20 MARCO TEÓRICO
El presente capítulo constituye el contexto teórico que fundamenta el desarrollo de la investigación, su importancia depende de la creatividad del investigador aunado al hecho de desarrollar los conceptos e inferencias que van a fundamentar el estudio con base al planteamiento del problema que se ha realizado. A este respecto, Méndez (2013, p. 124) manifiesta “el marco teórico está referido a la etapa de proceso de investigación en el cual se establece y deja en claro la teoría con la cual se ordena la realidad de lo que se está investigando”. En base a lo referido por el mencionado autor, buscar las fuentes documentales que permitan recopilar la información de interés para construir el marco referencial pertinente al problema planteado.
En atención a ello, este capítulo hace parte de la revisión de algunos antecedentes, las bases teóricas referentes a Clima Organizacional y Calidad Laboral en el ámbito de la operacionalización de éstas con sus dimensiones e indicadores. De tal manera, todos los antecedentes transcritos sustentan suficientemente la presente investigación de acuerdo a su dirección y resultados, perfectamente acordes, con este estudio no requieren mayorexplicación. Finalmente, se presentan y definen el sistema de variables describiendo definición conceptual y operacionalmente las mismas.
1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN
Los antecedentes de investigación generalmente están referidos según, Méndez (2013, p. 126) “al resumen de los resultados que fueron encontrados por otros investigadores sobre temas semejantes al objetivo general yespecífico planteado, es decir, las investigaciones ya realizadas referentes a relaciones de las variables independientes y dependientes del estudio”. En este sentido y a criterio de la investigadora se tienen:
Primeramente, se presenta la investigación realizada por Malisa (2013), titulado “El clima organizacional y su influencia en el desempeño laboral de los trabajadores de la empresa eléctrica provincial Cotopaxi” de la Universidad de Ambato Ecuador, para obtener el título de Magíster en Gerencia Empresarial. El clima organizacional es un tema de gran importancia hoy en día para todo tipo de organizaciones, sean estas privadas o públicas, las cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente empresarial, para así alcanzar un aumento de productividad, sin perder de vista el recurso humano; pues este incide en el desempeño laboral.
Esta investigación analiza las causas que generan un cierto ambiente y las consecuencias negativas del clima dentro de una entidad como es la empresa Eléctrica de Cotopaxi. El ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede tener con sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa e incluso la relación con proveedores y clientes, todos estos elementos van conformando lo que se denomina clima organizacional, este puede ser un vínculo o un
obstáculo para el buen desempeño de la organización en su conjunto o de determinadas personas que la integran.
Metodológicamente, el enfoque fue crítico-propositivo con el objeto de mantener coherencia con la fundamentación filosófica, el tipo de investigación fue exploratoria, descriptiva y de campo con asociación de variables. La población estuvo representada por ciento cuatro (104) personas que comprende el personal administrativo de la empresa, la muestra fue probabilística. Las técnicas de recolección de datos fueron la entrevista focalizada y la encuesta y como instrumento un cuestionario estructurado, el procesamiento de datos se realizó a través de la estadística descriptiva mediante cuadros estadísticos y gráficos.
Se concluyó que el clima organizacional presente, no es el más adecuado para que exista un alto desempeño laboral, el talento humano necesita mayor motivación. El desempeño laboral presente se encuentra en una fase creciente pero no en su totalidad adecuada. El clima organizacional y el desempeño laboral se encuentran estrechamente relacionados.
En efecto, un buen ambiente de trabajo incide directamente en el desempeño de la organización, lo que es percibida por el cliente y la satisfacción que este denote del servicio de la empresa. Se conoce que el sector eléctrico es uno de los más eficaces al momento de cumplir una labor, pero al tener que manejar un alto número de empleados, debe establecer procesos de mejora continua respecto a la gestión eficiente y eficaz del talento humano.
La investigación mencionada sirve como guía para fundamentar las bases teóricas del presente estudio y así proceder a aplicar los conocimientos que permitan ampliar la variable clima organizacional en sus dimensiones e indicadores a partir de las proposiciones de los autores mencionados, asimismo, servirá de guía para el diseño del instrumento de recolección de datos el cual será utilizado para obtener información de la fuente primara
Por otra parte, Guata (2012) realizó una investigación la cual tituló “Clima organizacional y síndrome de quemarse en el trabajo del sector público de salud”. Trabajo de grado para optar al título de Magíster Scientiarum en gerencia de Recursos Humanos. Universidad Privada Dr. Rafael Belloso Chacín. El objetivo principal de esta investigación fue determinar la relación entre el clima organizacional y el síndrome de quemarse en el trabajo del personal de enfermería del sector público de salud.
La investigación tomo como referentes teóricos, para la variable clima organizacional: Chiavenato (2009), Rodríguez (2005), Campos (2006), Hernández y Col (2008), Landy y Conté (2006) Robbins (2004), Valdez (2009), Allen (2007) entre otros, y para la variable síndrome de Burnout Freudenberger (1974), Satrauss y Sayles (1981), Balseiro (2010), Landy y Conté (2006), Viloria y Paredes (2002). De la Gángara (2001).
La metodología utilizada fue de tipo correlacional descriptivo con diseño no experimental, de campo, transeccional. Se tomó el muestreo no probabilístico, casual o incidental, las unidades de análisis e informantes estuco conformada por ciento catorce (114) enfermeros y ochenta y dos (82)
auxiliares del Servicio Autónomo Hospital Universitario de Maracaibo, y cuarenta y seis (46) enfermos y dieciocho (18) auxiliares del Hospital Dr.
Pedro Iturbe, constituyendo así una muestra de 260 profesionales de la enfermería y auxiliares.
Los instrumentos de recolección de datos fueron dos cuestionarios; el primero constituido por diez y ocho (18) ítems y el segundo por treinta y tres (33) ítems, ambos con cinco (05) alternativas de respuesta tipo escala Likert.
Totalmente de acuerdo (TDA) De acuerdo (DA), Ni de acuerdo. Ni en desacuerdo (NDA/NED), En desacuerdo (ED) y totalmente en desacuerdo (TED), con una ponderación de 5, 4, 3, 2, y 1, respectivamente, validado por diez (10) expertos, para calcular la confiabilidad de los cuestionarios, se recurrió al uso del coeficiente de Rulon, cuyo resultado demostró que son confiables.
Se concluyó que existe correlación entre el clima organizacional y el síndrome de quemarse en el trabajo. Además de la inexistencia de un buen clima organizacional en los hospitales públicos tipo IV del estado Zulia, la cual incide en la aparición del síndrome de quemarse en el trabajo, además de la poca vocación de las gerencias hospitalarias para ofrecerle al personal de enfermería las condiciones necesarias para alcanzar un excelente clima organizacional.
La pertinencia de este antecedente con la investigación que se realiza viene dada por la información bibliográfica referente a la variable en estudio clima organizacional, la cual servirá de soporte para profundizar en los
diferentes conceptos que se desarrollarán en la misma. Referidos a las condiciones presentes en el clima organizacional y sus componentes objetivos y subjetivos. De igual forma, en cuanto al diseño del instrumento de recolección de información que sirvió de guía para la construcción en esta.
Igualmente, se presenta el trabajo realizado por Mayor (2012) titulado
“Clima organizacional y Liderazgo de los directivos de las escuelas del municipio Mara”. Trabajo de grado para optar al Título de Magíster Scientiarum en Educación. Mención Gerencia de Organizaciones Educativas en la Universidad del Zulia. Maracaibo. Tuvo como propósito analizar la relación entre Clima Organizacional y Liderazgo de los directivos en instituciones del municipio Mara, fundamentándose en autores en relación al Clima Organizacional en Chiavenato (2008), Covey (2006), Robbins y Coulter (2005), Koontz y Weihrich (2004), entre otros para la variable Liderazgo en Guerra (2008), Benavides (2005), Darf y Marcic (2005), entre otros.
Se enmarcó en una investigación descriptiva, correlacional, y de campo, con un diseño no experimental, transaccional. La población estuvo conformada por siete (7) directivos y sesenta y ocho (68) docentes. Para la recolección de los datos se diseñó una encuesta tipo cuestionario versionado, con cuatro alternativas de respuesta en escala tipo Likert, conformado por cincuenta y siete (57) ítems.
La validez fue dada por cinco (05) expertos en el área. La confiabilidad se obtuvo a través de la una prueba piloto aplicada a 5 directivos y 10 docentes fuera del campo investigativo, a la cual se aplicó la fórmula de Alfa Cronbach,
obteniendo un resultado de rtt= 0,98 y 088, para la variable clima y rtt=099 y 0,89 para la variable liderazgo, indicando alta confiabilidad. En cuanto a la correlación se obtuvo un r = - 0,002 indicando una relación baja estadísticamente negativa significativa entre las variables objeto de esta investigación significando con ello que a medida que disminuyen negativamente los valores de la variable Clima Organizacional disminuyen de forma negativa los valores de la variable liderazgo.
Los resultados develan una presencia en las instituciones objeto del estudio de un clima autoritario, y paternalista y un liderazgo autocrático, como también liberal. Por lo tanto, es necesario que los directivos dediquen mayor atención al estilo transformacional, para lograr que las competencias de liderazgo sean efectivas, en pro de garantizar un mejor clima que conlleve al buen funcionamiento de la institución.
La investigación aporta datos válidos y confiables al presente estudio, en lo referente a los enfoques y planteamientos de autores sobre la variable clima organizacional, contribuyendo de esta manera a fortalecer el basamento teórico sobre los aspectos a considerar para la efectiva calidad laboral de los integrantes de las empresas del sector eléctrico de Colombia.
En el mismo orden de ideas, Villarroel (2012) realizó en Cartagena Colombia, una investigación titulada “clima organizacional vivenciado por enfermeras y enfermeros de atención directa, adscritos a las unidades de hospitalización del hospital militar, en su dimensión: Satisfacción laboral”.
Para optar al título de Magíster en Administración Hospitalaria en la
Universidad de Cartagena – Colombia. La investigación que se presenta como antecedente estuvo direccionada a determinar el clima organizacional vivenciado por enfermeras y enfermeros de atención directa, adscritos a las unidades de hospitalización del hospital militar, en su dimensión: Satisfacción laboral.
En términos metodológicos, fue una investigación con diseño no experimental, tipo descriptiva-transversal, cuya población fue integrada por cincuenta (50) enfermeras y enfermeros, y la muestra seleccionada en forma aleatoria, la conformaron el 80% de dicha población. Para la recolección de la información se diseñóun cuestionario, contentivo de datos demográficos y cuarenta (40) preguntas en escala Likert con cuatro alternativas de respuestas: Altamente satisfecho; Satisfecho; Ni satisfecho, ni insatisfecho y Nada satisfecho al cual se le efectuó una validez de contenido a través del juicio de diez (10) expertos. La confiabilidad fue calculada según el índice Alfa de Cronbach alcanzando un alto valor confiable de 0,96.
En los resultados, la autora del estudio, señaló que el clima organizacional no es totalmente satisfactorio en lo referido a la estructura organizacional formal, dado a que el 50% de los elementos muéstrales se ubicó en la categoría ni satisfecho, ni insatisfecho, el 31% satisfecho, en cuanto al trabajo desafiante.
Este estudio aporta a la presente investigación, elementos teóricos de diferentes autores que sirven de guía para el desarrollo de la variable clima organizacional, así como los indicadores inmersos en la temática referido a
los componentes subjetivos del clima organizacional destacando la autonomía, participación y la comunicación, de igual forma, los resultados alcanzados servirán de base para verificar la relación entre las variables estudiadas.
En el mismo orden de ideas, Rosado (2013) realizó un trabajo de investigación el cual tituló “Diseño de un instrumento para evaluar el clima organizacional en un complejo petroquímico del estado de Veracruz. México.
Para optar al grado de Magíster en Desarrollo del Talento Humano, en la Universidad Nacional de México. El presente trabajo fue desarrollado a partir de la deducción que el clima organizacional es muy importante debido a que determina en gran medida el desempeño de los empleados; el objetivo fue desarrollar un instrumento para evaluar el clima organizacional dentro de la Superintendencia de Recursos Humanos y Organización del Complejo Petroquímico la Cangrejera en Coatzacoalcos, Veracruz, México.
Con base en la revisión bibliográfica se sustentó en los axiomas de autores como: Araujo, De la Torre y López (2011),Chiang, Núñez, Martín y Salazar (2010), Noriega y Pría (2009), Lisbona (2008), Schneider (2008), Silva (2006), Méndez (2006), López (2006), entre otros. El tipo de investigación fue descriptiva correlacional, de campo y diseño no experimental transeccional.
La población estuvo integrada por doscientos cincuenta y cinco (255) empleados la muestra fue de sesenta y ocho (68) con base en un muestreo por cuotas y seleccionados en forma discrecional. Para la medición del clima
organizacional, se diseñó un cuestionario que consistió en veintiún (21) reactivos, agrupados en dimensiones o categorías mediante un análisis factorial confirmatorio del cual se obtuvieron cinco (5) dimensiones del clima organizacional. Para las respuestas, se optó por una escala Likert con cuatro opciones: 1) Totalmente de acuerdo, 2) De acuerdo, 3) En desacuerdo, 4) Totalmente en desacuerdo.
Seguidamente se procedió a realizar un estudio de la validez del instrumento realizándose un análisis factorial exploratorio mediante una matriz rotada con normalización Varimax. Posteriormente se evaluó la confiabilidad del instrumento mediante la técnica de Alfa de Cronbach cuyo valor fue por encima de 0,5 llegándose a considerar satisfactorio las dimensiones que el instrumento mide de la siguiente manera: Dimensiones:
Trabajo en equipo 0.649; Liderazgo 0.720; Orientación a resultados 0.526;
Retroalimentación 0.571; Motivación 0.542. De esta forma se ha obtenido un instrumento válido y confiable.
Para el análisis de los cuestionarios se utilizó el software PASW Statics (versión 18), con el cual se calcularon los estadísticos descriptivos de cada dimensión del clima laboral medidos, obteniéndose las respuestas siguientes. Trabajo en equipo; media 2,5853 y desviación estándar .64398;
Liderazgo; media 3,2147 y desviación estándar .68704; Orientación a resultados; media 2.8456 y desviación estándar .77872; Retroalimentación;
media 2.7868 y desviación estándar .62484; Motivación; media 3.3897 y
desviación estándar .45790. Para la variable clima laboral se tuvo una media de 2.9644 y desviación estándar de .63849.
Mediante los resultados obtenidos de esta manera, se concluyó que existe una alta motivación entre los miembros de la Superintendencia, la cual se puede explicar relacionándola con el puntaje igualmente alto obtenido en la dimensión de liderazgo. Sin embargo, se observó que la dimensión trabajo en equipo presenta la puntuación más baja, siendo necesario entonces que la dirección de la organización fomente en mayor medida la cooperación entre los empleados, así como la orientación de las tareas hacia los resultados.
Se sugiere para posteriores estudios, la aplicación del cuestionario en su versión final a una muestra más grande de empleados para poder evaluar nuevamente los resultados, así como realizar un análisis de las correlaciones existentes entre las dimensiones identificadas del clima organizacional con el desempeño de la organización. De esta manera se podrían proponer estrategias para el mejoramiento del desempeño de la Superintendencia basadas en el diagnóstico del clima organizacional.
El aporte del anterior estudio a esta investigación está referido en los autores que sustentan las bases teóricas de la variable clima organizacional,que posiblemente servirá para identificar las condiciones presentes en el clima laboral que predomina en las empresas objeto de estudio al analizar indicadores como el trato personal, la promoción, el reconocimiento del trabajo, la formación y el trabajo en equipo.
Asimismo, Coronel (2012) realizó una investigación titulada
“Responsabilidad social empresarial y clima organizacional en el sector bancario binacional” Trabajo especial de grado para optar al título de Magíster en Gerencia de RRHH, Universidad Privada Dr. Rafael Belloso Chacín. Maracaibo, Venezuela.Este estudio tuvo como propósito determinar la relación entre la responsabilidad social empresarial y el clima organizacional en el personal administrativos de entidades del sector bancario binacional, El basamento teórico se soportó referencialmente en Fernández (2009), Pelekais y Aguirre (2008), Reyno (2007), Guédez (2006), Fernández (2005), Carneiro (2004), Vidal (2003), entre otros.
La metodología del estudio quedo definida como básica por su propósito y correlacional por su alcance; con un diseño no experimental, con un momento de medición de corte transeccional. La forma de recolección de los datos fue de campo, a través de la aplicación de dos cuestionarios cerrados, ambos con escala de opciones múltiples; a los cuales se les practicó validez de contenido por diez (10) expertos en el área y de constructo (análisis discriminante de ítems)
La confiabilidad de ambos cuestionarios se calculó con el coeficiente de Alfa de Cronbach, arrojando como resultado 0,95 para la variable responsabilidad social empresarial y 0,94 para la variable clima organizacional. (Ver anexo probatorio). El tratamiento estadístico fue de tipo descriptivo e inferencial. Los resultados indicaron que existe la presencia de la responsabilidad social empresarial en las entidades del sector bancario
binacional, así como también un clima abierto grupal, concluyendo en el estudio se presenta una fuerte relación inversamente proporcional entre ambas variables. Así como las varianzas de responsabilidad social empresarial fueron tomadas en cuenta para verificar el comportamiento del clima organizacional en el personal administrativo en estudio.
Este antecedente resultó evidente para el trabajo que se desarrolla, por cuanto ofreció un compendio de teorías expuestas por los autores para la comprensión de la variable clima organizacional, facilitando su operacionalización, igualmente como orientación en la construcción del instrumento de recolección de datos.
Seguidamente, se destacan los trabajos de investigación referidos a la variable calidad laboral, los cuales después de la revisión bibliográfica a criterio de la investigadora fueron considerados por su análisis en cuanto a la misma. A este respecto se presentan los más cónsonos con la realidad estudiada.
Garcés (2014) desarrolló un estudio el cual tituló “Calidad de vida en el trabajo del profesional médico y de enfermería en una empresa social del Estado (E.S.E.) III Nivel en Bogotá. Trabajo de grado para optar al título de Magíster en Salud y Seguridad en el Trabajo, perfil investigativo. En la Universidad Nacional de Colombia. El propósito del estudio fue evaluar la calidad de vida en el trabajo percibida por los responsables directos del cuidado a la salud, en el marco epistémico de la Salud y Seguridad en el Trabajo. Soportado en autores como Albasenesi y Nasetta, (2011)
Schonhaut, Rojas y Millán (2009) Salazar y Guerrero (2009), González, Arias, (2008), Hidalgo y Salazar (2007), entre otros.
Se realizó un estudio descriptivo de corte transversal bajo el enfoque cuantitativo para evaluar la calidad de vida en el trabajo percibida por los responsables directos del cuidado a la salud, en el marco epistémico de la Salud y Seguridad en el Trabajo. Se utilizó el instrumento CVT-GOHISALO que cuenta con los niveles de confiabilidad y consistencia para el cumplimiento del objetivo. La evaluación de las condiciones de trabajo se hizo a través de varios cuestionarios contenidos en el método PYMES del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene del Trabajo de España (INSHT).
La muestra se diseñó con ciento diez (110) profesionales de enfermería y medicina con mínimo un año de antigüedad laboral, vinculados a una Empresa Social del Estado mediante contrato o nómina, manteniendo un nivel de confianza de 95% y un error máximo admisible de 7,36. La participación total fue de ciento tres (103) profesionales así, sesenta y ocho (68) médicos y treinta y cinco (35) enfermeros.
Se encontró que los hombres constituyen el 70% del gremio médico, mientras en enfermería las mujeres alcanzan el 88%, de ahí radican profundas diferencias de género. Estadísticamente se evidencia que el multiempleo y la formación avanzada de posgrado, son situaciones más comunes en hombres, en tanto que la asignación de trabajo en el hogar, la formación universitaria solamente de pregrado y un solo trabajo remunerado son situaciones frecuentes en las mujeres. El 53% de los profesionales
manifiesta el diagnóstico de al menos una patología, siendo las de tipo osteomusculares, cardiovasculares y endocrinas las más prevalentes.
La calidad de vida en el trabajo de los profesionales de la salud fue globalmente percibida como baja, encontrando que en cada una de las siete dimensiones evaluadas pocas veces se lograba un puntaje medio. La forma de vinculación fue el elemento diferenciador con mayor peso estadístico, obteniendo en seis de siete dimensiones un menor puntaje en profesionales contratistas que en profesionales vinculados a la planta del hospital. Este factor es crítico por cuanto está ligado a las políticas nacionales vigentes derivadas del fenómeno de la flexibilización laboral que ha afectado particularmente al sector salud.
La investigación es considerada como un antecedente, por cuanto analiza la variable calidad laboral como una herramienta para el evaluar y fortalecer la calidad de vida en el trabajo percibida por los trabajadores, por ello presenta un conjunto de definiciones que sustentan la variable en cuestión, asimismo, en el diseño del instrumento de recolección de datos que sirvió de guía para la construcción del instrumento en el presente estudio.
Seguidamente, Díaz (2014) realizo un trabajo de investigación el cual tituló
“Conflicto organizacional y calidad de vida laboral en Empresas Embotelladoras de Distribuidoras de refrescos” Trabajo de grado para optar al título de Magíster en Gerencia de Recursos Humanos en la Universidad Privada Dr. Rafael Belloso Chacín.
La presente investigación tuvo como objetivo determinar la relación entre conflicto organizacional y calidad de vida laboral del personal en empresas Embotelladoras y Distribuidoras de refrescos, con la finalidad de describir los estilos y niveles del conflicto organizacional, las estrategias para la resolución de conflicto, así como identificar la percepción individual sobre la alineación, identificar la perspectiva de la calidad de vida del entorno del trabajo que genera satisfacción, y analizar el efecto del conflicto en la calidad de vida laboral del nivel estratégico. Fundamentado en las teorías de Alles (2010), Cuesta y Muñoz (2010), Ruiz (2010), Mejías (2008), entre otros.
El estudio estuvo bajo el paradigma cuantitativo, se consideró de tipo descriptivo – correlacional transversal. Tomando como población setenta y seis (76) sujetos que laboran en las gerencias y direcciones administrativas de las empresas. Utilizando como técnica la observación directa mediante encuesta, a través del cuestionario, con opciones de respuestas múltiples, bajo la escala de Likert, resultando el instrumento altamente confiable, con un índice de 0,92 para las dos variables estudiadas respetivamente.
Se realizó una prueba de correlación de Pearson, cuyo valor detectó una correlación significativa, al nivel de 0,99 entre las variables estudiadas.
Estableciéndose que el personal manifiesta diversidad en las opiniones emanadas, por lo que se deben evaluar las alternativas y el intercambio de ideas para lograr una mejora en la calidad de vida laboral.
Esta publicación resulta importante y es utilizado como antecedentes para el estudio que se desarrolla, debido a que se sustenta la variable calidad de
vida laboral, al igual que los aspectos similares y de interés en este estudio, que han sido contemplados para este trabajo, fortaleciendo las bases teóricas analizadas.
En el mismo sentido, Paz (2014) tituló su trabajo de investigación
“Competencias culturales. Factora para la promoción de calidad de vida laboral en Hospitales del a Subregión Guajira”. Trabajo de grado para optar al título de Magíster en Gerencia de Recursos Humanos. Universidad Privada Dr. Rafael Belloso Chacín. Maracaibo – Venezuela. Este estudio surge a partir de la inquietud del investigador como miembro de la subregión Guajira ha observado conflictos entre los trabajadores del sector salud en dicha zona y que forman parte de la comunidad, originados algunos de estos por falta de entendimiento, y aceptación.
El propósito del presente estudio fue comprender como se desarrollan las competencias culturales desde una perspectiva individual de sus actores directos, vividas y narradas por éstos para la calidad de vida laboral en el personal asistencial de los hospitales de la Subregión Guajira. Se caracterizó como una investigación descriptiva e interpretativa con un enfoque cualitativo por el método de reducción y análisis de la información que desde la convivencia de la investigadora en el entorno de los informantes, fue desarrollado utilizando métodos etnográficos y fenomenológicos soportadas por Álvarez – Gayaoo (2009).
La población constituida como actores claves e informantes se conformó por cuatro (4) especialista en cultura que hacen vida en los municipios de la
subregión, tres (3) gerentes del departamento de recursos humanos, quince (15) profesionales en enfermería, tres (3) médicos rurales para un total de veinticinco (25) sujetos entre personal de las instituciones objeto de estudio.
El método estuvo basado en la observación y análisis, la información se obtuvo recurriendo a la técnica de la entrevista en profundidad de siete (7) pregunta abiertas y de opinión en función a las temáticas. Para comprender como promueven las competencias culturales la calidad de vida laboral.
Cómo reflexión final la investigadora infiere que la competencia cultural es un factor que potencializa las capacidades del entorno.
El trabajo anterior resulta de gran interés para este estudio, puesto que reviste de importancia en la profundidad de los conceptos y vivencias de los sujetos informantes con respecto a la variable calidad de vida laboral en el contexto de la salud, que sin lugar a dudas por el hecho organizacional tiene impacto trascendentales en el sector eléctrico específicamente en los trabajadores escenario en el cual se desarrolla la preste investigación.
Por su parte, Segurado y Agullo (2012) elaboraron un artículo publicado en REDALYC titulado “Calidad de vida laboral: hacia un enfoque integrador desde la Psicología Social” El propósito de este trabajo consistió en llevar a cabo un análisis crítico acerca de la delimitación conceptual y del panorama metodológico de la Calidad de Vida Laboral.
Para ello, se realizó una amplia revisión de los trabajos más destacados planteando las dificultades y controversias que ha supuesto el estudio de dicho fenómeno, las limitaciones de las perspectivas teóricas más
representativas y la ambigüedad de los criterios establecidos para su definición y clarificación conceptual resaltando a Beck (2010), Barnett y Gareis, (2010), Castillo y Prieto (2009), Giory (2008), entre otros.
En cuanto a los aspectos metodológicos, se analiza la multidimensionalidad del constructo señalando las lagunas y carencias de los métodos y técnicas más utilizados para su evaluación. Entre las herramientas e instrumentos de evaluación basados en medidas objetivas fueron utilizadas: los repertorios de evaluación, los listados, los perfiles y los check- list. En cuanto a las técnicas de corte subjetivo que facilitan medidas cualitativas se destacaron: la observación, la entrevista, las encuestas y las macroencuestas, el grupo de discusión, el cuestionario y las escalas de satisfacción laboral.
Este tipo de instrumentos tuvieron la ventaja de facilitar información sobre la vida laboral simultáneamente en diferentes situaciones laborales y en determinados momentos; su aplicación fue rápida y masiva; además de permitir un seguimiento y análisis comparativo de los resultados, sirvieron también como diagnóstico para rastrear la calidad de vida en el trabajo.
Por último, se defiende la necesidad de un abordaje más integral, holístico y sistémico de la Calidad de Vida Laboral y se propone desde la Psicología Social un enfoque integrador capaz de superar las visiones simplistas de enfoques teórico-metodológicos convencionales. Los resultados permitieron evidenciar que la calidad de vida en el trabajo no se refiere únicamente alas condiciones físicas del lugar de trabajo ni tampoco a lasubjetividad de un
colectivo de trabajadores, sino que se definey se materializa en la relación dialéctica que el individuomantiene con su ambiente de trabajo.
A modo de conclusión, el individuo construye y modifica su lugar de trabajoy es este carácter interactivo el que le permite desempeñarsu rol como trabajador que, por ende, afectará a supapel y estatus como agente social.
Recordar también que las claves para abordar el estudio de un fenómeno tan complejo y plural como la calidad de vida laboral lleva implícito los entresijos de su naturaleza multidimensional (globalidad), interactiva (psicosocial), sistémica (holística e integradora) e histórica (contextualizada).
El artículo después de sus análisis, se convierte en un antecedente fundamental, al analizar directamente la variable calidad laboral, apoyándose en postulados teóricos que la sustentan, además, ofreció un instrumento de recolección de datos que brindó apoyo a los objetivos plateados, logrando que se sustenten las acciones a considerar dentro de este importante proceso; además, proporciona información sobre las técnicas de corte subjetivo que facilitan medidas cualitativas como la observación, la entrevista y las encuestas.
En el mismo sentido, Da Silva (2012) realizo una investigación titulada
“Nuevas perspectivas de la calidad de vida laboral y sus relaciones con la eficacia organizacional” Trabajo de grado para optar al título de Doctor en Recursos Humanos y Organizaciones en la Universidad de Barcelona – España. En la presente tesis se analiza la evolución del concepto Calidad de vida laboral (CVL) y cómo se puede potenciar conjuntamente con el
Eficiencia Organizacional (EFO), en términos de desempeño laboral. Para ello fueron realizadas dos investigaciones empíricas originales, en el sector bancario oficial brasileño en los años 2009 – 2010.
En el primer estudio, fue exploratorio, descriptivo, transversal, con datos cualitativos y cuantitativos, mediante el análisis de contenido y factorial exploratorio, se verifica los aspectos de la CVL más frecuentemente evaluados por investigadores, y los más considerados por un mil trescientos veintidós (1.322) trabajadores. Que componen la muestra forman parte de una población de tres mil setecientos (3.700) funcionarios de un Banco brasileño. La tasa de respuesta obtenida en la encuesta fue de 35,7%.
Para los fines de esta investigación se elaboró un cuestionario formado por tres partes: a) datos demográficos, b) una pregunta abierta ¿Qué significa tener calidad de vida laboral para usted? Y c) sesenta y un (61) ítems que fueron construidos específicamente para este estudio, y cuya base conceptual proviene de las categorías constantes.
También se identifican las categorías clásicas y actuales, las similitudes y las diferencias entre la perspectiva de CVL entre investigadores y trabajadores. Se confirma que el concepto de CVL evolución en el tiempo según los contextos, los cambios de tecnologías, entre otros. Estos resultados constituyeron la base conceptual de la definición de CVL propuesta en la presente tesis, así como el instrumento desarrollado para evaluar la percepción de CVL en el segundo estudio empírico.En él se plantean seis (6) hipótesis principales, bajo dos enfoques. El primero explica
las relaciones entre la CVL. Y sus dimensiones constitutivas, proponiendo un índice global de CVL.
El segundo enfoque analiza la CVL como variable antecedente de la eficacia de la organización, en dos niveles de análisis, el desempeño individual y desempeño de la sucursal bancaria. Las muestras están formadas por un mil trescientos cinco (1.305) trabajadores pertenecientes a ciento setenta y ocho (178) sucursales. Estos corresponden a una tasa de respuesta de 32,1%,y por ciento veintiún (121) sucursales bancarias, ubicadas en diez (10) provincias de Brasil.
Los resultados de los análisis factoriales, correlaciones y regresiones, corroboran la influencia predictiva de la percepción de CVL sobre el desempeño, evidenciando que la CVL añade ventajas para trabajadores y organización. Se confirma que es posible obtener un índice de CVL global y además, se identifica cuáles son los factores de la CVL que más aportan al índice global, y cuáles son los que más influyen en el desempeño individual y grupal. Se discuten las implicaciones de los hallazgos para la investigación, para directivos, para profesionales de recursos humanos y para la investigación futura.
Se concluye, que analizando el conjunto de las dimensiones elegidas como más relevantes, se puede decir, que los trabajadores otorgan importancia, de forma caso equivalente, tanto a las condiciones higienizadoras, cuanto la motivadoras, por lo que se recomienda atender a esos aspectos si se pretende implantar o evaluar programas de CVL.
Finalmente, se puede decir que para los trabajadores investigados CVL significa satisfactorias relaciones interpersonales y disponer de adecuadas condiciones físicas, ergonómicas y tecnológicas en sus entornos laborales.
También significa bienestar y realización personal a través de las actividades laborales así como del desarrollo profesional.
Este antecedente, sirvió de aporte al presente estudio en el sentido que permitió ampliar las bases teóricas en cuanto a la calidad laboral que se suscita en las empresas del sector privado al cual se encuentran inmersas y su importancia en el clima organizacional, al igual que se tomaron en consideración los autores que sustenta dicha variable para poder sustentar y enriquecer aspectos como indicadores individuales y grupales tenidos en cuenta en esta, así como también la construcción del instrumentos de recolección de información que sirvió de marco de referencia para la elaboración del propio.
Por último, se presenta el trabajo realizado por Parra (2012) titulada
“Cambio organizacional y calidad de vida laboral bajo el enfoque de responsabilidad social en las empresas contratistas del sector eléctrico”.
Trabajo de grado para optar al título de Magíster en Gerencia Empresarial en la Universidad Privada Dr. Rafael Belloso Chacín. Maracaibo – Venezuela, el propósito de la investigación fue determinar la relación entre cambio organizacional y calidad de vida laboral bajo el enfoque de responsabilidad social en las empresas contratistas del sector eléctrico. Desde el punto de vista teórico, la investigación se sustentó por los autores Cameiro (2007),
Chiavenato (2007), Daft (2007), Fernández (2005), Robbins (2004), Libro Verde Comunidades Europeas (2002), entre otros.
La investigación se calificó como del tipo descriptivo con un diseño no experimental, transeccional de campo. La población estuvo constituida por cincuenta (50) sujetos, pertenecientes a las empresas contratistas del sector eléctrico que prestan servicios en los procesos comerciales en las áreas de medición y cobranza, considerándose el total de la misma aplicando un censo poblacional.
Para la recolección de información, se elaboró un instrumento conformado por un cuestionario el cual estuvo constituido por treinta y ocho (38) ítems con escala Likert, de cinco (5) alternativas de respuesta, el cual fue sometido a la validez a través del juicio de cinco (5) expertos. Se realizó una prueba piloto a diez (10) trabajadores de empresas con características similares y su confiabilidad fue calculada por el método de Alpha de Cronbach, obteniéndose como resultado 8,80.
Los resultado se analizaron según un baremo previamente establecido, concluyéndose que los sujetos encuestados denotaron con valor medio alto los elementos del cambio organizacional, así como también los aspectos que conforman la calidad de vida laboral, al igual que existe una correlación positiva alta entre cambio organizacional y calidad de vida laboral, determinando que el desarrollo del proceso de cambio organizacional en las empresas contratistas del sector eléctrico, tendrá una incidencia directa en la calidad de vida laboral de los trabajadores de dichas empresas.
El trabajo seleccionado como antecedente reviste gran importancia para esta estudio en el sentido que realiza una evaluación de la calidad de vida laboral en el sector eléctrico escenario donde se desarrolla la investigación, facilitando consigo información complementaria para profundizar las bases teóricas de manera cónsona con la realidad. Así como también sirvió como guía para la elaboración del instrumento de recolección de datos en los aspectos inherentes a la variable calidad de vida laboral desarrollada en este proceso investigativo.
2. BASES TEÓRICAS
En este aparte de la investigación, se presentan las teorías y conceptos que ayudan a desarrollar la investigación y ampliar los conocimientos en cuanto a estas dos variables de estudio clima organizacional y calidad laboral, así como los elementos que influyen en ellos, cabe resaltar la importancia de contar con una serie de autores,
Los cuales permitirán realizar una investigación soportada, buscando lograr el mejor resultado arrojado por la misma, de manera real, fidedigna, incorporando un nuevo conocimiento a los futuros investigadores del área, siendo relevantes en cualquier organización, adicionalmente estas bases teóricas describirán los objetivos específicos y dará fundamento para el desarrollo del instrumento de investigación.
2.1. CLIMA ORGANIZACIONAL
El estudio del clima organizacional es importante para el campo de la administración debido a que proporciona un contexto para estudiar el comportamiento organizacional, puesto que influye tanto en comportamientos individuales como grupales como son la rotación de personal, la satisfacción laboral, el desempeño en el trabajo, la seguridad, la satisfacción del cliente, la calidad de servicio y los resultados financieros. Es decir, afecta la habilidad de la organización para utilizar sus recursos técnicos y humanos.
La definición de clima organizacional se considera un constructo complejo, debido a que implica la atmósfera percibida por los empleados, la cual ha sido creada por las prácticas, procedimientos y recompensas típicas de la organización. Sin embargo, los empleados no solo adquieren elementos propios del grupo de trabajo en el que ingresan, sino que ellos, a su vez, de modo más o menos directo y claro, también modifican la situación y, lógicamente, el clima organizacional.
A este respecto,Guillen, Galán y Velásquez (2012, p. 40) definenel clima organizacional como “la percepción de cómo se siente trabajar en un ambiente en particular dentro de la organización. Es la atmosfera de un lugar de trabajo e incluye una mezcla compleja de normas, valores, expectativas, políticas y procedimientos que influyen en modelos de conducta individuales y de grupo”
De acuerdo a la conceptualización anterior, se puede inferir que el clima organizacional, permite establecer un clima compatible de trabajo, a través del cual los empleados pueden buscar su realización personal, profesional y humana. Cualquiera trabajador busca desempeñarse en un ambiente sano y seguro que le permita satisfacer sus necesidades al mismo tiempo que cumpla con los objetivos organizacionales. En este sentido, Chiavenato (2011, p. 86) percibe el clima organizacional como:
El ambiente interno existente entre los miembros de la organización, está estrechamente ligado al grado de motivación de los empleados e indica de manera específica las propiedades motivacionales del ambiente organizacional, es decir, aquellos aspectos de la organización que desencadenan diversos tipos de la motivación entre los miembros.
Por consiguiente, es favorable cuando proporciona la satisfacción de las necesidades personales y la elevación de la moral de los miembros, y desfavorable cuando no logra satisfacer esas necesidades.
De acuerdo con este autor, la investigadora acota que el clima organizacional es entonces, aquel referido al ambiente interno existente entre los miembros de la organización y está estrechamente ligado al grado de motivación de los empleados. No obstante, la consideración de un clima como beneficioso o perjudicial por parte de los integrantes de una organización, va a depender de las percepciones que realicen los miembros de la misma.
Sobre la validez de esta acotación, Méndez (2011, p. 129)señalan, “el clima organizacional se refiere a las propiedades del ambiente de trabajo que perciben los empleados como características de la naturaleza del ambiente del trabajo”Como seguimiento a esta actividad, Hall, (2012) indica que el clima organizacional “es tanto una propiedad del individuo como de la
empresa y es vista como una variable del sistema que tiene la característica de integrar al individuo, el grupo y la organización”
La trascendencia de esta orientación radica en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una derivación de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores. No obstante, estas percepciones dependen en buena parte de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada integrante tenga dentro de la empresa en este caso la eléctrica.
Dentro de este estudio es fundamental señalar los planteamientos de los autores que sustentan la variable clima organizacional, ello con el fin de que la investigadora tenga una mayor claridad acerca de la conceptualización y poder tener elementos suficientes y sólidos para fijar posición con el autor que mayormente direccione hacia la consecución de los objetivos propuestos en el presente estudio.
A este respecto, Guillen, Galán y Velásquez (2012) señalan que el clima organizacional viene referido a la percepción de cómo se siente trabajar en un ambiente en particular. Chiavenato (2011) lo relaciona con el ambiente interno existente entre los miembros de la organización, estrechamente ligado al grado de motivación de los empleados. Toro y Cabrera (2011)se refiere a las propiedades del ambiente de trabajo que perciben los empleados, Hall (2012) lo identifica como una propiedad del individuo como de la empresa.
Como se puede observar, los conceptos citados evidencian plena correspondencia. En el sentido que se deja entrever que el clima es una percepción personal de las características del ambiente de trabajo que facilitan y hacen más agradable la ejecución de la labor profesional que a su vez, los motiva a ser más productivos, cuando existe un clima favorable para el desempeño de las funciones en las empresas del sector eléctrico y el reconocimiento personal por las actividades cumplidas. Por tanto, para efectos de esta investigadora se ha querido compartir el criterio de Guillen, Galán y Velásquez (2012) con quienes se identifica y fija posiciónporque probablemente de respuesta a las interrogantes.
En este contexto, los directivos y empleados de las empresas del Sector Eléctrico de la Costa Norte colombiana, específicamente en las Seccionales del departamento de la Guajira y el departamento del Cesar, pueden tener percepciones distintas sobre el clima organizacional según sea su actuación y compromiso por las actividades asignadas, por el sentido de pertenencia que tengan por la empresa y no menos importante por las condiciones de trabajo que influyen en el desempeño laboral.
Situación que permite a la investigadora considerar que el clima organizacional es la suma total de actitudes del trabajador dentro de una empresa, especialmente en lo relativo a su comodidad. Asimismo, acota que un buen clima puede reducir la rotación y el ausentismo del trabajador, igualmente minimizar accidentes y elevar la producción.
2.1.1. CONDICIONES PRESENTES EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL
En los últimos años según,La Organización Internacional del Trabajo (2012) han surgido nuevos problemas de salud relacionados con el trabajo.
Está cundiendo, por ejemplo, la preocupación a propósito del agotamiento debido al estrés provocado por el trabajo, la obsesión enfermiza de trabajar y el trabajo excesivo, especialmente en el caso de los trabajadores no manuales bien remunerados. Factores como la violencia social, la sobrecarga de responsabilidades en el trabajo y la exagerada presión por la obtención de resultados, tienen el potencial de impactar la percepción de las personas acerca de las condiciones presentes en el clima organizacional, su trabajo y su entorno, generando actitudes y comportamientos que afectan su salud y la de las organizaciones.
Visto de esta manera, el clima organizacional nace de la idea de que el hombre vive en ambientes complejos y dinámicos, puesto que las organizaciones están compuestas de personas, grupos y colectividades que generan comportamientos diversos y que afectan ese ambiente García (2012) manifiesta que desde el origen del clima organizacional están presentes unas condiciones como vínculo entre aspectos objetivos de la organización y el comportamiento subjetivo de los trabajadores; en donde el concepto de organización dentro de la teoría de las relaciones humanas enfatiza la importancia del hombre en su trato personal, promoción,
reconocimiento del trabajo y por su participación en un sistema social a través de la formación.
A este respecto, Méndez (2013) define el clima organizacional como el resultado de la forma como las personas establece procesos de interacción social y donde dichos procesos están influenciados por las condiciones presentes en el clima organizacional, es decir, valores, actitudes y creencias, así como también de su ambiente interno trato personal y reconocimiento del trabajo. Es por ello, que esta definición se basa en el enfoque objetivo que plantea el clima como el conjunto de condiciones permanentes que describen una organización, la distinguen de otra, e influyen en el comportamiento de las personas que la forman.
En relación con las implicaciones,Sandoval (2010) sugiere que los empleados no operan en el vacío, llegan al trabajo con ideas preconcebidas, sobre sí mismos, quiénes son, qué se merecen, y qué son capaces de realizar. Surgen así concepciones, ideas con diversos factores relacionados con las condiciones presentes en el clima organizacional como el estilo de los jefes, la estructura organizacional, y la opinión del grupo de trabajo, para que el individuo determine cómo ve su empleo y su ambiente, puesto que el desempeño no solo está gobernado por su análisis objetivo de la situación, sino también por sus impresiones subjetivas del clima en que trabaja.
Después de la revisión teórica sobre la aproximación conceptual de las condiciones presentes en el clima organizacional, la investigadora considera pertinente confrontar los autores que soportan dicha conceptualización, en
primer lugar La Organización Internacional del Trabajo (2012) tienen el potencial de impactar la percepción de las personas acerca de su trabajo y su entorno, generando actitudes y comportamientos que afectan su salud y la de las organizaciones. García (2012) vínculo entre aspectos objetivos de la organización y el comportamiento subjetivo de los trabajadores en su trato personal, promoción, reconocimiento del trabajo y por su participación en un sistema social a través de la formación.
Por otra parte, Méndez (2013) procesos influenciados por las condiciones presentes en el clima organizacional, es decir, valores, actitudes y creencias, su ambiente interno trato personal y reconocimiento del trabajo. Sandoval (2010) el desempeño no solo está gobernado por su análisis objetivo de la situación, sino también por sus impresiones subjetivas y las condiciones presentes en el clima organizacional en el que trabaja.
Como se puede observar existe unificación en las conceptualizaciones en el sentido de que coinciden en elementos fundamentales como la percepción, el trato personal, el reconocimiento al trabajo y la formación. A pesar de ello, la investigadora comparte el axioma interpuesto por García (2012) por considerarlo el más completo y que probablemente contribuya a dar respuesta a la interrogante de investigación formulada en el Capítulo I.
El análisis permite considerar que los directivos y empleados de las empresas del sector eléctrico de Colombia, que las condiciones presentes en el clima organizacional permite de alguna manera medir la gestión de la organización y su efectividad, al considerar la actitud de los trabajadores
cuando se proyectan cambios organizacionales y determinar en qué condiciones se debe trabajar para que el cambio sea efectivo.
Situación que permite a la investigadora referir ante todo queda entendido que las condiciones presentes en el clima organizacional se consideran influenciadores directos de la motivación y desempeño laboral de los empleados sin que ello afecte la consecución de los objetivos organizacionales; denotando consigo el comportamiento organizacional, como la manera en que los trabajadores de forma individual y grupal actúan en la organización.
2.1.1.1. TRATO PERSONAL
El trato personal en un buen ambiente de trabajo es hoy para las organizaciones un aspecto tan valioso como la facturación o la estrategia de marketing. En este sentido,García (2012) argumenta que el trato personal se trata de un problema de gestión, ya que muchas veces los altos niveles jerárquicos simplemente no saben cómo tratar y motivar a sus empleados. El referido autor propone uno pilares básicos para el buen trato hacia los empleados: a) darle una tarea que concuerde con sus expectativas, b) evitarle el estrés y c) hacer que se sienta atendido. Esta situación demanda un esfuerzo por parte de los niveles gerenciales, dando la importancia de determinar cuáles son los empleados que merecen este esfuerzo.
A pesar del esfuerzo realizado se vislumbran según,Chiang, Martín y Partico (2010, p. 43) lasrelacionespersonalessupeditadas al trato personal como “aquellas que abarcan las relaciones dentro y fuera de la organización y los divide en símbolo, donde el gerente actúa”. Es por ello, que las relaciones humanas tienen su ambiente natural en el trato con las personas.
A este respecto se puede decir, que las personas tienen éxito, principalmente por su capacidad para estar con la gente, atraer a las personas y crear amistades. Este hecho fundamental debe estimular a estudiar, entender y mejorar el trato personal.
Sobre la base de las ideas expuestas, el trato personal es definido según Vandererve (2010)una necesidad humana, el individuo necesita ser sociable, requiere ser atendido y querido, así como también necesita querer a quienes les rodean. Agrega además que también requiere progresar en su trabajo, donde no es suficiente una amplia experiencia o una sólida preparación académica. Es indispensable unir a ello una buena disposición para el trato con los demás.
Al realizar el análisis comparativo de los autores que sustentan el trato personal, se tiene que para García (2012) se trata de un problema de gestión de cómo tratar y motivar a los empleados, para su cometido propone uno pilares básicos. Chiang y otros (2010) abarcan las relaciones dentro y fuera de la organización. Vandererve (2010) una necesidad fundamentalmente humana.
Al comparar las evidencias, se puede observar una coincidencia entre los autores basada en la forma como se debe tratar a las personas y en particular a los empleados de una organización, lo cual enriquece la presente investigación. A este respecto, la investigadora comparte la premisa expuesta por García (2012) al dejar entrever que dar un buen trato al personal es una tarea que debe concordar con sus expectativas, evitando consigo el estrés y hacer que se sienta atendido e importante.
En este contexto, los directivos y empleados de las empresas del Sector Eléctrico de la Costa Norte colombiana entre ellas; la empresa Electricidad del Caribe Seccional Guajira en el municipio de Maicao departamento de la Guajira y la Electricidad del Caribe Seccional Cesar en el municipio de Valledupar departamento del Cesar - Colombia, deben dar y recibir recíprocamente un buen trato lo cual posiblemente contribuye a la empresa exitosa, basada en la confianza y el respeto mutuo entre directivos y trabajadores y entre estos.
Situación que permite a la investigadora referir para el contexto de la presente investigación, para que las empresas del sector eléctrico en estudio puedan considerarse como exitosa, no basta sólo con tener elevados cliente o usuarios del servicio, sino se deben lograr equipos bien integrados. En un ambiente de cordialidad y respeto, donde el trabajo puede ser visto como un modo de vida y no como una obligación. Finalmente, los resultados positivos serán tanto para la organización como para los trabajadores.
2.1.1.2. PROMOCIÓN
El progreso profesional, según los planteamientos de Luque, Gómez y Cruces (2010) se define por el logro o la promoción de un cargo en el trabajo, es decir, es la promoción a un cargo superior al que ocupa, obteniendo por reconocimiento de selección o de mérito establecido en una organización, estos pueden ser presentados por el empleado para optar a los distintos grados de escalafón de acuerdo a la estructura organizacional señalado en los reglamentos internos de la empresa.
Teniendo en cuenta esta aseveración, la promoción profesional es una oportunidad de mejorar la situación laboral y económica muy valorada en cualquier empleo. El desarrollo de las capacidades y aptitudes profesionales conlleva una mayor confianza en el empleado dotándole de un puesto de mayor responsabilidad con nuevos retos y expectativas. La posibilidad de no quedarse estancado en un mismo puesto, desempeñando las mismas funciones supone una motivación para el trabajador.
Por su parte,García (2012) explica que la promoción es subir a un empleado hacia un escalafón elevado de mayor dificultad, complejidad y responsabilidad a las del nivel del puesto de trabajo de procedencia, implica la realización de funciones de un nivel superior. Este proceso a un puesto más alto es definitivo, quedando el trabajador consolidado en esta posición hasta culminar su relación laboral o hasta el siguiente ascenso.
Sobre este supuesto, se puede indicar según, Farné, Granados y Vergara (2012) que en el caso del empleo público en Colombia, la promoción es uno de los derechos recogidos en el Estatuto Básico de la función Pública, en el que se aseguran que las oportunidades de ascenso se rigen según losprincipios de igualdad, mérito y capacidady existen varias modalidades de subir puestos en el escalafón laboral. Dependiendo de si se es funcionario o personal laboral las características para ascender son diferentes. Refiere el mencionado, que al centrarse en la promoción de los funcionarios de carrera se descubre que existen cuatro formas de ascenso laboral:
(a) Carrera horizontal, en la que se asciende de grado, categoría, o escalón, sin necesidad de cambiar de puesto de trabajo.
(b) Carrera vertical que consiste en el ascenso en la estructura de puestos de trabajo por los procedimientos de provisión establecidos.
c) Promoción interna horizontal, que supone el acceso a cuerpos o escalas del mismo Subgrupo profesional.
d) Promoción interna vertical, consiste en el ascenso desde un cuerpo o escala de un Subgrupo o Grupo de clasificación profesional a otro superior en el supuesto de que éste no tenga Subgrupo.
Ahora bien, en cuanto al personal laboral, también tienen derecho a la promoción profesional que se realizará según los procedimientos previstos en el Estatuto de los Trabajadores y en los Convenios Colectivos.
Al respecto, Robbins (2011) señala tres, entre los sistemas más utilizados para la promoción: a) antigüedad, está pensado para ascensos a puestos de
trabajo de poca especialización o dificultad, b) selección por méritos o conocimientos, para los cambios definitivos de funciones de mayor cualificación, y c) libre designación del empresario, para cubrir los puestos de confianza en las empresas.
De acuerdo con las inferencias, la investigadora refiere que fundamentalmente los criterios tienen en cuenta los resultados del procedimiento de la evaluación del desempeño que se ocupa de medir y valorar la conducta profesional y el rendimiento o el logro de los resultados y se basa en los principios de transparencia, objetividad, imparcialidad y no discriminación. Son las administraciones públicas las que determinan los efectos de la evaluación de la carrera profesional, la formación, la provisión de puestos de trabajo y la percepción de las retribuciones.
La continuidad de las plazas que se obtienen mediante concurso estará vinculada a los resultados obtenidos mediante este sistema de evaluación del desempeño. Además las valoraciones que se obtienen tras este procedimiento sirven para la concesión de lasretribuciones económicas complementarias.
De las evidencias expuestas por los autores que respaldan la conceptualización de la promoción como condiciones presentes en el clima organizacional, se tiene que Luque, Gómez y Cruces (2010) ocupación de un cargo en el trabajo por reconocimiento de selección o de mérito. García (2012) subir a un empleado hacia un escalafón de mayor dificultad,
complejidad y responsabilidad implicando la realización de funciones de un nivel superior.
Para, Farné, Granados y Vergara (2012) derecho recogido en el Estatuto Básico de la Función Pública, en el que se aseguran que las oportunidades de ascenso se rigen según los principios de igualdad, mérito y capacidad.
Robbins (2011) señala la antigüedad, la selección por méritos o conocimientos, y la libre designación del empresario, para cubrir los puestos de confianza en las empresas.
De lo anterior, al considerar las diversas teorías presentadas por los autores anteriormente mencionados, se observa que tienen consideraciones similares con respecto a la promoción, coincidiendo que hace referencia al fomento en cargos hacia un escalafón elevado y pueden ser por antigüedad, méritos o conocimientos.Dada la similitud en los razonamientos, para este estudio, la investigadoraconsidera pertinente sumarse al planteamiento de García (2012) quién argumenta sobre la promoción, al plantear que hace relación a cargos superiores por reconocimiento de selección o de mérito establecido en una organización, y contemplado en los reglamentos internos de la empresa.
Por tanto, los directivos y empleados de las empresas del Sector Eléctrico de la Costa Norte colombiana, para alcanzar un cargo de mayor jerarquía debe ser objeto de antigüedad, selección por méritos y por libre designación del empresario, para cubrir un puesto de confianza en la empresa que coadyuve al logro efectivo del cumplimiento de las normas y políticas
establecidas a fin de lograr un clima laboral satisfactorio a todos y cada uno de los trabajadores.
Por lo anterior, se puede establecer entonces, que la promoción se refiere a la oportunidad que se le brinda al empleado de mejorar sus condiciones de crecimiento tanto a nivel personal como profesional, brindándole diversas oportunidades para su progreso y así obtener mejores resultados. Sin embargo, resulta beneficioso enriquecer el contenido del puesto con el objetivo de incrementar la independencia, variedad de tareas, así como retroalimentación de la propia actuación y, por tanto, la satisfacción laboral.
2.1.1.3. RECONOCIMIENTO DEL TRABAJO
Las necesidades de reconocimiento en las organizaciones son muy importantes para el empleado, al reconocerle sus méritos y esfuerzos, se les recompensa por la labor realizada. Por lo tanto, el reconocimiento de una labor excelente es la confirmación de que se ha realizado un trabajo importante.
Es este sentido, David y Newstron (2009), afirma que las personas buscan el reconocimiento en sus interacciones. Es una demostración de la aprobación y el aprecio por el trabajo bien hecho. Básicamente, el reconocimiento consiste en algo tan sencillo como la atención personal y la muestra de interés, aprobación y aprecio por una función, labor o trabajo bien hecho. Cuando se reconoce a los trabajadores de una manera eficaz,
automáticamente se refuerzan las acciones y comportamientos que las organizaciones desean y les interesa ver repetidas por sus empleados.
Así mismo,García (2012) lo define como todo acto de aceptación de los demás y genera sinergias positivas y beneficia a las empresas de diferentes maneras, siendo la más determinante el provocar que los trabajadores se sientan motivados e identificados con la organización. Se aplica a todos los tipos, de reconocimiento físico, verbal o por contacto no verbal. En muchos trabajos el principal método de reconocimiento es el verbal.
También, refiere el mencionado que la motivación implica un deseo de crecimiento profesional y personal, que a su vez, implica una recompensa, por lo tanto, una satisfacción requiere asumir compromisos y responsabilidades, establecer metas y cumplirlas, acercar a la gente, por ende retroalimenta el proceso.
De acuerdo con, Luque y otros (2010) Consideran que beneficios no sólo son los salarios, sino ascenso a posiciones más elevadas con recompensa por servicio, mayor salario, más la garantía de estabilidad laboral, transferencias laterales a posiciones más desafiantes o hacia aquellas que lleven a un proceso de desarrollo adicional y otras formas de reconocimiento por servicios notables.
Por su parte, Robbins (2011) expone que existen múltiples formas de reconocer eficazmente a los empleados, unas de carácter más formal y otras de un modo informal. En realidad, las posibilidades están limitadas únicamente por la imaginación de los directivos y líderes de las empresas,
radicando en ellos la responsabilidad de lograr un alto grado de satisfacción y motivación en los trabajadores para conseguir altos niveles de competitividad, rentabilidad y productividad empresarial.
a) Formas de reconocimiento formal, el reconocimiento formal es fundamental para construir una cultura de reconocimiento y sus efectos, cuando se realiza correctamente, son muy notables y visibles en cuanto a buenos resultados y rentabilidad. Además, el modo formal constituye la base de cualquier estrategia de reconocimiento y para aumentar su eficacia debe estar alineado con los objetivos definidos por la empresa. Algunos ejemplos serían:
- Felicitar a un empleado por sus años dedicados a la empresa, ofreciéndole algún acto de reconocimiento (una cena, una pequeña celebración) y algún regalo.
- Reconocer a los mejores trabajadores con menciones, diplomas, un plus económico, entre otros.
- Afianzar y reconocer públicamente las conductas deseadas y demostradas por los trabajadores.
- Celebrar colectivamente los objetivos de la organización.
- Premiar los servicios excelentes y los trabajos de calidad con menciones y/o incentivos económicos.
b) Modos de reconocimiento informal, el reconocimiento informal es un sistema que, de una forma simple, inmediata y con un bajo coste refuerza el comportamiento de los empleados. Puede ponerse en práctica por cualquier
