UNIVERSIDAD DE LA HABANA FACULTAD DE DERECHO
DEPARTAMENTO DEASESORÍA EINTERNACIONAL
La perspectiva de género en el sistema laboral
angolano
TRABAJO DEDIPLOMA
AUTORA: HELENAMATEUSJOSÉ
TUTOR: MSC. JENNIFERBATISTATORRES
La Habana 2020
“La igualdad de género es más que un objetivo en sí mismo. Es una condición previa para afrontar el reto de reducir la pobreza, promover el desarrollo sostenible y la construcción de un buen gobierno”. Kofi Anan.
Declaración de Autoría
La que a continuación suscribe, declara ser la única autora de la presente Tesis de Diploma en opción del título de Licenciada en Derecho, que pasa a formar parte del demanio público de la Universidad de La Habana y autoriza a la misma su uso a tenor de las normas vigentes sobre
derecho de autor y otras legislaciones afines.
AGRADECIMIENTOS
Agradezco en primer lugar a Dios todo poderoso por la vida y la salud que me concedió pues sin él este trabajo no sería un facto.
A mi madre Adelina José por su fortaleza y por su espíritu, por las oraciones y a mi hermana Jessica José.
A la MsC. Jennifer Batista Torres que con sus valiosos conocimientos me condujo por la senda de esta investigación .GRACIAS PROFE
Al Gobierno Angolano, tierra que me vio nacer, y me dio la oportunidad de concretar mis objetivos.
A la República de Cuba por darme la oportunidad de estudios universitarios.
A la Facultad de Derecho, por formarme como humanista, jurista; y especialmente los profesores que brindaron sus conocimientos durante todos estos años.
Quiero darle mi más sincero agradecimiento a mi familia.
A mis amigas: Angélica, Viviane, Gretel por compartir conmigo momentos tan bellos, y por estar juntos en los más buenos, pero también en lo más malos. Muchas gracias.
A mis compañeros de batalla: Cipriano, Amos, Aercio, Catarina. Especialmente al Alberto, Xirimbimbi, Yuran, mis eternos agradecimientos porque con ustedes aprendí muchísimo, tantos repasos, tanto tiempo dedicado, gracias de corazón solo Dios puede retribuirles todos los esfuerzos. Alpacino gracias.
A mi novio Ivo Virgilio que aun estando distante me ayudó en el momento que más precisaba como si estuviera cerca.
A Clington y a mi ahijado Sergio que siempre estaba preocupado por saber cómo iba la tesis y sabiendo como estoy, siempre tiene tiempo para escucharme. Eres súper gracias por ser tú mismo; y Feliz cumpleaños.
A mis compañeras del fútbol Lía, Maite, Rosi.
A mis compañeros de la Facultad en especial a mi grupo C. A todos los que me brindaron su tiempo de conocimiento.
Finalmente extiendo el agradecimiento a todas las personas que de una forma u otra colaboraron en la realización de esta investigación.
RESUMEN
En los últimos 200 años la mujer ha sido parte importante en el desarrollo mundial y productivo de un país. Durante la Primera y Segunda Guerra Mundial han estado recorriendo caminos llenos de obstáculos para ser incorporadas al mundo del trabajo. El tema de la inserción de la mujer en el mundo laboral ocupa hoy una crucial posición tanto en la disciplina del Derecho Laboral como en diferentes ramas de la materia socio-jurídica y en los principales quehaceres de la sociedad moderna, dirigida cada vez con más ímpetu a implementar acciones que protejan el empleo a la mujer y que no sea puesta en una situación de inferioridad. Desde las convenciones a nivel internacional en materia de trabajo, existen varias de ellas ratificados por Angola en un claro esfuerzo por homologar el desarrollo interno al externo y homogenizar el trabajo como fuente principal de ingreso en las economías. Sin embargo, aún existe gran porciento de discriminación, quedando la mujer relegada en muchos sectores laborales, sin que las leyes que con inclusión femenina se dictan tengan una aplicación eficaz, por lo que se hace necesaria la implementación de medidas y alternativas que permitan dar verdadera funcionalidad a las mismas, sobre todo cuando es interés del gobierno angoleño la aplicación de políticas que permitan la inclusión femenina en la sociedad y en el sector laboral.
Palabras claves: políticas de empleo, inserción femenina, mujer angolana, medidas de conciliación.
ÍNDICE
Introducción... 1
Capítulo I: De la política de empleo: acercamiento a sus elementos... 9
1.1 Concepciones doctrinales... 9
1.1.1 Política de empleo como institución jurídica... 14
1.1.2 Política de empleo en las mujeres... 17
1.2 Inserción de la mujer en el entorno laboral... 21
1.3 Del Derecho Comparado... 25
1.3.1 Convenios Internacionales... 25
a. Convenios de la OIT... 27
b. Igualdad de oportunidades en los Convenios Internacionales... 29
1.3.2 La inserción en el empleo de la mujer a través del Derecho Comparado... 31
1.3.3 Ejemplos de buenas prácticas desarrolladas por organizaciones laborales a nivel internacional... 39
Capítulo II: Realidad de la política de empleo en Angola relativo a la mujer. Bases para su perfeccionamiento... 42
2.1 Derecho al trabajo en el contexto jurídico de Angola... 42
a. Convenios Internacionales ratificados por Angola... 45
2.2 Estrategias y políticas de empleo en Angola... 45
2.3 La realidad de la política de empleo entorno a la mujer en el contexto jurídico angolano 51 2.4 La presencia de la mujer dentro de los sectores económicos en Angola... 53
2.5 Situación actual de la mujer angolana frente la mujer cubana... 56
2.6 Propuesta de bases para el perfeccionamiento de la política de empleo el Angola... 60
2.6.1 Medidas de conciliación laboral, familiar y personal... 60
2.6.2 Balance general... 64
Conclusiones... 67
Recomendaciones... 69
1
INTRODUCCIÓN
El empleo es fundamental para el desarrollo económico y social, siendo la vía más directa para mejorar el bienestar individual con dignidad y justicia, pero también es esencial para los objetivos globales de las sociedades, como la reducción de la pobreza y el aumento de la productividad. En este marco se inserta la mujer quien durante mucho tiempo la mujer ha sido tratada con discriminación y en desventaja en lo que se refiere al trabajo en relación al hombre.
Para RAMÍREZ, según algunas leyes decretadas antiguamente, a la mujer le era atribuida la tarea de
dueña de casa, madre y esposa. El hombre figuraba como el responsable de liderar a la familia, su trabajo se basaba principalmente en la caza de animales para la alimentación, el cultivo de alimentos o ganar dinero, mientras que las mujeres se han encargado del cuidado de los niños, preparar la comida, limpiar la casa, y de tejer y arreglar la ropa1.
En las sociedades de cazadores y recolectores, por ejemplo en la sociedad tradicional de los aborígenes australianos, los hombres cazan animales para la carne y las mujeres recolectan otros alimentos como granos, frutas y verduras. Una de las razones es que es mucho más fácil recoger fruta mientras se está al cuidado de un bebé que cazar un animal. Incluso cuando las viviendas eran muy simples y había pocas posesiones, los hombres y las mujeres hacían diferentes trabajos. En las sociedades rurales, dónde la agricultura es el principal trabajo, las mujeres también se han ocupado del cuidado de campos y animales alrededor de la casa, y han ayudado a los hombres con el trabajo pesado cuando se necesitaba hacer un trabajo de forma rápida, por lo general debido a la temporada. Ejemplos del trabajo pesado que un ama de casa tradicional en una sociedad rural haría son: Recoger fruta cuando estaba maduro para el mercado, encargarse de la plantación de arroz, cosechar y el apilar de granos, cortar el heno2.
Los inicios de las mujeres en el ámbito laboral se remontan, de una forma mejor documentada, por el siglo XIX con la industrialización, donde en un principio la mano de obra era masculina, pero con el progresivo crecimiento de la industria, la población femenina se incorporó al trabajo. Las mujeres se vieron obligadas a ejercer las tareas domésticas de conjunto con el empleo fuera de casa3.
1RAMÍREZ B. T., Es necesario liberar a la mujer de la carga del trabajo doméstico, Periódico: La Jornada, página 34, sección Capital (consultado 28 de enero de 2020)
2IDEM.
3 BAQUERO, JAIRO. GUATAQUI, JUAN CARLOS. SARMIENTO, LINA. Marco Analítico de la discriminación laboral. Universidad del Rosario. Borradores de Investigación. Editorial Economía. 2000
2
El reconocimiento a la mujer de su pleno Derecho a mantener un empleo digno, estuvo estrechamente ligado a las luchas de esta por el igual reconocimiento de sus Derechos Humanos dentro de la sociedad. La historia nos muestra que el primer país en reconocerle personalidad jurídica a la mujer, así como sus derechos civiles y políticos fue Suecia en 1886, es así que al pasar de los siglos, poco a poco la mayoría de los países del mundo fueron reconociendo los derechos civiles y políticos de las mujeres. Por lo mismo se desarrollaron episodios trágicos en la lucha de los derechos de las mujeres, uno de los más notables fue en 1908 en una fábrica de nueva york, donde 129 mujeres obreras hicieron un paro laboral para pedir algunas prestaciones sociales, como horarios de 10 horas y salario igual al hombre. El empresario antes que acceder a las solicitudes de las obreras, puso fuego a la fábrica y murieron incineradas un 8 de marzo todas las trabajadoras. Es así que en el año de 1910 en un congreso socialista, Clara Zetkin propuso la institucionalización a nivel internacional del 8 de marzo como el día internacional de la mujer4.
Ya en el siglo XX, con la venida de la Segunda Guerra Mundial, las mujeres acabaron remplazando a los hombres en las fábricas, era necesario que la mayor cantidad posible de hombres defendiera su patria, por lo tanto, estos se encontraban en el frente de las batallas. Esta situación sentó un precedente en donde la mujer era capaz de realizar el trabajo que hasta entonces sólo había hecho el hombre. La mano de obra calificada de las mujeres fue simbolizada en los Estados Unidos por el concepto de Rosie la Remachadora, una mujer trabajadora que realiza trabajos que antes se consideraba trabajo de hombres. En 1945, más de 2,2 millones de mujeres trabajaban en las industrias de guerra, en la construcción de buques, aeronaves, vehículos y armamento. Las mujeres también trabajaban en fábricas, plantas de municiones y granjas, y también conducían camiones, proporcionaron apoyo logístico para los soldados y entraron en las áreas profesionales de trabajo que antes eran del dominio exclusivo de los hombres5.
En los últimos 200 años la mujer ha sido parte importante en el desarrollo mundial y productivo de un país. Durante la Primera y Segunda Guerra Mundial han estado recorriendo caminos llenos de obstáculos para ser incorporadas al mundo del trabajo, las mujeres no solo son creadoras de belleza o renovación, también deben de ser vistas como parte de la mujer líder, la mujer científica, la mujer investigadora, la mujer ejecutiva, la mujer atleta, la mujer gobernadora, el mundo necesita de un enfoque femenino, mediante el amor, el cariño y los cuidados de la mujer.
4VILLAR, L. Estado De Derecho Y Estado Social De Derecho, revista derecho del estado, (N: 20). Bogotá, Colombia. 2007
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El tema de la inserción de la mujer en el mundo laboral ocupa hoy una crucial posición tanto en la disciplina del Derecho Laboral como en diferentes ramas de la materia socio-jurídica y en los principales quehaceres de la sociedad moderna, dirigida cada vez con más ímpetu a implementar acciones que protejan el empleo a la mujer y que no sea puesta en una situación de inferioridad. De la conexión de la política de empleo con el Derecho del trabajo es de donde nace la preocupación de los agentes de la política de empleo por establecer medidas cuyo objeto redunde en la creación de empleos. El análisis de la eficacia de los instrumentos jurídicos de la política de empleo, tras las grandes transformaciones contemporáneas, resulta hoy una necesidad imperiosa, como afirmara FREYSSINET: el concepto de política de empleo designa al conjunto de
intervenciones del sector público sobre el mercado de trabajo, que pueden producir cambios en la estructura y funcionamiento de los mercados de trabajo en términos cuantitativos o cualitativos . En ese sentido, todos los instrumentos de la política económica (de comercio exterior, cambiario, de crédito, fiscal, por sectores específicos, de infraestructura), científica, tecnológica y de innovación, social, educativa, de desarrollo regional, de salud y cultural pueden movilizarse para generar efectos sobre el empleo, pero con un peso diferenciado según los ámbitos de la intervención del sector público.
En sentido estricto, la política de empleo agrupa al conjunto de acciones que apuntan a anticipar o a corregir los desequilibrios del mercado de trabajo, a generar nuevos empleos, reducir el desempleo y el subempleo, mejorar los procesos de adaptación dinámica entre la oferta y la demanda de fuerza de trabajo, favorecer la formación y reconversión profesional así como la adaptación de los recursos de mano de obra a las necesidades del sistema productivo.
La Organización Internacional del Trabajo6, en las últimas décadas, ha orientado su labor a la
promoción de los derechos de la mujer en el trabajo, dando lugar a la Declaración de la Conferencia Internacional del Trabajo sobre la igualdad de oportunidades y de trato para las trabajadoras (1975), a la Declaración relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento (1998), a los convenios y recomendaciones destinados a garantizar la igualdad de oportunidades y de trato para los trabajadores y las trabajadoras, en particular el Convenio sobre los Trabajadores con Responsabilidades Familiares (1981) y al Convenio sobre Protección de la Maternidad (2000), en el que se revisan los dos convenios anteriores sobre esta materia y se regula la protección en caso de riesgos en el embarazo. Son también especialmente relevantes, en relación con esta materia, las
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resoluciones adoptadas por este organismo en 1975, 1985 y 1991, y, en particular, la de junio de 2004, referida a la igualdad entre hombres y mujeres, la igualdad de remuneración y la protección de la maternidad7.
En la actual situación del mercado de trabajo es necesario continuar con la mejora de la coordinación entre las distintas Administraciones implicadas en la realización de los servicios y programas de políticas activas de empleo, de cara a conseguir una eficaz utilización de los recursos destinados a facilitar la inserción laboral de los trabajadores desempleados, en particular las mujeres y aquellos grupos que tienen mayores dificultades de inserción, en el mercado laboral a la par que una mayor eficiencia en el uso de los mismos8.
Específicamente en Angola, actualmente, hay muchas personas que aún no reconocen la situación laboral de la mujer a través del tiempo, o no lo quieren aceptar, ya que siguen pensando que la mujer debe de estar en casa, haciendo los quehaceres de la casa y cuidando los hijos, mientras que el hombre es el que debe de trabajar y traer del dinero que dé sustento a la familia, aunque no lo parezca, la situación no ha cambiado mucho. Mucha gente critica la situación laboral de la mujer en la actualidad, alegando que no es bien visto, es decir, algunas personas manifiestan que las mujeres no necesitan trabajar.
Actualmente, la discriminación laboral de la mujer en Angola sigue existiendo. Podemos darnos cuenta que los salarios de las mujeres son menores que los del hombre, desempeñando los dos el mismo trabajo, en otros casos prefieren contratar antes a un hombre que a una mujer, ya que a esta se le minimiza, por su condición de quedar embarazada, sin embargo la mujer ha demostrado ser lo suficientemente capaz en las múltiples áreas laborales y se ha convertido en parte fundamental de la sociedad, dando aportes importantes a la humanidad en general, en sus diferentes y múltiples labores como ser: escritoras, novelistas, periodistas, investigadoras científicas, cantantes, ministras, modelos, sin dejar de mencionar que gracias a la mujer existimos, independientemente de la profesión o dedicación las mujeres juegan un papel fundamental en la sociedad actual .
En la historia de Angola la asimetría en el mercado laboral ha sido un gran problema en la lucha por la igualdad de género. En general, el hecho de que las mujeres tengan un acceso menor al mercado
7PACHECOZERGA, Luz: La igualdad de oportunidades y el derecho al trabajo de la mujer: un esfuerzo internacional de protección social.
8 CEDAW-OP: Protocolo Facultativo de la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la mujer. Versión digital. (consultado 28 de enero de 2020)
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laboral termina por incrementar la dependencia que hay en muchos hogares y refuerza estereotipos excluyentes de la mujer, ubicándola en el hogar como única opción. La afectación resulta peor en casos donde las mujeres son cabeza de hogar y esta es la única fuente de ingresos para su familia, pues también terminan excluidas, por ejemplo, del acceso a créditos para educación, vivienda y proyectos de emprendimiento.
Es fundamental referirse que la diversidad cultural existente en Angola en algunos contextos locales la mujer asume un papel central en la vida económica, pues, muchos de los grupos étnicos angolanos son matrilineales, lo que confiere a la mujer un estatuto más alto de lo que tienen en las sociedades patrilineales9. A pesar de eso, en las últimas décadas hemos verificado poca apertura al
espacio laboral para las mujeres, y por lo tanto, hay poca participación de las mismas en la vida social. Esta situación requiere del gobierno y de las asociaciones y organizaciones de defensa de los derechos de las mujeres de hacer vale los derechos de las mujeres, con vista a disminuir las disparidades que existen en el país.
Es por lo anterior que se pretende con la presente investigación contribuir para la reducción de la escasez de la producción literaria y científica en materia de políticas de trabajo relacionadas con la mujer, así como la relevancia del tema para la sociedad y el Derecho, el tema género y trabajo obedece a un importante escenario dentro del quehacer investigativo, sobre todo en tiempos en los que caminamos hacia la equidad e igualdad, siendo Cuba un paradigma inclusivo, lo que nos permite aportar relevantes ideas a los efectos de colaborar con la nación angoleña, tan apegada por lazos de afecto. Igualmente sostenemos la novedad en la temática investigada, dado que los temas de genero son producto de tendencias modernistas acuciantes y este no escapa de ello; en Angola hoy aún existen estereotipos sexistas que consideraos atenuar en las ideas aportadas en las siguientes páginas.
Teniendo como premisas las cuestiones anteriormente explicadas, se proyectó como problema de la investigación el siguiente problema científico: Las deficiencias existentes en las políticas de empleo relativas a las féminas en Angola inciden en la inserción laboral de las mismas.
Como hipótesis se tiene la siguiente: El análisis de las deficiencias existentes en las políticas de empleo relativas a las féminas en Angola que inciden en la inserción laboral de las mismas permitirá elaborar una propuesta en pos de su perfeccionamiento.
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Para ello se trazó como objetivo general el de analizar las deficiencias existentes en las políticas de empleo relativas a las féminas en Angola que inciden en la inserción laboral de las mismas en pos de una propuesta para su perfeccionamiento.
Como objetivos específicos se determinaron los siguientes:
1. Analizar teóricamente los elementos esenciales de la política de empleo para establecer el papel que juegan las féminas en el mismo.
2. Fundamentar la necesidad de perfeccionamiento de las políticas de empleo en Angola con el fin de realizar propuestas para su reforma.
3. Valorar las deficiencias existentes en las políticas de empleo relativas a las féminas en Angola que inciden en la inserción laboral de las mismas en pos de una propuesta para su perfeccionamiento.
Para la ejecución de la presente investigación se utilizaron los métodos10siguientes:
Histórico-Jurídico: que permitió develar el tracto histórico de la política de empleo como institución y sus concepciones jurídicas. Enfoca el objeto de estudio en su decurso evolutivo, destacando los aspectos generales del desarrollo de éste, las tendencias de su progreso, las etapas de su desenvolvimiento, sus conexiones fundamentales y su sentido de causalidad. Esto posibilita entender el comportamiento histórico de la política de empleo, así como sus inconvenientes desde su consagración y su decurso histórico, así como, su abordaje en el ordenamiento jurídico angolano, desde la independencia y las diferentes políticas de empleo que han pasado en el país. Todo ello ha resultado muy valioso para descubrir los posibles aciertos o insuficiencias que se hayan contemplado, así como las probables causas que los originan, de esta manera propender a nuestro segundo objetivo específico.
Jurídico-Doctrinal: permitió conocer la influencia doctrinal de la institución en investigación, así como la explicación teórica de los argumentos expuestos, exponiendo ordenadamente el conjunto de proposiciones relacionadas que explican el por qué y cómo funciona la política de empleo, particularmente el de la inserción de la mujer en el mundo
10Sin pasar por alto el debate que se ha desarrollado en Cuba sobre el tema de los métodos de investigación jurídica, se sigue lo planteado al respecto por la profesora LISSETTE PÉREZ HERNÁNDEZ en “Algunas consideraciones a debate sobre la ciencia jurídica y sus métodos”, en Revista Cubana de Derecho, No. 38, julio-diciembre, 2011, Unión Nacional de Juristas de Cuba, La Habana, pp. 23-49.
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laboral. Este método permite la valoración con argumentos de las críticas que se realicen y defender las posiciones adoptadas.
Analítico-jurídico: Permitió el análisis de las múltiples interacciones del fenómeno, y la correspondencia con la realidad angoleña, centro de análisis de la presente investigación. Este resulta muy importante para analizar en sus múltiples interacciones dialécticas, los fundamentos, fines, contenidos, fuentes de las políticas de empleo y la correspondencia del mismo con la realidad socio-económica existente en Angola. En este método se tienen en cuenta el análisis de la institución jurídico-laboral como fenómeno político social, la verificación axiológica de la existencia social del Derecho bajo el fundamento de la seguridad jurídica, la legalidad, la eficacia y la certeza, con un análisis exhaustivo del ordenamiento jurídico angolano, a través del funcionamiento de las políticas adoptadas por el Estado y como derechos que están consagradas en la constitución.
Comparación jurídica: Este método resulta fundamental ante la necesidad de exponer las consideraciones críticas sobre el tema a partir de los aciertos y desaciertos de las políticas laborales en Angola, mediante la comparación con la realidad del sistema jurídico cubano y foráneo, permitiendo arribar a conclusiones de propuesta de perfeccionamiento, a partir del análisis de elementos como: Políticas de empleo, tasas de participación de la mujer , limitantes en el empleo femenino y medidas para su inserción. En este sentido hemos utilizado países principalmente de la región de América Latina, mencionando algunos como Argentina, Colombia, Chile, Honduras, Dominicana, Paraguay, Panamá Uruguay, etc., puesto que las féminas ingresan masivamente al trabajo remunerado en condiciones de desigualdad y en una época de retracción del estado y de programas de ajuste estructural, donde a pesar de los estereotipos sexistas y el patriarcado que aun deja huellas, los Estados se han sumado a la voluntad política de propender a la equidad, mostrando un interés estatal que desemboca en resultados prácticos de Políticas activas o programas de participación, resultando en participación que se acrecienta sostenidamente.
Como técnicas:
Análisis documental: Incluye entre otros, libros, tesis, monografías, artículos y ensayos vinculados con esta institución jurídico-laboral, lo que nos permitió sistematizar la información existente sobre el tema, así como el estudio de la legislación nacional y comparada
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Entrevistas: permitió que a partir del acercamiento a personas e instituciones relacionadas con la materia, en Cuba y Angola, se esclarecieran elementos de la política de empleo relacionada con las féminas, permitiendo reforzar los métodos investigativos anteriores. Para cumplir con los objetivos planteados el trabajo se estructura en dos capítulos. El primero en el que se aborda los elementos doctrinales e históricos sobre política de empleo e inserción de la mujer en el trabajo, así como su reflejo en los Convenios Internacionales; las medidas de conciliación y el análisis comparado entre Cuba y Angola. Un segundo capítulo en el que se desarrollan las ideas conclusivas que responden al problema científico planteado a partir de análisis constitucional del Derecho al trabajo en Angola, estrategias trazadas por ese ordenamiento jurídico y las bases para el perfeccionamiento de dicha política, a partir de una valoración de los aciertos y desaciertos fundamentales de dicho ordenamiento.
Para la redacción de la presente investigación se han utilizado como material bibliográfico fuentes doctrinales de diferente índole, preferentemente literatura internacional a tales efectos del tema que nos ocupa, puesto que nos permite hacer un abordaje más amplio sobre la temática, posibilitando que nuestra propuesta de medidas sea consecuente con el estado del arte de este tema. Se ha consultado material de Angola, para tener a bien la panorámica nacional y poder proponer cambios que tengan una aplicabilidad efectiva y eficiente en el contexto angoleño.
Sobre la base de los objetivos planteados se obtuvieron los siguientes resultados:
Un análisis teórico de los elementos esenciales de la política de empleo.
Una fundamentación de la necesidad de perfeccionamiento de las políticas de empleo en Angola.
Una valoración de las deficiencias existentes en las políticas de empleo relativas a las féminas en Angola que inciden en la inserción laboral de las mismas.
Un material bibliográfico actualizado que comprende las posiciones doctrinales sobre el derecho al trabajo como derecho fundamental que sirve de utilidad para la enseñanza en pregrado y postgrado, así como a los operadores del Derecho.
CAPÍTULOI: DE LA POLÍTICA DE EMPLEO:ACERCAMIENTO A SUS ELEMENTOS
1.1 Concepciones doctrinales
Al concepto de empleo se le atribuye más de un significado. Desde una perspectiva, puede entenderse como la acción y el efecto de generar trabajo y ofrecer puestos laborales. Emplear es un verbo que hace referencia al hecho de mantener ocupado a un individuo (ya sea, solicitándole un servicio o contratándolo para una determinada función remunerada), invertir dinero en una compra o, simplemente, utilizar algo. Por otra parte, el vocablo se usa igualmente para mencionar una ocupación u oficio. En ese sentido, se lo suele aprovechar como sinónimo de trabajo11.
Se refiere tanto a un trabajo, como a una ocupación o un oficio. Sin embargo, el uso más extendido de este vocablo es el que indica toda aquella actividad donde una persona es contratada para ejecutar una serie de tareas específicas, por lo cual percibe una remuneración económica. Deriva del verbo “emplear”, que a su vez proviene del francés employer, y significa ‘acción y efecto de emplear’. De allí que también pueda referirse al uso que se hace de algo, por ejemplo, El empleo de recursos renovables en la construcción de casas atenúa el impacto ambiental12.
Puede entenderse al empleo como la ocupación u oficio, que desempeña una persona en una unidad de trabajo, que le confiere la calidad de empleado, o desde el punto de vista del empleador, como aquel que ocupa a alguien en un puesto laboral, generando empleo, como sinónimo de trabajo. En un sentido más general emplear algo es utilizarlo, ya se trate de herramientas, animales o personas, en pos de un objetivo13. En el caso del empleo humano, se trata también del uso del esfuerzo
humano, por sí mismo, u otra persona, que, a partir de la abolición de la esclavitud en el siglo XIX, debió utilizarse a cambio de un salario.
La situación de las sociedades con respecto al empleo, o sea si las personas en edad productiva, consiguen o no trabajo, luego de emprender su búsqueda, es uno de los índices que mide su desarrollo. Los países más evolucionados tienden al pleno empleo, o sea, a que la oferta y la demanda laboral se correspondan. En países subdesarrollados abunda el desempleo, mano de obra ofrecida, pero que no consigue trabajar, o el subempleo, donde personas capacitadas, deben conformarse con realizar trabajos de menor jerarquía o trabajar menos horas que las que necesitan o desean. En estos Estados es muy habitual la existencia de empleos en negro, o ilegales, donde los trabajadores, no gozan de los beneficios de las leyes laborales, como obra social, aguinaldo, vacaciones pagas, etcétera.
11Disponible en:https://definicion.de/empleo/tgtgconsultada el 12 de octubre de 2019 siendo las 13:30 horas. 12Disponible en:https://www.significados.com/empleo/ consultada el 12 de octubre de 2019 siendo las 13:30 horas. 13por ejemplo, empleo vacas para arar el campo, o empleo ruedas para mover vehículos.
No todos los que emplean su fuerza de trabajo lo hacen para otros. Hay personas que lo hacen para su propio beneficio, llamándose esta forma auto-empleo, donde el uso de su propia fuerza de trabajo, le proporciona ganancias, o a veces, pérdidas, ya que esta actividad de trabajadores autónomos les lleva aparejada la idea de riesgo. Los asalariados, que ponen su fuerza de trabajo para que sea empleada por otro u otros, no tienen riesgo, pues reciben a cambio una retribución por sus servicios, aunque salvo en trabajos de jerarquía los asalariados no pueden aspirar a grandes sueldos y además los empleos privados pueden cesar por decisión del empleador, que, si lo hace sin justificación, debe compensar al empleado con una indemnización14.
Para JAHODA MARIE, empleo no es más que el rol ocupacional social realizado en virtud de un
contrato formal o de hecho, individual o colectivo, por el que se recibe una remuneración o salario. Al trabajador contratado se le denomina empleado y a la persona contratante empleador . En un sentido amplio, el término empleo designa todo trabajo por el cual se genera un ingreso monetario, es decir que incluye además del trabajo asalariado, trabajo autónomo y en general el realizado por la población ocupada, es decir por la parte de la población activa que efectivamente está trabajando para obtener un beneficio económico.
En la mayoría de las estadísticas se incluye en la población activa ocupada a integrantes de las unidades económicas familiares que participan en la producción. El debate de estos conceptos y categorías lleva a sostener que el trabajo doméstico también hace parte del empleo y debe reconocerse el valor que genera15.
Entre los pronunciamientos de los organismos internacionales en relación al empleo, encontramos el Convenio de la Organización Internacional del Trabajo sobre la política del empleo, el cual expone la obligación solemne de la misma de fomentar, entre todas las naciones del mundo, programas que permitan lograr el pleno empleo y la elevación del nivel de vida, y que en el preámbulo de su Constitución se dispone la lucha contra el desempleo y la garantía de un salario vital adecuado16; ello a tenor de la declaración de Filadelfia y la Declaración Universal de Derechos
Humanos que dispone que toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo17.
14 Disponible en: https://deconceptos.com/ciencias-juridicas/empleo consultada el 12 de octubre de 2019 siendo las 13:30 horas.
15JAHODA, Marie, Empleo y Desempleo, Un Análisis Socio-Psicológico, Ediciones Morata, Madrid, 1986, p.158. 16Convenio de la OIT sobre la política de empleo, disponible en http://www.trabajadores.cu/convenio-de-la-oit-sobre-la-politica-del-empleo/, consultada el 18 de septiembre de 2019 a las 3:3 pm
17Ídem. Declaración Universal de los Derechos Humanos, en su artículo 23 expone que:
1. Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo.
Las políticas de empleo, propiamente dichas, tienen que ver con todo el contexto económico y social de un país y están inmersas, implícita o explícitamente, en la conducción general de la política económica y social y en la estrategia misma de desarrollo18. Comprenden una amplia gama
de medidas e instrumentos de muy distinta naturaleza en los ámbitos económico, social e institucional que afectan el nivel y calidad del empleo. Estas políticas representan un enfoque comprensivo y multidisciplinario a la solución de los problemas de empleo. Su formulación no puede ser, por tanto, la responsabilidad exclusiva de los Ministerios del Trabajo o de los Servicios de Empleo, sino que implica una muy amplia coordinación entre distintas instancias además requiere de una buena dosis de concertación social.
La política de empleo de cualquier país, según FERRIOL MOLINAse refiere a la línea de trabajo, la
estrategia a desarrollar para propiciar el fomento de empleos productivos y útiles para quienes constituyan la fuerza laboral del mismo y con ello cumplir el objetivo de desarrollo económico y social del Estado.19
El autor francés FREYSSINETdefine la política de empleo desde dos perspectivas, en sentido amplio
y en sentido estricto. Según el autor se entiende por política de empleo en sentido amplio como el conjunto de intervenciones del sector público con repercusiones sobre el mercado de trabajo, que pueden producir cambios en la estructura y funcionamiento del mismo en términos cuantitativos o cualitativos20. O sea según ese sentido el Estado debe crear políticas de empleo en todos los sectores,
pero con un peso diferenciado de acuerdo a su ámbito de intervención.
En sentido estricto, la política de empleo agrupa al conjunto de acciones que apuntan a anticipar o a corregir los desequilibrios del mercado de trabajo, a generar nuevos empleos, reducir el desempleo y el subempleo, mejorar los procesos de adaptación dinámica entre la oferta y la demanda de fuerza de trabajo, favorecer la formación y reconversión profesional así como la adaptación de los recursos de mano de obra a las necesidades del sistema productivo21. Mientras
que en sentido amplio el Estado solamente debe crear políticas de empleo, en sentido estricto el mismo debe asegurar dichas políticas con el objetivo de mantener al trabajador en su puesto de empleo de acuerdo al principio de estabilidad laboral.
3. Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana y que será completada, en caso necesario, por cualesquiera otros medios de protección social.
4. Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses.
18SAMANIEGO, Norma, Las políticas de mercado de trabajo y su evaluación en América Latina, s.e, s.f, s.l, e.d, pág. 11 19Ferriol Molina, Guillermo, El derecho laboral en Cuba.Fundamentos, actualidad y perspectivas. E/D
20 FREYSSINET, Jacques, L’ insécurité juridique de l’employeur, Réunion detravail Contrat de travail et relation
d’emploi ,s.e, s.f, e.d, Paris, 2006, pág 149.
Igualmente para GORELLI HERNÁNDEZ, consiste en el conjunto de actuaciones que toman los
poderes públicos con el objetivo de alcanzar el pleno empleo o, al menos, corregir los principales desequilibrios del mercado de trabajo22. Es evidente que en una situación como la actual, la política
de empleo está totalmente sobrepasada por la elevada tasa de desempleo existente a nivel mundial, de ahí que la política actual tenga un carácter “defensivo” centrada en corregir los desequilibrios más evidentes del mercado de trabajo.
El autor español FINCA23bifurca la idea de políticas de empleo en: activas y pasivas. Las políticas
pasivas, según el autor tendría un componente de la sustitución de rentas, de transferencias que irían básicamente destinadas a mantener los ingresos de los desempleados. Las políticas activas, según este mismo autor, y el consenso general encontrado, tienen una diferencia fundamental con las pasivas: no comportan esas transferencias o sustitución de rentas, como se ha visto en el caso anterior. Hay que aclarar que una medida de política activa específica, como puede ser un curso de FPO (formación profesional ocupacional), puede incluir en el marco de su desarrollo ciertas subvenciones a quienes la realizan, como una beca de transporte, o una beca para reducir el coste alternativo de realizar el curso. En esencia la función de estas políticas no es proporcionar rentas o ingresos económicos a los parados, sino arbitrar medidas que les ayuden en su proceso de inserción al empleo (cursos de Formación, orientación, etc.).
Por su parte MARTÍNEZARGUDOreconoce también a las políticas activas y pasivas de empleo. Las
políticas activas de empleo las define como: todas aquellas medidas y programas que se realizan a través de los sistemas de empleos para reducir el desempleo en determinado país24.
Según este autor, los objetivos de estas políticas son:
1. Mejorar la empleabilidad de los jóvenes menores de 30 años. Es decir, conseguir que los jóvenes estén en mejores situaciones para poder conseguir un empleo.
2. Favorecer la empleabilidad de otros colectivos especialmente afectados por el desempleo, en particular las mujeres y los mayores de 45 años que sean desempleados de larga duración. 3. Mejorar la calidad de la formación profesional para el empleo. Ya que esto facilita las
posibilidades de los trabajadores para encontrar un nuevo empleo.
Para PÉREZ DEL PRADO las Políticas Activas: son el conjunto de medidas y programas que
pretenden un rápido retorno del desempleado al mercado de trabajo o, dicho de otro modo, su
22Disponible enhttps://www.masterempleo.com/mas/politica-de-empleo-definicion/ consultada el día 18 de septiembre de 2019, 4:56 pm.
23FINCA, L, Mercado de Trabajo y Políticas de Empleo, CES, Madrid, 2001, Edit. Márquez S.A pág. 34.
24 Disponible enwww.econosublime.com/2018/01/politicas-activas-pasivas-empleo.html?m=1 consultada el día 18 de septiembre de 2019 a las 2: 13 pm.
objetivo es «aumentar la probabilidad para los trabajadores en paro de encontrar un empleo a través de ayudas en el proceso de búsqueda, mejoras en su formación o la creación directa de puestos de trabajo».
También define este autor a las Políticas Pasivas, como aquellas que tienen por finalidad la protección económica del desempleado en tanto que dure la situación de desempleo, esto es, evitar su desamparo económico y social fundamentalmente mediante la transferencia de rentas y durante el tránsito hacia un nuevo empleo25.
MARTÍNEZ ARGUDO reconoce a las “políticas pasivas de empleo” como aquellas medidas que
buscan mantener la renta de los desempleados el tiempo que estos no tienen un empleo. Son por lo tanto las prestaciones que se les pagan a los desempleados, o las compensaciones a aquellas personas que se han prejubilados.
En este sentido, se hace referencia a la intervención directa de los gobiernos en el mercado de trabajo para prevenir o aliviar el desempleo y para mejorar su funcionamiento en términos generales. Consisten en medidas de inserción, formación y políticas de promoción de creación de empleo. Ellas inciden sobre la oferta y la demanda de trabajo, aumentando la empleabilidad y fomentando la creación de nuevos empleos26.
Para la doctrina española, aunque no existe una definición unánime del concepto de políticas activas de empleo, siguiendo lo determinado en el Real Decreto-ley 3/2011, de 18 de febrero, de medidas urgentes para la mejora de la empleabilidad y la reforma de las políticas activas de empleo, se entiende por políticas activas de empleo27:
El conjunto de acciones y medidas de orientación, empleo y formación para mejorar las posibilidades de acceso al empleo, por cuenta ajena o propia, al mantenimiento del empleo y a la promoción profesional de las personas ocupadas y al fomento del espíritu empresarial y de la economía social. En este sentido, estas políticas, en tanto que promueven la inserción laboral y el mantenimiento del empleo, se relacionan directamente con las características de las personas empleables, esto es, la oferta de trabajo, y, también, con la demanda de trabajo.
Las políticas de empleo, no solo contribuyen al desarrollo de la equidad social, sino que contrarrestan los efectos del desempleo y de manera directa inciden también en temas no relacionados directamente con lo laboral puro.
25PÉREZ DELPRADO, Daniel, ´´Políticas de empleo y enfoque de género´´, presentado en Jornada La Seguridad Social
desde la perspectiva de género, universidad Carlos III de Madrid, 17 de octubre de 2017.
26 ´´Manual de buenas prácticas de políticas activas de empleo para las mujeres desde el ámbito local, Federación Española de Municipios y Provincias´´, Revista Calle Nuncio, 8 28005, Madrid, 2008, pág. 49.
27 Real Decreto-ley 3 de 18 de febrero de 2011 sobre políticas de empleo. Versión digital, consultada el día 21 de septiembre de 2019, 12: 20 pm.
1.1.1 Política de empleo como institución jurídica
En el Convenio sobre la Política del Empleo de la OIT de 1964, se estipuló que los Estados han de desarrollar políticas activas en el mercado del trabajo para fomentar el pleno empleo y que éste sea, además, productivo y libremente elegido por el trabajador, política que debe garantizar la disponibilidad de trabajo productivo para todas las personas y que cada trabajador tenga la posibilidad de adquirir capacitación sin que se tengan en cuenta su raza, color, sexo, religión, opinión política, procedencia nacional y origen social. Expone además que la política de empleo deberá considerar el nivel y la etapa de desarrollo económico, así como las relaciones existentes entre los objetivos del empleo y los demás objetivos económicos y sociales, y será aplicada por métodos apropiados a las condiciones y prácticas nacionales abordadas desde el plano jurídico28.
Para acordar la política de empleo deben conocerse las características de la fuerza laboral (edad promedio, tasa de crecimiento, tasa de reposición, pro-porción por sexo, nivel educacional y calificación, índices de salud). La política de empleo, en otro orden, debe evitar el desempleo y el subempleo, y debe coordinarse o formar parte de la política económica y social, por cuanto esta integración en la planificación permitirá crear, donde sean necesarios, los nuevos empleos, con el objetivo de cumplir el propósito social de las nuevas inversiones y garantizar la creación de nuevos puestos de trabajo. Debe propender igualmente la política referida a crear estabilidad en el empleo, de modo tal que la fuerza laboral tenga permanencia, medios seguros de vida, protección en el puesto y centro de trabajo, así como calificarse permanentemente.29
De lo anterior es posible colegir algunos elementos fundamentales que integran a la política de empleo30:
a) Propende Productividad del trabajo.
b) Se proyecta hacia la Disponibilidad de empleos. c) No discriminación e igualdad de oportunidades d) Superación laboral.
e) Garantiza el flujo de empleo productivo según la política económica y social, evitando el desempleo.
a) Propende a la Productividad del trabajo
28Conferencia Internacional del Trabajo, 99.a reunión, 2010 Informe VI Políticas de empleo para la justicia social y una globalización equitativa Informe para el punto recurrente sobre el empleo. Página Web de la OIT, consultada el día 28 de enero de 2020.
29VID. Ferriol Molina, Guillermo, El derecho laboral en Cuba...OB.CIT.
30 Disponible en https://www.google.com/search?client=firefox-b-d&q=superacion+profesional. Consultado el 9 de enero de 2020
Dado que la pobreza se debe menos al desempleo manifiesto que al hecho de que muchos puestos de trabajo no aseguran niveles decentes de ingresos para los trabajadores pobres, las estrategias de lucha contra la pobreza y de desarrollo deben centrarse en el empleo productivo. Es necesario crear las condiciones que estimulen las inversiones productivas y elevar el nivel de calificación de los trabajadores, así como que estos esfuerzos se dirijan específicamente al sector agrícola y a la economía rural, donde se concentra la mayor parte de la población pobre del mundo. Las políticas deben favorecer la inversión en infraestructuras que generen un gran número de empleos. Durante muchos años, la labor de la OIT ha identificado técnicas que han cumplido totalmente con las normas de calidad y eficacia, al tiempo que han maximizado las oportunidades de empleo para los trabajadores pobres y subempleados.31
b) No discriminación e igualdad de oportunidades
Aunque deberían tener un alcance más general, esas políticas pueden dirigirse específicamente a los hombres y mujeres que corren el riesgo de quedar marginados y excluidos de la vida laboral. Como tales, pueden promover una mayor equidad en el mercado de trabajo y garantizar que en ellos no exista la discriminación. Uno de los principios fundamentales de la política Global de empleo lo constituye la no discriminación e igualdad de oportunidades de empleo para los sujetos32.
Aquellos que son privados de un empleo libremente elegido, excluidos de la ocupación a la que aspiran, son víctimas de violaciones de los derechos humanos; además, la economía en su totalidad paga el costo que resulta de la subutilización de los recursos humanos y de una compatibilidad de la fuerza de trabajo con los puestos de trabajo menos productiva.
c) Superación laboral
Actualmente estamos viviendo en un ambiente laboral que demanda de mucha competencia y el mercado se torna cada vez más exigente, producto de los constantemente cambios vertiginosos, para lo cual se hace indispensable que el departamento de Recursos Humanos de una empresa
31 Oficina Internacional Del Trabajo. Consejo de Administración. Comisión de Empleo y Política Social. Ginebra, marzo de 2003. E/D.
321. El trabajo decente como factor de producción.
2. El entorno macroeconómico para el crecimiento del empleo. 3. La iniciativa empresarial y la inversión privada.
4. La mejora de la productividad y el aumento de las oportunidades para los trabajadores en situación de pobreza. 5. La eliminación de la discriminación en el mercado de trabajo.
6. El crecimiento sostenible desde el punto de vista social y medioambiental. 7. La empleabilidad y la adaptabilidad.
cuente con un plan estratégico de formación y desarrollo del capital humano. Debido al predominio del conocimiento es requisito fundamental que el personal este bien preparado para enfrentar los retos, convirtiéndose la formación en un factor clave de éxito.
El proceso de formación, se puede definir como la inversión que hace la empresa para asegurar el desarrollo profesional de sus empleados.
La empresa debe analizar las necesidades detectando los problemas actuales y futuros e identificar habilidades específicas para mejorar o aumentar la productividad laboral y conocer las necesidades de formación en los diferentes niveles: la empresa, el puesto de trabajo y las personas. Además, deben diseñar e implementar el tipo de formación que se requiere para lograr los objetivos de la misma como: quienes participaran, quien va a impartir la capacitación, los métodos que utilizarían y donde se llevara a cabo.
También deben hacer una evaluación valorizando el proceso de aprendizaje y medir la calidad del impacto del perfil competencial de la persona en dicha formación. El plan de formación de RRHH, por la alta inversión económica que hace la empresa, debe responder tanto a los requerimientos presentes de cambio como a las transformaciones laborales futuras, correctamente alineadas a la cultura organizacional, demandas puntuales de formación y objetivos estratégicos empresariales.
d) Garantiza el flujo de empleo productivo según la política económica y social, evitando el desempleo
El desempleo se presenta como un desequilibrio del mercado de trabajo que se perpetúa en el tiempo. Además, se ha visto como en muchos países ha ido creciendo de manera progresiva y constante en el tiempo haciendo que su solución sea difícil y requiera tiempo. El paro se manifiesta como uno de los grandes desajustes estructurales que padecen la mayoría de los países.
El desempleo entre los jóvenes se cifró en 66 millones de personas al principio del decenio, el subempleo entre los jóvenes es un múltiplo de esa cifra, y las tasas de desempleo de los jóvenes habitualmente duplican o triplican en promedio las de los adultos. Los sistemas de formación y de empleo figuran entre otras de las políticas e instituciones del mercado laboral indispensables para hacer frente a ese problema. La necesidad de promover un empleo decente y productivo para los jóvenes es uno de los Objetivos de Desarrollo del Milenio y el que guarda una relación más directa con el Programa Global de Empleo. La promoción del empleo en
ese contexto es asimismo un objetivo de la Red de Empleo de los Jóvenes, alianza global entre las Naciones Unidas, el Banco Mundial y la OIT.33
1.1.2 Política de empleo en las mujeres
La temática del trabajo es una constante en las políticas de género, de igualdad de oportunidades, de equidad o de promoción de las mujeres (según los países), ya sea que estas políticas asuman o no la modalidad de planes. De este modo, se observa que en la mayoría de los países de América Latina y el Caribe el trabajo constituye un eje o capítulo importante de los instrumentos que contemplan las políticas nacionales de género. No obstante, cabe destacar que la inclusión del trabajo remunerado como uno de los ejes de las políticas de género no implica que sus lineamientos y metas se traduzcan en acciones gubernamentales, más aún cuando los Mecanismos Nacionales para el Adelanto de las Mujeres no tienen facultades ejecutoras.
Las políticas de empleo en este caso, fungen como garantes de la equidad laboral, y se definen como aquellas que actúan en el entorno de la relación entre trabajador y empleador, con disposiciones relativas a la garantía de derechos: no discriminación, salario mínimo, seguridad social, trabajo de menores, derecho huelga, seguridad en el empleo y todas las normas que rigen en esta materia34.
Sin embargo, las iniciativas específicas para las mujeres quedan solo en programas que, al igual que las acciones desplegadas para la población en general, se enmarcan en las políticas de mercado de trabajo activas, con la diferencia de que los programas para mujeres son más residuales, debido a su menor cobertura, presupuesto y duración, debido a que los programas de trabajo destinados a las mujeres no están dedicados a fomentar su inserción laboral en sectores competitivos de la economía. Tampoco están fomentando la redistribución de responsabilidades y la reconstrucción de roles de mujeres y varones.
Más que adoptar medidas que beneficien la inserción laboral de todas las mujeres, se ven beneficiadas con los programas mayormente grupos de trabajadoras rurales, jefas de hogar o aquellas que han iniciado, o pretenden hacerlo, actividades empresariales. Si el criterio es “focalizar” en aquellos grupos considerados más vulnerables, es necesario destacar que, en general, quedan fuera de los programas las trabajadoras informales, las temporeras y maquiladoras, las jóvenes, las adultas mayores y las discapacitadas.
33Ídem. 34Ibídem
Las desigualdades en la distribución, el acceso, el uso y el control de los recursos productivos, tales como trabajo, tierra, capital, información, nuevas tecnologías, recursos naturales y vivienda, explican las limitaciones que enfrentan las mujeres para emprender iniciativas empresariales.
En el epígrafe 1.1.1 habíamos hecho referencia a los elementos doctrinales que engloban la política de empleo como institución, por lo que es dable retomarlo dado el enfoque del presente. Habíamos concluido que la política de empleo se integra por los elementos siguientes:
a. Propende Productividad del trabajo.
b. Se proyecta hacia la Disponibilidad de empleos. c. No discriminación e igualdad de oportunidades d. Superación laboral.
e. Garantiza el flujo de empleo productivo según la política económica y social, evitando el desempleo.
A partir de lo anterior, comenzamos un análisis global de dichos elementos desde el tema féminas: De acuerdo a estudios del Banco Mundial, incorporar a la mujer al trabajo mejora las cifras de productividad y competitividad, donde se ha demostrado –por ejemplo- que mejorando la tasa de empleo de la mujer puede impactar hasta en un 34% en países como Egipto y un 10% ó 9% en Sud África o Japón, respectivamente35. Según el Banco Mundial, el año 2012, de un total de 2.400
compañías, aquellas que tenían al menos una mujer en sus directorios, ostentaban un rendimiento de 26% mejor que en otras que no tenían esa participación femenina.
El Instituto Anita Borg de la Mujer y Tecnología36, presentó un informe que compila diferentes
investigaciones académicas que reflejan el destacado papel que ejercen las mujeres en el desarrollo y la productividad laboral de las organizaciones.
35Datos del Banco Mundial, disponible en https://www.economia.gob.cl/2016/11/04/tener-mas-mujeres-en-las-
empresas-mejora-la-productividad-y-la-competitividad-esta-demostrado-subsecretaria-de-economia-natalia-piergentili.htm, Consultado el 20 de enero de 2020, a las 8:25 pm.
36 una fundación estadounidense para el fomento del papel de la mujer en el liderazgo empresarial y el avance de la tecnología APUD. INVESTING INWOMEN: New Evidence For The Business Case, International Finance Corporation of World Banc Group. Disponible en https://www.ifc.org/wps/wcm/connect/ac8fca18-6586-48cc-bfba-832b41d6af68/IFC+Invest+in+Women+October+2017.pdf?MOD=AJPERES&CVID=lYLVAcA, consultado el 20 de enero a las 8:25 pm.
El documento titulado The Case for Investing in Women37, afirma que las empresas deben dejar de
lado cualquier tipo de prevención que tengan sobre las mujeres y sumarlas a sus equipos de trabajo cada vez que sea posible. El informe registra las razones, que se han encontrado en diferentes investigaciones académicas, por las cuales es positivo contratar y empoderar a la mujer en las compañías. El Instituto Anita Borg explica que las compañías que incluyen al menos a una mujer en sus equipos de trabajo, logran que estos sean mucho más eficientes, prácticos, inteligentes y productivos que los grupos de trabajo conformados únicamente por hombres.
Para demostrarlo, el informe hace referencia al famoso listado de las mejores 500 empresas de la Revista Fortune y explica que cuando en estas se encontraban al menos 3 mujeres en el directorio de ejecutivos, el retorno del capital invertido estaba sobre el 66%, el volumen de ventas aumentó un 42% y la rentabilidad total de la compañía subió un 53%.
La publicación menciona esos casos en particular para dejar al descubierto que la diversidad de género en las compañías es fundamental para desarrollar productos y servicios más creativos, equipos de trabajo más productivos y lograr mejores retornos en términos económicos. El documento termina por reflejar la gran diferencia que marcan las mujeres cuando hacen parte de la fuerza laboral de las compañías, en especial cuando ocupan cargos directivos y ejercen el liderazgo en la organización.
Jeanne Hultquist, director de la publicación de Anita Borg Institute, afirma que: “Entre mayor sea la diversidad de género en el equipo, se obtienen mayor química y muchas más perspectivas con una mayor variedad de opciones a considerar, y más probabilidades de tener soluciones. Y sin duda, las mujeres son un conductor clave en dicha diversidad.”
Un estudio de la consultora global Gallup, encontró que las empresas con mayor diversificación en su plantilla, en cuanto al género, presentan índices de rotación laboral un 22% más bajos que el resto. Gallup detalla también que si la cultura organizacional de la compañía tiene la inclusión de las mujeres como unos de sus pilares, va a lograr un rendimiento y un clima laboral mucho mejor. Otra investigación, realizada en 17 países en todos los sectores del mercado, citada por la publicación de Anita Borg, explica que las empresas con mayor cantidad de mujeres en su plantilla
37For the past couple of weeks they’ve been posting statistics on women’s economic impact: 73% of buying decisions in the US are made by women.
Women control decision-making for $11 trillion of investable assets.
80-90% of women will be solely responsible for their finances at some point in their lives.
Companies with three or more women on their boards of directors, vs. companies with zero women on their boards, have 84% better return on sales, 60% better return on capital, and 46% higher return on equity.
Just 16% of corporate board positions and only 3% of chairmanships in the US are held by women. Women hold 5.2% of Fortune 500 CEO positions.
presentan niveles de confianza más altos, una mayor seguridad psicológica y un nivel de experimentación e innovación más elevado y eficiente.
La importancia de esta publicación radica en que es el primer documento integral que reúne una gran cantidad de estudios realizados desde diferentes disciplinas académicas acerca del papel real que ejerce la mujer en el desempeño y evolución de las organizaciones, lo cual servirá para que las compañías dejen de buscar reparos y se decidan de una vez por todas a incluir a la mujer en su plantilla e incluso a empoderarla en cargos directivos sin dudar de sus capacidades.
En conclusión, las razones para contratar y empoderar a más mujeres al interior de las organizaciones son bastante. Entre ellas está la diversidad e impulso laboral que produce su inclusión y por ende la ampliación del espectro creativo, innovador y competitivo de los equipos de trabajo, lo cual se ve reflejado en un mejor clima laboral y en un aumento notable de la productividad y la efectividad de los negocios de la empresa.
Según el Convenio de la OIT núm. 111 sobre la discriminación en el empleo y la ocupación, discriminación es “cualquier distinción, exclusión o preferencia (fundada sobre ciertos criterios), que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación”. Esta definición contiene tres elementos:
1. Un elemento de hecho o fáctico que consiste en la distinción, exclusión o preferencia que constituye una diferencia de trato.
2. Un criterio en el que se basa de la diferencia de trato. Por ejemplo: sexo, religión u opinión política, entre otros.
3. Un resultado objetivo de esta diferencia de trato, que es la destrucción o la alteración de la igualdad de oportunidades y trato.
La intención no es un elemento definitorio de la discriminación. De esta forma quedan cubiertas todas las discriminaciones sin referirse a la intención del autor o incluso sin la necesidad de que haya un autor identificable como en el caso de la discriminación indirecta o la segregación ocupacional basada en el sexo.
La igualdad beneficia a una empresa de múltiples maneras:
• La empresa puede elegir entre un grupo más amplio de personas con talento, y aumentar así las posibilidades de encontrar la persona más adecuada para el puesto.
• El proceso de selección no discriminatorio es más creíble y mejora los procesos de capacitación y promoción.
• Las personas con mejor calificación van a buscar trabajo en empresas que recompensen basándose en sus habilidades, capacidad y productividad, y no en favoritismos arbitrarios u otros criterios.
• Una atmósfera laboral libre de discriminación fomenta la lealtad y el compromiso del empleado, mejora la moral, la motivación y, por lo tanto, la productividad de los trabajadores, que se sienten valorados por la gestión.
• El compromiso de la fuerza de trabajo también se traducirá en niveles reducidos de rotación de la mano de obra, baja por enfermedad, absentismo y errores en la producción.
• La adaptabilidad al cambio es mayor cuando los trabajadores se sienten valorados.• Mejora el desarrollo profesional dentro de la empresa, lo que implica una menor tasa de rotación y optimización de los recursos humanos.
• Los clientes y consumidores valoran cada vez más los intangibles al establecer relaciones comerciales o comprar ciertos productos.
• Mejora la imagen de la empresa hacia la comunidad, ya que muestra que respeta e invierte en sus trabajadores.
• La política de igualdad de oportunidades coloca a la empresa entre los líderes en temas sociales importantes38.
1.2 Inserción de la mujer en el entorno laboral
La incorporación de las mujeres al mercado de trabajo constituye uno de los cambios de mayor trascendencia en los últimos tiempos, no sólo en la estructura del propio mercado, sino en la organización social. A pesar de los esfuerzos invertidos en ello y los muchos avances conseguidos, no ha sido posible lograr la plena igualdad entre mujeres y hombres39.
En este contexto, resulta interesante esbozar, de manera breve, puesto que son muy complejas, las causas que explican las desigualdades entre mujeres y hombres, en tanto que han de tenerse en cuenta de cara a articular las políticas activas de empleo que permitan y fomenten la incorporación de las mujeres al mercado y con las mismas condiciones que los hombres.
La desigual realidad social entre mujeres y hombres puede explicarse teniendo en cuenta tres áreas o pilares fundamentales40:
Las diferentes contribuciones que las mujeres y los hombres aportan a la sociedad. Los recursos y beneficios a los que cada uno de estos colectivos tiene acceso. Las necesidades y limitaciones que afrontan las mujeres en su vida laboral.
38 Igualdad de oportunidades y trato entre mujeres y hombresen el lugar de trabajo. Módulo formativo para la inspección del trabajo. Organización Internacional del Trabajo 2017. Disponible en ttps://www2.ulpgc.es/hege/almacen/download/22/22044/ponenciasmgb.pdf, consultado el 22 de enero de 2020, a las 7:00 am.
39Vid. ``manual…`` cit.p. 40Ibídem.
Las diferentes contribuciones que las mujeres y los hombres aportan a la sociedad
La división sexual del trabajo, como consecuencia de los roles tradicionales atribuidos a las mujeres (de cuidadora del hogar y de los hijos e hijas) y hombres (los que “producen”), sigue condicionando sobremanera la situación en el mercado laboral. En el caso de las mujeres, su tiempo de dedicación al trabajo doméstico, es fundamental para entender su posición desventajosa en el empleo. La división doméstica del trabajo, sesgada hacia las mujeres, debilita su posición en relación con los hombres41:
Esta división del trabajo, en muchos casos, conduce a la segregación laboral femenina hacia los segmentos más precarios.
Las responsabilidades familiares, no suficientemente compartidas, suponen un freno a la búsqueda activa de trabajo, fenómeno que, además, se ve acentuado en los periodos de recesión económica y ajustes estructurales.
El papel de cuidados a las demás personas, atribuido a las mujeres ha condicionado el tipo de ocupaciones a las que se han venido dedicando, centrándose en aquellos trabajos en los que se requieren competencias similares a las asociadas al trabajo en el hogar (servicios domésticos, la enseñanza o el cuidado de personas dependientes) produciéndose la segregación horizontal.
La división sexual del trabajo y, en consonancia con ella, una organización del espacio doméstico sustentada por criterios jerárquicos, donde muchas de las mujeres asumen la mayor parte de las responsabilidades familiares, unida a la distinta valoración de las tareas atribuidas a hombres o mujeres, redunda en una limitación a estas últimas para acceder en condiciones de igualdad a los recursos.
Asimismo, ya en el puesto de trabajo, cabe resaltar la existencia de una brecha salarial que, en igualdad de condiciones, se da entre mujeres y hombres. Se trata de la discriminación retributiva salarial que tiene su fundamento en motivaciones
Tomando como ejemplo al Reino de España, sus comunidades autónomas han tomado las riendas en este tema y han puesto en práctica muchos programas de políticas de empleo con el objetivo de igualar las oportunidades entre hombres y mujeres. Un ejemplo clave se muestra en el programa “Empleo Mujer Castilla y León” de la Junta de Castilla y León. Este programa es una iniciativa piloto en innovación social de la Consejería de Familia e Igualdad de Oportunidades que cuenta con la colaboración de la Fundación Santa María la Real del Patrimonio Histórico de Castilla y León.
Su objetivo es la reinserción social, la mejora de la empleabilidad y el acompañamiento en la búsqueda de empleo de mujeres en riesgo de exclusión social. Para ello, todo el programa se dirige a la estimulación de la autonomía personal y al manejo de las estrategias actuales para activar todo el potencial de las participantes en la búsqueda y retención del empleo. Esta iniciativa evalúa y mejora la empleabilidad de estas mujeres a través de distintas actuaciones metodológicas, establece una red empresarial de apoyo a las mujeres en riesgo de exclusión e intermedia laboralmente para acelerar la inserción de las beneficiarias42.
Para la doctora MARCO NAVARRO, Uno de los cambios más evidentes de los últimos 30 años en el
mercado laboral mundial es el aumento de la participación femenina, la que se da en condiciones de segregación ocupacional de género tanto horizontal como vertical, de discriminación en las remuneraciones y de mayor desempleo. El incremento de las mujeres económicamente activas es un fenómeno ineludible, tanto para la academia como para las esferas de decisión política, pues constituye una presión constante sobre el mercado laboral. Frente a esta realidad lo que se identifica como respuesta de los gobiernos en la mayoría de los países, son programas y proyectos, no políticas. Las mujeres no están presentes en las cada vez más reducidas políticas generales de trabajo y tampoco hay políticas específicas para mujeres43.
La inserción de las mujeres en el mercado laboral a lo largo de los últimos 20 años, ha sido masiva y creciente; sin embargo, se muerta una desaceleración en el caso de las mujeres casadas o unidas, pertenecientes a hogares vulnerables44. La OIT, señala que, si bien se ha disminuido la brecha
salarial entre mujeres y hombres, esta no se ha solucionado del todo, las tasas de participación de fuerza de trabajo masculina exceden en un 27%. Si bien la disparidad salarial afecta a todas las trabajadoras en muchos lugares del mundo, aumenta sustancialmente en las mayores de 40 años45.
Las mujeres y los jóvenes suelen ser los colectivos más discriminados en el mundo laboral. Los primeros por cuestión de sexo y los segundos por su temprana edad. Puede que los jóvenes, a medida que cojan experiencia y formación consigan escalar posiciones y mejorar si situación laboral. Las mujeres, sin embargo, se encuentran en una situación de discriminación laboral prácticamente durante toda su vida. Cuando son jóvenes por ser jóvenes; más adelante por la maternidad y la dificultad para conciliar y, durante la vejez, con pensiones más bajas debido a la desigualdad cosechada durante toda su vida laboral.
42Ibídem.
43 MARCO NAVARRO, Flavia, Políticas y programas de trabajo para las mujeres América Latina y el Caribe, Brasil, 2005, ed. Latina, pág. 139.
44Las mujeres en el mundo del trabajo, Ministerio del Trabajo, empleo y seguridad social. S/E, S/F, S/L, E/D, Pág. 6 45Ver anexo 2
Son conclusiones que se desprenden del informe de UGT. El sistema de pensiones agranda la brecha de género, presentado por el sindicato en Madrid. Según esta publicación, las mujeres representan el 73% de quienes perciben las pensiones más bajas de nuestro país. Además, más de un millón y medio tienen una pensión que no alcanza los 500 euros (el triple que los hombres), una cifra que se dispara hasta los tres millones de mujeres si ponemos el foco en las que perciben una pensión por debajo de los 700 euros.
En los años 90, algunos aspectos de la inserción laboral de las mujeres, en comparación con la de los hombres, han mejorado y otros han empeorado. En otras palabras, la desigualdad entre los hombres y mujeres en el mercado de trabajo en América Latina se ha acentuado en algunos aspectos y disminuido en otros. Las principales tendencias positivas observadas son las siguientes46:
a) disminuye la brecha de participación entre hombres y mujeres;
b) disminuye la brecha de participación entre las mujeres pobres y las demás;
c) las mujeres absorben la mayor parte de los empleos generados en la década (su tasa de ocupación creció más que la de los hombres);
d) disminuye moderadamente la brecha de ingresos (de 64,3% a 60%); sin embargo ésta sigue siendo alta, en especial en los niveles superiores de escolaridad (estudios post secundarios);
e) disminuye moderadamente la brecha de informalidad: de cada cien nuevos empleos femeninos, 54 fueron generados en el sector informal, mientras para los hombres esa cifra alcanzó 70.5
Las principales tendencias negativas son:
a) aumenta significativamente la tasa de desempleo de las mujeres, en especial de las más pobres, así como la brecha de desempleo entre hombres y mujeres;
b) el porcentaje de mujeres empleadas en el sector informal sobre el total de la fuerza de trabajo femenina es superior al porcentaje de hombres en esa situación y ha aumentado durante los 90. c) el porcentaje de mujeres que no cuenta con ningún tipo de protección social es superior al porcentaje de hombres en esa situación, y ha aumentado en los 90.
Es importante aclarar que estamos hablando aquí de tres ámbitos, interrelacionados pero distintos. El primero de ellos se refiere al imaginario social en general, entendido como el conjunto de visiones de sentido común, más o menos estructuradas y racionalizadas, que tienen los individuos en general, hombres y mujeres, sobre sus lugares, roles y funciones, en el trabajo, en la familia, en la sociedad, en la esfera pública y en la esfera privada.
46Revista Estudos Feministas. Print version ISSN 0104-026XOn-line version ISSN 1806-9584. Rev. Estud. Fem. vol.12 no.2 Florianópolis May/Aug. 2004. Disponible en http://www.scielo.br/scielo.php?pid=S0104-026X2004000200013&script=sci_arttextconsultado el 21 de enero de 2020 a las 8: 30 am.
