C I R C U L A R I N F O R M A T I V A I N T E R N A

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El acoso moral, laboral o mobbing en el ámbito laboral

Esta secretaría d´assessorament, está recibiendo diferentes consultas en relación con el acoso

moral, laboral o “mobbing en las empresas donde este fenómeno se está produciendo con más frecuencia, cuyos efectos tiene repercusión perjudicial directa para el trabajador/a que la sufre. Debemos hacer distinción del acoso laboral de otras circunstancias, tales como la discriminación laboral (la cual sólo alude a la condición personal), del acoso sexual o conflictos

laborales, donde todo ello se podría utilizar un modo genérico “acoso y violencia en el

trabajo”.

Desde una perspectiva visionaria jurisprudencial, el acoso laboral se definiría como “aquella

conducta abusiva o violencia psicológica a que se somete de forma sistemática a una persona en el ámbito laboral, manifestada especialmente a través de reiterados comportamientos, palabras o actitudes que lesionen la dignidad o integridad psíquica del trabajador y que pongan en peligro o degraden sus condiciones de trabajo.

Dentro del apartado acoso y violencia en el trabajo, podríamos establecer las conductas siguientes:

1º. – Conductas de violencia física.

Aquellas que suponen una agresión de esta naturaleza que se practica entre personas pertenecientes a la propia empresa o entre personas de distintas empresas que prestan servicios en un mismo centro de trabajo.

2º. – Conductas de violencia psicológica.

2.1.-Acoso Sexual, definido en el art. 7.1º de la L.O. 3/2007 de 23 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres como “cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo”. El segundo párrafo del mencionado precepto declara “constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio degradante u

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Las conductas sexuales pueden clasificarse del siguiente modo:

– La conducta verbal con observaciones insinuantes, indirectas o comentarios obscenos.

– Por comportamientos basados en el sexo se entiende las conductas que denigran o ridiculizan, o son intimidatorias o físicamente abusivas tales como comentarios despectivos que tienen que ver con el sexo, comentarios ofensivos sobre la apariencia o la forma de vestir, insultos...

– Chantaje sexual (o jerárquico), es una proposición directa y expresa de solicitud sexual o un requerimiento sexual, junto con la amenaza de despedir, cambiar turnos, no ascensos, no aumentar salarios... si no se accede a la proposición. Lo ejerce alguien con capacidad para decidir sobre las condiciones de trabajo de la víctima.

2. 2º. – Acoso Laboral y acoso discriminatorio.

El Diccionario de la Real Academia de la Lengua, define el verbo acosar como la acción de

perseguir, sin darle tregua ni reposo, a un animal o a una persona. Si añadimos al vocablo acoso el calificativo de moral viene a incidir en que el acoso persigue conseguir el desmoronamiento íntimo y psicológico de la persona.

El art. 28 de la Ley 62/2003 de 30 de diciembre, de Medidas Fiscales, Administrativas y del Orden social, define el acoso como “toda conducta no deseada relacionada con el origen racial o étnico, la religión o las convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual de una persona, que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad y crear un ambiente intimidatorio, humillante u ofensivo”.

3º.- En términos generales, podríamos definir que son comportamientos relacionados con la: 3.1.- Violencia laboral

– Agresión/ataque: Comportamiento intencionado que daña físicamente a otra persona.

– Abuso: Comportamiento que humilla, degrada o indica de otro modo una falta de respeto a la dignidad y valor de una persona.

– Intimidación/atropello: Comportamiento ofensivo y repetido en el tiempo, con intentos vengativos, crueles o maliciosos de humillar o minar a un empleado o grupo de empleados.

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– Amenaza: Promesa de recurso a la fuerza física o al poder (es decir, la fuerza psicológica), que produce miedo al daño físico, psicológico u otras consecuencias negativas en las personas o grupos a los que se dirige.

– Acoso: Conducta no correspondida ni deseada y que afecta a la dignidad de los hombres y mujeres en el trabajo.

Menosprecio de la profesionalidad poseída:

Ejemplos serían ignorar las opiniones, menospreciarlas, tildar públicamente como «mano de obra» al otro u otros, acusaciones periódicas de falta de esfuerzo o implicación laboral a veces acompañadas de que esto sólo se arregla con la vigilancia constante, etc.

Pérdida de formas, ninguneo y desconsideración a nivel personal:

Formas desconsideradas o malos modos, insultos, intimidaciones, calumnias. – Asignación excesiva de la carga de trabajo:

Presión permanente y con frecuencia desmedida, fijación de objetivos exagerada, pudiendo sobrepasar los límites de la jornada habitual, interrupciones y variaciones en la actividad asignada como forma de dificultar el rendimiento esperable.

Desestabilización/sabotaje laboral:

No reconocimiento de aciertos y sin embargo persecución obsesiva de errores, arbitrariedad en la asignación de obligaciones comportando con frecuencia un reparto de lo más duro, monótono o menos lucido, designación como misiones de tareas sin sentido o menores, presión constante hasta el fallo, no facilitación de los materiales, herramientas o tiempos necesarios para la actividad, etc.

Se han relacionado una serie de comportamientos que afectan a la dignidad del afectado/a como de un ambiente hostil en el puesto de trabajo, por lo que aquí cabe destacar lo reseñado

en la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 23/11/2012, donde resuelve un

recurso de suplicación interpuesto por un trabajador contra Aeropuertos Españoles y Navegación Aérea (AENA) porque se ve coaccionado y sometido a acoso laboral por sus superiores inmediatos.

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Se pone el acento del acoso laboral en una única finalidad que consiste en destruir a la víctima, se requiere un comportamiento abusivo en sus distintas manifestaciones y se contempla tanto el acoso vertical como el horizontal.

El acoso vertical.- Es el que deriva del superior jerárquico contra el trabajador.

El acoso horizontal.- Se produce entre compañeros.

Se alude a un requisito temporal y sistemático, de mantener un comportamiento abusivo por lo menos una vez a la semana y durante un espacio de tiempo mínimo de 6 meses.

4º.- Prevención de Riesgos Laborales.

La existencia acoso laboral, es originarían de un daño en la salud ya que se produce una exposición a conductas de violencia psicológica dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo, hacia una o más personas por parte de otra/s que actúan contra aquéllas/s desde una posición de poder, no necesariamente jerárquica.

Dicha exposición se da en el marco de una relación laboral y supone un riesgo importante para la salud al agredido/a como a la degradación de sus condiciones de trabajo, porque el resultado del acoso laboral es la de provocar un daño de carácter psíquico, provocándose en su caso un cuadro psiquiátrico de ansiedad, estrés, depresión, pérdida de autoestima, alteraciones psicomáticas (dolores, alteraciones estomacales, etc.), debiéndose acreditar por el facultativo que corresponda.

En definitiva, cabe deducir que la empresa incumple la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), cuando no existen medidas encaminadas a conseguir que el trabajador/a disfrute y el empresario garantice de una efectiva y adecuada seguridad y salud de los trabajadores en todos los aspectos relacionados con el trabajo.

La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) recoge las medidas encaminadas a conseguir que el trabajador disfrute efectivamente de una adecuada salud integral y establece la obligación de protegerlos contra condiciones de trabajo que puedan afectar a su salud psíquica y social, como aquellas relacionadas con la organización y la ordenación del trabajo, que son la base de la posible manifestación de los riesgos psicosociales. En su artículo. 14 y ss. de la LPRL se exige al empresario garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo, como al de los principios de la acción preventiva el de planificar la prevención, buscando un conjunto coherente que integre en ella la técnica, la organización del trabajo, las condiciones de trabajo,

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Por lo tanto la norma exige, una protección integral de la salud, que abarca la prevención de los denominados riesgos psicosociales.

De lo anteriormente citado, podemos entender que la acción de acosar en el entorno laboral, es la aplicación de un método de violencia laboral acreditándose que es un riesgo para la seguridad y la salud de los trabajadores y por consiguiente, debe ser una obligación expresa de, como mínimo, evaluar su posible presencia en la empresa (art. 15 LPRL).

En materia normativa europea, la Comunicación de la Comisión al Consejo y al Parlamento

Europeo por la que se transmite el acuerdo marco europeo sobre el acoso y la violencia en el trabajo, conteniendo en su anexo IV apartado Tercero, definiéndose como:

5º.- Regulación comunitaria.

La Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de septiembre de 2002, que modifica la Directiva 76/207/CEE del Consejo relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la

formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo que define del

siguiente modo;

“la situación en que se produce un comportamiento no deseado relacionado con el sexo de una persona con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.”

6º.- Relación documental (link):

NTP 476: El hostigamiento psicológico en el trabajo: mobbing

NTP 823: Sistema de Análisis Triangular del Acoso (SATA): un método de análisis del acoso psicológico en el trabajo - Año 2009)

NTP 854: Acoso psicológico en el trabajo: definición - Año 2009) Criterios Técnicos - Ministerio de Empleo y Seguridad Social

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7º.- Que debemos saber también y tener en cuenta:

Que se acredite testificalmente por compañeros/as de trabajo.

Debemos recopilar todo aquello que pueda demostrar la actitud producido por medios informáticos y telemáticos, bien por las expresiones utilizadas, el tono empleado, si existe frases subrayadas, etc...

Recopilación de llamadas telefónicas como de posibles grabaciones.

Listado de tareas, funciones encomendadas y / o comunicaciones de actividades o no a realizar, etc…

8º.- En que otros aspectos pueden llegar a afectar.

Afectación al derecho al trabajo. En el art 35 de la CE se reconoce que: Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para atender sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda producirse discriminación por razón de sexo.

Afectación a la formación profesional. El acoso moral puede ir dirigido a impedir la promoción profesional, por lo que se vulneraría este derecho reconocido en el art.35 de la CE, no como un derecho fundamental, sino como uno de los derechos y deberes de los ciudadanos.

Afectación a integridad moral. Es un proceso psicológico de violencia que atenta contra la integridad moral de la persona en el intento de destruir y aislar del entorno laboral y social. Por eso cuando se atenta contra la integridad moral se pone en peligro la salud en su sentido más amplio. Eso significa sencilla y claramente que la persona acosada ha sido agredida y presenta una herida en su integridad moral que empieza a desequilibrarse en su función vital.

El Derecho al honor y a la propia imagen. Viene garantizado en el art.18 de la CE. Es un derecho fundamental susceptible de amparo constitucional por la vía del art.53.2 de la CE.

El honor de una persona puede verse lesionado por el acoso moral a través de sus diversas manifestaciones como difundir rumores falsos sobre su trabajo o vida privada. (SSTS, S1ª, 17 enero 2014).

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9º.- Omisión.

También debemos saber que la comisión del acoso moral se penaliza tanto por vía activa como omisiva, es decir, cuando los superiores jerárquicos, que ostentando una posición privilegiada no ponen fin a la situación de acoso a la que se encuentra sometido el trabajador/a, habiendo sido previamente denunciada por éste.

Finalmente, con lo dicho en el apartado anterior la Sentencia del Tribunal Supremo de 02/04/2013, determina la responsabilidad de un jefe de policía local que sabedor del maltrato de un mando sobre subordinadas, no actúa, encontrándose en una posición de garante siendo autor por comisión por omisión.

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