Roj: STSJ CAT 7311/2019 - ECLI:ES:TSJCAT:2019:7311
Id Cendoj:08019340012019104228
Órgano:Tribunal Superior de Justicia. Sala de lo Social Sede:Barcelona
Sección:1
Fecha:19/09/2019 Nº de Recurso:3295/2019 Nº de Resolución:4299/2019
Procedimiento:Recurso de suplicación Ponente:AMADOR GARCIA ROS Tipo de Resolución:Sentencia
Resoluciones del caso:SJS, Barcelona, núm. 8, 21-12-2018, STSJ CAT 7311/2019,
AATSJ CAT 606/2019
TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTÍCIA CATALUNYA
SALA SOCIAL
NIG : 08019 - 34 - 4 - 2019 - 0002484 EMA
Recurso de Suplicación: 3295/2019 ILMO. SR. AMADOR GARCIA ROS ILMO. SR. JOAN AGUSTI MARAGALL ILMO. SR. MIGUEL ANGEL FALGUERA BARÓ En Barcelona a 19 de septiembre de 2019
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya, compuesta por los Ilmos. Sres. citados al margen,
EN NOMBRE DEL REY ha dictado la siguiente
S E N T E N C I A núm. 4299/2019
En el recurso de suplicación interpuesto por JT Hiring Empresa de Trabajo Temporal, S.L. frente a la Sentencia del Juzgado Social 8 Barcelona de fecha 21 de diciembre de 2018, dictada en el procedimiento nº 183/2018 y siendo recurrido Maxi Mobility Spain, S.L., Vector Ronda Teleport, S L, Anselmo y Moove Cars Sustainable Transport, S.L.( antes Yirmi UC Fiesta Omnibus,S.L.), ha actuado como Ponente el Ilmo. Sr. AMADOR GARCIA ROS .
ANTECEDENTES DE HECHO
PRIMERO.- Con fecha 27 de febrero de 2018, tuvo entrada en el citado Juzgado de lo Social demanda sobre Despido en general, en la que el actor alegando los hechos y fundamentos de derecho que estimó procedentes, terminaba suplicando se dictara sentencia en los términos de la misma. Admitida la demanda a trámite y celebrado el juicio se dictó sentencia con fecha 21 de diciembre de 2018, que contenía el siguiente Fallo:
" ESTIMO la demanda origen de las presentes actuaciones, promovida por D. Anselmo contra VECTOR RONDA TELEPORT S.L., JT HIRING EMPRESA DE TRABAJO TEMPORAL S.L., YIRMI UC FIESTA OMNIBÚS S.L. (ahora MOOVE CARS SUSTAINABLE TRANSPORT S.L.) y MAXI MOBILITY SPAIN S.L. y, en consecuencia, declaro la nulidad del despido del que fue objeto el actor con efectos de 10 de enero de 2018 y condeno solidariamente a todas las codemandadas a readmitir a D. Anselmo en las mismas condiciones que regían con anterioridad al despido, con abono de los salarios dejados de percibir desde el 11 de enero de 2018 hasta la fecha de efectiva readmisión a razón de 43,35 euros diarios."
SEGUNDO.- En dicha sentencia, como hechos probados, se declaran los siguientes:
"PRIMERO.- D. Anselmo , mayor de edad, provisto del NIE nº NUM000 , se vinculó a JT HIRINGN EMPRESA DE TRABAJO TEMPORAL S.L. en fecha 28 de junio de 2017, a medio de un contrato de trabajo temporal a tiempo completo para prestar servicios en misión en la empresa usuaria YIRMI UC FIESTA OMNIBÚS S.L., con la categoría profesional de conductor y con duración hasta el 27 de junio de 2018. El actor prestó servicios en el centro de trabajo sito en Hospitalet de Llobregat, calle Miguel Hernández nº 7. Mirar la causa de temporalidad... (folios 33 a 37 y declaración del Sr. Bruno )
SEGUNDO.- Durante este tiempo percibió un salario de 42,34 euros diarios, con la inclusión de la parte proporcional de pagas extraordinarias (folios 39 a 47 y 49)
TERCERO.- En fecha 30 de noviembre de 2017, el actor firmó un documento del siguiente tenor literal:
"Yo Anselmo , con NIE NUM000 , acepto la baja voluntaria de Jobandtalent con fecha 30 de noviembre de 2017"
(folio 48)
CUARTO.- JT HIRINGN ETT S.L. cursó la baja del actor en la Seguridad Social con efectos de 30 de noviembre de 2017 (folios 38 y 49). Ese mismo día la referida empresa cursó la baja voluntaria de hasta 207 trabajadores (folios 150 a 155, 189 a 306, archivo incluido en el lápiz electrónico aportado por JT HIRING ETT S.L., folio 329 y 335 a 351). Al actor y a otros trabajadores se les dijo que debían firmar la baja voluntaria si querían seguir trabajando (declaración del Sr. Bruno ).
QUINTO.- En fecha 1 de diciembre de 2017, el actor formalizó un contrato temporal a tiempo completo, en la modalidad de eventual por circunstancias de la producción, con la empresa VECTOR RONDA TELEPORT S.L.
para prestar servicios como conductor en el centro de trabajo sito en Hospitalet de Llobregat, calle Miguel Hernández nº 7, con duración hasta el 31 de mayo de 2018 (folios 53 a 56). El actor, como otros conductores en su misma situación, continuó prestando servicios en el mismo centro de trabajo y desarrollando los mismos cometidos que había venido realizando en JT HIRINGN ETT S.L., bajo las órdenes del mismo jefe de tráfico.
También utilizaban las mismas aplicaciones y los mismos móviles (declaración del Sr. Bruno ).
SEXTO.- En la empresa VECTOR RONDA TELEPORT S.L. el actor percibió un salario de 1.318,85 euros mensuales, equivalente a un salario diario de 43,35 euros, con inclusión de la parte proporcional de pagas extraordinarias (folios 57, 58 y fundamento jurídico primero)
SÉPTIMO.- En fecha 10 de enero de 2018, VECTOR RONDA TELEPORT S.L. comunicó al actor la resolución de su contrato de trabajo por no superación del período de prueba, con efectos de ese mismo día (folios 59 y 60).
Un total de 33 trabajadores que habían causado alta en VECTOR RONDA TELEPORT en fecha 1 de diciembre de 2017, todos ellos con contratos indefinidos, causaron baja el día 10 de enero de 2018 por no superación del período de prueba. Todos esos trabajadores habían prestado servicios anteriormente para la empresa JT HIRING ETT S.L. y todos ellos habían causado baja voluntaria el día 30 de noviembre de 2017 (a excepción del Sr. Elias ).
OCTAVO.- VECTOR RONDA TELEPORT S.L. (anteriormente denominada MAXI MOBILITY TRANSPORTE DE VIAJEROS S.L.) se constituyó por tiempo indefinido mediante escritura autorizada el 17 de febrero de 2015.
Su objeto social consiste, entre otros, en el transporte de viajeros por carretera y arrendamiento de vehículos con conductor. Su domicilio social se encuentra en la calle Pradillo nº 42, de Madrid. El socio único de esta sociedad es MAXI MOBILITY SPAIN S.L. (folios 21 a 26 y 97 a 107)
NOVENO.- VECTOR RONDA TELEPORT S.L. no contaba con trabajadores en el mes de octubre de 2017. En el mes de noviembre de 2017 contaba con 1 y en el mes de diciembre con 161,87 (folios 156 a 158). En enero de 2018 contaba con 160 trabajadores (folios 62 y 63).
DÉCIMO.- MAXI MOBILITY SPAIN S.L. se constituyó en fecha 5 de agosto de 2011. Su domicilio social se encuentra en la calla Pradillo nº 42, de Madrid. Su objeto social consiste en actividades de desarrollo, realización, prestación y comercialización de todo tipo de aplicaciones para terminales móviles;
el arrendamiento de vehículos con conductor; prestación de servicios de transporte público discrecional de
viajeros y actividades propias de agencias de viajes para mediación, etc. Su socio único es CABIFYMOBILITY INTERNACIONAL S.L. (folios 108 a 118)
UNDÉCIMO.- MOOVE CARS SUSTAINABLE TRANSPORT S.L. (antes YIRMI UC FIESTA OMNIBÚS S.L.) se constituyó en fecha 25 de julio de 2015. Su domicilio social se encuentra en la calle Luis nº 65 de Madrid. Su objeto social consiste en el transporte de viajeros por carretera y arrendamiento de vehículos con conductor y el arrendamiento de vehículos sin conductor. Su socio único es MAXI MOBILITY TRANSPORTE DE VIAJEROS S.L. (folios 119 a 130)
DUODÉCIMO.- JT HIRINGN ETT S.L. se constituyó en fecha 9 de febrero de 2016. Su domicilio social se encuentra en el Paseo de la Castellana nº 93, 4º, de Madrid. Su socio único es JOBS AND TALENT S.L. (folios 138 a143)
DÉCIMO TERCERO.- Es de aplicación el Convenio colectivo de trabajo de empresas de autotaxis y de alquiler de vehículos con conductor de la provincia de Barcelona para los años 2013 a 2017, publicado en el BOP de Barcelona el 8 de enero de 2013 (hecho no controvertido)
DÉCIMO CUARTO.- La parte actora interpuso papeleta de conciliación en fecha 30 de enero de 2018, cuyo acto administrativo se celebró el día 20 de febrero de 2018, que concluyó con el resultado de "intentado sin efecto" (folio 8)."
TERCERO.- Contra dicha sentencia anunció recurso de suplicación ambas partes, que formalizó dentro de plazo, y que la parte contraria, a la que se dió traslado, impugnaron mutuamente, elevando los autos a este Tribunal dando lugar al presente rollo.
FUNDAMENTOS DE DERECHO
PRIMERO.- Planteamiento del recurso:
Frente a la sentencia de estancia que estima la demanda declarando nulo el despido, ahora, dos de las empresas demandadas y condenadas solidariamente (JT HIRING EMPRESA DE TRABAJO TEMPORAL, SL -en adelante ETT- y VECTOR RONDA TELEPORT, S.L. -en adelante VECTOR-) no conformes con dicho resultado, interpone sendos recursos y lo hacen del siguiente modo y manera: 1º) La ETT, sin alterar los hechos probados, viene a denunciar a través de dos motivos: a) La infracción por interpretación errónea de los artículos 15 y 17 de la LRJS, en relación con el art. 9 y 399.1 de la LEC y 6.4 del Código Civil. En esencia lo que pretende no es otra cosa que la Sala estime la excepción de falta de legitimación pasiva "ad causam".
b) Y para el supuesto de que sea rechaza la pretensión principal, denuncia también la infracción del artículo 51.1 en relación con el art. 49.1. i y j) del TRLET, y de la doctrina jurisprudencia contenida en la STS de 23.4.2012 (rec. 2724/2011), así como la contenida en la sentencia del TJUE de 11/4/2015 (asunto C-422/14), en cuanto a lo que debe entenderse por despido. En este motivo argumenta, además, la recurrente que no ha existido despido, fue una baja voluntaria, además de que como el actor no accionó contra la baja voluntaria y la aceptó, transcurrido el plazo de caducidad nada puede hacer, y menos aún si fue despedido por otra empresa con la que la recurrente no guarda ningún tipo de vinculo, y el despido fue por no haber superado el periodo de prueba. A todo ello, añade que, aunque fuese calificado la decisión de la empresa como no ajustada a derecho, el despido no podría ser declarado nulo, pues la extinción del contrato del actor y de los otros 33 trabajadores que por igual causa vieron finalizado su contrato, se produjo por causa no computable a efectos de determinar si estamos ante un despido colectivo, o individual, en los términos que dispone el art. 51.1 del TRLET y la doctrina del TJUE.
2º). La empresa empleadora VECTOR: sin alterar los hechos probados denuncia con base en tres motivos: la infracción del art. 14.1 del TRLET; del art. 51.1 del TRLET, y de la doctrina jurisprudencial sobre los grupos de empresa laborales que la sentencia dice que ha aplicado. Y, sobre esta censura, reclama en esencia la revocación de la sentencia, por cuanto considera que la extinción del contrato del actor fue ajustada a derecho, al no haber superado el periodo de prueba, como lo fue la del resto de los 33 trabajadores que corrieron igual suerte, y niega por otra parte que exista un grupo patológico entre las empresas que han sido solidariamente condenadas, ya que si bien se puede considerar que forman un grupo empresarial o mercantil, ninguna vinculación entre ellas tienen como para calificar dicha relación como lo ha hecho el Juzgador de instancia.
Los dos recursos han sido debidamente impugnados por el actor.
SEGUNDO.- RECURSO ETT:
A) Alega la falta de legitimación la recurrente, y lo hace atendiendo a los hechos que constan en la sentencia como probados, de los cuales se deduce, que esta empresa no tiene ningún vínculo societario ni mercantil
con el resto, más allá del contrato de puesta a disposición que en su día suscribió con una de ellas, ni por otra parte ha actuado en connivencia con estas, ni mucho menos con la intención de perjudicar los derechos de los trabajadores. Además, si alguna responsabilidad pudiere atribuírsele no sería la que contiene el fallo de la sentencia impugnada, dado que la actuación fraudulenta que se le imputa, en cuanto que el contrato temporal que suscribió con el actor, y los otros 206 trabajadores, no era ajustado a derecho, o incluso, aunque se les dijera que firmasen la baja voluntaria porque de lo contrario no volvería a trabajar, la única consecuencia que tendría, por aplicación del art. 12 de la LETT, no sería otra que se les reconociera a los trabajadores, incluido el actor, una antigüedad desde el primer contrato, y el derecho a integrarse en la plantilla de la usuaria, claro esta, si todas estas cuestiones se hubieren planteado en el juicio, que no fue el caso.
En resumen, sustenta la ETT que debe estimarse su falta de legitimación "ad causam", evidentemente no
"ad procesum", porque no puede ser condenada al no tener vinculación alguna con el resto de las empresas demandadas, excepto, con YIRMI UC FIESTA OMNIBUS, S.L -en adelante YIRMI- (en la actualidad, se denomina MOOVE CARS SUSTAINABLE TRANSPORT, S.L. -en adelante MOOVE) con la que suscribió en su día un contrato de puesta a disposición que finalizó el 30.11.2017, y menos aún, como para llegar a la conclusión de que esta forma parte de un grupo de empresas laboral o patológico en los términos que viene recogiéndolo la doctrina jurisprudencial.
B) Del examen de los hechos probados y de la circunstancias que con igual valor contienen los fundamentos de derecho, se puede fácilmente llegar a la conclusión que la ETT, no tiene ninguna relación accionarial, ni tampoco mercantil con la empresa VECTOR (antes denominada MAXI MOBILITY TRANSPORTE DE VIAJEROS, S.L. -en adelante si nos tenemos que referir a esta empresa utilizaremos el nombre de MAXI-), quién fue la empresa que contrato al trabajador tras haber firmado la baja voluntaria el 30.11.2017, y la que en definitiva tomó la decisión de extinguirlo por no haber superado el periodo de prueba, dado que la única vinculación acreditada lo fue con YIRMI, hoy MOOVE.
Es cierto, que el Juzgado consideró que forma parte del grupo de empresas, pero también lo es que lo fue por haber intervenido en el proceso activo de transferencia de trabajadores, y por llegar a la conclusión que con ello se proponía debilitar la posición de los trabajadores. Pero que en su día la ETT consiguiera que 207 trabajadores que prestaban sus servicios en la empresa usuaria YIRMI firmarán la baja voluntaria, cuando no existe en la sentencia ningún hecho probado que indique que esa contribución fue el elemento necesario que permitió llevar a cabo el proceso de transferencia entre la ETT y VECTOR, y por el contrario, si consta acreditado que no no pudo ser así, pues VECTOR solo contrató a 33 de ellos, no puede llevarnos al absurdo de considerar que esa irregular conducta es suficiente para integrar a la recurrente en el grupo de empresas que forman VECTOR y MOOVE, y mucho menos para calificar dicho grupo de laboral o patológico, pues no consta probado que entre la ETT y el resto de las empresas de dicho grupo existiera un funcionamiento unitario, confusión patrimonial, utilización fraudulenta de la personalidad jurídica, o un uso abusivo de la dirección unitaria. Llegados a este punto del razonamiento, si alguna duda hubiere de que la recurrente no tiene vinculación alguna con el resto de las codemandadas, basta fijarse en que la relación con MOOVE como empresa usuaria finalizó cuando esta decidió rescindir los 207 contratos de los trabajadores, y si después, 33 de estos trabajadores, fueron contratados por VECTOR, incluido el actor, aunque lo fuere para realizar la misma prestación de servicios, no puede apreciarse que dicha maniobra, como lo hace le Juzgador de instancia, equivalga a lo que la doctrina jurisprudencial ha definido como confusión de plantillas, pues una vez que finalizó el contrato de trabajo con la ETT, los trabajadores no fueron contratados por MOOVE, sino por otra empresa diferente, VECTOR, y durante el tiempo que duró el mismo, la relación se sustentó sobre la base de un contrato de puesta a disposición que nunca fue impugnado.
No se le pasa por alto a este Tribunal que la conducta de la ETT al presionar de algún modo a los trabajadores para que firmaran la baja voluntaria el 30.11.2017, y dejaran de prestar servicios en YIRMI, es una práctica empresarial absolutamente reprobable la cual no puede ni debe quedar impune, pero que así sea, la respuesta legal, no es la que ofrece la sentencia condenado a la ETT de forma solidaria por formar parte de un grupo de empresas que se califica de laboral o patológico, sino la que pueda dársele a través de la intervención de la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social, a la que se dará cuenta de esta resolución una vez que alcance su firmeza.
En definitiva, en estos autos de despido donde se discute si la decisión de VECTOR de extinguir el contrato de trabajo del actor por no superar el periodo de prueba es ajustada a derecho, la respuesta que este obtenga de esta Sala y las consecuencias que de ella se deriven no podrá extenderse hacía la ETT, pues, no forma parte del grupo de empresas señalado, y nada tuvo que ver con la decisión extintiva que aquí se impugna, por lo que procede estimar la excepción de falta de legitimación pasiva alegada.
C) La estimación del primer motivo, que conlleva aparejada la del recurso, lo que hace innecesario que este Tribunal entre a conocer del segundo de los motivos que la ETT planteó en su recurso.
TERCERO. - RECURSO DE VECTOR:
A) Infracción del art. 14 del TRLET.
Para poder resolver esta cuestión y en definitiva para determinar si el contrato del actor se extinguió durante el periodo de prueba en los términos que regula el art. 14 del TRLET, debemos traer a colación en este punto de nuestro razonamiento las circunstancias que recogen los hechos probados relacionadas con esta cuestión.
De esta forma cabe recordar que: a) el actor suscribió el 28.06.2017 con la ETT un contrato de trabajo temporal por circunstancias de la producción a tiempo completo para prestar servicios en YIRMI con la categoría de profesional de conductor y con una duración de un año. En el contrato se fijó un periodo de prueba de dos meses. El lugar de prestación de servicios sería la c/Miguel Hernández núm. 7 de la localidad de Hospitalet de Llobregat (Hecho primero); b) el 30.11.2017, el actor firmó un documento de baja voluntaria, y efectos de ese mismo día, y fue dado de baja en la Seguridad Social ese mismo día (hecho tercero y cuarto); c) el actor 1.12.2017, firma un nuevo contrato temporal por circunstancias de la producción, pero esta vez con VECTOR, para prestar servicios en el mismo centro de trabajo, prestando servicios en la misma categoría, bajo las órdenes del mismo jefe de tráfico de YIRMI, y haciendo uso de herramientas informáticas que las que había utilizado con YIRMI. En el contrato se estableció que tendría una duración hasta el 31.5.2018, y un periodo de prueba, que según el Convenio Colectivo es de tres meses (hecho quinto y folio 67 - art. 15 de dicha norma convencional); d) la empresa le comunicó al actor con efectos del 10.1.2018 la resolución de su contrato por no superar el periodo de prueba.
A la vista de estos datos, si el período de prueba tiene como finalidad principal acreditar que el trabajador tiene la capacidad o aptitud necesaria para realizar la tarea para la que se le contrata, debe entenderse también que pierde toda su justificación cuando el trabajador al que se le impone un período de prueba tiene suficientemente acreditada su capacidad para por el ejercicio de iguales tareas. Por ello, si el empresario es plenamente consciente de la capacidad del trabajador para ejecutar la prestación de servicios objeto del contrato de trabajo, y a pesar de ello se pacta con el la celebración de un nuevo período de prueba, no puede haber duda alguna que este segundo periodo incurre en un claro abuso de derecho ( artículo 7.2 del CC), y por tanto de dicho pacto no puede derivarse efecto alguno al ser nulo de pleno derecho.
Sentado lo anterior y teniendo en cuenta los hechos probados que sustenta este motivo, es obligado concluir que carece de toda justificación imponer un nuevo período de prueba a un trabajador que previamente había acreditado suficientemente su aptitud y por otra parte, ya era conocida por el jefe de tráfico de la empresa VECTOR al ser el mismo que había tenido en la empresa YIRMI. Por ello, solo cabe afirmar que en el caso que nos ocupa concurren las condiciones que sustancialmente explican la declaración de nulidad del nuevo período de prueba ( art. 14.1, párrafo tercero del TRLET), cuales son: la probada aptitud del trabajador y conocimiento de ello por el empresario; y, en segundo lugar, que la cláusula contractual estableciendo un nuevo período de prueba responda a una finalidad diferente a la propia finalidad de la norma que lo regula ( art. 14 ET).
La declaración de nulidad de la cláusula por la que se fija un nuevo periodo de prueba en el contrato de trabajo que estamos analizando, conlleva el rechazo del primero de los motivos alegados en el recurso.
B) Sobre la infracción de la doctrina jurisprudencial entorno a lo que se debe entender por grupo de empresas de efectos laborales.
Sobre esta cuestión esta Sala, viene señalando (STSJ CAT de 20.10.2017, rec. 4597/2017, entre otras) que para determinar si estamos ante un grupo patológico o laboral de empresas, en nuestra sentencia de 13 de marzo de 2014, decíamos, repasando la más reciente doctrina jurisprudencial dictada sobre los grupos de empresas y en particular de la contenida en la sentencia del Tribunal Supremo de 27 de mayo de 2013, que el "grupo de empresa", es el formado por el "conjunto de sociedades que, conservando sus respectivas personalidades jurídicas, se encuentran subordinadas a una dirección económica unitaria". Concepto del cual se deben extraer dos características principales:
-a) la independencia jurídica de sus miembros, tanto en el ámbito patrimonial, entendido como el mantenimiento por cada una de ellas de la titularidad de su patrimonio, como en el ámbito organizativo, al poseer cada una de ellas órganos de gestión diferentes;
-b) la dirección económica unitaria, que puede variar en función del grado de centralización, y que en todo caso, pasa por tener una política empresarial común, que se puede traducir en un control de una o unas sobre otras (grupos empresariales verticales o de subordinación), o de absoluta paridad (grupos horizontales o de coordinación).
A la vista de ello, se puede decir que lo que dificulta la determinación sobre la existencia o no de un grupo de empresas se produce en relación con la segunda característica, ya que no se podría hablarse de grupo de empresas sin antes determinar la existencia de una relación de dominación de una empresa (dominante) sobre
las otras (filiales o empresas dominadas), como así parece deducirse a tenor de los artículos 42.1 Código de Comercio y 19 Texto Refundido de la Ley de Sociedades de Capital, art. 78 de la Ley de Cooperativas, y otras, o de los artículos 1.2º y 2 de la Directiva 7ª de 13 de junio de 1983 o del artículo 2 Directiva 94/45/CE por citar las normas más relevantes.
Y esa dificultad, y no otra, es la que obligó a la Sala IV del Tribunal Supremo a crear una doctrina jurisprudencial que permitiera diferenciar los grupos de empresas mercantiles de los que no lo son. En los primeros se encuadrarían aquellos en los que acreditada la dirección económica unitaria también concurriría el elemento de independencia jurídica de sus miembros y por tanto la responsabilidad de cada una de las empresas del grupo será separada o individual. En cambio, cuando concurrieran ciertas desviaciones, tanto en aquellas empresas reales o grupos mercantiles así constituidos, como en empresas que aparentemente no actúan como un grupo de los descritos (empresario aparente), pero que en la realidad si lo hace para eludir las responsabilidades que pudieren atribuírseles en el ámbito de las relaciones de trabajo (fraude de ley), ese principio de responsabilidad separada quebraría y deberían responder todas ellas de forma conjunta y solidaria. Y es a este último grupo de empresas, tanto reales como aparente, que para distinguirlas de las primeras se las denominó grupos laborales o grupos patológicos.
En definitiva, si partimos de que la regla general es que "los grupos de sociedades son en principio una realidad organizativa lícita" y no puede haber comunicación entre sus patrimonios, la regla excepcional o especial es la que nos lleva a entender que el grupo de empresas de efectos laborales es aquel grupo de sociedades constituidas como tal o no que no actúan como una sola empresa y la respuesta en el ámbito de las responsabilidades que asumen derivadas del contrato de trabajo que se les pueda ofrecer es otra que la aplicación de la comunicación de responsabilidades entre las empresas que lo forman.
A partir del 2013, la doctrina jurisprudencial matiza dicha doctrina, al precisar que todas las empresas que cumplan con los dos presupuestos (independencia y dirección unitaria) deben ser consideradas como un grupo de empresas mercantil, actúen o no como tales, de tal forma que no es posible admitir diferentes consecuencias en función de si estamos ante un grupo de empresas mercantil o grupo laboral, y por tanto debe desaparecer dicha diferenciación, sin perjuicio claro esta que pueda exigirse responsabilidad conjunta y solidaria a todas las empresas que integren el grupo, real, ficticio o aparente, excepto cuando concurran ciertos factores adicionales que hagan posible extender a todas ellas o a una parte las consecuencias de los actos ilícitos cometidos por una de ellas.
La doctrina jurisprudencial clásica en clara referencia a lograr el efecto de responsabilidad solidaria ha venido clasificando en cuatro grandes grupos esas desviaciones, de las cuáles se hacía pender la doctrina del levantamiento del velo, y ahora podemos derivar sus mismas consecuencias:
-el primero era el del funcionamiento unitario de las organizaciones de trabajo de las empresas. No podemos confundir el funcionamiento unitario de lo que es la dirección unitaria, pues mientras que este último aspecto es consustancial a la existencia del grupo de empresa, en cambio el primero es donde, llegado el caso, puede sustentarse la responsabilidad común de las obligaciones de una de ellas, que es el fin que persigue la declaración de grupo empresarial patológico. Esta diferenciación ha sido puesta de relieve por nuestra jurisprudencia al considerar que no existe responsabilidad común: cuando existe una dirección comercial común, ni órganos comunes de dirección - SSTS de 30/04/99, 27/11/00, 04/04/02, 3/11/05, 23/10/12-, ni por llevar una política de colaboración - SSTS 3/05/90, 3/11/05, y 23/12/12-, ni por coincidencia de accionistas, o ni siquiera porque el administrador de una sea el representante de otra - SSTS 21/10/00, 20/01/03, 3/11/05-. En definitiva, este factor será relevante en términos de responsabilidad solidaria únicamente, cuando se determine que la prestación de trabajo se hace de forma "simultánea o sucesiva" para las empresas del grupo, o dicho de otra forma cuando existe una auténtica "confusión de plantillas".
-el segundo factor es la confusión patrimonial. Y aquí de nuevo se introduce ciertas matizaciones: para saber si concurre este factor, no puede confundirse con el capital social con el patrimonio, ni existe este tipo de confusión por la mera utilización de infraestructuras comunes, solo existe cuando estamos ante un patrimonio común e indiferenciado.
-la tercera es la unidad de caja, entendida como "promiscuidad en la gestión académica", que no es otra cosa que la situación de permeabilidad contable operativa y financiera entre las empresas que forma el grupo.
-el cuarto, es la utilización fraudulenta de la personalidad jurídica, con la creación de una empresa aparente.
-el quinto y último, el uso abusivo de la dirección unitaria, con claro perjuicio de los derechos de los trabajadores que prestan sus servicios para el grupo o para una de las empresas.
Entonces a modo de resumen se puede concluir, que a partir de la sentencia comentada, tal y como la misma señala, la diferenciación entre grupo de empresa mercantil y laboral deja de tener sentido, y sólo lo tendrá
desde la perspectiva de la extensión de responsabilidad de las empresas, a partir de la constatación de la existencia del grupo y de las situaciones concretas -desviaciones- que se puedan derivar en cada caso que las partes hayan expuesto y el Juzgado haya convenientemente valorado.
Por consiguiente, puesta en relación la doctrina que nos precede con los hechos que contiene el inmodificado relato fáctico, así como con las circunstancias que con igual valor refieren los fundamentos de derecho, es evidente, que en contra de lo que considera la parte actora, en el presente supuesto se puede apreciar la existencia de un grupo de empresas laboral entre MOOVE y VECTOR, en cuanto que existe una unidad de dirección de empresas que va más allá del simple hecho de compartir el administrador o parte o todo el accionariado, o de mantener una dirección unitaria ostentada en tanto que ambas se dedican a la misma actividad, y comparten los mismos locales. Aunque no haya quedado acreditado que exista una clara confusión de patrimonios, por el contrario, si que ha quedado probada cierta permeabilidad de trabajadores entre las dos como lo pone de manifiesto que el jefe de tráfico de VECTOR y MOOVE, fueran el mismo, o incluso, que se utilicen el mismo espacio físico o usen las mismas aplicaciones informáticas para poder trabajar. Si a todo ello, además le añadimos que como refiere el Juzgador de instancia, ha quedado demostrado que la recurrente y MOOVE, han utilizado de forma fraudulenta su personalidad jurídica, con o sin colaboración de la ETT, y lo han hecho con claro perjuicio de los derechos de los trabajadores que prestan sus servicios, en tanto que se les ha impedido consolidar ciertos derechos, o se les ha impuesto obligaciones -someterse a periodos de prueba que no podían exigir- que ahora hemos calificado de abusivas. En definitiva, VECTOR y MOOVE, utilizan la forma jurídica y la independencia de actuación que esta les otorga con una clara finalidad evitar que los trabajadores puedan obtener los derechos que el TRLET y la norma convencional de aplicación les otorga, por lo que forman un grupo de empresa a efectos laborales, y como tal deben responder frente a la extinción del contrato que ya adelantamos no fue ajustada a derecho.
C) Sobre la calificación de la extinción.
Habiéndose rechazado el primer motivo y por tanto, considerado que la extinción del contrato por no haber superado el periodo de prueba no es ajustada a derecho, el paso siguiente, de acuerdo con la última de las censuras alegadas por la empresa recurrente, nos lleva a determinar si el despido debe ser calificado improcedente en aplicación de lo dispuesto en el art. 55.1 y 3 del TRLET, o por el contrario, tal y como recoge la sentencia impugnada, debe ser calificado de despido nulo en aplicación de lo dispuesto en el art. 124.11 LRJS en relación con el art. 51.1 del TRLET, en cuanto que la empresa (en este caso debemos tener en cuenta grupo de empresas dada que lo es a efectos laborales) debió acudir al procedimiento que regula el primero de los preceptos dado el número de extinciones que se produjeron en los 90 días anteriores a la fecha del despido que trae causa este autos, y no lo hizo.
En este sentido, la STJUE de 11.11.2015 (asunto Pujante C-422/14), resolvía sobre el método del cálculo a seguir para determinar si estamos ante un despido colectivo en los términos que regula la Directiva 98/59 señalaba que todas las extinciones en las que no interviniera la voluntad del trabajador, incluidas aquellas en las que mediara un acuerdo transaccional que tuviera como posible resultado de no aceptarse la extinción del contrato de trabajo, debían computarse para saber si se superaban los umbrales numéricos a los que hace referencia el art. 51.1 del TRLET. Solo quedarían excluidos a estos efectos las extinciones de aquellos contratos que hubieren finalizado por la llegada regular del término resolutorio. El TJUE además declara en esta sentencia que "el hecho de que un empresario proceda, unilateralmente y en perjuicio del trabajador, a modificar sustancialmente elementos esenciales del contrato de trabajo por motivos no inherentes a la persona del trabajador, está comprendido en el concepto de "despido" en el sentido de la Directiva. Recuerda que los despidos se caracterizan por la falta de consentimiento del trabajador." Y como en ese caso, "la extinción de la relación laboral de la trabajadora que accedió a un acuerdo de rescisión encuentra su origen en la modificación unilateral introducida por el empresario en un elemento esencial del contrato de trabajo por motivos no inherentes a la persona de la trabajadora. Dicha extinción es, a estos efectos, un despido." Concluye el Tribunal que, dado que la Directiva pretende reforzar la protección de los trabajadores en el supuesto de despido colectivos, no puede admitirse una interpretación restrictiva del concepto de despido.
El Tribunal Supremo en su sentencia de 9 de mayo de 2018 (rec. 110/2017), nos recuerda con cita de la doctrina contenida en otras de sus sentencias como las de 18-11-2014, (rec.65/2014); 25-11-2013, (rec.52/2013) y 26-11-2013, (rec.334/2013), que a la hora de resolver sobre las extinciones contractuales computables a efectos determinar si se han superado los umbrales que delimitan la existencia de despido colectivo, "se tendrán en cuenta asimismo cualesquiera otras producidas en el periodo de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el artículo 49.1.c )...". "En la interpretación de esta regla decimos en las citadas sentencias que "tanto los despidos disciplinarios en los que se reconoció la improcedencia en transacciones judiciales o extrajudiciales, como los despidos objetivos en los que se firmaron finiquitos aceptando el efecto extintivo mediante acuerdos también
de naturaleza transaccional, no se convierten en extinciones por mutuo acuerdo o en dimisiones, al margen de la intervención del empleador. Por el contrario, siguen siendo despidos, es decir, extinciones adoptadas "a iniciativa del empresario" y que se producen además "por motivos no inherentes a la persona del trabajador", pues no deriva de la persona del trabajador un despido para el que se alega una causa objetiva vinculada al interés empresarial, ni puede imputarse a la conducta personal del trabajador un despido disciplinario que se reconoce como improcedente. La transacción no altera la naturaleza del acto del despido, pues solo actúa poniendo fin al pleito provocado por esa decisión empresarial ( art. 1809 del Código Civil)." Por ello, si un despido disciplinario -en principio, vinculado a la conducta del trabajador, como ya se ha dicho- se declara improcedente y, pese a ello, el contrato se extingue, el cese no podrá ser excluido del cómputo a efectos del despido colectivo, como tampoco podrá serlo, la falsa alegación del vencimiento del término en un contrato que no es temporal. (...)"
En el supuesto enjuiciado debemos resolver si las bajas voluntarias de los 207 contratos que se produjeron el día 30.11.2017, incluido la del trabajador, en ese momento en la empresa YIRMI, puede considerarse como un despido, y por tanto, puede ser computada a efectos de determinar si se han superado los límites que fija el art. 51.1 del ET. Habiendo quedado acreditado que las bajas no se produjeron por voluntad de dichos trabajadores, sino por la presión que ejerció la ETT a favor de la empresa YIRMI al indicarles que si no firmaban la baja voluntaria no seguirían trabajando, o dicho de otra forma, los trabajadores, ni tampoco el actor, habrían solicitado la baja voluntaria sino fuera por la presión que hizo la ETT para conseguir extinguir de esa forma todos sus contratos, por tanto, siendo esa la verdadera causa de su extinción, dichos ceses deben calificarse a efectos del cómputo del despido colectivo como despidos, lo que es tanto como decir, que habiéndose superado los umbrales cuantitativos que fija el art. 51.1 del TRLET, la empresa VECTOR como parte que es del grupo de empresas de efectos laborales que forma con MOOVE, para extinguir los contratos de los 33 trabajadores que tenía contratados, incluido como no puede ser de otra forma el del actor, debió acudir al procedimiento que describe y regula el art. 124 de la LRJS, y como no lo hizo, de acuerdo con lo regulado en su apartado 11º dicho precepto, la extinción del actor, no puede calificarse de despido improcedente, sino de despido nulo, con las consecuencias que señala el art. 55.5 y 6 del TRLET. A igual resultado hubiéramos llegado de no haber considerado que las MOOVE y VECTOR forman un grupo de empresas mercantil de efectos laborales, ya que habiendo extinguido el contrato de 32 trabajadores por una causa que no es ajustada a derecho a la vista de lo que aquí estamos razonado, el número de extinciones computables en relación con la plantilla general de la empresa VECTOR supera los umbrales que refiere el art. 51 del TRLET por lo que la empresa debió acudir al procedimiento del art. 124 LRJS, cosa que no hizo.
Y como a la conclusión que nos precede es la misma que la que recoge la sentencia impugnada procede desestimar el recurso de la empresa VECTOR, y confirmar la decisión contenida en su fallo, con la única excepción, que sus efectos no se pueden extender más allá de la empresa recurrente y de la empresa MOOVE, que son las que deben soportar de forma solidaria las consecuencias de dicha condena.
CUARTO.- COSTAS.
La desestimación del recurso en su integridad, ya sea por cuestiones de forma o de fondo, de conformidad con lo que viene establecido en el artículo 235.1º de LRJS, conlleva, la expresa imposición de condena en las Costas del recurso a la empleadora recurrente vencida en el mismo, que deben comprender el pago de la Minuta de Honorarios del Letrado de la parte impugnante, en la cuantía que esta Sala, prudencialmente, y dentro de los límites legales, señalará en la parte dispositiva de esta resolución judicial. Así como igualmente, y tal y como preceptúa el artículo 204.4º del citado texto procesal, también se le condena a la pérdida de depósito 229.1º y de las consignaciones, al que, una vez firme la presente resolución judicial, se dará el destino legal pertinente, ingresándolo, en el Tesoro público, de acuerdo con lo que viene establecido en el artículo 229.3º de la citada LRJS, o destinadas al cumplimiento de la sentencia ( 204.1 LRJS).
Vistos los preceptos citados y demás de pertinente y general aplicación,
FALLAMOS
1º) Este Tribunal previa estimación de la excepción de falta de legitimación pasiva y del recurso interpuesto por la empresa JT HIRING EMPRESA DE TRABAJO TEMPORAL, S.L. acuerda revocar la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 8 de los de Barcelona en sus autos núm. 183/18 los cuales fueron instados por Anselmo contra la recurrente, MOOVE CARS SUSTAINABLE TRANSPORT, S.L. y otros, y en consecuencia, procede absolver JT HIRING EMPRESA DE TRABAJO TEMPORAL, S.L. de todos y cuantos pedimentos contiene en la demanda.
2º.- Por el contrario, debemos desestimar el recurso interpuesto por VECTOR RONDA TELEPORT, S.L., frente a esa misma sentencia y por ello, confirmamos su fallo en todos sus pronunciamientos de condena que recoge su fallo.
3º.- En relación con la mercantil JT HIRING EMPRESA DE TRABAJO TEMPORAL, S.L., habiéndose estimado el recurso, procede devolverle el depósito, así como la consignación que efectuó para poder recurrir una vez que esta sentencia alcance su firmeza.
4º.- Por lo que respecta a la otra recurrente, la empresa VECTOR RONDA TELEPORT, S.L. habiendo sido rechazado su recurso, se ordena la pérdida del deposito al se dará el destino legal que proceda, así como de la consignación efectuada, la cual se destinará al cumplimiento del fallo de la sentencia, una vez que esta sentencia sea firme.
5º.- Una vez firme la sentencia se ordena deducir testimonio de particulares de la sentencia de instancia y de esta, nuestra resolución, el cuál deberá ser enviado en forma de denuncia a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social con el objeto de que si lo considera oportuno investigue si la empresa JT HIIRING EMPRESA DE TRABAJO TEMPORAL, S.L, y a la empresa usaría YIRMI UC FIESTA OMNIBUS, S.L - (en la actualidad, se denomina MOOVE CARS SUSTAINABLE TRANSPORT, S.L.) con su activa intervención en el cese por baja voluntaria de los 207 contratos de trabajo que se produjeron el día 30.11.2017, hubieren podido cometer alguna de las faltas que tipificada la LISOS (art. 18 y 19), o en su caso de cualquier otra falta, si se considera que hubo cierta connivencia con la empresa VECTOR RONDA TELEPORT, S.L. para poder contratar después a una parte de esos trabajadores.
Notifíquese esta resolución a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, y expídase testimonio que quedará unido al rollo de su razón, incorporándose el original al correspondiente libro de sentencias.
Una vez adquiera firmeza la presente sentencia se devolverán los autos al Juzgado de instancia para su debida ejecución.
La presente resolución no es firme y contra la misma cabe Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina para ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo. El recurso se preparará en esta Sala dentro de los diez días siguientes a la notificación mediante escrito con la firma de Letrado debiendo reunir los requisitos establecidos en el Artículo 221 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
Así mismo, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 229 del Texto Procesal Laboral, todo el que sin tener la condición de trabajador o causahabiente suyo o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social o no goce del beneficio de justicia gratuita o no se encuentre excluido por el artículo 229.4 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, depositará al preparar el Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina, la cantidad de 600 euros en la cuenta de consignaciones que tiene abierta esta Sala, en BANCO SANTANDER, cuenta Nº 0937 0000 66, añadiendo a continuación seis dígitos. De ellos los cuatro primeros serán los correspondientes al número de rollo de esta Sala y dos restantes los dos últimos del año de dicho rollo, por lo que la cuenta en la que debe ingresarse se compone de 16 dígitos.
La consignación del importe de la condena, cuando así proceda, se realizará de conformidad con lo dispuesto en el artículo 230 la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, con las exclusiones indicadas en el párrafo anterior, y se efectuará en la cuenta que esta Sala tiene abierta en BANCO SANTANDER, cuenta Nº 0937 0000 80, añadiendo a continuación seis dígitos. De ellos los cuatro primeros serán los correspondientes al número de rollo de esta Sala y dos restantes los dos últimos del año de dicho rollo, por lo que la cuenta en la que debe ingresarse se compone de 16 dígitos. La parte recurrente deberá acreditar que lo ha efectuado al tiempo de preparar el recurso en esta Secretaría.
Podrá sustituirse la consignación en metálico por el aseguramiento de la condena por aval solidario emitido por una entidad de crédito dicho aval deberá ser de duración indefinida y pagadero a primer requerimiento.
Para el caso que el depósito o la consignación no se realicen de forma presencial, sino mediante transferencia bancaria o por procedimientos telemáticos, en dichas operaciones deberán constar los siguientes datos:
La cuenta bancaria a la que se remitirá la suma es IBAN ES 55 0049 3569 920005001274. En el campo del
"ordenante" se indicará el nombre o razón social de la persona física o jurídica obligada a hacer el ingreso y el NIF o CIF de la misma. Como "beneficiario" deberá constar la Sala Social del TSJ DE CATALUÑA. Finalmente, en el campo "observaciones o concepto de la transferencia" se introducirán los 16 dígitos indicados en los párrafos anteriores referidos al depósito y la consignación efectuados de forma presencial.
Así por nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.
Publicación.- La anterior sentencia ha sido leida y publicada en el día de su fecha por el Ilmo. Sr. Magistrado Ponente, de lo que doy fe.