LA FOE ANTE LA HUELGA GENERAL
La huelga del próximo 29 de septiembre será la séptima que se convoca en España en la etapa democrática. De las seis anteriores, cuatro se saldaron con paros de 24 horas (en 1985, 1988, 1994 y 2002), una de tan solo media jornada laboral (en 1992), y otra de una hora (1978).
En este tipo de conflictos que han ido dirigido contra las políticas de los Gobiernos de España, los empresarios hemos sido auténticos convidados de piedra, resultando siempre agraviados por cuanto nos hemos visto obligados, en la mayoría de las ocasiones, hasta por la fuerza, a cerrar nuestros negocios, sin que el derecho al trabajo se vea tan respetado como el que garantiza cualquier huelga.
En 30 años de democracia, los representantes legítimos de una serie de trabajadores siguen teniendo en su poder la capacidad de colapsar ciudades, paralizar la actividad empresarial, alterar el orden o convocar una huelga política como hay que calificar la del 29-S, mientras nuestros legisladores siguen sin regular el derecho a la huelga, lo que no es propio de un país democrático.
Actualmente, un real decreto dictado por el Gobierno de Adolfo Suárez (RDL 17/1977 sobre Relaciones en el Trabajo), anterior, por tanto, a la Constitución Española de 1978, es el texto legal que determina el derecho a la huelga, los derechos y obligaciones de las partes. Un texto preconstitucional que, lógicamente con el transcurrir del tiempo, se ha quedado desfasado, anticuado y requiere una revisión profunda que de lugar a una Ley de Huelga que garantice tanto el derecho de los que la ejercen como el de los que no son parte del conflicto y que contemple de forma clara y contundente el cumplimiento de servicios esenciales para la comunidad, tanto en el sector público como en el privado, sector este último que se encuentra en un total desamparo jurídico en este aspecto. Asimismo, dicha regulación deberá tener muy en cuenta los llamados piquetes “informativos”, a fin de que la labor de los mismos se circunscriba a explicar los motivos u otros aspectos de la huelga y que penalice la coacción y los comportamientos violentos que no pueden estar amparados por el derecho a ejercer la misma.
Lamentablemente, a día de hoy, dicha ley no existe por la incapacidad de nuestros dirigentes políticos, a pesar de que España se mantiene entre los países de la UE con mayor conflictividad laboral, alcanzando el pasado año 48 millones de horas perdidas.
paliar la difícil situación económica que estamos atravesando y actuaciones como esta convocatoria no sólo no van dirigidas a paliar esta situación, sino que agudizan los problemas de nuestra economía porque paraliza la actividad económica de un país que necesita justo lo contrario: más actividad y más productividad.
Sobre todo en unos momentos en que hemos conocido que España ha bajado nueve puntos en la lista mundial de competitividad y se ha colocado en el número 42, según el Informe de Competitividad Global 2010-2011, elaborado por el Foro Económico Mundial (FEM), por detrás de países como Puerto Rico, Chipre y Polonia e inmediatamente delante de Barbados, Indonesia o Eslovenia. Este mismo informe avala nuestros argumentos sobre la necesaria reforma laboral y no la tímida modificación aprobada en estos días por el Gobierno y principal causa del paro convocado por los sindicatos ya que en dicho documento se destaca que el mayor problema de la economía española sigue siendo la “alta inflexibilidad” del mercado de trabajo, lo que nos sitúa en el puesto 115 de 139 en este ranking, poniendo además a España como ejemplo de los países que tienen un mercado laboral rígido.
Por todo ello, responsablemente tenemos que advertir que es necesario continuar con el proceso de reformas, no sólo en materia laboral, si queremos lograr un buen futuro para nuestra economía y que deben abarcar ámbitos tan importantes como la educación, la energía, la liberalización de sectores regulados, la reducción de cargas administrativas, la justicia, la garantía de la seguridad jurídica, la financiación, y la lucha contra la morosidad de las Administraciones Públicas y, por supuesto, trabajar para lograr una legislación laboral que nos iguale a nuestro principales competidores europeos.
CONSIDERACIONES JURÍDICAS Y MEDIDAS DE ORDEN PRÁCTICO ANTE LA PRÓXIMA HUELGA GENERAL CONVOCADA PARA EL PRÓXIMO DÍA 29 DE SEPTIEMBRE
CONSIDERACIONES GENERALES
Las empresas permanecerán abiertas para hacer posible la entrada del personal que desee hacer uso de su derecho, también constitucional, al trabajo y no quiera secundar la convocatoria de huelga.
La Dirección de la empresa en colaboración con los representantes de los trabajadores designarán las personas necesarias para el cumplimiento de los servicios mínimos de mantenimiento y seguridad necesarios para garantizar la seguridad de las personas y las cosas, el mantenimiento de los locales, maquinaria, instalaciones, materias primas y cualquier otra atención necesaria para la reanudación de la actividad.
En empresas encargadas de la prestación de servicios públicos o de reconocida e inaplazable necesidad concurriendo circunstancias especiales de gravedad, la Autoridad gubernativa podrá acordar medidas necesarias para asegurar el funcionamiento de los servicios mínimos (alimentación básica, suministro de agua, de electricidad gas y petróleo, transporte, administración de justicia, enseñanza, finanzas, sector hospitalario, medios de comunicación...).
Los trabajadores tienen derecho a reunirse fuera de las horas de trabajo resolviendo mediante votación si desean o no secundar la convocatoria de huelga. Los llamados “piquetes” son ilegales en cuanto traten de impedir el libre ejercicio del derecho al trabajo, debiendo limitarse a tareas puramente informativas o de propaganda de las razones de la huelga.
Ante eventuales medidas violentas o que puedan producir daños en las instalaciones la Dirección deberá poner en conocimiento de la Autoridad sin perjuicio de formalizar las oportunas denuncias ante la Comisaría o el Juzgado correspondiente tratando de asegurar las pruebas al respecto.
EFECTOS JURÍDICOS
El contrato de trabajo no se extingue, tan sólo se suspende durante el tiempo en que se mantenga en huelga el trabajador.
El trabajador no huelguista mantiene, en principio, todos sus derechos laborales, aunque no pueda desarrollar su actividad por causa de la huelga, si se mantiene en su puesto de trabajo.
Se suspende igualmente el período de prueba durante el tiempo que dure la huelga.
El trabajador huelguista no tiene derecho al salario ni a las remuneraciones indirectas o proporcionales al tiempo trabajado efectivamente.
No se devengará el salario durante la huelga, detrayendo el importe de las horas no trabajadas y descontándose las partes proporcionales correspondientes a salario base y complementos salariales, así como a aquellas percepciones de devengo superior al mes (pagas extraordinarias).
No se practicará descuento alguno sobre los complementos extrasariales (quebranto de moneda, desgaste de útiles y herramientas, plus de distancia...) pero sí sobre otros conceptos específicos (propinas).
La huelga no afecta a la retribución de las vacaciones ni de los demás días festivos. El tiempo de duración de la huelga no es deducible del de trabajo que da derecho al disfrute de vacaciones, no pudiendo por tal causa reducir la duración de ésta.
El trabajador permanece en situación de alta especial en la Seguridad Social, suspendiéndose la obligación de cotizar tanto para el empresario como para el trabajador, debiendo el empresario presentar relación de los trabajadores en huelga (como el modelo que se adjunta al final de este documento) en el plazo de 5 días naturales a partir del siguiente al del cese en el trabajo.
Las empresas usuarias del sistema R.E.D. de la Seguridad social, deberán comunicar los trabajadores que secunden la huelga a través del referido sistema. Para ello deberán mecanizar el movimiento del siguiente modo:
Mientras dure la huelga el trabajador no tiene derecho a las prestaciones económicas por desempleo e incapacidad temporal pero sí a la asistencia sanitaria.
La normativa básica del derecho a la huelga se encuentra contenida en la Constitución Española de 1978 y en el Real Decreto-Ley 17/1977 de 4 de marzo de Relaciones de Trabajo que se completa con la Doctrina del Tribunal Constitucional, especialmente con su Sentencia de 8 de abril de 1981.
A LA DIRECCIÓN PROVINCIAL DE HUELVA DEL INSTITUTO NACIONAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL
D _______________________________, mayor de edad, vecino de ______________, y domiciliado en ___________________, provisto de D.N.I. nº ______________, en nombre y representación de la empresa ____________________, domiciliada en _______________, con nº patronal de afiliación a la Seguridad Social _____________, ante V.I. respetuosamente comparece y EXPONE:
PRIMERO.- Que los trabajadores de esta empresa se encuentran en Huelga desde el día ...de ... de ..., siendo esta situación previsible hasta el día ... de ... de ..., extremos que quedan acreditados mediante copias de las notificaciones remitidas a la empresa y a la Autoridad Laboral competente.
Que dicho paro afecta a los trabajadores a continuación reseñados:
Nº Afil. S.S. Grupo Cotiz. Nombre y Apellidos D.N.I.
Que por aplicación del art. 6.3 del R.D.L. de Relaciones de Trabajo, los trabajadores en Huelga permanecerán en situación de Alta Especial en la Seguridad Social, quedando en suspenso la obligación de cotización por parte del empresario y del propio trabajador.
Por todo ello,
SOLICITA A LA DIRECCIÓN PROVINCIAL DEL INSTITUTO NACIONAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL: Tenga por presentado este escrito con los documentos reseñados, sirviéndose admitir todo ello, por efectuadas las manifestaciones que anteceden y en su virtud, por aplicación de los citados preceptos legales, se sirva pasar a situación de Alta Especial con suspensión del deber de cotización de empresa y trabajador, el día ...de ... de ..., a los trabajadores cuyos datos constan en el cuerpo de este escrito.
