicos, supervisores, administrativos. Puede ser a técnicos, supervisores, administrativos. 3. Quién es el evaluador.
Puede ser un jefe de sector. Puede ser un jefe de sector. 4. Quién revisará la
4. Quién revisará la evaluación. evaluación. Puede ser un
Puede ser un gerente gerente superior.superior. 5. Periodicidad.
5. Periodicidad.
Si será de aplicación
Si será de aplicación anual, semestral, etc.anual, semestral, etc. 6. Elección del
6. Elección del método. método. 7.
7. Capacitación Capacitación del evaluador.del evaluador. Se le debe comunicar:
Se le debe comunicar: objetivos, objetivos, funcionamiento, técnica y el rol a desempeñar. Puede funcionamiento, técnica y el rol a desempeñar. Puede incluirse una actividad práctica para verificar q
incluirse una actividad práctica para verificar que exista unicidad de criterio.ue exista unicidad de criterio. 8. Puesta a punto del
8. Puesta a punto del sistema. sistema.
Se debe realizar las últimas modificaciones de los factores, puntajes,
Se debe realizar las últimas modificaciones de los factores, puntajes, distribución distribución dede puntajes, definición de criterios, a
puntajes, definición de criterios, a fin de que no existan inconvenientes.fin de que no existan inconvenientes. 9. Aplicación.
9. Aplicación.
Se pone en funcionamiento el
Se pone en funcionamiento el procedimiento. procedimiento. 10.
10. Análisis. Análisis.
Utilizando cualquier técnica que permita interpretar la
Utilizando cualquier técnica que permita interpretar la información información y tener noción de lay tener noción de la capacidad y debilidades de los
capacidad y debilidades de los recursos recursos humanos de lahumanos de la organización. organización. 11. Utilización de los resultados.
11. Utilización de los resultados. 12.
12. Comunicación Comunicación de los resultados.de los resultados.
Se debe comunicar el resultado de la evaluación al trabajador a la vez que se lo debe Se debe comunicar el resultado de la evaluación al trabajador a la vez que se lo debe escuchar.
escuchar.
RAZONES PARA EVAL
RAZONES PARA EVAL UAR EL DESEMPEÑUAR EL DESEMPEÑO O
Ofrecen información con base en la cual pueden tomarse decisiones de
Ofrecen información con base en la cual pueden tomarse decisiones de desarrollo, desarrollo, remuneración,
remuneración, promoción promoción y y plan plan de carreras.de carreras.
Ofrecen la oportunidad para que el supervisor y subordinado se reúnan y revisen Ofrecen la oportunidad para que el supervisor y subordinado se reúnan y revisen el comportamiento relacionado con el
el comportamiento relacionado con el trabajo. trabajo.
Lo anterior permite que ambos desarrollen un plan para corregir cualquier deficiencia y Lo anterior permite que ambos desarrollen un plan para corregir cualquier deficiencia y mejorar el
mejorar el desempeño desempeño..
La evaluación ofrece la oportunidad de revisar el
La evaluación ofrece la oportunidad de revisar el proceso proceso de desarrollo de gerentes yde desarrollo de gerentes y los planes de carrera del trabajador a la
los planes de carrera del trabajador a la luz luz de las fuerzas y debilidades de las fuerzas y debilidades demostradas.demostradas.
¿C
¿C OOMMO O SE SE DEDE BB E E RREAEA LL IZIZAA R R LL A A EVEV AA LL UAUA CICI OON? N?
Existen varias opciones para calificar el
Existen varias opciones para calificar el desempeño:desempeño: 1. Evaluación del supervisor inmediato:
1. Evaluación del supervisor inmediato: Son el núcleo de los
Son el núcleo de los sistemas sistemas dede evaluación del desempeño. evaluación del desempeño. El supervisor debe estar en El supervisor debe estar en la mejor posición para observar y evaluar el desempeño de su subordinado.
la mejor posición para observar y evaluar el desempeño de su subordinado. 2. Evaluación de los compañeros:
2. Evaluación de los compañeros: Es eficaz para predecir el
Es eficaz para predecir el éxito éxito futuro de lafuturo de la administración. administración. Se emplea para saber cual es Se emplea para saber cual es el mejor candidato entre los compañeros para ser promovido.
el mejor candidato entre los compañeros para ser promovido. 3. Comités de calificación:
3. Comités de calificación:
Con frecuencia los comités están integrados por el supervisor inmediato del empleado y Con frecuencia los comités están integrados por el supervisor inmediato del empleado y tres o cuatro supervisores. El conjunto de calificaciones tiene a ser más confiable, justo y tres o cuatro supervisores. El conjunto de calificaciones tiene a ser más confiable, justo y valido que las evaluaciones individuales, debido a que eliminan
valido que las evaluaciones individuales, debido a que eliminan problemas problemas de preferenciade preferencia y efectos de halo por parte de los evaluadores: con frecuencia los evaluadores de otros y efectos de halo por parte de los evaluadores: con frecuencia los evaluadores de otros niveles detectan diferentes facetas del desempeño de
4. Auto calificaciones: 4. Auto calificaciones:
La desventaja de la auto calificación, es que con frecuencia el empleado se evalúa mejor La desventaja de la auto calificación, es que con frecuencia el empleado se evalúa mejor de lo que lo haría su supervisor.
de lo que lo haría su supervisor. 5. Evaluación por los subordinados: 5. Evaluación por los subordinados: Aquí los
Aquí los empleados evalúan empleados evalúan a los a los supervisores, esto permite supervisores, esto permite a laa la gerencia gerencia un proceso deun proceso de retroalimentación
retroalimentación hacia arriba; también ayuda a la alta gerencia a diagnosticar estilos hacia arriba; también ayuda a la alta gerencia a diagnosticar estilos gerenciales, identificar problemas potenciales de las personas y gerenciales, identificar problemas potenciales de las personas y determinar
determinar acciones acciones correctivas con los gerentes en forma individual; esta forma se utilizacorrectivas con los gerentes en forma individual; esta forma se utiliza para el desarrollo.
para el desarrollo.
RESPONSABILIDAD POR LA
RESPONSABILIDAD POR LA EVALUAEVALUA CION DECION DEL DESEMPEÑL DESEMPEÑO O
La
La responsabilidad responsabilidad por por el el desarrollo desarrollo del del programa, programa, el procesamiento de la información, el procesamiento de la información, la
la medición medición y el seguimiento del desempeño humano es atribuida a diferentes órganosy el seguimiento del desempeño humano es atribuida a diferentes órganos dentro de
dentro de la empresa, la empresa, de acuerdo con las de acuerdo con las políticas políticas dede personal personal desarrolladas.desarrolladas. El ente central en este proceso es sin duda alguna el departamento de
El ente central en este proceso es sin duda alguna el departamento de Recursos Recursos Humanos,
Humanos, como órgano asesor de como órgano asesor de la la administraciónadministración enen materia materia relacionada al relacionada al capital capital humano.
humano. No obstante, el desarrollo de un programa de esta No obstante, el desarrollo de un programa de esta naturaleza naturaleza exige elexige el involucramiento de todos los niveles de
involucramiento de todos los niveles de la organización, la organización, iniciando por la alta iniciando por la alta dirección, dirección, lala cual nombra una comisión que es coordinada por el responsable de recursos humanos. cual nombra una comisión que es coordinada por el responsable de recursos humanos. En la siguiente tabla se
En la siguiente tabla se muestra muestra cual ha sido tendencia en el proceso de evaluación,cual ha sido tendencia en el proceso de evaluación, como respuesta a los cambios ocurridos e
como respuesta a los cambios ocurridos en la GRH.n la GRH.
Lo tradicional
Lo tradicional La tendenciaLa tendencia
El jefe
El jefe Evaluador Evaluador
El jefe El jefe El evaluado El evaluado Los clientes Los clientes Los compañeros Los compañeros Pasivo y receptivo
Pasivo y receptivo Rol Rol deldel evaluado
evaluado Activo Activo Definidos en los puestos de
Definidos en los puestos de trabajos o
trabajos o procedimientos procedimientos generales
generales CriteriosCriterios
Los fijan los participantes Los fijan los participantes
Período fijo
Período fijo Periodicidad Periodicidad El evaluado dice cuándo y bajo criterios porEl evaluado dice cuándo y bajo criterios por monitoreo del proceso
monitoreo del proceso Compensación
Compensación PropósitoPropósito Multipropósitos Multipropósitos individuales individuales yy organizacionales
organizacionales
Evaluación
Evaluación del ddel d esempeñesempeño o basada basada en Gestien Gesti ón poón po r r ComCom petencias petencias
En la gestión de los recursos humanos es
En la gestión de los recursos humanos es necesario tomar decisiones sobre la promoción,necesario tomar decisiones sobre la promoción, desarrollo y reubicación de las personas. Generalmente esta práctica se divide en dos desarrollo y reubicación de las personas. Generalmente esta práctica se divide en dos partes:
partes:
Una que permite realizar una evaluación del desempeño (pasado) Una que permite realizar una evaluación del desempeño (pasado)
Otra que permite determinar el potencial de las personas dentro de la organización Otra que permite determinar el potencial de las personas dentro de la organización (futura)
(futura)
Los sistemas de evaluación del desempeño basados en competencias incorporan a los Los sistemas de evaluación del desempeño basados en competencias incorporan a los estándares de evaluación tradicionales aquellas conductas del trabajo necesarias para estándares de evaluación tradicionales aquellas conductas del trabajo necesarias para realizar tareas específicas. Una evaluación del desempeño efectiva se basará en el realizar tareas específicas. Una evaluación del desempeño efectiva se basará en el análisis de actuación de las personas en los puestos y en su evaluación, según unos análisis de actuación de las personas en los puestos y en su evaluación, según unos parámetros
parámetros predeterminados predeterminados y y objetivos objetivos para para que que proporcionen proporcionen información información medible medible yy cuantificable. Un método efectivo para una primera aproximación al desempeño de las cuantificable. Un método efectivo para una primera aproximación al desempeño de las personas
