CAPITULO V SISTEMA DE EVALUACION DEL ADIESTRAMIENTO

(1)

CAPITULO V

SISTEMA DE EVALUACION DEL ADIESTRAMIENTO

(2)

CAPITULO V

SISTEMA DE EVALUACION DEL ADIESTRAMIENTO

Presentación:

El presente sistema de evaluación de adiestramiento, da respuestas a los objetivos c), d), e), f) y g) planteados en el Capitulo I de esta investigación y es producto del análisis de los resultados presentados en el capítulo IV y soportados por los planteamientos que sobre la materia han hechos diversos autores.

Este sistema de evaluación de adiestramiento esta compuesto o esquematizado de la siguiente manera:

- En primer lugar, se definieron los objetivos que debe cumplir este sistema de evaluación, ya que como lo indica Rodríguez Estrada (1995) determinar la efectividad de un programa de adiestramiento no significa nada si no se sabe que se espera lograr. Los datos obtenidos de los objetivos que más adelante se indican constituyen el sistema de retroalimentación necesario para realizar los ajustes de mejoramiento de los programas de adiestramiento. Con el cumplimiento de los objetivos propuestos, se podrá verificar en que medida los planes establecidos o los programas de adiestramiento

140

(3)

tendientes a satisfacer una necesidad, son útiles en términos de lo que demanda un conjunto de participantes involucrados en algún evento.

- Luego se determinó el alcance del sistema. Reza (1996) comenta que el alcance de un sistema de evaluación de adiestramiento debe ser lo más integral posible, ya que al adiestramiento como tal es un sistema, y la evaluación es un subsistema que atiende al todo y cada una de las partes interrelacionadas para corregir o perfeccionar el logro de los objetivos.

- Seguidamente, se determinó bajo que metodología se desarrollaría o se ejecutaría el sistema. La metodología establecida en este sistema de evaluación de adiestramiento, consiste en aplicar métodos que permitan realizar una evaluación integral, tal como está establecido en el alcance y en los objetivos, es decir, es un tipo de metodología general de evaluación de resultado total. Al respecto, Rodríguez Estrada (1995) comenta que esta metodología permite la evaluación de los programas de adiestramiento desde su concepción hasta los efectos o impactos que producen. Este tipo de metodología permite tener un sistema de evaluación de adiestramiento flexible que permita moldearse a cada necesidad, ya que sin duda existen diversidad de programas de adiestramiento

(4)

que usan a su vez metodologías diferentes y por lo tanto para su evaluación se requiere un sistema que se amolde a sus características particulares. Adicionalmente a ello, esta metodología integral, flexible y que utiliza diferentes métodos para recabar la información requerida se convierte a su vez en una herramienta que facilita además de la evaluación de los programas de adiestramiento, el seguimiento y la aplicación de acciones correctivas en caso de resultados no deseados o fuera de parámetros. Por lo anteriormente dicho, vale la pena destacar que dentro de la metodología implementada para el diseño de este sistema de evaluación de adiestramiento; se consideró en los formatos, cuestionarios y formularios, la objetividad de los mismos, de tal manera que sus resultados sean fácilmente medibles o cuantificables.

- Por último se definió el procedimiento a seguir para llevar a cabo este sistema de evaluación de adiestramiento, consiste en determinar paso a paso y desde el punto de vista metodológico, que es lo que debe hacerse para ejecutarlo, considerando el alcance, la metodología y los objetivos establecidos para este sistema de evaluación. En tal sentido Reza (1996) considera que la evaluación debe ser metódica, basada en modelos o métodos formales, procedimentados y no improvisados. El sistema está

(5)

conformado por varias fases complementarias, las cuales se explican a continuación:

• Evaluación del proceso de Detección de Necesidades de Adiestramiento (DNA): En esta fase se explica paso a paso lo que debe hacerse para evaluar la DNA de la empresa y se diseñó el formato a utilizar para la recolección de la información. Rodríguez Estrada (1995) hace referencia a que el objetivo general del adiestramiento es elevar el nivel de eficiencia y satisfacción del personal, a través, de la actualización y perfeccionamiento de los conocimientos y habilidades; así como del desarrollo de actitudes necesarias para el buen desempeño del respectivo trabajo. Si el adiestramiento no logra esto, significa, entre otras cosas, que no responde a las necesidades de adiestramiento de los trabajadores ni de la organización misma, lo cual se traduce en desperdicio de tiempo, dinero y esfuerzo.

• Evaluación métodos instruccionales. Evaluar esta fase del sistema de adiestramiento es muy importante, ya que en esta etapa del proceso se estructuran los medios didácticos y soportes técnicos

(6)

y logísticos para hacer efectivos los procesos de enseñanza- aprendizaje. En tal sentido, Reza (1995) comenta que el diseño correcto de los medios instruccionales, garantiza mejores resultados en la capacitación del personal de la empresa.

• Evaluación de los conocimientos de los participantes antes y después del curso (Evaluación del aprendizaje). Con esta evaluación se pretende determinar el aprendizaje de los participantes. Al respecto Reza (1996) considera que evaluar con efectividad el aprendizaje o el nivel de conocimientos que el participante ha adquirido en el curso al que se haya sometido, es un aspecto fundamental. En caso de resultados de bajo rendimiento, es importante determinar las causas que la provocaron: la metodología utilizada, el instrumento de evaluación mal diseñado, a causa del propio participante, entre otros.

• Evaluación de reacción del participante. Para Reza (1995) este tipo de evaluación, proporciona información acerca de los acontecimientos que sucedieron durante un curso, y si éste le gustó o no

(7)

a los participantes. En la evaluación de reacción se revisan aspectos acerca del instructor, del curso, del grupo de participantes, de la coordinación y los servicios proporcionados, entre otros.

• Evaluación del experto. Este tipo de evaluación tiene como objetivo fundamental detectar eventuales fallas y aplicar sobre la marcha los correctivos correspondientes. Mide la actuación del instructor, actuación del grupo, aspectos de logística. Este método será determinado en la evaluación de medios instruccionales.

• Evaluar el incremento de competencias (impacto del individuo). En este sentido Reza (1996) opina que este tipo de evaluación ayuda a refinar los objetivos más importantes del adiestramiento y a determinar el grado en que los participantes evolucionan hacia las formas de desempeño deseado. Constituye así mismo, un sistema de seguimiento que permite establecer si el proceso de enseñanza- aprendizaje en sí, es o no eficaz. Si no lo es, indica los cambios que deben efectuarse para mejorarlos.

(8)

• Evaluar la transferencia del adiestramiento al sitio de trabajo. A este respecto, Reza (1996) comenta que la evaluación a este nivel tiene por objeto medir el efecto de la conducta en el trabajo del entrenando, bien sea sobre la productividad o eficiencia de su departamento o sobre la moral de sus subordinados expresada en ausencias, rotación de personal, conflictos laborales, etc. Este autor opina, que la principal dificultad consiste en determinar en que extensión los cambios son debido al efecto del entrenamiento y no a otros factores.

Luego de este preámbulo, necesario para hacer un poco de contexto;

a continuación se presenta El Sistema de Evaluación del Adiestramiento, que amplía el horizonte de información requerido para evaluar en forma completa, la efectividad real del adiestramiento impartido en MOSACA, razón de ser de esta investigación.

(9)

Sistema de Evaluación de Adiestramiento de MOSACA:

Objetivos:

• Determinar si la detección de necesidades de adiestramiento (DNA) realizada fue la realmente requerida.

• Definir si los métodos instruccionales utilizados fueron los más adecuados a las necesidades de adiestramiento.

• Determinar el cumplimiento de las expectativas de los participantes y su opinión acerca del adiestramiento recibido.

• Verificar el logro de los objetivos de cada programa.

• Optimizar el uso de los recursos y racionalizar los costos de adiestramiento.

• Determinar el grado de conocimiento adquirido por los participantes.

• Definir en que grado se aplica al trabajo la enseñanza recibida.

• Determinar el incremento en el nivel de habilidades y/o la generación de cambios de conducta de los participantes.

• Detectar nuevas necesidades de adiestramiento.

• Identificar acciones o factores que permitan mejorar la calidad del adiestramiento impartido.

• Determinar en base a los objetivos anteriores la efectividad en general de un programa de adiestramiento.

(10)

Alcance:

El sistema tiene como alcance evaluar desde los aspectos referentes a las características propias del adiestramiento, a los efectos en los participantes hasta llegar a evaluar los resultados del adiestramiento en la organización. Para facilitar la comprensión, de las 3 dimensiones que comprende el alcance del sistema de evaluación del adiestramiento a continuación se detallan:

• Características propias del adiestramiento: se refiere a aspectos relacionados con la DNA, con el diseño y la ejecución del adiestramiento mismo. Evaluar estos aspectos proporciona información para la optimización del adiestramiento en función de los resultados obtenidos.

• Efectos en los participantes: se refiere a aquellos indicadores difíciles de ser expresados en los objetivos del programa de adiestramiento en términos de resultados directamente medibles a nivel de la empresa, tales como:

- Opiniones sobre los programas.

- Adquisición y aplicación de conocimientos y habilidades (competencias).

- Cambios de actitud en el trabajo.

(11)

• Resultados en la organización: Es el aspecto más importante a evaluar, porque corresponde al objetivo último del adiestramiento. Se expresa en términos de la variación de algunos parámetros cuantificables tales como:

frecuencia de accidentes, disminución de desperdicios, aumento de la productividad, disminución del absentismo, entre otros.

Por otro lado la aplicación total del alcance del sistema de evaluación se efectuará siempre y cuando sea posible, ya que la variabilidad que se presentan en los objetivos, enfoques y metodologías de cada curso, hace necesario modificar los contenidos de las etapas de evaluación para adaptarlos a las características propias de cada programa de adiestramiento.

Metodología:

La metodología establecida en este sistema de evaluación de adiestramiento es integral ya que permite la evaluación de los programas de adiestramiento desde su concepción hasta los efectos o impactos que producen.

Para ello se establecen diversas técnicas que permiten recabar la información requerida para la toma de decisiones, tales como:

(12)

• La observación directa de los hechos, cuyos resultados se registrarán en formatos diseñados para tal fin.

• Cuestionarios, formatos y test elaborados ad hoc, que serán completados por los diferentes actores involucrados en el programa de adiestramiento, según el caso.

• Entrevistas, cuyos datos serán registrados en su respectivo formulario.

Esta metodología destaca como una de sus características, la flexibilidad y la objetividad, ya que dependiendo de las particularidades de los programas de adiestramiento se aplicarán determinadas fases del procedimiento, pero todo ello partiendo de la premisa que en la medida de lo posible se buscará la cuantificación de los datos, sin que ello vaya en detrimento de un adecuado análisis cualitativo.

Procedimiento:

El procedimiento a seguir para llevar a cabo este sistema de evaluación de adiestramiento, consiste en determinar paso a paso y metódicamente, lo que debe hacerse, considerando el alcance y los objetivos establecidos para este sistema de evaluación.

(13)

El sistema está conformado por varias fases complementarias, que se aplican siempre y cuando sea posible, ya que la variabilidad que se presentan en los objetivos, enfoques y metodologías de cada curso, hace necesario modificar los contenidos de las etapas para adaptarlos a las características propias de cada programa.

A continuación, se mencionan algunos términos utilizados a los largo del procedimiento y que es importante definir:

D.N.A.: Detección de Necesidades de Adiestramiento.

S.D.N.A.: Es un sistema computarizado utilizado en MOSCA, donde se registra la detección de necesidades del adiestramiento del personal.

Responsable de adiestramiento: Personal del área de Recursos Humanos encargado de la administración del adiestramiento de la empresa.

Ejemplo: Analista de Recursos Humanos, Coordinador de Adiestramiento.

Responsable de área: Personal perteneciente a una determinada área de la empresa (administración, producción, calidad, mantenimiento, entre otros) cuyo nivel del cargo, lo hacen responsable de esa área. Puede ser un gerente, un jefe o un supervisor. Ejemplo: Gerente de Producción de Pastas, Jefe de Mantenimiento, Supervisor de Producción de Harinas.

(14)

Cursos Internos: son las actividades de adiestramiento, diseñadas internamente en la empresa, generalmente se refieren a procesos propios y muy particulares de la empresa (Ej: taller de empaque de pasta corta, curso de producción de harina panadera, entre otros) que difícilmente pueden encontrase en las entidades didácticas externas.

Curso externo: Actividades de adiestramiento contratadas a entidades didácticas.

Curso externo In Company: Actividades de adiestramiento contratadas a entidades didácticas externas, pero se dictan dentro de las instalaciones de la empresa (MOSACA) y generalmente todos lo participantes son trabajadores de la empresa, es decir, no es abierto al público.

Grupo Control: Grupo de trabajadores que no han sido sometidos a una determinada actividad de adiestramiento y que son evaluados para compararlos con el grupo que si participó en el adiestramiento impartido.

Generalmente se usa como una técnica en la evaluación del aprendizaje para determinar los conocimientos de los participantes después del curso.

(15)

A continuación se presenta de forma general el procedimiento a seguir para evaluar las actividades de adiestramiento. Posteriormente, se explica de forma específica y detallada cada uno de los pasos indicados en el éste procedimiento general:

1.- Una vez finalizado el proceso de D.N.A., el responsable de adiestramiento conjuntamente con los responsables de áreas evalúan el proceso de detección de necesidades de adiestramiento. Esta fase se realiza anualmente una vez entregado el plan de adiestramiento al INCE.

2.- Durante la ejecución de una actividad de adiestramiento, se evalúa sobre la marcha de la misma, los métodos instruccionales: objetivos del curso, recursos instruccionales, instructor, contenido del programa. La evaluación es realizada por las siguientes personas: el responsable de adiestramiento, por el experto de contenido, por el instructor, por algunos participantes y por el diseñador del curso.

3.- Al inicio y al final de una actividad de adiestramiento, el instructor aplica la evaluación de aprendizaje a los participantes para determinar los conocimeintos adquiridos en el curso. La evaluación que se aplica al incio debe ser igual a la que se aplica una vez finalizada la actividad.

(16)

4.- Al finalizar la evaluación de aprendizaje que se aplica al terminar una actividad de adiestramiento, el instructor entrega a los participnates la evaluación de reacción.

5.- Tres meses después de haber finalizado un curso, el responsable de adiestramiento entrega a los responsables de áreas respectivos, la evaluación de Incrementos de competencias (impacto del individuo) y Transferencia del adiestramiento (impacto en el trabajo).

6.- A medida que se van realizando cada una de las evaluciones de adiestramiento, indicadas en los pasos arriba mencionados, el responsable de adiestramiento va registrando los resultados generales de cada evaluación en el Formato Informe global de evaluación de adiestramiento (solo en caso de resultados no deseados). Formato Ι.

7.- Cada uno de estos formatos son archivados en el expediente del curso.

Procedimiento para la “Evaluación del proceso de D.N.A.” :

Responsable del Adiestramiento:

1.- Una vez finalizado el proceso de DNA, entrega a los responsables de área, el formato de Evaluación del Proceso de DNA. (Formato A).

(17)

Responsables de áreas:

2.- Completa el formato de Evaluación del Proceso de DNA y lo devuelven al responsable del adiestramiento.

Responsable del adiestramiento:

3.- Tabula, analiza e interpreta los resultados.

4.- Realiza propuestas de acciones correctivas para el próximo DNA, según los resultados obtenidos.

5.- Registra los resultados de la evaluación y la propuesta de acciones

correctivas en el formato “Resumen resultados del proceso de DNA”.

( Formato B).

(18)

Formato A : “Evaluación del proceso de DNA”.

Fecha: _______________

Instrucciones:

• Marque con una “X” el cuadro correspondiente a la escala de valoración seleccionada para evaluar cada aspecto, según su criterio.

• Si desea escribir algún comentario, hágalo en el espacio correspondiente, después de cada pregunta.

Leyenda:

TD (5): Totalmente De acuerdo DA (4): De Acuerdo I (3): Indiferente ED (2): En Desacuerdo TED (1): Totalmente En Desacuerdo.

1.- Este último proceso de DNA, se realizó en base a las competencias técnicas (conocimientos, habilidades) requeridas para cada cargo.