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UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO
ESCUELA DE POSGRADO
UNIDAD DE POSGRADO EN CIENCIAS ECONOMICAS
Clima organizacional y su influencia en el desempeño de los colaboradores de la Municipalidad Distrital de Pueblo Nuevo - 2019
TESIS
PARA OBTENER EL GRADO ACADÉMICO DE:
MAESTRA EN CIENCIAS ECONOMICAS MENCION:
DIRECCION Y ORGANIZACIÓN DE TALENTO HUMANO
Autora: Br. Gomez Verastegui, Grecia Silvana
Asesor: Dr. Ipanaque Centeno, José Manuel
TRUJILLO-PERU 2023
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JURADO DICTAMINADOR
Dra. Violeta Claros Aguilar de Larrea PRESIDENTE
Dr. Victor Estuardo Moncada Reyes SECRETARIO
Dr. José Manuel Ipanaque Centeno ASESOR
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Dedicatoria
A mi hijo Thiago, por ser mi mayor inspiración para salir adelante creciendo como persona y profesional
A mi esposo Denis, por estar siempre apoyándome en todo, impulsándome
siempre a ser una buena madre, esposa y profesional preparada y
actualizada
A mis padres por siempre brindarme apoyo moral en todos los momentos
de mi vida.
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Agradecimientos
A Dios por permitirme llegar a iniciar este gran paso que es culminar mis
estudios de maestría
A mi asesor por brindarme las pautas para mejorar y desarrollar un buen
material de estudio
A mi familia por estar siempre conmigo en todo momento brindándome el soporte emocional que me empuja ser mejor persona, hija, madre, esposa y profesional
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Índice GENERALIDADES
Dedicatoria ... iii
Agradecimientos ... iv
Índice ... v
Resumen ... vi
Abstract ... vii
I. INTRODUCCIÓN ... 1
II. MATERIAL Y MÉTODOS ... 17
2.1 Objeto de estudio ... 17
2.2 Instrumentación ... 17
2.3 Métodos y técnicas ... 18
III. RESULTADOS ... 19
IV. CONCLUSIONES ... 68
V. RECOMENDACIONES Y/O PROPUESTA... 70
VI. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ... 71
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RESUMEN
El clima laboral es un tema muy importante que se tiene que abordar en las instituciones u empresas, pues depende de ello el desarrollo de los objetivos y metas institucionales, pues si el clima laboral es deficiente y negativo, ello repercutirá en el rendimiento de los colaboradores y ello no es muy bien visto y aceptado en las empresas, de ello no es ajena la Municipalidad Distrital de Pueblo Nuevo, donde se ha planteado realizar una investigación cuyo tema en Influencia del Clima organizacional en el desempeño de los colaboradores en el año 2019
El estudio está diseñado en tres capítulos, el primero aborda GENERALIDADES de la investigación el cual culmina detallando el tipo de investigación, cronogramas de trabajo y presupuestos; el segundo contiene el plan de investigación, el cual se divide en Realidad problemática detallada a nivel mundial, nacional y local del problema objeto de estudio, antecedentes y justificación del problema, marco teórico y antecedentes que sustentan el tema a estudiar, la metodología a utilizar;
ello incluye las variables de estudio, muestra e instrumentos para la recolección de la información.
Posteriormente, en el tercer capítulo se presenta los resultados del estudio con las conclusiones y recomendaciones obtenidas. Culminando con la identificación de las referencias bibliográficas y anexos.
La finalidad de esta investigación es determinar el clima organizacional y su relación con el desempeño laboral para poder proporcionar bases y definir una nueva política laboral para los colaboradores de la Municipalidad Distrital de Pueblo Nuevo. Además, la investigación permitirá identificar de forma aislada el nivel de clima organizacional y desempeño laboral que perciben los colaboradores, para así los directivos puedan proponer intervenciones que generen cambios importantes en la productividad y desempeño, tomando como referencia los problemas u obstáculos que se observen en los resultados de la investigación.
Tanto los trabajadores administrativos y obreros como los directivos de la institución se beneficiarán del estudio, puesto que de demostrarse la relación entre el clima organizacional y desempeño laboral se podrá implementar medidas de mejora para la organización. Así el trabajador administrativo se desenvolverá en un clima organizacional que favorezca su salud mental y la unión entre el equipo de trabajo para maximizar su desempeño laboral; sin duda, un mejor desempeño de la fuerza laboral es beneficioso para la institución ya que se evidencia en indicadores económicos.
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ABSTRACT
The work environment is a very important issue that has to be addressed in institutions or companies, since the development of institutional objectives and goals depends on it, because if the work environment is deficient and negative, this will affect the performance of employees. And this is not very well seen and accepted in the companies, the District Municipality of Pueblo Nuevo is not alien to it, where it has been proposed to carry out an investigation whose theme is Influence of the organizational climate on the performance of employees in 2019
The study is designed in three chapters, the first addresses GENERALITIES of the investigation which culminates in detailing the type of investigation, work schedules and budgets; the second contains the research plan, which is divided into detailed problem reality at the global, national and local level of the problem under study, background and justification of the problem, theoretical framework and background that support the topic to be studied, the methodology to be used ; This includes the variables of study, sample and instruments for collecting information. Subsequently, the third chapter presents the results of the study with the conclusions and recommendations obtained.
Culminating in the identification of the bibliographic references and annexes.
The purpose of this research is to determine the organizational climate and its relationship with job performance in order to provide the basis and define a new labor policy for employees of the District Municipality of Pueblo Nuevo. In addition, the research will allow to identify in an isolated way the level of organizational climate and work performance perceived by collaborators, so that managers can propose interventions that generate important changes in productivity and performance, taking as a reference the problems or obstacles observed in the results of the investigation.
Both the administrative workers and workers as well as the directors of the institution will benefit from the study, since if the relationship between the organizational climate and work performance is demonstrated, it will be possible to implement improvement measures for the organization. Thus, the administrative worker will develop in an organizational climate that favors his mental health and the union between the work team to maximize his work performance; Undoubtedly, a better performance of the workforce is beneficial for the institution since it is evidenced in economic indicators.
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I. INTRODUCCIÓN
1.1 Realidad problemática, antecedentes y justificación del problema 1.1.1 Realidad problemática
En la actualidad, las instituciones se enfrentan a cambios acelerados tanto económicos, políticos, tecnológicos, sociales y culturales; estos cambios afectan el ambiente laboral lo cual influye en el desempeño.
En nuestro país, el clima organizacional viene adquiriendo gran importancia en las instituciones públicas, debido a que los involucrados en las altas direcciones son conscientes de que solamente se logrará alcanzar la calidad total en el servicio, al conocer y optimizar la relación entre estructura física, relaciones humanas y estrategias laborales que operan dentro de una organización, ello determinará la forma en que se está trabajando para alcanzar los objetivos de la institución; sin embargo, esta preocupación muchas veces queda en el papel, ya que las instituciones públicas albergan personal sumamente desgastados emocionalmente, esto a causa de la deficiente relación interpersonal entre algunos compañeros de trabajo, la escaza motivación de logros, escaza capacitación, falta de oportunidades para ascender, bajo salario, deficiente logística para cumplir las labores encomendadas y en muchos casos la infraestructura es inadecuada. Algunos gerentes o administradores de organizaciones públicas programan actividades socializadoras e integradoras entre trabajadores; sin embargo, no se da sostenibilidad de estas actividades, al final quedan como anécdotas para el recuerdo.
Lo mencionado líneas arriba se ve reflejado en la Municipalidad Distrital de Pueblo Nuevo, sumado a ello están sujetos al cumplimiento de metas y trabajos bajo presión en fechas especiales, se les exige trabajar más horas, en ocasiones almorzar tarde, ello genera descontento en los colaboradores porque se les exige demasiado y no rinden como la empresa requiere en ocasiones debido al exceso de trabajo en ciertas fechas claves
1.1.2 Antecedentes teóricos
DEFINICION DE CLIMA ORGANIZACIONAL
Según Litwin & Stringer (1968), la cual señala que el clima organizacional es una propiedad del ambiente organizacional descrita por sus miembros. En este sentido, el clima organizacional se origina producto de efectos subjetivos percibidos por los trabajadores respecto del sistema formal en que se desenvuelven, del estilo informal de los administradores y de factores organizacionales (características del trabajo, condiciones del empleo, etc.). Estos factores, afectarían las actitudes, creencias, valores y motivación de las personas.
Según Alvarado (2003) el clima organizacional comprende la suma de las percepciones que describe el grado de satisfacción de las personas, de su medio laboral en que se desarrolla el trabajo
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cotidiano. Corroborando lo mencionado se reafirma, que es una percepción que se tiene de la persona y del medio ambiente laboral y consiste en el grado favorable o desfavorable del entorno laboral para las personas que integran la organización.
Según Ramos (2007, p. 176) manifiestan que el "clima organizacional favorable, es la existencia de un clima organizacional sólido, de confianza, de ética profesional y compañerismo en el trabajo. La comunidad magisterial debe mantener éste nivel de relaciones de convivencia escolar".
Así también Palma (2004) menciona que "los estudios orientados a medir el clima organizacional, la existencia de algunas categorías o dimensiones en una organización se relacionan con propiedades propias de cada institución".
Es necesario precisar que dichas dimensiones no son únicas, tampoco existe un clima único o ideal, este dependerá de características propias de cada entidad.
DEFINICION DE DESEMPEÑO DE LOS COLABORADORES
En cuanto al desempeño organizacional, no existe consenso entre los autores respecto a los factores que involucra dicha variable (Salgado, 2006). Tradicionalmente ha sido relacionado con dimensiones financieras, con el posicionamiento y adaptación a los cambios en el mercado, con los márgenes promedios de ganancia organizacional, con el rendimiento en base al capital empleado, con el crecimiento en las ventas, etc. (Kangis & Williams, 2000).
Asimismo, hay quienes lo consideran en base a metas logradas y recursos que se utilizan para lograrlas, y quienes centran la atención en la inestabilidad económica. Otros han estudiado el desempeño a partir de indicadores de eficiencia y eficacia, o considerando índices de absentismo y rotación en la organización (Brutus & Gorriti, 2005).
Sin embargo, pareciese ser que la aproximación económica del desempeño es la visión predominante hasta el día de hoy, dejando poco espacio para su medición a partir de variables más subjetivas (Patterson, Warr & West, 2004).
En el contexto de las instituciones públicas el desempeño exitoso de una tarea no se encuentra determinado única y exclusivamente por factores económicos
1.1.3 Antecedentes empíricos A nivel Internacional
En Turquía se realizó una investigación denominada “The Relationships between Organizational Climate, Innovative Behavior and Job Performance of Teachers”, el objetivo fue investigar las relaciones entre el clima organizacional, rendimiento de trabajo y comportamiento innovador. La muestra del estudio consistió en 398 maestros de primaria y secundaria que trabajan en la provincia de Adana en Turquía. Se utilizó el método de la Escala de Likert, 12 obteniéndose que el clima organizacional que se caracteriza por el apoyo, la equidad y la presión tuvo efecto sobre el rendimiento de trabajo y sobre el comportamiento innovador de los
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profesores mientras el rendimiento de trabajo solo tuvo efecto sobre el comportamiento innovador.
Ojeda, (2011) En su “Propuesta para determinar la reacción entre el clima organizacional y el desempeño laboral en La Universidad Nacional Autónoma de México”, llegó a la conclusión de que el clima organizacional es uno de los mejores indicadores para poder determinar el funcionamiento de una organización sea a nivel individual, grupal u organizacional. Además ayuda a determinar los factores que intervienen en dicha organización, permitiendo identificar las diferentes problemáticas y las áreas susceptibles de mejora de la organización para poder realizar cambios que generen un mayor desempeño laboral.
A NIVEL NACIONAL
León , (2016). “Influencia del clima organizacional y el desempeño laboral de la Institución Fondo Mivivienda S.A. Lima - 2015”, el objetivo fue determinar la influencia del clima organizacional en el desempeño laboral de los trabajadores. Entre los resultados se encontró que los factores que más influyen en el desempeño laboral son las relaciones humanas, el reconocimiento al desempeño, las remuneraciones, el microambiente de trabajo y la comunicación. Se concluyó que los trabajadores consideran que el factor más importante del clima organizacional es la motivación, la cual influye en sus actividades diarias, y que la remuneración, utilidades y los beneficios son factores que incrementan el desempeño y la productividad, los cambios del entorno afectan al desempeño laboral de los trabajadores y el clima organizacional influye positivamente en el desempeño laboral.
La tesis (“Clima Laboral Municipal José Leonardo Ortiz de Chiclayo entre el período de Mayo - Agosto del 2016", 2017) tuvo como objetivo determinar la percepción del clima laboral en los grupos ocupacionales de la municipalidad. Se utilizó una muestra de 111 trabajadores y se usó el cuestionario de Escala de Clima Laboral CL - SPC de Sonia Palma (2004). Concluyendo que no existe una relación significativa entre la percepción del clima laboral y los grupos ocupacionales de la municipalidad.
Oscco, (2015) en su investigacion “Gestión del talento humano y su relación con el desempeño laboral del personal de la Municipalidad Distrital Pacucha-Andahuaylas-Apurímac en el año 2014 en la Universidad Nacional José María Arguedas de Andahuaylas”, utilizó el cuestionario de Desempeño laboral de Rodriguez M. y Ramirez D. (2015). La investigación llegó a la conclusión que, de acuerdo al coeficiente de correlación de Spearman, la gestión del talento se 14 relaciona de forma positiva, pero de manera débil con el desempeño laboral del personal de la Municipalidad Distrital de Pacucha, demostrándose que la gestión de talento humano no tiene mayor influencia ni relevancia en el desempeño laboral del personal de la Municipalidad Distrital de Pacucha.
A NIVEL LOCAL
Valdivia (2014) realizó un estudio sobre “El clima organizacional en el desempeño laboral del personal de la empresa DANPER – TRUJILLO S.A.C., 2014” con el objetivo de determinar la
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solución al problema de cómo influye el clima organizacional en el desempeño laboral del personal de la empresa. Los resultados fueron que los empleados refirieron que la distribución física del área de trabajo es inadecuada para la realización de sus labores por no estar adecuadamente distribuida, por otro lado reportaron que existió poca comprensión de parte del jefe hacia sus subordinados, debido a la preocupación de los jefes por quedar con buena imagen hacia los dueños de la empresa.
Se recomendó a la empresa modificar el ambiente de trabajo para que los empleados tengan un adecuado desempeño de sus funciones. Se concluyó que el clima organizacional influye directamente sobre el desempeño de los trabajadores, donde se les permite desarrollarse y sentirse satisfechos por los resultados logrados en la ejecución de sus responsabilidades y deberes a cumplir diariamente 1.1.4 Justificación de la investigación
Teórica:
La presente investigación se enfocará en determinar cuál es la relación que existe entre el clima laboral y su influencia en el desempeño de los colaboradores de la Municipalidad Distrital de Pueblo Nuevo.
Práctica:
Los resultados de la presente investigación permitirán determinar qué relación existe entre el clima laboral positivo y el desempeño óptimo de los colaboradores de la Municipalidad Distrital de Pueblo Nuevo
Social:
La investigación permitirá describir la evolución positiva que tendrá un clima laboral favorable, viéndose reflejado en los resultados óptimos para la institución
MARCO TEORICO
El clima organizacional ha sido un concepto que se ha indagado desde varias décadas atrás, y que ha adquirido gran importancia con los años, lo que evidencia que este tema ha dejado de ser periférico en las organizaciones para convertirse en un aspecto relevante a investigar.
De acuerdo con Domínguez (2013, págs. 62-63) “el clima organizacional se fundamenta en las percepciones individuales, frecuentemente se define como los patrones recurrentes de comportamiento, actitudes y sentimientos característicos de la vida en la organización, se refieren a 15 las situaciones actuales dentro de una organización y los vínculos entre los grupos de trabajo, los empleados y el desempeño laboral”. A manera de resumen, el clima organizacional es el conjunto de percepciones globales que los individuos tienen de su ambiente y que reflejan la interacción entre las características personales del individuo y las de la organización. La conceptualización de clima organizacional según Chiavenato, (2011, pág. 74), expresa que “la influencia del ambiente sobre la motivación de los participantes se puede describir como la cualidad o propiedad del ambiente
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organizacional que perciben o experimentan sus miembros y que influye en su conducta. Su impacto se manifiesta en la percepción de las personas que tienen sobre su ambiente laboral. El clima organizacional no es sólo un concepto o un fenómeno cuyo conocimiento nos ayudará a entender mejor el funcionamiento de las organizaciones, sino un concepto de intervención que permite la mejora de los resultados organizacionales en el desempeño y productividad de los trabajadores”.
Toro, (2010) menciona tres diferentes concepciones del término clima organizacional; la primera lo define como “una variable independiente responsable de efectos importantes sobre la motivación, la satisfacción y/o la productividad”. La segunda señala que “se trata de una variable dependiente determinada por condiciones como la antigüedad en el trabajo, la edad, el género, las condiciones del trabajo y otras realidades equivalentes”. Finalmente la tercera menciona que “se trata de una variable interviniente, mediadora entre las realidades sociales y orgánicas de la empresa y la conducta individual”. El clima organizacional
Según Luthans F (2008), lo define como “el estudio y la aplicación de las fortalezas y las capacidades psicológicas positivas de los recursos humanos, que se miden, se desarrollan y se administran eficazmente para el mejoramiento del desempeño en el lugar del trabajo actual”.
Diferencia entre el Clima organizacional y Clima laboral; El clima organizacional Soto, (2018) en el artículo “Qué es el clima organizacional” define que la empresa busca constantemente la mejora en sus procesos productivos, en donde el clima organizacional tiene un papel de suma importancia. El clima en las organizaciones comprende las relaciones que se llevan a cabo entre los distintos actores de la empresa constituyendo el ambiente en donde los empleados desarrollan sus actividades. El clima organizacional puede ser un vínculo positivo dentro de la organización o un obstáculo en su desempeño. Relacionado con el clima organizacional, los factores internos y externos de la organización afectan el desempeño de los integrantes de la empresa. Esto es así porque las características del medio de trabajo que son percibidas por los trabajadores de forma directa o indirecta influyendo en cierto modo en su comportamiento y rendimiento en el trabajo. Las ventajas y desventajas del clima organizacional se presentan como veremos ahora en mayor profundidad, las consecuencias positivas pueden ser el logro, la afiliación, el poder, la productividad, la satisfacción, la integración, la retención de talentos, la mejor imagen de la empresa, entre muchas otras. Cuanto mejor es el clima laboral, mayores son las consecuencias positivas y mejor se aprecian tanto dentro como fuera de la organización. Con respecto a las consecuencias negativas se pueden mencionar la inadaptación, el absentismo, la baja productividad, el malestar en el trabajo, entre otras. Estas se producen cuando el clima es malo. Como se puede precisar que el clima laboral en gestiopolis (2018) en el artículo “Clima Laboral” se entiende el conjunto de cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto que son percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que componen la organización empresarial y que influyen sobre su conducta. Frecuentemente este concepto se confunde con el de Cultura Empresarial, pero se diferencia en ser menos permanente en el tiempo aunque comparta una connotación de continuidad.
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La importancia del conocimiento del clima laboral se basa en la influencia que este ejerce sobre el comportamiento de los trabajadores, siendo fundamental su diagnóstico para el diseño de instrumentos de gestión de Recursos Humanos. Por lo tanto podemos analizar la diferencia entre clima organizacional y clima laboral; que el clima organizacional define que la empresa busca constantemente la mejora en sus procesos productivos, en donde el clima organizacional tiene un papel de suma importancia y el clima laboral se entiende como el conjunto de cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo 17 concreto que son percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que componen la organización empresarial y que influyen sobre su conducta Teoría del Clima Organizacional según Likert En la teoría de Likert menciona que
“el comportamiento de los subordinados es causado por el comportamiento administrativo y por las condiciones organizacionales que los miembros perciben”, por lo tanto afirma que la reacción estará determinada por percepciones. Establece 3 tipos de variables que define las características propias de una organización y que influye en la percepción individual del clima:
a. Variables Causales: Son variables independientes que determinan el sentido en que una organización evoluciona así como los resultados que obtiene. Éstas no incluyen más que las variables independientes susceptibles de sufrir una modificación proveniente de la organización a los responsables.
b. Variables Intermediarias: Estas variables reflejan el estado interno y la salud de una empresa, por ejemplo, las motivaciones, las actitudes, los objetivos de rendimiento, la eficacia de la comunicación y la toma de decisiones, etc.
c. Variables Finales: Son las variables dependientes que resultan del efecto conjunto de los dos precedentes. Estas variables reflejan los resultados obtenidos por la organización; son, por ejemplo, la productividad, los gastos de la empresa, las ganancias y pérdidas.
La combinación y la interacción de estas variables permiten determinar dos grandes tipos de clima organizacional, con un sistema muy autoritario corresponden a un clima cerrado o un sistema muy participativo corresponden a un clima abierto. De acuerdo a esta teoría se puede concluir que las condiciones de la organización definen que tipo de variables intervienen en el clima organización de la empresa.
Teoría del Clima Organizacional según Sonia Palma “Escala CL-SPC” 18 En el estudio realizado por Palma, S (2004) diseña y elabora la Escala CLSPC, se trata de un instrumento diseñado con la técnica de Likert comprendiendo en su versión final con un total de 50 ítems que exploran la variable de clima laboral definida operacionalmente como “la percepción del trabajador con respecto a su ambiente laboral y en función a aspectos vinculados”. Enfatiza que las dimensiones del clima organizacional son aquellas características que influyen en el comportamiento de los individuos y que pueden ser medidas. Según la autora son cinco los factores que se determinan en el clima organizacional:
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1.- Realización personal o autorrealización: Se refiere a la apreciación que presenta el trabajador respecto a las posibilidades que ofrece el medio laboral para el desarrollo personal y profesional concerniente a la tarea que realiza y con perspectiva de futuro, de tal modo que les permita crecer y sentirse realizados.
2.- Involucramiento laboral: Se refiere a la identificación que tiene el colaborador con los valores organizacionales y el compromiso con la empresa para cumplir y lograr las metas establecidas, y el desempeño laboral adecuado, que permitirá brindar un mejor servicio.
3.- Supervisión: En esta dimensión se proporcionan apreciaciones del colaborador sobre la funcionalidad y significación de superiores en la supervisión dentro de la actividad laboral. La presencia de una supervisión crea en muchos de los colaboradores grados de tensión que mejoran su desempeño laboral.
4.- Comunicación: Se refiere a la percepción del grado de fluidez, celeridad, claridad, coherencia y precisión de la información relativa y pertinente al funcionamiento interno de la organización. El desarrollo de la productividad de la organización es efectivo, debido a la comunicación que se ejecuta entre colaboradores, pero hay un bajo rendimiento cuando se trata de una comunicación con diferentes direcciones de mando, ya que muchos de ellos no tienen un contacto cercano con otras áreas o jefes de sección. 5.- Condiciones laborales: Se refiere al reconocimiento de que la institución provee los elementos materiales, económicos y psicosociales necesarios para el cumplimiento de las tareas encomendadas, de tal modo que haya facilidad para desempeñar el trabajo de la mejor manera.
Este estudio nos ayuda a identificar los factores que influyen en el clima organizacional, los cuales debemos considerarlos al momento de realizar alguna mejora para el de la empresa.
Elementos Claves del Clima Organizacional
a) La Comunicación: El concepto más ideal sobre la comunicación fue formulada por el filósofo alemán al afirmar que “la comunicación es acción comunicativa, para lograr el entendimiento recíproco entre los actores del proceso de comunicación, en el que se produce un saber común, validadas a través de las diferencias, el mutuo acuerdo y al intercambio recíproco”. También lo define como “el proceso de transmisión de información verbal entre dos o más personas que pertenecen al mismo o diferente nivel jerárquico de una organización administrativa”. (Jurgën H., 1998, pág. 43), b) Involucramiento Laboral: Es el grado en que una persona quiere tomar parte en las actividades de la organización para la cual trabajan”.(Zepeda R., 2010)
Se puede concluir este concepto de involucramiento laboral al factor personal, quiere decir, el interés por participar en actividades de la organización y la importancia de la satisfacción por hacerlo.
(Walsh M 2002, págs. 90-132), el involucramiento del personal implica una transferencia del compromiso de las tareas hacia una persona o grupo de personas que están dispuestas a aceptarlas y realizarlas.
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Owusu, A., (1999, págs. 20-39), define el involucramiento como “la participación de la mano de obra para mejorar el entorno de trabajo, calidad del producto, productividad del equipo y competitividad de la compañía”.
Ramsey R. (1995, págs. 65-75), el involucramiento laboral se establece como “el grado en que una persona percibe su trabajo, su identidad con el mismo y las oportunidades de satisfacer sus necesidades”.
Mueller C (1992, págs. 211-236) considera que el involucramiento es “una respuesta efectiva en la identificación de una organización basada en un sentimiento de pertenencia y responsabilidad”.
c) Realización Personal o Autorrealización:
“la realización personal es todo aquello que haces para cumplir tus metas, es una forma de alcanzar tus objetivos. Es un proceso de autodescubrimiento personal con el cual podrás alcanzar el desarrollo de tu potencial siendo la motivación el factor fundamental de la realización personal”. (Díaz M., 2013, págs. 24-30),
El psicólogo humanista Maslow A., (1943) define la realización personal o autorrealización, como
“una necesidad básica de los seres humanos, la cual motiva el comportamiento de cada uno de nosotros, y una vez que se ha realizado, podemos experimentar bienestar, armonía y felicidad, incrementando así nuestra autoestima”.
La Pirámide de Maslow es una teoría psicológica que formula una jerarquía de las necesidades humanas y defiende que, conforme se satisfacen las necesidades más básicas, los seres humanos desarrollamos necesidades y deseos más elevados. Se representa como una pirámide, que consta de cinco niveles (necesidades fisiológicas, seguridad, necesidades sociales, reconocimiento y autorrealización), cuya idea principal es que las necesidades más altas ocupan nuestra atención sólo cuando se han satisfecho nuestras necesidades inferiores.
Chiavenato (2000), indica que el clima laboral es el ambiente interno que viven los empleados en una organización. El mismo está compuesto por relaciones interpersonales, trato entre compañeros de trabajo, jefe y subordinados.
Hall (2002), manifiesta que el clima organizacional se comprende como las percepciones que tienen los empleados en relación al ambiente laboral, las cuales influyen directa o indirectamente en la conducta de los trabajadores.
Gaus (2006), determinan que el clima laboral es un indicador fundamental de la vida de la empresa condicionado por normas internas, condiciones ergonómicas, actitudes, estilos de dirección, remuneraciones y satisfacción.
Mintzberg (1988), el Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo, como la estructura social y organizacional, niveles de tecnología, procesos de decisión, identificación de necesidades de los miembros de la organización, entre otros. Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en dicho medio ambiente, con motivación y entusiasmo o con desagrado o temor. El Clima tiene repercusiones en el
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comportamiento laboral, en 16 cuanto a las actividades desempeñadas, actitudes de las personas y sentimientos que puedan generar en cuanto a la satisfacción de la labor que desempeña.
Gordon (1997), plantea el concepto de clima, remitiendo a una serie de aspectos propios de la organización. Se trata de un concepto multidimensional, a diferencia de otros que están referidos a procesos específicos que tienen lugar en la organización, tales como el poder, el liderazgo, el conflicto o las comunicaciones.
Resumiendo lo anteriormente expuesto se puede determinar que el clima de una organización constituye la personalidad de la misma, debido a que, así como las características personales de un individuo conforman su personalidad, el clima de una organización se conforma a partir de sus características y percepciones A pesar de esta globalidad del concepto de clima, y a pesar de haber surgido a partir de una compresión de la organización como un sistema abierto, el clima de una organización es entendido habitualmente como medio interno, cabe mencionar que la atención se centra en variables y factores internos de la organización y no a los factores del entorno en que la organización se encuentra inmersa.
Importancia del Clima Organizacional
De todos es sabido que el clima laboral incide en el comportamiento de los trabajadores y por ende en su productividad, es por ello que la medición y análisis del mismo han cobrado vigencia, ya que a través de estrategias de mejora es posible contar con un clima sano, coincidiendo con lo expuesto.
Robbins (2005), afirma que es importante diagnosticar el clima organizacional ya que el mismo incide en la productividad, ausentismo, niveles de rotación, sentido de pertenencia y en satisfacción la satisfacción laboral.
Hunt (1993), afirma que el Clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta todo lo que sucede dentro de la organización y a su vez el clima se ve afectado por casi todo lo que sucede dentro de esta. Una organización tiende a atraer y 17 conservar a las personas que se adaptan a su clima, de modo que sus patrones se perpetúen. Un clima laboral estable, es un factor intangible que representa una inversión a largo plazo. Los directivos de las organizaciones deben percatarse de que el mismo forma parte del activo de la empresa y como tal deben valorarlo y prestarle la debida atención.
Clases de Clima Organizacional
Likert (2000), indica que las organizaciones se caracterizan por su modelo de comportamiento lo cual conlleva a que existan diferentes climas laborales, dentro de los cuales se puede mencionar:
• Clima Autoritario: la dirección no confía en los trabajadores, el ambiente que se percibe es de temor, no existe mucha relación entre jefes y subordinados, el proceso de toma de decisión es exclusivo de los jefes.
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• Clima paternalista: se propicia la confianza entre jefes y subordinados, se utilizan recompensas y castigos como fuentes de motivación para los trabajadores, los supervisores manejan mecanismos de control. La dirección juega con las necesidades sociales de los empleados.
• Clima consultivo: se caracteriza por la confianza que tienen los superiores en sus subordinados, se permite a los empleados tomar decisiones específicas, existe la delegación. La atmósfera está definida por el dinamismo y la administración funcional en base a objetivos por alcanzar. El clima de esta clase de organizaciones es de confianza y hay niveles altos de responsabilidad.
• Clima participativo: en este clima existe la plena confianza en los empleados por parte de la dirección, toma de decisiones que persigue la integración de todos los niveles, la comunicación fluye de forma de forma ascendente y descendente.
Rousseau (1988), define cuatro tipos de clima organizacional:
• Clima Psicológico: Es la manera en que cada empleado organiza su experiencia del ambiente, es decir la manera en que percibe el ambiente, por lo que las diferencias de personalidades influyen en la percepción de cada individuo, estas percepciones no tienden a coincidir con las de otras personas que se desempeñan en el mismo ambiente.
• Clima Agregado: Este implica las percepciones individuales promediadas en algún nivel jerárquico, estos se construyen con base en la pertenencia de los sujetos a alguna unidad que pueda ser identificable de la organización formal.
• Climas Colectivos: Estos surgen del consenso del individuo con su entorno, dicho de otra manera, de cómo difiere su percepción del ambiente de los contextos del comportamiento.
• Clima Organizacional: puede considerarse un descriptor de los atributos organizacionales, expresados en términos que caracterizan las experiencias individuales de la organización. Se pudo observar que los diferente es estilos de liderazgo y prácticas organizacionales determinan los tipos de clima organizacional, ya que la conducta del individuo depende del ambiente en el que se desenvuelve en la organización y no sólo de sus características personales, de tal forma que el individuo responde según el ambiente que percibe.
Objetivo de la medición del clima organizacional
Baguer (2005), afirma que el objetivo de la evaluación del clima organizacional es analizar puntos fuertes y débiles de la organización para realizar una planificación acertada que permita adquirir un clima favorable.
Martínez (2002), coincide en que el objetivo del conocimiento del Clima laboral es obtener retroalimentación acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo además, introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen.
Para él, esta información se basa en la comprobación de que el clima laboral influye en el
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comportamiento manifiesto de los miembros, a través de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivación laboral y rendimiento profesional, entre otros.
Características del clima organizacional:
A pesar de que el clima organizacional es un factor no tangible el mismo puede ser sujeto de medición a través de la productividad y satisfacción de los trabajadores,
Goncalves (1997), demuestra la interacción entre características personales y organizacionales, la cuales reflejan a través de las siguientes características:
• Cuando se señala el clima se refiere al ambiente en donde el empleado de una organización se desenvuelve; este puede ser interno o externo.
Lo que determina el clima organizacional en una empresa es cómo el empleado percibe estos factores, y la aplicación de estos en su entorno.
El estado del clima afecta el grado de compromiso e identificación de los miembros de la organización. Los factores de una organización, tanto internos como externos, determinan el clima organizacional de una empresa. Éstos afectan las motivaciones de los miembros de la entidad y su comportamiento, repercuten en la productividad, satisfacción, rotación de personal, adaptación a los cambios, entre otros. Sin embargo, el comportamiento de los colaboradores en una empresa no es el resultado de los factores organizacionales existentes dentro de ella, sino depende de las percepciones que tenga el trabajador de cada uno de estos. Estas obedecen en buena medida a las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la organización (Chiavenato, 2000).
En resumen el clima organizacional, a pesar de ser un factor intangible, afecta de manera positiva o negativa la conducta de los trabajadores, ya que un ambiente adecuado puede hacer la diferencia entre un trabajador de buen desempeño y otro de bajo desempeño. Por lo que, independientemente del método que se utilice para medir el clima, el objetivo final es diagnosticar las propiedades o variables existentes en contraposición con las ideales, para delimitar brechas y situaciones problemáticas que pudieran ser corregidas.
Medición del ambiente laboral:
Existen diferentes mecanismos para evaluar el clima laboral, uno de los más comunes es la aplicación de una encuesta o cuestionario a través del cual se puede conocer la percepción de los trabajadores:
Baguer (2005), si la misma se realiza de forma adecuada, la interpretación es sencilla, la aplicación puede realizarse por medios electrónicos, continua afirmando el autor, que los resultados de una encuesta son la fotografía del clima laboral de la organización. La misma debe garantizar al trabajador plena confidencialidad. Para llevar cabo la medición del clima laboral, es necesario tener claro los elementos que se desea evaluar y en los cuales la organización puede incidir, caso contrario puede producir falsas expectativas en los colaboradores.
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Baguer (2005), indica que los elementos básicos a evaluar son: calidad del liderazgo, flexibilidad en reglas y procedimientos, delegación de responsabilidad, recompensas, motivación, oportunidades y comunicación. En concordancia con lo expuesto anteriormente Rivas (2002), sugiere medir el clima laboral por medio de las siguientes dimensiones:
• Actitudes hacia la compañía y la gerencia de la empresa
• Actitudes hacia las oportunidades de ascenso
• Actitudes hacia el contenido del puesto
• Actitudes hacia la supervisión
• Actitudes hacia las recompensas financieras
• Actitudes hacia las condiciones de trabajo
• Actitudes hacia los compañeros de trabajo
En conclusión, la medición de clima laboral en una empresa varía según la naturaleza de la misma, por lo que las variables a evaluar deben ser propuestas por profesionales que conozcan la empresa, sus objetivos, visión y misión guiadas por el verdadero sentido del clima laboral, medir la satisfacción de los empleados. Obtenidos los resultados se hace necesario complementar la información con otros métodos.
Puchol (2007), afirma que el método de observación directa permite evaluar en directo parámetros para el análisis del clima laboral y descubrir factores que afectan el trabajo de los empleados. Continua afirmando el autor que otro método que es útil para corroborar la información vertida en la encuesta es la entrevista a colaboradores, la cual busca obtener información que permita realizar mejoras en las debilidades detectadas. Al igual que el clima geográfico, el clima laboral puede sufrir cambios de un momento a otro, dependiendo de las situaciones que la empresa vaya afrontando, es por ello que se hace necesaria la medición del mismo de forma periódica.
Eslava (2012) señala que es sumamente importante realizar estudios de clima organizacional de forma periódica y permanente lo cual permite contar con información actual y fidedigna al momento de elaborar planes de mejora, lo que conlleva un mejor impacto en su implementación, debido a que son los trabajadores quienes realizan la evaluación, se genera en ellos la expectativa de cambios positivos, que si no se resuelven situaciones en particular, el estudio pierde credibilidad y se genera desconfianza. Finalmente se puede concluir que los autores anteriores coinciden en que el clima laboral es un factor que caracteriza a una institución y la diferencia de las demás, así mismo están de acuerdo que el mismo a pesar de ser intangible es sujeto de medición a través de la opinión que los trabajadores tienen respecto a variables, como remuneraciones, liderazgo, comunicación, etc. Por tanto para poder determinar un clima laboral es necesario acudir a la fuente de información: el colaborador, ya que él es el único que decide, con su percepción, qué es el clima y como se encuentra y sus resultados permiten generar planes de mejora.
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Desempeño laboral
Palmar (2014, pág. 166) el desempeño laboral se define como “el desenvolvimiento de cada individuo que cumple su jornada de trabajo dentro de una organización, el cual debe estar ajustado a las exigencias y requerimientos de la empresa, de tal manera que sea eficiente, eficaz y efectivo, en el cumplimiento de las funciones que se le asignen para el alcance de los objetivos propuestos, consecuente al éxito de la organización”.
Montejo A., (2009, págs. 12-23), se define el desempeño laboral como “aquellas acciones o comportamientos observados en los empleados que son relevantes para lograr los objetivos de la organización y que pueden ser medidos en términos de competencias de cada individuo y nivel de contribución a la empresa”. El desempeño laboral es resultado de lo que una persona piensa y siente, estos factores influyen en sus acciones, en el logro de sus objetivos y las habilidades para conseguir el compromiso.
Chiavenato I. (2000), define el desempeño laboral como “las acciones o comportamientos observados en los empleados que son relevantes en el logro de los objetivos de la organización”. En efecto, afirma que un buen desempeño laboral es la fortaleza más relevante con la que cuenta una organización.
Bittel S. (2000), plantea que “el desempeño es influenciado en gran parte por las expectativas del empleado sobre el trabajo, sus actitudes hacia los logros y su deseo de armonía”. Por tanto, el desempeño se relaciona o vincula con las habilidades y conocimientos que 23 por 6 pasos: desarrollo de metas, orientación, generación de planes, decisión, ejecución-control y Feedback. Según esta teoría se puede señalar que el proceso de acción de comunicación para un buen desempeño laboral consta de dos perspectivas las cuales llevarían a la acción desde la meta hasta la culminación del plan teniendo en cuenta su ejecución y la retroalimentación.
El modelo teórico propuesto por Campbell P, propone que “el desempeño laboral es la acción y no los resultados de la misma”. El autor 24 señala que el conocimiento declarativo, el conocimiento de los procedimientos, las destrezas y la motivación, son primordiales para determinar una conducta y establece ocho componentes para el desempeño, los cuales son: rendimiento de la tarea específica del puesto, rendimiento de tareas no específicas del puesto, rendimiento de la tarea de comunicación oral y escrita, demostración del esfuerzo, mantenimiento de la disciplina personal, facilitar el desempeño del equipo y de los pares, supervisión, liderazgo y administración. (Campbell P., 1993, págs. 164-167),
Según este autor el desempeño laboral es una acción y no los resultados que produce una acción además nos describe los componentes se debe establecer para determinar una conducta.
Teoría de Desempeño Laboral según Earley y Shalley “Teoría de la Motivación – Cognitiva” La teoría de la Motivación – Cognitiva desarrollada por Earley (1991, págs. 315-320) define “el desempeño laboral como una ampliación del establecimiento de metas”. Explica el procedimiento por el cual las metas organizacionales influyen en el desempeño laboral, y como éstas se transforman
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en acciones. Por otro lado, también proponen que existen dos partes que conforman el desempeño, la primera es de formulación, evaluación e internalización de las metas laborales y la segunda, es de desarrollo y ejecución de planes de acción. De acuerdo a lo establecido por el autor nos indica el procedimiento por el cual todas las metas organizaciones influyen de alguna manera en el desempeño laboral y cómo estás metas se transforman en acciones para poder lograr el cumplimiento de las mismas.
Elementos Claves del Desempeño Laboral
a) La Motivación: Toda organización está influenciada por una combinación de experiencias, valores compartidos, una visión del futuro y recompensas esperadas que en conjunto constituyen la motivación de sus miembros, comprender qué es lo que 25 motiva a una organización y puede ser una herramienta poderosa para evaluar y mejorar su desempeño.
Romero R. (2010, págs. 26-29) define la motivación como “una atracción hacia un objetivo, que supone una acción por parte del sujeto que permita aceptar el esfuerzo requerido para conseguir ese objetivo; está compuesta por necesidades, tensiones, deseos, incomodidades y expectativas, constituye un paso al aprendizaje y el motor del mismo”. La falta de motivación hace complicada la consecución de los objetivos.
El Ministerio de Salud, (2009, pág. 21) define motivación como “condiciones que llevan a los empleados a trabajar más o menos intensamente dentro de la organización son las intenciones y de reacciones y actitudes naturales y propias de las personas que se manifiestan cuando determinados estímulos del medio circundante se hacen presentes”. b) La Responsabilidad: La responsabilidad dentro de una organización, engloba una serie de funciones que deben ser asumidas sea cual fuere los resultados. Es por este hecho que las personas mal administradas tratan de evitar la responsabilidad y pasarle al otro la carga, generalmente llegando a instancias más elevadas, quienes se ven en la obligación de decidir y al hacerlo, sea esté bien o mal, será criticado sobre todo por las mismas personas que delegaron en un inicio estas decisiones, volviéndose un círculo vicioso.
Vives A. (2011, pág. 45) define la responsabilidad social como “un paradigma a partir del cual se puede construir un nuevo significado que tienen o deben tener las organizaciones o empresas con su entorno externo e interno en el marco de una búsqueda de desarrollo sostenible; implica una ética cuyos valores y principios referidos al respeto de los colaboradores, al proceso técnico que impacta en el medio ambiente, a la escucha y la consulta con los que se vinculan, a la transparencia que pueda generar identificación y confianza con la comunidad y los otros, se haga evidente en la práctica y comportamiento”. En el lenguaje común se define responsabilidad como el deber de responder por los actos propios. Según la (Oficina Nacional de Administración del Personal, 2006, pág. 14) la responsabilidad es “la preocupación por el cumplimiento de deberes y tareas inherentes al desempeño de sus funciones. Considérese interés en el trabajo, grado de concentración y perseverancia”. Además de definirlo como “el compromiso de la persona a realizar las tareas encomendadas, asumir las
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consecuencias de sus actos y esforzarse más de lo que se le exige; es un valor que le permite reflexionar, administrar y orientar su vida dentro de una organización y la sociedad”.
Liderazgo y Trabajo en Equipo: El liderazgo debe ser entendido como una clase de influencia mediante la que se puede lograr que los miembros de una organización colaboren voluntariamente y con entusiasmo en el logro de los objetivos organizativos. La persona que ejerce este tipo de poder es el líder. El líder es por tanto, una persona a quien le es posible influir en las actitudes y opiniones de los miembros de un colectivo, además de influir en sus decisiones, sin que por ello tenga que estar dotado de autoridad formal. Podríamos decir que liderazgo supone en coordinar, dirigir y en definitiva hacer que otros hagan, marcando la pauta de forma armónica y con el mínimo esfuerzo para el grupo.
García G. (2007, pág. 170) define que “el liderazgo tiene un proceso de involucramiento, de influencia, teniendo la capacidad de intervenir en el grupo para el logro de las metas por lo que se debe tener en cuenta: las relaciones de trabajo, coherencia, orientación y comunicación”.
Según la Oficina Nacional de Administración del Personal, (2006, pág. 19), “el liderazgo es la capacidad para delegar la responsabilidad y autoridad en sus colaboradores, de acuerdo a las necesidades de trabajo”. Considérese habilidad para motivar, conducir y desarrollarlo.
El liderazgo es definido como “la capacidad para administrar por medio de otros, prever oportunidades y limitaciones, ayudar a la organización de forma fructífera y adecuada en el proceso de efectuar el cambio y dar cabida a condiciones tanto internas como externas y conciliarlas”.
(Luthais, 2002, págs. 50-53)
En organismos con liderazgo efectivo cada trabajador cree que debe y puede contribuir al éxito de su organización, actuar como asociado en ella, dirigir sus acciones en gran medida por sí mismo y asumir responsabilidades de sus acciones y contribuciones. Como grupo, los trabajadores se sienten facultados y tienen los conocimientos, aptitudes, oportunidades, orientaciones e iniciativa personal necesarios para lograr un desempeño eficaz.
c) Formación y Desarrollo Profesional: El desarrollo de los recursos humanos se ha vuelto una forma de abordar los nudos críticos dentro de las organizaciones, los programas de capacitación y desarrollo. Pueden facilitar el desarrollo de aptitudes y mejorar la comunicación entre el personal al suministrar un idioma en común, formar redes de empleados y establecer una visión común para la empresa.
El desarrollo humano es definido como “la oportunidad de crecimiento personal y profesional”, así mismo lo define como “un conjunto de intervenciones del cambio planeado, sustentado en los valores que buscan mejorar la efectividad organizacional y el bienestar del empleado no solo en el ámbito material sino psicológico: oportunidades de capacitación, oportunidades lúdicas, oportunidades de promoción y oportunidades de servicio”. (García G., 2007, pág. 168)
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1.2 Formulación del problema
¿De qué manera el clima laboral influye en el desempeño de los colaboradores de la Municipalidad Distrital de Pueblo Nuevo - 2019?
1.3 Formulación de la Hipótesis
El clima laboral influye de manera positiva en el desempeño de los colaboradores de la Municipalidad Distrital de Pueblo Nuevo – 2019
1.4 Objetivos Objetivo General
Determinar la influencia del clima organizacional en el desempeño de los colaboradores de la Municipalidad Distrital de Pueblo Nuevo
Objetivos específicos
✓ Analizar el clima organizacional en la Municipalidad Distrital de Pueblo Nuevo en el año 2019
✓ Conocer el nivel de desempeño laboral de los colaboradores en la Municipalidad Distrital de Pueblo Nuevo en el año 2019
✓ Identificar la situación motivacional y las necesidades del personal empleado de la Municipalidad Distrital de Pueblo Nuevo en el año 2019
✓ Determinar las condiciones de integración y el ambiente organizacional.
✓ Establecer la relación entre clima organizacional en base a su dimensión estructura y el desempeño laboral de los colaboradores en la Municipalidad Distrital de Pueblo Nuevo en el año 2019
1.5 Diseño de la Investigación 1.5.1 Objeto de estudio
✓ Clima organizacional en la Municipalidad Distrital de Pueblo Nuevo en el año 2019
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II. MATERIAL Y MÉTODOS:
2.1. Objeto de estudio:
Clima organizacional en la Municipalidad Distrital de Pueblo Nuevo en el año 2019 Población:
La población objeto de estudio fueron 20 colaboradores empleados y 10 colaboradores obreros en la Municipalidad Distrital de Pueblo Nuevo en el año 2019
Muestra:
Debido a que la institución contó con personal fijo, se trabajó con los 30 2.2 Instrumentación:
Técnicas:
• Observación: Consistió en observar el objeto de estudio en su entorno, permitiendo visualizar la realidad. Esta técnica fue empleada con el objetivo de captar a través de nuestros sentidos la realidad problemática de los colaboradores de la Municipalidad Distrital de Pueblo Nuevo, así mismo observar las actitudes y respuestas de los mismos con respecto a la problemática.
• Encuesta: Se utilizó para obtener datos específicos de todos los trabajadores acerca de las variables a investigar, a través de preguntas cerradas con lenguaje claro y sencillo, para poder confrontar las hipótesis planteadas
Instrumentos:
• Guía de observación: Se utilizó con la finalidad de consignar y clasificar la información observada, a través de la técnica de observación para su análisis. Además de registrar datos como son los aspectos no verbales (comportamientos) y aspectos subjetivos de los trabajadores en su labor
• Cuestionario de encuesta: Permitió obtener información necesaria para estudiar las diferentes variables relacionadas con el problema. Este se puede definir como un conjunto de preguntas que se elaboran en forma de examen, son preguntas cerradas, para poder tener una visión más amplia de la problemática de estudio. Estas preguntas son extraídas de los indicadores que se han definido mediante la operacionalización de las variables.
• Se realizaron dos cuestionarios uno con la variable clima organizacional y el otro de desempeño laboral:
En cuanto a la variable Clima Organizacional, el cuestionario se dividió en 3 dimensiones: estructura, comportamiento organizacional y relaciones interpersonales con una totalidad de 28 ítems; cada ítem tuvo la siguiente valoración de escala: Nunca (1), casi nunca (2), A veces (3), Casi siempre (4) y Siempre (5).
Asimismo, en la variable Desempeño Laboral, se consideró dos dimensiones: Funciones y Rendimiento con una totalidad de 13 ítems; cada ítem tuvo la siguiente valoración de escala: Nunca (1), casi nunca (2), A veces (3), Casi siempre (4) y Siempre (5).
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2.3 Métodos y técnicas:
Método: Los métodos que se emplearon para el desarrollo del presente proyecto de investigación fueron:
• Deductivo: Este método permitió conocer las diferentes teorías para interpretar y explicar la influencia del clima laboral en el desempeño de los colaboradores de la Municipalidad Distrital de Pueblo Nuevo
• Inductivo: Se utilizó para la recolección de datos obtenidos mediante los puntos de vista de la población involucrada, permitiendo así conocer las opiniones y el sentir de cada uno de ellos en relación a la problemática abordada
• Descriptivo: Nos permitió describir las características de las variables tomadas en cuenta, es decir la influencia del clima laboral en el desempeño de los
colaboradores de la Municipalidad Distrital de Pueblo Nuevo
Diseño de contrastación:
El diseño de investigación es descriptivo correlacional. Los estudios correlaciónales tienen como propósito medir el grado de relación que existe entre dos o más conceptos, categorías o variables (Hernández, Fernández & Baptista, 2006). En este sentido, la presente investigación nos permite conocer el grado de relación que existe entre ambas variables (clima organizacional y desempeño laboral).
En el siguiente esquema se puede apreciar el diagrama del diseño de investigación asumido:
Donde M es la muestra del estudio;
Ox, y Oy, representan las mediciones en clima organizacional y en desempeño laboral (Ox = Clima Organizacional; Oy=Desempeño laboral)
La “r” hace mención a la posible relación entre ambas variables.
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III. RESULTADOS Y DISCUSION
ANALISIS DE RESULTADOS DE ENCUESTA SOBRE CLIMA ORGANIZACIONAL:
Luego de ingresar datos a Excel, se procesaron y se obtuvieron los resultados descriptivos en forma de tablas de frecuencia. Los resultados obtenidos se muestran en las siguientes tablas ordenados según los indicadores de la presente investigación
Tabla 1
Distribución numérica y porcentual según la edad de los encuestados
EDAD N° %
20 a 30 años 3 10 %
31 a 40 años 2 6.67%
41 a 50 años 25 83.33%
61 años a mas
TOTAL 30 100%
Encuesta aplicada a los colaboradores de la Municipalidad Distrital de Pueblo Nuevo en el Año 2020 Fuente: Elaboración Propia.
Gráfico 1
Distribución numérica y porcentual según la edad de los encuestados
Encuesta aplicada a los colaboradores de la Municipalidad Distrital de Pueblo Nuevo en el Año 2020 Fuente: Elaboración Propia
Interpretación:
El grafico N° 01 nos muestra la edad de los colaboradores que participaron en la encuesta el cual nos indica que el 83.33% de los encuestados oscilan entre los 41 a 50 años de edad, mientras que el 10 % corresponde al grupo de jóvenes de 20 a 30 años de edad y el menos porcentaje equivalente a 6.67%
fueron personas de 31 a 40 años
3 10% 26.67% 25 30
83.33%
0.00
100%
0 20 40 60 80 100 120
20 a 30 años 31 a 40 años 41 a 50 años 61 años a mas
TOTAL
Edad
Series1 Series2
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Cuadro 2
Distribución numérica y porcentual según sexo de los encuestados
DATOS PERSONALES
SEXO N° %
MASCULINO 10 33.33%
FEMENINO 20 66.67%
TOTAL 30 100%
Encuesta aplicada a los colaboradores de la Municipalidad Distrital de Pueblo Nuevo en el Año 2020 Fuente: Elaboración Propia
Gráfico 2
Distribución numérica y porcentual según sexo de los encuestados
Encuesta aplicada a los colaboradores de la Municipalidad Distrital de Pueblo Nuevo en el Año 2020 Fuente: Elaboración Propia
Interpretación:
En grafico N° 02 nos indica la participación de los encuestados según sexo, donde se tiene que el 66.67% de los participantes fueron del sexo femenino y el menor porcentaje equivalente al 33.33%
perteneció al sexo masculino
10 20
33.33 30
66.67
100.00
0 20 40 60 80 100 120
MASCULINO FEMENINO TOTAL
SEXO
Series1 Series2
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Cuadro 3
Cuenta con espacio suficiente y cómodo para hacer su trabajo en forma adecuada DIMENSIÓN: ESTRUCTURA
TAMAÑO Cuenta con espacio suficiente y cómodo
para hacer su trabajo en forma adecuada
N° %
Nunca = Muy inadecuado Casi nunca = Inadecuado
A veces = Regular 10 33.40%
Casi siempre= Adecuado 15 50%
Siempre= Muy Adecuado 5 16%
TOTAL 30 100%
Encuesta aplicada a los colaboradores de la Municipalidad Distrital de Pueblo Nuevo en el Año 2020 Fuente: Elaboración Propia
Gráfico 3
Cuenta con espacio suficiente y cómodo para hacer su trabajo en forma adecuada
Encuesta aplicada a los colaboradores de la Municipalidad Distrital de Pueblo Nuevo en el Año 2020 Fuente: Elaboración Propia
Interpretación:
Según los resultados obtenidos a manera de respuesta si los trabajadores cuentan con espacio suficiente y cómodo para hacer su trabajo en forma adecuada, el 50% de los encuestados equivalente a 15 de los colaboradores manifestó que si cuentan con un espacio cómodo para trabajar, asimismo
10 15
5
30
33.40% 50.00% 16.60% 100.00%
0 20 40
A veces = Regular Casi siempre=
Adecuado
Siempre= Muy Adecuado
TOTAL
Cuenta con espacio suficiente y cómodo para hacer su trabajo en forma
adecuada
N° %
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el 16.6% equivalente a 5 de los trabajadores manifestó que el espacio que cuentas es muy adecuado, mientras que el 33.40% indico que el ambiente que laboran cuenta con un regular espacio.
Comparando las apreciaciones de los encuestados se puede saber que ello no es un tema ajeno en otras empresas, pues Valdivia (2014) realizó un estudio sobre “El clima organizacional en el desempeño laboral del personal de la empresa DANPER – TRUJILLO S.A.C., 2014” y Los resultados fueron que los empleados refirieron que la distribución física del área de trabajo es inadecuada para la realización de sus labores por no estar adecuadamente distribuida. Por lo tanto, podemos inducir que los resultados tienen similitudes entre las diferentes empresas del país.
Cuadro 4
Se siente satisfecho en el ambiente donde trabaja
DIMENSIÓN: ESTRUCTURA TAMAÑO
Se siente satisfecho en el ambiente donde trabaja
N° %
Nunca = Muy inadecuado
Casi nunca = Inadecuado
A veces = Regular 5 16.60%
Casi siempre= Adecuado 15 50%
Siempre= Muy Adecuado 10 33.40%
TOTAL 30 100%
Encuesta aplicada a los colaboradores de la Municipalidad Distrital de Pueblo Nuevo en el Año 2020 Fuente: Elaboración Propia
Gráfico 4
Se siente satisfecho en el ambiente donde trabaja
Encuesta aplicada a los colaboradores de la Municipalidad Distrital de Pueblo Nuevo en el Año 2020 Fuente: Elaboración Propia
5
15 10
30
16.60% 50.00% 33.40% 100%
0 10 20 30 40
A veces = Regular Casi siempre=
Adecuado
Siempre= Muy Adecuado
TOTAL
Se siente satisfecho en el ambiente donde trabaja
N° %