Calidad de vida en el trabajo como factor influyente del desempeño laboral.
Resumen.
El objetivo de este trabajo es realizar una recopilación teórica sobre la calidad de vida en el trabajo (CVT), así como los diversos aspectos o factores que la conforman. así mismo, identificar la relación entre la calidad de vida en el trabajo y el desempeño laboral, por medio de la revisión de investigaciones empíricas que argumente la posible implementación de proyectos de calidad de vida en las empresas, para la mejora en las condiciones del ambiente laboral y la percepción positiva de los trabajadores, obteniendo como resultado un mejor desempeño laboral.
Palabras clave: Calidad de vida en el trabajo, desempeño laboral.
Abstract.
The objective of this work is to make a theoretical compilation on the quality of life at work (QLW), as well as the various aspects or factors that make it up. as well as to identify the relationship between quality of life at work and work performance, through the review of empirical research that argues the possible implementation of quality of life projects in companies, to improve environmental conditions labor and the positive perception of workers, resulting in a better job performance.
Introducción.
El siglo XXI denota una tendencia a poseer mayor aprecio al factor material que al factor humano, la sociedad consumista tiene preferencia hacia lo artificial influenciado por un sistema económico depredador, principalmente de las clases sociales medias y bajas (asalariados y obreros), el cual es promovido por las grandes industrias u organizaciones quienes son el pilar fundamental de esta economía que deshumana. Cano (2013) el modelo de mecanización que utilizan las organizaciones para administrar el talento humano promueve tareas demasiado específicas, sobreexplotación o restricción de cualidades, buscando con esto maquinizar la figura humana, lo cual se puede denominar deshumanización laboral. Por lo anterior, se debe motivar y direccionar una nueva tendencia a una revolución humanizada, principalmente en el sector económico y organizacional. siendo la organización punto de partida para la implementación de procesos o programas que garanticen una vida más digna y con mejoras en el bienestar de sus trabajadores, esto daría como resultado positivo una productividad sostenible en la organización.
La calidad de vida laboral (CVL) debe ser un pilar para el bienestar del empleado y la productividad de la organización, Parreira (2005) citado por Silverio (2017) indica que la CVL es el fruto de la evolución de los tiempos. la noción de calidad de vida en el trabajo nace esencialmente de la necesidad de las organizaciones en mejorar sus resultados y de la exigencia en prestar un servicio público y/o privado de calidad.
Para lograr una percepción positiva de la CVL y potenciar la productividad de la organización se debe trabajar sobre múltiples aspectos, en la cual el trabajador experimente un sentimiento de satisfacción por su trabajo y perciba cambios en el ambiente laboral que
le permitan potenciar su rendimiento, Roxana (1999) el lograr una CVL optima en ocasiones puede parecer un poco utópico, la idea no es llegar a generar en los funcionarios un sentimiento de dependencia y de veneración plena a su centro de trabajo hasta niveles extremos como ha ocurrido en otras sociedades; si no por el contrario es crear en el personal un sentimiento tal, que su centro de trabajo sea percibido como un medio en el cual logre realizarse, manteniendo el equilibrio perfecto entre las diversas áreas en las que interactúa. Su trabajo será concebido como un factor sinérgico que estimula y contribuye a la satisfacción de diversas necesidades. La CVL es en pocas palabras la medida en que los miembros de una organización son capaces de satisfacer sus necesidades mediante su desempeño en la misma, de forma tal que la empresa aumenta sus niveles de productividad, y exista satisfacción mutua.
Por otro lado, entenderemos a la calidad de vida laboral en forma multifactorial, siendo esta influencia por la percepción positiva o negativa de los trabajadores en varios aspectos, tales como la satisfacción en el trabajo, programas de bienestar, seguridad en el trabajo, remuneración u honorarios por sus labores, buena clima laboral, oportunidades de crecimiento personal o profesional, y un balance entre trabajo y familia. Hallowell, Schlesinger, Zornistsky (1996) y Arocas, Camps (2008) citados por Flores y Madero (2012) indican que la calidad de vida en el trabajo ofrece satisfacción social y psicológica que se refleja de diversas maneras. En el caso de los empleados, una buena calidad de vida en el trabajo puede verse reflejada, por ejemplo, en mejores condiciones para realizar sus actividades, un mejor ambiente para las relaciones entre compañeros, mejores esquemas salariales. sin embargo, una baja percepción de calidad de vida en el trabajo influye de forma negativa en la rotación y en la productividad de los empleados. Estos aspectos se
profundizarán para lograr establecer la relación con la productividad laboral en las organizaciones que opten por implementar programas direccionados a mejorar la CVL.
Esta investigación permite analizar de qué manera se relaciona la calidad de vida en el trabajo percibida con el desempeño laboral, logrando así obtener información que sustente la posible implementación de proyectos de calidad de vida en las empresas, para la mejora en las condiciones de los trabajadores en su ambiente laboral; dado a que las organizaciones obtienen un mejor desempeño laboral y una mayor productividad. La CVL debe ser percibido como un derecho humano laboral que se implemente en todas las organizaciones; una revolución laboral que se debe presentar en el siglo de la tecnología “XXI”, donde prevalece un apego por lo material y una desvalorización de lo humano. Por eso es de vital importancia, considerar no solo la CVL como una estrategia empresarial, sino como un derecho humano laboral, Platan (2016) para que el trabajador cuente con calidad de vida laboral, se requiere necesariamente tener el derecho a desempeñar un trabajo que proporcione equilibrio con las actividades personales y familiares, el derecho a desempeñar un trabajo satisfactorio, el derecho a un trabajo que brinde (u otorgue) desarrollo laboral o profesional al trabajador.
Por otro lado, es fundamental conocer el estado actual de la empresa en relación con su desempeño y la calidad de vida de los trabajadores, ya que puede ser benéfico tanto para los empleados como para la empresa, se emplearía para la toma de decisiones administrativas, el desarrollo y la retroalimentación de los empleados, y la búsqueda para determinar la efectividad de las prácticas y los procedimientos organizacionales. Este conocimiento sobre el estado actual de la CVL dentro de la organización sirve para medir de manera directa los niveles de riegos psicosociales, estrés u otras enfermedades laborales, que influyen de tal
manera que afectan la percepción de la CVL. Durán (2010) la presión organizacional consecuente, se traslada a los trabajadores, potenciado la aparición y desarrollo de una pandemia del mundo actual: el estrés laboral, que impacta en su bienestar psicológico y calidad de vida.
El modelo económico actual, exige cada día un talento humano más competente y comprometido con los objetivos organizacionales; lo cual en muchos momentos se transforma para los empleados en presiones personales, sociales y psicológicas, Chiang (2017) señala que hoy en día la demanda de los trabajadores abarca aspectos como la toma de decisiones, procesamiento de información, aprendizajes constantes, la efectividad para la solución de problemas, creatividad, manejo de situaciones de inestabilidad laboral, entre otros aspectos que exigen un desgaste mental. Ante esta situación, aparecen los riesgos laborales que afectan el bienestar y la calidad de vida de los trabajadores.
Una hipótesis bien establecida dentro de la literatura económica sostiene que el capital humano formado a partir de la inversión en educación formal, del entrenamiento y de la experiencia en el trabajo, se asocia con mejores ingresos en el caso de los trabajadores, con mayor productividad y eficiencia en el caso de las empresas y con una mayor prosperidad en el caso de los países. En el terreno empírico, la relación entre capital humano y desempeño a nivel macroeconómico ha sido ampliamente aceptada, particularmente en los estudios de crecimiento económico que permitan potenciar la productividad de la empresa (Mungaray & Ramírez, 2007).
Estadísticas obtenidas de la empresa consultora Mercer (2017) demuestran que Viena ocupa el primer puesto del ranking general de calidad de vida por el octavo año
consecutivo, y el resto de las 10 primeras posiciones está ocupado principalmente por ciudades europeas: Zúrich, Múnich, Dusseldorf, Frankfurt, Ginebra, Copenhague, y por primera vez aparece Basilea, en el décimo puesto. En América Latina: Montevideo se encuentra en el puesto (79) es la mejor posicionada, seguida por Buenos Aires (93) y Santiago (95). La Paz (157) y Caracas (189) son las que peor posición ocupan.
La economía en países subdesarrollados, contraen políticas de estados que perjudican en gran medida la calidad de vida en general del trabajador común; en un ejemplo, Colombia posee una economía que se basa en el sector minero y agrónomo principalmente, donde el salario mínimo no sobrepasa los ochocientos mil pesos ($800.000), y del cual depende más de la mitad de los colombianos que laboran formalmente en alguna organización.
La inestabilidad de los trabajos crece por los modelos de contratación de término fijo y contratación por servicios (tercerización), que implementan las organizaciones en la actualidad, debido a que ahorran gastos y disminuye responsabilidades en prestaciones sociales y de bienestar, y la retribuyen a empresas prestadoras de servicios (Gonzales, Hidalgo y Salazar, 2007). esto contrae una precepción negativa en la calidad de vida en los trabajos, ya que los empleados no se identifican con la organización, ni sienten pertenencia y satisfacción por sus empleos.
Los estudios realizados acerca de la calidad de vida en el trabajo desde el 2008 al 2012 señalan que los trabajadores colombianos tienen empleos de baja calidad; observándose grandes diferencias entre los asalariados (formales) y los trabajadores independientes (informales) con ventajas para los primeros; También, que las actividades relacionadas al sector público y de servicios son los de mejor calidad de empleo. Entre las trece principales
áreas metropolitanas de mejor calidad del empleo son Medellín y Bogotá, en contraposición a Montería y Cúcuta, que están en los últimos lugares (Gómez, Galvis, y Royuela, 2015).
Según Gómez et. Al (2015) la calidad del trabajo es mucho mejor para trabajadores con altos niveles educativos y que están empleados en grandes empresas, lo que concuerda con las expectativas respecto a estas variables.
Al menos 61,7 % de los colombianos viven en pobreza, pese a que el índice ha bajado en el país, según el Departamento Administrativo Nacional de Estadística. El nivel de ingresos de las personas es de 27,8% es decir, estos cuentan con el mínimo necesario para adquirir la canasta de bienes alimenticios y no alimenticios. El estudio de la calidad de Vida del 2015 resulta alarmante: El 23,1%de los jefes de hogar dicen que no les alcanzan los ingresos para sus necesidades mínimas mientras que el 61,7% manifiestan apenas poder cubrir sus gastos, lo que se traduce en que los colombianos tienen dificultad para comprar alimentos y pagar servicios (Dane,2015).
La OCDE (2016) menciona que en los últimos años el Gobierno colombiano ha implementado importantes reformas para abordar estos desafíos laborales y sociales, y los esfuerzos lentamente están dando resultados. Sin embargo, son necesarios mayores avances para mejorar la calidad de los empleos. Así mismo, La más reciente encuesta de calidad de vida realizada por el Dane (2016) logró establecer una mejoría en los estándares de servicios públicos, tenencia de bienes, tecnología, salud, educación y atención a la infancia.
Por último, partiendo de estos balances y estadísticas, podemos observar y deducir que la calidad de vida en especial en Latinoamérica y el territorio Colombiano, se encuentra en cierto déficit, y se puede relacionar posiblemente con la baja calidad de los empleos a los
cuales se encuentran vinculados la mayoría de los trabajadores; además las políticas de estados no contribuyen en gran medida, a un mejoramiento sostenible en el bienestar de las poblaciones, las cuales demandas problemáticas a nivel social, económico y laboral. Por lo cual, este artículo de revisión es pertinente, para observar y poner en manifiesto si existe relación directa entre la calidad de vida laboral percibida por los empleados, y la productividad de los mismos; con la finalidad de ponderar la calidad de vida laboral, como un pilar importante en el crecimiento de la economía, la estabilidad de los hogares, y de las organizaciones. Para esta recopilación se planteó la pregunta: ¿Existe relación entre la calidad de vida en laboral percibida y el desempeño laboral de los trabajadores?
Objetivo.
-Realizar una revisión de literaria, para recopilar información que permita demostrar la relación entre la calidad de vida laboral y el desempeño laboral de los trabajadores. así mismo, identificar los aspectos y factores que conforman la calidad de vida laboral.
Revisión Conceptual
El termino calidad de vida laboral (CVL), ha surgido a través del tiempo y la historia, Walton (1973), Davis y Cherns (1975), Suttle (1977), Nadler y Lawler (1983), Delamotte y Takezawa (1984) citado por Granados (2011) El término calidad de vida laboral tuvo sus orígenes en una serie de conferencias patrocinas al final de los años 60 y comienzos de los 70 por el Ministerio de Trabajo de los EE. UU y la Fundación FORD Motor Company. Estas conferencias fueron estimuladas por el entonces ampliamente popular fenómeno de la alienación del trabajador simbolizado por las huelgas entre la población activa mayoritariamente joven de la nueva planta de monta de la General Motors, de Ohio. La
CVL alcanza el reconocimiento social e institucional gracias a las actuaciones del «Movimiento de CVL». Las reivindicaciones de este nuevo movimiento parten de la necesidad de humanizar el entorno de trabajo prestando especial atención al desarrollo del factor humano y a la mejora de su calidad de vida. A partir de este momento, el tema de la calidad de vida laboral se populariza tanto en los EE. UU como en Europa.
El término de CVL aparece frecuentemente relacionado a cuestiones de cambios de entorno y clima laboral, solución de estrés y como mecanismo para evaluar la naturaleza del ambiente laboral. Sin embargo, casi siempre es complejo establecer lo que con precisión expresa esta expresión. Los programas de calidad de vida en el trabajo a través del tiempo han intentado mejorar el grado en que los miembros de una organización eran capaces de satisfacer importantes necesidades personales, mediante sus experiencias dentro de la misma (González, 2013).
La Calidad de Vida Laboral se refiere, desde la perspectiva de Aucasi, Ayala, León y Rios (2011) al carácter positivo o negativo de un ambiente laboral. La finalidad básica es crear un ambiente que sea excelente para los empleados, además de que contribuye a la salud económica de la organización; enmarca un conjunto de condiciones o prácticas organizacionales, teniendo como primicia que, si a los empleados se les enriquece personalmente son tratados dignamente y el entorno laboral brinda las condiciones de salud y seguridad necesarios se puede hablar entonces de calidad de vida laboral (Srivastava y Kanpur, 2014).
Se puede hablar básicamente que el estudio de la calidad de vida se aborda desde dos aspectos teórico-metodológico, una de ellas es la calidad de vida del entorno de trabajo y la otra trata sobre la perspectiva de la calidad de vida laboral psicológica, las dos posturas
tratan el tema con objetivos diferentes, pero siempre con la intención de mejorar en el ámbito laboral (Segurado y Agulló, 2002).
La primera pretende mejorar el entorno de trabajo mediante el logro de objetivos a nivel organizacional y dado que la organización será vista como un sistema, sus análisis serán macro, incluyendo los diferentes subsistemas que se encuentran inmersos en la empresa, dando importancia a las condiciones de trabajo y los elementos que integran dicha organización. Mientras que para la perspectiva de la calidad de vida laboral psicológica su mayor interés será el trabajador, su análisis será micro, tomando en consideración aquellos elementos del trabajo que afecta al individuo directamente, dará mayor importancia a los aspectos subjetivos de la vida laboral (Segurado y Agulló, 2002).
Las dos perspectivas tienen como meta mejorar la calidad de vida laboral, sin embargo, los procesos del estudio son diferentes, en una consideran indispensable satisfacer primero al empleado, anteponiéndolo a los intereses de la organización, caso contrario en la perspectiva de la calidad de vida del entorno laboral que pretende mejorar las condiciones de trabajo mediante el logro de objetivos (Segurado y Agulló, 2002).
Una segunda división puede hacerse tomando en cuenta los aspectos objetivos y subjetivos de la calidad de vida en el trabajo. Algunos de los elementos principales que integran el concepto según Granados (2011):
Aspectos Objetivos Medioambiente
físico
Sin importar el tipo de trabajo que se desempeñe, ya sea en una oficina o en una fábrica, en un hospital o una escuela, cabe la posibilidad de que se presente algún tipo de riesgo laboral (riesgos
físicos, químicos, biológicos, etc.). El lugar de trabajo debe, entonces darle las condiciones necesarias para cuidar la salud de cada uno de los empleados en cualquier organización.
Medioambiente tecnológico
En este apartado se encuentra la frustración por parte del empleado cuando no tiene los instrumentos o el equipo necesario para poder desempeñar adecuadamente sus funciones. Genera en el trabajador ansiedad, disminución de la motivación, insatisfacción y en las organizaciones puede provocar retrasos en las entregas o la disminución de la productividad.
Medioambiente contractual
Sin lugar a duda el salario es uno de los aspectos más valorados en el trabajo, así como también la estabilidad en el puesto, la cual se encuentra relacionada con la satisfacción en el trabajo y el compromiso con la organización.
Medioambiente productivo
El tipo de horario en el que esté laborando puede afectar negativamente, aquellas jornadas muy extensas o de horario rotativo pueden dificultar el mantener las relaciones sociales y familiares, además de limitar la actualización profesional y generar problemas en la salud como insomnio, fatiga y complicaciones cardiovasculares.
Aspectos Subjetivos Esfera privada y
mundo laboral
No se puede dejar de lado la propia vida del empleado y que ésta repercuta en la organización, como ejemplo, la enfermedad del trabajador o de algún familiar, las relaciones afectivas, los hijos,
los amigos, que constituyen una parte importante que no se debe dejar de lado dentro de las organizaciones.
Individuo y actividad
profesional
Aquí entra el uso y progreso de conocimientos, destrezas y habilidades con el fin de lograr las metas profesionales del trabajador.
Organización y función directiva
La relación entre empleados dentro del ámbito laboral es un punto que se toma en cuenta, como el trabajo en equipo, que brinda la posibilidad de crear nuevos conocimientos a través de la interacción constante y promueve el desarrollo de las habilidades sociales.
Tomando en consideración los factores que integran el concepto (subjetivo y objetivo) Granados (2011) afirma que se puede abordar la Calidad de vida laboral desde cuatro perspectivas, lo que sería el objeto formal:
Factores antecedentes objetivos
CVL como realidad de la situación laboral del trabajador: conjunto de estructuras y prácticas organizacionales que resultan relevantes para el bienestar laboral del trabajador. Factores antecedentes
subjetivos
CVL como adaptación subjetiva a la situación laboral por parte del trabajador: recopilaría todos aquellos procesos de interpretación y/o actuación que realiza el trabajador sobre su situación laboral, y que afectan asimismo su bienestar.
objetivos: ajuste, correspondencia o concordancia que tiene lugar entre el trabajador y las actividades a desempeñar.
Factores consecuentes subjetivos
CVL como experiencia subjetiva: se refiere a los distintos elementos que componen la estructura interna del bienestar laboral que experimenta el trabajador.
Aucasi et al. (2011) mencionan dos tipos de programas conformados por elementos que generan una calidad de vida adecuada, como son:
-El programa típico: comunicación abierta, sistemas equitativos de premios, interés por la seguridad laboral de los trabajadores y la participación en el diseño de puestos.
-Los programas de vida laboral: ponen en relieve el desarrollo de habilidades, la reducción del estrés ocupacional, y el establecimiento de relaciones más cooperativas entre la dirección y los empleados.
Estos dos programas se enfocan en el bienestar del trabajador, sin embargo, la diferencia es que el programa típico es el que se implementa de manera común en las organizaciones ya que abarca de manera general a todos los empleados y los programas de vida laboral se enfocan en los trabajadores de manera individual, lo que requiere tiempo y costos para las empresas (Aucasi et. al, 2011).
Los puntos determinantes o factores que componen la Calidad de Vida en el Trabajo para su medición, según Aucasi, et al. (2011) son:
Equidad. El salario percibido. Comunicaciones abiertas. Las prestaciones recibidas. La satisfacción con el trabajo ejecutado. Ambiente seguro y saludable.
Futuro estable dentro de la organización. El reconocimiento por resultados positivos. Responsabilidad Social empresarial. Relación adecuada entre trabajo y familia. Compromiso y participación. Desarrollo de facultades humanas.
Crecimiento personal. Identidad personal libre de prejuicios. el sentido de comunidad y la movilidad
ascendente.
El constitucionalismo o los derechos de privacidad.
Las relaciones humanas dentro del equipo y la organización.
La libertad para actuar y la responsabilidad para tomar decisiones.
Todos estos componentes implican dos áreas principales, el área psicológica del individuo y el área del contexto que se presenta en la organización. Por lo tanto, estas dos áreas abarcan las actitudes personales, los comportamientos relevantes para la productividad tanto del trabajador como de la organización, la motivación del trabajador con su labor, la adaptación a los cambios que se presenten en el contexto laboral, la creatividad, la innovación y generar valor agregado a la empresa (Aucasi et al., 2011)
El desempeño laboral es el nivel de ejecución alcanzado por el trabajador en el logro de las metas dentro de la organización en un tiempo determinado, la cual es necesaria para la organización, funcionando el individuo con una gran labor y satisfacción laboral. En este sentido, el desempeño laboral hace alusión a una serie de comportamientos que generan resultados observables en la organización para el logro de objetivos en un tiempo
determinado, teniendo en consideración que los resultados se verán modificados por la labor que desempeñe y el nivel de satisfacción del trabajador (Araujo y Guerra, 2007).
Existen dos tipos de metodologías al momento de medir el desempeño laboral según Spector (2002) las cuales son las medidas objetivas y medidas subjetivas. Las medidas objetivas hacen referencia a la contabilidad de las conductas o de los resultados que se extraen de dichas conductas y las medidas subjetivas aluden a una calificación que es otorgada por el supervisor o jefe inmediato para determinar el desempeño de sus subordinados. Las diferentes variables que componen el desempeño laboral son: la eficiencia asignativa, el éxito o permanencia de los negocios y la productividad (Mungaray y Ramírez, 2007).
La productividad según Prokopenko (1987) se define como el uso eficiente de recursos en la producción de diversos bienes y servicios. Teniendo como hipótesis que a mayor productividad mayor obtención de más servicios con la misma cantidad de recursos. Existe dificultad para medir la productividad total de los servicios y del trabajo de oficina, sin embargo, esta se puede obtener de los ingresos obtenidos por la empresa en un tiempo determinado de trabajo. En términos financieros, esto sería el volumen de servicios vendidos y los costos de los factores (Prokopenko, 1987).
Estado actual de la Calidad de Vida laboral
Las investigaciones y estudios acerca de temas como la calidad de vida en los trabajos y el desempeño de los trabajadores se han realizado desde el surgimiento de estos mismo; siendo en gran número investigaciones a nivel teórico y nivel práctico. La relación entre estas dos hipotéticas variables, son de estudios recientes, y las cuales han dado gran
influencia a las organizaciones para tener en cuenta la percepción de la calidad de vida laboral de los empleados.
Estado Actual de CVL en Europa
- Carrillo, Ríos, Fernández, Celdrán, Vivo y Martínez (2015) evaluaron la satisfacción de la vida laboral de los enfermeros de las unidades móviles de emergencias en Murcia (España), utilizaron un muestreo intencional con una muestra de 77 profesionales de enfermería, utilizaron la escala general de satisfacción laboral NTP:394.
Los resultados que obtuvieron fue un nivel de satisfacción general en los trabajadores (M=72.12; DT=13,97), los “compañeros de trabajo” y el “horario de trabajo” son los aspectos mejor evaluados. Las Conclusiones del estudio demostró un elevado nivel de satisfacción laboral de los profesionales de enfermería de las Unidades Móviles de Emergencias de la Región de Murcia. (Carrillo, Ríos, Fernández, Celdrán, Vivo y Martínez, 2015).
-González, García, Yudego, López, Peña y Cervell (2010) Analizaron los factores relacionados con la calidad de vida laboral en un área 1 de atención primaria del Servicio Madrileño de Salud SERMAS, mediante un estudio observacional-transversal, con una muestra de 883 trabajadores. Implementaron la encuesta Quality Labors (Q-Labors 56).
Los resultados determinaron que la proporción de respuestas alcanzó el 58% (n=883). La puntuación media±desviación típica fue de 3,0±0,47. En los factores peor puntuados fue 2,07±1,03 en salario, 2,33±0,88 en sobrecarga y 2,44±0,92 en promoción, y en los factores mejor puntuados 3,74±0,76 en relaciones interpersonales y 3,72±0,62 en relaciones con pacientes. Finalmente concluyeron que la puntuación de la calidad de vida laboral
encontrada ha sido de 3 puntos en una escala de 1 a 5, la variable más determinante ha sido la categoría profesional. No se ha encontrado influencia de la carga asistencial, del tiempo trabajado o de la ruralidad (González, García, Yudego, López, Peña y Cervell, 2010).
- En España en el año 2010 se llevó a cabo la investigación “Análisis de la calidad de vida laboral en trabajadores con discapacidad”. emplearon el cuestionario Job Content Questionnarie, evaluaron ocho factores empleo de habilidades, control sobre la tarea, demandas psicológicas, demandas físicas, apoyo social de compañeros, apoyo social del supervisor, apoyo social y control sobre el contenido del trabajo. En 428 trabajadores de centros especiales de empleo e iniciativas de empleo con apoyo; Los resultados ponen de manifiesto que los trabajadores con discapacidad intelectual también perciben riesgos psicosociales laborales (estrés, burnout) y que los recursos (apoyo social) ayudan a mejorar su bienestar en el trabajo. Finalmente, se proponen diferentes estrategias de intervención individuales y organizacionales para potenciar la salud y la calidad de vida laboral (Flores, Jenaro, González y García, 2010).
- Silva (2006) nuevas perspectivas de la calidad de vida laboral y sus relaciones con la eficacia organizacional, realizada en el sector bancario de Brasil en los años 2004 y 2006, mediante la investigación analiza la evolución del concepto Calidad de Vida Laboral (CVL) y cómo se puede potenciar conjuntamente con la Eficacia Organizacional (EFO), en términos de desempeño laboral. La cual desarrollo en dos fases.
En la primera fase del estudio, mediante el análisis de contenido y factorial exploratorio, se verificó los aspectos de la CVL más frecuentemente evaluados por investigadores, y los más considerados por 1.322 trabajadores. También se identifican las categorías clásicas y actuales, las similitudes y las diferencias entre la perspectiva de CVL entre investigadores y
trabajadores. Se confirma que el concepto de CVL evoluciona en el tiempo según los contextos laborales, los cambios de tecnologías, etc. Estos resultados constituyeron la base conceptual de la definición de CVL propuesta en la presente tesis, así como del instrumento desarrollado para evaluar la percepción de CVL en el segundo estudio empírico (Silva, 2006).
En el segundo estudio se plantean seis hipótesis principales, bajo dos enfoques. El primero explica las relaciones entre la CVL y sus dimensiones constitutivas, proponiendo un índice global de CVL, el segundo enfoque analiza la CVL como variable antecedente de la eficacia de la organización, en dos niveles de análisis, el desempeño individual y desempeño de la sucursal bancaria. Las muestras estuvieron conformadas por 1.305 trabajadores y por 121 sucursales bancarias, ubicadas en diez provincias de Brasil. Los resultados de los análisis factoriales, correlaciones y regresiones, corroboran la influencia predictiva de la percepción de CVL sobre el desempeño, evidenciando que la CVL añade ventajas para trabajadores y organización. Se confirma que es posible obtener un índice de CVL global y además se identifica cuáles son los factores de la CVL que más aportan al índice global, y cuáles son los que más influyen en el desempeño individual y grupal. Se discuten las implicaciones de los hallazgos para la investigación, para directivos, para profesionales de recursos humanos y para la investigación futura (Silva, 2006).
-Martín, Cortés, Morente, Caboblanco, Garijo y Rodríguez (2004) evaluaron la consistencia interna, la capacidad discriminativa y la composición factorial del Cuestionario de Calidad de Vida Profesional (CVP-35) en la población de profesionales del área de atención primaria en Madrid, en los periodos 2001 y 2003. Seleccionaron en dos oportunidades una muestra aleatoria de 450 profesionales.
Los resultados determinaron que en total obtuvieron 563 respuestas (62,6%). Todas las preguntas tuvieron un índice de respuesta superior al 96%, en el 22,0% de los casos había al menos una pregunta sin respuesta y en el 7,1%, al menos 2. En las relacionadas con la “motivación intrínseca”. Se encontraron 3 factores que explicaban el 39,6% de la varianza y eran prácticamente superponibles a los del estudio de validación previo: “apoyo directivo” (17,0% de la varianza) “cargas de trabajo” (13,2% de la varianza) y “motivación intrínseca” (9,4% de la varianza). La consistencia interna era aceptable (α de Cronbach > 0,7 para los factores y 0,81 para la puntuación global). Finalmente concluyeron que El CVP-35 mantiene sus propiedades métricas en entornos diferentes, es fácil de aplicar y puede ser propuesto como elemento de medida y comparación de la calidad de vida profesional en atención primaria (Martín, Cortés, Morente, Caboblanco, Garijo y Rodríguez, 2004).
-Sánchez, Álvarez y Lorenzo (2003) analizaron la calidad de vida profesional percibida por los trabajadores de atención primaria del área 10 de Madrid, Además de identificar los componentes de la misma en muestra de 419 profesionales, aplicando el cuestionario de calidad de vida profesional (CVP-35).
Los resultados determinaron que la tasa de respuesta fue: 57,5%, Edad media: 39 ± 7 años; mujeres:172 (71,4%); propietarios: 116 (48,1%); turno de mañana: 121 (50,2%); antigüedad media: 12 ± 7 años. La CVP media fue 5,2 ± 1,8. Los ítems con puntuación más baja fueron “posibilidad de promoción” (2,34 ± 1,57) y “conflictos con otras personas” (3,38 ± 2,16). Los ítems con puntuación más alta fueron “estoy capacitado para realizar mi trabajo” (8,38 ± 1,27) y “cantidad de trabajo” (8,19 ± 1,28). La percepción de la CVP es significativamente peor entre el personal médico que en el resto de profesionales (p<0,05).
Finalmente concluyeron que encontraron un nivel medio de CVP entre los trabajadores del área 10 de atención primaria de Madrid, aunque la valoración de los médicos es mala, además percibieron excesiva carga de trabajo y pocos recursos aportados por la organización (Sánchez, Álvarez y Lorenzo, 2003).
-En España, Alonso, Iglesias y Franco (2002) analizaron la percepción de la calidad de vida de los trabajadores del área sanitaria de Asturias, Estudio descriptivo-transversal con una muestra de 237 profesionales, se empleó el cuestionario auto administrado de calidad de vida profesional CVP-35.
Los resultados determinaron que recibieron 135 cuestionarios cumplimentados (59,5%). El valor medio de la calidad de vida profesional fue de 5,35 (5,12–5,58) sin encontrar diferencias significativas por edad, sexo o estamento. La percepción de las demandas en el puesto de trabajo se valoró con 6,03 (5,89–6,17), mientras que la dimensión relacionada con el apoyo emocional de los directivos ha sido de 4,78 (4,63–4,97), siendo este apoyo más valorado entre los trabajadores que desempeñaban algún puesto de responsabilidad. La valoración de la motivación intrínseca fue de 7,45 (7,34–7,56). Finalmente concluyen que los profesionales del Área Sanitaria VIII de Asturias, poseen una percepción media de su calidad de vida profesional, perciben que los directivos les dan un apoyo medio y que tienen una elevada motivación intrínseca para afrontar unas demandas altas en sus puestos de trabajo (Fernández, Iglesias y Franco, 2002).
-Casas, Repullo, Lorenzo y Cañas (2002) analizaron las dimensiones y elementos característicos para poder medir la CVL en profesionales de la salud de España, de lo cual deducen que el concepto de calidad de vida laboral (CVL) es multidimensional y está
relacionado con todos los aspectos del trabajo que pueden ser relevantes para la satisfacción, la motivación y el rendimiento laboral.
Básicamente se pueden establearse dos grandes dimensiones para medir la CVL: Condiciones objetivas de la CVL son: Medioambiente físico: Condiciones de confort y funcionalidad, Seguridad (higiene, manejo de productos tóxicos o peligrosos, contagios). Medioambiente tecnológico: Adecuación equipos e instrumentos, Mantenimiento y suministros. Medioambiente contractual: Salario (Objetivo y Subjetivo), Estabilidad laboral (explorada en carátula), Cobertura jurídica. Medioambiente productivo: Horarios, Recursos: Adecuación de medios humanos (sobrecarga cuantitativa), Adecuación demandas (sobrecarga cualitativa: -positiva: demanda competencia excesiva; negativa: infrautilización). Medioambiente profesional: Promoción y carrera profesional, Formación e investigación (Casas, Repullo, Lorenzo y Cañas, 2002).
Condiciones subjetivas de la CVL, Esfera privada y mundo laboral: Interacción afectiva entre lo privado y lo laboral. Individuo y actividad profesional: Satisfacción con el propio trabajo (Autonomía, Implicación, Reputación del puesto), Relación con pacientes. Individuo y grupo laboral: Plano humano, relaciones de compañerismo y amistad; Plano técnico: cohesión y apoyo/soporte mutuo; Plano organizativo: comunicación horizontal; Plano jerárquico micro: liderazgo, comunicación ascendente/descendente, organización del trabajo, control, incentivos. Individuo, grupo laboral e institución: Apoyo y colaboración entre unidades. Institución y función directiva: Percepción de estar dirigidos, Canales de participación en decisiones (Casas, Repullo, Lorenzo y Cañas, 2002).
Esta identificación de los elementos más relevantes para la CVL en los profesionales de salud posibilitara la creación de instrumentos de medida que permitan, tanto de modo
global como por dimensiones y factores, determinar los aspectos que deben ser mejorados en las organizaciones, modelizar y mejorar los problemas identificados, medir resultados y realizar comparaciones (Casas, Repullo, Lorenzo y Cañas. 2002).
- En España, Iñaki (2002) realizo un análisis detallado de la Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo (ECVT) publicada en el año 2000 por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. La encuesta se ha basado en una amplia muestra (más de 6.000 casos), residentes en las 17 comunidades autónomas y se propone ofrecer una información sobre la mentalidad de la población ocupada en relación con el trabajo.
Dentro del análisis encontró que El 17% de los entrevistados está “muy satisfecho” con la organización del trabajo que existe en el centro donde se emplean. Añádase un 52% que se encuentran simplemente “satisfechos”. El 21% demuestra cierta “indiferencia” y sólo el 9% se halla “insatisfecho”. Como síntesis final, consideran los autores la escala de felicidad. La mayoría un 69% se considera “bastante feliz”. Por encima está el 19% de “muy felices” y el resto, “poco o nada felices”. Es decir, ocho de cada diez entrevistados se consideran razonablemente felices. Ese porcentaje es muy similar al obtenido en diversas encuestas dirigidas a la población en general, tanto en España como en otros países (Iñaki, 2002).
-Efraty y Sirgy (1990) analizaron la calidad de vida en trabajadores prestadores de servicios. La calidad de la vida laboral (CVL) la conceptualizaron en función de la satisfacción de las necesidades derivada de una interacción de las necesidades de los trabajadores (supervivencia, necesidades sociales, ego y auto-actualización) y de los recursos organizativos relevantes para satisfacerlas. Mediante la investigación plantearon la hipótesis de que la satisfacción de las necesidades (CVL) está positivamente relacionada
con la identificación organizacional, la satisfacción en el trabajo, la participación en el trabajo, el esfuerzo en el trabajo, el desempeño en el trabajo; y negativamente relacionado con la alienación personal. La encuesta se llevó a cabo sobre la base de una muestra de 219 prestadores de servicios a los ancianos en una gran ciudad del medio oeste. Los resultados fueron consistentes con las hipótesis, lo cual les permitió establecer una confiabilidad del estudio para esta población.
- Katz, Kochan y Weber (1985) evalúan los efectos de los sistemas de relaciones laborales y los esfuerzos para mejorar la calidad de la vida laboral sobre la eficacia organizacional. La muestra 25 plantas de fabricación pertenecientes a una empresa. Sobre la base de investigaciones del comportamiento organizacional y las relaciones laborales, el artículo ofrece la proposición de que los sistemas de relaciones laborales influyen en la efectividad organizacional a través de dos canales (Katz, Kochan y Weber, 1985).
Los resultados empíricos demostraron (1) una fuerte evidencia de una asociación entre las medidas de desempeño de los sistemas de relaciones laborales y el desempeño económico, y (2) la evidencia de que los esfuerzos para mejorar la calidad de la vida laboral tienen poco impacto en el desempeño económico (Katz, Kochan y Weber, 1985).
-Estado Actual de la CVL en Latinoamérica.
Mediante la recopilación de artículos e investigaciones, encontramos aportes empíricos principalmente en países como Brasil, Cuba, Chile, Ecuador, Perú e incluimos aportes del país de México.
-Libien (2016), evaluaron la calidad de vida en el trabajo en profesores de tiempo completo de la facultad de medicina de la universidad autónoma del estado de México, la
(CVT) está relacionada con la percepción de las personas. El instrumento que implementaron fue el CVT-GOHISALO para medir la calidad de vida laboral de 19 profesores. En el ámbito educativo, es importante la influencia que los profesores ejercen en los alumnos, de ahí la relevancia de que la percepción de su calidad de vida en el trabajo repercuta positivamente en su desempeño laboral. Es importante medirla, porque para una persona en diferente tiempo y espacio puede modificarse, y al identificarla se pueden tomar acciones correctivas o preventivas pertinentes.
Los resultados demostraron que los profesores tienen resultado satisfactorio de CVL en seis de las siete dimensiones evaluadas, resultando una ventaja para la institución al representar mejor calidad en el proceso de enseñanza-aprendizaje: En la dimensión “soporte institucional para el trabajo” el resultado es 84% con calidad de vida en el trabajo y el 16% sin ella. Para la dimensión “seguridad en el trabajo” la investigación arrojó un resultado de 100% de los profesores con calidad de vida en el trabajo. La dimensión “integración al puesto de trabajo” como resultado se obtuvo el 89% con calidad de vida en el trabajo y el 11% sin calidad de vida en el trabajo. El 84% resultaron con calidad de vida en el trabajo y 16% sin calidad de vida en el trabajo para la dimensión “satisfacción por el trabajo”. Respecto al “bienestar logrado a través del trabajo” el 89% con calidad de vida en el trabajo y el 11% sin calidad de vida en el trabajo. En la dimensión “desarrollo personal del trabajador” 95% tienen calidad de vida en el trabajo y 5% no la tienen. Por último, la dimensión “administración del tiempo libre” 79% tienen CVT y 21% sin ella. No alcanzando el 80% (Libien, 2016).
-Barreto, Manguini, Molina y Popim (2016), en Brasil analiza las interacciones entre calidad de vida en el trabajo y familia: revisión integrativa; en la cual destacan aspectos
relevantes como la familia, quien es uno de los componentes más importantes de la calidad de vida laboral de la gente (CVL). identifican la producción de conocimiento en revistas nacionales e internacionales. Así mismo, Se trata de una revisión integradora de la literatura, realizada de 2011 a 2016, en las bases de datos.
Entre los resultados de la revisión, el corpus de análisis consistió en 83 artículos, donde el 95% de los investigadores centraron sus estudios en: a) conceptos y dimensiones; B) conflictos y equilibrio; C) influencia del trabajo en la familia; D) salud; E) diagnóstico; Y F) enriquecimiento. En conclusión, La falta de estudios sobre la influencia de la familia y el entorno familiar en el trabajo, y las posibles correlaciones de la CVL y la funcionalidad familiar, denotan la necesidad de futuras investigaciones sobre estos dos aspectos, con el fin de profundizar la comprensión para la mejora de las organizaciones de la CVL (Barreto, Manguini, Molina y Popim, 2016).
- En Ecuador, Sarabia y Chávez (2015) realizan el estudio “Identificación de los factores de riesgo laborales y su influencia en la calidad de vida laboral del personal de la sala de autopsias del departamento médico legal de la Policía Nacional”. Emplearon el Cuestionario CTV- GOHISALO para medir la CVL en 11 servidores que hacen parte de la sala.
Concluyeron que los factores de riesgo más relevantes a los que están expuestos los servidores son a radiaciones no ionizantes, incendios, contaminación química y carga física, así como también se pudo identificar que existe un adecuado manejo organizacional y carga mental. Así mismo, Respecto a la calidad de vida laboral, se puede determinar que existe un nivel bajo en lo referente a las dimensiones de satisfacción por el trabajo, administración del tiempo libre seguido de seguridad en el trabajo, así como también se da a notar que de
igual manera se presenta un adecuado manejo respecto a soporte institucional e integración al puesto de trabajo. Con lo anterior se demuestra que si existe influencia de factores de riesgos laborales (Sarabia y Chávez, 2015).
-Chiang y Krausse (2015) desarrollaron, aplicaron y validaron un instrumento para evaluar la calidad de vida laboral dentro de la organización, mediante cuatro indicadores: satisfacción laboral, condiciones y medioambiente del trabajo, organización e indicador global, sectores privado y público. La muestra para el estudio corresponde a 128 trabajadores de los sectores privado y público. El instrumento de medición aplicado para la calidad de vida laboral consta de 118 ítems.
Según los resultados en la calidad de vida laboral psicológica, específicamente el indicador individual satisfacción laboral: “satisfacción por el trabajo en general”, “satisfacción con el ambiente físico del trabajo”, “satisfacción con la forma en que realiza su trabajo”, “satisfacción con las oportunidades de desarrollo”, “satisfacción con la relación subordinado/supervisor”, “satisfacción con la capacidad de decidir autónomamente aspectos relativos a su trabajo” se encuentran en un nivel medio alto lo que indica la satisfacción por parte de los trabajadores en las variables anteriormente mencionadas. Los índices de “satisfacción con la remuneración” y “satisfacción con el reconocimiento que recibe de sus autoridades” se ubican en un nivel medio bajo lo que indica poner atención por parte de la empresa u organización, ya que la calidad de vida laboral del entorno del trabajo presenta una baja satisfacción (Chiang y Krausse, 2015).
Finalmente concluyeron que las escalas, están validadas para esta muestra y pueden ser utilizadas para medir la calidad de vida laboral de empresas privadas y de instituciones estatales y con ello ayudar a mejorar y corregir las estrategias con que operan las empresas
u organizaciones tanto a sus grupos de interés internos como externos (stakeholders) (Chiang y Krausse, 2015).
- Quezada, Castro y Cabezas (2015) diagnosticaron la calidad de vida laboral percibida por los trabajadores de cuatro servicios clínicos del complejo asistencial Dr. Víctor Ríos Ruiz de los ángeles; en el cual mencionan que uno de los factores condicionantes básicos de la productividad y de la calidad del servicio que se ofrece, es el grado de bienestar o satisfacción que los funcionarios sienten con su trabajo.
Estudio descriptivo transversal, que permite conocer la percepción de la calidad de vida de los funcionarios de los cuatro servicios clínicos básicos del Complejo Asistencial Dr. Víctor Ríos Ruiz de Los Ángeles, en las especialidades de: Medicina, Pediatría, Cirugía y Maternidad, incorporando un estudio correlacional, que permite conocer si existe una relación entre el apoyo directivo (de jefaturas directas), la demanda de trabajo, la motivación intrínseca, con la calidad de vida profesional percibida y la conciliación trabajo-familia. Para la obtención de los datos se aplicaron dos cuestionarios con escala tipo Likert, Conciliación Trabajo Familia CFT/CTF y Calidad de Vida Profesional, los cuales se dividieron en cinco y cuatro dimensiones respectivamente. Además, se aplicó el instrumento Escala de Graffar (Quezada, Castro y Cabezas, 2015).
Los resultados demostraron una percepción positiva o favorable de la calidad de vida laboral siendo el Apoyo Directivo la dimensión peor evaluada y la Motivación Intrínseca la mejor percibida por los funcionarios encuestados (Quezada, Castro y Cabezas, 2015).
-González (2015) analizo la relación entre género y calidad de vida laboral en profesionales de salud, mediante el cual selecciono aleatoriamente 322 personas en una
institución de salud en Guadalajara, México. La satisfacción con su CVL se evaluó mediante el instrumento validado CVT-GOHISALO.
En los resultados evidenciaron la insatisfacción de las mujeres ante la desigualdad de oportunidades. Además, las mujeres del estudio demostraron con significancia estadística que se encuentran más satisfechas que los varones en el desarrollo personal que han logrado a través de su trabajo y en la administración de su tiempo libre.
-En México, Patlán (2013) determino el efecto del burnout y la sobrecarga en la calidad de vida en el trabajo en personal de un instituto de salud. Implemento la metodología de investigación ex post facto y descriptiva con una muestra estratificada de 673 trabajadores, Utilizo cuatro escalas para medir sobrecarga de trabajo, burnout y dos factores de calidad de vida en el trabajo: conflicto trabajo‐ familia y satisfacción laboral.
Los resultados determinaron un efecto positivo y significativo de la sobrecarga en el burnout y el conflicto trabajo‐ familia, y un efecto negativo de la sobrecarga en la satisfacción laboral. Además, el burnout está asociado de forma positiva al conflicto trabajo‐ familia y negativa a la satisfacción laboral; Concluyo que el reto para las organizaciones es propiciar un trabajo saludable a las personas para prevenir y evitar efectos negativos en los trabajadores y contribuir al logro de la CVT. Finalmente, es importante reflexionar que en la medida en que las organizaciones generen un mayor nivel de CVT, se tendrá un talento humano más satisfecho y más comprometido con el trabajo y con la organización (Patlán, 2013).
-Huerta, Pedraja, Contreras y Almodóvar (2011), analizaron la calidad de vida laboral y su influencia sobre los resultados empresariales. La investigación persigue dos objetivos, en
primer lugar, realizar una revisión crítica sobre la calidad de vida laboral, bajo el marco de la responsabilidad social corporativa, y además analizar su relación e influencia sobre los resultados empresariales. En segundo lugar, se pretende contrastar los planteamientos anteriores para aportar evidencia empírica al respecto, a partir de una muestra de panel completo de observaciones. El contraste se realiza sobre las sociedades anónimas abiertas chilenas para lo cual se utilizan dos bases de datos: La base de datos de la Asociación Chilena de Seguridad y la Ficha Estadística Codificada Uniforme de Sociedades Anónimas, para el periodo 2003-2006.
los resultados del estudio permitieron confirmar la hipótesis Nº1 y Nº2, es decir, que existe una relación positiva y significativa entre la calidad de vida laboral y los resultados empresariales y además que la calidad de vida laboral influye positivamente sobre los resultados empresariales.
En general, los resultados de este estudio presentaron variadas implicancias para el mundo académico y profesional. Específicamente, entrega orientaciones al mundo académico sobre una forma diferente de medir la calidad de vida laboral, a partir de las tasas de cotización que pagan las empresas. Porque tal como afirma la literatura, la salud y seguridad de los trabajadores son elementos relevantes de la CVL y deben ser considerados para su análisis. En cuando al mundo profesional, permite que las empresas conozcan que la CVL es una variable especialmente relevante para la determinación de los resultados empresariales, porque este concepto se relaciona e influye en los resultados que las organizaciones alcanzan. Además, los resultados obtenidos se ajustan a la realidad chilena, lo que permite identificar la realidad del nivel de CVL que proveen las sociedades chilenas hacia sus trabajadores (Huerta, Pedraja, Contreras y Almodóvar, 2011).
-González, Hidalgo, Salazar y Preciado (2010) Elaboraron y validaron el instrumento CVT-GOHISALO para medir calidad de vida en el trabajo en la población mexicana. La validación de contenido la realizaron por medio de la consulta a expertos, considerando los criterios básicos de Moriyama. La de constructo la ejecutaron mediante el análisis factorial y para la validación de criterio utilizaron como criterio externo el Cuestionario General de Salud de Goldberg de 28 ítems. Los expertos concordaron con una calificación global mayor al 70% para todos los ítems del cuestionario.
Se estableció la relación teórica entre los conceptos y con el análisis multifactorial, se corroboró la distribución de los ítems en siete dimensiones, calculando una validez relevante total para el cuestionario de 0.68. Para la validez de criterio, se utilizó la prueba de Mantel-Haenszel para chi cuadrado, en forma separada por cada dimensión. La confiabilidad del instrumento se midió con el coeficiente o índice Alpha de Cronbach, obteniéndose un valor de 0.9527. En conclusión, el instrumento construido logró la validez y confiabilidad necesarias para medir la Calidad de Vida en el Trabajo en la población estudiada (González, Hidalgo, Salazar y Preciado, 2010)
-Ortiz y Arias (2009) Analizaron el desgaste profesional (burnout) y calidad de vida laboral como predictores de la búsqueda de otro trabajo en profesionales de la salud y de la educación en el occidente de México, mediante un estudio descriptivo con 285 participantes, entre docentes, médicos y enfermeras. Como instrumento de medición diseñaron un cuestionario con 138 reactivos obtenidos principalmente de las investigaciones realizadas por Maslach, C. y Jackson, S. (1981) para medir burnout. Además, añadieron otros que evalúan diferentes factores organizacionales como estrés
(Tang y Gilbert, 1995), y satisfacción con el trabajo (Weiss, Davis, England y Lofquist, 1967).
Los resultados determinaron que todos los participantes de la salud y de la educación muestran una relación global entre los factores de desgaste profesional, satisfacción con el trabajo, estrés y edad con la búsqueda de otro empleo (R2 = .414; F = 31.631; p = .000). El análisis de regresión de los datos agregados indico que de las seis variables en la ecuación, la Despersonalización explicó más intensamente la búsqueda de otro trabajo (ß=0.278; p <0.001). Le sigue la falta de Satisfacción en el Trabajo, con signo negativo, (ß = -0.206; p < 0.001). Otro de los factores del agotamiento profesional, Carencia de Logro, también resultó significativa (ß = 131, p = 0.031). Igualmente, el Estrés mostró importancia (ß = 0.151, p =0.035) (Ortiz y Arias, 2009).
Finalmente, confirman la existencia de una relación global entre los factores del Desgaste Profesional, especialmente de la Despersonalización, y la Búsqueda de otro Trabajo, así como de la importancia relativa de la Satisfacción en el Trabajo como un índice de Calidad de vida laboral. En este estudio, la Despersonalización resultó ser el factor del síndrome de Desgaste Profesional con mayor poder explicativo, sobre la intención de dejar el trabajo, tanto en el grupo de docentes como en el de trabajadores de la salud (Ortiz y Arias, 2009).
-En Chile, Jiménez y Moyano (2008) Analizan los factores laborales de equilibrio entre trabajo y familia: medios para mejorar la calidad de vida, mediante una revisión de literatura. Chile ostenta récord horario de permanencia de los trabajadores en el trabajo, equivalente a más de 100 días al año, respecto a los horarios de los demás países desarrollados. Hay una creciente vinculación femenina al trabajo, mecanismos
socializadores infantiles debilitados, incrementos de divorcio, disminución en el tamaño de las familias, aumento de mujeres cabeza de hogar y familias monoparentales y todo ello aumenta las posibilidades de conflicto entre familia y trabajo. Como contribución a su prevención y solución.
Como resultado determinaron que aplicando medidas de política organizacional tales como flexibilidad horaria, permisos, asistencia en labores domésticas y cuidar formas de supervisión, aumentan el bienestar y satisfacción laboral -menor nivel de estrés, más control personal del trabajo y de tiempo familiar-, trayendo simultáneamente beneficios organizacionales al reducir el ausentismo e incrementar la productividad. Culturas organizacionales con alto grado de formalidad y jerarquía, y menor autodeterminación e intimidad, muestran menos bienestar y mayor dificultad para integrar trabajo-familia. Revisar las políticas públicas a la luz de estos resultados, aplicar las medidas referidas, e investigar nuevas medidas apropiadas a Chile son medios para mejorar la calidad de vida en el país (Jiménez y Moyano, 2008).
-En Cuba, Herrera y Cassals (2005) Analizaron algunos factores influyentes en la calidad de vida laboral en el área de enfermería del Instituto de Medicina Tropical "Pedro Kourí". Describen la CVL como el grado en que los miembros de un colectivo son capaces de satisfacer las necesidades personales a través de sus experiencias en el contexto organizacional.
Realizaron un estudio descriptivo, en una población de 60 enfermeros y una muestra aleatoria de 20, los instrumentos que aplicaron fueron cuestionarios auto administrados desarrollados por las autoras basadas en Goldberg (1988) y la escala de estrés de enfermería (Nursing Stress Scale). Los resultados determinaron que no existen diferencias
significativas entre las diferentes categorías o niveles profesionales. Los licenciados (12), los especializados (7) y los técnicos (1) mostraron estadígrafos muy similares, los índices t no reflejaron diferencias para p < 0,05, similar a lo ocurrido entre sexos (18 mujeres y 2 hombres). Concluyeron que la calidad de vida laboral en el Instituto de Medicina es buena, los indicadores tradicionales medidos por la Escala de Estrés de Enfermería tuvieron cifras bajas, el factor de la agonía y muerte de los pacientes se destacó entre los otros factores estresantes. Se constató una baja vulnerabilidad ante los factores negativos, así como una alta autoestima y satisfacción (Herrera y Cassals, 2005).
-Estado actual de la CVL en Colombia.
En Colombia se busca la relevancia del bienestar subjetivo del trabajador para lograr mejor la calidad de vida laboral dentro de las organizaciones. Se encontraron artículos desarrollados principalmente en ciudades como Tunja-Boyacá, Bogotá D.C, Dosquebradas Risaralda, Santander, Manizales-Caldas, Valle de Aburrá.
-Suescun, Sarmiento, Álvarez y Lugo (2016) analizaron la Calidad de vida laboral en trabajadores de una empresa social del estado de Tunja, Colombia, a través del instrumento CVT-GOHISALU. Estudio descriptivo de corte transversal, con una muestra de 91 trabajadores de la Empresa Social del Estado. aplicaron el instrumento CVT-GOHISALO, que consta de 74 ítems y mide la calidad de vida en el trabajo en 7 dimensiones.
Según los resultados en las dimensiones de soporte institucional para el trabajo y seguridad en el trabajo, los trabajadores se encontraron satisfechos. En las dimensiones de
integración al puesto de trabajo, la satisfacción por el trabajo, el bienestar logrado mediante el trabajo y desarrollo personal alcanzaron la media normal; la dimensión administración del tiempo libre presentó vulnerabilidad. En Conclusiones se deben mejorar aspectos como el trabajo en grupo, ambiente laboral, realizar charlas de motivación para tomar aprecio por el trabajo que desempeñan, implementar políticas para que los trabajadores puedan alcanzar beneficios a través de su trabajo, concretar logros y metas propuestas, Designar funciones equitativamente para equilibrar la carga laboral y de esta manera puedan planificar y administrar el tiempo libre (Suescun, Sarmiento, Álvarez y Lugo, 2016).
-García y Forero (2016), analizaron la calidad de vida laboral y la disposición al cambio organizacional en funcionarios de empresas de la ciudad de Bogotá – Colombia. Realizaron la investigación bajo un diseño transversal correlacional, a través de la aplicación de dos instrumentos: el instrumento de medición de cambio organizacional (IMC) y el de calidad de vida percibida en organizaciones en una muestra de 100 funcionarios de diferentes empresas.
Los resultados que obtuvieron demuestran una correlación significativa al 0.001 con todas las variables de cambio organizacional y de calidad de vida, excepto las de resistencia al cambio. Estos hallazgos sugieren que algunos de los aspectos a resaltar son la importancia de la calidad de vida y el compromiso con las tareas a realizar, ya que estos definen las metas y objetivos planteados por la entidad y enmarcan el trabajo y la productividad de los empleados, al igual que su disposición al cambio (García y Forero, 2016).
-Barbosa, Orrego, Torres, Betancur y Tirado, (2013) Evaluaron la Calidad de vida laboral en trabajadores de la Secretaria de Gobierno del Municipio de Dosquebradas
(Colombia). Utilizaron metodología de investigación cuantitativa, descriptiva en una población de 28 funcionarios. utilizaron un cuestionario para datos sociodemográficos y el instrumento para medir calidad de vida en el trabajo CVT – GOHISALO, que evalúa 74 ítems, con los cuales se midieron las siete dimensiones de la calidad de vida laboral.
Según los resultados, grupo con edad promedio de 46 años 82,0% eran hombres, 25,0 % tenía formación de bachiller, 50,0% estudios superiores técnicos o carreras universitarias y una cuarta parte contaba con especialización. La antigüedad promedio fue de 91 meses y el 32,0% llevaban más de 9 años laborando en la institución. Los resultados también determinaron que el soporte institucional, la seguridad en el trabajo y el bienestar logrado a través del trabajo fueron las dimensiones que superaron la media normal. Los funcionarios se sentían identificados con los objetivos de la institución, percibían adecuado apoyo de los supervisores, baja motivación por los insumos con los que trabajaban y las condiciones del puesto de trabajo, sin oportunidades de progreso por escalafón e inadecuada administración del tiempo libre (Barbosa, Orrego, Torres, Betancur y Tirado, 2013).
Concluyeron que los trabajadores muestran una serie de percepciones subjetivas que reflejan una realidad de su medio labora. Representan además una actitud subyacente que podría afectar los objetivos de la institución y la calidad de sus servicios ofrecidos, así como la posibilidad de manifestaciones de inconformidad en el futuro (Barbosa, et Al. 2013).
-En Bogotá, Contreras, Espinosa, Hernández y Acosta (2013) Describieron la calidad de vida laboral y liderazgo en trabajadores asistenciales y administrativos en un centro oncológico de Bogotá (Colombia), Aplicaron el Cuestionario de Vida Profesional
(CVP-35) y el Test de Adjetivos de Pitcher (PAT) a 38 trabajadores de la salud, que constituyen el 97.2 % del total del personal que labora en el centro.
Los resultados determinaron que los participantes presentan una CVL satisfactoria, caracterizada principalmente por motivación intrínseca, lo cual fue más evidente en el personal asistencial. Se observó una percepción de ausencia de liderazgo o características poco deseables de este, lo cual, aunque no determina la CVL, sí constituye un factor modulador de la misma; las variables sociodemográficas no guardaron relación con la CVL. Por último, se resalta la responsabilidad social que tienen los directivos en el bienestar de los trabajadores de la salud y, consecuentemente, en la atención al paciente (Contreras, Espinosa, Hernández y Acosta, 2013).
-Garrido, Uribe y Blanch (2011), llevaron a cabo el estudio sobre Riesgos psicosociales desde la perspectiva de la calidad de vida laboral, con una muestra de 221 trabajadores pertenecientes a diferentes instituciones santandereanas, a partir de la aplicación del instrumento de Calidad de Vida Laboral. El estudio se desarrolló bajo un diseño no experimental, con enfoque cuantitativo y de tipo descriptivo transversal. El cuestionario utilizado para la recolección de la información está conformado por dos partes: La primera se compone de 14 escalas numéricas y la segunda corresponde a los datos censales de los participantes.
Los resultados que obtuvieron se reproducen con gran similitud a los ya reportados en investigaciones relacionadas con la influencia que ejercen las condiciones laborales y sus diversas consecuencias para la salud de los trabajadores. En las escalas de condiciones de trabajo y efectos colaterales del trabajo se presentan diferencias significativas en función con la práctica profesional, la situación contractual y el tipo de institución de los
trabajadores. Lo anterior permite concluir que los trabajadores más afectados son los docentes de instituciones universitarias, en donde ha influido, entre otras, su contratación temporal. Esto lo representan investigaciones realizadas al respecto que han encontrado diferentes niveles de afectación generados por los continuos cambios de los últimos años en los contextos social, económico, político y cultural (Garrido, Uribe y Blanch, 2011)
-Cañón y Martínez (2011), desarrollaron el estudio “Factores laborales psicosociales y calidad de vida laboral de los trabajadores de la salud de Assbasalud E.S.E Manizales (Colombia)”. Estudio de corte transversal, con una muestra total de 89 trabajadores de servicios de urgencias de las unidades intermedias de San Cayetano, Enea y Centro.
Los resultados determinaron que de los participantes, 81% son mujeres, la edad promedio 36 años, estrato socioeconómico medio72% (3-4), 61% auxiliares de enfermería, 19% médicos, se evidenció que 55% perciben bastante Calidad de vida laboral, 11% satisfacción laboral, se encontraron relaciones de la calidad de vida laboral con el estrato socioeconómico, motivación intrínseca, apoyo directivo, satisfacción laboral, y salud general. En conclusión, Los trabajadores perciben bastante carga de trabajo, bastante apoyo directivo, mucha motivación intrínseca y un nivel medio de calidad de vida. Se encontró que algunos trabajadores están insatisfechos con su estabilidad en el empleo y con el salario que reciben (Cañón y Martínez, 2011).
-Uribe, Garrido, Rodríguez (2011) Analizaron la influencia del tipo de contratación en la calidad de vida laboral: manifestaciones del capitalismo organizacional. Estudio de alcance exploratorio de tipo descriptivo, con una muestra de 221 trabajadores pertenecientes a diferentes instituciones santandereanas. La información se recogió mediante la aplicación del Cuestionario de Calidad de Vida Laboral diseñado y validado por Blanch (2008).
