Plan de prevención del síndrome del Burnout en trabajadores de una empresa privada de Ambato

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ESCUELA DE PSICOLOGÍA

Tema:

PLAN DE PREVENCIÓN DEL SÍNDROME DEL BURNOUT EN TRABAJADORES DE UNA EMPRESA PRIVADA DE AMBATO

Proyecto de investigación previo a la obtención del título de Licenciado en Psicología

Línea de Investigación:

Administración eficiente y eficaz de las organizaciones para la competitividad sostenible local y global

Autor:

Pablo Andrés Romero Santamaría

Directora:

Lic. Dayamy Lima Rojas, MsC.

Ambato – Ecuador Enero 2023

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DECLARACIÓN DE AUTENCIDAD Y AUTORIZACIÓN

Yo: PABLO ANDRÉS ROMERO SANTAMARÍA, con CC. 1803947074, autor del trabajo de graduación intitulado: “PLAN DE PREVENCIÓN DEL SÍNDROME DEL BURNOUT EN TRABAJADORES DE UNA EMPRESA PRIVADA DE AMBATO”, previa a la obtención del título profesional de LICENCIADO EN PSICOLOGÍA, en la escuela de PSICOLOGÍA.

1.- Declaro tener pleno conocimiento de la obligación que tiene la Pontificia Universidad Católica del Ecuador, de conformidad con el artículo 144 de la Ley Orgánica de Educación Superior, de entregar a la SENESCYT en formato digital una copia del referido trabajo de graduación para que sea integrado al Sistema Nacional de Información de la Educación Superior del Ecuador para su difusión pública respetando los derechos de autor.

2.- Autorizo a la Pontificia Universidad Católica del Ecuador a difundir a través de sitio web de la Biblioteca de la PUCE Ambato, el referido trabajo de graduación, respetando las políticas de propiedad intelectual de Universidad.

Ambato, enero 2023

PABLO ANDRES ROMERO SANTAMARÍA CC. 1803947074

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DEDICATORIA

Quisiera dedicar mi trabajo de investigación, principalmente a mi familia por ser siempre mi motivación y mi motor para seguir avanzando, de igual manera a cada una de las personas que me han ayudado para llegar a culminar esta gran etapa.

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AGRADECIMIENTO

Agradezco en primer lugar a Dios, por darme la salud para poder culminar una etapa en mi vida. A mi familia por siempre apoyarme. A mi madre y padre que siempre estuvieron para levantarme. A todos mis seres queridos, familiares, compañeros/as, amigos/as, que con su aporte me ayudaron infinitamente. A mi novia por siempre motivarme. A mi mejor amiga que siempre estuvo para ayudarme. A mi tutora Dayamy Lima, que siempre con su conocimiento supo guiarme en este proceso. A todos mis profesores que estuvieron a lo largo de mi carrera para formarme como profesional, los llevo en mi corazón. Y por último y no menos importante quisiera agradecerme a mí, por nunca rendirme ante las adversidades.

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RESUMEN

El objetivo con la presente investigación fue validar un plan de prevención del síndrome del burnout en trabajadores de una empresa privada de Ambato. Para ello, se empleó una investigación de tipo cuantitativa, de diseño no experimental, de alcance descriptivo y de corte transversal. Para el diagnóstico del síndrome del burnout en los trabajadores, se realizó a través del instrumento Maslach Burnout Inventory (MBI). El estudio, se llevó a cabo con una población de 45 trabajadores con una media de 35,04 años de edad. Como resultado, se obtuvo que los trabajadores no presentan altos niveles de burnout, al ser la media más alta de 33,51 en la dimensión de realización personal, de 11,91 en cansancio emocional y 6,24 en despersonalización. La dimensión de cansancio emocional fue la mayor frecuencia en el rango de nivel Bajo;

en la dimensión de despersonalización la frecuencia más alta corresponde al rango de Medio y, por último, en la dimensión de realización personal la frecuencia que más predominó fue en el rango de Bajo. Se elaboró una propuesta con el objetivo de prevenir el síndrome del burnout de los trabajadores con dos técnicas fundamentales que son las pausas activas y las estrategias de afrontamiento al estrés, cada una con diversas actividades y sus objetivos específicos. La validación se realizó por criterios de tres expertos y todos valoraron los criterios e indicadores en un 100%

correspondiente a Muy Bueno.

Palabras clave: cansancio emocional; realización personal; despersonalización;

prevención.

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ABSTRACT

The objective of this dissertation paper is to validate a burnout syndrome prevention plan for workers of a private company in Ambato. For this purpose, a quantitative, non- experimental, descriptive and cross- sectional research was used. For the diagnosis of burnout syndrome in workers, the Maslach Burnout Inventory (MBI) instrument was applied. The study was carried out with a population of 45 workers with an average age of 35.04 years old. As a result, it was found that workers did not present high levels of burnout, with the highest mean of 33.51 in the personal accomplishment dimension, 11.91 in emotional exhaustion and 6.24 in depersonalization. The emotional exhaustion dimension was the most frequent in the Low- level range; in the depersonalization dimension the highest frequency corresponds to the Medium range, and finally, in the personal fulfillment dimension the most predominant frequency was in the Low range.

A proposal was developed with the aim of preventing burnout syndrome in workers with two fundamental techniques: active breaks and stress coping strategies, each with different activities and their specific objectives. The validation was carried out by three experts and all of them rated the criteria and indicators 100%, corresponding to Very Good.

Keywords: Burnout syndrome; Emotional fatigue; Self-fulfillment; Depersonalization;

Prevention

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ÍNDICE GENERAL DE CONTENIDOS

HOJA DE APROBACIÓN ... ii

DECLARACIÓN DE AUTENCIDAD Y AUTORIZACIÓN ... iii

DEDICATORIA ... iv

AGRADECIMIENTO ... v

RESUMEN ... vi

ABSTRACT ... vii

INTRODUCCIÓN ... 1

CAPÍTULO I. ESTADO DEL ARTE Y LA PRÁCTICA... 7

1.1.Síndrome de burnout ... 7

1.2.Evaluación del Síndrome de burnout ... 17

1.3.Prevención del Síndrome de burnout ... 20

CAPÍTULO II. DISEÑO METODOLÓGICO ... 31

2.1.Tipo de investigación ... 31

2.2.Técnicas e instrumentos ... 32

2.3.Población ... 35

2.4.Caracterización de la empresa MILLPOLIMEROS S.A... 37

CAPÍTULO III. RESULTADOS ... 38

3.1.Análisis descriptivo del Maslach Burnout Inventory ... 38

3.2.Análisis categórico del Maslach Burnout Inventory ... 38

3.3.Análisis descriptivo por datos sociodemográficos ... 40

3.4.Propuesta de la intervención psicológica ... 42

CONCLUSIONES ... 58

RECOMENDACIONES ... 60

BIBLIOGRAFÍA ... 61

ANEXOS ... 73

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ÍNDICE DE TABLAS

Tabla 1. Análisis de confiabilidad del Maslach Burnout Inventory. ... 34

Tabla 2. Análisis sociodemográfico de los participantes. ... 36

Tabla 3. Análisis descriptivo de las puntuaciones de las variables del burnout. 38 Tabla 4. Análisis categórico de la variable de Cansancio emocional. ... 39

Tabla 5. Análisis categórico de la variable de despersonalización. ... 39

Tabla 6. Análisis categórico de la variable de realización personal. ... 39

Tabla 7. Análisis categórico por edad de las dimensiones del MBI. ... 40

Tabla 8. Análisis categórico por sexo de las dimensiones del MBI. ... 40

Tabla 9. Análisis categórico por estado civil de las dimensiones del MBI. ... 41

Tabla 10. Análisis categórico por el tiempo dentro de la empresa del MBI. ... 41

Tabla 11. Presupuesto. ... 43

Tabla 12. Resumen del plan de prevención para síndrome de burnout. ... 44

Tabla 13. Matrices operativas para la prevención del burnout sesión 2. ... 46

Tabla 22. Grado de conocimiento o información sobre el tema investigación. .. 55

Tabla 23. Coeficientes de Conocimiento o Información (Kc). ... 55

Tabla 24. Coeficientes de Argumentación (Ka). ... 55

Tabla 25. Coeficientes de Competencia (K). ... 55 Tabla 26. Valoración de la propuesta de prevención del burnout por expertos. 56

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INTRODUCCIÓN

Uno de los riegos psicosociales más comunes a nivel empresarial, se vincula a un exceso en la exigencia laboral y se define como síndrome de burnout, conocido de igual manera como el síndrome del trabajador quemado, que afecta a una gran cantidad de empleados en todas las actividades que engloba la vida profesional (Jaraiseh, 2015). Este síndrome empezó a tomar relevancia, y en consecuencia a ser investigado, alrededor de los años 70 en donde el sector laboral, se veía afectado por varios factores como, la introducción de nuevas tecnologías, escasas oportunidades de trabajo y desempleo a causa de la automatización de las empresas (Díaz & Gómez, 2015).

En una empresa de la ciudad de Chiclayo, realizaron un estudio de enfoque cuantitativo con alcance explicativo, de diseño preexperimental en el cual, se aplicó un cuestionario a 70 trabajadores. En los resultados, se pudo evidenciar que los trabajadores sufren del síndrome de burnout a causa de la sobrecarga de trabajo, la poca motivación y el cansancio físico. Para ello, se diseñó un plan de pausas activas que dio como resultado una reducción del síndrome de manera eficaz. (Perú, Castillo

& Mora, 2020)

En el año 2019, se realizó un estudio para determinar las causas que desencadenan el síndrome de trabajador quemado y su incidencia en el desempeño laboral del personal de una empresa que produce licor en Ambato, Ecuador. Se encontró que estas causas son la ambigüedad, duplicidad de roles, falta de compromiso empresarial, comunicación deficiente, carga laboral, desmotivación y bajo rendimiento laboral. Se realizó con una metodología descriptiva no experimental y corte transversal; se concluyó que no hay un vínculo entre la evaluación del desempeño con las dimensiones analizadas al aplicar el test MBI y se elaboró un informe para guiar al departamento de recursos humanos, que se focaliza en las falencias de la empresa. (Nájera, 2019).

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Por otro lado, en los docentes titulares de la carrera de Enfermería de la Universidad Central del Ecuador, en el período académico marzo 2019 - marzo 2020. Los investigadores Ramos et al. (2020), se enfocaron en analizar los factores generadores del estrés laboral y la presencia del Síndrome de Burnout. Para recopilar la información utilizaron el Maslach Burnout Inventory e Inventario de estrés para maestros. Como resultado obtuvieron que el 33% de docentes percibe estrés moderado y los factores más frecuentes que generaron estrés fueron el clima laboral y organizacional. Se presentó Síndrome de Burnout en un 7% con IC del 95%.

También se han realizado investigaciones específicas para otros campos como la realizada en estudiantes universitarios. Donde hicieron un estudio descriptivo transversal y utilizaron el inventario de Maslach, para diagnosticar a una tercera parte de estudiante con agotamiento alto y moderado con signos de cinismo, además de identificar a las facultades con mayor incidencia, que fueron ciencias de la salud, ciencias humanas y de educación (Rosales, Mocha & Ferreira, 2020).

En un estudio cuantitativo con corte transversal y un análisis descriptivo, se reunió a más de trescientos trabajadores de empresas pequeñas y medianas del sector alimenticio en Guayaquil, a los cuales, se les administró una encuesta con preguntas cerradas en escala de Likert basado en el cuestionario de Cristina Maslach. Se evidenciaron indicadores preocupantes que figuran como causas potenciales de desarrollar síndrome de burnout dentro de estas empresas. Estos fueron la inexistencia de charlas motivacionales recurrentes y otras actividades recreacionales que motiven su desempeño y eficacia laboral. Además, hallaron que la ineficacia de los trabajadores ha limitado el crecimiento del sector alimenticio, por lo que optaron por incluir un programa de incentivos laborales. (Román & Muñoz, 2020).

En el contexto de la emergencia sanitaria, en Ecuador se han realizado estudios donde, se evalúa el efecto del síndrome de burnout en trabajadores de distintas áreas profesionales. En una investigación de Torres et al. (2021), se enfocaron en determinar el síndrome en profesionales de la salud con factores sociodemográficos

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y laborales relacionados, mediante técnicas observacionales de corte transversal de conjunto con encuestas en línea y cuestionarios, tanto de información sociodemográfica como el síndrome de trabajador quemado como la prueba de Cristina Maslach. Encontraron una prevalencia alta del síndrome con un alto componente de despersonalización, agotamiento emocional y en menor cantidad la realización personal, se concluye que es un tema persistente y permanente para evaluar.

En adición a ello, en un estudio realizado en el personal sanitario durante la pandemia se enfoca en determinar la ocurrencia y a la vez la intensidad del síndrome de burnout, a través de un análisis observacional de corte transversal de igual manera, con un inventario de Burnout Maslach. Se obtuvo que el 95% de los encuestados estaban dentro del diagnóstico del síndrome severo, con una relación a la edad y género, además de ser más recurrente en médicos a comparación de enfermeros (Vinueza, Aldaz, Mera, Tapia & Vinueza, 2021)

El síndrome de burnout es la suma del desgate emocional, despersonalización y la ausencia de realización personal que, se evidencia en trabajadores de organizaciones tanto públicas como privadas. Si bien la mayoría de los estudios se enfocan en profesiones con componentes de estrés como médicos, personal de salud y docentes, en realidad este síndrome afecta a cualquier tipo de trabajador (Saborío & Hidalgo, 2015).

En observaciones no sistematizadas a los trabajadores de la empresa MILLPOLIMEROS S.A., se han apreciado indicios de agotamiento físico, mental y emocional a causa de las largas jornadas de trabajo y por el sedentarismo que demandan los trabajos de tipo administrativo. El agotamiento físico, se evidenció como fatiga o esfuerzo físico al realizar actividades normales que están dentro de la rutina y que no conllevan mayor gasto de energía, de igual manera, se observó desgano y desinterés en realizar alguna actividad o tomar mucho más tiempo del necesario para ejecutarlo.

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El agotamiento mental, fue visible a raíz de la frustración por no realizar sus funciones con eficiencia a causa de acciones repetitivas y monótonas. Por otro lado, el agotamiento emocional, se evidenció en manifestaciones verbales de cansancio y rechazo a tareas propias del cargo que ocupan. A esto, se sumó la introducción de nuevas herramientas tecnológicas que requieren un mayor grado de especialización, intensificación y cantidad de trabajo.

A partir de lo anterior, el problema de investigación se delimita de la forma siguiente:

¿Cómo prevenir el síndrome de burnout en trabajadores de la empresa MILLPOLIMEROS S.A.? La idea a defender es que a partir del diagnóstico del síndrome de burnout en trabajadores de la empresa MILLPOLIMEROS S.A., es posible diseñar y validar un plan de prevención para el mismo.

Objetivo general

Validar un plan de prevención del síndrome del burnout en trabajadores de una empresa privada de Ambato.

Objetivos específicos

1. Fundamentar teóricamente la prevención del síndrome del burnout.

2. Diagnosticar el síndrome del burnout en los trabajadores de la empresa MILLPOLIMEROS S.A.

3. Diseñar un plan de prevención del síndrome del burnout para trabajadores de la empresa MILLPOLIMEROS S.A.

4. Evaluar el plan de prevención del síndrome del burnout para los trabajadores de la empresa MILLPOLIMEROS S.A. a través de criterios de expertos.

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La investigación tiene un diseño cuantitativo no experimental descriptivo de prevalencia, de concordancia de observaciones y de corte transversal. La población está compuesta por 45 trabajadores de la empresa MILLPOLIMEROS S.A. de la ciudad de Ambato a los que se les aplicó el instrumento Maslach Burnout Inventory (MBI), estos datos fueron tabulados y dichos resultados fueron analizados estadísticamente. A partir de lo obtenido, se elaboró una propuesta de prevención del burnout específica para los trabajadores de la empresa MILLPOLIMEROS S.A., que fue validada por especialistas y beneficiarios.

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El síndrome del burnout es un síndrome, que se caracteriza por afectar principalmente a las personas en el área laboral. En la empresa MILLPOLIMEROS S.A. es conveniente la realización de esta investigación debido a que, se ha evidenciado que la mayoría de los trabajadores no conocen sobre este síndrome, por lo que existe la posibilidad de que presenten los síntomas sin saberlo. Al desconocer sobre este tema no actúan de manera correcta o de manera preventiva, lo cual produce una serie de consecuencias que afecta tanto a la salud como a la vida social de los trabajadores.

Los resultados diagnósticos, en la relación con la propuesta, aportan al estado del arte y de la práctica en la población estudiada. Con relación a la utilidad práctica esta investigación aporta significativamente a la empresa, específicamente al área de recursos humanos, pues a partir del diagnóstico realizado a los trabajadores, se ha diseñado un plan de prevención validado por especialistas y beneficiarios. Se describen las causas, factores de riesgo, factores de protección, cómo se evalúa, cómo se previene y estrategias con la opción de ser implementadas una vez que han sido validadas.

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CAPÍTULO I. ESTADO DEL ARTE Y LA PRÁCTICA

1.1. Síndrome de burnout

Este síndrome en un principio se percibía como una metáfora del fenómeno psicosocial presente en agentes de policía de libertad condicional, al hacer referencia a staff burnout, como un asunto que afectaba al personal de una organización (Campbell, Sonnad, Eckhauser, Campbell, & Greenfield, 2001). Posteriormente, lo caracterizaron con sentimientos de agotamiento, cansancio y frustración en el trabajo, que se generan por una sobrecarga del mismo. Seguidamente, se amplió su teoría y conceptualización, al hacer referencia a sentimientos que son cargas abusivas de trabajo, que se imponen a sí mismos o que les imponen quienes los rodean, es decir sus superiores (Campbell et al., 2001).

Para otros investigadores, se concibió como un proceso y se determinaron tres momentos relevantes, uno vinculado a un desequilibrio entre la carga laboral y las posibilidades del individuo de responder de forma óptima, el segundo momento, menciona la presencia de una respuesta de nivel emocional negativa fuerte y el último momento que expone un cambio en la conducta y en la actitud (Schaufeli, Bakker, Hoodgduin, Schaap, Kladler, 2001). De esta manera, se atribuyó más características como la pérdida progresiva de la energía, motivación, entusiasmo, estancamiento, frustración y apatía. A ello, se agregó conceptos y términos más complejos como agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal (Campbell et al., 2001).

En el año 1980, Herbert Freudenberger publicó el libro Burn Out: The High Cost of High Achievement. What it is and how to survive it, que describe fundamentalmente lo que es el síndrome de desgaste profesional (Schaufeli et al., 2001).

Posteriormente, para 1981 Maslasch y Jackson definen el concepto del síndrome más aceptado y comúnmente utilizado, que se determina como tridimensional con dimensiones como el agotamiento emocional, la despersonalización y la baja

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realización personal (Schaufeli et al., 2001). A partir de esto, crearon un cuestionario llamado Maslach Burnout Inventory o MBI por sus siglas en inglés, en donde se posiciona al individuo en análisis, una lista de interrogaciones sobre los pensamientos y sentimientos con vinculación a su participación en el trabajo (Bautista, Tombe & Victoria, 2013).

Este síndrome, se caracteriza por la presencia de agotamiento emocional, pérdida progresiva de la energía física, psíquica y de los recursos emocionales propios, como despersonalización, que se manifiesta por un cambio negativo de actitudes y cinismo hacia los demás, irritabilidad y pérdida de motivación hacia el trabajo, y falta de realización personal (Arango et al., 2009). El burnout, se clasifica como un problema de carácter personal, y sobre todo profesional, que se desarrolla a partir de una combinación de problemáticas como la presión y la alta demanda de trabajo, hasta un ambiente laboral no adecuado de bajo rendimiento y reconocimiento (Patlán, 2013).

Según varias opiniones científicas las manifestaciones clínicas que refleja el síndrome de burnout guardan un fuerte vínculo con la patología psicosomática, que interfiere directamente en la calidad de vida de los trabajadores y por lo tanto, en los distintos grupos sociales a los que pertenece como lo es la familia, a nivel académico y a nivel laboral de personas diagnosticadas (Martínez, 2010). Sobre la base de los datos arrojados por la Universidad de Washington, este síndrome en cuestión, se asocia mayoritariamente con la forma de vida y repercute tanto en la salud mental como la salud física de una persona (Arango, et al. 2009).

A pesar de ello, el contexto del síndrome tiende a relacionarlo más hacia una conducta individual que surge como respuesta a una presión que en este caso es el estrés laboral (Díaz & Gómez, 2015). Específicamente, el estrés laboral, se refiere a un estrés crónico, que se genera en una determinada relación social que tiene como actores a profesional con profesional, profesional con cliente y profesional con la

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organización, al constituir una reacción negativa que es la base del síndrome de desgaste profesional (Rivera, Ortiz, Miranda & Navarrete, 2019).

Este síndrome se encuentra presente en el ambiente laboral de una empresa, es fácilmente percibido, en donde el individuo en cuestión procede a reducir su capacidad de respuesta frente a un momento crítico porque claramente no logra sobrellevarlo socialmente de manera acorde. Sobre la base de la psicología organizacional, se trata de un conjunto de conductas que esquivan un comportamiento saludable dentro de una organización: El bajo rendimiento, irresponsabilidad, reacciones pasivo-agresivas y desmotivación evidente que representan una serie de valores sociales e individuales que caracterizan la personalidad de un individuo y valores externos como los laborales, grupales y organizacionales que caracterizan al ambiente laboral (Bautista et al., 2013).

Como se ha mencionado, el síndrome de burnout incluye una gran demanda física y mental en los trabajadores, específicamente en cumplimiento de sus funciones y, por ende, ellos constituyen una población de riesgo en la cual, tarde o temprano, manifiesta problemas emocionales o físicos, como lo es síndrome de burnout y síntomas de salud mental (Bautista et al., 2013).

Causas

El síndrome se desarrolla a consecuencia de no solo una, sino varias y a la vez complejas causas evidentes en el desempeño y ambiente laboral. (Saborío e Hidalgo, 2015). Una de estas causas más evidentes, es la carga física de trabajo, que se refiere a un conjunto de disposiciones a los que el trabajador se somete durante una jornada laboral a nivel psico-físicos. Estos dos aspectos son importantes al momento de realizar una valoración de las causas, debido a los esfuerzos físicos y mentales que van asociados y coexisten uno con el otro (Alcayaga, 2016).

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En un principio, se caracterizaba únicamente el esfuerzo físico, al ser evidente y medible de acuerdo con el cansancio del trabajador. Sin embargo, hoy en día, el esfuerzo mental es la base principal, que se evalúa el estado del trabajador, puesto que está expuesto a exigencias psicológicas y por lo general, éstas son el eslabón más importante que desencadena una problemática, a más del cansancio físico que complementa esta situación (Alcayaga, 2016). Se entiende como sobrecarga a la cantidad de trabajo, horas extras, jornadas continuas sin descaso y actividades rutinarias sin fin.

A pesar de ello, la sobrecarga también tiene que ver con la complejidad de las tareas por realizar, porque al someterse a una situación o problema que, no se comprende, no se tiene herramientas para solucionar o no aporta significativamente, el personal se siente incapaz e incluso hasta irresponsable porque no cumple con sus asignaciones, lo cual genera un alto nivel de estrés (Alcayaga, 2016).

Al hablar de desencadenamiento, las causas del síndrome del trabajador quemado funcionan como una cadena, en la que, al activarse un eslabón, los siguientes responden de igual manera. Esto hace referencia a que después de someter a un trabajador a una alta carga de trabajo, se presentan las siguientes causas como conflictos en el trabajo, sentimiento de menosprecio, rechazo a trabajos no vinculados con su profesión, aislamiento social y finalmente un desequilibrio entre la vida social, laboral y la vida familiar (García et al., 2007).

Tipos y grados del burnout

Al tratarse de un tipo de estrés, es importante destacar que el síndrome de burnout, se presenta únicamente en el entorno laboral. Sin embargo, este se manifiesta de dos clases. El primer tipo es el síndrome de burnout activo, que por lo general es la primera etapa por la que atraviesan las personas que padecen el síndrome. Está asociado a una conducta asertiva, actitud positiva y cierta resistencia para tratar de salir de la enfermedad. Se evidencia con actitudes como el control de la ira,

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asimilación de críticas como aportes constructivos y mantener la calma al hablar o escuchar. Suele asociarse a elementos externos de la profesión y más hacia los factores organizacionales (Formica, Muñoz & Rojas, 2015).

Por lo contrario, el síndrome de burnout de tipo pasivo se caracteriza por mostrar signos alarmantes en la conducta como la apatía y la retirada: El trabajador acepta la derrota como su destino y no realiza ninguna actividad con ningún esfuerzo para cambiarlo y, por ende, se condena a ello. Por lo común, este tipo se relaciona con los factores internos psicosociales de cada persona en cuestión (Formica et al., 2015). A raíz de ello, se clasifica el síndrome de burnout por niveles, al ser estos:

alto, medio y bajo, los cuales están ligados en su mayoría de casos, al tipo de profesional con el que se trata (Alvarado, et al. 2020).

Las profesiones con más riesgo a presentar burnout de nivel alto son los profesionales de la salud, por la demanda de trabajo, el manejo directo con personas y el manejo excesivo de ellas, además de las relaciones interpersonales (Alvarado, et al. 2020). Por otro lado, los docentes son un ejemplo acorde a un burnout medio, evidenciado por actitudes de frialdad y endurecimiento de las emociones, esto debido a la frustración en el trabajo, actitudes negativas por parte de los alumnos, desobediencia y otros. Por último, el resto de las profesiones se encuentran en un nivel bajo, sin embargo, todas las profesiones tienen un riesgo potencial de calificarse dentro del síndrome de trabajador quemado y se mantendrían en un análisis constante (Alvarado, et al. 2020).

Respecto a la referencia de la clasificación clínica, el síndrome de burnout, se sistematiza en cuatro grados que son: leve, donde se presentan quejas vagas, dificultad o desgano al levantarse y comenzar la rutina y cansancio que predomina durante el día; a este le sigue el grado moderado, el cual viene acompañado de actitudes cínicas, negativismo, aislamiento y suspicacias; también está el grado grave, que se caracteriza por el enlentecimiento, ausentismo, aversión, abuso de sustancias como alcohol o drogas y situaciones más complejas como la

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automedicación con psicofármacos. Todo ello, se adiciona al último grado que viene a ser el extremo en donde, se evidencia aislamiento marcado, cuadros psiquiátricos, colapsos e incluso suicidios (Thomaé, et al. 2006).

Sintomatología del burnout

Los síntomas mentales, o a su vez conductuales, tienen mayor incidencia a comparación de los síntomas físicos. La sintomatología en el caso de este síndrome se refiere a expresiones verbales, impulsos, percepciones o conductas que indican que el individuo en cuestión, no se encuentra en un estado normal y atraviesa un problema. Maslach, (citado en Schaufeli et al., 2001) Estos síntomas juegan el papel de señales de alerta que sugieren el comienzo o desarrollo de alguna afectación y depende de los síntomas, estos se agrupan para determinar la problemática (Desviat, 2010).

Dentro de los síntomas más evidentes está el cansancio emocional, mental, la depresión y la fatiga. Estos son un conjunto psico-físico común que presentan los trabajadores con diagnóstico de síndrome de burnout y son manifestadas por actitudes y pensamientos negativos, desgano en sus actividades, apatía frente a conflictos o celebraciones dentro de la empresa e incluso actividades que afecten directamente a la empresa, el resto de menciones, afectan indirectamente porque no tiene una repercusión inmediata, pero a largo plazo la incapacidad y bajo desempeño de los trabajadores, afecta a las funciones de la empresa y consecuentemente a su economía (Martínez, 2010).

Por otro lado, los síntomas del síndrome de trabajador quemado se clasifican en 4 diferenciales como lo es, los síntomas emocionales, los cognitivos, los conductuales y los sociales. (Buendía & Ramos, 2001), De igual manera, estos funcionan en cascada, en donde uno se activa y por lo general se activan los que le siguen. Hace falta identificar un síntoma para dar paso al resto de síntomas, que quizá no fueron evidentes todo el tiempo o en todas las situaciones (Martínez, 2010).

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Por su parte, entre los síntomas emocionales, se distinguen la depresión y la indefensión, referida a la falta de defensa frente a una determinada situación en la cual un individuo se ve afectado. La desesperanza, que abarca una serie de suposiciones inclinadas hacia lo negativo, irritación, apatía, desilusión, pesimismo en general, hostilidad frente a cualquier circunstancia, falta de tolerancia, repercusiones innecesarias a terceros como ejemplo los clientes y finalmente la supresión de sentimientos para no mostrar debilidad frente a los superiores (Buendía & Ramos, 2001).

Los síntomas cognitivos, tienen que ver más con la supresión de significado, de valores, ausencia de expectativas hacia un futuro o planes, modificación auto conceptual, desorientación cognitiva a causa de una enfermedad o síndrome en este caso. También síntomas más comunes como la distracción, cinismo y criticismo generalizado hacia cualquier escena (Buendía & Ramos, 2001).

Los síntomas conductuales son la evasión de responsabilidades, absentismo, conductas no adaptativas, desorganización, sobre implicación, que se establece como una tendencia a hacerse cargo de responsabilidades ajenas y preocuparse por ello excesivamente, evasión de decisiones y aumento en el uso de sustancias psicoactivas como el café, alcohol, tabaco y otras drogas. Finalmente, los síntomas sociales están vinculados a evasión de contacto, aislamiento, conflictos interpersonales, formación de grupos críticos, malhumor familiar y evasión profesional (Buendía & Ramos, 2001).

Factores de riesgo del burnout

Existen varios factores que predominan el riesgo de desarrollar burnout y dentro de ellos los componentes personales premórbidos definen si la susceptibilidad a contraerlo aumenta o disminuye, por ejemplo, la edad es un factor clave y varía de

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acuerdo a la experiencia, por falta de ella o por la monotonía del trabajo. También está el sexo, porque existe una tendencia a sobrellevar de mejor manera los conflictos en el trabajo por parte de las mujeres a comparación con los hombres, debido a actitudes impulsivas. Dentro de estos también están las variables familiares que dependen exclusivamente de cada realidad, estabilidad y armonía dentro de la misma. A partir de ello, surge de igual manera la personalidad, en donde las extremistas conflictivas, competitivas, exigentes o por lo contrario las sometidas, débiles y faltas de carácter tienen predisposición al síndrome (Thomaé, et al., 2006).

También se describen otros factores, tales como la inadecuada formación profesional, que cabe mencionar son diferente a la falta de experiencia en una actividad. En distinción a ello, la inadecuada formación representa un problema que, no se soluciona con práctica como la experiencia, por motivo de un bajo rendimiento basado en conocimiento teórico no acorde o escasa información. En este caso, los involucrados siempre se ven en desventaja frente a sus iguales y superiores, lo cual genera inseguridad, rechazo, sobre exigencias y bajo rendimiento (Thomaé et al., 2006).

En el contexto empresarial o laboral, uno de los factores de riesgo más frecuente es la desmotivación, que hace referencia al poco o inexistente interés del lado del trabajador para desempeñar las funciones de su cargo dentro de la organización.

También se suma una lista de emociones negativas en donde, se priorizan el desgano y la indiferencia en las actividades laborales, al generar pérdida de efectividad en el trabajo que conlleva a la decepción laboral e incide en las relaciones interpersonales y laborales. Esto a su vez, se traduce en indicadores de que la desmotivación pasa a ser parte de la sintomatología de la enfermedad. (De León, 2005).

La sobrecarga de trabajo es otro factor de riesgo, que se muestra con irritabilidad por parte del trabajador, muy frecuente en episodios depresivos, debido a que es una respuesta impulsiva y emocional, que se genera por estímulos que desencadenan

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estado de ira por la sensibilidad, que se encuentra la persona afectada. Es una respuesta de bloqueo frente a ciertas situaciones frustrantes sin recompensa y que evitan alcanzar un objetivo. Aunque por lo general está asociado a la depresión, también se reportan casos, que se vinculan a la mala calidad de vida que lleva una persona y que suele formar parte de los indicadores para desarrollar irritabilidad como síntoma y posteriormente otros trastornos (Salazar & Saavedra, 2019).

En adición a ello, la baja autoestima también se incluye como factor de riesgo y tiene que ver con la percepción hacia sí mismo, que suele ser insegura y desconfiada, lo cual dificulta directamente a la toma de decisiones por temor a fallar. Con la ausencia de este reconocimiento, las personas con baja autoestima necesitan de la aprobación o reconocimiento de terceros para tomar decisiones y ejecutar acciones.

En referencia, a carácter físico, lo cual tiene que ver con su apariencia de acuerdo a estereotipos, pero también, de personalidad y carácter en donde influyen más factores. Estos son sentimientos de inferioridad y timidez al enfrentar distintas situaciones o al vincularse con gente ajena, al tener como primer pensamiento lo que piensa el resto de su aspecto o de su actuar (Iragorri & Romberg, 2013).

Por último, los factores sociales también juegan un papel importante, estos se describen como la necesidad de ser un profesional de prestigio o reconocido en el medio, sin darle importancia a los procesos o actividades, que se realicen para conseguirlo y de esta manera, se asegura una distinción social, que se traduce en estatus económico. En consecuencia, los impedimentos para conseguir el cometido o la imposibilidad de progresar atribuyen al factor social como factor de riesgo (Thomaé, et al. 2006).

Factores de protección del burnout

Los factores de protección al igual que los factores de riesgo, forman una especie de compendio donde cada factor está compuesto de otro, se presentan de manera simultánea o uno después del otro. Para este caso, se plantean cuatro componentes

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básicos del yo que tienen que ver con competencias personales y competencias sociales, que son las fortalezas del yo, demandas del yo, retos del yo y finalmente las relaciones del yo (Pizarro, et al. 2014).

Las fortalezas del yo, es un tipo de competencia, que se constituye de un autoconcepto y la autoestima, que por consiguiente dan respuesta a preguntas de la existencia, como ¿quién soy yo? y ¿cómo me valoro? En adición a ello, las demandas del yo están compuestas por motivación, expectativas y atribuciones que, de igual manera, se dedican a responder situaciones existenciales como ¿qué quiero?, ¿qué expectativas existen para conseguirlo? y ¿de quién depende la ejecución del éxito? (Martínez, 2018).

Seguido a esto, los retos del yo, son una puesta en acción para resolver conflictos;

por ello, se integra de afrontamiento para la resolución de problemas y la toma de decisiones, con respuesta en parte a preguntas como ¿Qué me impide alcanzar una meta? ¿Cómo tomar una decisión con consecuencias? En cambio, las relaciones del yo, se vinculan más a una posición para enfrentar los problemas con empatía, comunicación y asertividad, al plantearse únicamente interrogantes cómo ¿Cómo comunicarse?, ¿Cómo ponerse en lugar de otra persona? y ¿Cómo relacionarse sin dejar de ser la persona misma? Con ello, no se busca establecer un compendio definitivo que comprenda todas las competencias que moldean a un individuo, sino especificarlo para cada factor de protección, que se asocie al síndrome (Pizarro et al., 2014).

Se deduce de manera general que la composición de una personalidad madura, más una situación vital que favorezca al individuo en crisis, serían las herramientas y factores de protección fundamentales contra el síndrome de desgaste profesional.

Además del desarrollo de las habilidades sociales, son fundamentales la resolución de conflictos adaptados a cada ocasión y los diferentes estilos de afrontamiento de problemáticas en el trabajo (Martínez, 2018).

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Trabajo y burnout

El diseño de trabajo o por sus siglas DT, se basa en perspectivas amplias que abordan tanto el proceso y los resultados de acuerdo a la estructura del trabajo, la organización, la experimentación y la representación, lo cual incluye también a los elementos motivacionales centrados en el mismo. Gracias a esta definición, es posible adicionar al dinamismo, los cambios dentro del trabajo y roles emergentes, sobre la base de, se considera a quien hace el trabajo, qué hace en el trabajo y la interrelación con distintos elementos que componen el trabajo. Además, se considera el desempeño de cada puesto o rol que engloban a las tareas, sean estos esfuerzos físicos, sociales, emocionales u organizacionales (Hidalgo, 2019).

En cuanto a la relación del diseño de trabajo con el burnout, se tiene una literatura extensa que vincula las características negativas como la falta de recursos como un elemento clave en el desarrollo y desborde del síndrome de desgaste profesional presente en el trabajo. Se tiene que, todas las características que representan al trabajo se unen de manera negativa con todas las dimensiones del burnout, estas son las características motivacionales, características de conocimiento y las de las tareas. Se da una excepción de estas características entre la definición de tarea y lo que la despersonalización, pero en cuanto a lo social y lo contextual se evidencia una relación tanto positiva como negativa (Hidalgo, 2019).

Por otro lado, la autonomía en el entorno laboral tiene que ver con el cansancio emocional, la variedad de tareas y una constante retroalimentación, también se unen negativamente al síndrome. Por esta razón, se determina que todas las características que describen el diseño de trabajo y que por lo tanto definen también las dimensiones de burnout, tienen una tendencia negativa, a excepción de la interdependencia, las interacciones externas a la empresa y la resolución de conflictos que poseen una naturaleza positiva (Hidalgo, 2019).

1.2. Evaluación del Síndrome de burnout

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es decir, la autoeficacia en el trabajo y son 48 puntos la puntuación máxima a alcanzar. Las frecuencias, se establecen en números para aludir a un enunciado, esta escala va desde el número 0 hasta el número 6, en donde 0 igual a nunca, 1 igual a pocas veces al año o menos, 2 igual a una vez al mes o menos, 3 igual a unas pocas veces al mes, 4 igual a una vez a la semana, 5 igual a pocas veces a la semana y 6 igual a todos los días (Miravalle, 2018).

Dentro de la dimensión de agotamiento emocional, cuanto mayor es la puntuación alcanzada mayor es el agotamiento emocional y por esta razón el nivel de burnout que experimenta el individuo en cuestión. En la segunda subescala que es la despersonalización, cuanto mayor sea la despersonalización; de igual manera es mayor el desgaste profesional del sujeto. Por lo contrario, en la realización personal, mientras mayor sea esta subescala o dimensión, menor es la experiencia y el grado de burnout (Pizarro, et al. 2014).

En sí, este instrumento, se caracteriza por tener un amplio consenso y cuenta con evidencia empírica de acuerdo a su adaptación para evaluar el constructo determinado en base a las dimensiones del síndrome. Su alta fiabilidad y validez para propiedades psicométricas le permiten mantenerse como el principal método de evaluación y diagnóstico. A pesar de que, no se incluye puntuaciones con indicios clínicos, este nivel de corte del test es eficiente para medir la presencia o ausencia del síndrome de trabajador quemado con puntuaciones altas en agotamiento y despersonalización y bajas en realización personal (Pizarro, et al. 2014).

También existen otras escalas que facilitan la medición del burnout, que es la SBS- HP por sus siglas y es Staff Burnout Scale for Health Proffessionals y fue diseñada de manera específica para profesionales de la salud como lo dice su nombre. Esta escala, se compone de 20 ítems, que se centran en la evaluación de reacciones afectivas, cognitivas, psicofisiológicas y conductuales que engloban el síndrome y fue estandarizado en base a 97 sujetos de enfermería que funcionaron como muestra. Por otro lado, está el BM o Burnout Measure de los autores Pines, Aronson

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y Kafry en el año 1981, que busca vincular directamente el burnout con el tedio y se aplica comúnmente a profesionales que manejan las áreas de servicio o ayuda a otras áreas laboral. Contiene 21 reactivos dentro de la versión corta y mide el desarrollo del agotamiento mental, físico y emocional (Torres, Ali El-Sahili &

Gutiérrez, 2018).

En adición, se suma la escala Shirom-Melamed Burnout Questionnaire compuesto por 22 ítems, que se dividen en subescalas como la fatiga física, debilidad y cansancio cognitivo y trata de medir la frecuencia de los mismos. Sin embargo, este fue estandarizado en pacientes clínicos, que se trataron por presentar síntomas vinculados al estrés. De igual manera, está el Teacher Burnout Scale de Seidman y Zager con 21 ítems, que se sustentan en resultados de un previo análisis factorial de las respuestas de 365 profesores por subescalas como la satisfacción de la carrera, el apoyo administrativo, cómo afrontar el estrés del trabajo, actitudes hacia los estudiantes (Torres et al., 2018).

El Holland Burnout Assessment Survey, se estandarizó con la participación de 150 profesores con 18 reactivos que miden subescalas como el apoyo de los supervisores, percepción positiva de la enseñanza y compromiso con ella, además del conocimiento mismo del burnout. Con respecto a los test o inventarios mencionados, es fundamental definir el objetivo, la población a ser estudiada y las escalas, que se miden para emplearlos. Muchos de los test, se basan en diferentes profesionales, con contextos diferentes y apartados de evaluación distintos, por ello es importante delimitar la herramienta que va a medir la presencia del síndrome en la población en la que va a ser aplicada (Torres et al., 2018).

1.3. Prevención del Síndrome de burnout

Por motivo de una incidencia en el caso de desarrollo de síndrome de burnout en trabajadores, que se dedican a la intervención social, como en este caso el personal administrativo de una empresa privada, que están en constante carga laboral,

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relaciones sociales y rutinarias. Se ha determinado que esta tendencia se da por un riesgo creciente dentro del contexto cultural, económico y social, que ocurren en estas organizaciones y por ello, se presentan una serie de mecanismos de prevención a manera de planificación (Thomaé, Ayala, Sphan & Stortti, 2006).

El primer paso es el apoyo emocional, que se relaciona con sensaciones de afecto, preocupación y confianza que un individuo experimenta por parte de otro individuo.

A pesar de no tener una definición exacta ni procedimientos detallados de cómo se realiza, el apoyo emocional más que un plan de prevención resulta natural e indispensable en el entorno laboral, sobre todo por parte de las cabecillas de cada área. De esta manera, los trabajadores cuentan con un apoyo constante, confianza para comunicar y expresarse a medida, que se mantiene un control de la estabilidad de los mismos (Thomaé, et al. 2006).

Además del interés de sus superiores, cada área componente de una empresa, mantiene atenciones constantes por parte de profesionales de psicología, que evalúen cada cierto tiempo la salud mental de los trabajadores, aporten con herramientas para manejar diferentes situaciones o actitudes a nivel empresarial, comunitario y personal. El apoyo emocional representa el primer pilar que sustenta todos los cimientos de una persona y a raíz de ello, se sostiene el desempeño individual, comunal y general de toda la empresa (Thomaé et al., 2006).

El apoyo instrumental, viene a ser una forma más física y de acción para contribuir a la prevención de estrés laboral. Estos son recursos materiales como tal, recursos económicos o recursos de servicio con los que cuenta un trabajador para sentirse respaldado. A diferencia del apoyo emocional, este tipo de apoyo tiene que ver más con los recursos disponibles que tienen acceso los trabajadores, contar con departamentos especializados en distintas problemáticas, materiales que les faciliten cumplir con sus objetivos y tareas designadas (Thomaé et al., 2006).

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También se cuenta con apoyo informativo, que tiene que ver con la información disponible y los instrumentos para sobrellevar una situación. La información es una pieza clave dentro del entono laboral y va de la mano con la comunicación, ambos son asertivos y precisos. El apoyo informativo sostiene la idea de mantener informados y preparados a los trabajadores sobre el estado de la empresa, su dirección, sus logros e incluso sus fracasos. De esta manera, el trabajador conoce su situación dentro de la empresa, priorizar} sus actividades y de cierto modo está consciente de cómo y cuánto aporta su desempeño a nivel de toda la empresa (Thomaé et al., 2006).

Por último, el apoyo evaluativo es un tipo de retroalimentación o feedback por su expresión en inglés, que al igual que el informativo permite conocer más allá de la simple realización de sus designaciones. Permite estar consciente del trabajo, que se realiza, causas y consecuencias del mismo, para de este modo procesar la eficiencia y la entrega en todo el proceso. Además de ello, estos 4 tipos de apoyo se sustentan con otros puntos claves en la prevención del síndrome de burnout y fueron descritos en el libro Stress and Burnout in the Human Services Professions del doctor Horacio Cairo (citado en Thomaé, et al. 2006).

Estos diez puntos, empiezan con el proceso individual que experimentan las personas para adaptarse en situaciones donde, se tenía una expectativa y momentáneamente experimentan la realidad cotidiana. Seguido a ello, se respeta, no se acelera y se mantiene el curso de la formación en las emociones de cada ser humano. Estar conscientes que todas las personas, en el transcurso de la vida, tratan de mantener un equilibrio en las áreas vitales de su existencia que son, la familia, los amigos, el trabajo, el descanso y las aficiones. Además de comprender que no siempre se va a mantener una armonía de todas estas áreas y que la inestabilidad de una repercute en la estabilidad de la otra y crear caos (Thomaé et al., 2006).

El siguiente punto, se da con un buen ambiente laboral y el trabajo en equipo, que es fundamental para conseguir logros personales, comunes y los objetivos generales

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de la empresa. También se considera la organización como una fortaleza, para limitar las actividades a manera de agenda y cumplir con ellas eficientemente. Conectado con esto, se establece un límite de tiempo para concluir actividades e interactuar con el entorno inmediato. En adición, se complementa con la minimización de caracteres burocráticos que estancan los procesos y de esta forma tener acceso a los recursos y materiales, que contribuyen a las capacitaciones y remuneraciones en sí (Thomaé et al., 2006).

Contar con una formación continua dentro de la misma jornada laboral, es fundamental para brindar apoyo constante y estar preparados para confrontar distintas situaciones o problemáticas. Mantener una relación cercana e informativa con compañeros semejantes, es decir, que realizan las mismas funciones o tienen los mismos objetivos por cumplir para tener un control del avance, las técnicas empleadas, los lugares de trabajo en común e incluso resoluciones para conflictos compartidos. Y, por último, lo que se ha mencionado a lo largo de los factores preventivos, que es el permanente diálogo efectivo con los superiores o gerencias de la empresa (Thomaé et al., 2006).

Además de ello, las normas básicas para prevenir cualquier tipo de estrés generado en ambiente laboral por causas internas o externas, se maneja con hábitos de una vida saludable como lo es una buena alimentación acorde a las horas, manejar sus relaciones interpersonales e intrapersonales con honestidad, mantener la calma en situaciones de estrés, manejar técnicas de relajación, ser pacientes, un constante ejercicio físico y distracciones en momentos adecuados para generar desconexiones de la realidad y no enfrascarse en los problemas. Cuestionarse la satisfacción regularmente, sobre cómo se realiza las cosas y qué cambia para mejorar. Y finalmente, una constante mejora de la organización personal, a su vez, evidencia cambios positivos en todo el matiz de su desempeño y cumplir objetivos profesionales y personales (Pozuelo, 2013)

Estrategias

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Una de las técnicas para la prevención del burnout son las pausas activas, que se refieren a un corte en la rutina para realizar una secuencia de ejercicios cortos, específicos y simples, que se desempeñan en el mismo lugar o zona donde, se realiza el trabajo y que tienen una duración de diez minutos aproximadamente. El objetivo es brindar estabilidad y bienestar a los trabajadores. Se ha visto con un buen respaldo como estrategia contra el estrés laboral y la tensión, que se maneja a diario en las compañías de servicio en varios países (Gorenstein, 2018).

También se las conoce como gimnasio laboral compensatorio y se basa principalmente en ejercicios cortos que estimulan los músculos y oxigenan el cerebro, como cualquier actividad física, a diferencia que estos ejercicios se realizan en el mismo espacio de trabajo para prácticamente no perder tiempo en actividades que conlleven mayor disponibilidad de tiempo y realizarlo de manera breve con resultados positivos. De igual manera, son actividades con poco esfuerzo físico para no desviarse del objetivo principal que es motivar y renovar, a otro camino como el cansancio o agotamiento físico (Gorenstein, 2018).

Se menciona que estos ejercicios son funcionales y por lo tanto, básicos, e incluyen a los músculos, las articulaciones, estiramientos y relajación en general. Para tener buenos resultados con las pausas activas, se requiere del compromiso de los trabajadores en cuestión para realizarlo de la manera correcta y no simplemente como una actividad sin sentido o sin aportaciones durante el trabajo. Es necesario comprometer a la respiración como el factor más importante que da paso a la relajación, por ello existen varias técnicas de respiración, que se mencionan más adelante. También es necesario comprometer a la mente dentro de los ejercicios para visualizar la relajación en cada músculo, cada parte del cuerpo y la mente, hasta identificar el límite entre satisfacción, cansancio y dolor (Gorenstein, 2018).

A manera de guía, se describen ejemplos de ejercicios adecuados que caben dentro de las pausas activas, que se implementan en una jornada de trabajo que cuenta

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con estrés laboral o burnout en sus trabajadores. Se realizan movimientos en círculos con la cadera con las manos de apoyo, lo cual previene malas posturas, evitar hernias discales o dolores lumbares. Otros ejercicios de estiramiento como subir los hombros hasta una posición de noventa grados y con la ayuda de un brazo aplicar presión sobre los codos, esto permite un estiramiento total de la zona superior del cuerpo que, por lo general, está sometida a varias actividades durante el día (Gorenstein, 2018).

Otro ejercicio es girar la cabeza hacia un lado hasta que el mentón se encuentre bajo la misma dirección que apuntan los hombros y repetir el mismo proceso hacia el otro lado, y así sucesivamente, evita el dolor de cuello posterior y despeja la mente. Un ejercicio adicional a este es inclinar la cabeza hacia atrás y mantenerse en esa posición por cinco minutos mientras respira profundamente. Seguido a ello, se encoge los hombros hacia arriba en dirección de las orejas y sostenerse por segundos. Otras partes importantes son los tobillos y muñecas que por permanecer mucho tiempo en las mismas posiciones implican dolor de articulaciones a largo plazo, por ello se realizan ejercicios como por ejemplo movimientos circulares hacia ambos lados con cada parte (Gorenstein, 2018).

Las manos y los dedos también son importantes porque desempeñan casi todo el trabajo físico, sobre todo en trabajadores de oficina. Con esto, se realizan estiramientos hacia el frente, entrelazar las manos y dar movimientos de un lado hacia el otro, de arriba hacia abajo y así hasta sentir un alivio de la tensión de los músculos. Esto se complementa con otros ejercicios de relajación y respiración que dan un resultado completo durante las pausas activas (Gorenstein, 2018).

Dentro de los beneficios de las pausas activas, están la mejora de la concentración, el aumento de la autoestima, reducir el riesgo de dolores y enfermedades, la motivación y la notable mejoría de las relaciones interpersonales en el ambiente de trabajo, permite una interacción más íntima entre compañeros de trabajo lo cual se desarrolla cierto nivel de confianza y empatía. También se libera el estrés de las

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articulaciones y músculos comprometidos en una jornada de trabajo, mejora la calidad de vida, el desempeño laboral y el compromiso con sus actividades (Gorenstein, 2018).

Por otro lado, una estrategia para fomentar el trabajo en equipo es el team building, que prácticamente es lo mismo que su traducción directa que es la construcción de un equipo. Se compone de una organización de actividades para mejorar la comunicación y relaciones entre un equipo que en este caso viene a ser, el personal de una empresa.

Se desarrolla para incrementar la unión y cohesión entre trabajadores para obtener una mejor respuesta a nivel laboral con resultados evidentes basados en una construcción sólida de confianza y comunicación (Coorporate Yachting, 2017).

Estas actividades son aplicadas tanto dentro como fuera del lugar de trabajo. Dentro del lugar facilitan la comunicación, las tareas a realizar y los resultados esperados.

Fuera del lugar, se manejan más los vínculos personales como personalidades similares, reacciones en común y afinidad acorde con las actividades a realizar.

Tiene varios beneficios como afianzar la motivación y el sentido de pertenecer a la empresa. Incentiva la confianza con todos los miembros del equipo para generar un espíritu colaborativo, al aumentar el autoconocimiento de cada individuo. Lo más remarcable es que mejora el ambiente laboral, la creatividad, disposición para trabajar y la innovación para realizar todo ello (Marina, 2017).

También potencia el liderazgo, desde lo cual se identifica a personas clave que ayudan a manejar las habilidades y responsabilidades de un grupo para llevarlo a la mejor versión. Incrementa también la tolerancia al estrés en situaciones problemáticas que siempre están presentes y ayuda a adaptarse a los cambios que siempre son constantes en un lugar de trabajo. Y el objetivo fundamental que es la participación, comunicación e integración de todas las áreas que maneja una empresa u organización para llevar a cabo un trabajo o servicio de calidad (Marina, 2017).

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El feedback o retroalimentación también es una técnica y como ya se mencionó es el proceso mediante el cual se transmite mensajes basados en observaciones específicas, descriptivas, oportunas y fácticas sobre otra persona, realizadas para ayudar a mejorar el comportamiento, su comprensión o desempeño. Se identifican tres tipos de retroalimentación, que son: retroalimentación de personalidad, retroalimentación de comprensión y retroalimentación de desempeño (Bravo, 2019).

Por su parte el feedback de personalidad, se refiere a las observaciones o comentarios que tiene una persona que surgen por juicios o valoraciones individuales y no basadas en el comportamiento, por lo común este tipo de retroalimentación, no se recomienda porque en su mayoría conlleva consecuencias negativas. El de comprensión tiene que ver más con tener la certeza de que el mensaje infundido, se receptó de manera acorde a como se tenía dispuesto que llegara y se entendiera. Y la retroalimentación de desempeño, se ve más con la comunicación a la otra persona sobre cómo realiza un trabajo, y no tiene ninguna repercusión con su personalidad sino más bien el comportamiento (Bravo, 2019).

Las técnicas de relajación, son otra estrategia efectiva para el control del estrés crónico, dentro de ellas están las respiraciones profundas que también se derivan en técnicas de respiración, que se mencionan más adelante. También está la meditación que difiere principalmente en concentrar toda la atención para relajar el cuerpo y controlar sus emociones, actitudes y pensamientos. La biorretroalimentación, se refiere a un proceso más complejo que indica el manejo de las funciones del cuerpo como la tensión o relajación de los músculos y la frecuencia cardíaca. Por su parte, la relajación progresiva tiene un proceso en el cual, se toma en cuenta a cada parte del cuerpo y por último prácticas como el yoga y taichí que muestran buenos resultados (MedlinePlus, 2020).

Como se ha mencionado a lo largo de las distintas estrategias de prevención, la respiración es la clave fundamental para el control del estrés, de tal forma que al

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regularla se mantiene un estado de calma tanto físico como mental. Por ello, existen varias técnicas de respiración que potencian este resultado, por ejemplo, la respiración cuadrada, que se realiza en posición cómoda, inhalar y exhalar mientras se cuenta hasta cuatro, es una de las más simples y es efectiva en varias situaciones.

Por otro lado, la respiración abdominal cambia para inflar el diafragma en vez del pecho y sentirlo con las manos. Y otra respiración es la alterna, que consiste básicamente en alternar los dedos al aplastar cada fosa nasal al inhalar y exhalar el aire (Martin, 2020).

Por otro lado, se define al afrontamiento como una de las estrategias más complejas y multidimensionales, que se representan mediante esfuerzos conductuales y cognitivos, de acuerdo a cada individuo, en el momento que este, se enfrenta a distintos aspectos estresantes desencadenados por factores internos o externos de sí mismos (Mella et al., 2020). La disminución de la depresión y la ansiedad, se relacionan directamente con diferentes variables psicológicas, las cuales dependen de cada persona y por esta razón, el uso de estrategias de afrontamiento tanto adaptativas como desadaptativas es fundamental (Mella, 2020).

Asimismo, el afrontamiento es la totalidad del esfuerzo conductual y cognitivo que cada quien pone en práctica de acuerdo a ciertas demandas específicas, como un cambio constante, en donde el medio es importante para su interacción. Por su parte, el estrés es la combinación de la tensión y desajuste de un sobreesfuerzo que relaciona a la persona con su ambiente donde trabaja. Esto afecta a distintos niveles como el psicológico, fisiológico y comportamiento en general; de igual manera el afrontamiento depende de la capacidad y habilidad de cada persona, conjuntamente con los medios disponibles y estrategias adecuadas (Lazarus & Folkman, 1986).

En adición a ello, el afrontamiento al estrés, se maneja desde distintos enfoques, como es centrado al problema. En este, la idea es realizar modificaciones en la situación, de manera que, se minimice o aleje la amenaza, este esfuerzo se centra en el cambio de hechos desagradables, que por su naturaleza atrae riesgos e incluso

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agresividad. Esto detona acciones directas desarrolladas por el individuo para dar solución a un conflicto, para ello, la planificación es una herramienta válida para enfrentar problemas, demostrar eficacia y la realización profesional que tiene una relación con la personalidad y la autoestima de cada quien (Moran, 2005).

También está el afrontamiento al estrés dirigido a la emoción, que de igual forma busca eliminar o minimizar reacciones emocionales que surgen por un detonante estresante. Para ello, es importante la búsqueda de apoyo emocional dividido en empatía y moral por parte de su entorno, en donde por lo general el género femenino tiene una mayor inclinación. La reinterpretación positiva y el desarrollo personal, se incluyen de igual manera, lo cual observa los problemas desde una perspectiva positiva, donde se resalta las cualidades de cada experiencia estresante (Condori &

Feliciano, 2020).

Por el contrario, existe el afrontamiento del estrés enfocado en la evitación del problema a diferencia del primer enfoque, que se mencionó. Este enfoque, se generaliza como disfuncional, por su idea principal que es no realizar ninguna acción para solucionar el problema, sino más bien evadirlo. Dentro de ello, se identifican varias reacciones como la negación, rehusarse a ver el estresor, huir con la esperanza de que cualquier acto milagroso ajeno resuelva el problema y de la misma forma el género femenino se ve más representado en este caso. A diferencia de ello, un menor uso de este enfoque se ve reflejado en individuos con alta autoestima, al requerir menor esfuerzo conductual y cognitivo frente al estresor (Moran, 2005).

En síntesis, se reflejan diferentes estilos para el afrontamiento del estrés, que se dividen en los tres mencionados anteriormente, el centrado en el problema, centrados en la emoción y la evitación del problema, pero estos están subdivididos en catorce distintos estilos. Para las estrategias de afrontamiento, que se enfocan en el problema está, el afrontamiento activo, que se refiere a un enfrentamiento directo, al aumentar el esfuerzo para combatir el estresor y sus efectos. Conjunto a ello, la

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planificación ayuda a resolver la manera en la que se enfrenta, estrategias de acción y análisis para buscar soluciones (Carver, 1997).

Para las estrategias de afrontamiento dirigidas a la emoción, es fundamental el soporte emocional basado en la empatía y comprensión, con apoyo instrumental como consejos y personas convenientes. También es importante la reinterpretación positiva para visualizar desde el lado favorable para crecer a partir de ello, así como la aceptación para saber que es real y no cambia, además de acudir a la religión en ciertos casos (Condori & Feliciano, 2020).

En cambio, para las estrategias de afrontamientos, que se centran en evitar el problema, se identifica a la desconexión conductual como lo principal para reducir todos los esfuerzos con el estresor y las metas en las, que se interpone. El desahogo para la comprensión del propio malestar emocional, en donde, se descargan sentimientos o a su vez el manejo de sustancias como medicamentos o alcohol para ayudar a sobrellevar la situación con el estresor. El humor también se presenta para evadir con burlas y riéndose del estresor, al igual que la autodistracción para evitar pensar en el problema y concentrarse en otras acciones. La negación también hace parte para no aceptar la realidad del suceso acontecido y suele acompañarse de autoinculpación para criticarse y culpare por lo sucedido (Condori & Feliciano, 2020).

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CAPÍTULO II. DISEÑO METODOLÓGICO

En este capítulo, se detalla el tipo de investigación, la población, el instrumento de recolección de datos y se caracteriza la empresa donde se realizó el estudio. Se presenta el plan de prevención de síndrome de burnout elaborado a partir de los resultados.

2.1. Tipo de investigación

La presente investigación, se desarrolló bajo un enfoque cuantitativo, diseño no experimental, alcance descriptivo de prevalencia, de concordancia de observaciones y de corte transversal, que fue aplicado en trabajadores de una empresa privada de la ciudad de Ambato.

Es cuantitativo puesto a que está conformado por una serie de etapas. Es por ello que, sigue un proceso lineal que cumplen un orden determinado (Echeverría, 2016).

Además, generalmente representa una filosofía determinista, lo cual, se refiere a un pensamiento sustentado en el paradigma pos-positivista que tiene como fundamento analizar la causa, o varias causas, y cómo estas influyen y se relacionan al obtener resultados. Asimismo, el paradigma pos-positivista, se guía bajo la filosofía de que la realidad se define de forma imperfecta y a su vez probabilística (Sousa, Driessnack

& Costa, 2007).

Se trata de una investigación no experimental, puesto que se basó únicamente en conceptos, variables, categorías, comunidades, sucesos y contextos sin una manipulación directa del investigador al objeto de investigación. En otras palabras, se observaron los sucesos y acontecimientos bajo su contexto normal y se analizó posteriormente, por lo que este tipo de diseño no crea alguna situación, sino que, se limita a observar situaciones que ya existen (Hagopian, 2016).