Preguntes freqüents sobre el Conveni Col lectiu del SAD i l impacte en la gestió dels Serveis d Atenció Domiciliària. Càpsula de coneixement

20  Download (0)

Full text

(1)

Preguntes freqüents sobre el Conveni Col·lectiu del SAD i

l’impacte en la gestió dels Serveis d’Atenció Domiciliària

Càpsula de coneixement

(2)

Aquesta publicació s’ha elaborat en el marc del conveni de col.laboració 2015 entre:

Diputació de Barcelona Àrea d’Atenció a les persones Benestar Social

Servei de Suport a Programes Socials

La Confederació

Patronal del Tercer Sector Social de Catalunya

(3)

Índex

1. Introducció ... 1

2. Preguntes freqüents ... 3

2.1. Àmbit funcional i temporal del conveni col·lectiu vigent ... 3

2.2. Règim retributiu i increments salarials previstos ... 4

2.3. Perfils, funcions i titulacions requerides ... 5

2.4. Permisos i vacances ... 7

2.5. Regulació de la jornada de treball ... 9

2.6. Subrogació del personal ... 12

2.7. Salut laboral ... 15

2.8. Altres qüestions ... 16

(4)

1. Introducció

El Servei d’ajuda o atenció a domicili (SAD) forma part de la Xarxa de Serveis Socials d'Atenció Pública que ve determinada per la Cartera de Serveis Socials regulada per la Llei 12/2007 d’11 d’octubre, que fixa les prestacions del Sistema Públic de serveis socials a Catalunya.

Segons el Decret 142/2010, d'11 d'octubre, pel qual s'aprova la Cartera de Serveis Socials 2010-2011, es tracta d'un servei amb les següents característiques:

Prestació Servei d'ajuda a domicili

Garantia de la prestació Prestació garantida.

Descripció Conjunt organitzat i coordinat d'accions que es realitzen bàsicament a la llar de la persona i/o família, dirigides a proporcionar atencions personals, ajuda a la llar i suport social a aquelles persones i/o famílies amb dificultats de desenvolupament o d'integració social o manca d'autonomia personal. El servei d'ajuda a domicili podrà complementar-se amb altres modalitats d'atenció.

Objecte Promoure una millor qualitat de vida de les persones usuàries, potenciant la seva autonomia personal i unes condicions adients de convivència en el seu propi entorn familiar i sociocomunitari.

Funcions Atenció personal. Ajuda a la llar. Suport social i familiar. Relació amb l'entorn. Les altres funcions establertes per l'ordenament jurídic vigent.

Tipologia de la prestació Prestació de servei: servei bàsic.

Situació de la població destinatària Risc social i/o dependència.

Edat de la població destinatària Població general.

(5)

Forma de prestació Mitjançant intervenció d'equip de professionals.

Perfils professionals Treballador/a social, treballador/a familiar, assistent d'atenció domiciliària, auxiliar de la llar, i si escau, altres professionals dels serveis socials, d'acord amb la normativa reguladora del servei.

Bona part dels serveis d’atenció domiciliària es gestionen des d’un model de col.laboració público-privada, mitjançant la contractació pública d’entitats o empreses especialitzades, d’iniciativa social o mercantil.

En aquest marc, a l'hora de contractar un Servei d'ajuda a domicili cal tenir en compte que existeix un marc regulador de referència que afecta a la gestió i execució del servei: el Conveni Col·lectiu de Treball d’Empreses d’Atenció Domiciliària (Codi 79001525011999).

Mitjançant un sistema àgil de preguntes freqüents i respostes, el present document pretén contribuir a clarificar quins són els principals elements del Conveni Col·lectiu de referència a tenir en compte a l’hora contractar o gestionar aquesta tipologia de serveis.

(6)

2. Preguntes freqüents

2.1. Àmbit funcional i temporal del conveni col·lectiu vigent

Pregunta Resposta Referència

Quin és el conveni vigent actualment?

El IV Conveni col·lectiu de treball d’Empreses d’Atenció Domiciliària per als anys 2015 a 2018

DOGC Núm.

6834

(19.03.2015) A qui afecta aquest

conveni?

El IV Conveni col·lectiu de treball d’Empreses d’Atenció Domiciliària per als anys 2015 a 2018 afecta a totes les empreses i entitats que presten serveis a Catalunya, i per extensió a tots els serveis que es realitzen a Catalunya, ja siguin de caràcter públic o privat.

Article 1

Quin conveni col·lectiu ha d’aplicar una

empresa o entitat que no és de Catalunya?

A Catalunya és d’aplicació obligada el IV Conveni col·lectiu de treball d’Empreses d’Atenció Domiciliària per als anys 2015 a 2018

Article 2

Afecta a totes les formes jurídiques per igual (empreses mercantils, associacions, fundacions, cooperatives...) ?

Si, el conveni col·lectiu és d’obligat compliment per a totes les empreses o entitats, independentment de la seva forma jurídica.

Fins quan està vigent aquest conveni?

El conveni té vigència fins el 31 de desembre de 2018, i contempla dos períodes anuals addicionals d’ultraactivitat fins el 31 de desembre de 2020, si no hi ha denúncia prèvia de cap dels signants del conveni

Article 4 i 5

(7)

Què significa

“ultraactivitat”?

La ultraactivitat és la vigència automàtica d’un conveni col·lectiu més enllà del període de vigència una vegada denunciat. Es tracta d’evitar la inseguretat jurídica i els buits legals durant el període comprès entre la finalització d’un conveni i la signatura d’un nou pacte col·lectiu.

2.2. Règim retributiu i increments salarials previstos

Pregunta Resposta Referència

Quins increments salarials es preveuen durant la vigència del conveni col·lectiu (2015- 2018)?

L’any 2015 s’han revisat els salaris amb un increment del 0,5%.

Pels següents anys està pactada la següent revisió salarial

2016 : +0,5%

2017: +1%

2018:+1%

Annex 2, taules salarials

Quins increments salarials es preveuen durant el període d’ultraactivitat del conveni col·lectiu (fins 2020)?

Durant el període d’ultraactivitat les retribucions vigents a 31 de desembre de 2018 es veuran incrementades en un 0,5% cada any a compte dels increments que, en el seu cas, s’arribin a pactar.

2019: +0,5%

2020: +0,5%

El primer increment a compte es produirà en la nòmina del mes de gener de 2019 i, si finalitzat l’any 2019 no hi ha acord entre les parts per signar un nou Conveni, el segon increment del 0,5% a compte es realitzarà en la nòmina de gener de 2020.

Article 5

Quin salari contempla les hores festives?

Els/les professionals que treballin en dies festius cobraran el salari corresponent a l’hora ordinària més un plus d’horari festiu.

Per exemple, una treballadora familiar cobraria al 2015: 11,20€

Preu Hora Brut : 8,96 €

Annex 2, taules salarials

(8)

Preu Hora Festiu Brut : 2,24 €

I les hores nocturnes? Els/les professionals que treballin en horari nocturn cobraran el salari corresponent a l’hora ordinària més un plus horari nocturn.

Per exemple, una treballadora familiar cobraria al 2015: 11,20€

Preu Hora Brut : 8,96 €

Preu Hora Nocturna Brut: 2,24 €

Annex 2, taules salarials

Com pot un ens local garantir que l’empresa està retribuint als seus treballadors en base als mínims que estableix el conveni?

L’ens local pot contrastar aquesta informació consultant els TC1 i TC2 de l’empresa.

2.3. Perfils, funcions i titulacions requerides

Pregunta Resposta Referència

Quina titulació ha de tenir la coordinació tècnica?

Titulació de diplomatura universitària o grau, en els àmbits socials o de salut, preferentment en Treball Social i/o Educació Social.

Annex 1, grup 1

Quina titulació ha de tenir la coordinació de gestió?

Batxillerat o Formació Professional o Cicle Formatiu de Grau Mitjà (Tècnic/a Especialista en Atenció Sociosanitària, Treballador/a Familiar, Auxiliar d’Ajuda a domicili)

Annex 1, grup 1

Quina titulació ha de tenir la Treballadora familiar/ la tècnica especialista d’atenció sociosanitària?

Titulació de “Treballador/a familiar"

reconeguda per la Generalitat de Catalunya, el cicle formatiu de grau mig definit com a "Tècnic/a en atenció sociosanitària", o el d'Auxiliar "d'ajuda a domicili" definit.

Annex 1, grup 2

(9)

Quina titulació ha de tenir l’auxiliar de geriatria en domicili?

Les persones que realitzin l'atenció a domicili única i exclusivament dirigida a persones majors, haurien d'estar en possessió de la titulació d'Auxiliar de Geriatria reconegut per la Generalitat de Catalunya.

Annex 1, grup 2

Quina titulació ha de tenir l’auxiliar de neteja d’ajuda a domicili?

Certificat escolar o equivalent, no hi ha una titulació específica.

Annex 1, grup 3

Quines funcions desenvolupa la coordinació tècnica?

Realitza la coordinació i planificació dels serveis dels usuaris/as i realitza el recolzament tècnic als treballadors/es familiars. Fomenta i estableix els circuits per realitzar una coordinació de l’equip de treball.

Avalua i controla la qualitat del servei prestat.

Annex 1, grup 1 b) funcions

Quines funcions desenvolupa la

coordinació de gestió?

Realitza la funció de suport administratiu del servei, la planificació dels serveis i dels professionals.

Coordina la globalitat del servei, entenent que ha de fomentar i establir circuits per a realitzar una coordinació d’equip de treball. Avalua i controla la qualitat del servei prestat.

Annex 1, grup 2 b) funcions

Quines funcions desenvolupa la

Treballadora familiar/ la tècnica especialista d’atenció

sociosanitària?

Són professionals polivalents del camp social que realitzen la intervenció directa de l'atenció integral de l'usuari, tenint en compte el seu marc familiar i el seu entorn. La intervenció pot estar dirigida a qualsevol grup d'edat i a diverses problemàtiques. Poden ser intervencions assistencials, educatives i preventives.

Annex 1, grup 2, c) funcions

Quines funcions desenvolupa l’auxiliar de geriatria en domicili?

El l’/Auxiliar de geriatria és un/a professional del camp social que realitza la intervenció directa de l'atenció integral de l'usuari, tenint en compte el seu marc familiar i el seu entorn. La intervenció està dirigida a persones majors, amb diverses problemàtiques

Annex 1, grup 2, c) funcions

(10)

Quines funcions desenvolupa l’auxiliar de neteja d’ajuda a domicili?

És el la/professional encarregat/a de realitzar la neteja en el domicili de l'usuari, ja siguin neteges habituals o puntuals, sempre sota supervisió dels professionals que intervenen en el cas.

Annex 1, grup 3, c) funcions

2.4. Permisos i vacances

Pregunta Resposta Referència

Perquè un usuari no pot rebre sempre atenció per part d’un mateix professional?

El/les treballadors/es no poden treballar més de 40 hores setmanals.

Cada treballador té el seu calendari on s’estableixen els dies festius, les vacances, la jornada i la franja horària.

També pot tenir incapacitats temporals o gaudir de permisos, ja siguin retribuïts o no.

Igualment, cal tenir en compte que els representants dels treballadors tenen dret a crèdit sindical.

Article 24.3

Com podem fer compatibles els drets dels treballadors amb l’atenció als usuaris?

Amb la major planificació possible: poder planificar al màxim les absències ajuda a la cobertura dels serveis amb altres companys o, si és necessari, amb suplències.

Com es regulen les vacances del personal?

El conveni estableix que les vacances anuals seran de 30 dies naturals o 22 dies laborables.

Article 25

Com repercuteix al servei els permisos retribuïts i no retribuïts?

Tenint en compte que els serveis s’han de cobrir, el gaudi dels permisos implica:

En el cas dels retribuïts, un major cost econòmic. En el cas dels no retribuïts, afecta a la bossa d’hores anual

Tant pels retribuïts com els no retribuïts, un elevat grau de coordinació per cobrir serveis a domicili amb suplències

Articles 24.3 i 34

(11)

Quins permisos es consideren retribuïts?

Quinze dies naturals en cas de matrimoni o unions estables de parella.

Tres dies naturals en els casos de naixement, acolliment o adopció de fill/a per al progenitor o progenitora que no gaudeix del permís de maternitat.

Tres dies naturals en cas de defunció, accident, malaltia greu, hospitalització o intervenció quirúrgica sense hospitalització que requereixi repòs domiciliari, de convivent o de parents fins al segon grau de consanguinitat o afinitat. Ampliat a 5 dies en cas de desplaçament.

Per naixement de fills prematurs o que, per qualsevol motiu aquests hagin de romandre hospitalitzats després del part.

Per adopció o acolliment.

Els progenitors amb fills amb discapacitat tenen dret a permisos d'absència del lloc de treball remunerats.

Un dia per trasllat del domicili habitual Pel temps indispensable, per al compliment d’un deure inexcusable de caràcter públic i personal

Als permisos pel temps necessari per a concórrer a exàmens quan cursi amb regularitat estudis per a la consecució de títols oficials acadèmics o professionals

Tot el personal gaudirà del temps indispensable per l’assistència al consultori mèdic per a proves diagnòstiques i visites a especialistes de la xarxa d’utilització pública

Les treballadores embarassades tindran dret a absentar-se del treball, amb dret a remuneració, per a la realització d’exàmens prenatals i

Article 34

(12)

tècniques de preparació al part.

A partir de 1/1/2016 dos dies per assumptes propis que no caldrà justificar

Els/les treballadors/res amb jornada partida podran gaudir d’un permís retribuït, pel temps indispensable, per visitar al metge d’atenció familiar i comunitària del sistema públic de salut sempre i quan acreditin la incompatibilitat horària entre la seva jornada de treball i l’horari d’atenció dels seu metge de capçalera sempre i quan acreditin la incompatibilitat horària entre la seva jornada de treball i l’horari d’atenció dels seu metge de capçalera

2.5. Regulació de la jornada de treball

Pregunta Resposta Referència

Quina és la jornada màxima de treball?

La jornada tipus s’estableix en 37 hores setmanals (no es pot excedir les 40 hores setmanals) amb un còmput anual de 1.665 hores

Article 24.1

Per què una treballadora del servei amb contracte parcial no pot treballar matí i tarda?

Fins a 25 hores setmanals la jornada a temps parcial no podrà ser partida.

A partir de les 34 hores setmanals amb caràcter general es podrà partir la jornada.

Per a la jornada a temps parcial pactada en el tram entre les 25 hores setmanals i les 34 hores setmanals, serà voluntari per al treballador acceptar que la seva jornada sigui partida.

Article 24.2

(13)

Quina és la jornada mínima de contractació?

La durada mínima de les jornades a temps parcial serà de 20 hores setmanals amb caràcter general. Les originades per contractes o serveis que requereixin jornades inferiors seran com a mínim de 12 hores. Els contractes de cap de setmana podran ser celebrats amb jornada inferior.

Article 24.3

És cert que una

treballadora ha de fer un mínim de 12 ó 20 hores setmanals de contracte?

Estan establertes jornades especials que poden ser inferiors a les jornades esmentades en cas de serveis nocturns, privats, rurals o que requereixin una atenció especial o no reuneixin les condicions per aplicar les jornades establertes.

Article 24.2

Què es considera jornada continuada?

Jornades completes, parcials i especials en horari diürn comprès entre les 7 hores i les 22 hores a l’estiu i de 7 a 21 hores a l’hivern.

Quan la jornada sigui de 6 o més hores, el personal gaudirà d’un descans de 20 minuts.

Article 24.2

Quan es pot fer jornada partida?

Les jornades complertes partides s’establiran per pacte entre l’empresa i el personal, que haurà d’estar recollit en el propi contracte de treball o mitjançant acord escrit. El temps de treball en les jornades partides no podrà dividir-se cada dia en més de dues fraccions de temps.

En el cas de jornades a temps parcial, fins a 25 hores setmanals la jornada a temps parcial no podrà ser partida, haurà de ser continuada; de 25 a 34 hores setmanals serà voluntari per al treballador acceptar que la seva jornada sigui partida; i a partir de les 34 hores setmanals es podrà partir la jornada amb caràcter general.

Les jornades completes partides es realitzaran en horari diürn entre les 7 i les 21 o 22 hores depenent si es realitzen en horari oficial d’hivern o d’estiu respectivament.

Article 24.2

(14)

Quan es considera horari nocturn i festiu?

Es considera horari nocturn entre les 21 o 22 hores - depenent si es tracta d’horari oficial d’hivern o estiu - fins les 7 hores.

L’horari festiu compren diumenges i festius segons el calendari laboral.

Nadal i final d’any són festius especials i es compensen amb dues jornades de descans.

Article 30

El treballador pot demanar fer atenció de matí/tarda /nit o cap de setmana?

Sí, sempre i quan hi hagi acord entre les parts i les característiques del servei ho permetin.

El desplaçament es considera temps efectiu de treball?

Si, el temps de desplaçament computa com a temps efectiu de treball.

Article 24.3

S’han de contemplar els desplaçaments entre casos?

El temps entre servei i servei és temps efectiu de treball i s’ha de contemplar en la planificació.

Article 24.3

Es disposa de temps per esmorzar durant la jornada laboral?

Si, el conveni estableix que en el transcurs de les jornades continuades de 6 o més hores, el personal gaudirà d'un descans de 20 minuts, que tindrà la consideració de temps efectiu de treball amb caràcter general.

Article 24.1.1.

Què significa el concepte de bossa d’hores?

Són aquelles hores programades que, per algun motiu o altre, no s’han pogut realitzar (caiguda de serveis) amb un topall de 80 hores anuals.

Article 24.3

Què significa tenir hores positives a la bossa? I com es realitza la retribució i/o la compensació?

Significa que s’han realitzat més hores de les contractades en el còmput anual. Es compensaran amb hores retribuïdes i no treballades. Al finalitzar l’any natural es podran abonar com hores extraordinàries.

Article 24.3

Com es poden compensar aquestes hores?

L’empresa podrà `compensar l’excés d’hores amb caràcter general fins el 15 de gener de l’any següent, i només en el cas d’hores generades durant el

Article 24.3

(15)

gener de l’ any següent

Què es considera hores negatives a la bossa?

Com es recuperen les hores negatives? Es poden descomptar les hores abonades i no treballades? Com?

Són hores retribuïdes i no realitzades per la caiguda de serveis.

Els serveis que decaiguin han de ser coberts, almenys inicialment en la mateixa franja horària.

Posteriorment es procedirà al reajustament horari.

Quan no sigui possible, es podrà modificar o alterar la jornada diària del treballador perquè treballi 5 tardes o matins al mes (màxim 3 hores al dia).

Quan el treballador refusi dues ofertes de recuperació es procedirà a efectuar el descompte pel temps abonat i no treballat.

Article 24.3

2.6. Subrogació del personal

Pregunta Resposta Referència

Què vol dir subrogació i quines implicacions té pels treballadors?

A la finalització de la concessió d'una contracta, el personal adscrit a l'empresa sortint passarà a estar adscrit a la nova empresa titular de la contracta, que se subrogarà en tots els drets i obligacions que tinguessin reconeguts en la seva anterior empresa,

Article 47

És obligatòria la subrogació?

Si, és obligatori per les empreses que realitzin serveis d’ajuda a domicili a Catalunya en els termes especificats en el Conveni Col·lectiu.

Article 47

Quines implicacions té? És una garantia d’ocupació pels treballadors en cas de canvi d’empresa.

Article 47

L’Ajuntament pot decidir qui es subroga o no?

No, la subrogació afecta a la totalitat dels treballadors que compleixen els següents requisits:

Personal en actiu que vinguin prestant

Article 47

(16)

els seus serveis per a l'empresa sortint amb una antiguitat mínima de 90 dies naturals, sigui quina sigui la naturalesa o modalitat del seu contracte de treball.

Personal que, en el moment del canvi de titularitat de la contracta, es trobin en suspensió del contracte amb dret de reincorporació (malalts/es, accidentats/des, en excedència, baixa maternal, etc.) i que reuneixi, amb anterioritat a la suspensió del seu contracte de treball, l'antiguitat mínima establerta en l'apartat a).

Personal que, amb contracte de substitució, supleixin a algun del personal esmentat en els apartats a) i b).

Personal de nou ingrés que, per exigències de l'empresa o entitat contractant, s'hagin incorporat al centre com a conseqüència de l'ampliació del contracte dintre dels noranta últims dies naturals.

Socis treballadors de cooperatives de treball associat. Els socis cooperativistes que optin per ser adscrits s la nova contracta ho seran en qualitat de personal laboral indefinit i la subrogació de la nova empresa es produirà en les mateixes condicions que la resta de personal laboral per compte aliè de la cooperativa. La seva retribució serà la corresponent als treballadors per compte aliè subrogats que ostentin la mateixa categoria professional o ocupin un lloc de treball similar.

Igualment, el mecanisme de subrogació, definit en el Conveni operarà automàticament amb independència del tipus de personalitat de l'empresa que es tracti, ja sigui física, jurídica o de

(17)

que vincula: empresa o entitat pública cessant i nova adjudicatària.

Quines són les responsabilitats i obligacions entre l’empresa entrant i la sortint?

L’empresa sortint ha de facilitar la documentació en temps i forma a l’empresa entrant. Igualment, ha de liquidar les vacances a l’empresa entrant.

L’empresa entrant ha de mantenir els drets dels treballadors subrogats.

Article 47

(18)

2.7. Salut laboral

Pregunta Resposta Referència

Ha d’existir la

Coordinació d’Activitats de Prevenció entre Ajuntament i l’operador prestador del SAD?

Si, és molt important; els respectius serveis de prevenció han de fer coordinació d’activitats

Qui i com es determinen els EPI (Equips de Protecció Individual) a utilitzar en els

domicilis?

Els riscos venen determinats per l’avaluació del lloc de treball estableixen els riscos, essent el servei de prevenció de cada empresa qui determina els EPI’s necessaris en cada situació.

Article 19

Qui té l’obligació de determinar els mínims de seguretat i salut?

Conjuntament tant l’empresa com l’Ajuntament, cadascú en aquella part del servei que li pertoca.

Article 19

Què cal fer davant un servei que no compleix els mínims de seguretat i salut?

Informar a l’Ajuntament i determinar les accions a realitzar per garantir els mínims de seguretat i salut. Fins que no es compleixin aquestes condicions no pot intervenir el personal d’atenció directa.

Qui es fa càrrec d’adaptar el domicili quan l’usuari no té mitjans per fer-ho i és necessari?

No és responsabilitat de l’empresa i és recomanable que l’administració pugui facilitar ajudes als usuaris.

(19)

2.8. Altres qüestions

Pregunta Resposta Referència

Què passa quan un usuari no vol ser atès per un determinat professional?

En primer lloc cal informar-ne a l’empresa i comunicar-ne el motiu per tal de procedir a la valoració del cas i prendre les mesures que es considerin oportunes.

En cas de detecció d’una falta per part del professional s’aplicarà el què estableix el règim sancionador del conveni col·lectiu.

Article 43

Quines són les conseqüències de les sancions?

Tots els fets sancionables s’han de poder provar. En el cas que el treballador no estigui d’acord amb la sanció podrà demandar a l’empresa.

En el cas d’un acomiadament disciplinari que el jutge entengui que és improcedent l’empresa podrà readmetre’l o indemnitzar d’acord amb la data d’antiguitat.

Article 43

Qui i com es determinen els serveis mínims en cas de vaga?

En primer lloc l’Autoritat Laboral decreta els serveis mínims en cas de vaga i, posteriorment, cada Ajuntament determina els serveis necessaris i imprescindibles comunicant els noms dels usuaris i la franja horària en què s’han de prestar els serveis.

(20)

Figure

Updating...

References

Related subjects :