UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
TRABAJO DE TITULACIÓN PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE: PSICÓLOGA
ESTUDIO DE CASO:
“Ausentismo Voluntario y Desinterés Laboral, un estudio realizado en la organización Torres y Torres Agentes de Aduana TTDAD, año 2016”
AUTORES:
Andrea Cecilia Macías Flores TUTOR:
Msc. Carlos López Haz
DEDICATORIA
Dedico el presente estudio a la administración de Grupo Torres & Torres y a la unidad de negocios de estiba, deseo que el mismo sirva de fundamento para generar proyectos de desarrollo y mejoras para la organización.
Andrea Macías Flores
AGRADECIMIENTO
Agradezco a mi mami por todo su apoyo incondicional para poder llevar a término mi carrera durante estos largos años y así finalizar con éxito mis estudios universitarios. Agradezco a mi jefes y compañeros de trabajo por darme la oportunidad de desarrollar mi estudio dentro de la empresa, estoy segura que su apoyo, apertura y guías adecuadas fueron claves para el desarrollo exitoso de este trabajo, a Alex Cortéz administrador de Torrestibas por toda la colaboración y apertura para la obtención de información y elaboración de la propuesta, a mi tutor académico el Dr. Carlos López por su paciencia, cordialidad y orientación en cada tutoría.
De manera honrosa agradezco a Amandita, mi rayo de luz, por ser mi motor más fuerte de vida, porque su sonrisa es mi lucero en la oscuridad, porque su felicidad es mi mayor guía para llevar con éxito todo lo que me proponga en esta vida, por mí y por ella es todo.
Andrea Macías Flores
RESUMEN
El presente estudio se desarrolló en una organización privada de servicios logísticos de comercio exterior, en las unidades de negocio orientado a prestar el servicio de estiba. En esta unidad de negocio se detectó que existían diversas problemáticas relacionadas con la administración del personal, a través del levantamiento de información se detectó que el problema más importante o crítico fue el alto nivel de ausentismo en el personal operativo.
Los objetivos del presente estudio buscaron determinar la relación entre el ausentismo voluntario y el desinterés laboral a través de matrices de análisis y contrastación de datos con la finalidad de corroborar la relación causa-efecto de ambas variables. Las unidades de análisis se orientaron a evidenciar la existencia de ambas variables para dejar por demostrado la relación existente entre el ausentismo voluntario y el desinterés laboral en un grupo de seis colaboradores de la unidad de negocios de estiba. Los casos se redactaron con la finalidad de establecer la situación problema en cada uno así como de poder acercarse de manera más detallada al problema y definir conclusiones generales de cada caso.
Las conclusiones determinaron la existencia de la relación antes mencionada así como de otros factores que podrían incidir en el desinterés del grupo de colaboradores. Las recomendaciones se orientaron a buscar nuevas formas para solucionar el problema, mediante estudios de clima a los colaboradores, planes de fidelización y nuevas vías alternas para retroalimentar y desarrollar al personal con la finalidad de mantenerlos conectados emocionalmente a la empresa, comprometidos, productivos y reduciendo así el indicador de ausentismo voluntario.
INDICE
CAPITULO I ... 2
1.1 Antecedentes ... 2
1.2 Planteamiento del Problema ... 5
1.3 Justificación ... 7
1.4 Descripción de la situación a diagnosticar o intervenir ... 9
1.5 Objetivos ... 10
1.5.1 Objetivo General ... 10
1.5.2 Objetivos Específicos ... 10
1.6 Bases teóricas para el estudio de caso ... 10
1.6.1 Ausentismo ... 10
1.6.2 Desinterés Laboral ... 12
1.6.3 Necesidades ... 13
1.6.4 Motivos ... 14
1.6.6 Teoría de las motivaciones desde el enfoque organizacional ... 17
CAPITULO II ... 24
2.1 Metodología ... 24
2.1.1 Tipo de Metodología ... 24
2.2 Fases del Estudio de Caso ... 25
2.3 Población y muestra ... 26
2.3.1 Población ... 26
2.3.2 Muestra ... 26
2.4 Instrumentación ... 27
CAPITULO III ... 28
3.1 Análisis e Interpretación del estudio de caso ... 28
3.1.1 Dimensión del Estudio ... 28
3.2 Unidades de Análisis ... 29
3.3 Procedimientos ... 30
3.5 Estudio de Casos ... 33
3.5.1 Caso I ... 33
3.5.2 Caso II ... 36
3.5.3 Caso III ... 41
3.5.4 Caso IV ... 44
3.5.5 Caso V ... 47
3.5.6 Caso VI ... 50
3.6 Resultados ... 53
3.6.1 Resultados de evaluaciones de aplicación general ... 53
3.6.2 Análisis de datos de los registros de los estibadores... 55
3.6.3 Resultado de las evaluaciones psicológicas ... 57
CAPITULO IV ... 61
4.1 Conclusiones... 61
4.2 Recomendaciones ... 62
1 INTRODUCCIÓN
El ausentismo voluntario es un problema que afecta a millones de organizaciones en distinta escala, el cual está asociado a distintas causas o problemas subyacentes, y no tan solo afecta a quien lo comete; sino que afecta de manera radical a la productividad de las empresas, ya que incide directamente sobre la coordinación logística de las operaciones y su efectividad operacional.
El presente estudio tiene como finalidad generar mayor comprensión sobre el ausentismo y sus causas relacionadas con el desinterés laboral, a través de la compresión objetiva de un problema, partiendo del análisis de seis casos de estibadores quienes son colaboradores con altos niveles de ausentismo voluntario y además presentan comportamientos inadecuados dentro del ambiente laboral.
Actualmente, este problema ha causado diversas complicaciones en el área comercial, ya que ciertos clientes se han sentido inconformes en cuanto a la coordinación efectiva de las operaciones de estiba y también ha causado quejas por partes de los clientes por los comportamientos inadecuados de los colaboradores que se designan en las bodegas y su poco esmero para la realización de las tareas.
El problema del ausentismo afecta sobre la productividad del negocio, en la sobrecarga laboral para los demás colaboradores que sí asisten a la empresa, generando un riesgo mayor en términos de seguridad y salud a los colaboradores que no incurren en faltas. En consecuencia de esto, el desinterés laboral actúa como el eje movilizador de comportamientos inadecuados y entre esos las faltas frecuentes del personal operativo ocasionando problemas en la administración del negocio.
2 CAPITULO I
1.1 Antecedentes
Grupo Torres y Torres es una empresa ecuatoriana, de constitución familiar, fundada en 1987 y actualmente líder en operaciones logísticas de comercio exterior.
La historia de la empresa, inicia a través el señor Carlos Eduardo Torres Hinojosa, fundador y presidente de la empresa, quien inició su experiencia en el área del comercio exterior siendo vistaforador de la Aduana. Con el pasar de los años el señor Carlos Torres construyó una imagen pública como agente de aduana y años más tarde creó su propia compañía, en su domicilio Rosendo Avilés 1318 y José de Antepara, lugar donde hoy se encuentra la matriz de la empresa. Años después cedió los derechos a su hijo el Ing. Pablo Torres Alaña, quien actualmente es el representante legal y gerente general de las empresas del grupo. Con el pasar del tiempo el negocio de agenciamiento de aduana generó mayor rentabilidad y se generaron distintas necesidades a los clientes, entre ellos ofrecer el servicio de transporte de las cargas dentro de la ciudad hasta las bodegas de los clientes. Es así como se funda la segunda compañía del Grupo Torres y Torres llamada CIATEITE, empresa dedicada al transporte de contenedores y cargas sueltas dentro de nuestra localidad. A la par con ello se funda también TOLEPU S.A., empresa consolidadora de embarque internacional, en la que posiciona al Grupo Torres y Torres como un operador logístico de comercio exterior, con presencia en más de 80 países, a través de sus agentes de aduana en el exterior. Finalmente, para ofrecer un servicio completo y de calidad para los clientes, se funda hace 8 años atrás TORRESTIBAS S.A., empresa dedicada a brindar el servicio de estiba de la mercadería a descargarse de los contenedores de los clientes hasta ubicarla en las perchas o en las bodegas de los mismos.
3 Al ser una compañía con cuatro áreas de negocio, la dinámica organizacional es diversa, variable y no responde a un solo esquema. Existen compañías dentro del grupo que tienen ciertas características que no tienen el resto y viceversa. Otro factor a considerar es que las empresas de composición familiar de acuerdo a la Pricewaterhouse Coopers, son la forma más común de estructura empresarial en el mundo, genera millones de empleos y aporta significativamente al PIB de las naciones. El inicio de una empresa familiar es informal, sin una estructura establecida ni políticas claras. Quienes fundan las Firmas Familiares lo hacen solos, confiando en su capacidad, conocimientos y ganas de crear algo propio, trabajando duro para mantener y consolidarse su empresa. Mientras crece la organización la formalización es imprescindible, se debe comenzar a definir puestos, cargos, deberes, responsabilidades, procesos y niveles de mando, autoridad y responsabilidad los mismos que al estructurarse y definirse dentro de la organización atraviesa por distintas dinámicas e inconformidades por los accionistas familiares.
Una de las características negativas de la empresa familiar es que el nivel de complejidad al momento de tomar las decisiones esta mediado mucho por sus emociones y los valores de la familia. Cuando estos valores no son similares entre los miembros de la familia, se dificulta la toma de decisiones y su puesta en marcha al largo plazo. A diferencia de otros tipos de empresas, los miembros de la familia cumplen distintos papeles dentro de su empresa, lo cual a veces puede llevar a una falta de alineación de los objetivos y decisiones entre todos los miembros de la familia.
4 Estos conflictos se ven reflejados en la administración de Torrestibas, la empresa dedicada a desarrollar negocios de estiba y descarga de mercadería de los contenedores. Esta empresa fue constituida hace ocho años y ha atravesado por distintos momentos de crisis, entre ellos los más significativos han sido los cambios continuos de administradores, generando cambios continuos en la estrategia administrativa y comercial.
Torrestibas está conformado por un administrador quien ejerce las funciones de dirección y planificación, un jefe de estibadores, un asistente administrativo y cuarenta y cinco estibadores.
El estilo de dirección de la unidad de negocios Torrestibas es punitivo, con altos niveles de autoritarismo y control en su personal operativo quienes realizan las funciones de estibadores. El tipo de poder que se mantiene en Torrestibas es una combinación entre el poder coercitivo, poder remunerativo y el poder normativo, siendo el poder coercitivo el eje de la administración. Es decir que la unidad de negocio Torrestibas utiliza como medio para ejercicio de poder el mando y el cumplimiento de funciones, castigos, multas y amonestaciones en casos de incumplimientos. El segundo tipo de poder es el remunerativo, ya que utiliza como mecanismo de poder el pago de horas extras, bonificaciones por desempeño, pago de comisiones y demás estrategias ligadas a la remuneración. El tercer estilo de poder es el normativo, en donde se busca a través de campañas de comunicación y lanzamiento de proyectos generar compromiso y reconocimiento en las personas para el cumplimiento de objetivos, sin embargo, este es escasamente utilizado por la dirección de Torrestibas, siendo el mecanismo de poder coercitivo- remunerativo el que se mantiene en esta unidad de negocio.
La combinación de ambos estilos de poder, genera que las personas se sientan comprometidas con la empresa por los cumplimientos en cuanto a la remuneración y beneficios de ley y beneficios internos, mas no garantiza que se sientan comprometidas con sus jefes ni las personas, ni con las tareas con las que interactúan en la unidad de negocios. Evidencia de esto, se refleja en una encuesta realizada en octubre del 2015 a los estibadores.
5 También, este estilo de dirección no genera espacios laborales para que las personas se comuniquen de manera efectiva, ni se sientan motivados dentro de la empresa generando desinterés laboral. La evidencia con la que se presentará el desinterés laboral en el presente estudio de caso, es el estudio del ausentismo, su relación con las acciones remediales para estos inconvenientes deficientes.
1.2 Planteamiento del Problema
El absentismo o ausentismo laboral es un tema de alta preocupación para las empresas, debido a que estos generan dificultades organizativos y altos costos. El absentismo laboral en su definición es aquella ausencia o abandono del puesto de trabajo y de las obligaciones. También se define como toda ausencia de una persona de su puesto de trabajo, en horas que correspondan a un día laborable, dentro de la jornada legal de trabajo.
Actualmente Torrestibas tiene un alto índice de ausentismo laboral por faltas injustificadas al trabajo, con alta incidencia entre los años del 2013, 2014 y 2015. El nivel de ausentismo en el 2013 fue del 3%, en el 2014 2.5% siendo el 2015 el mayor nivel de ausentismo con un porcentaje de 5% por faltas injustificadas. Vale mencionar que dentro del 2015 adicional a las faltas injustificadas existen casos de estibadores quienes realizaron un abandono de bodega demostrando un fuerte desacato por la autoridad y el respeto de las normas.
Con las evidencias suministradas por el departamento de Gestión de Talento Humano, se procedió a entrevistar al Administrador de Torrestibas, a la asistente administrativa y a los estibadores. Además, se realizó una entrevista con la Coordinadora de Bienestar Social quien administra las faltas del personal de la empresa.
6 gestión de talento humano, o a través del cumplimiento de los parámetros o procedimientos estipulados para solicitar los permisos, las respuestas reflejan inconsistencia y poca congruencia en sus respuestas, evidenciando desacato a las normas y políticas de la empresa.
En ciertas entrevistas realizadas a los estibadores, aceptaron que preferían que se les multe por la falta injustificada a tener que explicar las razones por las que debían ausentarse, evidenciando una baja comunicación por parte del personal de estiba e incumplimiento al procedimiento de permisos del personal.
Todas las faltas injustificadas por el personal son amonestadas bajo llamados de atención por escrito, esta es una medida correccional que tomó la Dirección de Torrestibas para intentar disminuir el ausentismo sin tener mayor efecto.
En el 2015, seis colaboradores incidieron en más de tres faltas injustificadas dentro del año, además de permisos justificados y de faltas con soportes médicos canjeados a través del IEES. Por tal motivo, se escogió a siete casos para identificar cuáles son las causas que se ha implicado a que se den este tipo de situaciones.
Por lo tanto, se plantea el siguiente problema:
Ausentismo en el personal operativo de la unidad de negocios de estiba y su relación con el desinterés laboral.
7 1.3 Justificación
Las faltas injustificadas del personal de estiba generan descoordinación en las operaciones de la unidad de negocio, generando ambientes caóticos, desorganizados, conflictivos y de alto nivel de estrés para quienes lo administran y también para aquellos estibadores que; deben duplicar su número de operaciones para cumplir con la demanda de los clientes.
Las faltas injustificadas del personal son un efecto de algunas causas; entre ellas y la de mayor relevancia en el siguiente estudio el desinterés laboral.
Se entiende como desinterés laboral aquella actitud en donde la persona no refleja interés por las actividades inherentes a su trabajo, no refleja entusiasmo y refleja poca aceptación al cumplir con los mandatos de su autoridad. Es una actitud negativa que refleja el descontento que existe hacia sus labores.
El desinterés laboral se refleja en varias formas a través de la negativa a realizar o cumplir con una actividad; una de las formas más evidentes es a través de las faltas repetidas e injustificadas, en el no acatamiento de normas y procedimientos de la empresa, viéndose afectada principalmente la productividad del colaborador.
Actualmente esta problemática ha causado inconvenientes en las operaciones de estiba debido a que las actividades no se terminan de coordinar de manera eficiente debido al desinterés de los estibadores.
Por lo tanto, luego de la indagación previa con el departamento de gestión de talento humano y la administración de Torrestibas, el presente estudio de caso se basó en la asociación entre el desinterés laboral y ausentismo con el fin de identificar nuevas alternativas correccionales adecuadas para el tratamiento de este grupo de personas.
8 y siempre que dichas causales se hayan producido dentro de un período mensual de labor”
En el (Ministerio del Trabajo, 2015) refiere “El trabajador que faltare injustificadamente a media jornada continua de trabajo en el curso de la semana, tendrá derecho a la remuneración de seis días, y el trabajador que faltare injustificadamente a una jornada completa de trabajo en la semana, sólo tendrá derecho a la remuneración de cinco jornadas. Tanto en el primer caso como en el segundo, el trabajador no perderá la remuneración si la falta estuvo autorizada por el empleador o por la ley, o si se debiere a enfermedad, calamidad doméstica o fuerza mayor debidamente comprobada, y no excediere de los máximos permitidos.
Por cuanto las continuas faltas injustificadas y atrasos son considerados para nuestra legislación como una falta de respeto a la autoridad y por lo tanto se le otorga la posibilidad al empleador a terminar por visto bueno la relación contractual.
Metodológicamente se justifica el estudio, debido a que a través de la comprobación de la relación existente entre el ausentismo y el desinterés laboral se tomarán acciones para desarrollar el sentido de pertenecía o fidelización de los estibadores con su jefe con la finalidad de disminuir el ausentismo presente en dicha unidad de negocio.
Desde la perspectiva Organizacional una de las tareas importante es evitar el ausentismo de personal mediante medidas de control, seguimiento y comunicación adecuado y sistemático cumpliendo a cabalidad con el Reglamento Interno de la Compañía, Código de Conducta, Reglamento de Seguridad y Salud Ocupacional y demás documentos legales de soporte para garantizar el correcto alineamiento del personal a sus responsabilidades asignadas y a la cultura de la empresa, el ausentismo del personal además, genera pérdidas productivas para la empresa, exceso de carga laboral para el resto de colaboradores presentes, cargos adicionales en horas extras y riesgos de salud por el exceso de carga laboral en determinado grupo de colaboradores. Por los fundamentos anteriormente expuestos en presente estudio es de alta relevancia para la organización.
9 este estudio y estas son consideradas como faltas de disciplina a la autoridad, que generan conflictos en el buen desarrollo de las relaciones entre personas. Desde la ética, el ausentismo voluntario por faltas injustificadas es una forma de expresar poca honestidad, poco compromiso o transparencia en las personas que lo comenten, así como una falta a los valores y principios del Código de Conducta Empresarial.
Por lo tanto, con los argumentos antes expuestos, este estudio es viable porque se contó con las herramientas necesarias para el análisis de casos y con el apoyo del departamento de Gestión de Talento Humano y la colaboración de la Dirección de Torrestibas.
1.4 Descripción de la situación a diagnosticar o intervenir
10 1.5 Objetivos
1.5.1 Objetivo General
Encontrar la asociación entre el ausentismo y desinterés laboral de un grupo de estibadores en una empresa familiar.
1.5.2 Objetivos Específicos
- Describir el desinterés laboral del grupo de estibadores mediante el análisis documental.
- Describir el ausentismo de un grupo de estibadores mediante el análisis documental.
- Asociar el desinterés laboral con el ausentismo en la historia laboral de los colaboradores.
1.6 Bases teóricas para el estudio de caso 1.6.1 Ausentismo
El concepto de ausentismo laboral según (Real Academia Española, 2014) relaciona una identificación de términos entre el ausentismo y el absentismo, el mismo que provienen del latín absens. Tomándose el absentismo de origen latino al absenteerms del neologismo inglés.
La Real Academia Española (2014) refiere: “costumbre de abandonar el desempeño de sus funciones y deberes ajenos a un cargo”; la segunda definición indica: “abstención deliberada de acudir al trabajo”.
(Organización Mundial del Trabajo, 2010) Define el ausentismo como: “la no asistencia al trabajo por parte de un empleado del que se pensaba que iba a asistir, quedando excluido, los períodos vacacionales y las huelgas”.
11 (Chiavenato, 2011) Define el ausentismo como “el término empleado para referirse a las faltas o inasistencias de los empleados al trabajo”. “Es la suma de los periodos en que, por cualquier motivo los empleados se retardan o no asisten al trabajo”.
Existen distintas causas del ausentismo, las principales tienen relación a: enfermedad comprobada, enfermedad no comprobada, razones familiares, retardos involuntarios, faltas voluntarias por motivos personales, dificultades y problemas financieros, problemas de transporte, baja motivación para trabajar, escasa supervisión de la jefatura, política inadecuada de la organización. (Chiavenato, 2011).
En este estudio de caso en particular vale mencionar que dentro de estas ocho categorías se escogió el ausentismo por faltas injustificadas; la persona falta porque desea hacerlo sin presentar motivo o justificación de su falta, y que dentro de las categorías mencionadas anteriormente podría ajustarse en faltas por baja motivación o interés para trabajar, para comprobarlo se establecerá la asociación de ambos factores para determinar la relación existente entre el ausentismo y desinterés laboral.
Según (Organización Mundial del Trabajo, 2010) “El ausentismo puede ser causa de la culminación de un contrato de trabajo por voluntad del empleador, siempre y cuando la causa objetiva de la ausencia no sea justificada (…) “ Es importante resaltar que según la definición anterior, se excluyen como ausentismo los períodos vacacionales, porque no se trata de empleados que “se pensaba que iban a asistir”, pero también las huelgas, el embarazo normal y la prisión. Algunos escritores concluyen que las tres situaciones deberían incluirse en la medición del ausentismo.
(Stoner, 2004) Indica que “el absentismo laboral no justificado es un fenómeno sociológico directamente vinculado a la actitud del individuo y de la sociedad ante el trabajo”. Por lo tanto, el hace referencia a las condiciones de trabajo como factores predominantes en el absentismo no justificado.
12 Mencionándolo de otra forma, todo aquello que favorezca una actitud adecuada (integración, satisfacción, motivación, representatividad, etc.) provoca disminución en el absentismo y todo lo que propicie un deterioro de esta actitud provoca en un mayor absentismo (falta de promoción, tareas monótonas y repetitivas, etc.)
Existe otro factor muy importante a resaltar y es conservar la diferenciación entre el ausentismo voluntario o absentismo voluntario (no asistencia o permanencia al trabajo por parte de un empleado que se pensaba que iba a ir) y el ausentismo o absentismo “involuntario” (el ausentismo laboral de causa médica).
Con base a lo mencionado por diversos autores, el ausentismo o absentismo laboral es un factor de riesgo predominante en las organizaciones y generalmente el más peligroso es el causado por el colaborador, de manera voluntaria, por motivos intrínsecos y extrínsecos relacionados al ambiente laboral.
1.6.2 Desinterés Laboral
De acuerdo a la (Real Academia Española, 2014), al definir la palabra desinterés hace referencia a: “falta de interés por una cosa o persona”. Otro significado de esta misma fuente hace referencia a “falta de interés por obtener provecho personal o material de una cosa”. Entre los sinónimos relacionados a la palabra desinterés, se relacionan términos como indiferencia, abulia, apatía, dejadez, abandono, desgana, hastío, tedio.
(Rothlin & Werder, 2011), hacen referencia al desinterés laboral como “la falta de identificación con el trabajo” este concepto hace importante referencia al presente estudio en vista de la relación existente entre el factor del desinterés como un causal del ausentismo de los colaboradores. Pese a esta definición tan concreta y pura de estos autores, el desinterés laboral es aún una categoría muy joven, por tal motivo, para profundizar y ampliar su entendimiento se debe aterrizar su alcance a los sentidos psicológicos.
13
como las formaciones motivacionales complejas en donde encontramos a los intereses profesionales.
(Fernandez Rius, 2003) Refiere: “Los sentidos psicológicos están formados por unidades psicológicas y formaciones motivacionales complejas como son: la concepción del mundo, la concepción moral, los ideales, los proyectos de vida, el sentido de vida, los intereses profesionales y la autovaloración”
Haciendo hincapié en lo mencionado, está claro que los intereses profesionales son formaciones motivacionales superiores, por lo que para su abordaje se presentará la información necesaria para la justificación de la categoría desinterés laboral, desde las necesidades, motivos, formaciones motivacionales, tendencias orientadoras de la personalidad y las actitudes como las categorías básicas para comprender el fenómeno del desinterés laboral. Posterior a ello, se describen teorías de las necesidades enfocadas en el área laboral.
1.6.3 Necesidades
Según (Real Academia Española, 2014), hace referencia a “acción y efecto de motivar”, en su segunda referencia indica “motivo o causa” y en su tercera definición define a la motivación como “conjunto de factores internos o externos que determinan en parte las
acciones de una persona”.
(Gonzalez Rey, 2009) Define a la necesidad de la siguiente manera: “proceso continuo de relación entre el estado interno del organismo y las condiciones en que se expresan y satisfacen sus demandas”
Dicho de otra forma, las necesidades son cualidades estables de la personalidad, las que mantienen una carga emocional constante que orientan al sujeto en una dirección definida hacia la satisfacción de estas necesidades. Es importante resaltar que en estos momentos de búsqueda existen también espacios de insatisfacción, donde el sujeto manifiesta su frustración o contradicciones, representando así el dinamismo de la personalidad del sujeto.
14 necesidades conduce a que la orientación del hombre en el medio que lo rodea se vuelva incompleta y no garantice su correcto funcionamiento”
Dicho en otros términos, las diversidades de necesidades del sujeto dependerán en mayor o menor medida de la configuración de su personalidad, la misma que está dado por su desarrollo histórico-social. Las satisfacciones de estas dependerán en mayor o menor medida de estos aspectos.
1.6.4 Motivos
Los motivos son las formas en que la personalidad asume sus necesidades, son los fundamentos de las expresiones de la personalidad en sus distintos matices y formas.
(Gonzalez Rey, 2009) Respecto a este tema menciona: “Es la forma en que la personalidad asume sus distintas necesidades y que procesadas por ella encuentra su expresión en sus distintas manifestaciones concretas, de tipo conductual, reflexivo y valorativo, las cuales dan sentido, fuerza y dirección de la personalidad”
El autor (Peale Mark, 2006) planteó lo siguiente: “debemos empezar por entender que la palabra motivación es una palabra compuesta por otras dos: motivo y acción. Es decir, aquel motivo que nos impulsa a actuar”
En el marco del concepto citado anteriormente, el motivo es en primero lugar un fenómeno interno de la personalidad, en segundo lugar, es la personalidad la que conforma el motivo en su incidencia sobre la necesidad y en tercer lugar tiene infinidades de formas de expresión y estas pueden ser conscientes o inconscientes.
15 Este tercer nivel son los motivos que regulan el comportamiento de las personas adaptándose a diversas situaciones y relaciones en donde la personalidad se expresa. Indica además que este tercer tipo de motivos pueden ser estables o inestables.
En el nivel más alto de los motivos se encuentran aquellos que se encuadran el respeto por las leyes y normas, la moralidad, los compromisos, las políticas o normativas sociales o de determinado contexto.
1.6.5 Tendencias orientadoras de la personalidad
Existe un cuarto nivel jerárquico en la constitución de los motivos donde se encuentran los motivos orientadores de sentido, adquieren este nombre porque su función es según (Gonzalez Rey, 2009) “propiciar la reflexión en la persona”. Finalmente en el plano más alto de la jerarquía de los motivos se encuentra las tendencias orientadoras de la personalidad. En este último nivel se encuentran los ideales, las intenciones, los intereses profesionales, autovaloración etc. (Gonzalez Rey, 2009)
En el marco de las tendencias orientadoras de la personalidad se encuentran los intereses los mismos que son diversos en las distintas etapas de la vida del sujeto. Según (Gonzalez Rey, 2009) “los intereses son configuraciones complejas que no funcionan aisladas, sino que se encuentran concatenados en una seria de formaciones psicológicas previas; las cuales se van configurando en el desarrollo psicosocial del sujeto”
Dicho en otros términos, los intereses se enmarcan dentro de aquellas tendencias orientadoras de la personalidad, orientando así el estilo de vida del sujeto.
16 1.6.6 Actitudes
Dentro de las categorías mencionadas, se encuentra la actitud según (Gonzalez Rey, 2009) como una “categoría estable y organizada en la que el motivo encuentra su manifestación concreta hacia determinado objeto”. Es decir, la actitud es una respuesta amplia de la personalidad frente a la satisfacción o insatisfacción de determinadas necesidades. Al abordar con mayor profundidad esta categoría existen diversas concepciones teóricas expuestas por distintos teóricos.
(Krech, 1962) Refiere: “la actitud es una organización permanente de procesos motivacionales, emocionales, perceptuales y cognitivos respecto a algún aspecto del mundo individual”.
(Thurstone, 1946) Refiere: “yo defino la actitud como la intensidad positiva o negativa de un afecto, a favor o en contra de un objeto psicológico”
En estas dos concepciones se refiere a la actitud como una cualidad estable frente a determinado objeto o situación, donde existe una relación indestructible entre lo cognitivo- afectivo de la personalidad.
Desde una perspectiva conductual, (Arnau Sabates, 2010) refiere: “una actitud social individual es un síndrome consistente de respuestas; observadas hacia un objeto social” Con esto queda claro también que la actitud es una forma de predecir respuestas a favor o en contra de un objeto, por lo tanto, las actitudes según (Gonzalez Rey, 2009) tienen una composición cognitiva, afectiva y conductual.
17 Por lo tanto, las actitudes entre sus diversas formas de expresión dependerán del nivel de satisfacción de necesidades del sujeto y de la forma en como el sujeto responde ante esa satisfacción o insatisfacción.
El desinterés laboral entonces se puede definir como la respuesta o expresión del sujeto ante una necesidad no satisfecha y que se expresa mediante una actitud negativa o poco apropiada o aceptada en el marco laboral.
El desinterés laboral es una característica de la insatisfacción de un sujeto en su esfera laboral, para mayor profundidad en la compresión se presenta a continuación cuatro teorías de las necesidades: teoría del ciclo motivacional de Stephen Robbins, teoría de la pirámide de necesidades según Maslow, teoría de los dos factores según Hezberg y la teoría de las necesidades según Mc. Clelland.
1.6.6 Teoría de las motivaciones desde el enfoque organizacional
La motivación laboral es un tema que se ha tratado por diferentes teóricos en distintos momentos del desarrollo de las organizaciones, para entender con mayor claridad las teorías de motivaciones hay que entender primero que es la motivación desde el ámbito laboral y sus fundamentos.
(Robbins, 1998) Define la motivación laboral como “la voluntad para realizar un gran esfuerzo por alcanzar las metas de la organización, condicionado por la disposición del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal”.
(Davis K, 2003) Refiere que: “los empleados al principio se interesan por satisfacer las necesidades de existencia para luego enfocarse en las de relación, persiguiendo la comprensión de sus subalternos. Por último, se centrará en las necesidades de crecimiento o autorrealización personal, fortaleciendo su autoestima”.
18 Y que finamente las necesidades superiores satisfechas llevan a la persona a un estado de autorrealización.
Desde otra mirada, (Senge, 2014) indica: “de igual forma, a menos que las organizaciones aborden las necesidades superiores de autoestima y autorrealización de sus empleados continuara la efervescencia que se aprecia en el mundo de la administración”.
Tal como se aprecia en la descripción anterior si las organizaciones no centran sus esfuerzos en intentar identificar y satisfacer las necesidades superiores de sus colaboradores, las problemáticas como ausentismo y rotación permanecerán en la organización hasta no haber realmente identificado las necesidades del grupo.
Por consiguiente, es fundamental dentro del rol de los gestores del talento humano, entender la motivación en el área laboral desde sus diversas aristas, bajo el criterio de conocer la raíz, -desde una perspectiva psicológica- en que se encuentran basadas estas necesidades, ideales, intereses dentro del trabajo con la finalidad de comprender la conducta dentro del ambiente laboral.
1.6.7.1 Teoría del Ciclo Motivacional según Stephen Robbins
19 Tal como se observa en el recuadro el proceso inicia con una necesidad insatisfecha la misma que genera procesos de tensión en el sujeto y que estas tensiones son las que impulsan el comportamiento del sujeto a encontrar metas y si estas se satisfacen logran equilibrar al sujeto y atenuar la tensión.
En otros casos cuando la necesidad no es satisfecha ni tampoco frustrada, puede ser transferida o compensada. Esto se da cuando la satisfacción de una necesidad reduce la intensidad de otra necesidad que no puede ser satisfecha, por ejemplo, cuando el ascenso a un puesto superior se cambia por un buen aumento de sueldo o por un lugar nuevo de trabajo que represente mejoras. Tal como se aprecia en la siguiente imagen:
Se puede apreciar entonces, que la satisfacción de las necesidades está sujeta a la temporalidad o proceso cíclico, que la conducta es generada según la necesidad y su efectividad para ser resuelta propiciando satisfacción lo que se repite en la medida que surgen nuevas necesidades.
1.6.7.2 Teoría de la Pirámide de Necesidades según Maslow
20 Según (Maslow, 1991) “A menor satisfacción de las primeras necesidades menores posibilidades de que la persona desarrolle o satisfaga sus necesidades afectivas”, en otros términos, la persona frustrada por las primeras necesidades no satisfechos podría mostrar comportamientos negativos u hostiles.
Según este autor, la definición no termina en sí misma, sino que toma en cuento los siguientes elementos claves: el esfuerzo, las metas organizacionales y las necesidades. El autor plantea que el esfuerzo, y por tanto la motivación, es inútil si no es canalizado en dirección que beneficie a la organización.
Según (Maslow, 1991), la pirámide de necesidades se logra completar paulatinamente en medida de que las necesidades básicas o primarias se encuentran cubiertas. La pirámide contiene las siguientes categorías en el presente orden: necesidades fisiológicas, necesidades de seguridad, necesidades de amor, necesidades de pertenencia, autoactualización, necesidades del ser o necesidades de autorrealización.
Triangulando esta teoría con el presente estudio, se fundamenta en que el desinterés laboral es producido por una necesidad no satisfecha dentro del trabajo, generando las continuas faltas de asistencia en el personal, comportamientos hostiles o negativos dentro del trabajo, poco colaborativos y poco orientados al cumplimiento.
1.6.7.3 Teoría de los dos factores - Frederick Irving Herzberg
Frederick Irving Herzberg desarrolló la Teoría de los dos factores, esta teoría explica el comportamiento de las personas en el área laboral.
(Herzberg, 2012) Refiere: “No se puede motivar a nadie para hacer un buen trabajo si no tiene un buen trabajo que hacer”
21 Según (Herzberg, 2012), “los factores higiénicos o extrínsecos están fuera del control de las personas, ya que son factores enmarcados en el ambiente o en un contexto físico determinado quien toma decisiones de la disponibilidad o ausencia de estos factores es la empresa”. Entre los factores extrínsecos o de higiene constan los siguientes: sueldo y beneficios empresariales, política de la empresa y su organización, relaciones con los compañeros de trabajo, ambiente físico, supervisión, estatus, seguridad laboral, crecimiento, madurez, consolidación.
Por ejemplo, si el trabajo que realiza la persona es desagradable o poco interesante, la empresa decide crear bonificaciones salariales o apelar a recompensas económicas para motivar a la persona a que desarrolle la tarea pese a que no le agrada o le interesa. Es decir, se buscan medios extrínsecos para disminuir o atenuar la insatisfacción de la tarea.
Existen otros medios de incentivos hacia el trabajo a través de recompensas positivas y recompensas negativas, siempre conservando los factores externos y por lo tanto estos no logran elevar los niveles de satisfacción, solo logran disminuir los niveles de insatisfacción. De manera análoga, los factores de higiene, actúan como lo haría un analgésico ante una cefalea, dicho en otros términos, disminuye el problema, pero no contribuye a desarrollar o mejorar la situación.
(Herzberg, 2012) Refiere que: “en medida que el dinero se convierte en un factor estándar en el trabajo, pierde inmediatamente su capacidad motivadora, pudiendo engendrar una peligrosa semilla entre los empleados: motivarlos a abrigar más altas expectativas respecto del periodo venidero de reajustes salariales”
Por lo dicho, se entiende una vez más que los factores exógenos o extrínsecos no logran motivar a las personas a largo plazo.
Al contrario, los factores de motivación o factores intrínsecos están relacionados con el cargo, el impacto de las funciones para la persona y el tipo de tareas que el individuo realiza. Por lo tanto, estos aspectos o factores se encuentran bajo control de las personas. Los factores motivacionales o intrínsecos de acuerdo a este autor son: logros, reconocimiento, independencia laboral, responsabilidad, promoción.
22 (Herzberg, 2012) Refiere “las tareas y los cargos han sido diseñados y definidos con la única preocupación de atender a los principios de eficiencia y de economía, suprimiendo los aspectos de reto y oportunidad para la creatividad individual”.
También, hace referencia que si se enfoca el diseño del cargo a los principios de economía se pierde el significado psicológico para la persona que los ejecuta y finalmente tienen un efecto de "desmotivación" que provoca apatía, desinterés y falta de sentido psicológico. Es decir, los factores intrínsecos hacen referencia a factores relacionados con el reconocimiento, al sentido psicológico de las funciones que realiza la persona y en cómo incide estos factores internos en el desarrollo de su autoestima.
(Dubrin, 2003) Refiere: “el dinero siempre se ha tomado como un derecho, y el elogio o reconocimiento, se ha tomado como un regalo”. Mencionado de otra forma, el reconocimiento o elogio siempre será una herramienta útil en la supervisión para mantener fidelidad en los colaboradores.
Triangulando estas citas de los autores mencionados, queda demostrado que el dinero o el sueldo no es un motivador permanente o un único motivador o generador de cambios en el comportamiento de las personas, por cuanto los llamados de atención y demás amonestaciones monetarias por las faltas del personal no necesariamente serán útiles para generar cambios en el comportamiento.
1.6.7.4 Teoría de las tres necesidades secundarias según Mc. Clelland
Mc. Clelland fue un exponente en la administración de recursos humanos y en la investigación de las motivaciones, su logro más importante se atribuye a la teoría de las motivaciones, que Koontz (1999) describe en su libro de administración. En su estudio a la teoría de Mc Clelland hacen referencia en que todos los individuos poseen tres necesidades básicas, y estas son necesidad de logro, poder y afiliación y que estas orientan la personalidad del sujeto en el campo laboral. A continuación se describe de manera muy general el contenido de cada una de las necesidades categorizadas. (Koontz & Weihrich, 1999)
23 Necesidad de poder: Hace énfasis en la necesidad de obtener que los otros se comporten en una manera definida acorde a las necesidades de quien ejerce el poder, se refiere al deseo de tener alta influencia, dominación del entorno, de influir y controlar a los demás.
Necesidad de afiliación: Hace referencia al deseo buscar una alianza con los demás, de fomentar un vínculo y de entablar relaciones cercanas, familiares y afiliativas, afectuosas con quienes los rodean.
Según estos tres tipos de motivación se operacionalizan en acciones concretas de quienes poseen estos tipos de motivación. Refiere que todos poseemos en mayor o menor medida estas tres necesidades. Sin embargo, hace una distinción en cada caso cuando prevalece una de estas necesidades.
En la investigación acerca de la necesidad de logro, Mc. Clelland encontró que los grandes realizadores o las personas orientadas al logro se diferencian de otros por su constante necesidad de realizar con eficacia y eficiencia las cosas. Buscan situaciones o vivencias puedan brindar soluciones a las personas, en donde puedan exponer sus capacidades para el logro de objetivos. Son por lo general personas que necesitan recibir retroalimentaciones de su trabajo y su desempeño de manera rápida a fin de conocer su nivel de desarrollo. Son personas que tienen mayor autorregulación que el resto, son personas que asumen responsabilidades Además evitan las tareas rutinarias muy fáciles o muy difíciles.
Al superar obstáculos, desean sentir que el resultado, su éxito o fracaso, depende de sus propias acciones. Los grandes realizadores se desempeñan mejor cuando perciben que tienen una oportunidad de éxito del 50% y una de fracaso de 50%, pues así poseen una buena posibilidad de experimentar sentimientos de logro y satisfacción de sus esfuerzos.
24 CAPITULO II
2.1 Metodología
2.1.1 Tipo de Metodología
La metodología del presente estudio de caso es cualitativa, ya que la misma busca indagar a profundidad y describir las cualidades en determinado fenómeno. Esta metodología se enfoca en comprender los acontecimientos observables para luego convertirlos en unidades de análisis.
Este estudio al ser cualitativo, tiene una perspectiva holística, considerando el fenómeno como el todo y el centro del estudio. Busca acercarse a una realidad concreta y permite validar los contenidos a través de la realidad empírica. También, se diferencia de otros métodos por la intensiva relación con el grupo de estudio involucradas en el proceso de investigación para comprender a profundidad el fenómeno y no tan solo medir factores.
El alcance del presente estudio de caso es fenoménico-descriptivo porque tal como se indicó anteriormente, busca entender una realidad observable y permite describir los acontecimientos y los hechos de manera concreta.
25 2.2 Fases del Estudio de Caso
Montero y León (2002), desarrolló una propuesta para la presentación de un método de cinco fases para el estudio de caso:
1.- Selección y definición del caso: Se debe tener muy clara la definición del problema, establecer sus limitaciones y alcances reales al problema que se quiere tratar. La selección del caso parte de un fenómeno existente en sujetos identificados que permitan lograr los objetivos del estudio.
2.- Elaboración de preguntas de Investigación: Las preguntas de investigación se realizaron al administrador de la unidad de negocios del presente estudio de caso, se realizaron preguntas a la asistente administrativa, al jefe de talento humano, a la trabajadora social y a la gerencia administrativa general. Estas preguntas se realizaron en una entrevista semi- estructurada.
Se aplicó también un cuestionario de Diagnóstico Organizacional para conocer el funcionamiento de la organización y sus características.
3.- Localización de fuentes de datos: Las fuentes de datos se recolectaron mediante las entrevistas, la documentación del personal seleccionado, en esta documentación se validó los llamados de atención por faltas injustificadas, las visitas domiciliarias como soporte de sus necesidades básicas, además se aplicaron evaluaciones psicológicas a los candidatos seleccionados.
En cuanto a la bibliografía se obtuvo información de primera segunda y tercera fuente, toda la información necesaria para el desarrollo del presente estudio. 4.- Análisis e Interpretación: En esta etapa se realizó una correlación entre los datos obtenidos y los casos, las variables se enmarcaron bajo un contexto específico y están respaldados en un marco teórico precedente el que permite afirmar la cientificidad de los mismos. En la operacionalización se valida lo expuesto.
26 Dentro del presente informe se expone la dimensión del estudio, la
problemática y las raíces del mismo, el informe permite la elaboración de un diagnóstico a partir de juicios y valoraciones acerca del caso.
Cada caso contiene la información personal del colaborador, la historia o trayecto laboral, el desarrollo de la problemática.
2.3 Población y muestra 2.3.1 Población
La población de este estudio es la unidad de negocio Torrestibas, conformada por 50 personas distribuido de la siguiente manera:
2.3.2 Muestra
La muestra del estudio es intencional ya conveniencia, es específica porque se escogieron a seis casos que tienen mayor nivel de ausentismo en la unidad de negocios Torrestibas.
Estos casos se seleccionaron a través del análisis administrativo, económico y psicolaboral escogiendo aquellos casos que representan para la organización y para la justificación del presente estudio mayor grado de afectación e incidencia en faltas injustificadas al trabajo.
Torrestibas
Cargo Personas
Administrador 1
Coordinador de Estibas 1
Líder de Cuadrilla 2
Asistente Administrativo 1
Auxiliar administrativo 1
Estibadores 44
27 2.4 Instrumentación
Entrevista semi- estructurada: Las entrevistas semi-estructuradas, se basan en una guía de asuntos o preguntas y el entrevistador tiene la libertad de introducir preguntas adicionales para precisar conceptos u obtener mayor información sobre temas deseados (Sampieri Hernandez, 2003)
Encuesta de necesidades e intereses: La encuesta es un procedimiento que permite explorar cuestiones que hacen a la subjetividad y al mismo tiempo obtener esa información de un número considerable de personas, así, por ejemplo: Permite explorar la opinión pública y los valores vigentes de una sociedad, temas de significación científica y de importancia en las sociedades democráticas. (Grasso, 2006)
Test de motivación de Mc. Cllenald: Test creado por David Mc.Cllenald que permite valorar las motivaciones bajo tres clasificaciones: afiliación, poder y logro. (Koontz & Weihrich, 1999)
Test de los 10 deseos: Técnica elaborada por D. González Serra, reconocido psicólogo cubano, permite conocer las necesidades, motivaciones y aspiraciones fundamentales del sujeto, así como detectar aspectos que constituyen problemas o conflictos en la vida afectiva del examinado. Esta técnica se aplica, generalmente, a partir del 3er. grado; su objetivo general es explorar el desarrollo de la esfera motivacional del sujeto. (http://www.ecured.cu/T%C3%A9cnica_de_los_diez_deseos)
Valanti: Es una prueba de valores y antivalores que permite evidenciar cuatro esferas u tendencias orientadoras de la persona: hacia la paz, hacia el amor, hacia la tranquilidad y espiritualidad.
Matriz de datos: Las matrices permiten analizar información a través de la organización de datos. En este caso la clasificación y organización del
ausentismo de los colaboradores mencionados. (Sampieri Hernandez, 2003) FODA: Es un análisis de fuerzas internas y externas a la organización y sirve de base para determinar un problema medular en la organización.
28 CAPITULO III
3.1 Análisis e Interpretación del estudio de caso 3.1.1 Dimensión del Estudio
El presente estudio de caso, es un estudio local situado en la ciudad de Guayaquil, al sur de la ciudad específicamente en una de las sucursales del Grupo Torres y Torres.
En este estudio se analizará cada carpeta de cada colaborador del área de estiba con mayor índice de llamados de atención por ausentismo; siendo este el factor constante y de donde se partirá para realizar el análisis documental. Se considerará como documentación a analizar los llamados de atención por faltas injustificada y por otras causales relacionadas con el tema de estudio. Se analizará además las evaluaciones realizadas para dicho estudio, hojas de vida, entrevistas. No se incluirá al personal administrativo o jefaturas, ya que ellos no inciden en faltas constantes sin justificación. El estudio será enfocado en el género masculino debido a que en este cargo solo son hombres los que realizan las funciones de estiba.
Adicional al análisis documental de los colaboradores involucrados, en el presente estudio se realizará una entrevista informal al administrador de la unidad de negocios Torrestibas, a la asistente administrativa, al jefe de talento humano y a la trabajadora social. Se contará con el apoyo y análisis de la Jefe de Talento Humano para el análisis y evaluación.
29 3.2 Unidades de Análisis
VARIABLES CONCEPTUALIZACIÓN OPERACIONALIZACIÓN
Ausentismo Voluntario
Idalberto Chiavenato (2008) define el ausentismo como “el término empleado para referirse a las faltas o inasistencias de los empleados al trabajo”. “Es la suma de los periodos en que, por cualquier motivo los empleados se retardan o no asisten al trabajo”.
Matriz de ausencias por
El desinterés laboral entonces se puede definir como la respuesta o expresión del sujeto ante una necesidad no satisfecha y que se expresa mediante una actitud negativa o poco apropiada o aceptada en el marco laboral.
Entrevista
Fernando Gonzales Rey, (2004 p.104) define a la necesidad de la siguiente manera: “proceso continuo de relación entre el estado interno del organismo y las condiciones en que se expresan y satisfacen sus demandas”
El mismo autor define a las tendencias orientadoras como los motivos de cuarto nivel o superiores donde se encuentran los ideales, intereses profesionales, etc. individuo, para iniciar un comportamiento relacionado con el trabajo y para determinar su forma, dirección, intensidad y rendimiento. https://es.wikipedia.org/wiki/Motivaci%C3%B3n
Test de motivaciones de Mc. Cllenald
30 Actitudes
La actitud es una organización permanente de procesos motivacionales, emocionales, perceptuales y cognitivos respecto a algún aspecto del mundo individual” Krech y
Se realizará el análisis del levantamiento de información de la unidad de negocio de estiba llamado Torrestibas para el diagnóstico del modelo administrativo. Con la finalidad de conocer los elementos de identidad de la compañía como:
Tipo de organización.
Grados de integración y problemas de la organización.
- Luego de determinar los posibles problemas de la organización, se realizará el planteamiento del problema de acuerdo a ello la selección de los casos.
- Se entrevistará al administrador de Torrestibas y al área de talento humano para conocer a profundidad información relacionada al problema seleccionado.
31 definir que los casos seleccionados sean congruentes entre sí en cuanto a los niveles de ausentismo por faltas injustificadas.
- Se procederá a la selección de los casos y al levantamiento de información documentada en sus registros del personal en cuanto a reportes o llamados de atención por inasistencia al trabajo, visitas domiciliarias para identificar algún factor socio-económico similar, hojas de vida entre otros.
- Se identificará los instrumentos a aplicarse para comprobar el problema detectado.
- Se contactará al personal seleccionado para la aplicación instrumental: una entrevista semi – estructurada, evaluaciones psicológicas y encuesta. - Se realizarán las matrices de análisis generales y los análisis de las evaluaciones realizadas por cada uno, así como la redacción del reporte de cada caso.
32 3.4 Diagrama de Gantt
No. Actividades Responsable ENERO FEBRERO MARZO ABRIL MAYO
1
Levantamiento de información para la detección
del problema AMACIAS
2
Entrevistas no formales con personas
relacionadas para definición del problema AMACIAS
3
Lluvia de ideas de los diferentes enfoques o
problemas detectados AMACIAS
4
Selección del problema y definición del
planteamiento del problema AMACIAS
Búsqueda de técnicas de evaluación para la
aplicación a los casos AMACIAS
10 Definición del marco teórico referencial AMACIAS
11 Determinación de unidades de análisis AMACIAS
12
Desarrollo metodológico: Abordaje con cada uno
de los casos seleccionados AMACIAS
Presentación y aprobación del trabajo de
33 3.5 Estudio de Casos
3.5.1 Caso I
Descripción General del sujeto
David, etnia mestiza, de estatura media alta de 1.85 aproximadamente, bachiller en Ciencias Sociales, en el Colegio Provincia del Carchi, no continuó sus estudios Universitarios por falta de recursos económicos. Actualmente David tiene 32 años vive con su conviviente y su hijo menor.
Historia Laboral
Nació el 08 de Mayo del 1982, en Esmeraldas, es de unión libre.
Bachiller en mecánica automotriz en la Unidad Educativa Artesanal Instituto Suarez. En el 2003. Su promedio de graduación es de 17 Tiene cursos en el manejo de materiales peligrosos y en el manejo de cargas.
Su primera experiencia laboral fue en el Puerto Marítimo como ayudante de transportista, según su cv laboró durante tres años, luego renunció para ingresar a laborar en Guangxi, una empresa constructora en el cargo de obrero, en esta empresa laboró durante seis meses bajo un contrato por obra, según lo manifestado por David. Luego estuvo un tiempo sin empleo y se dedicó a laborar en talleres de mecánica hasta que ingresó a laborar en Ecuaconstrucción como ayudante de fierro, aquí laboro durante 8 meses y salió por renuncia voluntaria. El último trabajo que tuvo fue en Fadesa durante tres meses en el cargo de operario y salió ya que el trabajo era por temporada. Finalmente ingresó a laborar el 06/05/2013.
Como se observa en el transcurso de su historia laboral existen períodos de cesantía, así como una alta rotación sobre todo en las actividades relacionadas con la asistencia a bodegas e inventarios.
34 Situación Problema
David inició a incidir con las faltas injustificadas en el 2013, aunque en el mes de Agosto del 2013 tuvo una evaluación del desempeño con una calificación de 8.5 lo que demostraría de manera aparente, que cumplió con las expectativas del cargo. Sin embargo, existió un llamado de atención por falta injustificada en el mes de Julio 2013. A finales del 2013 recibió un llamado de atención por un abandono de la bodega de Unilever. En el 2014, incurrió en continuos llamados de atención por faltas injustificadas y pese a esto en la evaluación del 2014, es evaluado de manera general con un resultado de satisfactorio pese a que refleja en dicha evaluación oportunidades marcadas en tres áreas: dominio de las técnicas y tareas a su cargo, servicio al cliente, comunicación y orientación a resultados.
De esta manera se valida la poca alineación con el cumplimiento de su perfil de puesto y responsabilidades a su cargo. En este mismo año en Octubre del 2014 David volvió a abandonar una bodega ocasionando serios problemas de coordinación con el cliente. En el 2015 la situación se tornó más compleja aumentando progresivamente los continuos fallos en el trabajo y en las faltas injustificadas. Pese a esto, la evaluación del 2015 los resultados de David en su desempeño reflejan muchas oportunidades marcadas en trabajo en equipo, orientación al cliente, habilidades de comunicación, comunicación y productividad.
Frente a esta problemática el administrador no tiene el empoderamiento adecuado para establecer sesiones de mejoramiento con su equipo de trabajo, sin embargo tampoco toma acciones de desvinculación, existiendo una hipótesis relacionada con la falta de seguimiento a su equipo la misma que no se tratará en el presente estudio.
En el 2015, los llamados de atención se repiten con continuidad y en aumento en comparación con años anteriores sumando así en todo el histórico 17 llamados de atención.
35 R: Pues por tantos motivos que no sabría decirle todos, pero a veces pasaba porque mi jefe no me daba permiso para faltar.
E: ¿Usted conoce el procedimiento de permisos para el personal?
Si, los conozco pero igual así el jefe no da permisos y uno tiene que a veces hacer cosas de la familia y de los hijos y no siempre se puede cumplir con todo. R: ¿Usted reconoce que los llamados de atención pueden ser una causa de desvinculación en el trabajo?
Si, lo sé pero aquí no ha pasado esto y no espero que pase.
E: ¿Usted comunicó a aluna otra persona que tenía pensado faltar o intentó canalizar con talento humano?
No, porque la verdad que cuando falto es de improviso, me quedo dormido o me duermo tarde y me levanto también tarde entonces la verdad ni siquiera deseo levantarme de la cama.
R: ¿Para usted que es el trabajo? El pan de mis hijos
E: ¿Y si el trabajo para usted es el pan para sus hijos por qué usted no cuida su trabajo?
Silencio y comunicación no verbal relacionada con incomodidad.
En cuanto al sentido de responsabilidad e intereses laborales se le preguntó lo siguiente:
E: ¿Qué es para usted la responsabilidad? Cumplir con las funciones que se me asignan.
R: ¿Qué opina de las funciones que tiene actualmente?
36 E: ¿Si tuviera la oportunidad de hacer otra cosa distinta a la que hace actualmente que haría?
R: Ser chofer con licencia profesional E: ¿Por qué quiere ser conductor?
R: Porque uno tiene más libertad para hacer otras cosas, uno viaja conoce la carretera y hace otras cosas en su trabajo, también gana más dinero para su familia.
E: ¿Qué es lo que más te gusta de tu trabajo? R: Compartir con los amigos
Finalmente el señor concluyó en que quisiera hacer actividades distintas a las que hace y podría evidenciarse poca identificación con la tarea, desmotivación por el estilo de dirección de su jefe entre otras variables que demuestran así que las faltas injustificadas son un resultado del desinterés laboral de David.
Conclusiones del caso
Se observa a través de la historia del colaborador que sus motivadores laborales son difusos y no congruentes con su actividad laboral.
Se valida también un alto nivel de ausentismo voluntario con incremento anual. Se evidencia que no existe alineación a las normas, procesos de la empresa. 3.5.2 Caso II
37 Historia Laboral
Héctor inició su desarrollo laboral realizando pasantías en el departamento de abastecimiento como auxiliar de bodega en Grupo Social FEPP Regional de Esmeraldas, luego tuvo que viajar a Guayaquil porque en Esmeraldas no encontraba mayor fuentes de empleo. En Guayaquil su primer empleo fue en RESGASA ALL NATURAL en el cargo de estibador, durante 8 meses, su salida se debió a una renuncia voluntaria. Luego ingresó a laborar el Corporación el Rosado por tres meses y salió por la no renovación del período de prueba. Después ingresó a laborar a Almacenes Tía S.A. en el cargo de perchero/ mercaderista durante dos años y medio aproximadamente y el motivo de salida según la información otorgada por Héctor fue por renuncia voluntaria.
Se evidenció por su trayectoria laboral, que en sus primeros trabajos Héctor tenía cierta inestabilidad laboral y se relaciona esta inestabilidad con las funciones que realizaba, muy relacionadas con la carga y descarga de mercadería y al contrario en Almacenes Tía, se mantuvo durante más de 2 años, una de sus razones porque las actividades que realizaba en dicha compañía eran diversas a las relacionadas con el proceso de estiba.
Pese a esto, Héctor aplicó a Torrestibas y quedó seleccionado en el proceso de estibador. Héctor ingresó a laborar en Torrestibas el 18 de Julio del 2014. Sus referencias laborales no están completas por lo que no se logra validar la información suministrada por Héctor.
Situación Problema
38 En su evaluación del 2015 los resultados de Héctor se deterioraron en cuanto al señalamiento de nuevas áreas de oportunidad tales como: trabajo en equipo y colaboración, orientación al cliente, habilidades de comunicación y tolerancia a la presión del trabajo.
Se cotejan la evaluación del período de prueba con la evaluación anual y existen coincidencias en bajas puntuaciones en su capacidad para trabajar en equipo, en sus habilidades de comunicación y en su orientación a resultados. Con esta comparación se indaga con profundidad al administrador. El administrador refiere que Héctor es una persona conflictiva que no sigue ni cumple las órdenes de sus jefes. No es una persona que canaliza de manera adecuada sus inconformidades y que se han dado problemas con clientes debido al trato informal y poca alienación que él tiene dentro de las bodegas.
Con esta referencia se realizó la entrevista a Héctor en relación a sus faltas injustificadas y la relación con el desinterés laboral y él contesta a las siguientes preguntas:
E:¿Cuál es el motivo de los llamados de atención que usted tuvo en años anteriores?
R: La verdad es que yo no he tenido llamados de atención por faltas injustificadas.
E: ¿Está usted seguro de eso?
R: La verdad es que no recuerdo por faltas no.
E: Tengo en mi poder los reportes por todos los atrasos y faltas que usted tiene desde su ingreso a la fecha.
R: Silencio.
R: Coménteme con confianza por qué usted ha incurrido en estas faltas injustificadas, ¿qué lo ha llevado a faltar y no justificar la falta?
39 R: Si los conozco pero a veces uno quiere salir más temprano o hacer cosas personales, por ejemplo la falta del 2016 es porque ese día tenía que acompañar a mi mamá a comprar pescado y mi jefe me dijo que tenía que cambiar la jornada y ya pues yo falte porque si no iba a tener problemas en casa.
E: ¿Por qué cuando falta usted apaga su celular?
R: No es eso señorita sino que en mi casa no llega la señal. Y a veces el celular se me apaga y ya no es culpa.
E: ¿Usted cree que es una justificación razonable a sus continuas faltas injustificadas y faltas de comunicación?
R: La verdad que no (risas).
R: ¿Usted reconoce que los llamados de atención pueden ser una causa de desvinculación en el trabajo?
Silencio.
E: ¿Para usted que es el trabajo?
R: Es el día a día, esforzarme por ser mejor.
E: ¿Y si el trabajo para usted es parte de su crecimiento por qué usted no cuida su trabajo y falta de manera frecuente?
R: No es que no lo cuide solo que a veces uno tiene que hacer otras cosas. A parte que los nuevos tienen menos preferencias que los estibadores antiguos. A los nuevos los antiguos le cargan el trabajo y uno necesita tener más espacio para descansar pero no se lo dan.
En cuanto al sentido de responsabilidad e intereses laborales se le preguntó lo siguiente:
40 E: ¿Usted es consciente que no está cumpliendo a cabalidad con las disposiciones que se le asignan?
R: Si la verdad es que me confío, es solo una falta nada mas, de ahí mi trabajo si lo cumplo.
E: Usted tiene dos llamados de atención por incumplir con su uniforme y utilización de EPP?
R: Si pero es porque me quieren obligar a usar unos guantes que no me gustan. E: ¿No ha pensado que se los otorgan para su seguridad?
R: Si me lo dice mi jefe pero a mí no me gusta trabajar con guantes y ya le dije que no los voy a usar.
R: ¿Qué opina de las funciones que tiene actualmente?
Nada, siempre he hecho lo mismo, con tal de trabajar yo hago lo que me pidan. E: ¿Si tuviera la oportunidad de hacer otra cosa distinta a la que hace actualmente que haría?
R: Creo que me gustaría ser líder de un área o hacer otras tareas más variadas. E: ¿Qué es lo que más te gusta de tu trabajo?
41 Conclusiones del caso
Se evidencia a través de la historia del colaborador que sus motivadores laborales son difusos y no congruentes con su actividad laboral.
Se valida un alto nivel de ausentismo voluntario.
Se observa que no existe alineación a las normas, procesos de la empresa ni a la autoridad.
3.5.3 Caso III
Descripción del sujeto
José, nació el 06 de Diciembre de 1982 en Guayaquil, su estado civil, unión libre. Tiene una altura de 1.75 y pesa 84 kilos.
Es bachiller en Informática en el Colegio Particular “Ariel”. Su promedio general de graduación es de 15.00, tiene cursos de manipulación de cargas y químicos peligrosos, no continúo estudiando ya que se dedicó a trabajar. Realizó cursos en el SECAP como auxiliar de computación.
José tiene a hija de 8 años, vive con sus padres, sus dos hermanos, su cuñada y su conviviente, en el Guasmo Central en la Coop. Carlos Castro mz7 solar 8. la familia de José se dedica al comercio informal de celulares.
Historia Laboral
José inició su desarrollo laboral en un bazar informal llamado “China” en donde tenía el cargo de auxiliar de servicios generales, trabajo durante 1 año aproximadamente, luego renunció porque se fue a vivir a Quito por trabajo y regresó a Guayaquil. A su regreso ingresa a laborar a Torrestibas desde el 03 de Junio del 2010.
Situación Problema
