Tendencias de selección
de personal 2017 para México
Lo que debe saber acerca del estado de
1
¿Por qué debería leer esto?
2
Los 5 aspectos clave principales
3
Cómo perciben a sus equipos los responsables de selección
de personal
4
Métricas y parámetros de referencia clave para monitorear
5
Dónde gastan sus presupuestos los equipos
6
El impacto de la creación de marca empleadora
7
De cara al futuro: la selección de personal en 2020
8
Siguientes pasos
Qué incluye esta guía
A fin de planificar para el futuro, debe entender en qué situación se encuentra en comparación con sus pares. El objetivo de este informe es exactamente ese: ayudar a los responsables de captación de candidatos como usted a compararse con equipos de todo el mundo en lo que respecta a las métricas y tendencias de selección de personal más importantes.
¿Por qué debería leer esto?
Este informe se basa en las respuestas a la encuesta de 126 responsables de captación de candidatos corporativos en México. Todos los encuestados ocupan cargos de responsable o de nivel superior.
Acerca de la encuesta
La captación de candidatos tiene una importancia preponderante en las decisiones ejecutivas.
Los responsables de captación de candidatos sienten la confianza de que su departamento contribuye a definir el futuro de su empresa. En México, más del 89% de ellos afirma que los candidatos son la prioridad número uno de su empresa.
Los equipos de selección de personal tendrán aún más trabajo este año y se están
concentrando en la calidad de la contratación.
El 67% de los responsables dice que el volumen de contratación de su equipo aumentará y, a fin de medir el éxito, se concentra en el tiempo que lleva completar una oferta de empleo, cuánto tiempo permanece en la empresa un nuevo empleado y en qué medida se considera a la empresa un buen lugar donde trabajar.
La mayoría de los equipos invierte en tácticas de selección de personal tradicionales, pero lo que más desea son mejores herramientas de selección.
Si bien casi el 68% de los presupuestos para selección de personal se gasta en tablones de empleo, herramientas de selección de personal y agencias de dotación de personal, los responsables de captación de candidatos identifican a las mejores herramientas de selección como el área principal en el que desearían poder invertir más.
La creación de marca empleadora es clave para captar la atención de los candidatos, en especial cuando se centra en la cultura de la empresa y el crecimiento profesional.
Más del 75% de los responsables reconoce que la creación de marca empleadora tiene un impacto significativo en su capacidad para contratar candidatos. Los candidatos revelan que las empresas pueden despertar su interés si hablan de la cultura, la visión y los beneficios de la empresa.
La diversidad de candidatos, la automatización de la selección y la utilización de la marca empleadora a través del marketing interno son las tendencias que definen el futuro de la selección de personal.
Automatizar el proceso de selección y contratación a fin de eliminar la parcialidad humana y las limitaciones de tiempo ocupan el primer puesto en la lista de deseos de los técnicos de selección de personal.
Cómo perciben a sus
equipos los responsables
de selección de personal
La organización de selección de personal no es el departamento más vistoso. No aporta ingresos en forma directa ni crea productos innovadores. Sin embargo, es el silencioso
facilitador detrás de los éxitos de la empresa y esto no ha pasado desapercibido. En los últimos años, los responsables de Recursos Humanos y selección de candidatos en México han logrado un lugar prominente en la mesa de los directivos y toman decisiones acerca del futuro de la empresa.
Los departamentos de selección de
personal desempeñan una función
fundamental en el futuro de la empresa.
86
%
73
%
de los responsables de captación de candidatos
y RR. HH. coincide en que los candidatos son la principal prioridad en
su empresa.
dice que se reúnen con los directivos regularmente.
coincide en que su equipo de selección de personal está muy involucrado en la
planificación del personal de la empresa.
43%
35%
25%
25%
21% ¿Cómo cambiará el tamaño de su equipo de selección de personal durante el próximo año?
La mayoría de los equipos de selección de
personal no crecerá este año
¿Qué puestos querría
contratar para su equipo?
Especialista en búsqueda de candidatos
Coordinador de selección de personal
Profesional de RR. HH.
Técnico de selección de personal
Especialista en marketing/creación de marca empleadora
59%
Se mantendrá más o menos igual
61%
37%
Aumentará32%
5%
5%
Disminuirá 7 Global MéxicoA pesar de la importancia de la selección de personal, la mayoría de los responsables prevé que el tamaño de su equipo no aumentará. Esto significa que a medida que el volumen de contrataciones aumenta, los técnicos de selección de personal deben volverse creativos y automatizar su flujo de trabajo. En México, donde el 59% de los responsables dijo que el tamaño de su equipo seguirá igual (en
comparación con el 61% a nivel mundial), esto pone en guardia a todos los equipos de selección de personal que esperan un aumento en el volumen de contrataciones.
Los equipos de selección de personal que están contratando se centran principalmente en encontrar técnicos de selección de personal de ciclo completo y profesionales de RR. HH. No obstante, otro puesto que ingresa a los 5 principales que los responsables desearían contratar para este año es el de
especialista en creación de marca empleadora, lo que indica la importancia cada vez mayor de crear un lugar de trabajo atractivo.
Métricas y
parámetros de
referencia clave para
monitorear
La mayoría de los responsables de selección de personal indica que tendrán mucho trabajo el próximo año. Más del 67% de los equipos se están preparando para un aumento en el volumen de
contrataciones, mientras que, a la vez, muchos presupuestos y la cantidad de empleados de los equipos de selección de personal se mantendrán igual. A medida que planifica para 2017, piense en cuánto puede aumentar la productividad de su equipo si se usan herramientas nuevas o de
automatización.
¿Cómo espera que cambie el volumen de contrataciones durante el próximo año?
Casi todos los departamentos de selección
de personal deberán enfrentar un aumento
en el volumen de contrataciones
67%
Aumentará56%
5%
29%
9 Global México Disminuirá10%
34%
Permanecerá igual53%
52% 41%
28%
Cuando se trata de medir el desempeño, los técnicos de selección de personal se concentran en métricas que tienen un impacto duradero en el negocio. Esto ocurre especialmente en México, donde los técnicos de selección de personal se concentran más en la calidad de las métricas de contratación (como la cantidad de tiempo que un nuevo empleado permanece en la empresa y la
satisfacción del responsable de contratación) que el resto del mundo, donde la agilidad del proceso de contratación sigue si endo el enfoque mayor con una gran distancia respecto de otros indicadores.
La calidad de los indicadores de contratación
se está convirtiendo en la métrica más importante
que monitorean los equipos
¿Cuáles son las tres principales manera de medir el éxito en su puesto?
48% 46% 43%
24%
Global
La cantidad de tiempo que los nuevos empleados permanecen en la empresa Agilidad del proceso de contratación: el tiempo que lleva cubrir una oferta de empleo
La satisfacción de los responsables de contratación
México
Agilidad del proceso de contratación: el tiempo que lleva cubrir una oferta de empleo La cantidad de tiempo que los nuevos empleados permanecen en la empresa La visibilidad de nuestra empresa como un buen lugar donde trabajar El porcentaje de ofertas de empleo prioritarias cubiertas
36%
La satisfacción de los responsables de contratación
La visibilidad de nuestra empresa como un buen lugar donde trabajar La experiencia y satisfacción de los candidatos con el proceso de entrevistas
21% 29%
41%
43%
55%
Las estadísticas que siguen ilustran el surgimiento y el reinado de las redes sociales profesionales, particularmente en México. No es novedad que cada vez más empresas están invirtiendo en sus marcas empleadoras y en la selección de personal a través de las redes sociales, dado que estas acciones atraen a los candidatos que son más rápidos de contratar, que se desempeñan mejor y que permanecen más tiempo en la empresa.
Las redes sociales profesionales
se han convertido en la principal fuente
de contrataciones de calidad
México
Redes sociales profesionales
Websites de terceros o tablones de empleo online Recomendaciones de empleados
Contrataciones internas
Sitio web de empleo de la empresa 28%
34% 40% 46% 48% Global Recomendaciones de empleados Sitio de terceros o tablones de empleo en línea
Redes sociales profesionales
Un técnico de selección de personal externo/ Una empresa de dotación de personal
Contrataciones internas
¿Cuáles son sus principales canales de contratación de calidad?
La demanda de candidatos de operaciones, ventas e informática es tan preponderante que los equipos de selección de personal de México tienen que comenzar a pensar más estratégicamente acerca de cómo encontrar y seleccionar estas bases de datos de candidatos. Confiar en los datos para precisar las ubicaciones en las que la oferta de candidatos es más alta que la demanda es un primer paso fundamental. Otra táctica exitosa consiste en segmentar cada una de estas funciones con contenido de creación de marca de empleador altamente personalizado.
Ventas, operaciones e ingeniería son los
puestos de mayor prioridad para cubrir
¿Cuáles son los puestos con mayor prioridad para cubrir en su empresa?
Operaciones Ingeniería
Ventas Administración Control de calidad
36
%
29
%
23% 27% 27% 35% 57% 27% 31% 38% 51%
La competencia por los candidatos es particularmente un desafío en México en comparación con el resto del mundo.
Con una cantidad de empleados y un presupuesto limitados, los equipos deben concentrarse en iniciativas que pueden ampliar el alcance para ocuparse de estos temas. Una de las maneras más eficientes de diferenciarse de la competencia es a través de la creación de marca empleadora. Cree mensajes que sean la combinación adecuada entre lo que buscan sus candidatos objetivo y la exclusiva propuesta de valor de su empresa. Hacerlo bien atraerá a los candidatos adecuados, lo que también implica un menor índice de rotación.
Diferenciarse de la competencia es una prioridad para
los técnicos de selección de personal
¿Cuáles son los principales desafíos que enfrenta su equipo?
México
Competencia por candidatos Alto índice de rotación en mi empresa Equipo de selección de personal pequeño Presupuesto limitado
Global
Competencia por candidatos Presupuesto limitado
Equipo de selección de personal pequeño Planificación de personal para toda la empresa
Más información:
Lea el Informe de tendencias de candidatos 2016 para descubrir qué consideran más importante los candidatos en un empleo. 13
21%
Planificación de personal para toda la empresa
21%
Alto índice de rotación en mi empresa
Dónde gastan sus presupuestos
los equipos de selección de
Menos equipos de selección de personal gozarán de mayores presupuestos este año,
especialmente en México. De hecho, más de la mitad de los equipos tendrán que arreglárselas con un presupuesto ajustado. Esta es otra razón más para pensar en invertir el tiempo de su equipo en iniciativas y herramientas que le aporten volumen y permitan la automatización de tareas que demandan mucho tiempo.
En 2017, más presupuestos para selección
de personal se mantendrán sin cambios
¿Cómo espera que cambie el presupuesto de su empresa durante el próximo año?
35%
Aumentará37%
57%
Permanecerá igual52%
15 Global MéxicoA pesar de que los técnicos de selección de personal comparten que las recomendaciones de empleados son una de las principales fuentes de contrataciones de calidad, la mayoría de ellos apenas invierten en desarrollar un programa de recomendaciones sólido. Lo mismo sucede con la creación de marca
empleadora: considerada como una de las tendencias más importantes, es uno de los últimos lugares en los que invierten los equipos. El grueso del presupuesto de un equipo se destina a tácticas más tradicionales como los anuncios de empleo.
Y en México, los equipos gastan menos dinero en los costos de las agencias de selección de personal y más en herramientas de selección de personal en comparación con el resto del mundo.
La mayoría de los equipos invierten sus
presupuestos en anuncios de empleo
y herramientas de selección de personal
¿Cuál es el desglose actual de su presupuesto para selección de personal?
31% 26% 12% 10% 8% 8% 5% Otra Programas de recomendación de empleados Eventos de selección de personal
Creación de marca empleadora
Costos de agencia
de selección de personal Herramientas de selección de personal (por ej.: selección, preselección, ATS, CRM) Tablones/anuncios de empleo
Si los presupuestos no fueran un problema para los equipos, la mayoría de los responsables priorizaría invertir en jugadas estratégicas a largo plazo como la creación de marca, las herramientas, la experiencia de los candidatos, y en mejorar las aptitudes de su equipo en lugar de algunas de las necesidades a corto plazo a las que actualmente destinan dinero. A continuación se incluye una lista de las grandes apuestas que puede explorar en 2017.
Si el dinero no fuese una restricción, los
responsables de captación de candidatos invertirían
en creación de marca y herramientas
Si tuviera un presupuesto ilimitado, ¿dónde invertiría?
Inversión en mejores herramientas de selección
50%
38%
Inversión en nueva tecnología (por ej.: tecnologíapara solicitar empleos fácilmente)
Creación de marca empleadora
Formación para técnicos en selección de personal Marketing de atracción y herramientas de selección de personal
39%
39%
53%
37%
29%
29%
30%
47%
17 Global MéxicoEl impacto de la creación
de marca empleadora
de los responsables de captación de
candidatos en México coincide en que su
marca empleadora tiene un impacto
importante en su capacidad para contratar
a los mejores candidatos.
La mayoría de los equipos destina solo una pequeña parte de sus presupuestos a la creación de marca empleadora. Sin embargo, la estadística que sigue muestra que los responsables creen enormemente en su importancia. Un motivo para esta paradoja es que el retorno de la inversión de la creación de marca empleadora es difícil de medir y la mayoría de los equipos no puede demostrar una correlación directa entre una lista de candidatos más sólida y sus iniciativas de creación de marca.
Aunque los responsables no invierten lo
suficiente en la creación de marca
empleadora, realmente valoran su impacto
75
%
13%
64% 13%
8%
Nuestro equipo de selección de personal tiene una participación pequeña no tiene ninguna participación en la creación de marca empleadora. Nuestro equipo de selección de personal colabora con marketing. Nuestro equipo de selección de personal es el principal responsable de la creación de marca empleadora.
Nuestra empresa no piensa en absoluto en la marca empleadora. No sé.
Muchos equipos de selección de personal están luchando por obtener recursos para la creación de marca empleadora, especialmente en México, donde el 37% de los responsables señala que su equipo es el principal responsable de la marca empleadora, en comparación con el 30% a nivel mundial.
Por ese motivo buscan el apoyo de sus socios de marketing. Esto, por lo general, incluye la propiedad conjunta de los canales de redes sociales y la producción de contenido, así como el acceso a la guía de promociones de marketing. Esta asociación probablemente explique el motivo por el que muchas empresas tienen hasta cinco personas ocupándose de la marca empleadora.
La colaboración con marketing es
fundamental para la creación de marca
empleadora para muchos equipos
¿Cuántas personas
administran su marca
empleadora?
18%
28%
37%
14%
3%
Ninguna
Alguien trabaja a tiempo parcial en el tema
De 1 a 5
Más de 5
¿Quién administra la marca empleadora de su empresa?
45%
Tanto los candidatos como los técnicos de selección de personal coinciden: la cultura empresarial es crucial cuando se trata de destacarse de otros empleadores. No obstante, aparte de la cultura, los candidatos están más interesados en conocer la visión a largo plazo y las divertidas ventajas de la empresa, antes que su reputación.
Los mensajes de cultura empresarial son
efectivos para captar la atención de los
candidatos
¿Qué piensan que atrae a los candidatos a su empresa?
* Fuente: Tendencias de Talentos 2016
¿Qué información sería útil al tomar en cuenta a un posible empleador?*
Estabilidad/seguridad laboral
La sólida reputación de la empresa 44% Más oportunidades de desarrollo profesional 35% 64% Ventajas y beneficios Cultura y valores 59% Liderazgo 48% Candidatos:
Técnicos de selección de personal:
22% 24% 26% 30% 39% 18% 36% 43% 53% 59%
La mayoría de los equipos genera visibilidad al confiar en su sitio web y en LinkedIn. Medir la eficacia de sus esfuerzos implica un desafío mayor, y allí es donde aparte de la métrica de las redes sociales y la web, los equipos se vuelven más creativos al analizar los datos de las encuestas internas y los premios al mejor empleador.
El sitio web y las redes sociales de la empresa
son dos de las principales maneras de promover
y medir su marca
¿Cuáles son los mejores canales para que usted desarrolle una marca empleadora?
El sitio de empleos de mi empresa LinkedIn
Sitio web de terceros o tablones de empleo en línea
(por ej.: Monster, CarrerBuilder, Indeed, Seek, Idealist, Craigslist)
Fuera de línea (prensa, TV, radio)
¿Cuáles son las principales maneras en que mide su marca empleadora?
El tráfico al sitio web de empleo de mi empresa
Datos de encuestas sobre las percepciones de los empleados actuales Cantidad de seguidores en las redes sociales
Listas de clasificación de empleadores (por ej.: las listas de mejor lugar para trabajar) Interacción en las redes sociales/con el contenido (recomendaciones, comentarios, contenido compartido)
De cara al futuro:
la selección de personal en
2020
48
%
Dado que los técnicos en selección de personal informan que tienen limitaciones en cuanto al personal y el presupuesto, mientras que las demandas de contratación aumentan, tiene sentido que la automatización sea prioridad para el sector. La automatización daría lugar a una mayor velocidad y además eliminaría la parcialidad humana. También permitiría mejores maneras de preseleccionar candidatos en cuanto a las aptitudes
interpersonales, lo que más del 60% de los responsables de contratación coincide en que es un gran desafío y es la tendencia n.° 3 en México.
A nivel internacional las dos tendencias principales son seleccionar candidatos diversos y evaluar las aptitudes interpersonales.
Automatización, diversidad e innovación son
tendencias clave para el futuro
Las 5 tendencias principales que moldearán el sector de selección de personal en los próximos 5 a 10 años:
48
%
34
%
33
%
28
%
Usar sitios web/comunidades para seleccionar candidatos más diversos Innovadoras herramientas de preselección y entrevistas (por ej.: preselección automatizada, softwareque analiza el tono de voz)
Evaluación de las aptitudes interpersonales que predicen
el éxito laboral
Herramientas de selección automatizadas
Usar marketing interno para promocionar nuestra
marca empleadora
Profundice en los temas no cubiertos por este informe y obtenga más información sobre LinkedIn:
Siguientes pasos
1
2
3
Conozca más sobre la perspectiva de los candidatos:
Informe de tendencias de candidatos 2016: Datos sobre la manera en que los candidatos desean que se los seleccione
Sepa lo que se necesita para atraer al candidato de principio a fin:
Guía para el técnico de selección de personal moderno: El recorrido del candidato en LinkedIn
Obtenga más información acerca de LinkedIn Talent Solutions:
Anuncio de empleos, selección, recomendaciones de empleados y creación de marca empleadora
Reino Unido 299
Países Nórdicos 112
Bélgica 72 Países Bakos 147 Francia 283 Alemania 124 España 149 Italia 153
Oriente Medio y Norte de África 170
India 351 Sudeste Asiático 412 Australia 159 Sudáfrica 104 Brasil 331 México 126 Estados Unidos 377 Canadá 326
Encuestamos a 126 responsables de la toma de decisiones en cuanto a la captación de candidatos que trabajan en un departamento de RR. HH. corporativo, ocupan cargos de responsable o de nivel superior, y tienen alguna autoridad en cuanto al presupuesto de soluciones de selección de personal de su empresa. Estos encuestados son miembros de LinkedIn que fueron seleccionados en función de la información en su perfil de LinkedIn y se los contactó por correo electrónico.
Metodología de la encuesta
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Gabriel Joseph
Pasante de marketing
Allison Schnidman
Asesora de investigación estratégica
Agradecimiento especial a Esther Cruz y Andrew Freed.
Autores
Investigación: Editorial:
Lorraine Hester
Asociada de investigación de mercado sénior
Peer Plunkte
Asociado de investigación de mercado
Maria Ignatova
