Estrategia de intervención para un ambiente laboral saludable

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(1)Ambiente laboral saludable 1. ESTRATEGIA DE INTERVENCIÓN PARA UN AMBIENTE LABORAL SALUDABLE.. Arias Arias Jose Danir ID 407892 Montiel Cerón Yusgey ID 410020 Osorio Gómez Anngy Nathalie ID 409757. Universidad Cooperativa de Colombia Facultad de Ciencias Humanas Programa de Psicología Bogotá 2019.

(2) Ambiente laboral saludable 2. ESTRATEGIA DE INTERVENCIÒN PARA UN AMBIENTE LABORAL SALUDABLE. Trabajo final de Diplomado. Arias Arias Jose Danir ID 407892 Montiel Ceron Yusgey ID 410020 Osorio Gomez Anngy Nathalie ID 409757. Asesora Monica Cuervo Aullòn. Universidad Cooperativa de Colombia Facultad de Ciencias Humanas Programa de Psicología Bogotá 2019.

(3) Ambiente laboral saludable 3. Contenido Resumen .............................................................................................................................. 4 Abstract................................................................................................................................. 4 Introducción .......................................................................................................................... 5 Justificación .......................................................................................................................... 6 Planteamiento del problema.................................................................................................. 8 Objetivos ............................................................................................................................... 9 Objetivo General ............................................................................................................... 9 Objetivos específicos......................................................................................................... 9 Metodología ........................................................................................................................ 10 Marco Teórico ..................................................................................................................... 11 Método ................................................................................................................................ 16 Conclusiones ...................................................................................................................... 20 Referencias......................................................................................................................... 21. Tabla de figuras Tabla 1 Estrategia de intervención ...................................................................................... 16 Ilustración 1 Ilustración 1 Modelo de la OMS para el Proceso de Mejora Continua en un Entorno Laboral Saludable .................................................................................................. 15.

(4) Ambiente laboral saludable 4. Resumen. Este trabajo presenta una estrategia de intervención desde el área de psicología organizacional tomando como modelo el proceso de la Organización mundial de la salud (OMS) para la implementación de un programa que busca de un entorno de clima saludable , en el desarrollo se analizaran los conceptos de clima laboral, cultura laboral y productividad sin dejar a un lado los procesos psicológicos (emociones, sensaciones y percepciones) de cada empleado referente a su entorno, estas serán las variables que se utilizarán para crear la estrategia de intervención ya que como se conocerá en el desarrollo del proyecto la productividad es el eje de funcionamiento óptimo de la empresa y por ende nace la necesidad de mantener un ambiente laboral saludable. Palabras. clave:. Estrategia,. organizacional,. clima. laboral,. cultura. laboral,. productividad, procesos psicológicos, ambiente laboral.. Abstract. This paper presents an intervention strategy in the area of organizational psychology, as a model the process of the World Health Organization (WHO) for the implementation of a program that seeks a healthy climate environment, in the development concepts will be analyzed of work environment, labor culture and productivity without leaving aside the psychological processes (emotions, sensations and perceptions) of each employee in their environment, these are the variables that will be used to create the intervention strategy and that will be known in the development of the project, productivity is the axis of operation, optimal functioning of the company and, therefore, the need to maintain a healthy work environment. Keywords: Strategy, organization, work climate, work culture, productivity, psychological processes, work environment..

(5) Ambiente laboral saludable 5. Introducción. El ambiente laboral se ha convertido en un reto para las organizaciones en especial para el área del talento o recurso humano debido a los nuevas tendencias que deben enfrentar en la actualidad las diversas compañías como los cambios políticos, económicos y sociales repercutiendo esto en el funcionamiento interno de cada empresa. El desempeño laboral ha estado enmarcado por el desafío de asegurar un ambiente de trabajo óptimo para los empleados, a su vez, en los mismos el clima laboral se vive de una forma independiente; ya que las relaciones interpersonales ejercen sobre los empleados una respuesta a las conductas generadas frente a diversas situaciones, es allí donde se empieza hablar de competencias blandas; la adaptabilidad, la comunicación asertiva, manejo de la frustración y resolución de conflictos. Para Ouchi (1982) como se cita en Murillo, G. S. M., Calderón, H. G., y Torres, N. K. Y. (2006) “la cultura de una empresa la constituyen la tradición, las condiciones y los valores que dan lineamientos para un patrón de actividades, opiniones y acciones, y afirma que, la denominada por él, organización Z tendría unas características culturales muy específicas: confianza, amistad, trabajo en equipo y administración por participación directa. De igual manera Ouchi refiere “las condiciones de trabajo humanizadas (propias de estas organizaciones) no sólo aumentan la productividad y las utilidades de la compañía, sino también la autoestimación de los empleados [… los cuales] expresan un mayor bienestar emocional y también se sienten menos enajenados” (1982, p. 215). De acuerdo a lo nombrado anteriormente se ve vinculado los conceptos de clima laboral, cultura laboral y productividad sin dejar a un lado los procesos psicológicos (emociones, sensaciones y percepciones) de cada empleado referente a su entorno, estas serán las variables que se utilizarán para crear la estrategia de intervención de acuerdo al plan de la OMS, ya que como se conocerá en el desarrollo del proyecto la productividad es el eje de funcionamiento óptimo de la empresa y por ende nace la necesidad de mantener un ambiente laboral saludable..

(6) Ambiente laboral saludable 6. Justificación. Es indiscutible que la diversificación a nivel mundial, la monopolización y la tecnificación de los bienes y servicios que producen las empresas en todos aquellos espacios y ambientes definidos a mano de sus empleados y su automatización constituyen uno de los procesos más arduos sobre los que pesa en conceptos como la diversificación de la fuerza del empleado como principal medio de producción, la pérdida de la concepción que se percibe en algunos ambientes laborales en donde todos aquellos procesos psicosociales por los que atraviesan las personas dentro de dicha organización quedan en segundo plano, relegados tan solo al conocimiento de quien los vive y trayendo consigo problemas de orden laboral como la improductividad, la ineficacia, los altos índices de rotación entre otros y sus nacientes consecuencias a nivel psicológico, y cómo los procesos de motivación, aptitudinales y de necesidades constituyen quizás una de las principales fuentes de información desde las que abordar el clima laboral, su cultura y la productividad como base fundamental para el entendimiento de los factores que inciden positiva o negativamente en el progreso empresarial con una mirada desde lo psicológico y su acercamiento a la comprensión de la percepción y su influencia en estos ambientes controlados por todas aquellas condiciones llamasen legales, políticas o institucionales que subordinan la condición laboral de los integrantes que hacen parte de su engranaje. Visto de esta manera, se propende desde la generación de este proyecto el entendimiento, su definición e identificación de todos aquellos factores y condiciones multicausales del ambiente y la cultura laboral que repercute sobre la productividad de los empleados así como su capacidad para proponer, crear e innovar nuevos procesos y estrategias que permitan mejorar no solo el rendimiento de las empresas y su crecimiento sino también la de ellos mismos. Dicho de este modo, se hace necesario la observación de todos estos aspectos e incidencias que interfieren sobre el clima, la cultura y la productividad organizacional de las empresas. La promulgación de diferentes proyectos y formas de intervenir en cada una de las problemáticas anteriormente presentadas sobre la materia nos lleva a un amplio conocimiento, que nos ha servido como material de retoma para las futuras generaciones de profesionales en desarrollo, especialmente desde la psicología organizacional, en donde año tras año se continúa trabajando para.

(7) Ambiente laboral saludable 7. contribuir con soluciones que permitan el desarrollo integro en sus diferentes dimensiones basados en un proyecto de vida pero sobre todo, que permita afrontar y dar solución de forma asertiva a los requerimientos de la sociedad y las organizaciones. Con lo anteriormente nombrado se decide crear un plan estratégico tomando como modelo el proceso para la implementación de un programa para un entorno de clima saludable; observando cómo conveniencia que en en la actualidad, mantener un ambiente laboral saludable se ha convertido en un reto, de allí, la necesidad de tener un plan estratégico de intervención que permita el adecuado desarrollo de lo que conocemos como: clima laboral óptimo. Los primeros beneficiarios son los colaboradores al mejorar su ambiente laboral, directamente a ellos, los empleadores; ya que un ambiente laboral saludable mejora y aumenta la productividad de bienes o servicios de la empresa; finalmente los consumidores o clientes quienes serán los que se beneficien de un producto conforme esto ayuda a las empresas enfrentarse, no como amenaza, sino como desafío el ambiente laboral saludable..

(8) Ambiente laboral saludable 8. Planteamiento del problema. Uno de los grandes retos que se presentan para cada una de las empresas actualmente constituidas es poder cumplir a cabalidad con cada uno de los requerimientos que pesan en la materia en lo que respecta a nivel competitivo y como està en la capacidad de adaptarse a los cambios del mercado laboral en sus diferentes nichos adoptando con ellos la incorporación de nuevas herramientas, estrategias, gestiones y personal humano calificado para elaborar las tareas encomendadas. Cabe reconocer que las empresas que se han logrado mantener en el mercado laboral de forma estable y también han logrado supeditar y recabar nuevas formas de avanzar sobre los procesos de incursión exitosamente en todos aquellos sitios de libre concurrencia sobre los que establecen desde los más mínimos hasta los más altos índices tanto de oferta como de demandas tanto de bienes y servicios; es de aclarar que sobre la estructura interna de dichas empresas predomina un amplio conjunto de estrategias enfocadas y encaminadas en el bienestar de sus empleados, quienes de una u otra forma generan y se constituyen en engranaje central de todas las organizaciones como fuerza de producción principal. Es de anotar que no basta tener un sin número de tareas encomendadas en solo generar bienestar sobre la fuerza laboral del talento humano sino que por el contrario se requiere identificar dentro de estas organizaciones todos y cada uno de los factores que repercuten negativamente sobre el clima laboral de dichas empresas como por ejemplo la insatisfacción, ineficiencia e improductividad entre otros. Se busca identificar cada una de las problemáticas que son las atenuantes fundamentales para afectar bien sea positiva o negativamente a nivel psicológico sobre sus colaboradores con lo que se busca aprovechar al máximo estos recursos y dándonos la posibilidad a través de su identificación la construcción y su potencialización como base fundamental para el buen desarrollo de la empresas por tanto se busca más allá de saber cómo incide el clima organizacional en la productividad de una empresa, crear un plan estratégico que permita mejorar el ambiente laboral y de vinculado a ello el desarrollo o potencializaciòn de lo que interfiere en este proceso..

(9) Ambiente laboral saludable 9. Objetivos. Objetivo General. 1. Diseñar un programa que permita el desarrollo de un ambiente laboral saludable.. Objetivos específicos. 1. Entender el significado de cultura y clima organizacional así como productividad. 2. Conocer los parámetros para el diseño del programa para el desarrollo de un ambiente laboral saludable. 3. Definir qué competencias blandas son las que deben ser potencializadas para mantener el ambiente laboral que lo favorezca..

(10) Ambiente laboral saludable 10. Metodología. Este proyecto de desarrollo es planteado desde el paradigma de tipo mixta ya que se abarcan temas cuantitativos donde se analizaran las variables que posterior a la aplicación permitirán cuantificar los valores obtenidos de acuerdos a las variables de clima laboral, cultura laboral y productividad y de igual manera, se estudiarán aspectos de tipo cualitativo que corresponden a los factores psicológicos vinculados al clima laboral. El enfoque que se trabajara es desde la dimensión investigación - acción teniendo en cuenta esta práctica profesional de intervención permite generar una mejora en el caso de este proyecto un progreso del desarrollo del clima laboral saludable partiendo de las investigaciones desde diferentes teóricos de lo que se conoce como clima laboral..

(11) Ambiente laboral saludable 11. Marco Teórico. Para comprender cómo se gestan los procesos de productividad y cómo éstos inciden dentro de las organizaciones se hace necesario hacer un recorrido por la cultura y clima organizacional no sólo como factores fundamentales de producción dentro de una empresa u organización sino también a nivel social. Autores como Kurt Lewin en la década de 1930 como se citó en Juárez, S., 2012, p.308 acuñó el concepto de “atmósfera psicológica”, la que sería una realidad empírica, por lo que su existencia podría ser demostrada como cualquier hecho físico. Con la finalidad de estudiar el clima organizacional como una realidad empírica, se diseñó un experimento que permitió conocer el efecto que un determinado estilo de liderazgo tenía en relación con el clima organizacional. Las conclusiones fueron determinantes, pues frente a los distintos tipos de liderazgo surgieron diferentes tipos de atmósferas sociales, lo que probó que el clima organizacional era más fuerte que las tendencias a reaccionar adquiridas previamente, por tanto, el clima o atmósfera es una variable interviniente (esencial entre la persona y el ambiente). La conceptualización del clima organizacional se ha llevado a cabo a través de dos líneas principales de investigación: la objetiva y la perceptual. Diversos autores han desarrollo líneas de investigación. Destacan Litwin y Stringer como se citó en Juárez, S., 2012, p.308, quienes han desarrollado cuestionarios que hacen posible la medición de las percepciones en una organización. El término clima organizacional emergió integralmente en la década de 1960 y fue introducido por primera vez en la psicología industrial por Germman. Diversos autores también mencionan la expresión de clima organizacional (...). Para Tiagiuri y Litwin como se citó en Juárez, S., 2012, “el clima organizacional es una cualidad relativamente permanente del ambiente interno de una organización que experimentan sus miembros, influye en su comportamiento y puede describirse en función de los valores de un conjunto particular de características y actitudes en la organización”. Las relaciones entre los miembros de una organización y el conocimiento mutuo que poseen estos desempeñan un papel clave en la configuración de la percepción del clima que se genera en el grupo interviniente. Los climas no deben considerarse como estilos cognitivos o mapas lógicos. Más bien son esquemas colectivos de significado, establecidos a través de las interacciones desarrolladas en.

(12) Ambiente laboral saludable 12. las prácticas organizacionales. El clima organizacional debe considerarse como intersubjetivo, es decir, como una vivencia diaria entre los colaboradores de una institución educativa donde intercambian percepciones. Más específicamente, Chiavenato y colaboradores consideran el clima organizacional como la cualidad o propiedad del ambiente percibido o experimentado por los miembros de la organización en su comportamiento. El clima organizacional en esencia remite a la percepción de los que integran una organización, por lo que da lugar a tomar en cuenta distintas fuentes de información. En cuanto a la categoría de satisfacción laboral, también los conceptos son diversos y han tenido una evolución histórica relacionada con la conceptualización de clima organizacional. Para Palma, s.f, es la actitud del trabajador hacia su propio trabajo y en función de aspectos vinculados como posibilidades de desarrollo personal, beneficios laborales y remunerativos que recibe, políticas administrativas, relaciones con otros miembros de la organización y relaciones con la autoridad, condiciones físicas y materiales que faciliten su tarea y desempeño de tareas. Según Estrada, J., Pupo, I., Rodríguez, Y & Cañedo, R. (2009) afirman que una organización laboral puede verse como un micro-ambiente, un subconjunto abierto limitado en el espacio y el tiempo, compuesto por individuos, puestos y áreas de trabajo, sus actividades y una variedad de elementos, tanto del medio físico o natural como de carácter cultural. El ambiente laboral está constituido entonces por tres determinantes: 1. El general: Compuesto por los aspectos económicos, sociales, legales y tecnológicos, que influyen a largo plazo en el quehacer de los directivos, la organización y sus estrategias. 2. El operativo: Que comprende el cliente, el trabajo y los proveedores que ejercen su influencia más o menos concreta e inmediata en la dirección. 3. El interno: Que abarca el total de las fuerzas que actúan dentro de la organización y que posee implicaciones específicas para su dirección y desempeño. A diferencia de los componentes general y operativo, que actúan desde fuera de la organización, este se origina en su interior. Entre los componentes del ambiente interno se hallan la organización propiamente. dicha,. con. su. estructura. organizativa,. historial. de. éxitos,. comunicaciones, el cumplimiento de metas, etc.; el personal, que comprende sus relaciones laborales, instrucción, adiestramiento, programas de capacitación,.

(13) Ambiente laboral saludable 13. satisfacción laboral, exámenes médicos preventivos realizados, ausentismo, aptitud para y actitudes ante el trabajador, y la producción, que implica condiciones adecuadas y seguras para el proceso de productivo, el empleo de la tecnología, la adquisición de materias primas, etcétera. Esto nos conduce a su seguimiento regular con vista a identificar potencialidades, fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas para la empresa que influyen sustancialmente en el logro de sus objetivos y en la creación de un ambiente capaz de influir en su rendimiento (Estrada, et al., 2009). Robbins como se citó en Villamizar, piensa que en el clima organizacional las personas emiten enunciados de evaluación tanto favorables como desfavorables (...), reflejando la manera en cómo se sienten o cómo se percibe la realidad que los rodea. La mayoría de investigaciones de comportamiento organizacional se han interesado en tres tipos de actitudes a saber: satisfacción en el trabajo, compromiso con el trabajo y compromiso organizacional, permitiendo ver las actitudes como resultantes de la percepción del clima, lo cual ayuda a comprender la necesidad de conocer los factores que influencian estas actitudes en un proceso de medición del clima organizacional, a partir del propio sujeto de análisis. Otro aspecto a favor de que sean los trabajadores y no sus superiores los que contribuyan a encontrar las variables de medición se encuentra en lo que se conoce como percepción selectiva que no es otra cosa que lo que las personas quieren ver o escuchar se basa en sus necesidades, motivaciones, experiencia, antecedentes y otras características personales. La percepción selectiva como barrera de la comunicación que es, ayuda a comprender la necesidad de la participación activa del objeto de estudio puesto que esta forma de querer ver o escuchar es diferente en cada individuo y no deja de estar influenciada por el grupo al cual pertenece. Uno de los parámetros fundamentales para comprender la premisa de que las características de las personas son relativamente (...) diferentes (...) la cual ejerce su influencia para lo cual es conveniente tener en cuenta aspectos como la motivación, las necesidades, la percepción, el sistema de valores personales, la cultura entre muchas otras teorías que soportan el comportamiento organizacional, ya que de los factores intervinientes en la interacción entre la empresa y los trabajadores, son las personas quienes en última instancia darán la clave para definir los aspectos que muestran de la mejor manera el clima de su propia organización. (Villamizar, s.f).

(14) Ambiente laboral saludable 14. Davis , K como se citó Molina, S., Briones, V & Arteaga, C, 2016 indican que puede plantearse entonces que el comportamiento humano es clave (...), [se refiere entonces de este modo dentro del contexto organizacional] a los actos y actitudes de las personas (...). El resultado de un buen comportamiento organizacional dependerá de la manera como se ha gestionado el capital humano en la organización, cómo están integrados los miembros que la forman, cuál es su identificación con la institución, como se manifiesta su crecimiento personal y profesional, cómo se da la motivación, la creatividad, la productividad, la identificación y la pertenencia, por mencionar algunos de los elementos que influyen en los comportamientos humanos. El comportamiento de un trabajador no es el resultado directo de los factores organizativos existentes sino que depende en buena medida de la valoración que el trabajador hace de estos factores en conjunto con las actividades, interacciones y otras experiencias (...) determinadas por factores tales como el clima , la cultura y el cambio organizacional, que inciden en la conformación de los diferentes niveles de responsabilidad social (...). Por último la Organización Mundial de la Salud, 2010 define como entorno de trabajo saludable de la siguiente manera. “Un entorno de trabajo saludable es aquel en el que los trabajadores y jefes colaboran en un proceso de mejora continua para promover y proteger la salud, seguridad y bienestar de los trabajadores y la sustentabilidad del ambiente de trabajo en base a los siguientes indicadores: La salud y la seguridad concernientes al ambiente físico de trabajo. La salud, la seguridad y el bienestar concernientes al medio psicosocial del trabajo incluyendo la organización del mismo y la cultura del espacio de trabajo. Los recursos de salud personales en el ambiente de trabajo, y Las formas en que la comunidad busca mejorar la salud de los trabajadores, sus familias y de otros miembros de la comunidad”.. Según lo mencionado anteriormente, la OMS pretende prevenir en todas las organizaciones los accidentes y enfermedades que se puedan llegar a generar a causa del mal manejo del ambiente laboral, esta prevención debe realizarse de una manera conjunta, es decir, tanto los colaboradores como los empleadores deben.

(15) Ambiente laboral saludable 15. hacer parte del plan de intervención o estrategias que se diseñen e implementen en cada organización. De acuerdo a la OMS “para crear un espacio laboral que proteja, promueva y apoye el completo bienestar físico, mental y social de los trabajadores, una organización debe considerar apegarse a cuatro “avenidas de influencia” basadas en necesidades identificadas. Estas vertientes trabajadas en conjunto con los colaboradores puede influir en el estado de salud no solo de los trabajadores, sino de la organización en su conjunto, en términos de su eficiencia, productividad y competitividad”. (Organización Mundial de la Salud, 2010). Estas cuatro avenidas son: 1. El entorno físico del trabajo: 2. El entorno psicosocial del trabajo: 3. Los recursos personales de salud en el espacio de trabajo: 4. La participación de la empresa en la comunidad. Desde esta perspectiva, y entendiendo que las habilidades blandas permiten enfrentar y desempeñar con éxito las encrucijadas que se presentan en la vida, que se consideran son muy útiles para el desarrollo de ciertas actividades en el ámbito laboral, como la capacidad de gestión, de trabajar en equipo o de saber tomar decisiones. Como afirma (Singer, Donoso & Rodríguez-Sickert (2008). “Las competencias blandas son muchas veces más relevantes que las competencias duras. Por ejemplo, muestran en una base de datos de 107 programas de incentivos que habilidades como trabajo en equipo y Liderazgo son significativas para lograr aumentos de productividad. Suele decirse que cualquier competencia dura puede ser entrenada rápidamente, mientras que una blanda puede tomar tiempo.” Es por ello que las habilidades blandas son el eje del ser humano, para la vida laboral y se debe trabajar arduamente en adquirirlas como una necesidad para la vida y el ambiente laboral saludable..

(16) Ambiente laboral saludable 16. Método. El siguiente plan de desarrollo se genera partiendo de la necesidad que tienen las organizaciones reconociendo en primera instancia que se requiere un cambio interno en el ambiente laboral, teniendo en cuenta que es un proceso cíclico y de constante mejora se plantea desde los aspectos representados en la siguiente imagen:. Ilustración 2 Modelo de la OMS para el Proceso de Mejora Continua en un Entorno Laboral Saludable. Tabla 1 Estrategia. Paso Movilizar. de intervención. Aplicación del Proceso de Mejora Continua de la OMS. Estrategia de Intervención desde el área de psicología organizacional. Pequeña Empresa. Organización. . Explique el concepto de entorno laboral saludable al propietario o el operador y consiga el permiso para intervenir.. Se recomienda realizar una actividad en donde se identifique los aspectos o variables que intervienen en la cultura y el clima organizacional. Realice o adecue un para una cartelera ejemplo, la voz del donde ellos puedan inquietudes.. · Obtenga el permiso para hacer juntas breves con los trabajadores para determinar necesidades e ideas para soluciones.. lugar bien sea o un mural empleado, en transmitir sus. Realice una psicoeducación donde se informa la importancia del buen ambiente laboral y a su vez resaltar la importancia de que tanto empleados como empleadores deben intervenir en este proceso..

(17) Ambiente laboral saludable 17. · Obtenga el compromiso de que se otorgue tiempo suficiente para planear e implementar programas.. Reunir. · Ayude al propietario/operador a desarrollar un escrito que pueda ser firmado y colocado en el espacio de trabajo acerca de las políticas de salud y seguridad/bienestar. · Solicite 2 – 3 voluntarios para ayudar con el trabajo (el Grupo de Trabajo para el Entorno Laboral Saludable).. · Si existen diferentes tipos de actividades en la compañía (p. ej. trabajadores y conductores) trate de que uno de cada actividad colabore.. · Si puede encontrar expertos de compañías grandes o asociaciones de la comunidad que quieran ayudar, inclúyalos. · Busque un espacio para reunirse y reunir todo el material que necesitará.. Evaluar. · Si es posible (y absolutamente necesario), encuentre la manera en que el Grupo de Trabajo aprenda acerca de salud, seguridad y bienestar y su relación con su industria. · Obtenga un a checklist de la OMS, OIT, EU-OSHA, o haga una por su cuenta, y realice un recorrido por el espacio de trabajo, en busca de riesgos. Determine las buenas prácticas locales y consulte expertos externos según lo requiera.. · Reúnase con todos los trabajadores. Pida al propietario/operador, que inicie la reunión asegurándose su compromiso hacia el concepto de entorno laboral saludable.. En “la voz del empleado” un boletín informativo creado desde la gerencia destacando la importancia del espacio en cuanto a seguridad políticas de salud y bienestar laboral.. Cree un comité con el representante de cada área denominado equipo promotor del ambiente laboral saludable. Realice una pequeña capacitación de liderazgo y los diferentes estilos de líderes para los representantes de área y las gerencias. Estos representantes serán los encargados de transmitir la información a cada uno de sus áreas las actividades o resultados de las reuniones incentivando la participación. Realice juegos de Rol ante situaciones donde la comunicación no ha sido efectiva y reestructurar la situación permitiendo a los involucrados identificar los tipos de comunicación que ocasionaron la dificultad y que comunicación es necesario utilizar para la resolución de conflictos.. Según corresponda el caso realice semanal, quincenal o mensualmente una reunión con los líderes de las diversas áreas y estos tendrán la potestad de llevar a un compañero de su área que se recomienda que este sea diferente en cada desayuno, almuerzo o café, este será un espacio donde se socializarán las situaciones que han sido generadoras de un mal ambiente laboral, preocupaciones relacionadas al trabajo, salud (estrés) y bienestar. Con lo mencionado en el desayuno, almuerzo o café generar una lluvia de ideas que plasme las sugerencias en pro de la mejora del clima laboral saludable..

(18) Ambiente laboral saludable 18. · Dirija una discusión con los trabajadores acerca de sus preocupaciones sobre salud, seguridad y bienestar. Incluya las preocupaciones de la familia y la comunidad relativas al trabajo. · Haga una lluvia de ideas sobre los que los empleados y el empleador pueden hacer para hacer las cosas mejor. · Asegúrese de preguntar tanto de las preocupaciones relacionadas al estrés como de las físicas.. Finalmente esta fase de evaluación quedará firmada por cada uno de los integrantes que asistieron al comité asumiendo el compromiso de cambio.. · Realice una junta del Equipo de Trabajo con el dueño/operador separadamente, para preguntarle sobre sus ideas acerca de los mismos tópicos. Priorizar. · Haga esto al mismo tiempo que la junta inicial si es posible o en un ajunta posterior.. · Enliste los problemas y soluciones y pida a la gente elegir los 3 – 5 más importantes.. Planear. · Planee algunas actividades a corto plazo para atender los proyectos más pequeños o las necesidades inmediatas de alta prioridad. Nuevamente, las buenas prácticas locales pueden ser una guía.. Realice una actividad tanto con empleados como empleadores en donde se les solicite a los empleados plasmar una hoja sin nombre cuáles consideran son las prioridades que se deben resolver de forma inmediata correspondientes a su área de trabajo; estas serán socializadas por el líder de cada área en los comités programados.. Esta planeación es parte del compromiso asumido en los comités, es importante tener en cuenta los planes que podrán ser realizado a corto, mediano y largo plazo; teniendo en cuenta las ideas del equipo de trabajo. Realice la lista de los recursos que son necesarios para llevar a cabo las actividades planteadas.. · Desarrolle un plan a largo plazo para realizar. los proyectos más grandes.. · Use las ideas del Grupo de Trabajo al igual que las de otros empleados u otras empresas.. Tenga en cuenta que al priorizar las necesidades es importante empezar las actividades una por una..

(19) Ambiente laboral saludable 19. · Escriba el plan y haga una lista de lo que necesitará para cumplir con cada actividad, y preséntelo al propietario/operador, para su aprobación o negociación. ·. Planee hacer una cosa a la vez.. Realice por ejemplo una actividad en donde el tema central sea la comunicación asertiva, para ello ponga a los integrantes a leer atentamente y siguiendo las instrucciones en un texto en donde se tengan varios puntos a desarrollar desde operaciones matemáticas hasta lecturas; observe como muchas de las personas no han terminado de leer atentamente y ya están realizando las operaciones. Determine el nivel de seguimiento de instrucciones de cada uno de ellos.. Hacer. · Transmita los planes de acción con la asistencia del propietario/operados y el Grupo de Trabajo.. En el muro “la voz del empleado” se deben reflejar las actividades realizadas por cada área, fotografías, imágenes, artículos que permitan la socialización hacia las demás áreas de la empresa.. Evaluar. · En un tiempo predeterminado luego de comenzar un programa o iniciativa, repita el recorrido de inspección para ver si hay mejoras en las deficiencias previas.. En cada comité el líder y el acompañante serán los encargados de dar a conocer el estado en el que se encuentra el área, antes y después de lo planeado y realizado con el fin de dar a conocer si la estrategia planteada en la lluvia de ideas fue efectiva o al contrario generaron más necesidades al haber un reconocimiento de las dificultades.. · Pregunte a los trabajadores si el proyecto funciona, porqué o porqué no, y en qué se puede mejorar.. Mejorar. · Basado en lo que ve y escucha de los trabajadores, cambia el programa para mejorarlo.. Basado en lo que ve y escucha de los trabajadores, cambia el programa para mejorarlo.. · Empiece otro proyecto, basado en su lista de prioridades.. Empiece otro proyecto, basado en su lista de prioridades..

(20) Ambiente laboral saludable 20. Conclusiones. 1. Es necesario potencializar las competencias blandas en los trabajadores y empleadores como lo son principalmente la adaptabilidad, el liderazgo y la comunicación efectiva. 2. El ambiente laboral no debe ser reto únicamente de los empleadores, así como los planes de estrategia involucra a los empleados es importante de igual manera que sean los empleados los que incentiven también la mejora del clima laboral. 3. Toda empresa grande o pequeña debe tener un plan estratégico para aplicar que debe ser cíclico ya que permite la mejora de las diversas variables que allí pueden estar vinculadas al ambiente laboral. 4. Se debe reconocer la empresa no como una empresa individual sino una empresa en la sociedad y lo que suceda internamente desde las diferentes áreas repercuten en el sistema social y económico..

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