1
INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL
UNIDAD PROFESIONAL INTERDISCIPLINARIA DE INGENIERÍA Y CIENCIAS SOCIALES Y ADMINISTRATIVAS
SECCIÓN DE ESTUDIOS DE POSGRADO E INVESTIGACIÓN
“PROPUESTA DE UN MODELO DE GESTIÓN
ADMINISTRATIVA PARA EL DESARROLLO INTEGRAL DE LA PLANTA DOCENTE EN UNA ESCUELA DE NIVEL
MEDIO SUPERIOR”
T E S I S
QUE PARA OBTENER EL GRADO DE:
MAESTRO EN CIENCIAS EN ADMINISTRACIÓN PRESENTA:
ROGELIO VELASCO SALAZAR
DIRECTOR DE TESIS:
M. en C. ARMANDO MORALES MARÍN.
MÉXICO D.F. FEBRERO DE 2010
2
3
4
Agradecimientos:
A lma por tu apoyo y comprensión durante todo este
tiempo gracias, es un logro de los dos; tú sabes que te amo!
D ary Melani eres el motivo de mi esfuerzo, mi corazón se alegra en ti, mi pequeña hermosa…
A una gran señora; C onsuelo Salazar de Velasco quien me impulso desde niño en el estudio, con amor y entrega, esto es fruto de su trabajo……¡mamá te amo!
A la memoria de J osé Velasco, mi padre, quien antes de partir, se que me tuvo en sus oraciones.
Gracias a Dios por las hermanas y hermanos que tengo, cada uno de ellos son un motivo de satisfacción en mi vida y me han enseñado algo, que en este trabajo hay parte de ello.
A toda mi familia y amigos gracias por sus bendiciones, espero corresponderles de la misma manera.
Para todos mis maestros, mi reconocimiento por compartirme sus conocimientos y transmitirme sus experiencias e ideas.
Al Instituto Politécnico Nacional, como mi alma mater hoy me brinda la oportunidad de realizar uno de mis mas grandes
sueños, además de proporcionarme un trabajo digno.
¡Para DIOS sea la gloria por lo que el hizo por mi!
5
ÍNDICE Resumen
Abstract Introducción
CAPÍTULO I Antecedentes de la Formación y Capacitación de docentes.
1.1 Fundamentos legales que rigen la capacitación en materia de educación.
1.1.1. Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos Art.
3º, 5º. Y 123 “B”. Fracción XIII.
1.1.2. Ley federal del trabajo.
1.1.3. Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado, Reglamentaria del Apartado “B” del Artículo 123 Constitutional Art. 43 F VI f), Art. 44.
1.1.4. Ley Orgánica del IPN. Art. 4º. Fracción XV.
1.1.5. Reglamento interno del IPN Sección cuarta de la formación y desarrollo del personal académico Articulo 30 y 31
1.1.6. Reglamento de las Condiciones Interiores de Trabajo del personal Académico del IPN Art.10, 14 Fracción d
1.1.7. Reglamento de academias. Articulo 10 Fracción I 1.1.8. Guía de Prestaciones y Servicios del IPN. Capítulo I
prestaciones (Sociales y Económicas) Apartado 11.
1.1.9 Lineamientos generales del IPN para regular las acciones formativas del personal. Capítulo V.- Del desarrollo de las acciones formativas Artículos 23,24,25,26,27.
1.1.10 ISO 9001:2000, 6.2.
1.1.11 ISO 10015:1999 Gestión de Calidad – Directrices para la formación de personal.
1.1.12Organización Internacional del trabajo.
1.2. Marco histórico contemporáneo de la formación docente . 1.2.1. El Desarrollo Pedagógico en México.
1.2.1.1Modelos Pedagógico-Educativos en México 1.2.1.2Desarrollo Pedagógico-Educativo el IPN
1.2.2. Formación y desarrollo de docentes en el CONALEP.
1.2.3. Formación y desarrollo de docentes en la UNITEC.
1.3. La Educación del Nivel Medio Superior en el marco del Nuevo Modelo Educativo en México.
6
1.3.1. Innovaciones en el Nuevo Modelo Educativo.
1.3.2. El perfil del docente en el Nuevo Modelo.
1.3.3. Calidad educativa en el Nivel Medio Superior.
1.3.4. Proyecto aula.
1.4. Programa Institucional de Mediano Plazo 2007-2009 en el IPN.
1.4.1. Proyectos Institucionales 2007-2009.
1.4.2. Centro de formación e innovación educativa.
CAPÍTULO II Organización y administración estratégica del personal.
2.1. Desarrollo Organizacional.
2.1.1. Administración del comportamiento organizacional.
2.1.2. Planeación y administración estratégica.
2.2. Administración estratégica del personal.
2.2.1. Administración de recursos humanos en un Marco de Calidad Total.
2.2.2. La administración de personal al formular estrategias.
2.3. Evaluación del desempeño.
2.3.1. El proceso de evaluación del desempeño.
2.3.1. La función de las evaluaciones en la administración del desempeño.
2.4. Modelo de Capacitación y desarrollo de empleados.
2.4.1. Esquema de un modelo de capacitación.
2.4.2. Técnicas para la capacitación.
2.4.3. Desarrollo de los administradores para la capacitación.
2.4.4. Evaluación de la capacitación.
CAPÍTULO III Situación actual de la Gestión administrativa para la capacitación y formación docente en el Nivel Medio Superior y sus indicadores
3.1. Organigrama general del IPN, DEMS, CFIE y de un CECYT 3.1. 1 Organigrama General del IPN
3.1.1.1 Funciones de las Áreas de la Dirección General relacionados con el desarrollo docente
3.1.2 Organigrama de la Dirección de Educación Media Superior 3.1.2.1 Funciones de las Áreas de la DEMS relacionadas con el desarrollo docente
3.1.3 Organigrama de la CFIE
7
3.1.3.1 Funciones de las Áreas de CFIE relacionadas con el desarrollo docente
3.1.4 Organigrama de un CECYT
3.1.4.1 Funciones de las Áreas de un Cecyt relacionadas con el desarrollo docente
3.1.5 Estructura organizacional en síntesis
3.2. Impacto del desarrollo docente en el Nivel Medio Superior del IPN
3.2.1 Indicadores globales en el Nivel Medio Superior 3.2.1.1.Oferta educativa en el Nivel Medio Superior40
3.2.1.2. Demanda Educativa en el Nivel Medio Superior perteneciente al IPN
3.2.1.3. Matrícula
3.2.1.4. Aprovechamiento Escolar 3.2.1.5 Eficiencia Terminal
3.2.1.6 Programa Institucional de Tutorías 3.2.1.7 El proyecto Aula
3.2.1.8. Prueba Enlace
3.2.1.9. Acciones de formación y actualización a docentes y directivos
3.2.1.10Estímulos al desempeño docente
3.2.1.11Nivel académico del Personal docente del IPN 3.2.1.12Número de docentes en el Nivel Medio Superior 3.2.2 Indicadores en una Escuela de Nivel Medio Superior
3.2.2.1. Oferta Educativa 3.2.2.2.Eficiencia Terminal 3.2.2.3.Matrícula
3.2.2.4.Índice de titulación 3.2.2.5 Número de docentes
3.2.3. Descripción diagnòstica.
3.3. Investigación de campo
3.3.1. Descripción diagnóstica relativa a la investigación de campo 3.4 Análisis de los resultados
CAPÍTULO IV Propuesta de un modelo de Capacitación y Formación docente y su gestión administrativa en una escuela de Nivel Medio Superior
4.1 Fundamentación del Modelo Propuesto
4.1.1. Acuerdo SEP número 442 por el que se establece el Sistema Nacional de Bachillerato en un marco de diversidad
8
4.1.2. El Modelo Educativo adoptado por el IPN en el Nivel Medio Superior para formar a sus alumnos
4.1.3. Competencias a formar en los alumnos del Nivel Medio S.
4.1.3.1 Competencias Genéricas 4.1.3.2.Competencias Disciplinares 4.1.3.3.Competencias Profesionales
4.1.4. Formación y actualización de la planta docente en el Marco del Nuevo Modelo Educativo adoptado por el IPN en el Nivel Medio Superior
4.1.4.1.Acuerdo número 447 por el que se establecen las competencias docentes para quienes impartan Educación Media superior en la modalidad escolarizada.
4.2. Descripción del Modelo de Capacitación y Desarrollo docente 4.2.1. Formación y actualización psicopedagógica
4.2.2. Formación y actualización académica 4.2.3. Formación y actualización tecnológica 4.2.4 . Formación y actualización social 4.2.5. Formación y actualización institucional 4.3. Indicadores
4.3.1. De las competencias genéricas 4.3.2. De las competencias disciplinares 4.3.3. De las competencias profesionales
4.4. Descripción de la propuesta de gestión administrativa 4.4.1. Diagrama de flujo del procedimiento de capacitación y gestión administrativa Para el desarrollo de la planta docente de un Cecyt
Conclusiones
Glosario de términos
Lista de Siglas y Acrónimos Documentos Oficiales
Referencias documentales Anexos
9
Palabras clave: Entrenamiento educacional, Actualización del profesorado, Modelo integral de educación
RESUMEN
Según las conclusiones del seminario Internacional denominado “La formación inicial y permanente del profesorado en el nivel medio superior” celebrado en Madrid España el 31 de Mayo y 1 de Junio del 2007, el profesorado es el pilar para conseguir una educación de calidad y su formación docente debe de corresponder a las demandas y necesidades sociales de cada país. Es así como el compromiso que tiene el IPN por impartir educación de vanguardia, lo obliga a brindar capacitación y adiestramiento a su planta docente en un marco integral, el cual hoy día se encuentra muy sólido en la parte general, la Institución cuenta con las suficientes directrices para la formación y desarrollo docente, avaladas y legitimadas desde nuestra Constitución Mexicana hasta las jefaturas de Departamento de cada Unidad Educativa, pasando desde luego por la SEP, la Dirección General del IPN, DEMS y otras organizaciones y dependencias oficiales;
además de que existe todo un sustento teórico-metodológico para que esto se logre efectivamente. Sin embargo el problema realmente radica en que la parte concreta para que la capacitación y desarrollo docente sean efectivas, esto es;
tenga resultados claros y satisfactorios, está muy endeble, específicamente en lo que se refiere a la gestión administrativa, además de que no están relacionadas las acciones tomadas en este rubro con los indicadores adecuados para poder establecer parámetros de medición y así tomar las acciones pertinentes.
A fin de poder hacer una propuesta viable para coadyuvar a la mejora de lo antes mencionado, el presente trabajo inicia con la legitimación del mismo, para posteriormente dar paso a una serie de conceptos, teorías y definiciones de diferentes autores respecto al tema, después la investigación se torna de campo para mostrar el Marco de Referencia Institucional que incide en la estructura de un Cecyt, en cuanto al tema que concierne, para establecer cómo se lleva a cabo esta actividad dentro del IPN; tomando como apoyo la información documental existente, observación, la entrevista y el cuestionario escrito.
Finalmente se exponeun modelo específico para el desarrollo integral de personal del Instituto a través de innovaciones, de cambios planificados y dirigidos que influyan tanto en los fines como en el funcionamiento de todas las estructuras institucionales; cuya gestión administrativa comprenda desde al análisis de las necesidades hasta la evaluación y seguimiento; considerando el Marco Jurídico- Legal y La Estructura Organizacional del propio Instituto; además de proponer una correlación entre el Nuevo Modelo Educativo adoptado por el IPN para el Nivel Medio Superior en cuanto a la formación integral de los docentes y las competencias genéricas, disciplinares y profesionales contempladas en la Reforma Integral de la Educación Media Superior así como los indicadores que de estos se derivan.
10
ABSTRACT
According to the conclusions of the designated International seminar "The initial and permanent training of the professorship in the middle superior level" celebrated in Madrid, Spain, on the 31st of May and the 1st of June of the 2007, the professorship is the pillar to obtain an education of quality and their educational training must correspond to the demands and social needs of each country. This is the commitment that IPN has by imparting vanguard education, and it compels it to offer training and upgrading to its educational plant in an integral framework, which today is found very solid in the general part. The Institution has the sufficient guidelines for the training and educational development, endorsed and legitimated from our Mexican Constitution up to the heads of departments of each Educational Unit, going from the SEP, the General Headquarters of the IPN, the DEMS, other organizations and official dependencies. In addition to that it exists a whole sustenance theoretical-methodological support, so that this is achieved effective.
However the main problem actually consists in the concrete part of the training and educational development for the operation to be effective, that is to say to clear and reach satisfactory results, the situation is not very strong, specifically with respect to the administrative management related each other. Moreover the actions taken in this point are not well adequate indicators to establish measurement parameters and thus to take the relevant actions.
In order to make a viable proposal to help to the better improvement of afore mentioned, the present work begins with the legitimating of the same and thereinafter to give way to a series of concepts, theories and definitions of different authors` with respect to the topic, after that the investigation turns to the field research to show the Institutional Reference Framework that concerns in order to establish how this affects that the structure of a Cecyt, with respect to the topic in point taking as support the existing documentary information, the observation, the interview and the written questionnaire.
Finally is proposed a specific model for the integral personnel development of the Institute through innovations, planned and directed changes that influence the end as well as the operation of all the institutional structures; whose administrative management from the analysis of the needs to the evaluation and follow-up;
considering the Legal Framework and the Organizational Structure of the Institute. In addition to proposing a correlationship between the New Educational Model adopted by the IPN for the Middle Level Superior concerning the integral their teaching staff competences and the generic , disciplinary and professional envisaged in the Integral Reform of the Middle Superior Education as well as the indicators that derived from all of this.
Key words: Educational training, Upgrading professorship, Integral-educational model
11
INTRODUCCIÒN
El Instituto Politécnico Nacional como rector de la educación tecnológica del país en el Nivel Medio Superior, debe contar con las herramientas necesarias para impulsar el nuevo modelo educativo y así hacer más con los recursos disponibles, que cada día están más escasos en todos los sentidos; Calidad educativa en el Nivel Medio Superior se refiere a la impartición de las clases de la mejor manera posible, dependiendo de los elementos que se tengan disponibles, sin embargo, para lograr la excelencia académica es necesario la realización de las siguientes estrategias: Instrumentar un sistema de capacitación; actualización de profesores de la Educación Media Superior, actualizar los planes y programas de estudio de acuerdo con los avances científicos, tecnológicos; elevar el grado de equipamiento y mantenimiento y actualización de talleres y laboratorios de todos los planteles de este nivel educativo; elaborar materiales didácticos, congruentes con los programas de estudio y en formatos y diseños que estimulen su lectura y faciliten su comprensión; dotar a los planteles de bibliotecas con un acervo actualizado de textos y materiales de consulta y con equipo de cómputo para la consulta bibliográfica por medios electrónicos; realizar y promover investigación en materia de métodos de enseñanza, formación docente, evaluación del aprovechamiento académico, con el fin de mejorar el proceso de enseñanza aprendizaje;
Como ya se mencionó anteriormente, un punto estratégico es la consolidación de la formación docente, porque incide directamente en la comunidad estudiantil quienes serán los próximos profesionales que coadyuvarán al desarrollo tecnológico y científico del país. Es así como se pone de manifiesto que los nuevos planes destinados a la formación inicial del docente, se deben centrar tanto en los contenidos como en las competencias que la sociedad reclama del docente, y enfatiza que estas competencias deberían de alcanzar un papel más relevante que el que desempeñan en la actualidad en los planes de formación de profesores. Es por ello que los docentes que se dedican a la formación de los futuros profesionistas se enfrentan a una época de retos y propuestas, razón de más para afirmar que es un momento idóneo para realizar preguntas sobre la pertinencia y calidad de los procesos administrativos, que el IPN realiza, a fin de brindar los servicios de capacitación y formación que como parte del contrato colectivo de trabajo está obligada a proporcionar a los trabajadores que forman parte de ella.
En una Gestión administrativa eficiente para proporcionar un desarrollo integral del personal docente, aparte de los planes y programas de capacitación también se deben contemplar otros aspectos, que si bien no son esenciales si son relevantes para que se cumpla con los objetivos propuestos de manera satisfactoria; Entre estos aspectos se pueden mencionar por ejemplo:
12
Cuestiones de logística (Horarios, espacios, etc.).
Continuidad de cursos (Consistencia y congruencia).
Motivación para promover la asistencia de los participantes.
Material adecuado y completo.
Detección de necesidades verídicas.
Validación de los diseños instruccionales.
Evaluación y seguimiento de los programas de capacitación.
Y esto conlleva a:
Ahorro de materiales, tiempo y recursos humanos
No desatender a los alumnos que requieren asesorías en el periodo intersemestral
Eficiencia terminal del alumnado
El Personal responsable de las actividades de capacitación y desarrollo docente se vuelve más eficiente y motivado para desarrollar su trabajo con Calidad
Definición clara y entendida de la autoridad
Cumplimiento en tiempo y forma con de los objetivos propuestos para elevar el nivel de pertinencia y calidad en Educación que el Instituto Politécnico Nacional pretende.
Por todo lo antes mencionado se puede afirmar que para lograr eficientar la gestión administrativa en este rubro, hoy día el IPN requiere, una nueva visión sobre las actividades a desarrollar para coordinar, evaluar e integrar los programas y servicios destinados a la formación del personal del Instituto (directivo, docente y de apoyo y asistencia a la educación) desde la perspectiva del Nuevo Modelo Educativo; Un modelo específico para el desarrollo integral de personal del Instituto a través de innovaciones, de cambios planificados y dirigidos que influyan tanto en los fines como en el funcionamiento de todas las estructuras institucionales; cuya gestión administrativa comprenda desde al análisis de las necesidades hasta la evaluación y seguimiento; pasando por el diseño Instruccional, la validación y la aplicación sustentada en modelos flexibles, innovadores y participativos en sus diferentes modalidades (Talleres, Congresos, Cursos, Diplomados, entre otros.); considerando el Marco Jurídico-Legal y La Estructura Organizacional del propio IPN.
Para poder proponer un modelo viable de gestión administrativa a fin de proporcionar un desarrollo integral del personal docente En cuanto a la investigación realizada; primero se inició con la parte documental contenida en publicaciones oficiales para dar legitimación al modelo y establecer el marco de referencia Institucional que incide en la estructura organizacional de un Cecyt y
13
conocer cómo se lleva acabo esta actividad, posteriormente la investigación se torno teórico-documental a través de libros, revistas, informes oficiales, y otros documentos impresos en papel o bien su versión electrónica publicada en diferentes sitios web, a fin de obtener una serie de conceptos, teorías y definiciones de diferentes autores respecto al tema.
Otra parte importante del trabajo fue la investigación de campo que incluyo la aplicación de cuestionarios, la entrevista y la observación directa para corroborar lo que la información documental obtenida y para recoger impresiones y comentarios de una muestra de los directamente involucrados en el tema, la planta docente del Nivel Medio Superior.
Después de leer la gran cantidad de información teórico-documental recabada, y analizar la información de campo obtenida se trató de concretar y resumir de manera que en cuanto al contenido de este trabajo, se estructuró en cuatro capítulos, continuando con las conclusiones, la bibliografía y los anexos correspondientes de la siguiente manera:
En el primer capítulo se describen primeramente los fundamentos legales y formales, que rigen a la capacitación en materia de Educación y que servirán como premisas indispensables para el planteamiento de un modelo para el desarrollo de la planta docente de una escuela de nivel medio superior; esto comprende; desde el artículo 3º constitucional, la Ley Federal de educación, la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado, Normas y reglamentos del Instituto Politécnico Nacional hasta otros acuerdos y Normas Internacionales;
concluyendo esta parte con un resumen de todos ellos, enseguida se presenta un breve panorama del Desarrollo Pedagógico en México, particularmente en algunas Instituciones de Nivel Medio Superior, por supuesto haciendo hincapié en el modelo de proyecto aula que el IPN desde el 2008 implanto en los 16 centros de estudio a nivel Medio Superior y se concluye con un análisis del Nuevo Modelo Educativo en México y las propuestas a las que el propio Instituto Politécnico Nacional hace referencia para la formación e innovación educativa.
El segundo capítulo tiene como finalidad reconocer a una dependencia educativa como una Organización mas, que para poder cumplir eficientemente con sus metas deberá realizar una planeación y administración estratégicas de su recurso humano, y esto deberá incluir por supuesto la capacitación y desarrollo de su personal y sobre todo del que incide directamente en el producto final; factor elemental en el éxito y prestigio de cualquier Organización, se continùa con la ejemplificación de un modelo de capacitación y desarrollo de empleados que servirá como base para el planteamiento del Modelo de gestión administrativa que se presenta en el capítulo IV del presente trabajo. Y finalmente se concluye con panorama general de lo que son las técnicas de capacitación y evaluación de la misma a fin de poder determinar el nivel de eficiencia logrado.
14
El tercer capítulo comienza por describir la forma en que se lleva a acabo la gestión administrativa del Capital Humano en lo que se refiere a la capacitación y formación docente en el IPN, a fin de poder plantear un modelo de gestión administrativo que no contravenga las funciones y responsabilidades de cada una de las áreas involucradas y que además sea incluyente. Para ello, se muestra de manera general la estructura organizacional desde la Dirección General hasta una Unidad Educativa (Cecyt) del Nivel Medio Superior; a través de algunos de los principales organigramas que lo conforman (Organigrama General del IPN, Organigrama de la DEMS, Organigrama de la CFIE y el Organigrama de un CECYT) destacando desde luego la manera en que jerárquicamente están interrelacionadas ciertas áreas y departamentos para llevar a cabo la gestión administrativa antes mencionada. Posteriormente se presenta una visión retrospectiva de los resultados obtenidos, según los informes anuales del propio IPN, relativos a los indicadores en donde de una o de otra manera debiera verse reflejado el nivel de éxito de la capacitación y desarrollo para docentes implantado y finalmente se desarrolla una investigación de campo para conocer los puntos de vista del personal docente y el alumnado con respecto a la eficiencia con que el IPN aplica la capacitación y desarrollo, todo esto con el propósito de establecer en el siguiente capítulo la relación entre el modelo propuesto y los indicadores más adecuados para medir la eficiencia del mismo.
En el capítulo cuatro se propone un modelo eficiente para el desarrollo docente de una escuela del Nivel medio Superior perteneciente al IPN. Para ello se comienza por fundamentar los aspectos del Nuevo Modelo Educativo y los acuerdos de la SEP en los cuales se basa esta propuesta; posteriormente se presenta un esquema de cómo se pueden medir, controlar y mejorar el modelo de acuerdo a indicadores objetivos y finalmente se desarrolla el modelo administrativo en estricto apego a las funciones de las áreas y/o departamentos del IPN involucrados en esta tarea, considerando también, lo que nos dice la teoría al respecto así como la experiencia de quienes se dedican profesionalmente a la capacitación y desarrollo. Ver el siguiente esquema
Representación esquemática del contenido de la tesis
Para finalizar el presente trabajo se hace mención, en la parte de las conclusiones, de algunos de los principales hallazgos descubiertos durante el desarrollo del
15
trabajo y los alcances que esta investigación pudiera tener en un momento dado.
También se enlistas las fuentes de información documental y los anexos respectivos que son parte de la investigación de campo realizada.
CAPÍTULO I
Antecedentes de la Formación y Capacitación de
docentes.
16
En este primer capítulo se describen primeramente los fundamentos legales y formales, que rigen a la capacitación en materia de Educación y que servirán como premisas indispensables para el planteamiento de un modelo para el desarrollo de la planta docente de una escuela de nivel medio superior; esto comprende; desde el artículo 3º constitucional, la Ley Federal de educación, la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado, Normas y reglamentos del Instituto Politécnico Nacional hasta otros acuerdos y Normas Internacionales;
concluyendo esta parte con un resumen de todos ellos, enseguida se presenta un breve panorama del Desarrollo Pedagógico en México, particularmente en algunas Instituciones de Nivel Medio Superior, por supuesto haciendo hincapié en el modelo de proyecto aula que el IPN desde el 2008 implantó en los 16 centros de estudio a nivel Medio Superior y se concluye con un análisis del Nuevo Modelo Educativo en México y las propuestas a las que el propio Instituto Politécnico Nacional hace referencia para la formación e innovación educativa.
1.1. Fundamentos legales que rigen la capacitación en materia de Educación.
Para que un sistema funcione adecuadamente debe de estar en equilibrio, es decir mínimo debe tener dos partes. En el caso del sistema educativo por un lado están los demandantes directos (alumnos) y por otro lado los oferentes directos (Docentes) y el Estado como mediador entre ellos, quien a través de la Secretaría de Educación Pública, define y establece mediante leyes, normas y lineamientos, la manera mas adecuada de que estos factores estén provistos de los elementos necesarios para el óptimo desarrollo de su función correspondiente, tomando como referencia Tratados y Acuerdos Internacionales y sobre todo nuestra Carta Magna y las demás leyes que de ella se derivan.
En cuanto a capacitación de los docentes se refiere, esto implica formación e información legal, crítica de la legislación vigente así como de la normatividad de la Institución en donde se lleven a cabo dichas actividades para poder ejercer adecuadamente los derechos y obligaciones, a fin de cumplir satisfactoriamente con el propósito designado “Enseñanza de Calidad”.
A continuación se citan las leyes, normas y reglamentos concernientes al tema en cuestión además de hacer mención textual de la parte del párrafo en que se hace alusión a la formación y capacitación docente y al final se expone una matriz con el resumen de los contenidos de cada una de ellos.
1.1.1. Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos Art. 3º Fracción VIII, 5º. Y 123 “B” Fracción XIII.
Artículo 3ro Fracción VIII. Las universidades y las demás instituciones de educación superior a las que la ley otorgue autonomía, tendrán la facultad y la responsabilidad de gobernarse a sí mismas; realizarán sus fines de educar, investigar y difundir la cultura de acuerdo con los principios de este artículo,
17
respetando la libertad de cátedra e investigación y de libre exámen y discusión de las ideas; determinarán sus planes y programas; fijarán los términos de ingreso, promoción y permanencia de su personal académico
Articulo 5º La ley determinará en cada Estado, cuáles son las profesiones que necesitan título para su ejercicio, las condiciones que deban llenarse para obtenerlo y las autoridades que han de expedirlo.
Articulo 123 “B” Fracción XIII.- Las empresas, cualquiera que sea su actividad, estarán obligadas a proporcionar a sus trabajadores, capacitación o adiestramiento para el trabajo. la ley reglamentaria determinará los sistemas, métodos y procedimientos conforme a los cuales los patrones deberán cumplir con dicha obligación; (reformado mediante decreto publicado en el diario oficial de la federación el 9 de enero de 1978. modificado por la reimpresión de la constitución, publicada en el diario oficial de la federación el 6 de octubre de 1986. )
1.1.2. Ley federal del trabajo.
CAPITULO III BIS (Ley Federal del Trabajo - México) De la capacitación y adiestramiento de los trabajadores
Artículo 153-A.- Todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione capacitación o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y productividad, conforme a los planes y programas formulados, de común acuerdo, por el patrón y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.
1.1.3. Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado, Reglamentaria del Apartado “B” del Artículo 123 Constitucional Art. 43 fracción F y Art. 44 Fracción VIII.
Articulo 43 Fracción F .-Establecimiento de escuelas de Administración Pública en las que se impartan los cursos necesarios para que los trabajadores puedan adquirir los conocimientos para obtener ascensos conforme al escalafón y procurar el mantenimiento de su aptitud profesional.
Artículo 44.- Son obligaciones de los trabajadores:
VIII.- Asistir a los institutos de capacitación para mejorar su preparación y eficiencia.
1.1.4. Ley Orgánica del IPN. Art. 4º. Fracción XV
ARTICULO 4.- Para el cumplimiento de sus finalidades, el Instituto Politécnico Nacional tendrá las siguientes atribuciones:
18
XV.- Capacitar y procurar el mejoramiento profesional de su personal docente, técnico y administrativo;
1.1.5. Reglamento interno del IPN Sección cuarta de la formación y desarrollo del personal académico Articulo 30 y 31
Artículo 30. El Instituto promoverá permanentemente la formación, actualización y desarrollo del personal académico impulsando su superación a través de doctorados, maestrías, especialidades, diplomados y la participación en cursos, talleres, congresos y estancias, en función de sus responsabilidades académicas y de las necesidades institucionales.
Artículo 31. Con el propósito de consolidar y mantener la excelencia de su planta académica, el Instituto ofrecerá programas de formación a nuevos profesores e investigadores
1.1.6. Reglamento de las Condiciones Interiores de Trabajo del Personal Académico del IPN Art.10, 14 Fracción d
Artículo 10. El I.P.N. a través de su titular formulará planes y programas para su personal académico, que les permitan elevar su nivel académico y profesional, mejorar la calidad de su actual actividad y perfeccionar sus conocimientos y habilidades.
Artículo 14. Las funciones que dan origen a las diversas actividades que integran los programas de trabajo asignados al personal académico del I.P.N., son:
d) Superación Académica:
Es la participación del personal académico en todas aquellas actividades aprobadas por el I.P.N., que tiendan a la elevación de su nivel académico y capacidad.
1.1.7. Reglamento de academias. Artículo 10 Fracción I
Artículo 10. En relación con sus integrantes, corresponde a las Academias:
l. Promover la superación académica de sus miembros, mediante asistencia a seminarios, simposios, mesas redondas, congresos, cursos y otros análogos; y la participación en trabajos relacionados con su campo profesional y docente en actos académicos organizados por el Instituto Politécnico Nacional o por otras instituciones educativas.
1.1.8. Guía de Prestaciones y Servicios del IPN. CAPÍTULO I PRESTACIONES (Sociales y Económicas) Apartado 11
Al trabajador por derecho, le asisten los Cursos de Capacitación (Ley Federal del Trabajo) y por Convenio le corresponden como Prestación:
19
Formación, Actualización, Capacitación y Superación (Personal Académico).
Descripción.- El IPN creará un sistema permanente para otorgar al Personal Académico del Instituto, sin costo alguno, actividades de formación, actualización, capacitación y superación académica a través del Centro de Formación e Innovación Educativa. La programación y difusión de estas actividades se realizarán con toda anticipación a fin de que haya amplio conocimiento de los interesados .Asimismo, conviene que la Representación Sindical podrá presentar propuestas que deberán ser evaluadas e incorporadas en el Programa Institucional de este sistema. Para efectos de lo anterior, se entiende como acciones de superación académica, las siguientes:
a) Cursos de actualización, capacitación y adiestramiento.
b) Programas de titulación.
c) Diplomados y estudios de especialidad, maestría y doctorado.
d) Cursos y seminarios de investigación.
e)Participación en foros, simposio, conferencias, seminarios, concursos, congresos, etc.
f) Desarrollo de proyectos de investigación.
1.1.9 Lineamientos generales del IPN para regular las acciones formativas del personal. Capítulo V.- Del desarrollo de las acciones formativas Artículos 23,24,25,26,27
Artículo 24. La gestión para el desarrollo de las acciones formativas será responsabilidad de la unidad académica, académico administrativa o administrativa del IPN, colegios, organizaciones de egresados y profesionistas y cualquier instancia externa nacional o internacional que solicitó y obtuvo el registro y vigencia correspondientes.
Artículo 25. Corresponde al CFIE dar seguimiento a las acciones formativas autorizadas en el registro. En caso de incumplimiento no se expedirá la acreditación correspondiente.
Artículo 26. La unidad responsable recabará los datos de los participantes de cada acción formativa, a través de la forma CFIE/02 “Ficha de registro del participante en acciones formativas en el IPN”.
Artículo 27. Conforme al diseño de la acción formativa, la asistencia y/o participación deberá registrarse en el forma CFIE/03. “Registro de asistencia a sesiones presenciales de acciones formativas del personal”,
Artículo 28. Para apoyar la superación del personal del Instituto referente a las acciones formativas que impartan las asociaciones, colegios, organizaciones de egresados y profesionistas y demás organismos que de manera coparticipativa se vinculen con una unidad responsable del Instituto, ya sean instituciones externas
20
nacionales e internacionales, deberán destinar el 10% del cupo para becas al personal del IPN, el CFIE llevará el control y distribución de las mismas.
1.1.10. ISO 9001:2000, 6.2.
6.2 Recursos humanos 6.2.1 Generalidades
El personal que realice trabajos que afecten a la calidad del servicio debe ser competente con base en la educación, formación, habilidades y experiencia apropiadas.
6.2.2 Competencia, toma de conciencia y formación La Institución debe:
a) Determinar la competencia necesaria para el personal que realiza trabajos que afecten a la calidad del servicio,
b)Proporcionar formación o tomar otras acciones para satisfacer dichas necesidades,
c) Evaluar la eficacia de las acciones tomadas,
d) Asegurarse de que su personal es consciente de la pertinencia e importancia de sus actividades y de cómo contribuyen al logro de los objetivos de la calidad y e) Mantener los registros apropiados de la educación, formación, habilidades y experiencia
1.1.11. ISO 10015:1999 Gestión de Calidad – Directrices para la formación de personal.
Primera etapa: Definir las necesidades de capacitación
La organización debe establecer las competencias requeridas para cada una de las actividades que desarrolla y que afectan la calidad de sus productos; debe evaluar las competencias del personal que desempeña tales actividades y desarrollar planes para eliminar las brechas existentes entre las competencias requeridas y las competencias existentes. La definición de necesidades debe incluir también el análisis de necesidades que pueden aparecer en el futuro.
Segunda etapa: Diseñar y planificar la capacitación
Esta fase permite lograr la especificación de un plan de capacitación. Debe considerar las restricciones existentes en el proceso de capacitación (financieras, legales, de disponibilidad, etc.) las que se tendrán en cuenta para definir los métodos y medios de capacitación así como los criterios para su selección. Se elabora el plan de capacitación, para que incluya las necesidades de la
21
organización, las necesidades de formación y los objetivos que definen lo que será capaz de hacer el personal luego de la formación. Finalmente se efectúa la selección del proveedor de formación.
Tercera etapa: Ejecutar las acciones de capacitación
Es el proveedor de formación el que realiza todas las actividades de capacitación cumpliendo con lo especificado en el plan de formación. La organización puede desarrollar acciones de apoyo al proveedor de capacitación y a los trabajadores que se capacitan. Además debe monitorear la calidad de la capacitación recibida.
El apoyo de la organización puede conllevar el suministro de equipos, herramientas y documentación así como las oportunidades de capacitación en el trabajo
Cuarta etapa: Evaluar los resultados de la formación del personal
El objetivo es evaluar si se alcanzaron los objetivos, tanto de la organización, como de la capacitación provista. Puede requerirse tiempo para observar el cambio en el desempeño del trabajador. Prevé la recolección de indicadores sobre los resultados y el eventual desarrollo de acciones correctivas para las disconformidades observadas.
Seguimiento y mejoramiento del proceso de formación del personal
La norma incluye la necesidad de acciones de monitoreo que buscan asegurar que el proceso de capacitación, que forma parte del sistema de calidad de la organización, sea gestionado y realizado teniendo en cuenta las exigencias del sistema de gestión de calidad de la organización. Implica una revisión de los registros de las cuatro etapas del proceso para definir no conformidades y acciones preventivas y correctivas. Estos registros pueden servir para validar el proceso de formación y formalizar recomendaciones de mejora.
1.1.12. Organización Internacional del trabajo.
Declaración de Filadelfia de la OIT.Las normas internacionales del trabajo tienen como objetivo fundamental el desarrollo de las personas en su calidad de seres humanos, la comunidad internacional reconoce que "el trabajo no es una mercancía". Por lo tanto la formación y desarrollo humano deben incluir capacitación y adiestramiento para el trabajo adecuados para que las personas puedan trabajar con libertad y en condiciones de seguridad y dignidad. Cada empresa, Institución etc. debe promocionar oportunidades para hombres y mujeres, con el fin de que éstos consigan trabajos decentes y productivos, en condiciones de libertad, igualdad, seguridad y dignidad. para garantizar que el crecimiento de la actividad donde se desempeñen sea beneficiosa para todos
22
En resumen:
Norma Articulo o Reglamento
Constitución Mexicana
Ley federal del trabajo.
Ley Federal de los Trabajadores al
Servicio del Estado Ley Orgánica
del IPN
Reglamento interno del IPN Reglamento de las Condiciones
Interiores de Trabajo del
Personal Académico Reglamento de
academias
Guía de Prestaciones y Servicios del IPN.
Lineamientos generales del IPN
ISO 10015:1999 ISO 9001:2000, 6.2.
Organización Internacional del
trabajo.
Objetivo Toda Institución u Organización independientem ente de su actividad, lo siguiente:
a)Tienen la facultad de fijar los términos de ingreso, promoción y permanencia de su personal b)Están sujetas a las
condiciones que el Estado indique para reconocer a un individuo en cuanto a la formación profesional que acredite tener.
c)Tienen la responsabilidad y obligación de proporcionar a sus
trabajadores, capacitación o adiestramiento para el trabajo que van a desempeñar.
La capacitación debe:
a)Elevar el nivel de vida del trabajador, entonces se debe incluir un programa de compensación y/o estímulos económicos b)Eficientar las tareas del trabajador c)Mejorar el perfil profesional de su personal docente, técnico y administrativo;
la capacitación debe:
a)Incluir a todo su personal docente, b)Contemplar programas de formación a nuevos profesores c) Mejorar la calidad de la actual actividad y perfeccionar los conocimientos y habilidades d)Ser promovida y difundida por las autoridades académicas e)Ser acorde con el perfil profesional correspondiente f)Ser sin costo alguno
La capacitación:
a)Comprende doctorados, maestrías, especialidades, diplomados y la participación en cursos, talleres, congresos y estancias.
b)En cuanto a su gestión para el desarrollo de las acciones formativas será responsabilidad de la unidad
académica, académico administrativa o administrativa del IPN
c)Debe ser CFIE quien de seguimiento a las acciones para su registro.
d)Debe ser controlada por medio de pase de asistencia y/o participación y registrarse en el formato CFIE/03
La Institución debe:
a) Determinar la competencia necesaria para el personal que realiza trabajos que afecten a la calidad del servicio b)Proporcionar formación o tomar otras acciones para satisfacer dichas necesidades, c) Evaluar la eficacia de las acciones tomadas,
d) Asegurarse de que su personal es consciente de la pertinencia e importancia de sus actividades y de cómo contribuyen al logro de los objetivos de la calidad, y
e) Mantener los registros apropiados de la educación, formación, habilidades y experiencia f) Diseñar y planificar la capacitación g) Ejecutar las acciones de capacitación h) Evaluar los resultados de la formación del personal
i) Dar seguimiento y mejoramiento del proceso de formación del personal
23
1.2. Marco histórico contemporáneo de la formación docente1
En épocas remotas, el hombre tuvo la preocupación de aprender y hacer sus propios utensilios y bienes con el sentido de la sobrevivencia. Generalmente las tareas a desarrollar eran las mismas que la de sus padres o antecesores, por lo tanto el aprendizaje era meramente intuitivo, por observación, imitación e iniciativa personal. En la Edad Media, el maestro enseñaba el oficio a sus aprendices, los cuales a través del tiempo y la experiencia iban convirtiéndose, primero en trabajadores idóneos y luego en maestros. Los métodos de transmisión de conocimientos eran asistemáticos, donde cumplía un papel preponderante en el aprendizaje la observación y la imitación.
Con el advenimiento de la Revolución Industrial cobraron importancia los términos industria, oficio y comercio. De este modo se tomò como bandera el "cambio"
para poder sobrevivir o crecer, dejándose de lado la "permanencia".
La inserción de la máquina dejó de lado la fuerza física del hombre y exigió para éste un conocimiento manipulativo de las mismas a medida que aumentó la complejidad de las maquinarias, la capacitación debía ser ejercida por personas más profesionalizadas, función ésta que escapaba a la órbita de las fábricas. Allí surge la formación de escuelas capaces de formar la mano de obra requerida. Y así a finales del siglo XIX, inician las primeras escuelas de artes y oficios, para enseñar sistemática y ordenadamente oficios y ocupaciones en el área industrial, comercial y agrícola.
El avance tecnológico, científico y de las ciencias sociales mostraba que la mera instrucción del hombre ya no satisfacía los reclamos de una sociedad dinámica y en transición. La escuela debió entonces adaptarse a las circunstancias y ejercer una formación más integral, para que el hombre pudiera desarrollar a pleno todo su potencial como tal. Dentro de la perspectiva citada, debe entenderse a la formación profesional como un proceso educativo con un conjunto de objetivos tales como profesionales, intelectuales y morales.
Hoy en día enseñar requiere flexibilidad, creatividad, y una actitud de búsqueda.
Los estudiantes de cualquier programa de formación para la docencia necesitan entender que enseñar requiere algo más que la simple aplicación de procedimientos pre-establecidos. En el desempeño cotidiano, un buen profesor adapta, afina, recrea, actualiza lo que había aprendido para que sea apropiado en su salón de clase o en su área de estudio. Un profesor que sigue utilizando los mismos procedimientos año tras año, pronto se enfrentará con estudiantes frustrados y con un pobre desempeño académico como resultado.
1Langer, J. A. y Apleebeer, A. N., Un estudio de enseñanza y aprendizaje NCTE, Urbana IL., EUA, 1987.
Pág. 20-24
24
Una vez analizados algunos aspectos de la formación inicial, es importante establecer la inminente necesidad de actualización que los docentes en servicio tienen, para no caer en la obsolescencia y la rutina anacrónica. Conviene señalar que se parte de entender la actualización como un programa tendiente a la revisión permanente de los avances teóricos y metodológicos en la ciencia pedagógica y en la disciplina o área de estudio; a diferencia de algunos cursos cortos de capacitación que solamente contribuyen a ejercitar acciones que muchas veces no tienen una base de fundamentación reflexiva.
1.2.1. El Desarrollo Pedagógico en México.2
El primer gran pedagogo mexicano del siglo pasado fue Miguel Hidalgo, interesado como estaba en mejorar la vida de los indígenas y castas, primero capacitándolos en pequeños oficios y artesanías para que aumentaran sus menguados ingresos, y después enseñando a toda la nación, Siguió Morelos con sus Sentimientos de la Nación, dados a conocer el 14 de Septiembre de 1813, donde el punto décimo quinto ordenaba: "Que la esclavitud se proscriba para siempre, y lo mismo la distinción de castas, quedando todos iguales, y sólo distinguirá a un americano de otro, el vicio y la virtud" o en otras palabras la preparación o la ignorancia.
Como un elemento de transición entre el agonizante pasado colonial y la recién lograda Independencia, encontramos en primera fila a don José Joaquín Fernández de Lizardi, activo intelectual que se dedicó a la crítica del antiguo régimen, sus instituciones y las formas de educación y socialización que permitían destacar no a los más capaces, sino a los más cínicos, relegando a los profesores, a la última clase de la sociedad. Una vez que México consiguió su independencia política de la decrépita potencia que nos sojuzgaba, José María Luis Mora incluyó en la agenda de la reforma social el problema educativo y la reforma escolar;
creyó que el mejor antídoto contra el colonialismo y la pobreza era la educación popular. Contribuyó a democratizar la enseñanza prohibiendo a los profesores que castigaran físicamente y vejaran a los estudiantes; suprimiendo vestiduras talares y uniformes, fomentando el principio de igualdad, aboliendo la asistencia obligatoria a misas y fiestas extra-clase.
La Independencia trajo consigo novedades importantes: los ingleses Lancaster y Bell nos enseñaron la pedagogía lancasteriana, su modelo pedagógico trasladaba al campo educativo los esquemas organizativos de las factorías anglosajonas con el gerente a la cabeza, los supervisores, los capataces y los obreros. sólo necesitaba un profesor por cada trescientos alumnos, método ideal en una sociedad en la que sólo sabían leer y escribir sesenta mil personas de una población de siete y medio millones.
2José Ma. Luis Mora, Obras Sueltas, México, Porrúa, 1963, p. 461-464
25
Valentín Gómez Farías aplicó un programa de reforma liberal avanzada. La pedagogía liberal implicaba suprimir todo aquello que no fuera educación universal laica, la tradición liberal debió transformarse en ley y mediante el artículo tercero de la Constitución promulgada el cinco de febrero de 1857, decretar: "La enseñanza es libre, la ley determinará qué profesiones necesitan título para su ejercicio y con qué requisitos deben expedirse". En 1867 Benito Juárez instruyó a Gabino Barreda a reformar la educación media; él había escuchado en Francia las conferencias de Augusto Comte. y estaba entusiasmado por la filosofía positivista.
Así se inició La Escuela Nacional Preparatoria el 1o. de febrero de 1868 en donde se decía que el hombre debía usar la inteligencia para descubrir, mediante el método científico, las leyes generales del mundo. El modelo pedagógico positivista fue tan exitoso, que Manuel Flores fue el primero en usar el nuevo concepto en nuestro país al publicar su Tratado elemental de Pedagogía en 1887.
En 1885 Enrique Laubscher fundó una Academia para actualizar a profesores en servicio, mediante un Programa de Ciencias Pedagógicas en donde se hacía una introducción general a la Pedagogía, se conceptualizaban sus componentes principales y se exponían los fundamentos de la enseñanza objetiva Enrique C.
Rébsamen dividió a la Pedagogía en: general, histórica y práctica, y distinguió entre educación e instrucción, Carlos A. Carrillo pugnó por la educación universal, la reforma escolar y el mejoramiento del pueblo por la escuela, Joaquín Baranda Impulsó la instrucción primaria apoyando la formación de profesores, Justo Sierra Méndez logró la creación de la Universidad Nacional de México, Vicente Lombardo Toledano adoptó la escuela activa de John Dewey.
En 1910 con todos los referentes pedagógicos se empezó a visualizar como alternativa de educación accesible de promoción y movilidad social con estas ideas, se creó la Secretaría de Educación Pública el 25 de Septiembre de 1921 y cuatro días después, se publicó en el Diario Oficial el decreto correspondiente en donde el 12 de Octubre del mismo año, el Lic. José Vasconcelos Calderón asume la titularidad de la naciente Secretaría
1.2.1.1 Modelos Pedagógico-Educativos en México.3
Al inicio el modelo pedagógico de la SEP fue un Modelo de Educación Nacionalista (1921-1924) que consistía en un concepto de educación humanista integral, que tendía a promover el desarrollo de las diferentes facultades del individuo. Después el Modelo de Educación Socialista impero 1924 y 1942.
sustentaba sus fines teórico-metodológicos en los siguientes principios :
3Evolución Histórica de la Educación a través de los proyectos Nacionales. 1921-2000. Maricela Olivera (Sría. de Educación, Cultura y Bienestar Social del Estado de México)
26
Organizar la enseñanza y el aprendizaje de acuerdo al nivel intelectual o de madurez de los alumnos
Organizar el período escolar no por años o grados, sino por la cantidad y calidad de conocimientos adquiridos de preparación integral.
Convertir a la escuela rural en centro de actividades múltiples.
Organizar a los profesores de la escuela rural por actividades y no por grados escolares.
Evaluar y dar seguimiento permanente a la labor docente.
Las asignaturas que se impartan a los niños deberían centrarse en la acción de la agricultura y las industrias regionales.
De 1942 a 1959 Con la promulgación de la Ley Orgánica Reglamentaria de la Educación pública en 1942, el modelo socialista fue sustituido por los principios de educación humanista integral, laica, nacionalista y democrática, orientada hacia el respeto a la dignidad de la persona humana, la supresión de las distinciones y privilegios, la integración familiar, la independencia política y la solidaridad internacional; este modelo basaba sus principios en 9 principios:
Promover la escuela rural por antonomasia, con los objetivos de instruir eficazmente al campesino, mejorar sus condiciones económicas e higiénicas y crear un espíritu cívico para que cada persona del campo se sintiera parte integrante de la nación.
Continuar la campaña de alfabetización hasta que todos los mexicanos supieran leer y escribir.
Construir más escuelas con el fin de lograr la alfabetización.
Aumentar el número de profesores capacitados y fortalecer su derecho a disponer de los medios idóneos para llevar una vida digna.
Editar libros, complemento integral de la escuela y ponerlos al alcance de todos.
Promover la enseñanza técnica, para la industrialización del país, con auxilio de la cooperación privada.
Establecer más escuelas de agricultura con el apoyo de expertos agrícolas y técnicos.
Estimular la alta cultura técnica o superior.
Crear el Instituto Nacional de Bellas Artes, para estimular la creación artística y ayudar a la difusión de la misma.
Con el llamado Plan de Once Años para la Expansión y Mejoramiento de la Educación. (1959-1970), Torres Bodet, durante la administración del presidente López Mateos, formuló un plan nacional para mejorar la educación, y sus principal logro fue la creación del Instituto Federal de Capacitación del Magisterio para promover la formación, actualización y titulación del magisterio en servicio.
27
De 1970 a 1989 hubo Tres grandes líneas de acción que caracterizaron el desarrollo de la política educativa mexicana en este período, además de una cuarta que integra a las tres. Estas líneas fueron las siguientes:
Proceso de reforma de la educación (1970-1976)
Procesos de desconcentración y descentralización de la SEP y los Programas de Educación para Todos (1978-1982).
La revolución educativa (1982-1985) y la descentralización frustrada (1985- 1988).
La cuarta, está relacionada con las anteriores y es el proceso de modernización educativa, que comprende los aspectos relacionados con la eficiencia y calidad de la educación con la cobertura de la oferta educativa, la búsqueda de nuevos modelos y nuevas formas de participación social en la educación.
A partir de Salinas de Gortari, quien instruyó al Secretario de Educación Manuel Bartlett Díaz para que integrara con la participación de maestros, padres de familia y organizaciones responsables, un programa que permitiera realizar la gran transformación del sistema educativo, se comenzó a gestar El Plan Nacional de Desarrollo en donde se plantearon tres objetivos generales para la modernización de la educación:
Mejorar la calidad de la educación en congruencia con los propósitos del desarrollo profesional.
Descentralizar la educación y adecuar la distribución de la función educativa a los requerimientos de su modernización y de las características de los diversos sectores integrantes de la sociedad.
Fortalecer la participación de la sociedad en el quehacer educativo.
No fue sino hasta principios del siglo XXI cuando todos los modelos pedagógicos- educativos antes descritos, confluyen en sus aspectos positivos que la experiencia de poco mas de 150 años ha dejado en México, en el llamado “Nuevo Modelo Educativo” del que se hablará más adelante en el punto 1.3.
1.2.1.2 Desarrollo Pedagógico-Educativos en el IPN4
4Cuando estaba en boga el modelo de Educación Socialista, el presidente Cárdenas en 1938 apoyó el desarrollo del Instituto Politécnico Nacional (IPN), que representaba una alternativa de educación superior para la clase trabajadora y una alternativa de educación general, pero a diferencia del resto de las Instituciones educativas; este tenía ciertas particularidades en un marco de
"aprender haciendo" que se sustentaba en 3 principios:
4 El Modelo Educativo del IPN. Centro de formación e innovación Educativa. Pág. 1-3
28
a) Ninguna habilidad se forma, si no es por el ejercicio.
b) Ningún conocimiento se consolida sin el uso que de él se hace.
c) Ninguna norma de conducta se adquiere de otro modo.
Fue hasta 1962, durante la segunda gestión del secretario Jaime Torres Bodet, que el IPN sufrió otra profunda reforma educativa tomando como punta de lanza la creación del Centro de Investigación y Estudios Avanzados del IPN (CINVESTAV/IPN), para promover la formación de sus profesores e investigadores. y se planteò el modelo de" Enseñar produciendo" el cual debía aplicarse inmediatamente, uno era complemento del otro, en la primaria se promovían las habilidades fundamentales del niño en la secundaria la utilidad en la vocacional la aplicación y en la profesional el desarrollo y mejora de esas habilidades.
A partir de 1988 en el IPN se incluyó en la reforma del El Plan Nacional de Desarrollo con todo lo que esto comprendía y a partir de este el IPN se ha propuesto realizar una Reforma Académica Integral. Las innovaciones educativas y el desarrollo de una cultura de la innovación que han resultado fundamentales en la concreción de las reformas en otros países con sistemas educativos más eficientes. permitiendo encauzar las iniciativas de los actores educativos, incrementando las probabilidades de lograr los cambios de fondo duraderos.
1.2.2. Formación y desarrollo de docentes en el CONALEP5
El Colegio Nacional de Educación Profesional Técnica ha implantado un Modelo institucional de calidad acreditada y certificada cuyo objetivo es garantizar la calidad en la formación de profesionales técnicos, la capacitación, desarrollo y certificación de competencias laborales y los servicios tecnológicos, a través de la evaluación externa. El esfuerzo que realiza el Colegio para mejorar la calidad de los servicios implica el desarrollo de un conjunto de acciones enmarcadas en dicho modelo, y de esta forma, Impulsar integralmente la calidad de los servicios que ofrece nuestra institución para lograr una administración eficiente. Resulta fundamental impulsar aquellas acciones que promueven y difunden una cultura institucional basada en la mejora contínua. El Modelo es un proyecto sustantivo para el sistema CONALEP y su estructura se integra en cinco vertientes:
1. Certificación de los procesos del colegio bajo la norma iso 9001:2000 2. Acreditación de programas académicos
3. Acreditación de planteles como centros de evaluación en competencias laborales
5http://www.conalep.edu.mx/wb2/Conalep/Cona_6_Sistema_de_Gestion_de_Calidad (Junio /2009)
29
4. Certificación de personal
5. Acreditación de los laboratorios de calibración y/o pruebas
En congruencia con las iniciativas del Gobierno Federal de promover las estrategias del Buen Gobierno, los Principios de Innovación y Calidad; y con fundamento en el Programa Nacional de Educación 2001-2006, el cual enfatiza en una de sus líneas el mejoramiento de la calidad de la educación pública, el Colegio Nacional de Educación Profesional Técnica, desde el año 2001 ha desarrollado el modelo institucional de calidad acreditada y certificada, cuyo objetivo es Impulsar integralmente la calidad de los servicios que ofrece el CONALEP y lograr una administración eficiente. El modelo institucional de calidad acreditada y certificada, tiene como objetivo garantizar la calidad de la educación y capacitación que ofrece el Colegio a través de la evaluación externa, para acreditar sus planes y programas de estudio, certificar sus servicios y procesos y fortalecer las habilidades de su personal, buscando además, asegurar una transparente rendición de cuentas a la sociedad
Una de las vertientes de dicho modelo está encaminada a la Certificación de los procesos sustantivos del Colegio Bajo la Norma NMX-ISO-9001-IMNC-2000, con el propósito de lograr una administración eficiente mediante el desarrollo e implantación de un Sistema de Gestión de la Calidad que cumpla con los requisitos internacionales de la Norma.
1.2.3. Formación y desarrollo de docentes en la UNITEC6
Es un modelo innovador y exigente en el que desarrollas y fortaleces habilidades de estudio mediante un sistema "secuencial", que requiere compromiso y participación consciente y responsable. En el 2003 se consolidaron proyectos clave para dar cuerpo definitivo al Nuevo Modelo de Tecnología Educativa de UNITEC. El avance ininterrumpido del Programa de Calidad Académica, el impulso a los sistemas de evaluación del aprendizaje y nuevos pasos en el campo de la educación a distancia son sólo la punta de lanza de un proceso de innovación que hoy define el perfil de UNITEC en el panorama educativo medio y superior.
Nuevo Modelo de Tecnología Educativa
El equipo del INITE -piedra de toque del concepto de tecnología educativa en UNITEC- enfocó sus energías a dar los últimos toques a los desarrollos del Nuevo Modelo de Tecnología Educativa, que integra herramientas pedagógicas para todas las materias que componen los troncos comunes de las carreras profesionales. En el ciclo escolar de 2004, los campus instrumentaron troncos comunes que operan bajo el Nuevo Modelo de Tecnología Educativa, propiciando al docente una herramienta de enseñanza y mayor calidad académica.
6http://www.unitec.edu.mx/initec/Desarrollo/docente (Jun /2009)
