• No se han encontrado resultados

Medición de la discriminación salarial entre mujeres y hombres en México : considerando la corrección del sesgo

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2020

Share "Medición de la discriminación salarial entre mujeres y hombres en México : considerando la corrección del sesgo"

Copied!
76
0
0

Texto completo

(1)lSó-~.

(2) INSTITUTO TECNOLÓGICO \r DE ESTUDIOS SUPERIORES DE MON1íERREY ESCUELA DE GRADUADOS EN ADMINISTRACIÓN PÚBLICA Y POLÍTICA PÚBLICA, CAMPUS CIUDAD DE MÉXICO Medición de? la discriminación salarial entre mujeres y hombres en México consideran,do la corrección del sesgo de seleccitJn en la estimación de las ecuaciones salariales. e ·c.. , ..• •. .~,. ~. ' ··" . · • .·.,,I. .,· ·~· {.,,,_ . ., "-, .u\., .,.,.,.. ,::·1~. jr~·.r,:_ .. _/ ~ .. ,. ·,.' ....~lJ..~. <;;,-.~~. t. ..... C.airnpua C,1' tded da. k'I,.~. Miguel Favio González Centeno Matricula 990828 cvu 281107 Instituto Nacional de las Mujeres mfgonzalez@inmujeres.gob.mx. Proyecto de Investigación Aplicada Maestría en Economía y Política Pública Asesora: Mtra. Mónica Elizabeth Orozco Corona. Mayo de 2011.

(3) - \ e S\.S. \~D6o6lº 2.~ k~ L-,..-C..,,4. :l-o l \.

(4) Índice Índice. 1. Resumen ejecutivo. 3. Capítulo 1: Marco teórico 1.1 Introducción. 4. 1.2 Marco teórico dell género y la desigualdad en asuntos económicos. 7. 1.3 Teoría monopsónica. 8. 1.4 Teoría Neoclásicm. 9. 1.5 Teoría de la discriminación o modelo del gusto por la discriminación. 12. 1.5.1. Discriminación desde la perspectiva del empleador. 13. 1.5.2. Discriminación desde la perspectiva de los empleados. 16. 1.5.3. Discriminación desde la perspectiva de los clientes. 17. 1.6 Teoría del capital humano. 18. l. 7 Teoría de la discriminación estadística. 25. 1.8 Teorías institucionalistas. 28. 1.8.1. Teorfa del mercado dual. 28. 1.8.2. Teorías de la segregaciún, hacinamiento o división sexual del trabajo. 29. 1.9 Hipótesis teórica. 30 Capítulo 2: Evidencia empírica. 2.1 Evidencia internadonal de la discriminación salarial. 37. 2.2 Descripción de la ENOE 2010. 38. 2.3 Estadística descriptiva de la ENOE 2010. 40.

(5) Capítulo 3: Desarrollo de la investigación 3.1 Descripción y resultados de las variables utilizadas para los modelos de descomposición49 3.2 Descripción y resultados de las variables utilizadas para el modelo de corrección del sesgo de selección muestral. 52. 3.3. Comparación de resultados entre ambos modelos. 53. 3.4 Conclusiones y re,comendaciones. 55. Bibliografía. 59. Anexos. 62. 2.

(6) Resumen ejecutivo. La diferencia salarial entre mujeres y hombres es un fenómeno ampliamente documentado. Tras el análisis de distintas corrientes (principalmente la teoría del capital humano) que desde un marco conceptual intentan explicar esta inequidad,. se utiliza la metodología. propuesta por Oaxaca para realizar una descomposición salarial y determinar, para el caso de México, cuánto de la distancia salarial corresponde a discriminación. Posteriormente, se aplica el adecuado tratamiento estadístico para eliminar el sesgo de selección muestra! mediante la técnica bietápica propuesta por Heckman, lo cual permite para concluir que en México los varones ganan un 17.43% más que sus contrapartes mujeres considerando igual trabajo, mismos niveles de escolaridad, experiencia, trabajando en sectores económicos y entornos idénticos. Finalmente, se esbozan algunas alternativas que podrían cerrar la brecha existente y fomentar la incorporación de las mujeres al mercado laboral de una manera equitativa.. 3.

(7) Capítulo 1: Marco teórico 1.1 Introducción. La Declaración Universal de los Derechos Humanos fue aprobada el 1O de diciembre de 1948 y establece lo siguiente: "Toda persona tiene todos los derechos y libertades proclamados en esta Declaración, sin distinción alguna de raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política o de cualquier otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición. Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual." 1. En este contexto, la no discriminación es un concepto ligado al respe·:o y la garantía de los derechos humanos fundamentales. La igualdad es indiscutiblemente uno de los pilares sobre los que se sostiene cualquier Estado democrático y en nuestro país está regulada en distintos ordenamientos. La Constitución Mexicana garantiza la no discriminación en su artículo primero, ya que al texto dice: ''Queda prohibida toda discriminación motivada por origen étnico o nacional, el género, la edad, las discapacidades, la condición social, las condiciones de salud, la religión, las opiniones, las preferencias, el estado civil o cualquier otra que atente contra la dignidad humana y tenga por objeto anular o menoscabar los derechos y libertades de las personas." En su artículo 4 también confirma que "El varón y la mujer son iguales ante la ley." 2. La reducción de la desigualdad de la población es una de las tareas que en nuestra sociedad ha cobrado mayor fuerza, particularmente la disminución de las inequidades entre mujeres y hombres. El Estado Mexicano, ha signado y ratificado las convenciones internacionales más importantes en esta materia, como la Convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer (CEDA W) y la Convención Belém do Pará 'Organización de las Naciones Unidas (1948) Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos. 2. 4.

(8) (Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer).. En igual sentido, el Gobierno de México sustenta la política para combatir la discriminación por cuestión de género a través de instrumentos juridicos como la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación, la Ley Federal para la Igualdad entre Mujeres y Hombres y la Ley Federal de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia.. Para comprender el fenómeno de la discriminación hacia las muJeres, es importante distinguir la diferencia entre sexo y género. El sexo se constituye por las caracteristicas biológicas y diferencias anatómicas, fisiológicas y cromosómicas de los seres humanos que nos definen como mujeres u hombres. 3 En contraparte, el género es una categoria utilizada para analizar cómo se definen, representan y simbolizan las diferencias sexuales en una determinada sociedad. Por tanto, el concepto de género alude a las formas históricas y socioculturales en que mujeres y hombres construyen su identidad, interactúan y organizan su participación en la sociedad. Estas formas varían de una cultura a otra y se transforman a través del tiempo. Las desigualdades de género son las distancias o asimetrias sociales entre mujeres y hombres. Se relacionan con factores económicos, sociales, políticos y culturales cuya evidencia y magnitud pueden captarse a través de las brechas de género. 4 De acuerdo con Scott, el género es un elemento constitutivo de las relaciones sociales basadas en las diferencias que distinguen los sexos, es una forma primaria de relaciones significantes de poder5 y por lo tanto de recursos.. Los roles y tareas que asume cada persona están ligadas al concepto de género que persiste en el medio donde se desenvuelven. En México y en Latinoamérica, sociedades androcéntricas y machistas, a las mujeres tradicionalmente se les han asignado roles. 3. INMUJERES (2007, p. 7). 4. IN MUJERES (2007, p.p. 51 a 71). 5. Lamas (2003, p 17). 5.

(9) relacionados con las responsabilidades reproductivas, trabajo doméstico, educación de las hijas e hijos, mantenimiento del hogar, entre otros. Las tareas productivas asociadas a estos roles generalmente se relacionan con la elaboración y comercialización de bienes, prestación de servicios o profesiones como docencia y el cuidado de los enfermos. En las últimas tres décadas, las transformaciones sociales y económicas han provocado una mayor incorporación de las mujeres al mercado laboral. Sin bien los hombres no son los únicos proveedores de recursos en los hogares, las limitantes por cuestiones. de género impactan en el acceso de las mujeres a trabajos poco remunerados y estereotipados con ciertos roles, además de desempeñar la mayor parte de las tareas domésticas no remuneradas.. El Ejecutivo Federal orientado a crear mejores condiciones de igualdad entre mujeres y hombres,. encuadra. su quehacer institucional mediante el Programa Nacional para la. Igualdad entre Mujeres y Hombres (PROGIGUALDAD 2008-2012). En su objetivo 6 delinea estrategias para potenciar la agencia económica de las mujeres en favor de mayores oportunidades para su bienestar y desarrollo.. Las diferencias salariales por cuestiones de sexo es quizá, una de las desigualdades más importantes que atender, ya que en muchas ocasiones no puede ser explicada por la lógica económica. El mercado laboral representa la principal vía de acceso a ingresos para la mayoría de las personas. La igualdad de remuneración y condi~iones de trabajo para muJeres y hombres, cuando se desenvuelven en entornos idénticos y tienen iguales capacidades, es uno de los mecanismos para la construcción de una economía competitiva.. Si bien el marco legal constituye el resultado de múltiples esfuerzo5 de diversos grupos de la sociedad y delimita un buen camino a seguir, aún hay importantes brechas entre mujeres y hombres que deben cerrarse. De acuerdo con estudios de la CEPAL, Atal, Ñopo y Winder (2009) encuentran una brecha de un 10% en los salarios por hora de hombres y mujeres de América Latina. Sin embargo, la brecha salarial es incluso mayor (19,5%) si se toman en cuenta las variables observables que suelen incidir en los salarios relativos, como el nivel. 6.

(10) de educación. 6 En México, el Instituto Nacional de las Mujeres determinó en 2008 que las mujeres tienden a ganar un 14% menos que los hombres, una vez que se ha controlado el efecto de otras variables influyentes sobre el ingreso (edad, años de escolaridad, estado conyugal, posición en la estructura de parentesco, localidad de residencia, sector económico y posición ocupacional). 7. 1.2 Marco teórico del género y la desigualdad en asuntos económicos. Durante los últimos treinta años en México y Latinoamérica la estabilización de las variables macroeconómicas y el crecimiento sostenido del PIB no han garantizado la mejoría de las condiciones de vida de la población, ni la superación de la desigualdad. Al mismo tiempo que ha aumentado la conciencia sobre el impacto del fenómeno de la globalización en la sociedad, se vuelve más visible la necesidad de entender el nexo entre género y economía. Las desigualdades de género no sólo tienen un efecto negativo sobre las mujeres, también debilitan el crecimiento de cualquier país.. La política económica tiene un impacto distinto entre hombres y mujeres debido al control diferenciado que ejerce cada uno sobre los recursos. Estos efectos rara vez son visibilizados al diseñar políticas públicas. A nivel macroeconómico, por ejemplo, los países en vías de desarrollo se han enfrentado al control de variables como la inflación y la reducción de la deuda pública, generalmente a través de recortes al gasto en programas de servicios e infraestructura. Como consecuencia, el trabajo no remunerado de hi.s mujeres se incrementa para subsanar estas carencias. 8. Los obstáculos que enfrentan las mujeres para tener acceso y control de recursos como tierra, capital y tiempo no sólo las frenan para superar la pobreza, sino que debilitan el desarrollo económico de todo su entorno. El acceso limitado para las mujeres a la. 6 7. 8. CEPAL (2010, p. 169) IN MUJERES (2008, p. 9) Heyzaer (2004, pp. 7-10). 7.

(11) educación, serv1c10s y salud implica menores niveles de productividad y capacidad profesional.. La incorporación gradual de los temas relacionados con las mujeres en el análisis de la economía se remonta a 1869. De manera indirecta, las mujeres comenzaron a ser foco de atención con los primeros movimientos feministas para reclamar sus derechos. Fue J.S. Mill el primer economista clásico en analizar las desigualdades salariales entre mujeres y hombres a través del principio de igualdad perfecta. Argumentaba a favor de la "admisibilidad de las mujeres en todas las funciones y ocupaciones tradicionalmente mantenidas como monopolio masculino. y consideraba que el hecho de culparlas de. discapacidad para las mismas tenía como objetivo mantener su subordinación en el hogar y su dedicación a las tareas domésticas." 9. Engels por su parte, en "El origen de la Familia, la Propiedad Privada y el Estado" relaciona la sujeción de las mujeres con el desarrollo del capitalismo y argumentaba que para su liberación era necesario, además de la revolución socialista, que trabajasen fuera del hogar. 10. De manera posterior múltiples temías han intentado dar explicación al fenómeno de las diferencias salariales entre mujeres y hombres.. 1.3 Teoría monopséinica Para la década de los treintas en Gran Bretaña un grupo de economistas de la escuela Keynesiana, entre quienes destaca Joan Robinson, tuvieron como objetivo entender las razones por las que existían distancias tan notorias entre las remuneraciones de mujeres y hombres.. Robinson en "The Economics of imperfect competition" propone un modelo. monopsónico o de poder de mercado, partiendo del supuesto de competencia imperfecta con un solo empleador que fijará salarios por debajo de la productividad marginal; mientras 9. Castaño (1999, pp. 23-24) Castaño (1999, p. 32). 10. 8.

(12) más inelástica sea la oferta laboral, más bajos serán los sala1;os con respecto a la productividad. Al diferenciar los salarios aprovechando estas elasticidades, el empleador obtiene mayores ganancias. A pesar de que las mujeres y los hombres son igualmente productivos, el empleador ofrecerá salarios más bajos a las mujeres, ya que su oferta laboral es menos elástica que la de los hombres. Los motivos de la diferencia entre ambas elasticidades se deben, según Robinson, a que las mujeres tienen una mayor inmovilidad laboral que los hombres, tanto por cuestiones geográficas como por cuestiones de género. Los empleadores se verían presionados a discriminar, ya que las empresas que no lo hicieran enfrentarían costos de producción superiores. Y a que las fuerzas del mercado tenderían a profundizar las diferencias salariales, el estado debería intervenir.. A pesar de que existen estudios que apoyan la teoría monopsónica, la mayoría ha encontrado evidencia para mercados laborales particulares o para ocupaciones en específico. Algunos de estos estudios son los de Madden (1973), Ferber, Loeb y Lowry (1976) y Booton y Lane (1985), Blau, Ferber y Winkler (1998). La mayor parte de la evidencia empírica, JPOr el contrario, apunta a que las mujeres son sumamente sensibles a las variaciones de los salarios.. 11. 1.4 Teoría neoclásica En el periodo posterior a la Segunda Guerra Mundial el supuesto de una competencia imperfecta fue replanteado en los modelos neoclásicos de discriminación. La teoría neocláisca propone un comportamiento maximizador del consumidor en que cada individuo tiene ventajas comparativas derivadas de su especialización en ciertas labores. Considera a la familia como una pequeña empresa que produce bienes y utilización del tiempo e insumos de mercado, tiene una estructura social y reparte el trabajo doméstico (generalmente recae la mayor parte en las mujeres).. 11. Baquero, Guataquí y Sarmiento (2000, pp. 5-8). 9.

(13) Las dotaciones iniciales son las mismas para todos los agentes y permiten a través del intercambio en el mercado la obtención del ingreso necesar:,o para satisfacer sus necesidades maximizando el uso de sus recursos. Por lo tanto, el mercado asigna eficientemente la dotación de fuerza de trabajo. La maximización 5-e mide en términos del uso óptimo de ingreso y del tiempo de trabajo con respecto a un conjunto ordenado de preferencias. Los individuos maximizan su utilidad cuando la tasa marginal de sustitución de ingresos por ocio iguala al salario de mercado. En este modelo todo el tiempo no dedicado al ocio se enfoca al trabajo.. La teoría neoclásic:a considera factores de oferta (preferencias en las dotaciones, restricciones de los trabajadores, heterogeneidad de los actores) y factores de demanda (preferencias de los empleadores que toman decisiones racionales de inversión obedeciendo las leyes del mercado).. Jacob Mincer estudió el fenómeno de incorporación de las mujeres a la fuerza laboral en un momento en que los ingresos familiares estaban en aumento por la recuperación de la economía tras la segunda guerra mundial. La explicación inicial que ofrecía era a través del efecto sustitución, ya que el costo de oportunidad de permanecer en el hogar desempeñando tareas no remuneradas se incrementaba notablemente por el aumento de los salarios, creando un incentivo para incorporarse al mercado laboral. 12. Posteriormente en 1962, Mincer señala que las asignaciones de tiempo de las mujeres se realizan de manera diferente a la de los hombres, ya que deciden sobre tres dimensiones: trabajo remunerado, trabajo no remunerado y ocio. Por lo tanto el salario no sólo afecta a la elección entre ocio e ingreso, sino también a la distribución del tiempo entre trabajo remunerado y no rnmunerado, dependiendo de la tasa de sustitución entre bienes de mercado y bienes domésticos. 13. 12 13. Benería, Lourdes (2004, p.26) Castaño (1999, p. 27). 10.

(14) Una segunda explicación para la incorporación de las mujeres al mercado laboral era por lo tanto que las posibilidades de sustitución por tiempo de trabajo remunerado (mediante la compra de bienes y servicios de mercado) son mayores para el tiempo dedicado al trabajo doméstico que para el tiempo dedicado al ocio.. Castellar y Uribe proponen un sencillo modelo ocio-consumo al cual se le puede agregar la dimensión temporal de una manera simplificada para resolver el problema de la distribución de horas dedicadas al ocio y al trabajo.. 14. Se trata de un agente ec:onómico i que en el periodo t, elige entre dos bienes: ocio y trabajo.. Su función de utilidad que desearíamos maximizar, se supone estrictamente cuasicóncava y está definida por U:. La función está sujeta a. las siguientes restricciones:. Cit. + wit. Lit. =. Yit. Lit. + W¡t T (Restricción de presupuesto). :S T (Restricción de ocio). Donde: C¡t. = consumo del agente i en el periodo t. L¡t. = ocio del agente i c:n el periodo t. wit. = tasa de salario del agente i en el periodo t. Yit=. ingreso no laboral. T = tiempo total Lit=. tiempo dedicado al trabajo (<T). w* it = salario de reserva 14. Castellar y Uribe (2000, p .. S). 11.

(15) La solución, suponiendo una tasa de descuento intertemporal nula e~:. El agente participa si:. (Pit. = 1) si W¡t > w*¡t y. dedica H¡t. = T- L*¡t. El agente no participa si:. (Pit. = O) si W¡t. < w*it y dedica Hit. O. Ligando la concepción de Mincer a este modelo de maximización, podrían considerarse los costos de oportunidad del trabajo no remunerado como la variable y;, (ingreso no laboral).. Tanto las explicaciones de Robinson como las de Mincer analizaban las desigualdades entre mujeres y hombres centrándose en las dinámicas del mercado sin tomar en cuenta la dimensión del género en las relaciones de poder y manejo de los recursos.. 1.5 Teoría de la discriminación o modelo del gusto por la discriminación En 1957 se incorpora al ámbito de la teoría económica el concepto de discriminación. Gary Becker en "The economics of discrimination" define la discriminación como una situación donde un agente económico está preparado en incurrir en un costo en orden de abstenerse de una transacción económica, o de entrar en un contrato económico, con alguien que es caracterizado por rasgos distintos a los de su persona ( como puede ser el sexo). Becker explica que el agente discriminante se comporta como si el precio del bien o serv1c10 proporcionado por e:l agente discriminado fuese mayor que el precio que normalmente pagaría. O por otro lado, que el precio de venta de su producto o servicio al agente discriminado sería menor al que pudiese obtener. Becker demostró en términos analíticos. 12.

(16) que esta diferencia en los prec10s se puede cuantificar corno un coeficiente de discriminación. 15. Para el caso de los diferenciales de salarios entre mujeres y hombres, contratar a una mujer tiene un costo no monetario asociado para las personas que tienen prejuicio hacia ellas. Éste puede ser interpretado desde el punto de vista de tres actores los empleadores, los empleados y los clientes.. 1.5.1 Discriminación desde la perspectiva del empleador. De acuerdo con este modelo de Becker, desde el punto de vista del empleador, contratar a una mujer implica un costo mayor que contratar a un hombre, ya que el empleador tiene dificultad para tolerar la presencia de las mujeres en un rol específico de trabajo. El empleador sólo contrataría a una mujer en el caso de que estuviese dispuesta a aceptar un salario menor al de un varón. El salario de una mujer se definiría de la siguiente forma:. Donde: Wm. = salario que estaría dispuesta a aceptar una mujer. wh. = salario que estaría dispuesto a aceptar un hombre. d¡ = coeficiente de discriminación. La función de ingresos que desearía maximizar el empleador no discriminador que vende su producto en un mé:rcado competitivo quedaría de la siguiente manera 16 : p. f (x 1 , x 2 ,. .•• ,. xN) -. ¿. (wnxn). n. 15 16. Becker, (1958) Sánchez (2005 pp . 101-105). 13.

(17) Donde:. p = precio del producto. f. = la función de producción definida sobre los factores (x 1 , x 2 ,. ... ,. xN). Wn=. el precio del factor n-ésimo (para este caso, salarios de los trabajadores). Xn=. cantidad de factor trabajo proporcionado las y los trabajadores. Mientras que la función de un empleador que discrimina (i) tendría la siguiente función de mgresos: p.f(x 1 ,x 2 ,. .... ,xN) -. whwh -. Wm(l. + d¡)Wm. -. ¿:. (w11 x11 ). nat;n nath. Donde:. p = precio del producto. f = función de producción definida sobre los factores (x 1 , x 2 , wh=. salario de los hombres. wm=. salario de las mujeres. xh=. cantidad de factor trabajo proporcionado por hombres. Xm=. cantidad de factor trabajo proporcionado por mujeres. d¡. ... ,. xN). = coeficiente de discriminación del empleador. Si el mercado de trabajo es competitivo, los salarios se llegarán al equilibrio al cumplir la siguiente condición que vacía el mercado de trabajo:. Donde: F (.). = función de producción agregada de la economía. W5 = función de oferta del factor s. 14.

(18) Las dos condiciones de primer orden necesarias para la maximización de la función de ingresos serían las siguientes:. y. Bf(.) p ~=wm(l+d¡) m. Si hombres y mujeres tuvieran la misma productividad, el empresario no discriminador los consideraría sustitutos perfectos y su di sería O. La discriminación hacia las mujeres tiene efectos negativos en las utilidades del empleador que discrimina, toé:a vez que sus costos de producción son mayores a los de sus competidores que si contratan mujeres. Desde el punto de vista de la productividad, cuando una mujer y un hombre son igualmente productivos, una mujer sólo podría trabajar si acepta un salario inferior al que recibiría en un mercado sin discriminación. 17. La brecha salarial entre mujeres y hombres en el mercado laboral, desde este enfoque, se cuantifica en función del número de mujeres que están buscando trabajo, el número de empleadores con gusto por la discriminación y el tamaño de sus coeficientes de discriminación. Pueden existir casos en que en una misma empresa existan distintos coeficientes, al igual que pueden hallarse diferentes coeficientes para empresas, patrones, sectores de actividad, lo cual afecta el salario de las mujeres en distinta cuantía por cuestiones de discriminación.. Paradójicamente, en el largo plazo las empresas que discriminan te:1derían a contratar más mujeres para reducir sus costos operativos y poder ser competitivas. Por otra parte, las empresas que no discriminan crecerían de una manera más rápida pues tendrían mayores márgenes de utilidad, por lo que la demanda de mujeres en el mercado laboral aumentaría, 17. Sánchez (2005 pp. 101-105). IS.

(19) tendiendo a un punto de equilibrio entre los salarios de mujeres y hombres. El hecho de que en el mercado laboral siga existiendo discriminación salarial es una de las principales críticas al modelo ya que sus predicciones en el largo plazo no se cumplen.. Existen otros análisis que aportaron al modelo, por ejemplo Arrow (1972) se basó en el supuesto de que el gusto por discriminación de los empleadores dependía de la composición laboral de la empresa. Marshall (1974), y Thurow (l 975) afirmaron que la aversión hacia ciertos trabajadores podía depender de una distancia social y no de una distancia fisica.. 18. 1.5.2 Discriminación desde la perspectiva de los empleados. Sucede un fenómeno similar para los casos en que los hombres no desean trabajar con las mujeres. Su salario, en caso de trabajar únicamente con varones, estaría representado por wh. mientras que al tener compañeras mujeres desempeñando un mi;;mo rol incurriría en un. costo no monetario (coeficiente de discriminación) representado por d¡, el cuál aumentaría el costo para la empn~sa. 19. Donde: Wm. = salario que cobraría normalmente una mujer. wh. = salario que cobraría normalmente un hombre. d¡ = coeficiente de discriminación. El empleador trataría de mm1m1zar sus costos laborales segregados, de tal manera que contrataría sólo hombres o sólo mujeres. Si todos los trabajadores tuvieran un coeficiente discriminación idéntico a O la única consecuencia serían sectores o empresas segregadas. Y a que en la realidad no sucede esto, el proceso de reclutamiento, s.elección y capacitación. 18 19. Baquero, Guataquí y Sarmiento (2000, pp. 5-8) Becker, (1958). 16.

(20) para empresas totalmente segregadas sería mayor. También se esperaría que las mujeres ingresaran a sectores económicos ya segregados.. En el caso del mercado laboral, en que existe una gran cantidad de mujeres intentando ingresar y deben hacerlo junto con empleados con prejuicios, el empleador se vería en la necesidad de pagarles sueldos menores para compensar el sobre sueldo que deberían recibir los empleados con gusto por discriminar. Otra de las consecuencias de trabajar con personas con gusto por la discriminación es la disminución en su productividad y moral, ya que si se viesen forzados a trabajar con mujeres, podría resultar en un factor de decisión para el empleador al momento de contratar mujeres u hombres. También la productividad de las mujeres afectadas por la discriminación de sus compañeros se vería mermada, ya que ni sus colaboradores, ni subordinados, ni superiores jerárquicos les brindarían el mismo tipo de adiestramiento para adaptarse al entorno de trabajo.. 1.5.3 Discriminación desde la perspectiva de los clientes. En un orden de ideas similar, esta variante del modelo plantea la existencia de clientes con gusto por la discriminación. Un cliente que discriminara a las mujeres de manera intrínseca agregaría un costo no monetario al comprar un producto o recibir un servicio por parte de una mujer. El coeficiente de discriminación orillaría a las mujeres a disminuir el precio del producto o a recibir menores salarios para compensar la falta de productividad.. Como en el caso de, los empleados, cada cliente podría tener diferentes coeficientes de discriminación dependiendo del producto o servicio. Por ejemplo, pudiese existir la preferencia de algún cliente por recibir servicios telefónicos por parte de una mujer, pero no aceptar que fuese su mecánica o carpintera.. Gran parte de los trabajos de la escuela de la nueva economía doméstica de Becker han sido criticados por la corriente de la economía feminista, pues reduce a una visión biológica la división de tareas, como si esto fuese un aspecto completamente natural.. 17.

(21) Otra cuestión que no toma en cuenta el modelo de Becker es la posibilidad de la discriminación de mujeres hacia las mujeres, de hombres hacia los hombres, o de mujeres hacia hombres y las distintas posibilidades de combinaciones en cada tipo de trabajo, por cada cliente o por cada empleador. Tampoco considera la posibilidad de una discriminación positiva, que se refiere a la erradicación de las condiciones de discriminación para un grupo en particular. 20. 1.6 Teoría del capital humano. La teoría del capital humano es una de las teorías neoclásicas propuestas por autores como de Gary Becker, Theodore Schultz, Edward Fulton Denison y Yoram Ben-Porath.. El capital humano son las capacidades productivas de una persona para generar ingresos en la economía. La edu:::ación y la formación juegan un papel central, ya que la inversión en las mismas se traduce en ingresos salariales más altos en periodos futuros. La distribución de los ingresos a lo largo de la vida de una persona y la manera en cómo invierte en capital humano son esencial,es para analizar el uso que da a sus recursos.. Las inversiones en capital humano tienden de manera exponencial a incrementar los ingresos, eficiencia y productividad de las personas. Generan las habilidades para tomar decisiones más acertadas y captar más información.. Los costos de inversión del capital humano no están constituidos únicamente por el desembolso necesario para capacitarse, sino que también incluyen los costos de oportunidad de ingresar al mercado laboral y por lo tanto renunciar a una posible fuente de ganancias. Por lo tanto, el tiempo empleado en incrementar el capital humano tiene una relación inversa con la edad, dado que existe un menor periodo de vida y las retribuciones a las que se renuncia pueden ser mayores que cuando la persona es más joven. 20. INMUJERES {2007, p. 53). 18.

(22) Cada persona tiene cwvas distintas, una de oferta con pendiente positiva y una de demanda con pendiente negativa que representan el costo marginal y el ing~eso marginal de una unidad monetaria adicional invertida en capital humano. La curva de oferta es positiva ya que la inversión en capital humano le obliga a utilizar fondos cada vez más costosos al incrementar el volumen de su inversión. La curva de demanda, por el contrario, es negativa ya que la inversión en capital humano implica el uso de tiempo; el incremento del valor del tiempo implica que los ingresos marginales disminuyan al acumular capital adicional. La inversión óptima de capital humano, por lo tanto, dependerá del punto en que se unen las curvas. Desde el lado de la oferta, para que una persona decida inve1tir en capital humano debe ser compensada con mayores ingresos en los periodos futuros.21. De acuerdo con Gary Becker, el mercado garantiza el equilibrio entre demanda y oferta laboral, haciendo que se vacíe para encontrar los salarios de equilibrio. Los salarios de cada persona son congruentes con sus productividades marginales. Para que una persona decida invertir en capital humano debe de obtener mayores ingresos durante los periodos futuros de su vida. Becker determina el valor presente de los rendimientos de: la educación a través ·, siguiente · · 22 de 1a ecuac1on :. 21 22. Savage (2006 pp. 7-13) García (2008 p. 11). 19.

(23) Donde:. V = valor presente de los rendimientos de la educación. Y5 = rendimientos asociados a la educación le = costo de oportunidad del tiempo dedicado a adquirir experienci2. Ys+c. = rendimientos asociados a la educación y a la experiencia. r = tasa de descuento t = tiempo. En 197 4 Jacob Mincer publicó "Schooling, Experience and Earnings" donde presenta un modelo de ingresos permanentes para determinar los ingresos de una persona a lo largo de su ciclo de vida dependiendo de la inversión en capital humano y la experiencia laboral. Considera que las personas tenderán enfocar su inversión educatiV2. en las primeras etapas de su vida, ya que es en estas cuando se carece de capital humano. Al momento de incorporarse al mercado laboral, se invertirá a una tasa mayor debido a los bajos niveles de ingreso. Conforme continúa el ciclo de vida, los ingresos de las personas aumentan ya que su inventario de capital humano es mayor y el nivel de inversión en educación decrece. Posteriormente el nivel de inversión en capital humano continúa disminuyendo o se detiene cuando la persona alcanza sus aspiraciones de ingresos y no quieren modificar su nivel formativo, mientras que la depreciación del capital humano crece de forma exponencial, provocando que los ingresos lleguen a un nivel máximo para después disminuir hasta la edad de retiro.. 23. El modelo de Mincer parte de varios supuestos: los ingresos captan el total de los beneficios que produce la inversión en educación (no contempla extemalidades). No existe interacción sobre los ingresos entre la contribución de la experiencia y la educación 23. Barceinas (2001 p. 5-16). 20.

(24) combinadas. La experiencia laboral es idéntica a lo largo del ciclo de vida. No contempla trabajar y estudiar a la vez, ni que se adquiera experiencia laboral al momento de estudiar. No hay periodos de desempleo después de terminar los estudios.. El modelo se calcula por el método de mínimos cuadrados ordinario:; teniendo una función semilogarítmica. La ecuación general del modelo es la siguiente 24 :. Donde:. y. = ingresos a lo largo del ciclo de vida. s = años de escolaridad x. = años de experiencia laboral. /31 = coeficiente. de escolarización, el cual determina la tasa de rendimiento que un año. adicional de estudio proporciona al ingreso de una persona. Este coeficiente es positivo. /3 2 = coeficiente de experiencia laboral, el cual determina la tasa de rendimiento que un año adicional de experiencia laboral proporciona al ingreso de una persona. También tiene signo positivo. {3 3 = coeficiente que captura la concavidad de cada año de experiencia laboral, ya que tiene un efecto sobre los ingresos menor que el año anterior. Esta beta tier.e signo negativo. El cálculo de la experiencia laboral parte de otro de los supuestos del modelo de Mincer, en que la persona encuentra trabajo justo al terminar sus estudios y se expresa a través de la · · ·, 25 s1gu1ente ecuac1on :. 24 25. Mincer, Jacob (1974 pp. 83-96) ldem. 21.

(25) x=a-s-b Donde:. a = edad de la persona x = años de experiencia laboral s = años de escolaridad. b = edad en que se empieza la escuela. Comparado con capital fisico, el capital humano tiene diferencias significativas al momento de evaluar si resulta o no redituable invertir en él. La incertidumbre de los rendimientos futuros es una de las limitantes que evitan que las personas o las empresas inviertan en capital humano. La propiedad del capital humano es únicamente de la persona que lo adquiere, aunque es la sociedad que de manera colectiva genera esta inversión. El uso del capital humano frente al capital fisico tiene un efecto contrario a lo largo del tiempo. A diferencia de un activo fijo que con el uso disminuye su valor, el capital humano se incrementa con el uso y aplicación del mismo pues genera experiencia.. En el campo de las diferencias salariales entre mujeres y hombres, la teoría del capital humano las atribuía a decisiones personales en los terrenos de educación, ocupación y tareas familiares las cuales de manera conjunta provocaban que las mujeres interrumpieran o tuvieran menor acceso a la acumulación de capital humano.. Mincer y Polachek asumían una división del trabajo dentro de cada familia en la que las mujeres desempeñaban la mayor parte de las actividades domésticas no remuneradas, las cuales requerían un menor inventario de capital humano y brindaban pocos incentivos para incrementarlo. En caso de incorporarse al mercado laboral, las mujeres elegirían trabajos donde se requiriesen perfiles poco calificados.. 22.

(26) Gary Becker por su parte afirmaba que la división del trabajo doméstico estaba regida por ventajas comparativas. Las mujeres de manera natural poseían una ventaja comparativa en labores domésticas y los hombres en producción de mercado, por :o que es benéfico para las mujeres especializarse en las tareas que desempeñan en el hogar. De manera posterior Becker afirmó que las diferencias en los salarios entre mujeres y hombres también podían ser resultado de una menor productividad. Las mujeres deben dedicar mayor tiempo a las tareas domésticas no remuneradas, por lo que el tiempo designado a incrementar su capital humano es menor que el de los hombres traduciéndose en menor productividad y por lo tanto menores ingresos.. Desde el punto de vista de la demanda del mercado, los empleadores tienen menores incentivos de contratar a mujeres por el bajo nivel de capital humano que poseen frente a los hombres, lo que implicaría costos mayores de producción por la baja productividad. En este sentido los empleadores que contratan mujeres tienden a ofrecer puestos que requieren poca educación y por lo tanto están ligados con sueldos menores. También se incrementan los costos de producción debido a que las mujeres no están dispuestas a rotación en el trabajo, el pago de horas extras frente a un hombre es mucho meno:; productiva y la menor disposición de asumirlas implica contratar más personal y dotarlo de capital humano para cumplir con sus funciones.. La mayor parte de las críticas a la teoría del capital humano ponen en tela de juicio la vinculación entre educación y productividad. También apuntan a la falta de consideración de las capacidades y habilidades innatas de cada persona, las cuales pueden implicar mayor productividad en iguales niveles de educación y por lo tanto traducirse en mayores salarios. El modelo tampoco considera la heterogeneidad del capital humano, que combinado con las diversas capacidades de cada individuo puede derivar en características demandadas por las empresas y que pueden reflejarse en un incremento en los ingresos.. La teoría del credencialismo de Blaug refuta los postulados de la teoría del capital humano y afirma que la educación tiene muy poca relación con el aumento de la productividad y. 23.

(27) considera los títulos académicos como un medio para acceder a mejores puestos de trabajo, oportunidades de promoción y capacitación. Por el contrario, aquellas personas que no cuenten con un título académico no llenarán las expectativas de los empleadores y únicamente podrán acceder a trabajos poco remunerados. Otra te01ía que refuta al capital humano es la del modelo de competencia por los puestos de trabajo de Thurow, quien expone que la productividad es una característica inherente de los puestos de trabajo y no de los trabajadores; la mayor parte de las habilidades para desempefiarse adecuadamente en un puesto no se adquieren con anterioridad, sino al desenvolverse y formase dentro de la organización. 26. Para el caso específico de los modelos de Mincer, hay críticas en el sentido de que no existe una forma funcional exacta para los ingresos en el ciclo de vida. Además el cumplimiento de los supuestos concuerda con los roles o estereotipos tradicionales de los hombres como proveedores de ingrt::sos para el hogar, quienes por ningún motivo deben interrumpir esta función. Por el contrario, el ciclo vital de trabajo de las mujeres se interrumpe de manera más constante para atender los quehaceres domésticos no remuneradas, permanecer en casa para el cuidado de los hijos o trabajar de manera temporal para desempeñar otras tareas.. Otras de las críticas a la teoría del capital humano es el concepto de autodiscriminación, el cual es un fenómeno que desalienta a las personas de grupos discriminados para invertir en capital humano y esta percepción se transmite de generación en geni!ración con la intención de impedir el rechazo por parte de la sociedad del que fueron víctimas.. A pesar de que las mujeres han incrementado su escolaridad y participación en el mercado laboral, las condiciones del mismo siguen siendo inequitativas. Las teóricas feministas han criticado fuertemente a la teoría del capital humano en el sentido que no considera a los hombres y mujeres como agentes económicos distintos ya que los roles género que asume cada sexo implican distintas dotaciones. Se basa en modelos tradicionales de la familia sin considerar la complejidad social de cada una. 26. García 2008 pp. 29 ). 24.

(28) La teoría del capital humano asume información perfecta del mercado, no puede tampoco explicar si las diferencias salariales son causa o efecto de la falta de acceso de las mujeres al capital humano y por lo tanto se cae en un problema de circularidad. En esta dirección, la teoría del capital humano es incapaz de determinar si la contratación de mujeres eleva los costos de producción de las empresas o si la posibilidad de costos altos implica el no contratar mujeres.. l. 7 Teoría de la discriminación estadística La teoría de la discriminación estadística fue propuesta por Edmund S. Phelps en 1972 en su artículo "The Statistical Theory of Racism and Sexism ". Parte del supuesto de que un empleador intenta maximizar sus ganancias, pero dado a que no cuenta con información real sobre los individuos que pueden laborar en su empresa, asume que la información promedio del grupo al que pertenecen será idéntica para cada indivicluo. 27. La información que tiene de cada grupo puede provenir de entrevistas, pruebas psicométricas, estadística, exámenes de conocimiento, información de la propia empresa o incluso de percepciones del empleador. Se espera que los costos de recolección de esta información sean los mínimos y que la información sea imperfecta28 .. El modelo que plantea es el siguiente:. Donde: y¡. = test o fuente de información del empleador. q¡ = grado de calificación o aptitud del empleado µ¡ = grado de error. 27 28. Phelps (1972 pp. 659-661), ldem. 25.

(29) En la mayoría de las ocasiones el empleador intentará predecir qi mediante la información que tiene del grupo al que pertenece el individuo a través de la siguiente ecuación:. O <a¡=. var q¡ , var q¡ + var µ¡. < 1,. Eu¡. =O. Donde:. q¡'. y y¡'= desviaciones respectivas de la media de su población. Para el caso de las mujeres, por ejemplo, el empleador puede asumir que por los roles tradicionalmente atribuidos a las mujeres, estas falten de manera más recurrente, tiendan a abandonar con mayor facilidad un empleo o sean menos productivas.. Y a que el empleador debe tomar decisiones con la información disponible y es adverso al riesgo, puede preferir no contratar a una persona de un grupo en específico que asuma no redituará las inversiones en capital humano o por su falta de estabilidad. Incluso, teniendo dos grupos de individuos con una característica promedio idéntica, como es el caso de la productividad en mujeres y hombres, el empresario puede preferir al grupo que tenga una menor dispersión de la media o sólo contratar a aquellos con una mayor dispersión de la media siempre y cuando su salario sea más bajo.. En 1977 Dennis Aigner y Glen Cain en su artículo "Statistical Theories o/ Discrimination. in Labor Markets" introducen un término n: como prima de riesgo al contratar a una persona que pertenece a un grupo cuyo promedio de productividad es inferior al resto.. 29. Aigner y Cain (1977). 26. 29.

(30) Existen también dos cuestiones que plantean Cain y Aigner; la primera se refiere a que una vez contratado un individuo discriminado tiene capacidad de demostrar sus habilidades y mostrar que su productividad puede ser igual que sus compañeros mejor pagados. Por lo tanto, el empleador se vería forzado a compensar su sueldo so riesgo de perder a la empleada o empleado discriminado porque el mercado laboral pudiese ofrecerle mejores oportunidades. 30. La teoría de la discriminación estadística también tiene serias críticas, pues este fenómeno debería ser algo cambiante a lo largo del tiempo, ya que una vez contratados nuevos individuos, los promedios en manos de los empleadores tende1ían a modificarse y a homogeneizarse en el largo plazo. También las personas discriminadas pueden enfrentarse a la barrera de transmitir la información al mercado de que son igualmente productivas que el resto de la gente y la pertinencia de la intervención del estado para corregir esta anomalía.. Otra de las variantes del modelo fue propuesta en 1973 por Spence qmen sugierió establecer periodos cortos con salarios inferiores a cambio de la promesa de recibir un mayor sueldo en caso de demostrar una buena productividad. Cain refuta a Spence esta aseveración, pues no implica una optimización de los recursos, ya que los empleados tenderían a invertir demasiado enviando señales positivas al mercado, afectando de manera negativa sus sueldos iniciales y por lo tanto los futuros, tendiendo a un equilibrio que no sería el óptimo.. Una de las debilidades que se le pueden criticar al modelo es la circularidad de los resultados que pueden tener los grupos discriminados. Tomemos en cuenta a las mujeres, quienes por falta de acceso a educación y adiestramiento infom1al tienden a mostrar resultados menos favorables que los hombres. Esta señal no implica que en el momento de incorporarse no pudiese superar esta brecha e igualar a sus compañeros.. 30. Aigner y Cain (1977). 27.

(31) 1.8 Teorías institucionalistas La teoría institucionalista considera que en la desigualdad o discriminación se genera de manera endógena en el mercado de trabajo. Es un modelo desde el punto de vista de la demanda, ya que los tipos de trabajo son más importantes para explicar el comportamiento del mercado que las características de los trabajadores. Existe poca flexibilidad en la movilidad de los empleos. Postulan la existencia de dos o más mercados, uno primario (generalmente monopólico o con mayor poder de mercado) y uno o varios secundarios (que siguen de manera inercial los ciclos económicos). Los trabajadores y trabajadoras del mercado primario tienen mayor estabilidad laboral, mientras que las personas laborando en el o los mercados secundarios tienen mayores dificultades y sufo!n más discriminación. Este modelo considera a la discriminación como una consecurncia. Hay dos teorías principales dentro del Institucionalismo.. 1.8.1 Teoría del mercado dual Esta teoría sitúa la existencia de dos mercados laborales en las empresas, uno interno y otro externo. La mayor parte de las vacantes que se generan en el mercado interno son cubiertas por personal de la propia empresa, a través de transferencias entre departamentos o promociones. Gozan de un resguardo de su puesto en comparación con un posible competidor externo. Las personas con mayores capacidades se desenvuelven con mayor facilidad en un mercado interno, tienen salarios más altos y pueden acceder a mejores oportunidades de capacitación y formación. La deserción tiene niveles inferiores a la que se encuentra en el mercado secundario.. Los trabajadores del mercado secundario ocupan puestos que reqmeren menores capacidades técnicas, son fácilmente prescindibles, tienen ingresos promedio menores, escasa inclinación y posibilidad de ser capacitados, han perdido el interés en recompensas. 28.

(32) económicas ligadas a su esfuerzo y desempeño, carecen de solidaridad y una actitud empática con la empresa.. La concentración de mujeres, coincidentemente con los otros modelos, está en el sector menos favorecido. Para ellas representa un menor número de empleos, con mayor competencia y una variedad muy limitada de tareas. Para ellos, por otra parte, les resulta benéfico en el sentido de que la competencia es menor dentro de un abanico de ocupaciones más abierto.. 1.8.2 Teorías de la segregación, hacinamiento o división sexual del trabajo. Esta teoría explica las consecuencias de la discriminación y no tanto la manera en cómo se origina. Se asume que hay barreras para que ingresen a ciertos sectores de la economía determinados grupos de trabajadores. En el caso de las mujeres, provoca ocupaciones feminizadas y ocupaciones masculinizadas. Se parte también del supuesto de que se ha eliminado la movilidad entre estos grupos de ocupaciones.. En los sectores de la economía feminizados, la demanda de mujeres buscando empleo supera la oferta, como consecuencia del limitado campo de acción del que disponen, lo que empuja hacia abajo los salarios. En contraparte, los sectores de la economía masculinizados la demanda es más numerosa que los hombres buscando trabajo por lo que los salarios son mayores.. Dado el exceso de oferta en los sectores feminizados, los empleadores sustituyen trabajo en lugar de capital, ya que resulta rentable por los bajos salarios. Viceversa, el uso de capital resulta relativamente más económico en las actividades masculinizadas por lo que se toma el lugar del trabajo en la medida de lo posible. Las consecuencias para las mujeres son puestos de trabajo menos productivos, ya que el acceso a capital m comparación con los hombres en ínfimo.. 29.

(33) A manera de cuantificar la proporción de muJeres con hombres se pueden considerar índices o grados de feminización con distintas características. Generalmente sus mediciones van en un rango de O a l. La evidencia apunta a que son coincidentes en diversos lugares las distintas actividades económicas, en que normalmente se presenta una gran concentración de mujeres: sector de servicio y comercio.. 1.9 Hipótesis teóric::1 31 Tomando en cuenta la teoría del capital humano, se utilizará la metodología propuesta por Ronald Oaxaca en su artículo: "Male-Female Wage Differentials in Urban Labor Markets" de 1973 para obtener la magnitud de la brecha salarial explicada por discriminación en México y las diferencias atribuibles a dotación de capital humano y otras características de la población.. Dado que existen mujeres que no trabajan y que no reciben un salario, no estarían siendo consideradas al momento de la estimación, por lo que se podría incurrir en un sesgo de selección muestral. Por tal motivo, se aplicará la técnica bietápica de corrección propuesta por James J. Heckman en 1979, la cual consiste en construir una variable larnnda (11.) mediante la estimación de un pro bit ( en este caso de participación laboral), el cual se incluirá como un término adicional de regresión en el segundo cálculo para determinar la ecuación salarial corregida.. Cabe definir formalmente el sesgo de selección muestral, el cual consiste en introducir una distorsión al modelo debido a la utilización de muestras no seleccionadas aleatoriamente.. 32. El sesgo de selección se puede dar por dos razones: la primera debido a la manera en cómo se seleccione la muestra y la segunda por autoselección. En este segundo caso, las personas pueden decidir pertenecer o no a un grupo, como es la situación de incorporarse al mercado laboral. Una persona trabajará siempre y cuando el salario que reciba sea superior a su 31. 32. Nota: Todas las ecuaciones en la sección 1.9 proviene de Oaxaca (1973) Heckman, (1979 p. 153). 30.

(34) salario de reserva. La decisión de participar, por lo tanto es endógena al modelo, ya que pertenecer o no al grupo de las personas que trabajan no es del todo aleatorio y se detennina por una decisión. 33 Para el caso de las muJeres, mcorporarse al mercado laboral conlleva un costo de oportunidad debido al valor de las horas de ocio que deja de disfrutar y al valor de las tareas domésticas no remuneradas como el cuidado del hogar y las hijas e hijos que dejará de hacer. Otra de las consecuencias, de encontrar evidencia de un sesgo de selección muestral, será la existencia de mujen:s que puede percibir mayores salarios y que no trabajan, como consecuencia, la media observada será menor sin el término de corrección. Se puede considerar que existe discriminación salarial contra las mujeres cuando los salarios relativos de los hombres son superiores a los salarios relativos de mujeres y hombres si fueran establecidos bajo un mismo criterio. De manera formal, Oaxaca propone el concepto de un coeficiente de discriminación para medir este fenómeno y se expresa mediante la siguiente ecuación:. Donde:. D = coeficiente de discriminación. Wm = salario relativo de los hombres W¡ = salario relativo de las mujeres Wm/ W¡ = proporción salarial observada entre mujeres y hombres (Wm/W¡ )º = proporción salarial observada entre mujeres y hombres en ausencia de discriminación 33. González (2005 p. 3). 31.

(35) El equivalente de esta ecuación expresada en un logaritmo natural quedaría así: ln(D. + 1) =. In Wm/W¡ - ln(Wm/W¡ )º. Asumiendo que los empleadores siguen un principio de minimización de costos en un mercado laboral no discriminatorio se tendría lo siguiente: Wm O _ MPm (u:,) - MP. t. t. Donde: M Pm. = producto marginal de los hombres. M P¡ = producto marginal de las mujeres. Wm = salario relativo de los hombres W¡ = salario relativo de las mujeres. Dado que (Wm/W¡ )º es un término desconocido, estimar D equivale a estimar (Wm/ W¡ )º. Si no existiese discriminación, la estructura de salarios de muyeres aplicará para los hombres y viceversa. La estimación típica por mínimos cuadrados ordinarios para determinar la ecuación de salario en cualquier grupo tiene la siguiente forma funcional (semilogarítmica): ln(W¡). = Z¡'/3 + u¡. Donde: W¡. = salario por hora del trabajador o trabajadora i. Z¡' = un vector con características individuales /3 = un vector de coeficientes u¡ = término de error. 32.

(36) Cuando la diferencia salarial es expresada en términos de logaritmos naturales, la formulación del coeficiente de disc1iminación y la hipótesis alternativa para determinar cual estructura salarial prevalecerá en ausencia de discriminación, implican que la diferencia salarial puede descomponerse en una parte con los efecto5 de la discriminación y otra parte con los efectos de las características individuales. Por lo que:. Entonces: ln(G + 1). = ln(Wm) - ln(Wr). Donde:. Wm = salario promedio por hora de los hombres (computados como. medias geométricas). W1 = salario promedio por hora de las mujeres (computados como medias geométricas) Se puede por lo tanto hacer una estimación por separado de cada logaritmo tal y como se muestran en las siguientes ecuaciones:. Donde:. Zm, = vector de los valores medios de los regresores para hombres. Z/= vector de los valores medios de los regresores para mujeres. Pr= vector de los coeficientes de estimación para mujeres Pm = vector de los coeficientes de estimación para hombres Sustituyendo las tres ecuaciones anteriores el modelo quedaría de la siguiente manera:. 33.

(37) Ahora, es importante considerar los siguientes términos:. Para. después. /Jm. sustituir. = {31 -. ti/J. en. la. ecuación. ln(G + 1) = Zm'/Jm - i//Jr por lo que la diferencia salarial mujer- hombre se re expresa así:. Partiendo de la ecuación ln(D. + 1) = In Wm/W¡ - ln(Wm/W¡ )ºyen el supuesto de que. la estructura salarial actual de las mujeres aplicaría tanto para hombres como para mujeres en un mercado de trabajo no discriminatorio, se puede demostrar que:. 0. La expresión In(::). = tii' /31 representa. la descomposición del diferencial salarial de. los efectos estimados debido a las diferencias individuales, mientras que la expresión ln(D. + 1) = -im'ti/J estima los efectos de la discriminación.. Ahora, sustituyendo /J¡. = ti/J + /Jmen. ln(G. ln(G + 1) Basándose en la ecuación ln(D + 1). =. =. + 1) = Zm'/Jm - i//Jr se tiene que:. tii' /Jm -. Z/ ti/J. In Wm/W¡ - ln(Wm/W¡ )º y el supuesto de que la. estructura salarial actual de los hombres aplicaría tanto para hombres como para mujeres en un mercado de trabajo no discriminatorio, se puede demostrar que:. 34.

(38) In(D. + 1) = -Z/!J./J. Por lo tanto, los estimadores obtenidos de la regresión para hombres y la regresión para mujeres establecen un rango de posibles valores. Una vez calculadas las ecuaciones por el método tradicional de Oaxaca es necesano introducir la variable probit con un término adicional en la regresión para corregir el sesgo de selección muestra!. La variable lambda (A) o inversa de la ratio de Mills se calcula de la siguiente manera:. A=. q>(Z'éx) ct>(Z'éx). Donde: Z = vector de características que determinan la probabilidad de participación laboral. a= es el vector de parámetros estimados según la especificación pro bit et> = funciones de distribución de una normal estandarizada. q> = funciones de densidad de una normal estandarizada. 35.

(39) La ecuación general con el término de corrección se podría expresar de la siguiente manera:. Donde: In W r) = diferencia de salarios. (In W m. -. Xm y Xr. = medias de Las estimaciones de la inversa de la ratio de Milis. 0m y 0r = estimación de los coeficientes de lambda en las ecuaciones salariales. P y Pr = coeficientes estimados de las ecuaciones de salarios para hombres y mujeres 111. ¡r = estructura de pagos no discriminatoria. X111 y Xr= valor promedio de las características. La hipótesis de la investigación apuntaría en el sentido de los resultados que se han obtenido en estudios realizados en diferentes países. La muestra del mercado laboral tendría un sesgo de selección muestra! en sentido negativo, decreciendo el término que se interpreta como discriminación y aumentando las diferencias atribuibles a dotación de capital humano y otras variables. La hipótesis por lo tanto se puede expresar así: Ho = No hay sesgo de selección muestra!. El término de corrección ( 0111 X111. -. 0rXr) no es estadísticamente significativo. H 1= Existe evidencia del sesgo de selección muestral. El término de corrección (0111 X111. -. 0rXr) es estadísticamente significativo. 36.

(40) Capítulo 2: Evidencia empírica 2.1 Evidencia Intemacional Tal vez uno de los indicadores más claros de la desigualdad son las diferencias salariales entre hombres y mujeres. Este fenómeno ha sido ampliamente documentado desde principios de siglo en distintos países del mundo. Agencias internacionales como el Estudios del Banco Interamericano de Desarrollo (BID) o la Organización de las Naciones Unidas (ONU) tienen áreas enfocadas al estudio de la discriminación hacia la mujer. Claudia Goldin, en su libro "Understanding the Gender Gap", documenta cómo ha cambiado la estructura del mercado laboral para las mujeres desde las últimas dos décadas de del siglo XIX. Hace referencia a la metodología utilizada por Oaxaca para calcular las tasas de discriminación en distintos periodos, en las que han existido altibajos pasando desde un 20% en la década de 1900 hasta datos de sectores como trabajo de oficina en los que las diferencias entre los salarios de hombres y mujeres igualmente calificados eran de un abismal 55% en 1940. De manera teórica, introduce la necesidad de controlar el efecto del sesgo de selección muestra!. 34 Para el caso concreto de la metodología presentada en la sección de la hipótesis teórica, existen algunos artículos donde se ha llegado a encontrar el sesgo de selección muestral y corregido de manera exitosa. Destaca el caso de Pedro J. Hemánde2 e Ildefonso Méndez de la Universidad de Murcia, quienes en 2005 pudieron calcular para 14 países europeos unas nuevas brechas atribuibles a la discriminación tomando en cuenta la corrección del sesgo de selección muestral. De los 14 países medidos, únicamente en uno no se encontró evidencia estadística para determinar la existencia del fenómeno que se estudia. 35 Por su parte, el estudio ''Discriminación salarial de género en el mercado laboral español:. un análisis comparativo por comunidades autónomas" de la Universidad Complutense de. 34 35. Goldin, Claudia (1990 pp. 83-117) Hernández y Méndez (2005 pp. 179-214). 37.

(41) Madrid, tras la corrección del sesgo de selección, determinó una discriminación promedio en 17 comunidades autónomas españolas del 15.3% hacia las mujeri~s para el año 2000. 36 Otro ejemplo rescatable es el de Clemente, García Mainar y Sanso-Navarro quienes cuantifican una distancia promedio del 17% entre salarios de mujer,:::s y hombres en España en un periodo del año 2001 a 2005 tras la corrección del sesgo de selección por la metodología planteada por Heckman. 37 En América Latina, en abril de 2011, la CEPAL publicó los resultados de un análisis comparativo entre varios países de la región para identificar, tras la corrección del sesgo de selección muestra!, el impacto que la educación tiene en los dife:~enciales de salarios de varones y mujeres. Los resultados son consistentes al analizar estadística desde 1990 hasta el año 2000. Aunque la CEPAL no magnifica el impacto de otras variables incorporadas en el modelo del presente estudio, da evidencia estadística de la existencia de un sesgo de selección muestra!, incluso para el caso de México.. 38. 2.2 Descripción de la ENOE 2010 39 Para realizar el análisis numérico de esta investigación se usó información proveniente de la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE) 2010 para el segundo trimestre, la cual es elaborada por el Instituto Nacional de Estadística, Geografía e Informática, INEGI y la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS). El Instituto Nacional de Estadística, Geografía e Informática, INEGI realiza encuestas sobre fuerza laboral desde principios de la década de los setenta del siglo pasado. En un esfuerzo por incorporar las metodologías y marcos conceptuales en materia de estadística laboral propuestas por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) y la Organización de las Naciones Unidas (ONU), desde 2002 se comenzaron los trabajos para fusionar la Encuesta Nacional 36. Mangas, Cornejo, González, Maderuelo, Dubla (2000 pp. 322-344) Clemente, García-Mainar & Sanso-Navarro (2007 p. 14) 38 Contreras y Gallegos (abril 2011 pp. 27- 46) 39 Nota: todas las tablas de estadística descriptiva en la presente sección fueron obtenidas del Sistema de consulta interactiva de datos 37. 38.

(42) de Empleo (ENE) con la Encuesta Nacional de Empleo Urbano (ENEU). Como resultado surgió la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE) la cual inició su levantamiento en enero de 2005. 40. El objetivo general de la ENOE es "Garantizar que el país cuente con una base de información sobre: la población que se ha incorporado en los mer,::ados de trabajo y bajo qué condiciones lo ha hecho." 41. La encuesta está diseñada para brindar resultados con la siguiente cobertura, niveles o ámbitos:. • Nacional. • Entidad federa ti va. • Ciudades autorrepresentadas (Acapulco, Aguascalientes, Campeche, Cancún, Ciudad de México, Chihuahua, Colima, Cuemavaca, Culiacán, Durango, Guaclalajara, Hennosillo, La Paz, León, Mérida, Monterrey, Morelia, Oaxaca, Pachuca, Puebla, Querétaro, Saltillo, San Luis Potosí, Tampico, Tepic, Tijuana, Tlaxcala, Toluca, Tuxtla Gutiérrez, Veracruz, Villahermosa y Zacatecas.) • Localidades de 100 000 y más habitantes. • Localidades de 15 000 a 99 999 habitantes. • Localidades de 2 500 a 14 999 habitantes. • Localidades de menos de 2 500 habitantes. 42. La encuesta tiene un nivel de confianza del 90%, una tasa neta de participación de 57% con un promedio de 3.59 habitantes por vivienda, un error relativo máximo esperado de 5.25% para una tasa de desocupación de 2.2% y la tasa de no respuesta de 15%. Como consecuencia de estas características, el INEGI determinó una muestra de 120,260. 40 41 42. INEGI, (2010). ldem ENOE (2010),. 39.

(43) viviendas que se ajustaron a 120,495 (80,880 del ámbito urbano alto, 20,260 de complemento urbano y 19,355 rurales). 43. La información que: contiene la ENOE proviene de la aplicación de dos baterías: el cuestionario sociodemográfico. y el cuestionario de ocupación y empleo. El primero. permite identificar las viviendas, hogares y personas que residen en ellas, disposición de servicios domésticos, lugar de nacimiento, educación entre otros. El segundo se aplica a las personas de 12 años y más para determinar información de los siguientes temas: contexto laboral, características de la unidad económica, jornada y regularidad laboral, ingresos y atención médica, trabajo secundario, búsqueda de otro trabajo, antecedentes laborales, apoyos económicos y otras actividades. 44. 2.3 Estadística descriptiva de la ENOE 2010. La estadística descriptiva permite realizar un primer acercamiento a la cuantificación de las diferencias salariales en México por cuestiones de género. La población de 14 años y más, que fue la considerada para este estudio, representa el 73.6% de lo~ habitantes de México. De este total el 57.5% corresponde a la población económicamente activa (PEA) y el 42.5% la población no económicamente activa (PNEA). Por sectores de actividad económica, el primario representa el 13.2%, el secundario un 24.0% y en el terciario converge el 62.2%. Esta población tiene una edad promedio de 37.8 años y 9.29 años de escolaridad, trabajan 43.20 horas por semana cobrando un promedio de 29.10 pesos por hora trabajada. La información desagregada por sexo puede com:ultarse en la Tabla A: descriptivos generales de la población de estudio de los anexos.. La Tabla 1 a continuación muestra el salario promedio por hora en cada sector de actividad económica, así como la diferencia porcentual entre los salarios promedios de mujeres respecto al de los hombres.. 43 44. ENOE (2010) ENOE (2010). 40.

(44) Tabla 1 salario promedio por hora por sector de actividad económica Sexo / Sector de actividad económica. Total. Primario. Secundario. Terciario. Hombres. $ 30.25. $ 16.55. $ 29.38. $ 34.90. Mujeres. $ 29.02. $ 17.59. $ 22.71. $ 30.60. Población. $ 29.79. $ 16.63. $ 27.77. $ 32.82. -4.07%. 6.28%. -22.70%. -12.32%. Diferencia porcentual entre mujeres y hombres. Si bien la diferencia promedio observada en el total de la poblaóón es de un 4.07% en contra de las mujeres, para el sector primario se halla una diferencia a favor del género femenino del 6.28%, mientras que la brecha en el sector secundario y terciario son notablemente mayon!s que en el total. Esto es evidencia de que distintos factores influyen en las distancias salariales, no únicamente el sector económico e:1 el que se encuentran laborando. Además, la distancia salarial puede estar afectada por :a dotación de distintas variables que escondan el efecto de la discriminación.. En la sección de am:xos en la Tabla B: salario promedio por hora por sector y ramo de. actividad económica puede encontrarse un comparativo con los distintos ramos que conforman cada sector económico, en los que es notorio el diforencial a favor de las mujeres en los ramos de la industria extractiva (48.12%) y de transportes y comunicaciones (36.55%). En estos ramos hay una baja proporción de mujeres, las cuales serían casos atípicos y por lo general se trataría de profesionistas en un medio en que la mayoría del personal operativo son varones. Por el contrario, en ramos como los de servicios, la diferencia promedio es del 22.65% en contra de las mujeres. Estos ramos tienen una alta proporción de mujeres con respecto a los hombres y sucedería un fenómeno inverso, ya que en estos ramos el personal operativo es generalmente de sexo mujer. La siguiente tabla. 41.

(45) muestra a la población ocupada de hombres y muJeres en cada sector de actividad económica de acuerdo a los datos del segundo trimestre de 2010.. Tabla 2 grado de feminización por sector de actividad económica (proporción de mujeres por hombres) Porcentaje Sector. Hombres. Porc1!ntaje. Grado de. del total. Feminización. Mujeres del total. Primario. 5,267,964. 18.95%. 631,326. 3.75%. 11.98%. Secundario. 7,959,949. 28.63%. 2,634,532. 15.64%. 33.10%. 14,379,679. 51.72%. 13,480,757. 80.02%. 93.75%. 196,940. 0.71%. 100,685. 0.60%. 51.12%. 27,804,532. 100.00%. 16,847,300. 100.00%. 60.59%. Terciario No especificado Total. Resulta interesante analizar que apenas 1 de cada 1O personas en el sector primario es mujer, triplicándose esta proporción en el sector secundario y finalmente llegando casi a la paridad en el sector terciario.. En un sentido similar, en la Tabla C: grado de feminización por secror y ramo de actividad económica de la sección de anexos se puede apreciar de manera más clara como la teoría. del hacinamiento o segregación se hace patente en el sector terciario, donde cuatro ramos o actividades económicas (comercio, servicios sociales, servicios diversos y servicios de alojamiento temporal y de preparación de alimentos y bebidas) se muestran como sectores feminizados.. Un factor de gran incidencia en la determinación del salario de un individuo son los años de escolaridad. Como puede observarse, para esta muestra de la. ENOE, las mujeres. consideradas en la población económicamente activa poseían un poco más de medio año de escolaridad que los hombres en el total de la población. Esta diferencia perdura desde los 14 hasta los 49 años, invirtiéndose la relación en la población de 50 años y más a favor de los hombres.. 42.

Figure

Tabla  1 salario promedio por hora por sector de actividad económica  Sexo / Sector de
Tabla 2 grado de feminización por sector de actividad económica (proporción de  mujeres por hombres)
Tabla 3 años de escolaridad de la  población económicamente activa
Tabla 4 ingreso por hora trabajada de los  empleadores
+7

Referencias

Documento similar

Sólo que aquí, de una manera bien drástica, aunque a la vez coherente con lo más tuétano de sí mismo, la conversión de la poesía en objeto -reconocida ya sin telarañas

Se trata de realizar un breve recorrido histórico sobre las organizaciones universitarias de mujeres que trabajan con el problema de la discriminación dentro del mundo académico

La recuperación histórica de la terciaria dominica sor María de Santo Domingo en los últimos años viene dada, principalmente, por causa de su posible influjo sobre personajes

El nuevo Decreto reforzaba el poder militar al asumir el Comandante General del Reino Tserclaes de Tilly todos los poderes –militar, político, económico y gubernativo–; ampliaba

que hasta que llegue el tiempo en que su regia planta ; | pise el hispano suelo... que hasta que el

Sanz (Universidad Carlos III-IUNE): &#34;El papel de las fuentes de datos en los ranking nacionales de universidades&#34;.. Reuniones científicas 75 Los días 12 y 13 de noviembre

(Banco de España) Mancebo, Pascual (U. de Alicante) Marco, Mariluz (U. de València) Marhuenda, Francisco (U. de Alicante) Marhuenda, Joaquín (U. de Alicante) Marquerie,

d) que haya «identidad de órgano» (con identidad de Sala y Sección); e) que haya alteridad, es decir, que las sentencias aportadas sean de persona distinta a la recurrente, e) que