Productividad y conciliación en la vida laboral y personal

3

C M Y CM MY CY CMY K

9

La productividad del trabajo es un factor clave para el

desarrollo de cualquier economía porque mejora la

competitividad en los mercados nacionales e

inter-nacionales y permite un incremento de los salarios.

Pero, con el fin de conseguir el nivel deseable de

produc-tividad, debe conciliarse la vida laboral o profesional

con la familiar o con la vida privada.

Son muchos los estudios que muestran que el equilibrio

entre el tiempo que el trabajador ha de dedicar a sus

necesidades personales y a la empresa tiene un efecto

positivo no sólo para el trabajador, sino también para

la empresa. Si esto es así, ¿por qué no están entonces

más generalizadas las políticas de conciliación? Sin

duda se debe a fallos del mercado provocados por la

falta de información de los empleadores.

El presente trabajo ha sido coordinado por los profesores

Jesús Mercader y Luciano Parejo y han participado los

profesores del Grupo de Investigación «Derecho del

Trabajo, Cambios Económicos y Nueva Sociedad» de la

Universidad Carlos III de Madrid.

492769

C

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C

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Fundación T

elef

ónica

Cuaderno

PRODUCTIVIDAD

_Y

CONCILIACIÓN

_{EN LA}

VIDA

LABORAL

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PERSONAL

COLECCIÓN

Fundación Telefónica

C o o r d . J E S Ú S R . M E R C A D E R U G U I N A

L U C I A N O PA R E J O A L F O N S O

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EN LA

VI

D

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ABORAL

Y

PRODUCTIVIDAD Y CONCILIACIÓN

EN LA VIDA LABORAL Y PERSONAL

Análisis de situación y propuestas para el futuro

Dirigido por:

Jesús R. Mercader Uguina

Coordinado por:

Jesús R. Mercader Uguina

PRODUCTIVIDAD Y CONCILIACIÓN

EN LA VIDA LABORAL Y PERSONAL

Análisis de situación y propuestas para el futuro

DIRECTOR

• Jesús R. Mercader Uguina (Catedrático de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, Universidad Carlos III de Madrid)

COORDINADORES

• Jesús R. Mercader Uguina (Catedrático de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, Universidad Carlos III de Madrid)

• Luciano Parejo Alfonso (Catedrático de Derecho Administrativo, Universidad Carlos III de Madrid)

AUTORES

• Cristina Aragón Gómez (Profesora ayudante, Universidad Carlos III de Madrid) • Susana Barcelón Cobedo(Profesora titular, Universidad Carlos III de Madrid) • Carmen Carrero Domínguez(Profesora titular, Universidad Carlos III de Madrid) • Kenneth A. Dubin (Profesor visitante, Universidad Carlos III de Madrid)

• Ana Isabel García Salas (Profesora contratada doctora, Universidad Carlos III de Madrid) • Pablo Gimeno Díaz de Atauri(Becario de investigación, Universidad Carlos III de Madrid) • Amanda Moreno Solana(Becaria de investigación, Universidad Carlos III de Madrid) • Ricardo Morón Prieto(Profesor titular, Universidad Autónoma de Madrid)

• Patricia Nieto Rojas (Investigadora en formación [MEC-FPU], Universidad Carlos III de Madrid) • María Gema Quintero Lima (Profesora visitante, Universidad Carlos III de Madrid)

• M. Dolores Valdueza Blanco(Profesora ayudante doctora, Universidad Carlos III de Madrid)

COLECCIÓN

Fundación Telefónica

Esta obra ha sido editada por Ariel y Fundación Telefónica en colaboración con Editorial Planeta, que no comparten necesariamente los contenidos expresados en ella. Dichos contenidos son responsabilidad exclusiva de sus autores.

© Fundación Telefónica, 2008 Gran Vía, 28

28013 Madrid (España)

© Editorial Ariel, S.A., 2008 Avda. Diagonal, 662-664 08034 Barcelona (España)

© de los textos : Fundación Telefónica

Informe técnico realizado por: Sociedad y Equilibrio

Realización editorial: dos més dos, edicions s.l.

Diseño cubierta: Departamento de diseño de Editorial Planeta Fotografía de cubierta: Getty Images

Primera edición: junio de 2008

ISBN: 978-84-08-08125-8 Depósito legal: M-28955-2008

Imprenta: Brosmac S.L

Impreso en España-Printed in Spain

AGRADECIMIENTOS

Fundación

DEO

TEC

7

P

Javier Nadal. Vicepresidente de Fundación Telefónica

P

Presentación del proyecto . . . 13

Estructura general . . . 13

Metodología . . . 14

1. A

1.1. La productividad del trabajo . . . 17

1.1.1. Introducción: concepto y medición de la productividad . . . 17

1.1.2. La importancia de la mejora de la productividad del trabajo . . . 20

1.1.3. Factores que inciden en la evolución de la productividad . . . 21

1.1.3.1. La tendencia . . . 22

1.1.3.1.1. Calidad del trabajo . . . 22

1.1.3.1.2. Los medios materiales . . . 22

1.1.3.1.3. La eficiencia . . . 22

1.1.3.2. La variación cíclica . . . 23

1.1.3.2.1. Empleo del trabajo . . . 23

1.1.3.2.2. Empleo de los medios materiales . . . 23

1.1.3.2.3. La composición de la demanda agregada . . . 24

1.2. La situación de la productividad en España . . . 24

1.2.1. Datos internos . . . 24

1.2.2. Comparación internacional . . . 25

1.3. La conciliación de la vida personal y familiar y la productividad . . . 28

PRODUCTIVIDAD Y ESTRATEGIAS EMPRESARIALES

2. E

2.1. Actualizar las estrategias empresariales . . . 35

2.1.1. Diagnóstico . . . 35

2.1.1.1. ¿Contribuyen las políticas de conciliación a la productividad? . . . 36

PRODUCTIVIDAD Y CONCILIACIÓN EN LA VIDA LABORAL Y PERSONAL

8

2.1.2. Objetivos . . . 37

2.1.3. Medidas . . . 37

CONDICIONES DE TRABAJO

3. R

3.1. Reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres . . . 45

3.1.1. Diagnóstico . . . 45

3.1.2. Objetivos . . . 49

3.1.3. Medidas . . . 49

3.2. Promover una mayor correlación entre productividad y retribución . . . 50

3.2.1. Diagnóstico . . . 50

3.2.2. Objetivos . . . 52

3.2.3. Medidas . . . 52

3.3. Fomentar una progresiva transición del salario por unidad de tiempo a la retribución por objetivos . . 53

3.3.1. Diagnóstico . . . 53

3.3.2. Objetivos . . . 54

3.3.3. Medidas . . . 55

3.4. Promover que el ejercicio de derechos de conciliación no suponga una merma retributiva . . . 56

3.4.1. Diagnóstico . . . 56

3.4.2. Objetivos . . . 59

3.4.3. Medidas . . . 59

4. T

4.1. Mejorar la conciliación del trabajo y la vida personal de manera estructural y permanente haciéndolo compatible con el mantenimiento o incremento de la productividad . . . 61

4.1.1. Diagnóstico . . . 61

4.1.2. Objetivos . . . 64

4.1.3. Medidas . . . 65

5. I

5.1. Impulsar el uso de las TIC como herramientas de conciliación . . . 69

5.1.1. Diagnóstico . . . 69

5.1.2. Objetivos . . . 71

5.1.3. Medidas . . . 71

5.2. Reducir la brecha digital . . . 74

5.2.1. Diagnóstico . . . 74

5.2.2. Objetivos . . . 77

5.2.3. Medidas . . . 78

5.3. Promover en las empresas la implantación del teletrabajo . . . 79

5.3.1. Diagnóstico . . . 79

5.3.2. Objetivos . . . 83

ÍNDICE DE CONTENIDOS

9

5.4. Establecer un marco normativo que regule el teletrabajo . . . 84

5.4.1. Diagnóstico . . . 84

5.4.2. Objetivos . . . 85

5.4.3. Medidas . . . 86

6. P

,

6.1. Revisiones de detalle y en profundidad . . . 89

6.1.1. Diagnóstico . . . 89

6.1.1.1. Permiso retribuido por nacimiento de hijo o enfermedad de familiar . . . 89

6.1.1.2. Permiso de lactancia . . . 90

6.1.1.3. Excedencias . . . 92

6.1.1.4. Suspensiones por maternidad y paternidad . . . 94

6.1.1.5. Reducción de jornada . . . 94

6.1.1.6. Valoraciones globales . . . 95

6.1.2. Objetivos . . . 99

6.1.3. Medidas . . . 99

7. P

7.1. Incentivar la permanencia en el puesto de trabajo durante la gestación, embarazo y lactancia . . . . 103

7.1.1. Diagnóstico . . . 103

7.1.2. Objetivos . . . 105

7.1.3. Medidas . . . 105

7.2. Evaluar riesgos concretos en sectores feminizados . . . 106

7.2.1. Diagnóstico . . . 106

7.2.2. Objetivos . . . 107

7.2.3. Medidas . . . 107

7.3. Reducir los riesgos laborales para la reproducción . . . 108

7.3.1. Diagnóstico . . . 108

7.3.2. Objetivos . . . 110

7.3.3. Medidas . . . 110

7.4. Disminuir los niveles de estrés . . . 112

7.4.1. Diagnóstico . . . 112

7.4.2. Objetivos . . . 113

7.4.3. Medidas . . . 113

7.5. Eliminar las conductas de acoso y violencia en el trabajo . . . 114

7.5.1. Diagnóstico . . . 114

7.5.2. Objetivos . . . 116

7.5.3. Medidas . . . 116

COLECTIVOS CON ESPECIALES DIFICULTADES

8. T

PRODUCTIVIDAD Y CONCILIACIÓN EN LA VIDA LABORAL Y PERSONAL

10

8.1.1. Diagnóstico . . . 121

8.1.2. Objetivos . . . 126

8.1.3. Medidas . . . 126

8.2. Mejorar las condiciones de empleabilidad de los jóvenes en un sistema de productividad social . . . 128

8.2.1. Diagnóstico . . . 128

8.2.2. Objetivos . . . 132

8.2.3. Medidas . . . 132

9. T

9.1. Regular la inmigración en el sector productivo: control de flujos laborales y su integración social . . . 135

9.1.1. Diagnóstico . . . 135

9.1.2. Objetivos . . . 141

9.1.3. Medidas . . . 141

PROTECCIÓN SOCIAL

10. P

S

10.1. Superar la conciliación por género hacia una conciliación productiva . . . 149

10.1.1. Diagnóstico . . . 149

10.1.2. Objetivos . . . 151

10.1.3. Medidas . . . 151

10.2. Superar la situación de no conciliación y sus efectos en la Seguridad Social . . . 152

10.2.1. Diagnóstico . . . 152

10.2.2. Objetivo . . . 155

10.2.3. Medidas . . . 155

10.3. Aplicar el binomio conciliación-no conciliación . . . 155

10.3.1. Diagnóstico . . . 155

10.3.2. Objetivos . . . 156

10.3.3. Medidas . . . 156

10.4. Superar de la brecha prestacional derivada de la brecha salarial . . . 158

10.4.1. Diagnóstico . . . 158

10.4.2. Objetivos . . . 158

10.4.3. Medidas . . . 158

A

Anexo I: Conclusiones y principales medidas propuestas . . . 163

Anexo II: Relación de convenios colectivos citados . . . 167

B

Í

11

PRESENTACIÓN

El estudio que hoy pone en sus manos la colección Ariel Fundación Telefónica nace en un momento marcado por una profunda transformación de los modelos económicos,y por tanto de cambios en los sistemas de tra-bajo en las empresas y por la creciente y rápida incorporación de la mujer al mundo laboral, lo que conlleva importantes cambios en la adaptación de los diferentes papeles de los trabajadores, ellos y ellas, a la nueva situación social.

Hace 40 años, la empresa basaba su estrategia comercial en la relación de confianza con sus clientes, en un sistema laboral de permanencia en el tiempo y en unas inversiones en modernización a largo plazo, lo que hacía prever un alto nivel de rentabilidad, en un mercado muy doméstico y con una baja y conocida competencia.

Hoy todo ha cambiado. La sociedad actual ha visto transformarse conceptos que la propia evolución y los avances tecnológicos han modificado drásticamente: las distancias se han convertido en tiempo, lo que ha conseguido un mayor acercamiento de los territorios, con nuevos y más amplios mercados; la economía ha transformado sus costes a la baja, consiguiendo mayor capacidad de producción y más calidad y ha exigi-do una permanente formación de los trabajaexigi-dores, así como una continua innovación en las empresas.

Vivimos en una economía global que nos abre nuevos horizontes, pero también nos exige garantizar a los individuos una forma de vida con mayor libertad y más capacidad de decisión frente a las responsabilidades del trabajo. La permanente y necesaria incorporación de la mujer al mundo laboral ha transformado la vida familiar y exige una nueva visión de los sistemas de trabajo: es imprescindible que se primen por encima del tiempo del trabajo los resultados del mismo, con el fin de dar cabida a las diferentes facetas de la vida de los ciudadanos y hacer posible la conciliación de la vida familiar con el desarrollo de la carrera profesional.

Sobre los cambios en las condiciones de trabajo en el Grupo Telefónica tenemos el máximo exponente en la apuesta que ha hecho la Compañía en distrito C. La creación de este nuevo emplazamiento supone no só-lo un cambio de ubicación para Telefónica, sino también la puesta en marcha de una nueva cultura de traba-jo ya implantada en otros países de Europa y en la que los espacios y la tecnología están a disposición de los profesionales, facilitando en gran medida la conciliación de la vida personal con la profesional en lo que ha venido ya a denominarse la oficina del futuro.

Hay que agradecer a Sociedad y Equilibrioel estudio y la reflexión que se recoge en estas páginas sobre las nuevas estructuras y comportamientos sociales. Pero el mérito es mayor todavía puesto que aquí se estudian nuevos instrumentos y medidas que nos ayudarán a llevar a cabo el doble reto: conciliar vida laboral y perso-nal,e incrementar la productividad que nos permitirá disponer de empresas más competitivas y más seguras.

13

PLANTEAMIENTO Y ESTRUCTURA

Presentación del proyecto

Estructura general

La ejecución de un proyecto complejo como éste requiere necesariamente abordar la cuestión desde muy diversos puntos de vista, pero al mis-mo tiempo es precisa una coordinación y planifi-cación bien estructurada, de forma que se anali-cen todos los problemas derivados del objeto del estudio de una forma integral.

En primer lugar, siendo la productividad del trabajo una noción esencialmente económica, se hace preciso delimitar su concepto, los proble-mas que plantea su medición y la relevancia que tiene para una economía como la española la evolución de esta variable. Al mismo tiempo, en un estado social y democrático como el nuestro, no cabe entender el fruto del trabajo exclusiva-mente como un producto, sino que ha de tomar-se en consideración la persona que lo genera. En esta perspectiva, la idea de conciliación de la vida personal y familiar cobra una importancia esen-cial, de tal modo que las mejoras en el rendimien-to del trabajador no se alcancen a costa de una renuncia de su propia calidad de vida.

En consecuencia, con carácter introductorio, hemos llevado a cabo un breve análisis que per-mita definir la productividad y los aspectos más relevantes de la misma en relación con el trabajo, así como su correspondencia con las políticas conciliatorias. En el primer capítulo se expone, asi-mismo, una fotografía de la situación de la

eco-nomía española en esta cuestión tanto desde una perspectiva meramente interna como en comparación a otros estados de nuestro entorno económico (por Pablo Gimeno) .

En el plano estrictamente propositivo, hemos dividido el estudio en cuatro bloques diferencia-dos. Los dos primeros abordan la cuestión desde el lado de la demanda y la oferta de trabajo, respec-tivamente. Así, por una parte se analizan las nece-sarias reformas y medidas que han de ponerse en marcha en el ámbito de la organización empresa-rial (por Kenneth A. Dubin), y por el otro, las relati-vas a las condiciones de trabajo. En este último, a su vez, se distinguen varios puntos que requerían un análisis como el que aquí se ha llevado a cabo. El primero de ellos es el relativo a las formas de re-tribución (por Jesús Mercader y Patricia Nieto), en el que se estudia de qué forma puede mejorarse el rendimiento de los trabajadores por medio de un sistema retributivo más eficaz que al mismo tiempo no sea contrario a la conciliación de la vida familiar y personal con la laboral. En el mismo sentido, aunque con entidad suficiente para cons-tituir un capítulo separado, se estudian los proble-mas derivados del tiempo de trabajo (por Ricardo Morón), y la forma en que la reducción de la jorna-da puede ser compatible con un mantenimiento (o incluso incremento) de la productividad, de tal modo que la maximización de beneficios empre-sariales y el respeto al tiempo de ocio del trabaja-dor sean perfectamente compatibles.

PRODUCTIVIDAD Y CONCILIACIÓN EN LA VIDA LABORAL Y PERSONAL

14

Aragón) pueden contribuir a la realización de los ob-jetivos que aquí planteamos; pero no hemos queri-do enfocar este análisis desde el punto de vista de la mejora de la productividad –a lo que sin duda con-tribuyen las innovaciones en este orden–,sino desde la mayor conciliación de la vida personal. De este modo, no nos centramos en la cuestión meramente técnica relativa a la forma de avanzar en eficiencia por medio de los nuevos sistemas de comunicación, cómputo o asistencia mecanizada, que ha sido obje-to de mayores atenciones, sino en cómo su imple-mentación puede hacerse de tal manera que favo-rezca el ejercicio de derechos de conciliación, o el mantenimiento del vínculo con el centro de trabajo durante periodos que de otro modo habrían de constituir una excedencia.

La gestión de estas excedencias, así como de otras formas de interrupción de la prestación de servicios, como los permisos, suponen un ele-mento en el que se relacionan muy intensamen-te productividad y conciliación, pues la inintensamen-terrup- interrup-ción de la actividad del trabajador supone con frecuencia una traba al buen ritmo de produc-ción de la empresa, pero al mismo tiempo es ne-cesaria para la satisfacción de las necesidades fa-miliares. Por ello, a esta cuestión se dedica un capítulo específico (por Susana Barcelón y Gema Quintero) dentro de este bloque, que se cierra con un análisis de la prevención de riesgos, mate-ria que incide en la productividad por una doble vía: por una parte, la incertidumbre del trabaja-dor sobre su seguridad puede hacerle dedicar re-cursos excesivos a esta cuestión (pues el esfuerzo individual necesario será mayor que el promedio de la empresa para la protección colectiva), y por otra, la siniestralidad aumenta las bajas y, por tanto, genera las mismas perniciosas interrupcio-nes a las que antes aludíamos.

Una vez estudiada la productividad con carác-ter general, tanto desde el punto de vista de la prestación laboral como de la organización em-presarial, se hace necesario tomar en considera-ción algunos aspectos de carácter específico. El tercer bloque se dedica a colectivos con

especia-les dificultades en el acceso y mantenimiento del empleo: los jóvenes (por Ana Isabel García) y los inmigrantes (por Mª Dolores Valdueza). Debe te-nerse en cuenta que, como más adelante se ex-plica con mayor profusión, cualquier forma de discriminación supone una pérdida de producti-vidad, pues no se ocupa a la persona más prepa-rada para cada puesto de trabajo.

El cuarto y último bloque (por Susana Barcelón y Gema Quintero) se ocupa de las relaciones en-tre productividad y protección social; en él anali-zamos la forma en que los diversos instrumentos de los que dispone el Estado pueden ser emplea-dos para, sin perder su función original, mejorar la productividad y la conciliación.

Metodología

lle-15

PLANTEAMIENTO Y ESTRUCTURA

var a cabo una aproximación suficiente a la cues-tión para realizar el diagnóstico general.

A partir de este análisis de la realidad, hemos planteado una serie de objetivos en los que es preciso trabajar, para lo cual se han propuesto una serie de medidas concretas que permitan al-canzar las metas planteadas en cada una de las propuestas.

Para ofrecer un panorama general que permi-ta al lector conocer con facilidad los resulpermi-tados

de la investigación realizada, se incluye como anexo un catálogo de las principales medidas que planteamos para la mejora de la productivi-dad que respete, e incluso potencie, la concilia-ción de la vida familiar y personal. Este catálogo, sin duda útil como medio para aproximarse a la cuestión, no es completo, pues en cada uno de los capítulos se implementa con otras medidas y con un mayor nivel de detalle de las expresa-mente mencionadas.

17

1.1. La productividad del trabajo

1.1.1. Introducción: concepto y medición

de la productividad

La noción de productividad es clave en la litera-tura económica, pues es la base del crecimiento de las rentas reales y del incremento del bienes-tar; sin un aumento de la productividad, existe un límite a la producción, que se alcanza en el momento en el que todos los recursos son em-pleados.

La productividad puede definirse simplemen-te como la relación entre la cantidad de recur-sos aportados y la cantidad producida de bienes o servicios. Además, es posible distinguir la de cada uno de los factores empleados en la pro-ducción, y específicamente del factor trabajo o capital humano. Así, con carácter general, pode-mos afirmar que la productividad del trabajo es el cociente entre lo producido (habitualmente medido en su valor de mercado, pues la unidad monetaria permite comparar resultados que de otro modo serían heterogéneos) y el número de horas de trabajo que han sido necesarias para ello. Debe tenerse en cuenta que depende tam-bién de la cantidad de los demás factores exis-tentes; es obvio que el rendimiento de una hora de trabajo será mayor si el trabajador dispone de herramientas (capital físico) adecuadas para realizar sus funciones.

Ahora bien, el rendimiento de una hora de tra-bajo puede, a su vez, depender de múltiples

fac-tores distintos a la dotación de capital, tales co-mo el nivel de formación, la experiencia, la ade-cuación de las capacidades del trabajador a los requerimientos de su puesto de trabajo, el mo-do en el que el empleamo-dor organiza la empresa, e incluso el esfuerzo o interés que el trabajador tenga en el desempeño de sus funciones. Algu-nas de estas variables (como el número de años que haya recibido educación formal) pueden ser cuantificadas y, por tanto, introducidas en los modelos económicos; otras, sin embargo, sólo pueden medirse indirectamente por el resulta-do que producen y por ello no pueden desagre-garse fácilmente (como el interés del trabajador o la organización empresarial).

Por otra parte, no existen en la literatura eco-nómica estudios que analicen la productividad del trabajo en función de todos los factores que puedan incidir en ella, pues sería una labor ina-barcable, necesariamente incompleta y posible-mente inútil por la imposibilidad de su generali-zación, pues cada sector económico presenta peculiaridades en la materia. Así, las cuestiones relativas a la salud no inciden del mismo modo en un trabajador físicoque en un trabajador in-telectual;la tecnología tiene importancia varia-ble según el tipo de trabajo que se trate. Tampo-co afecta por igual a todos los tipos de empleo el cansancio, la experiencia o los incentivos. Por ello los investigadores suelen limitarse a estu-diar el impacto agregado de determinados as-pectos que, como los señalados, pueden incidir en la productividad.

PRODUCTIVIDAD Y CONCILIACIÓN EN LA VIDA LABORAL Y PERSONAL

18

Ésta se analiza comúnmente a través de modelos económicos en los que por medio de una cierta simplificación se trata de estimar el efecto de cual-quier variación de los factores o las condiciones en que dichos factores operan en el mercado sobre el producto total; por lo general, los modelos parten de la base de que toda hora de trabajo es igualmen-te productiva, premisa que facilita enormemenigualmen-te los cálculos, pero que puede introducir importantes distorsiones en la adopción de medidas generales. Por ello, existen múltiples modelos que tienen en cuenta la existencia de distintas clases de trabaja-dores, lo que hace más compleja la cuestión del cál-culo de la productividad.

Es cierto, no obstante, que también se ha tratado de cuantificar la productividad salvando los proble-mas que plantea analizar este parámetro en econo-mías nacionales de estructura muy distinta, pero aún en éstos se reconoce que, según cuál sea el pro-pósito del análisis, el método debe ser distinto.

En todo caso, cualquier medida de la productivi-dad ha de partir de seleccionar la uniproductivi-dad relevan-te, ya sea un Estado, una región, una empresa o una unidad concreta dentro de una empresa. La producción de esta unidad básica se representa habitualmente por medio de una función mate-mática «H», que depende de una serie de factores, tales como el desarrollo tecnológico, el capital físi-co empleado, la cantidad de insumos intermedios y la cantidad de trabajo. Sobre esta base, puede hallarse la productividad de cada uno de los facto-res como un cociente de esta función de produc-ción entre la cantidad total de factor.1

El problema fundamental que aparece en este momento es el hecho de que, según las hipótesis que se realicen sobre la función de producción, los resultados sobre la productividad de los factores variarán enormemente; la cuantificación

econo-métrica sólo permite hallar los parámetros que hacen que la fórmula propuesta se aproxime más a la realidad, e incluso comparar cómo se ajustan determinados modelos a las muestras de datos analizadas, pero ello no implica que el modelo vencedorsea mejor o peor bajo toda circunstan-cia, sino únicamente mientras se mantengan los supuestos bajo los que ha sido formulado. Así, una modificación estructural de la economía ana-lizada puede hacer que el modelo deje de reflejar la realidad, y por tanto deje de ser útil para medir el impacto en la productividad.

Por otra parte, la productividad del trabajo de-penderá de cuál sea la unidad respecto a la que sea analizada: si la base es el trabajador (supuesto normal si su remuneración es fija), es lógico pen-sar que el incremento de horas trabajadas hará aumentar la productividad; si por el contrario se toma como referencia el producto por hora traba-jada, posiblemente la productividad no se vea al-terada por variaciones pequeñas en el número de horas, e incluso disminuya si éstas aumentan en gran medida. Al respecto, debemos señalar que en la doctrina científica existe cierto consenso para estimar la productividad del trabajo como cocien-te entre el producto total (el PIB, si hablamos de una economía, o la producción total de una em-presa o sector industrial) y el número total de ho-ras trabajadas. Además, debe tenerse en cuenta que ciertos supuestos habituales en los modelos económicos (como la calidad del trabajo constan-te o la hipóconstan-tesis de que una deconstan-terminada medida afectará por igual a todos los trabajadores, al me-nos dentro de la misma clase) pueden no predecir adecuadamente el impacto de modificaciones en las condiciones de trabajo que se ven influidas por circunstancias extra laborales, como son las per-sonales y familiares.

1. De un modo más formal, si la producción (Q) se representa como una función H, dependiente del estado de la tecnolo-gía (A), del capital físico (K), del trabajo (p) y de Insumos intermedios, la productividad del trabajo (␲) puede expresarse me-diante la siguiente ecuación:

π =Q L =

H (A, K, L, M)

19

En todo caso, el mayor problema en la medición de la productividad radica en el hecho de que no sólo las interacciones entre los factores afectan a la productividad (que mediante ecuaciones dife-renciales podrían separarse sin demasiadas com-plicaciones), sino que también inciden innumera-bles elementos no cuantificainnumera-bles, que podemos denominar coloquialmente como «preocupacio-nes y distraccio«preocupacio-nes». Todo ello hace que el cocien-te al que venimos haciendo referencia describa la productividad a posteriori, pero que su utilidad como herramienta para predecir la variación de la productividad como consecuencia de la introduc-ción de nuevas medidas sea muy relativa. Los mo-delos que han tratado de incorporar todas las va-riables son demasiado complejos como para que sea viable realizar a partir de ellos una estimación econométrica. Sin embargo, desde un plano teóri-co presentan un innegable atractivo.

En 1950, Sigmund P. Zobel abordó este problema a través de un nuevo modelo,2 _{tratando de recoger}

la totalidad de los factores que influyen en la

pro-ductividad, clasificando estas variables en dos grandes grupos (véase tabla 1).

Desde una perspectiva normativa, debe reali-zarse una tarea previa de desagregación de las distintas clases relevantes de trabajadores y del impacto que en cada una de ellas han de tener las medidas que en su caso se adopten. En el ámbito de este estudio, parece lógico pensar que cual-quier medida, en los términos que luego se ex-pondrán, tendrá un efecto diferente según el tipo de trabajador y su concreta situación personal y familiar. Del mismo modo, es previsible que los costes de la adopción de cualquier medida de esta índole difieran entre empresas de distinto tama-ño o según el modelo de producción que hayan implantado.

Resulta interesante en este punto destacar los esfuerzos llevados a cabo para determinar la cali-dad del factor trabajo. En España, el estudio realiza-do por Moral y Hurtarealiza-do (2003) se analiza en detalle esta cuestión, proponiendo un modelo (ya emplea-do en otros países) que parte de considerar que

1. ASPECTOS ECONÓMICOS Y COYUNTURALES

2. Este modelo puede expresarse con carácter general mediante la fórmula:␲=f(x₁, x₂, x₃, …, x_n)en la que cada x con subín-dice representa uno de los elementos que inciden en la productividad.

Tabla 1. FACTORES QUE INFLUYEN EN LA PRODUCTIVIDAD

Factores objetivos Factores subjetivos

Relacionados con la centro de trabajo y el equipamiento Administrativos Métodos de producción Gestión empresarial

Edad u obsolescencia Número de horas de trabajo en relación al óptimo Grado en el que se utiliza la capacidad de la fábrica Individuales

Energía consumida Ambiente de trabajo

Relacionados con el flujo de bienes Experiencia Insumos intermedios aportados Formación Métodos de control de la calidad Tipo de trabajo

Calidad relativa de los productos Duración de la jornada semanal Importancia de cada producto Nivel de ingresos

Precio de cada producto Organización de su trabajo

Producción total Especialización

PRODUCTIVIDAD Y CONCILIACIÓN EN LA VIDA LABORAL Y PERSONAL

20

existen diferentes calidades de trabajo a partir de las cuales es posible construir un índice de trabajo ajustado de calidad para cada periodo, mediante la agregación de las horas trabajadas por cada una de las categorías de trabajadores consideradas y supo-niendo que los trabajadores de una misma catego-ría tienen idéntica productividad marginal, pero distinta de la productividad del resto de categorías. A esto se le añade el supuesto de que las empresas actúan de forma competitiva, lo que permite apro-ximar la productividad marginal por el salario. A partir de esta construcción se puede analizar el im-pacto en la productividad total de la suma de efec-tos parciales en cada clase.

Este tipo de modelo permite el estudio de im-pacto en la productividad de medidas que no afecten por igual a todos los trabajadores, pero su desarrollo exige una base estadística muy desa-gregada que no siempre estará disponible.

1.1.2. La importancia de la mejora

de la productividad del trabajo

La productividad, como magnitud económica, re-vela aspectos cruciales de la evolución de una eco-nomía, teniendo ésta, a su vez, gran importancia en, al menos, tres planos diferentes.

En primer lugar, resulta sencillo entender que un incremento de la productividad es necesario para la mejora del nivel de renta de un Estado, y con ella del nivel de vida. Si bien es cierto que la mejora de la productividad de cualquier factor (es decir, su utilización más eficiente) supondrá un in-cremento de la renta per cápita, la relativa al fac-tor trabajo lleva consigo una distribución más jus-ta, por el simple motivo de que el reparto del factor trabajo es mucho más equitativo que el del capital físico o la propiedad de los insumos

in-termedios.3_{En este contexto, debe tenerse en}

cuenta que, en una economía competitiva, la re-muneración de cada factor será acorde a la pro-ductividad marginal del mismo, por lo que los au-mentos de la productividad se manifestarán en incrementos de los salarios reales.

Por otra parte, la mejora de la productividad su-pone un instrumento eficaz para la contención de las tensiones inflacionistas que introducen las cláusulas de revisión salarial. La remuneración del trabajo, en un elevado número de casos, se ve in-crementada en función de la tasa de inflación (por medio de las llamadas cláusulas de salvaguarda), lo que supone una disponibilidad de mayor canti-dad de dinero para la adquisición de la misma can-tidad de producto, lo que provocará un aumento de los precios. Los incrementos de productividad palian este efecto, pues el incremento salarial no sólo repercute en un aumento de los precios, sino que en parte se absorbe por la mayor producción obtenida con la misma cantidad de trabajo. De es-te modo, el incremento de los salarios puede des-componerse en dos partes, una que ajusta la re-muneración del trabajador a la inflación y otra que remunera su mayor productividad.

En último lugar, la productividad supone un ele-mento clave para la comparación de la coyuntura entre diferentes economías, y tiene gran influen-cia en el desarrollo futuro. En contextos de amplia libertad de comercio, como es el caso de la Unión Europea, una menor productividad supone pérdi-da de competitivipérdi-dad, con lo que las exportacio-nes se reducirán (pues los productos producidos en el interior se encarecerán en términos relati-vos, al necesitar una cantidad mayor de factores para producir un mismo bien). Del mismo modo, la fácil movilidad de los capitales implica que los inversores desplazarán sus recursos a aquellas

21

economías donde puedan obtener mayor rentabi-lidad, que coincidirá con aquellos Estados en que los trabajadores obtengan, con unos mismos fac-tores, una mayor cantidad de producto. En sentido inverso, si las condiciones de un mercado de tra-bajo permiten al trabajador ser más productivo, se dará un efecto de huída de los trabajadores más cualificados hacia aquellos lugares en los que puedan obtener una mejor remuneración por sus servicios. Además, en un mercado de moneda única como el de la Unión Europea, la reducción de la tensión inflacionista que se dé por la mejora en la productividad contribuirá a la competitivi-dad de la economía.

1.1.3. Factores que inciden en la evolución

de la productividad

La productividad del trabajo, a pesar de ser un concepto relativamente simple, depende de

múltiples factores. A su vez, es preciso diferen-ciar aquellos que afectan en la evolución de la productividad en el largo plazo de los que in-ciden en la variación cíclica o de corto plazo. El gráfico 1 muestra la evolución en los últimos años de la productividad del trabajador efectivo a tiempo completo (esto es, corrigiendo las dis-torsiones que produciría incluir en el cómputo a trabajadores con jornadas de duración diversa) desagregada por trimestres; en los tres años pre-sentados se aprecia cómo la evolución es similar, mostrando un valor más elevado en el primer tri-mestre, que desciende en el segundo y se recu-pera levemente en el tercero y el cuarto. La línea verde, que recoge la tendencia de la misma (y por tanto no toma en consideración las variacio-nes cíclicas) mantiene una evolución práctica-mente constante. En las siguientes líneas se ofrece una explicación de distintos elementos que son relevantes en unas y otras variaciones.

1. ASPECTOS ECONÓMICOS Y COYUNTURALES

Gráfico 1. VARIACIÓN CÍCLICA Y DE LARGO PLAZO

Fuente: Elaboración propia a partir de datos de INE. 52

53 54 55 56

I II III IV I II III IV I II III IV I II III

2004 2005 2006 2007

Productividad del trabajo

PRODUCTIVIDAD Y CONCILIACIÓN EN LA VIDA LABORAL Y PERSONAL

22

1.1.3.1. La tendencia

1.1.3.1.1. Calidad del trabajo

El concepto de calidad del trabajo es de muy difícil medición, pues inciden en ella múltiples factores, como la salud, la formación o la composición por edad y sexo. Sin embargo, resulta evidente que to-dos estos aspectos han de afectar necesariamen-te al rendimiento de los trabajadores, y por ello a la productividad de la economía.

En los capítulos sucesivos se analizarán los di-versos aspectos que inciden en esta calidad, por lo que no es preciso detallar ahora las medidas que deben implantarse para impulsar la productivi-dad. Baste mencionar que la inversión en capital humano, entendida en sentido amplio (tanto en lo que afecta a la formación y a la cualificación de la mano de obra como lo relativo a su salud y vita-lidad) repercutirá en una mejora de la productivi-dad. Ahora bien, no debe olvidarse que lo que aquí se indica son medidas que inciden en la tenden-cia, por lo que no pueden evaluarse las políticas de mejora de estas condiciones en periodos cortos de tiempo, especialmente en el caso de economías como la nuestra, en las que las condiciones de partida son relativamente elevadas.4

Por otra parte, debe tenerse en cuenta que la me-jora de la calidad del trabajo puede ser, bajo ciertas condiciones, endógena, es decir, inducida por la me-jora de la productividad. Un incremento de ésta, co-mo se ha explicado, implica bajo ciertas condicio-nes una subida de los salarios y, en consecuencia, provoca que el trabajador disfrute de una mayor disponibilidad de recursos que empleará (parcial-mente) en la mejora de su salud y formación.

1.1.3.1.2. Los medios materiales

El hombre, como animal superior, se distingue de otras especies entre otros muchos motivos por la utilización de instrumentos y herramientas. La creciente especialización y mejora de los medios de producción ha determinado que en la actua-lidad sea imprescindible el empleo de ciertos dios para generar productos y servicios. Estos me-dios materiales empleados en la producción constituyen lo que se denomina capital físico, y su acumulación es imprescindible para la mejora de la productividad.

Ello se debe a que un trabajador producirá más cuanto mejores sean las herramientas de que dis-ponga, pero no debe llevar a pensar que toda in-versión en capital supone un aumento inmediato en la productividad del trabajador. Dejando a un lado el hecho de que el capital ha de ser adecuado a la función que realiza el trabajador, cada incre-mento de estos medios supondrá, por lo general, una mejora proporcionalmente menor en la pro-ductividad.5

1.1.3.1.3. La eficiencia

La expresión «aumento de la eficiencia» engloba en realidad una serie de factores de muy diversa índole, pero que presentan caracteres semejan-tes: todos ellos son ajenos al trabajador e inciden esencialmente en la forma en que se desarrolla su actividad.

En el ámbito de la eficiencia debe mencionarse en primer lugar el desarrollo tecnológico, que ha sido en los últimos tiempos una importante fuen-te de mejoras de la productividad, y está llamado a seguir siéndolo. Las nuevas tecnologías

emplea-4. Esta idea se enlaza con la noción de rendimientos marginales decrecientes, es decir, que cada mejora adicional de una unidad en la formación o en la salud de los trabajadores (puede medirse en unidades monetarias invertidas o en años de for-mación, por ejemplo) tiene un efecto en la productividad algo menor que la mejora generada por la anterior unidad de formación o educación.

23

das en el ámbito productivo permiten llevar a ca-bo las mismas tareas con la misma cantidad de capital físico en menos tiempo, con lo que se be-neficia la productividad por hora trabajada. Pero el desarrollo tecnológico no debe entenderse cir-cunscrito al ámbito electrónico o informático, sino que comprende también otros avances científi-cos, muy especialmente los relacionados con la gestión empresarial y la organización del trabajo.

Un segundo factor que contribuye a la mejora de la eficiencia es la especialización del trabajo, que aparece íntimamente relacionada con las economías de escala. El incremento del tamaño de los mercados que se deriva del proceso de glo-balizacióno mundializaciónde la economía per-mite la división del trabajo en tareas cada vez más específicas en las que, mediante la práctica, el tra-bajador mejora su destreza y conocimiento (lo que a su vez puede repercutir en un desarrollo tecnológico), siendo cada vez más productivo.

Por último, deben tenerse en cuenta, también en el ámbito de la eficiencia, la posibilidad de rea-signar el trabajo (típico de las últimas décadas, el paso de la agricultura al sector industrial y de éste al de servicios cualificados), y el entorno cultural, social, institucional, etc. Inciden de este modo tanto lo que se viene a denominar «ética del tra-bajo» como las políticas gubernamentales en pro (o en contra) de la productividad.

1.1.3.2. La variación cíclica

La productividad del trabajo, por lo general, mues-tra un comportamiento procíclico, es decir, au-menta cuando lo hace el Producto Interior Bruto y disminuye en épocas de crisis. Aunque las causas son innumerables, podemos agruparlas según la forma en que se emplean los factores de produc-ción (trabajo y capital) y la composiproduc-ción de la de-manda agregada.

1.1.3.2.1. Empleo del trabajo

El factor trabajo presenta unas peculiaridades que no se muestran en el capital, lo que determina

que la flexibilidad en su disponibilidad sea muy distinta a la de aquél. En épocas de crisis, el empre-sario trata de evitar suprimir los puestos de traba-jo con la esperanza de que la reducción de ingresos sea meramente coyuntural. Ello se debe a los ele-vados costes que supone prescindir de un trabaja-dor experimentado cuando es probable que en un plazo relativamente corto comience una nueva fa-se expansiva de la economía. No fa-se trata sólo (que también) de los llamados «costes del despido», si-no que aquí han de computarse los derivados de que el trabajador cuyo puesto desaparece atesora abundantes conocimientos sobre el funciona-miento de la empresa. Si después, ante una mejo-ría del escenario económico, se contratan nuevos trabajadores, habría de perder tiempo y dinero en la formación y adaptación al puesto de trabajo. Por ello, en los momentos de crisis, aunque se reduzca la actividad de la empresa, el empresario trata de reubicar a muchos de los empleados en otros ám-bitos de la misma, en los que lógicamente su pro-ductividad será menor. Del mismo modo, en épo-cas de bonanza, cada trabajador puede ocupar fácilmente el puesto donde mayor es su producti-vidad, por lo que ésta, en el conjunto de la econo-mía, aumenta. Este efecto procíclico será mayor, por tanto, cuanto mayor sea la inversión en forma-ción del empresario y el tiempo de adaptaforma-ción ne-cesario al puesto. Además, se ha comprobado que el trabajo se realiza más eficientemente cuanto mayor es la carga de cada trabajador, por lo que en épocas de fuerte crecimiento de la economía tam-bién crecerá la productividad.

1.1.3.2.2. Empleo de los medios materiales Las reflexiones que se han realizado en relación a la rigidez del factor trabajo pueden traspasarse al ámbito del capital físico: el empresario será reacio a abandonar una maquinaria o una planta en épo-cas de reducción de la demanda (lo que lógica-mente ocurre en tiempos de crisis económica), por lo que antes de llegar a tan drástica decisión optará por reducir su funcionamiento a una parte de su capacidad.

PRODUCTIVIDAD Y CONCILIACIÓN EN LA VIDA LABORAL Y PERSONAL

24

1.1.3.2.3. La composición de la demanda agregada Los bienes producidos en una economía pueden ordenarse según su grado de necesidad, situán-dose en un extremo los bienes necesarios para la subsistencia, y en el otro, aquellos que pueden calificarse como de mero lujo. Como regla gene-ral, éstos incorporan mayor valor añadido que los primeros, siendo el trabajo empleado en ellos de mayor productividad. En épocas de crisis, la de-manda agregada, es decir, el conjunto de bienes que el total de los consumidores desea adquirir, se compone en mayor proporción de bienes bási-cos (alimentos, ropa, vivienda, etc.) y se reduce la demanda de bienes que incorporan mayor ductividad en su elaboración (tales como los pro-ductos que incorporan un elevado grado de tec-nología). Estas variaciones en la composición de la demanda suman su efecto a los factores ante-riores, reforzando el carácter procíclico de la pro-ductividad, pues si se demandan menos bienes y servicios que incorporan trabajo muy productivo, el empleo tenderá a desplazarse a los sectores de menor productividad cuyos productos son esti-mados como más necesarios.

1.2. La situación de la productividad

en España

1.2.1. Datos internos

La información económica que generalmente se difunde acerca de la productividad en España, suele referirse a la situación comparada con otros países de nuestro entorno (especialmente en el ámbito de la Unión Europea), sin que se preste de-masiada atención a la evolución de la propia mag-nitud. Esto puede justificarse en la importancia que supone la mejora de la competitividad inter-nacional (véase apartado Metodologíadel texto introductorio), pero no debe hacer perder de vista que en los dos restantes aspectos en que ésta in-cide también ha de tenerse en cuenta el compor-tamiento de la variable en términos absolutos.

En los gráficos de este capítulo se puede apreciar cómo, en los últimos años, la productividad del tra-bajo en España ha seguido una tendencia creciente (véase gráfico 2), acumulándose desde 1995 un cre-cimiento de 15%. Ahora bien, debe tenerse en

cuen-Gráfico 2. PRODUCTIVIDAD DEL TRABAJO EN ESPAÑA

Fuente: Elaboración propia a partir del INE (Contabilidad Nacional y series de IPC).

Base 1995 = 100 90

95 100 105 110 115

25

ta que esta cifra, aún siendo positiva, no es la que justifica la evolución de la renta per capita, cuyo comportamiento ha sido mucho más favorable. El gráfico 3 muestra claramente el comportamiento procíclico de la productividad (es decir, como regla general, sigue un comportamiento semejante al PIB per capita en términos reales) pero las tasas de crecimiento son siempre menores, mostrando in-cluso puntualmente en algún momento un decre-cimiento (el gráfico presenta datos trimestrales de variación interanual). Esto implica que en el creci-miento del PIB han participado otros factores de forma muy significativa, como son el incremento de las tasas de actividad y ocupación (en las que in-cide notablemente la llegada de inmigrantes al mercado de trabajo) y las inversiones de capital.

Una análisis de la productividad del trabajo de-sagregada por ramas de actividad, siempre según los datos de la contabilidad nacional ofrecidos por el INE, muestra que el crecimiento de la esta varia-ble en nuestra economía se mantiene en cierto modo equilibrada. El gráfico 4, además de una

ele-vada eficiencia del factor trabajo en el sector energético, refleja que la tendencia creciente está generalizada: todas las ramas muestran una pro-ductividad mayor en el último trimestre de 2007 que en el periodo inicial observado (primer tri-mestre de 1995), si bien se muestran algunas di-vergencias. Se observa una ralentización relativa del sector de servicios de mercado y una mejora del de la construcción hasta 2006, año en el que prác-ticamente se estanca e incluso se reduce leve-mente. El sector de agricultura, ganadería, silvicul-tura y pesca refleja una mayor variación en su productividad, lo que ha de ponerse en relación con factores exógenos como las condiciones me-teorológicas y las alteraciones internacionales de los precios tanto del producto final como de los insumos intermedios.

1.2.2. Comparación internacional

La comparación internacional de la evolución de la productividad española ofrece resultados

me-1. ASPECTOS ECONÓMICOS Y COYUNTURALES

Gráfico 3. TASAS DE VARIACIÓN INTERANUAL

Fuente: Elaboración propia a partir de INE (Contabilidad Nacional y series de IPC).

Productividad PIB

-2 % 0 % 2 % 4 % 6 % 8 %

PRODUCTIVIDAD Y CONCILIACIÓN EN LA VIDA LABORAL Y PERSONAL

26

nos favorables. El gráfico 5 muestra el compor-tamiento de nuestra economía en relación a la Unión Europea y Estados Unidos (en relación a la UE ampliada de 27 Estados, que tiene un valor 100 en todo el periodo); en él se puede apreciar co-mo se ha perdido toda la ventaja que se tenía en 1997 respecto a la media. Aunque esto se podría justificar por la peor situación de partida de los nuevos países, la pérdida se aprecia también con

respecto a los países más ricos (la Europa de los 15 y más destacadamente Estados Unidos).

No obstante, esta aparente mala situación debe matizarse pues si se pondera, no por el número de trabajadores sino por hora trabajada (véase gráfi-co 6), la egráfi-conomía española muestra una tenden-cia positiva, tanto respecto de la UE-15 (que sirve de base 100 en el gráfico), como de la Unión am-pliada a 25 Estados, y más significadamente

res-Gráfico 4. PRODUCTIVIDAD POR TRABAJADOR EFECTIVO A TIEMPO COMPLETO

Fuente: Elaboración propia a partir del INE (Contabilidad Nacional y series de IPC). 0

1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 50

100 150 200 250

20 25 30 35 40 45 50 55 60

Detalle

1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007

Agricultura, ganadería, silvicultura y pesca Servicios no de mercado

Construcción Industria

Total

27

pecto de las economías de la zona euro, lo que presenta gran interés, pues son las economías con las que la integración económica (y por tanto la competencia) es mayor.

Así, aunque la productividad no es todo lo favo-rable que sería deseable (y el análisis arroja un

comportamiento mucho menos positivo que el relativo al PIB, en el que las mayores tasas de creci-miento antes mostradas son mucho más positi-vos que en el conjunto de la UE), no puede afir-marse que la situación conduzca a una pérdida absoluta de competitividad de la economía

espa-1. ASPECTOS ECONÓMICOS Y COYUNTURALES

Gráfico 5. EVOLUCIÓN DE LA PRODUCTIVIDAD POR TRABAJADOR

Fuente: Elaboración propia a partir de EUROSTAT.

UE (25 Estados) UE (15 Estados) España EEUU

1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007

90 100 110 120 130 140 150

Gráfico 6. PRODUCTIVIDAD DEL TRABAJO POR HORA TRABAJADA

Fuente: Elaboración propia a partir de EUROSTAT.

UE (25 Estados) Euro área España EEUU

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006

PRODUCTIVIDAD Y CONCILIACIÓN EN LA VIDA LABORAL Y PERSONAL

28

ñola. La peor situación de ésta respecto de los paí-ses de nuestro entorno debe tenerse en cuenta, y han de ponerse los medios para mejorar la pro-ductividad, pero no sustenta afirmaciones catas-trofistas o derrotistas que justifiquen cambios ra-dicales en la política económica.

1.3. La conciliación de la vida personal

y familiar y la productividad

La denominación genérica que da título a este epígrafe se emplea para referirse a cualquier medida que, de uno u otro modo, facilite al tra-bajador mantener al mismo tiempo una carre-ra profesional y ocuparse de asuntos ajenos al trabajo, que comprenden la atención a la fami-lia pero no se agotan en ésta. Así, deben enten-derse comprendidas también todas aquellas posibilidades que, ofrecidas o impuestas, facili-ten al trabajador el desarrollo de su personali-dad, su formación o incluso simplemente el disfrute del ocio y del tiempo libre, valores to-dos ellos recogito-dos en nuestra Constitución (arts. 10, 39, 43, etc.).

Fuera de esta enunciación general, debe seña-larse que su naturaleza es muy variada, pudiendo estar concebidas las medidas como un derecho del trabajador, tener carácter de prestación a car-go del empresario, de imposición normativa o de prestación de los poderes públicos. Asimismo, su coste puede ser asumido, según los casos, por el trabajador, por el empresario o por el Estado (en sentido amplio, comprendiendo cualquiera de los poderes territoriales). En todo caso, conforme a lo dicho, cualquier enumeración de medidas ha de entenderse como ejemplificativa y nunca con ca-rácter taxativo. Deben incluirse asimismo las prácticas individuales llevadas a cabo por el pro-pio trabajador con el objetivo de lograr la concilia-ción, que en determinados casos pueden tener efectos significativos en la productividad, sea di-rectamente (menor dedicación) o indidi-rectamente (repercusiones en su salud).

Como se ha analizado anteriormente, la pro-ductividad del trabajador se puede ver afectada por múltiples variables, entre las que se encuen-tran las relacionadas con su calidad de vida, el es-fuerzo y la dedicación a la empresa. No es ilógico, por tanto, pensar que existe una estrecha relación entre productividad y conciliación de la vida labo-ral con la personal y familiar, si bien debe tenerse en cuenta también que las medidas encaminadas a establecer un equilibrio entre el trabajo y la vida privada tienen un coste económico, ya sea por su prestación directa por el empresario o por el he-cho de reducir la jornada del trabajador.

Por ello, debe analizarse la posibilidad de que las políticas de conciliación puedan tener un efec-to tanefec-to positivo como negativo. En este sentido, el ex presidente de la República Francesa, Jaques Chirac, argumentó que el modelo neoliberal an-glosajón aumenta la productividad por medio de una mayor competitividad y globalización, pero con consecuencias perniciosas para los trabajado-res (largas jornadas, inestabilidad, etc.). El modelo anglosajón, según esta tesis, ha logrado un éxito relativo frente a las grandes economías continen-tales europeas por medio del llamado «neolibera-lismo salvaje», consistente en una desregulación absoluta y una ausencia voluntaria del Estado en la vida económica (privatización, libertad absolu-ta de comercio, supresión de subvenciones a los «campeones nacionales»). Sin embargo, el au-mento de la productividad que se ha producido ha conllevado una merma notoria en la calidad de vi-da de los trabajadores (tanto laboral como en lo personal y familiar), si bien gracias a ello se ha re-sistido mejor al aumento de competencia deriva-do de la globalización.

29

(todos ganan) los que mayor apoyo encuentran en la literatura económica, señalando los autores que si las políticas de conciliación no están más generalizadas se debe a errores de los empleado-res o fallos del mercado que no permiten que és-tos tengan toda la información para adoptar la decisión más adecuada.

La calidad del puesto de trabajo6_{en un sentido}

muy amplio ha sido tomada como requisito para la mejora de la productividad en estudios como el de Bru Bautista (2002), regla especialmente apli-cable a países en desarrollo, en los que la mejora en las condiciones de vida repercute de forma muy directa en la forma en que los trabajadores pueden desarrollar su prestación de servicios. Pe-ro no es sólo este nivel mínimo de calidad el que tiene efecto en la capacidad de optimizar el rendi-miento del factor trabajo, sino que muchos estu-dios reflejan una sensibilidad de la productividad ante mejoras en la conciliación con la vida perso-nal y familiar.

Entre los múltiples estudios realizados sobre es-ta materia, reviste especial interés el de Gray (2001), en el que analiza el comportamiento com-petitivo de las empresas en distintos aspectos re-lacionados en mayor o menor medida con la con-ciliación, y en lo que aquí nos interesa, con la productividad del trabajo. Para ello analizó los da-tos disponibles del Management and Employee Questionnaires from the 1998 Workplace Employee Relations Survey (WERS98),7_{en los que se recoge}

información de 2.191 centros de trabajo con al me-nos 10 trabajadores empleados, aunque debemos señalar que sus resultados no son necesariamen-te extrapolables a otras economías, pues en el ámbito que estamos estudiando existen variables culturales, sociológicas y de otra índole que pue-den hacer variar considerablemente el efecto de cada una de las políticas estudiadas. En todo caso, la sistemática y la modelización constituyen un

punto de partida interesante para realizar estu-dios análogos en nuestro país. Los resultados, un extracto de los cuales puede verse en la tabla 2, in-dican que todas las políticas estudiadas tienen un efecto relevante en alguna de las variables que se estudian, aunque no necesariamente en la pro-ductividad del trabajo. Aparecen algunos resulta-dos contraintuitivos para los que la autora no ofrece explicación, como la pérdida de productivi-dad de un 78% en los centros en los que existe ser-vicio de guardería para los hijos de empleados, aunque debe tenerse en cuenta que en estos ca-sos se reducen notablemente el absentismo labo-ral y las renuncias voluntarias de los trabajadores. Es preciso resaltar que, de las políticas que se ana-lizan, sólo resultan significativas para los niveles de confianza habitualmente empleados cuatro de ellas, dos de las cuales con signo negativo (además de las guarderías ya señaladas, el traba-jo compartido); no obstante, debe atenderse al hecho de que el estudio analiza el desempeño de la empresa en otros aspectos, tales como las prácticas financieras, las tasas de absentismo y dimisiones, etc., en las que las políticas de conci-liación sí tienen efectos significativos, aunque no podamos aquí entrar en un análisis detallado de los mismos.

Otros autores han tratado de segmentar más la población sobre la que se investiga el impacto de las medidas conciliatorias, estableciendo ciertos requisitos previos para que estas políticas ten-gan el efecto deseado de incrementar la produc-tividad del trabajo. En Konrad y Mangel (2000) se evalúa con éxito la hipótesis de que la mejora se producirá tras la implantación de aquellas me-didas si se dan las siguientes tres condiciones: un elevado porcentaje de empleados cualificados, una inversión de la empresa en formar a los traba-jadores en las habilidades específicas que se re-quieren en la misma y un elevado porcentaje de

1. ASPECTOS ECONÓMICOS Y COYUNTURALES

6. Noción diferente a la de la calidad del empleo a la que hacíamos referencia anteriormente; este concepto se refiere, no al trabajo como factor de producción, sino a la perspectiva del trabajador.

PRODUCTIVIDAD Y CONCILIACIÓN EN LA VIDA LABORAL Y PERSONAL

30

mujeres en la plantilla. Lógicamente, el efecto de este último requisito se reduciría notablemente si las políticas de igualdad de género alcanzaran su objetivo final, pero hoy por hoy resulta razonable que las mujeres sean las más beneficiadas por la conciliación. En este caso la muestra empleada es de más de 3.000 empresas, pero debe hacerse la misma salvedad que respecto al anterior estudio, al referirse únicamente a las radicadas en el terri-torio de Estados Unidos.

Los supuestos a los que acabamos de hacer re-ferencia apuntan en cierto modo a una interesan-te conclusión: el efecto de las políticas de

concilia-ción en la productividad de la empresa deriva (al menos en parte) del hecho de que se reduce la ro-tación y el absentismo: cuanto más específica sea la cualificación, formación y experiencia de la fuerza de trabajo, mayor será el coste para la em-presa de que los trabajadores se ausenten del tra-bajo para atender a sus necesidades familiares, o incluso renuncien a su empleo para dedicarse ple-namente a tales tareas o para incorporarse a una empresa en la que puedan mantener el equilibrio entre la vida profesional y la familiar. De este mo-do, la adopción de las medidas adecuadas a las necesidades de los trabajadores que forman la

Tabla 2. EFECTO MARGINAL DE LAS POLÍTICAS DE CONCILIACIÓN EN LA PRODUCTIVIDAD

Medida Productividad por encima Incremento de la productividad

de la media del trabajo en los 5 años anteriores

Permiso por maternidad 35,1 34,7

Teletrabajo 9,1 -20,1

Trabajo por temporadas -37,2 -21,3

Cambio de tiempo completo a tiempo parcial 21,5 26,0*

Trabajo compartido -48,7* 34,7*

Guardería en el trabajo -78,3* 33,3

Ayuda financiera para el cuidado de hijos 200,1*** 68,1*** Permiso por paternidad (específico para el padre) 43,6 5,4 Tiempo para cuidado de hijos remunerado en los casos

de falta de preaviso 13,1 10,0

Flexibilidad en el horario -8,3 34,2*

Semana laboral de cuatro días -27,2 60,4**

Políticas de igualdad de oportunidades 23,6 -3,7

Control de la promoción profesional por género 60,2 -57,5** Revisión de los procesos de selección para detectar discriminación 53,2 17,8 Revisión de los salarios para detectar discriminación -18,7 22,7 Procedimientos específicos para promover el reingreso de mujeres 104,2** -42,2

Reconocimiento de los sindicatos -18,5 30,9*

Gestión estratégica de los recursos humanos 10,4 -2,0 Gestión de Recursos humanos en la selección de personal 5,4 21,7*

Pago por desempeño 39,9 -15,1

Proporción de mujeres en plantilla -12,9 -11,2

El efecto marginal se ha calculado comparando el valor de la variable dependiente con una política determinada: en los casos de variables continuas (la pro-porción de mujeres en el trabajo) respecto del valor medio en la industria, y las variables ficticias(dummies)con el valor cero cuando no existe la política co-rrespondiente. Los asteriscos (*) indican mayor grado de significatividad, es decir, mayor seguridad de que el efecto contemplado es relevante en la población completa y no sólo en la muestra sobre la que se ha realizado el análisis.

31

1. ASPECTOS ECONÓMICOS Y COYUNTURALES

plantilla de la empresa aumenta la productividad de ésta pero no la de aquellos; la productividad del tiempo efectivamente trabajado no variaría, pero aumentaría considerablemente la probabili-dad de que el empleado abandonara la empresa o redujera el tiempo que le dedica; la alta especiali-zación y la cualificación específica del trabajador para su puesto de trabajo hacen que sea costosa su sustitución, aún temporal. Si además los costes en que el empresario ha incurrido para dotar al trabajador de esa formación especializada son elevados, la rotación impedirá que dicha inversión sea amortizada.8

Algunos autores han ido incluso más allá, al se-ñalar que, si bien es cierto que existe correlación entre las empresas más productivas y aquellas en las que se adoptan medidas de conciliación, no lo es que exista relación de causalidad en un sentido u otro, pues afirman que el efecto positivo desa-parece al introducir la variable más amplia de la «buena gestión».

De este modo, en Bloom et al.(2006) se afirma que la implementación de políticas de conciliación no supone una alteración de la productividad, por

lo que podemos calificar estas medidas como neu-trales desde el punto de vista aquella. Las políticas de conciliación son, para estos autores socialmente deseables, pues resultan indiferentes para el em-presario y beneficiosas para el trabajador, si bien debe matizarse en el caso de que las medidas adop-tadas supongan costes directos o indirectos para el empresario, pues será complejo cuantificar la mejo-ra pamejo-ra el tmejo-rabajador a la homejo-ra de compamejo-rarla con los costes necesarios para lograrla. Además, en el cita-do estudio se señala la importancia del tamaño de la empresa, pues cuanto mayor sea, más posible es que existan políticas de equilibrio entre la vida pro-fesional y la personal, resultado lógico toda vez que muchas de las medidas tendrán coste fijo, y en todo caso el impacto positivo será directamente propor-cional al número de trabajadores afectados. La competencia, se sostiene en el estudio citado, esti-mula la mejor gestión y la productividad, y a su vez la buena gestión favorece la introducción de las medidas estudiadas, pero ello no tiene efecto direc-to en la productividad, pues la decisión de imple-mentarlas o no dependerá del tipo de trabajador que el empresario quiera emplear.

35

2.1. Actualizar las estrategias

empresariales

2.1.1. Diagnóstico

Cada vez más estudios muestran que tanto los hombres como las mujeres están primando más su vida personal y, por lo tanto, están menos dis-puestos a dedicar todos sus esfuerzos sólo y úni-camente al trabajo remunerado. Por ejemplo, en una encuesta realizada en Estados Unidos en 2002, un 79% de los trabajadores querían opcio-nes flexibles para organizar su trabajo y un 61% querían una reducción en el número de horas tra-bajadas. Los resultados del European Social Sur-veydel año 2003 muestran que un 36,3% de las madres españolas que trabajaban a tiempo com-pleto querían una reducción horaria de hasta 10 horas y un 29,7% querían una reducción de más de 11 horas (Lewis et al.,2008.) Las políticas flexi-bles en el trabajo pueden ser una solución intere-sante para que las empresas puedan dar solución a estas demandas sociales por una vida más equilibrada y así atraer y retener a los trabajado-res más cualificados.

¿Qué tipo de organizaciones suelen ofrecer programas de conciliación del trabajo y la familia no obligados por la normativa?

Disponemos de muy pocos datos sobre esta cuestión y en todo caso la gran mayoría de los da-tos existentes excluyen a las empresas de menos

de 100 empleados, por lo que casi no existe dato alguno sobre las empresas que dan empleo a aproximadamente el 90% de la población.

De todos modos, los datos que sí poseemos nos ayudan a identificar algunos rasgos comunes de las empresas que sí ofrecen políticas de concilia-ción: son empresas que fomentan una serie de prácticas de recursos humanos denominadas «Políticas del Trabajo de Alto Rendimiento», como los equipos de trabajo auto-dirigidos, los círculos de calidad y otros mecanismos de gestión estra-tégica y operativa fuera de la línea, el fomento de la polivalencia y la rotación entre puestos y uni-dades. Estas prácticas necesitan del compromiso de las personas para que tengan éxito. Como las políticas flexibles pueden aumentar la satisfac-ción del empleado, las empresas que utilicen es-tas prácticas parecen tener incentivos para ofre-cer algunas políticas de conciliación. De hecho, un estudio reciente (Davis y Kalleberg, 2006) que presenta un resumen de la literatura al respecto nos explica que el promover Políticas de Alto Ren-dimiento casi duplica la probabilidad de que la empresa ofrezca jornadas flexibles, triplica su probabilidad de ofrecer permisos no remunera-dos y más que duplica la probabilidad de que sus empleados dispongan de ayudas para los cuida-dos de niños y otros familiares.

Las empresas también suelen ofrecer más polí-ticas de conciliación cuando compiten por traba-jadores que puedan tomar la decisión de elegir una empresa sobre otra a base de estas políticas. Concretamente, tener una plantilla de mayoría