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Proceso de selección y filtro curricular

Proceso de selección y filtro curricular

SEMANA 3

SEMANA 3

SELECCIÓN Y EVALUACIÓN DE PERSONAS

SELECCIÓN Y EVALUACIÓN DE PERSONAS

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OBJETIVO ESPECÍFICO

OBJETIVO ESPECÍFICO

• Seleccionar un CV a partir de perfilSeleccionar un CV a partir de perfil

solicitado por una organización en el solicitado por una organización en el proceso de

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OBJETIVO ESPECÍFICO ... 2

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INTRODUCCIÓn ... 4

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1. 1. Proceso Proceso de de selección selección y y evaluacióevaluación n curriculcurricular ar ... ... 55

1.1. 1.1. ¿qué ¿qué es es el el currículucurrículum m vitae?...vitae?... ... 77

1.2. 1.2. elementos elementos centralcentrales es de de un un cv cv ... . 1010 1.3. 1.3. tipos tipos de de cv cv ... ... 1414 1.4. 1.4. cv cv y y su su relación relación con con los los perfiles perfiles de de cargo cargo ... .. 2121 1.5. 1.5. evaluacióevaluación n curriculacurricular r ... ... 2121 1.6. 1.6. DISEÑO DISEÑO DE DE UN UN CV CV EN EN EL EL SIGLO SIGLO XXI. XXI. ... ... 2828 COMENTARIO FINAL ... 29

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INTRODUCCIÓN

Los procesos de reclutamiento y selección siguen ciertos pasos en su diseño. Durante las semanas previas, se ha revisado las situaciones que generan en la empresa una necesidad para buscar personas, al interior de la propia empresa o en el mercado de trabajadores disponibles, y cómo se puede activar esta búsqueda a través de diferentes canales y en diferentes formas.

También se pudo estudiar que cada acción de búsqueda requiere construir una oferta para lograr que los potenciales candidatos envíen sus antecedentes y, junto a esto, que en esta oferta de la empresa se inserte un texto de invitación al proceso (que será difundido por diversos canales).

Junto a ese texto de invitación, se perfilan los requerimientos que la empresa establece para los candidatos: formación, experiencia, conocimientos específicos, manejo de idiomas, tecnologías, etc. Como producto de una buena fase de reclutamiento, se espera recibir una cantidad adecuada de antecedentes que permitan, mediante un ejercicio de filtro y comparación, escoger a la

persona más adecuada para el cargo que está vacante.

La forma más tradicional por la cual se tiene acceso a los candidatos es a través de su Currículum Vítae (en adelante, CV), documento que llega a las áreas responsables de la realización de los procesos de reclutamiento y selección por diferentes caminos: de mano a mano, correo tradicional o digital.

Durante esta semana se explorará qué es un CV, qué tipos existen, cómo se construyen, cómo deben interpretarse y evaluarse, como primera fase del proceso de selección, y cómo, a partir de ese análisis curricular inicial, se toma la primera gran decisión de la selección: quiénes pasan el filtro de lectura y tienen la posibilidad de ser incorporados e invitados a las otras fases del proceso que pueden dar pie a una futura contratación.

Al revisar un antecedente curricular se debe tratar el documento con responsabilidad (al evaluarlo y tomar decisiones sobre este), pues no es solo un documento, sino que además conlleva los sueños, expectativas y necesidades de una persona.

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1. PROCESO DE SELECCIÓN Y EVALUACIÓN CURRICULAR

En el proceso de lectura y valoración curricular hay preguntas y elementos que pueden servir para ir configurando la decisión sobre la inclusión de la persona en el proceso de entrevistas, los que llevará a una relación más directa de la persona con la empresa y los actores de la organización que participan en el proceso de selección.

a) IDENTIFICACIÓN

Todos los antecedentes ligados a la identificación permiten establecer algunas observaciones sobre la persona de carácter más bien básico, aun cuando datos como el lugar de residencia pueden ser relevantes frente a trabajos que se realizan en lugares apartados o muy lejanos, en los que, por

Identificación

Formación

Experiencia de trabajo

Se invita a revisar un video introductorio respecto al proceso de selección y filtro curricular en Chile.

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accesibilidad, y en igualdad de condiciones curriculares, tiende a preferirse a personas que vivan cerca de la empresa.

En nuestro país tienden a utilizarse estos datos como filtros de discriminación, situación que está reñida con temas éticos e, incluso, legales (por la igualdad de condiciones y posibilidades que deberían garantizarse entre los ciudadanos y frente a las organizaciones sociales).

b) FORMACIÓN

Este es uno de los elementos centrales en la evaluación de cargos con contenido técnico o profesional, pues permite establecer el grado de idoneidad potencial que una persona puede tener frente a los requerimientos del cargo.

Hay algunas preguntas que se deben responder en el momento de evaluar este apartado del CV.

• ¿La formación que aparece en el CV es aquella que fue definida como necesaria en el

proceso de búsqueda?

• Si no es la misma formación, ¿podría ser una formación análoga?

• Si no es la misma formación, ¿podría haber logrado las competencias a partir de las

actividades laborales que ha realizado? (esta pregunta remite en forma directa al análisis de la tercera fuente de información, la experiencia laboral).

c) EXPERIENCIA DE TRABAJO

Este elemento también es fundamental en el proceso de evaluación de los antecedentes, pues permite responder algunas preguntas o construir algunas hipótesis.

1. Los trabajos que ha realizado ¿de qué manera se relacionan con las responsabilidades que debiera asumir en el cargo al que postula? 2. ¿Qué tipo de competencias puede haber desarrollado durante su

experiencia?

3. ¿En qué tipo de empresas (rubro, tamaño) ha participado?, ¿qué expectativas podría tener a partir de esto?

4. ¿Qué lo mueve en su desarrollo de carrera, el ascenso jerárquico, las nuevas responsabilidades, desafíos e intereses?

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Es importante destacar que todas estas “respuestas” tienen el carácter de inferencias que permiten tomar las primeras decisiones sobre el candidato, pero, junto a esto, permiten construir algunas preguntas indagatorias a ser realizadas en el proceso de selección directo con el candidato.

1.1.

¿QUÉ ES EL CURRÍCULUM VITAE?

Para iniciar este recorrido, debemos partir aclarando el concepto de Currículum Vítae, sus usos e implicancias en el proceso de reclutamiento y selección. Un CV se compone de dos palabras de origen latino:

Curriculum se traduce como “carrera” y vitaees el genitivo “de la vida”. Así se puede ver que el CV

es un documento que condensa la carrera de nuestra vida.

Para distintos ámbitos hay diferentes formas de presentar esta “carrera de la vida”. Algunos ejemplos de esto son:

Estos ejemplos son algunas formas diferentes de presentar un CV pero en, términos generales, para la mayoría de las actividades que se puede encontrar en el mercado de trabajo nacional, el CV toma la forma de un documento escrito que relata, con mayor o menor precisión, la “carrera de vida” de la persona en el plano del trabajo.

En el caso de los arquitectos o personas ligadas al diseño lo más habitual es que el CV se componga de un texto escrito, muchas veces en lenguaje coloquial, focalizado en la imagen y con elementos novedosos en cuanto al uso de fuentes (tipo de letra), estructura de los párrafos, etc. Junto a esto adicionan un portafolio de proyectos con fotografías o dibujos de sus obras más representativas. En este caso, el punto central tiende a ser el portafolio y no el documento escrito.

Una situación similar a la anterior es la que puede pasar con otras personas ligadas a las artes, en que la materialidad de su obra forma parte fundamental de aquello que deben mostrar sobre su “carrera en la vida”.

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A partir de la lectura y análisis de un CV se pueden obtener los criterios de valoración corresponden a cada uno de los elementos centrales que se quiere de los candidatos.

Los criterios tradicionales son:

• Formación base.

• Formación complementaria.

• Estudios formales en temas específicos (capacitaciones). • Años de experiencia.

• Ámbitos de experiencia (tipo de empresa en la que ha trabajado). • Contactos derivados del cargo (relación potencial con el entorno). • Personas a cargo (experiencia en manejo de equipos).

• Manejo de idiomas.

• Conocimientos en sistemas específicos. • Tamaño de la empresa.

También podrían ser relevantes otros criterios como la zona de residencia en casos en que esta variable pudiese afectar el rendimiento o disponibilidad para la ejecución de un cargo determinado.

No todos los criterios son utilizados para la evaluación de los antecedentes curriculares, esto dependerá del cargo que se está reclutando y las variables que se consideren centrales para el buen desempeño de ese cargo.

A continuación, se presentan algunos ejemplos que permiten entender qué criterios pueden ser relevantes en el momento de la evaluación curricular.

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EJEMPLO 1

Se busca unencargado de bodega que tendrá la responsabilidad de la gestión del

equipo (dirigir el trabajo de otros) y, junto a esto, deberá gestionar el ingreso de información en el sistema de la empresa, emitiendo reportes. El cargo implica horario flexible, en el sentido de atender despachos que pueden tener atrasos. El centro logístico está en Quilicura.

En este caso, los criterios que serán relevantes de valorar en la lectura de antecedentes serían:

• Formación base, para conocer el grado de formalización de

conocimientos logísticos que permitan una base lógica de aproximación a los aspectos logísticos que vayan más allá de la experiencia específica.

• Años de experiencia, para conocer la exposición que ha tenido al trabajo

en ambientes logísticos.

• Ámbitos de experiencia (tipo de empresa en la que ha trabajado), para

conocer si maneja peculiaridades del negocio.

• Personas a cargo (experiencia en manejo de equipos), si ha tenido cargos

de jefatura con personas a cargo, si ha estado expuesto a la administración del trabajo de otros.

• Conocimientos en sistemas específicos, para construir hipótesis sobre la

facilidad potencial para aprender un nuevo sistema.

• Zona de residencia, debido a la condición de realización del trabajo, que

considera jornadas que pueden alargarse frente a ciertos eventos y,  junto a esto, la ubicación geográfica del puesto de trabajo, es probable

que se considere como una variable que otorga valor a la postulación,  junto con los otros, el vivir en una zona geográfica accesible y/o cercana.

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1.2.

ELEMENTOS CENTRALES DE UN CV

Las variables “personas a cargo” (experiencia en manejo de equipos) y “tamaño de la empresa” no serían del todo relevantes, debido a que la persona no tendrá colaboradores a cargo, sin embargo,

EJEMPLO 2

Reclutamiento de gerente de finanzaspara empresa dedicada a la crianza de salmones en

Puerto Montt, empresa de capitales internacionales, con reporte a casa matriz en Noruega, y necesidad de llevar doble registro contable financiero, en normas chilenas y en IFRS (normas internacionales). Es una empresa mediana, en la que las áreas destaff  tienen una

estructura simple, sin equipos de trabajo muy robustos en cantidad de personas.

En este caso, los criterios que serán relevantes de valorar en la lectura de antecedentes, serían:

• Formación base: pues se requeriría alguien que tenga formación base en el

ámbito de contador-auditor o ingeniero comercial con mención en finanzas. Estas serían las carreras base de la búsqueda por conocimientos disciplinares requeridos.

• Formación complementaria: al tener la necesidad de llevar una contabilidad

paralela, en sistema chileno e internacional, se esperaría que tenga un diplomado o certificación en IFRS.

• Estudios formales: en temas específicos (capacitaciones), también se podría

esperar capacitación actualizada en materias tributarias.

• Años de experiencia: al ser una posición de jefatura, se considera un grado de

manejo que puede ser logrado con alrededor de 5 años de trabajo, en los cuales al menos 2 deberían ser en posiciones de jefatura.

• Ámbitos de experiencia (tipo de empresa en la que ha trabajado), aun cuando no

sería un requisito excluyente saber que viene de una empresa ligada o

relacionada a la actividad (cultivo de salmones), podría facilitar el proceso de adaptación al negocio y a entender los procesos críticos y tipos de relaciones que se generan con proveedores y clientes externos.

• Contactos: derivados del cargo (relación potencial con el entorno), por la

posición que ocupará, sería interesante rescatar en la valoración del CV si se puede pesquisar contacto con instituciones bancarias, negociación de capitales, etc.

• Idiomas: sería un antecedente relevante si el candidato refiere tener

conocimientos del idioma o si esto se puede inferir a partir de su experiencia (trabajo en el extranjero o en empresas transnacionales).

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también estas variables pueden entregar información para el proceso de selección, en particular, el tamaño de la empresa.

Si la persona viene de una empresa muy grande, es probable que haya participado solo en algunas fases del proceso de finanzas y/o esté acostumbrado a delegar actividades. Al ser, en este caso una empresa mediana, en que todos deben realizar múltiples actividades, incluyendo algunas de carácter operativo, podría ser conveniente que el candidato provenga de una empresa de tamaño discreto en la que se haya visto expuesto a la realización de los temas centrales de la posición, pero también a labores operativas.

Y la zona de residencia resulta un dato no excluyente pues, por las condiciones de la oferta (sueldo-beneficios), se espera que haya postulaciones de otras zonas diferentes a la X Región, y desde la experiencia vista en la región, muchas de las posiciones gerenciales en empresas ligadas o del mismo rubro han sido ocupadas por profesionales que provienen de otras zonas del país.

1.2. ELEMENTOS CENTRALES DEL CURRÍCULUM VITAE

En términos formales, el CV tiene una estructura para la presentación de los antecedentes laborales de la persona. Por lo general, se parte en el siguiente orden:

Datos de identificación

Datos académicos

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a) DATOS DE IDENTIFICACIÓN

Se refieren a todos los elementos que otorgan una identidad a la persona que está redactando estos antecedentes: el nombre, la fecha de nacimiento, la edad, la cédula de identidad, la dirección postal (y electrónica a partir de los últimos años con la penetración de internet) y los teléfonos de contacto. Todos estos antecedentes cumplen la función de otorgar una identidad reconocible y “ubicar” al candidato. Es necesario que estos elementos se encuentren presentes en forma clara y precisa para facilitar los contactos posteriores.

En el caso de los teléfonos que se pongan en el CV, deben ser fácilmente identificables en cuanto a los lugares a los que refieren (teléfono de domicilio, teléfono laboral, de recados).

En el caso de personas de nacionalidad diferente a la chilena, es necesario considerar poner el número de pasaporte y la situación de residencia, en el entendido que se requiere cierto grado de regulación de la presencia de alguien extranjero en el país para que tenga la posibilidad de trabajar remuneradamente.

En este espacio de identificación, en forma tradicional, se utiliza también adjuntar una fotografía del candidato. Esta práctica es muy difundida en nuestro país, pero ha tendido a desaparecer en los países con legislaciones fuertes en cuanto a los temas de discriminación. Dada esta situación, es muy probable que al recibir antecedentes curriculares de personas de países extranjeros, estos no tengan fotografía incluida, a menos que se haya expresado esta solicitud en forma abierta en el proceso de búsqueda.

En algunos CV se incluye en la estructura inicial el planteamiento de los objetivos de carrera.

¿A qué se llama objetivo de carrera? A la declaración de los propósitos que la persona tiene para el desarrollo presente y futuro de su carrera profesional. Por ejemplo:

Perfil profesional y objetivos de carrera

“Me define una marcada orientación a concretar resultados, en donde pueda emprender funciones y tareas que requieran método, planificación y análisis aplicado a las situaciones de trabajo. Entre las competencias blandas, destaco mi sentido del compromiso, mi capacidad de adaptación y la capacidad para integrar equipos. Busco integrar equipos de alto desempeño y participar en empresas con visión de futuro y responsabilidad social”.

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La formulación de objetivos de carrera tiende a ser una práctica difundida en estos tiempos y no siempre resulta adecuada. En el caso de cargos de búsqueda intensiva, como podrían ser los cargos operativos logísticos, seguridad, ventas en grandes superficies (supermercados y grandes tiendas) o en cargos de alto grado de especialización (especialista en redes, ingenieros de sistemas, etc.), lo que prima es la información de experiencia y formación. Este tipo de declaraciones en ocasiones permite tener variables diferenciadoras en el filtro curricular cuando se trata de cargos orientados a profesionales y técnicos en cargos de entrada (en los que se requiere poca experiencia) y esta presentación de objetivos personales permite apreciar cómo el candidato se plantea frente a sus propias competencias y frente a la sociedad (como elemento de marketing personal). También resulta un elemento diferenciador en empresas que buscan perfiles con ciertos valores o paradigmas en relación al mundo.

El cómo se estructuren, en términos de estilo, los datos de identificación, va a depender del tipo de CV que se construya, situación que se verá más adelante.

b) DATOS ACADÉMICOS

Un segundo elemento fundamental es mostrar el recorrido académico del candidato. Este punto tiene una importancia central, pero diferente dependiendo del proceso de reclutamiento que se esté realizando.

En cargos operativos básicos se busca tener información sobre el grado de educación alcanzado por la persona. En términos generales, para la mayoría de los trabajos de este tipo en el mercado, se exige como requisito de contrato el tener la enseñanza media rendida. Por lo tanto, un aspecto que será evaluado en la lectura curricular es el grado de formación que declara tener la persona.

En algunos procesos de selección se pide a las personas que adjunten una fotocopia de su certificado de enseñanza media, junto al certificado de antecedentes (estos dos elementos probatorios, suelen ser centrales en los procesos orientados a proveer de personal operativo en las empresas).

En el caso de otros cargos ligados a ámbitos técnicos y profesionales o con cierto grado de especialización, estos antecedentes resultan fundamentales en el proceso de evaluación, sobre todo porque en los procesos de búsqueda de empleo muchos candidatos no ejercen filtro al postular, es decir, postulan a posiciones que se están reclutando aun cuando sepan que no cumplen con los requisitos pedidos en la búsqueda.

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c) EXPERIENCIA LABORAL

En este apartado de los antecedentes curriculares se incorporan las actividades laborales que se han realizado, incluyendo los períodos, lugares y responsabilidades o cargos que se han ejercido.

En situaciones especiales (por ejemplo: profesionales ligados a proyectos, cargos académicos), la experiencia laboral debe incluir otros elementos como publicaciones, ponencias en congresos e investigaciones.

La forma en que se plantea la historia laboral tiene algunas variaciones de acuerdo al formato en que se estructura el CV.

d) OTROS ANTECEDENTES

Muchas personas incluyen antecedentes relativos a otras actividades de su vida, pertenencia a asociaciones, actividades extraprogramáticas, etc.

Por lo general, es adecuado incluir esa información solo cuando puede resultar relevante para la empresa o al cargo al cual se postula.

Por ejemplo: incluir las actividades deportivas puede ser relevante si el cargo requiere un alto desarrollo de equipo o si la empresa tiene valores culturales orientados a una vida sana y deportiva.

1.3. TIPOS DE CV

Existen diferentes maneras de estructurar el CV en términos de estilo, dentro de estos se tiene:

CV cronológico

CV funcional

CV mixto

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Cada uno de estos modelos tiene algunas fortalezas y debilidades, se verá un ejemplo de cada uno de los modelos y un breve análisis de estos:

a) CV CRONOLÓGICO

Ejemplo de CV cronológico (datos de identificación son ficticios).

CURRÍCULUM VITAE

Antecedentes Personales

Nombre : Juan Antonio López Cortés Fecha de nacimiento : 27 de mayo de 1970

C. I. : 10.675.345-k Nacionalidad : Chilena Estado civil : Soltero

Dirección :

Marchant Pereira 1800, depto. 102, Providencia. Región Metropolitana. Teléfono : 09/XXXXXXXX E-mail : juan.lopezxcortes@hotmail.com

Antecedentes

Académicos

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2001

: Recibo mi título de Administración de Empresas con mención en Marketing y Publicidad,

Universidad de Las Américas

Cursos y Seminarios

1995 :

Seminario de ventas y atención al cliente, AFP Santa María.

1997

: Seminario de venta y publicidad, Instituto Duoc.

2003

: Seminario de marketing estratégico para

empresa de turismo y hotelería, Universidad de Las Américas.

El CV Cronológico muestra en forma secuencial la historia de realizaciones laborales de una persona, parte desde sus primeros pasos en el mundo del trabajo y, en forma gradual, cada uno de los hitos, estableciendo con claridad las fechas en las que se desempeñó en un cargo y empresa.

Por lo general, mostrar la información desde esta perspectiva permite que el evaluador del CV pueda hacer algunas hipótesis de cómo se ha desarrollado la carrera de la persona: sus ascensos, logros, cambios. Sobre todo, resulta útil cuando se observa a lo largo de la carrera efectivamente un proceso de evolución y mejora, y permite observar algunos elementos como la permanencia, estabilidad y continuidad de carrera.

Existe un subtipo de CV cronológico que es llamado “inverso”, debido a que los datos se presentan en forma inversa a la del cronológico tradicional, partiendo de la última experiencia y luego las experiencias pasadas.

Dentro de las ventajas de este CV, tenemos su uso generalizado por la facilidad para establecer la organización de la información. Para quien realiza el proceso de lectura,

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tiende a ser más fácil y comprensible. Permite, además, realizar algunas hipótesis sobre la historia laboral de la persona (estabilidad, continuidad) y por sí mismo permite establecer algunos logros centrales en el desarrollo de carrera.

b) CV FUNCIONAL

El CV funcional distribuye la información por ciertos temas relevantes a los logros laborales, busca entregar una visión transversal de las competencias desarrolladas, de los éxitos y desafíos que se han vivenciado. Se tiende a utilizar este tipo de CV cuando la persona busca explorar alternativas de trabajo en áreas o cargos muy distintos a los que ha realizado durante su trayectoria, de esta manera busca mostrar sus fortalezas no asociándolas en forma muy específica a rubros de desempeño. Este tipo de CV no es muy habitual en los procesos de reclutamiento y selección en nuestro país, aun cuando se vuelve frecuente en cargos orientados a posiciones gerenciales o en personas que han tenido experiencia en el extranjero o en empresas de carácter transnacional.

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c) CV MIXTO O INTEGRADO

Es un modelo mixto cuya estructura se inicia con información de tipo funcional: competencias, logros obtenidos; para luego desarrollar con precisión los antecedentes desde una perspectiva cronológica. Este tipo de CV se reconoce como el más completo y tienden a utilizarlo profesionales y técnicos especializados, aun cuando no es de uso masivo en nuestro mercado laboral.

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1.4. CV Y SU RELACIÓN CON LOS PERFILES DE CARGO

Existe un camino lógico en los pasos del reclutamiento y selección respecto de aquello que es necesario valorar en un CV. Primero, en el ámbito de la administración de personas y en relación con la estructura de procesos de una empresa, se realizan lasdescripciones de cargo.

Estas descripciones de cargo reflejan el contenido de una posición: lo que hace un cargo, las responsabilidades que tiene, relaciones, etc. Esta descripción se traduce a un perfil del cargo, que

incluye en su información, junto a la naturaleza, responsabilidades y funciones de un cargo, todos los elementos y condiciones que debiera tener quien realiza ese cargo.

Este perfil de cargo se traduce al texto de búsqueda  para el reclutamiento, que incluye los

requerimientos del cargo: formación, conocimientos, experiencia, dominios de saberes, habilidades necesarias, etc.; junto con la oferta motivacional: lo que la empresa ofrece a los candidatos como motivador para que postulen.

Este texto de búsqueda se dirige por distintos caminos y vías (al interior y exterior de la empresa, por medios escritos, virtuales, radiales). Se capta el interés de algunas personas que envían sus antecedentes a la empresa, mediante el envío de su CV.

El primer filtro que se realiza, que es la interfase entre el reclutamiento y la selección propiamente tal, es la lectura y análisis de los CV recibidos y de la información que se quiere tratar de obtener de la lectura de los CV. La información que se busca obtener es en qué grado el CV concuerda con el perfil del cargo.

1.5. EVALUACIÓN CURRICULAR

La evaluación curricular es el flujo de pasos que realiza la persona encargada del proceso de reclutamiento y selección, a partir de una observación acuciosa de los antecedentes que se han recibido en un proceso de selección. Se ponen en juego las variables que vimos en el apartado anterior y otras que puedan resultar útiles en el reclutamiento y selección que se está realizando. Este flujo de pasos contiene un elemento fundamental: la valoración de las v ariables que se analizan en el CV mediante la asignación de grados de importancia relativa de estas variables frente al perfil de búsqueda. Los pasos serían:

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Debido al trabajo que se requiere para establecer este nivel de valor del antecedente curricular, se sugiere revisar los antecedentes y luego los criterios de filtro de aplicación más rápida, dejando este nivel de evaluación curricular para establecer distinciones más precisas que permitan confeccionar unranking de los candidatos.

Ejemplo de asignación de variables y ponderaciones:

Variable

Ponderación

Estudios 25% Experiencia en finanzas en empresas internacionales 20% Experiencia en jefaturas 15% Inglés fluido 15% Experiencia en empresas productivas 15% Experiencia en sistemas de

gestión – usuario de sistemas informáticos

10%

Total 100%

La tabla muestra, para este cargo en particular, cómo se ponderarán las variables centrales de la búsqueda. Por lo general, el porcentaje asignado a cada variable se define con la participación de la persona que pide el cargo (a quien reportará). En empresas que cuentan con un desarrollo de recursos humanos actualizado, es posible que la ponderación sobre las variables esté definida en

Definir los criterios centrales que se deben buscar en el CV

(emanados del perfil de búsqueda).

Asignar un porcentaje a cada criterio (relativo al nivel de

importancia que puede tener para el cargo).

Realizar una tabla de valor para cada variable que

establezca un puntaje asociado.

Aplicar estos criterios, procentajes y tablas de valor en el

análisis de los antecedentes de las personas.

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forma previa a la activación del proceso de búsqueda. En esta tabla están condensados los pasos 1 y 2 planteados previamente.

Variable 1. Estudios

Descripción Valor

Contador auditor – ingeniero comercial 2

Otras profesiones relacionadas (contador, 1 administración)

Profesiones no relacionadas 0

Variable 2. Experiencia en finanzas

Descripción Valor

Experiencia en empresas multinacionales 2

Experiencia en empresas nacionales 1

Menos de 2 años de experiencia en finanzas 0 en empresas nacionales

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Variable 3. Experiencia en jefaturas

Descripción Valor

Experiencia mayor 5 años en jefaturas 2

Experiencia menor 5 años en jefaturas 1

Sin experiencia en jefaturas. 0

Variable 4. Inglés fluido

Descripción Valor

Nivel conversacional 2

Nivel medio 1

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Variable 5. Experiencia empresas productivas

Descripción Valor

Experiencia empresas productivas rubro 2

Experiencia otras empresas productivas 1

Sin experiencia empresas productivas 0

Variable 6. Experiencia sistemas de gestión – informáticos

Descripción Valor

Experiencia sistemas gestión e informáticos 2

Experiencia como usuario computacional 1

Sin manejo de sistemas 0

Se puede observar cómo, frente a cada variable, se establece una descripción o atributo y un puntaje asociado a cada uno. Aquí se tiene resuelto el paso número 3.

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Ejemplo:

Evaluación curricular: Miguel López

Variable 1 2 3 4 5 6 Porcentaje 25% 20% 15% 15% 15% 10% Puntaje 2 2 1 1 0 2 Aporte 0,5 0,4 0,15 0,15 0 0,2 puntaje Puntaje 1,4

Evaluación curricular: Andrés Pérez

Variable 1 2 3 4 5 6 Porcentaje 25% 20% 15% 15% 15% 10% Puntaje 1 1 2 2 2 1 Aporte 0,25 0,25 0,3 0,3 0,3 0,1 puntaje

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Puntaje 1,5

Evaluación curricular: Macarena Solar

Variable 1 2 3 4 5 6 Porcentaje 25% 20% 15% 15% 15% 10% Puntaje 2 1 1 2 1 2 Aporte 0,5 0,2 0,15 0,3 0,15 0,2 puntaje Puntaje 1,5 En donde:

• Variable es el criterio que se está evaluando.

• Porcentaje es la ponderación establecida para la variable.

• Puntaje es la puntuación obtenida por el candidato en relación a su experiencia y

antecedentes curriculares.

• Aporte al puntaje, resultado de aplicar la fórmula: puntaje X porcentaje, y luego su

resultado dividido por 100. Este cálculo se realiza para cada variable, entregando puntajes parciales de aporte de la variable al puntaje total.

• Puntaje, sumatoria de todos los aportes al puntaje para cada variable.

El objetivo central de establecer esta mirada sobre la evaluación curricular es poder establecer criterios de comparabilidad sobre los antecedentes de las personas que están participando en el proceso.

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Otro objetivo adicional es que permite focalizar cuál será el grupo sobre el cual se establezcan los esfuerzos en la selección presencial, permitiendo destinar recursos en este proceso con eficiencia y efectividad.

En el ejemplo anterior se puede ver cómo, al comparar a los dos candidatos en sus tablas de evaluación curricular, es posible asignar una posición relativa a un candidato con respecto al otro. Miguel López obtiene un puntaje de 1,4

Andrés Pérez obtiene un puntaje de 1,5 Macarena Solar obtiene un puntaje de 1,5

Esto determina una posición similar en la evaluación para los candidatos Andrés Pérez y Macarena Solar, ambos con 1,5 puntos, que los posiciona en forma relativa por sobre el candidato Miguel López.

En el momento de construir un ranking de los candidatos podrían ordenarse en términos relativos a estas variables. Para resolver la obtención de puntajes similares en dos candidatos, se sugeriría explorar quién tiene mayor puntaje en las variables de mayor peso relativo, en este caso las variables 1 y 2.

Al realizar este análisis, en este caso, se puede ver que al comparar los resultados en las tablas de los dos candidatos la candidata Macarena Solar tiene un puntaje mayor en la variable de mayor peso relativo (variable N1 formación), lo que la ubicaría en la primera posición en la evaluación curricular.

Este método se sugiere cuando los criterios de selectividad son muy estrechos por la cantidad y calidad de candidatos recibidos y para cargos de corte estratégico en la empresa.

1.6. DISEÑO DE UN CV EN EL SIGLO XXI.

A lo largo del siglo XXI, el CV de cada postulante a sufrido cambios, los cuales van desde la extensión del documento, hasta el no uso de fotografía. Estos y otros elementos dan cuenta de uno de los principales focos que hoy en día tiene la selección y evaluación de personal, el cual es poder seleccionar al candidato más idóneo, aquel que posea las habilidades y competencias que el cargo requiere.

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COMENTARIO FINAL

En un proceso de reclutamiento y selección, el primer medio por el que se accede a la historia de trabajo, las posibles competencias y destrezas y las características distintivas de un candidato es el currículum vitae (CV).

Este documento, que contiene cierta información y sigue algunas estructuras de presentación, es también el dispositivo sobre el cual se realiza el primer acto de análisis y evaluación para decidir si un candidato seguirá en el proceso de selección.

Elementos como los datos de identificación, los antecedentes académicos, laborales y otros deben ser evaluados en forma seria y cuidadosa. Para este fin, se realiza una lectura acuciosa de estos antecedentes y se discrimina la información central de la accesoria. Para poder guiar la lectura y evaluación se debe conocer bien el perfil de la búsqueda para confrontar los datos en relación a este estándar.

El grado de efectividad con el que se realiza el proceso de selectividad curricular tiene efectos directos en la eficiencia y calidad del proceso de reclutamiento y selección. Por ello se debe entender la gran responsabilidad que se tiene cuando se evalúa un CV y que su lectura y valoración es una actividad que ha de ser realizada con método y aplicación.

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REFERENCIAS

Modelocurriculum.net (2008). Modelos y plantillas de currículum. Recuperado de:

http://www.modelocurriculum.net/modelos-y-plantillas-de-curriculum-vitae

PARA REFERENCIAR ESTE DOCUMENTO, CONSIDERE:

IACC (2018).Proceso de selección y filtro curricular . Selección y Evaluación de Personas.

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