2.
3.
4.
5.
6.
7. 8.
9.
UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL
10.SISTEMA DE EDUCACIÓN A DISTANCIA 11.
12. FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y NEGOCIOS
13.
14. CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS DE SERVICIOS Y
15. RECURSOS HUMANOS
16. 17.
18. TRABAJO PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE INGENIERA EN
EMPRESAS DE SERVICIO Y RECURSOS HUMANOS 19.
20. TEMA: DISEÑO DE UN MANUAL DE ADMINISTRACIÓN DEL
DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO DE LA EMPRESA SOLUAMVID CIA. LTDA., DE LA CIUDAD DE QUITO.
21.
22.AUTOR: JAQUELINE DEL PILAR SALGADO NOLIVOS 23.
24. DIRECTOR: ING. CÉSAR AUGUSTO LARA ASCÚNTAR. MBA. MSc.
25.
26. QUITO - ECUADOR 27.
30.
31.
32.
33.
34.
35.
CERTIFICACIÓN DEL DIRECTOR
36.37. Certifico que el trabajo de titulación cuyo tema es: Diseño de un Manual de
Administración del Departamento de Talento Humano de la empresa SOLUAMVID Cía.
Ltda., de la ciudad de Quito, fue desarrollado por la Señora Jaqueline del Pilar Salgado
Nolivos, trabajo de investigación que lo realizó bajo mi dirección.
38.
39.
40. Ing. César Augusto Lara Ascúntar. MBA. MSc.
41. Director
42.
43.
44.
45.
46.
47.
48.
49.
50.
51.
52.
53.
54.
55.
57.
58.
59.
60.
CERTIFICACIÓN DE AUTENTICIDAD
61.62. Yo, Jaqueline del Pilar Salgado Nolivos, declaro bajo juramento que el trabajo aquí
descrito es de mi autoría; que no ha sido previamente presentado para ningún grado o
calificación profesional; que he consultado las referencias bibliográficas que se incluyen
en este documento y que no he plagiado dicha información.
63. Jaqueline del Pilar Salgado Nolivos
64. C.I. 1712867579
65.
66.
67.
68.
69.
70.
71.
72.
73.
74.
75.
76.
77.
78.
79.
81.
82.
83.
84.
85.DEDICATORIA
86.Este trabajo de titulación se lo dedico a mi Dios quién supo guiarme por el buen
camino, darme fuerzas para seguir adelante y no desmayar en los problemas que se
presentaban, ayudándome a enfrentar las adversidades sin perder nunca la dignidad ni
desfallecer en el intento.
87.
A mi familia quienes me supieron apoyar incondicionalmente y por toda la
comprensión brindada, quienes estuvieron siempre presentes, acompañándome para
poderme realizar.
88. Para mis padres por su apoyo, consejos, comprensión, amor y ayuda en todos los
momentos de mi vida. Me han dado todo lo que soy como persona, mis valores, mis
principios, mi carácter, mi empeño, mi perseverancia, mi coraje para conseguir mis
objetivos.
89.
90. A mi hijo amado, quien es la única motivación, inspiración y felicidad.
91.
92. Jaqueline del Pilar Salgado Nolivos
93.
94.
95.
96.
97.
98.
99.
101.
102.
103.
104.
105.
AGRADECIMIENTO
106.
107. Me gustaría agradecerle primero a Dios por bendecirme y permitirme llegar hasta
donde he llegado, porque hiciste realidad este sueño anhelado.
108.
109. Muchas gracias, padres queridos; siempre han sido mi guía, orientación y ejemplo
de vida.
110.
111. A mi hijo Dariel Salazar, por comprenderme y permitirme trabajar en este estudio de
titulación.
112.
113. A la Universidad Tecnológica Equinoccial por la formación académica y la
oportunidad que me brindó.
114.
115. Al Director del trabajo de titulación. Ing. César Augusto Lara, por su esfuerzo y
dedicación, quien con sus conocimientos, su experiencia, su paciencia y su motivación
ha logrado en mí que pueda terminar el reto de mi vida, ser profesional.
116.
117. También me gustaría agradecer a mis profesores que durante toda mi carrera
profesional me indujeron a pensar, razonar y no aceptar las verdades a medias.
118.
119. Gracias a todos ellos.
120.
TABLA DE CONTENIDOS
Certificación del director ii
Certificación de autenticidad iii
Dedicatoria iv
Agradecimiento v
Tabla de Contenidos vi
Índice de tablas viii
Índice de figuras ix
Índice de Anexos ix
Resumen x
Abstract xii
Contenidos Página
Capítulo 1 - Introducción 1
1.1. El problema de investigación 1
1.1.1. Problema a investigar 1
1.1.2. Objeto del estudio teórico 1
1.1.3. Objeto del estudio práctico 1
1.1.4. Planteamiento del problema 1
1.1.5. Formulación del problema 2
1.1.6. Sistematización del problema 3
1.1.7 Objetivo general 3
1.1.8 Objetivos específicos 3
1.1.9 Justificaciones 3
1.2. Marco referencial 5
1.2.1 Marco teórico 5
1.2.2 Marco conceptual 10
Capítulo 2 - Método 14
2.1. Metodología General 14
2.1.1. Nivel de estudio 14
2.1.2 Modalidad de investigación 14
2.1.3. Método 15
2.1.4 Población y muestra 16
2.1.5. Selección de la técnica y los instrumentos de investigación 16
2.1.6. Procesamiento de datos 17
2.2. Metodología Específica 17
2.2.1. Metodología de Recursos Humanos 17
Capítulo 3 - Resultados 22
3.1. Recolección y tratamiento de datos 22
3.2. Presentación y análisis de datos 22
3.2.1 Análisis de la situación actual del departamento de recursos humanos 42 3.3 Elaboración de la propuesta. Manual de administración 42
3.3.1 Introducción 42
3.3.2 Objetivos 43
3.3.5 Políticas de Recursos Humanos 44
3.3.6 Estructura organizacional 46
3.3.7 Procedimiento para el reclutamiento de personal 49 3.3.8 Procedimiento para la selección de personal y contratación 50 3.3.9 Procedimiento para la inducción del personal 52 3.3.10 Funciones y perfiles de los puestos 54
Capítulo 4 - Discusión 89
4.1 Conclusiones 89
4.2 Recomendaciones 93
Bibliografía 94
122.
123.
124.
125.
126.
127.
128.
129.
130.
131.
132.
133.
134.
135.
136.
137.
138.
139.
ÍNDICE DE TABLAS
Tablas Página
Tabla 3.1 Tiene un Departamento de Recursos Humanos 23 Tabla 3.2 Tiene una persona responsable de la administración de los recursos humanos 24 Tabla 3.3 Conoce usted las funciones y responsabilidades de su puesto de trabajo 25 Tabla 3.4 Tiene la estructura organizacional la empresa 26 Tabla 3.5 Dispone de políticas de recursos humanos 27 Tabla 3.6 Tiene la descripción de funciones y los perfiles de cada puesto 28 Tabla 3.7 Tiene procedimientos para el reclutamiento 29 Tabla 3.8 El reclutamiento la empresa consigue la cantidad suficiente de candidatos 30 Tabla 3.9 Tiene los procedimientos para la selección y contratación de personal 31 Tabla 3.10 Tiene los procedimientos para inducción de personal 32 Tabla 3.11 La empresa cumple con los objetivos planeados 33
Tabla 3.12 Existe rotación de personal 34
Tabla 3.13 Trabajo en equipo 35
Tabla 3.14 Puede usted tomar decisiones inherentes a su puesto de trabajo 36 Tabla 3.15 La empresa hace planificación de los recursos humanos 37 Tabla 3.16 Es necesario elaborar el manual de administración de los Recursos
Humanos 38
Tabla 3.17 Se reconocen los esfuerzos y los logros alcanzados por el personal 39 Tabla 3.18 Los nuevos empleados se adaptan con facilidad a la cultura de la empresa 40 Tabla 3.19 Matriz consolidada de resultados 41
141.
142.
143.
144.
145.
146.
147.
148.
149.
150.
151.
152.
153.
154.
ÍNDICE DE FIGURAS
Figuras Página
Figura 3.1 ¿Tiene un Departamento de Recursos Humanos? 23 Figura 3.2 ¿Hay una persona responsable de la administración de los recursos humanos? 24 Figura 3.3 Conoce usted las funciones y responsabilidades de su puesto de trabajo 25 Figura 3.4 Tiene la estructura organizacional la empresa 26 Figura 3.5 Dispone de políticas de recursos humanos 27 Figura 3.6 Tiene la descripción de funciones y los perfiles de cada puesto 28 Figura 3.7 Tiene procedimientos para el reclutamiento 29 Figura 3.8 El reclutamiento la empresa consigue la cantidad suficiente de candidatos 30 Figura 3.9 Tiene los procedimientos para la selección y contratación de personal 31 Figura 3.10 Tiene los procedimientos para inducción de personal 32 Figura 3.11 La empresa cumple con los objetivos planeados 33
Figura 3.12 Existe rotación de personal 34
Figura 3.13 Trabajo en equipo 35
Figura 3.14 Puede usted tomar decisiones inherentes a su puesto de trabajo 36 Figura 3.15 La empresa hace planificación de los recursos humanos 37 Figura 3.16 Es necesario elaborar el manual de administración de los Recursos Humanos 38 Figura 3.17 Se reconocen los esfuerzos y los logros alcanzados por el personal 39 Figura 3.18Los nuevos empleados se adaptan con facilidad a la cultura de la empresa 40 Figura 3.19 Estructura organizacional por departamentos 46
Figura 3.20 Estructura organizacional 47
Figura 3.21 Estructura posicional 48
Figura 3.22 Estructura organizacional del departamento de recursos humanos 48
Figura 3.23 Proceso de reclutamiento 50
Figura 3.24 Selección y contratación 52
156.
ÍNDICE DE ANEXOS
Anexos Página
Anexo A Cuestionario para la encuesta SOLUAMVID 96
Anexo B Solicitud de empleo SOLUAMVID 98
Anexo C Currículo SOLUAMVID 99
Anexo D Convocatoria para cubrir vacante – SOLUAMVID 101 Anexo E Requisición para cubrir vacante – SOLUAMVID 102 Anexo F Evaluación del proceso de inducción – SOLUAMVID 103
RESUMEN
163.164. Este trabajo de titulación está enfocado en una propuesta para la empresa
SOLUAMVID CIA.LTDA. que por su estructura organizacional no gestiona el Talento
Humano por medio de procesos definidos.
165.
166. La administración de los recursos humanos de la empresa
SOLUAMVID CIA.
LTDA.
, no se ajusta a los requerimientos y necesidades de sus colaboradores, esto sedebe en gran parte por la carencia de herramientas básicas que se encuentren alineados
con los objetivos de la empresa.
167.
168. La tecnología y globalización ha empujado a las empresas a mejorar la
Administración de su Talento Humano, es por esta razón que se plantea a la empresa
SOLUAMVID CIA. LTDA., la creación de un Manual en el que se incluye los
subsistemas de Reclutamiento, Selección, Contratación e Inducción; adicionalmente se
ha procedido a la elaboración de las respectivas descripciones y perfiles para cada uno
de los puestos.
169.
170. La estructura del presente trabajo de titulación inicia con el capítulo uno, denominado
introducción, en el que se incluyen los aspectos relacionados con el problema de
investigación, el objeto de estudio teórico, el objeto de estudio práctico, el objetivo
general y los objetivos específicos.
171.
172. En el capítulo dos, se determinó la metodología, el tipo y la modalidad de
investigación aplicada a la empresa SOLUAMVID CIA. LTDA.
173.
174. En el capítulo tres, se presenta los resultados de las encuestas, el análisis y la
interpretación de resultados. En este capítulo, se detallan los contenidos de la propuesta.
175.
176. Finalmente, en el capítulo cuatro se presentan las conclusiones y las
recomendaciones, que servirán como base para la implementación de los procesos
Esta propuesta recomienda que la empresa SOLUAMVIT CIA. LTDA., estructure y
organice el departamento de Recursos Humanos e implemente toda la nueva tecnología
disponible para mejorar las relaciones entre sus colaboradores.
177. PALABRAS CLAVE: Reclutamiento. Selección. Contratación. Inducción.
178.
179.
180.
ABSTRACT
182.183. This degree work is focused on a proposal for the SOLUAMVID CIA. LTDA.
Company its organizational structure does not manage the Talent through defined
processes.
184.
The management of human resources of SOLUAMVID CIA. LTDA. Company, does
not meet the requirements and needs of its employees, this is due in large part to the lack
of basic tools that are aligned with business objectives.
185. Technology and globalization has pushed companies to improve the management
of its human talent, it is for this reason that it arises the creation of a handbook in which
subsystems of Recruitment, Selection, Hiring and Induction should be included;
additionally it has proceeded to the development of the respective descriptions and
profiles for each of the posts.
186.
187. The structure of this work start with chapter one, called Introduction, which
includes aspects related to the research problem, the theoretical study object, the practical
study object, the overall goal and specific objectives.
188.
189. In chapter two, the methodology, the type and form of research applied to
SOLUAMVID CIA. LTDA. Company was determined.
190.
191. In chapter three, the results of surveys, analysis and interpretation of results is
presented. In this chapter, the contents of the proposal are detailed.
192.
193. Finally, in chapter four the conclusions and recommendations that will serve as
basis for the implementation of the processes proposed in this paper are presented.
194.
195. This proposal recommends that SOLUAMVIT CIA. LTDA. structure and
organize the human resources department and implement all the new technology
available to improve relations between colleagues.
198.
CAPÍTULO 1
199.
INTRODUCIÓN
1.1El problema de investigación
1.1.1 Problema a investigar
La administración y gestión de los recursos humanos de la empresa
SOLUAMVID
Cía.Ltda., que realiza en la actualidad no se ajusta a los requerimientos y las necesidades de los
clientes internos.
Como consecuencia de la falta de descripción de puestos, la carencia de los perfiles del
puesto; los procesos de reclutamiento, selección, contratación e inducción no son eficaces, lo
cual redunda en la insuficiente cantidad de candidatos para el reclutamiento, la mala selección
de personal, y la inadecuada inducción de los nuevos colaboradores de la empresa. Esto genera
a su vez inconvenientes a la hora de elaborar los planes de capacitación del personal. Todo lo
expresado, se manifiesta en la falta de cumplimiento de los objetivos de la empresa.
1.1.2 Objeto del estudio teórico
El objeto de estudio teórico es el manual de administración del departamento de talento
humano para la empresa SOLUAMVID Cía. Ltda.
1.1.3 Objeto del estudio práctico
El manual de administración del departamento de talento humano, será aplicado en el área
de Recursos Humanos de la empresa SOLUAMVID Cía. Ltda., de la ciudad de Quito.
1.1.4 Planteamiento del problema
La falta de un manual de administración del departamento de talento humano genera
de la empresa. Porque la convocatoria para el reclutamiento no se diseña de acuerdo a las reales
necesidades de cada puesto de trabajo, los candidatos que se reclutan no reúnen los perfiles del
puesto, lo cual genera desperdicio de tiempo y dinero.
Se obtiene una gran cantidad de aspirantes a un puesto, pero, no reúne los requisitos
necesarios, por lo que a la hora de hacer la preselección de candidatos, se desecha un alto
porcentaje de ellos, quedando muy pocos aspirantes que continúan en la etapa de selección.
Una vez contratado el nuevo personal, tiene dificultades de adaptación al puesto de trabajo
y a la cultura organizacional, lo cual es otro desperdicio de tiempo y dinero. Se puede observar
que cada trabajador no se concentra en las actividades que son propias de su puesto de trabajo,
muchas veces sin tener claridad el por qué y para qué las ejecuta y cuál es su importancia en el
contexto de las demás actividades.
Si la carencia del manual de administración del departamento de talento humano continúa,
la organización seguirá teniendo problemas de adaptación de los nuevos empleados, dificultad
en el logro de los objetivos y metas organizacionales; rotación de personal, problemas de
relación entre trabajadores, ausencia de trabajo en equipo e individualismo; poca iniciativa y
creatividad a la hora de realizar los trabajos y tomar decisiones oportunas y eficaces.
Con la aplicación del manual de administración del área de talento humano, la empresa prevé
definir técnicamente la estructura organizacional, facilitar la orientación del personal; permitirá
establecer los requisitos, el nivel de estudios, experiencia, perfil del puesto, necesarios para
tener la delimitación clara de las funciones y responsabilidades de cada cargo. Se aspira a
mejorar la eficiencia y la eficacia en los procesos de reclutamiento, selección y contratación de
personal.
1.1.5 Formulación del problema
¿El manual de administración del departamento de talento humano para la empresa
1.1.6 Sistematización del problema
El trabajo de titulación busca responder a las siguientes interrogantes:
¿Cuál es la situación actual del departamento de recursos humanos de la empresa? ¿Cuál es la metodología que se emplea para la investigación de campo?
¿Cuáles son las funciones y los perfiles de cada uno de los puestos de trabajo dentro de
la empresa SOLUAMVID Cía. Ltda.?
¿Cuáles son los procedimientos para el reclutamiento, la selección, la contratación, y la
inducción?
1.1.7 Objetivo general
Diseñar un manual de administración para el departamento de Talento Humano, como medio
para mejorar los resultados de la empresa SOLUAMVID Cía. Ltda.
1.1.8 Objetivos específicos
Analizar la situación actual del departamento de recursos humanos de la empresa. Definir la metodología que se emplea para la investigación de campo.
Identificar las funciones, responsabilidades y requisitos de cada uno de los cargos dentro
de la empresa SOLUAMVID Cía. Ltda.
Diseñar el manual administrativo que contenga los procedimientos para el
reclutamiento, la selección, la contratación, y la inducción.
1.1.9 Justificaciones
Es importante para la empresa la elaboración del manual de administración del departamento
de talento humano porque, describe la organización formal, de cada puesto de trabajo, los
objetivos del mismo, funciones, autoridad, responsabilidades y las competencias necesarias
para desempeñar un puesto de trabajo dentro de la organización. Las competencias laborales
son la base de la gestión administrativa de los recursos humanos. Es importante diseñar un
eficiencia, eficacia y efectividad de los procesos de la empresa SOLUAMVID Cía. Ltda., en el
departamento de Talento Humano.
El manual de administración del departamento de talento humano para la empresa
SOLUAMVID Cía. Ltda., es un documento escrito que concentra en forma sistemática una
serie de elementos administrativos con el fin de informar y orientar los procesos de recursos
humanos, la conducta de los integrantes de la empresa, unificando los criterios de desempeño
y cursos de acción que deberán seguirse para cumplir con los objetivos trazados.
Con la vigencia del manual de administración se espera:
Orientar los procesos de reclutamiento, selección y contratación de personal nuevo. Eliminar las posibles fuentes de conflictos de autoridad y evasión de responsabilidades. Normar los procesos de reclutamiento, selección, contratación de personal, e inducción. Evitar el abuso de autoridad.
El manual de administración del departamento de talento humano se elabora para orientar
los procesos de reclutamiento, selección, contratación de personal e inducción; señala la forma
como la empresa se organiza para cumplir con su objetivo, clarificar los grados de
responsabilidad de cada uno de los miembros de la organización, minimiza los conflictos
internos, divide el trabajo, fomenta el orden y la disciplina.
Entre los beneficios de la aplicación el manual de administración del departamento de talento
humano, se puede mencionar la normalización de los procesos de administración de los recursos
humanos, porque el manual detalla las funciones, autoridad y responsabilidad, experiencia de
los distintos puestos de trabajo que componen la estructura de la organización, lo cual evita
desviaciones en el momento de admitir personal nuevo en la organización.
Con la aplicación del manual de administración del departamento de talento humano se
benefician tanto los empleados como los directivos de la organización, porque permite el
mejoramiento de las relaciones humanas entre las partes, mediante la comunicación franca,
abierta y sincera. La empresa se beneficia porque se pueden mejorar los resultados. Promueve
El manual de administración del departamento de talento humano, constituye un instrumento
técnico, normativo y operativo de gestión institucional básico, que tiene por finalidad orientar
y normar las funciones generales y específicas de los cargos del departamento de Talento
Humano, elaborado con el propósito de alcanzar un grado de eficiencia y eficacia de la empresa
en la gestión administrativa.
El presente manual es de aplicación y uso del personal que conforma el departamento de
talento humano, a fin de dinamizar el funcionamiento de este departamento. Además, establece
las relaciones de dependencia y nivel de coordinación, en este documento se realizará la
descripción de actividades que deben seguirse en la realización de las funciones del
departamento, además los puestos o unidades administrativas que intervienen precisando su
responsabilidad y participación.
1.2 Marco referencial
1.2.1 Marco teórico
Se inicia la construcción del marco teórico con las definiciones preliminares que
fundamentan la elaboración del manual de administración del departamento de talento humano
para la empresa SOLUAMVID Cía. Ltda.
La administración, organización y los recursos humanos
La administración es un proceso a través del cual se coordina y optimizan los recursos de un
grupo social con el fin de lograr la máxima eficacia, calidad, productividad y competitividad en
la consecución de los objetivos. (Munch. 2010, p.3)
El área de recursos humanos funciona en un contexto formado por organizaciones y
personas. Administrar personas significa trabajar para quienes forman parte de las
organizaciones. Implica administrar el resto de los recursos organizacionales con la ayuda de
las personas. Así, las organizaciones y las personas constituyen la base fundamental sobre la
Según Chiavenato (2011, p. 6) la “organización es un sistema de actividades
conscientemente coordinadas de dos o más personas.”
Las personas con sus conocimientos y habilidades mentales, se convierten en la base de la
nueva organización.
Las personas dejan de ser simples recursos humanos organizacionales y se los considera
como seres humanos dotados de inteligencia, conocimientos, habilidades, personalidad,
aspiraciones, percepciones. En consecuencia, el área de recursos humanos representa la manera
como las organizaciones tratan a las personas, como seres inteligentes y proactivos, capaces de
tener responsabilidad e iniciativa, así como provistos de habilidades y conocimientos que
ayudan a administrar los demás recursos de la organización. Ya no se trata de administrar
personas, sino administrar con las personas. (Chiavenato. 2011, p. 8).
Función de Recursos Humanos
Según Mínguez Vela (2005, p.26) la función de recursos humanos, se puede definir como el
desarrollo de la aplicación uniforme de criterios, políticas e instrumentos de gestión en el
contexto social de la empresa, con el objeto de contribuir a la optimización de los recursos
humanos de la empresa.
Dichas políticas sirven para los procesos de reclutamiento, selección y contratación del
personal de la organización; procesos que se realiza en función del diseño del puesto de trabajo,
que es la especificación del contenido del puesto, de los métodos de trabajo y de las relaciones
con los demás puestos, con el objeto de satisfacer los requisitos tecnológicos, organizacionales,
sociales y personales del ocupante. (Chiavenato. 2011, p.172).
Para la aplicación del sistema de admisión de personas es necesario que toda organización
desarrolle aspectos previos que sirven de fundamento para el reclutamiento del personal, estos
elementos previos son: al análisis del puesto, la descripción y el perfil del puesto.
Una vez definida la estructura organizacional, se procede al análisis del puesto, el cual reúne
condiciones de trabajo en que realizan la tarea, las características y capacidades humanas
necesarias para la ejecución de su trabajo.
La descripción del puesto consiste en la preparación de los documentos que recopila las
principales conclusiones del estudio, se ofrecen los resultados del análisis y descripción de
puestos. Los resultados se presentan como: descripción del puesto y perfil del puesto.
En la descripción del puesto se detallan las actividades y tareas, obligaciones y
responsabilidades. Incluye tres elementos: identificación del puesto, resumen del puesto y las
responsabilidades y obligaciones. (De la Fuente García, Fernández y García Fernández. 2006,
p.185, 187).
La identificación del puesto recoge la información necesaria para localizar el puesto en la
organización, contiene los siguientes aspectos: área, departamento o sección, denominación del
puesto, nombre del actual ocupante del puesto, del superior jerárquico, fecha del análisis del
trabajo, fecha de la descripción del puesto, nombre de la persona que ha formulado la
descripción del puesto. En el resumen del puesto, se incluye la misión del puesto, es decir, la
razón de ser del puesto en la empresa, para qué existe y cuáles son los resultados esperados;
descripción de las actividades y funciones. Se pueden detallar las funciones permanentes y las
ocasionales.
En las obligaciones y responsabilidades, se explica lo que hay que hacer en el trabajo, cómo
se hace y por qué se hace. Las responsabilidades básicas son tareas en las que se descompone
la misión del puesto y de cuya realización es responsable el titular del puesto.
En el perfil del puesto, también llamado especificación del puesto está constituido por una
lista de requisitos humanos como: los estudios, las habilidades y la personalidad que son
requeridos. En la descripción del puesto se enumeran los conocimientos, habilidades y
capacitación que se requiere para desempeñar el puesto de manera correcta. (Dessler. 2001,
p.84). El perfil del puesto, es parte de la descripción del puesto; es el documento donde se
recoge la información relativa a las características que debería tener la persona para que pueda
desempeñarlo adecuadamente. (De la Fuente García, Fernández y García Fernández. 2006,
La admisión de personas
El sistema de admisión de personas está conformado por los subsistemas de reclutamiento,
selección y contratación de personal.
El proceso de reclutamiento y selección del personal se inicia con la planeación de personal
que es el proceso por medio del cual la empresa decide cuáles puestos cubrir y cómo lo hará.
La planeación de personal abarca todos los puestos futuros de la organización. (Dessler. 2009,
p.166).
El reclutamiento implica encontrar y atraer candidatos para los puestos vacantes. El
reclutamiento no sólo implica colocar anuncios o llamar a agencias de empleo. Un buen
reclutamiento requiere que, de preferencia, se preseleccione a los empleados al mismo tiempo,
describiendo los requisitos del puesto en el anuncio o proporcionando una imagen realista del
puesto durante la primera entrevista o el primer contacto. La tarea del reclutamiento es
determinar cuáles empleados están calificados para los puestos proyectados, y si no existen
personas que cubran el perfil del puesto, recurre al reclutamiento externo. (Dessler. 2009, p.169,
172).
El reclutamiento interno actúa en los candidatos que trabajan dentro de la organización, para
promoverlos, transferirlos o ascenderlos a otras actividades más complejas y/o más
motivadoras. (Chiavenato. 2009, p.116).
El reclutamiento externoactúa en los candidatos que están en el mercado laboral y, por tanto,
fuera de la organización, para someterlos a su proceso de selección de personal. (Chiavenato.
2009, p.117).
Una vez que cuenta con una reserva de aspirantes, el siguiente paso consiste en seleccionar
a los mejores candidatos pare el puesto. La selección es el proceso de elegir, a partir de un grupo
de solicitantes, a la persona que mejor se adapte a un puesto en particular y a la organización.
El acoplamiento adecuado de las personas con los puestos de trabajo y con la organización es
Chiavenato (2011, p.144) menciona: “la selección busca entre los candidatos reclutados a
los más adecuados para los puestos disponibles con la intención de mantener o aumentar la
eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la organización. Desde este
punto de vita, la selección pretende solucionar dos problemas básicos:
A. Adecuación de la persona al trabajo.
B. Eficiencia y eficacia de la persona en el puesto.
La empresa al contratar al personal espera que el empleado obedezca a su autoridad y,
por su parte, el empleado espera que la organización se comporte correctamente con él y actúe
con justicia. Este acuerdo, se logra cuando las dos partes y en común acuerdo firma el contrato
de trabajo. El contrato formal y escrito es un acuerdo de relación con el puesto por ocupar, en
él se especifica el contenido del trabajo, horario, salario, funciones y responsabilidades. Las
personas que ingresan a una organización lo hacen para satisfacer ciertas expectativas
personales. (Chiavenato. 2011, p. 68).
La inducción es el esfuerzo inicial de capacitación y desarrollo dirigido a los nuevos
empleados para informarles a cerca de la organización, el puesto de trabajo y el grupo de
trabajo. (Mondy. 2010, p.210).
Procedimientos Administrativos
Los procedimientos administrativos están encaminados a buscar la coordinación y
armonía entre las diferentes funciones de la empresa, con el fin de garantizar el cumplimiento
del objetivo social de la misma. “Es el cauce formal de la serie de actos en que se concreta la
actuación administrativa para la realización de un fin.” (Delgado y Cuello. 2008, p.19). El
procedimiento consiste en una combinación de actos relacionados entre sí.
Manuales administrativos
Los manuales administrativos son indispensables debido a la complejidad de las estructuras
de sus productos y servicios, y la adopción de tecnología de la información para atender
adecuadamente todos los procesos internos. (Fincowski. 2009, p. 244).
Importancia del Manual de Recursos Humanos
Los manuales son documentos, donde se especifican todas y cada una de las actividades que
se realizan en el Área de Recursos Humanos. Son guías invaluables para los procesos de
reclutamiento, selección, contratación e inducción del personal.
Su aplicación garantiza la eficacia de los citados procesos. Evitan la improvisación y norman
las actividades, independientemente que la persona que las realice.
La importancia del manual viene implícita en el contenido, ya que al ser un documento de
consulta, todos los empleados, pueden conocer los procedimientos vigentes para cada uno de
los subsistemas de recursos humanos, lo cual permite la estandarización de los procesos.
1.2.2 Marco conceptual
Para el trabajo de titulación se emplean los siguientes términos que se consideran relevantes
en la investigación:
Manual. Los manuales administrativos son documentos que sirven como medios de comunicación y coordinación para registrar y transmitir ordenada y sistemáticamente tanto la
información de una organización como las instrucciones y lineamientos necesarios para que
desempeñe mejor sus tareas. (Benjamín. 2004, p170)
Procedimiento. Serie de pasos claramente definidos, que permiten trabajar correctamente disminuyendo la probabilidad de error, omisión o de accidente. También lo define como el
modo de ejecutar determinadas operaciones que suelen realizarse de la misma manera.Cauce
formal de una serie de actos para la realización de un fin. (Delgado y Cuello. 2008, p. 19).
Estrategia. Una estrategia es el plan que tiene la organización para adecuar sus fortalezas y debilidades internas de acuerdo con las oportunidades y amenazas externas con la finalidad de
Competencial laborales. Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño en un determinado contexto laboral, y no solamente de conocimientos,
habilidades, destrezas y actitudes. (Alles. 2010, p.70).
Conocimiento. La información que una persona posee sobre áreas específicas. (Alles. 2010, p. 60).
Habilidad. Capacidad de desempeñar cierta tarea física o mental. (Alles. 2010, p.61)
Tarea. Es toda actividad individualizada y realizada por el ocupante de un puesto. Por lo general es labor que se atribuye a los puestos simples y repetitivos, como montar una pieza,
hace la rosca de un tornillo, tallar un componente, inyectar una pieza. (Chiavenato. 2011,
p.172).
Obligación. Es toda actividad individualizada y realizada por el ocupante de un puesto. Suele ser la actividad atribuida a puestos más diferenciados, como llenar un cheque, emitir una
requisición de materiales, elaborar una orden de trabajo. Una obligación es una tarea un poco
más compleja, más mental y menos física. (Chiavenato. 2011, p.172).
Función. Es un conjunto de tareas o de obligaciones ejercidas de manera sistemática o reiterada por el ocupante de un puesto. Pueden realizarse por una persona que, sin ocupar el
puesto, desempeñe provisional o definitivamente una función. Para que un conjunto de
obligaciones constituya una función es necesario que haya reiteración en su desempeño.
(Chiavenato. 2011, p.172).
Puesto. Es un conjunto de funciones /tareas y obligaciones) con una posición definida en la estructura organizacional. La posición define las relaciones de un puesto y los demás. En el
fondo son relaciones entre dos o más personas. (Chiavenato. 2011, p.172).
Análisis de puestos Es la recopilación, evaluación y organización sistemática de información acerca de diferentes trabajos. (Werther, David y Guzmán. 2014, p. 89).
motivándolos y comprometiéndolos de verdad para que actúen como sponsors de la innovación
y los nuevos emprendimientos y afecten los recursos de la firma para la instrumentación de
frecuentes cambios. (Alles. 2002, p.74).
Desarrollo de las personas. Para Alles (2002, p.58), el desarrollo de personas implica un esfuerzo constante por mejorar la formación y el desarrollo, tanto los personales como los de
los demás, a partir de un apropiado análisis previo de sus necesidades de la organización:
Da retroalimentación para que los colaboradores sepan qué están haciendo bien y si esto
se adapta a lo esperado. Comunica de forma específica a los demás la evolución de su
rendimiento para favorecer su desarrollo.
Para facilitar el aprendizaje, explica cómo y por qué las cosas se hacen de una
determinada manera. Se asegura por distintos medios de que se hayan comprendido bien
sus explicaciones e instrucciones.
Dedica tiempo para explicar a los demás cómo se deben realizar los trabajos. Da instrucciones detalladas y ofrece sugerencias que puedan ayudar.
Cree que las personas pueden y quieren aprender para mejorar su rendimiento. Hace
comentarios positivos sobre el potencial y las capacidades de los demás.
Orientación a los resultados. Es la capacidad de encaminar todos los actos al logro de lo esperado, actuando con velocidad y sentido de urgencia ante decisiones importantes necesarias
para cumplir o superar a los competidores, las necesidades del cliente o para mejorar la
organización. Es capaz de administrar los procesos establecidos para que no interfieran con la
consecución de los resultados esperados. Es la tendencia al logro de resultados, fijando metas
desafiantes por encima de los estándares, mejorando y manteniendo altos niveles de
rendimiento, en el marco de las estrategias de la organización. (Alles. 2002, p.34)
Diseño y descripción del puesto. Diseñar un puesto de trabajo es configurarlo definiendo el entorno organizativo en que operará, su razón de ser, sus principales responsabilidades, y su
marco de contribución. Para la descripción del puesto se debe analizar cada una de las
actividades y tareas que realiza el trabajador, para luego poner por escrito en un documento.
(Oltra. 2011, p.64).
Reconocimiento y recompensa. Son herramientas que otorgan poder de autonomía y que pueden utilizar los directivos y los trabajadores, a la vez, para reforzar la conducta deseada y
mejorar el rendimiento laboral. El reconocimiento y la recompensa tienen una relación muy
estrecha, la aplicación del reconocimiento tiene resultados positivos mensurables sobre los
empleados, ayuda a incrementar el rendimiento, les ayuda a ser más productivos, les motiva a
alcanzar las metas personales y laborales. La falta de reconocimiento con respecto al trabajo
que realizan es causa del abandono de los empleados de la empresa. (Nelson y Spitzer. 2005,
p.9, 10, 12).
Selección de personal. Es el proceso de elegir, a partir de un grupo de solicitantes, al individuo que mejor se adapte a un puesto en particular y a la organización. (Mondy. 2010,
p.158). Es el conjunto de etapas y técnicas mediante las cuales se realiza una evaluación de las
CAPÍTULO 2
MÉTODO
2.1Metodología General
2.1.1 Nivel de estudio
Para el trabajo de titulación se utilizan los estudios exploratorios y descriptivos.
El estudio exploratorio, se lo usa básicamente en la realización de la investigación de campo,
en la cual, y a través de la encuesta exploramos las características de los sistemas de
reclutamiento, selección, contratación y evaluación del desempeño de la empresa
SOLUAMVID Cía. Ltda.
El estudio descriptivo se aplica en la elaboración del plan de titulación, en el cual se describe
el problema de investigación y los métodos de investigación que se emplearán. Además, este
tipo de estudio se utiliza en la preparación de los resultados de la encuesta, en la presentación
de las conclusiones y la formulación de la propuesta.
2.1.2 Modalidad de investigación
El trabajo de titulación utiliza la investigación documental para la elaboración del marco
teórico y conceptual. Mediante este método, se obtienen las conceptualizaciones y/o las
definiciones necesarias para el desarrollo de la propuesta de investigación.
Con la investigación de campo, se obtendrán los datos e informaciones necesarias para la
elaboración del diagnóstico situacional. La investigación de campo, comprende la elección de
2.1.3 Método
Los métodos que se utilizarán para el desarrollo del trabajo de titulación serán los siguientes:
Método Inductivo. Con este método el razonamiento para obtener conclusiones que parten de hechos particulares aceptados como válidos, para llegar a conclusiones, cuya aplicación sea
de carácter general. El método se inicia con un estudio individual de los hechos y se formulan
conclusiones universales que se postulan como leyes, principios o fundamentos de una teoría.
(Bernal, 2006, p. 56). El Método deductivo se emplea en la elaboración de las conclusiones de
la investigación de campo.
Método Analítico. Bernal Torres (2006, p.57) sostiene que: “Este método es un proceso cognoscitivo, que consiste en descomponer un objeto de estudio separando cada una de las
partes del todo para estudiarlas en forma individual” (p. 56). Se lo emplea en el análisis de los
resultados de la encuesta, en el análisis de los factores internos y externos necesarios para la
elaboración del diagnóstico situacional.
Método sintético. Con la síntesis se reúne los elementos necesarios para la elaboración del marco teórico y conceptual, en el que se sintetizan los conceptos que servirán de soporte para
la preparación del manual de funciones y responsabilidades.
Método Analítico – Sintético. Según Bernal Torres. (2006, p.57). El método analítico - sintético estudia los hechos, partiendo de la descomposición en cada uno de las partes para
estudiarlas convenientemente el objeto de estudio teórico, en forma individual (análisis) y luego
integrar dichas partes para estudiarlas de manera holística e integral (síntesis). El método se
utilizará para la elaboración de las alternativas de solución al problema planteado, esto es, en la
elaboración del manual de funciones y responsabilidades para la empresa SOLUAMVID Cía.
Ltda.
Método inductivo – deductivo. Utilizando el razonamiento lógico, los resultados obtenidos son inferidos a toda la población objeto de estudio. Mediante la aplicación del método deductivo
2.1.4 Población y muestra
La empresa cuenta con un total de veinte y dos (22) personas distribuidas dentro de los
siguientes departamentos que son: Comercial, Administrativo, Talento Humano, Legal,
Proyectos y Salud Ocupacional, a los cuales se realizará el análisis pertinente dentro de la
empresa. Por lo cual, se tendrá acceso al desarrollo del diseño del manual de administración del
departamento de talento humano para la empresa SOLUAMVID Cía. Ltda. Por tanto, la
población objeto de estudio está conformado por los 22 colaboradores de la empresa.
Cuando la población es menor a cien personas, se debe aplicar la encuesta a todas las personas,
es decir a toda la población. (Suárez y Tapia. 2012, p.61)
2.1.5 Selección de la técnica y los instrumentos de investigación
Las técnicas de investigaciones elegidas para el desarrollo del trabajo de titulación son
la encuesta y la observación directa.
Encuesta: es una de las técnicas de recolección de información más usadas, a pesar de que cada vez pierde mayor credibilidad por el sesgo de las personas encuestadas. La encuesta
se fundamenta en un cuestionario para obtener información de las personas. (Bernal. 2006, p.
177). La encuesta se la aplicará a todos los empleados de la empresa.
Observación Directa: la observación directa cada día cobra mayor credibilidad y su uso tiende a generalizarse, debido a que permite obtener información directa y confiable,
siempre y cuando se haga mediante un procedimiento sistematizado y muy controlado, para lo
cual hoy están utilizándose medios audiovisuales muy completos, especialmente en estudios
del comportamiento de las personas en sus sitios de trabajo. (Bernal. 2006, p. 177)
La observación directa se la ejecutará dentro de la empresa para definir y describir los
puestos y funciones que cada colaborador deberá ejercer en su puesto de trabajo.
Para la recolección de datos de la encuesta se empleará el cuestionario, compuesto de
colaboradores de la empresa y bajo las mismas condiciones, con lo cual se prevé reducir el
margen de error. Para el registro de los aspectos relevantes observados se empleará la ficha de
observación.
2.1.6 Procesamiento de datos
Una vez que los cuestionarios han sido llenados por cada uno de los colaboradores de la
empresa, el asistente de recursos humanos los recepta, revisa que todas las preguntas hayan sido
contestadas. Si existe, algún cuestionario que tiene incongruencias, como: haber contestado dos
respuestas a una misma pregunta o que tengan la presencia de datos tachados, se eliminarán.
Los cuestionarios útiles son codificados, tabulados, para luego ser organizados. Se
presentarán los resultados mediante el uso de tablas y gráficos estadísticos (figuras), para
posteriormente pasar al análisis y la interpretación de resultados. El procesamiento de los datos
finaliza con la elaboración de generalizaciones y/o conclusiones, las mismas que son necesarias
para la toma de decisiones.
2.2 Metodología Específica
2.2.1 Metodología de Recursos Humanos
La descripción y el análisis de cargos son responsabilidad de línea y función del Staff,
es decir, la línea responde por las informaciones ofrecidas, en tanto que la prestación de
servicios de obtención y manejo de información es responsabilidad del Staff, representado en
primera instancia por el analista de cargos, quien puede ser un empleado especializado del Staff,
el jefe del departamento en que está localizado el cargo que va a describirse, o el propio
ocupante del cargo. (Chiavenato. 2001, p. 337)
Los métodos que se utilizarán serán los siguientes:
1. Observación directa.
Método de observación directa. Es uno de los métodos más utilizados, tanto por ser el más antiguo históricamente como por su eficiencia. Su aplicación resulta mucho más eficaz
cuando se consideran estudios de micro-movimiento, de tiempos y métodos. El análisis del
cargo se efectúa observando al ocupante del cargo, de manera directa y dinámica, en pleno
ejercicio de sus funciones, mientras el analista de cargos anota los datos clave de su observación
en la hoja de análisis de cargos. Es más recomendable para aplicarlo a los trabajos que
comprenden operaciones manuales o que sean sencillos y repetitivos. (Chiavenato. 2001, p.
338).
Se realizará la observación directa para poder tener mayor conocimiento de cada puesto
de trabajo, por lo tanto, esto servirá para que las funciones que se determinen sean acordes a
cada puesto de trabajo.
Características
a. El analista de cargos recolecta los datos acerca de un cargo mediante la observación de
las actividades que realiza el ocupante de éste.
b. La participación del analista de cargos en la recolección de la información es activa; la
del ocupante es pasiva. (Chiavenato. 2001, p. 339).
Ventajas:
a. Veracidad de los datos obtenidos, debido a que se originan en una sola fuente (analista
de cargos) y al hecho de que ésta sea ajena a los intereses de quien ejecuta el trabajo.
b. No requiere que el ocupante del cargo deje de realizar sus labores.
c. Método ideal para aplicarlo en cargos sencillos y repetitivos.
d. Correspondencia adecuada entre los datos obtenidos y la fórmula básica del análisis de
cargos (qué hace, cómo lo hace y por qué lo hace) (Chiavenato. 2001, p. 339).
Se obtendrán datos precisos de las personas que ejecutan el trabajo, sin que dejen de
realizar sus labores. Teniendo en cuenta que se determinará cada una de las funciones que
cumple, por lo tanto, ayudará al mejoramiento de la gestión que se realice dentro de su cargo,
Desventajas:
a. Costo elevado porque el analista de cargos requiere invertir bastante tiempo para que el
método sea completo.
b. La simple observación, sin el contacto directo y verbal con el ocupante del cargo, no
permite obtener datos importantes para el análisis.
c. No se recomienda aplicarlo en cargos que no sean sencillos ni repetitivos.
d. Se aconseja que este método se aplique en combinación con otros para que el análisis
sea más completo y preciso. (Chiavenato. 2001, p. 339).
Se tendrá en cuenta el tiempo que se tomará para este método, contando que en el
desarrollo se tendrá que considerar el contacto directo para tener datos precisos.
Adicionalmente se lo realizará en combinación con otro método para que sea más efectivo.
Método del cuestionario. Para realizar el análisis, se solicita al personal que diligencie un cuestionario de análisis de cargos y registre todas las indicaciones posibles acerca del cargo,
su contenido y sus características. (Chiavenato. 2001, p. 340).
Este método se lo realizará contando con la participación del personal dentro de la
empresa, en el cuestionario se tendrá que analizar los cargos y funciones que tenga.
Características
a. La recolección de datos sobre un cargo se efectúa mediante un cuestionario de análisis
del cargo, que llena el ocupante o su superior.
b. La participación del analista de cargos en la recolección de datos es pasiva (recibe el
cuestionario); la del ocupante es activa (llena el cuestionario) (Chiavenato. 2001, p.
340).
Ventajas
a. Los ocupantes del cargo y sus jefes directos pueden llenar el cuestionario conjunta o
secuencialmente; de esta manera se proporciona una visión más amplia de su contenido
b. Este método es el más económico para el análisis de cargos.
c. También es el que más personas abarca, pues el cuestionario puede ser distribuido a
todos los ocupantes de cargos y devuelto con relativa rapidez, tan pronto como lo hayan
respondido. Esto no ocurre con los demás métodos de análisis de cargos.
d. Es el método ideal para analizar cargos de alto nivel, sin afectar el tiempo ni las
actividades de los ejecutivos. (Chiavenato. 2001, p. 340).
Se realizará este método para que se complemente con la observación directa, tomando
en cuenta que abarca más personas y es más económico que se ejecutará dentro de la empresa.
Desventajas:
a. No se recomienda su aplicación en cargos de bajo nivel, en los cuales el ocupante tiene
dificultad para interpretarlo y responderlo por escrito.
b. Exige que sea planteado y elaborado con cuidado.
c. Tiende a ser superficial o distorsionado en lo referente a la calidad de las respuestas
escritas. (Chiavenato. 2001, p. 341).
Se contará con los jefes para su realización, tomando en cuenta que son puestos de más
rango dentro de la empresa. Por lo cual serán los que ayuden con más información por ser los
jefes inmediatos de cada uno de los departamentos que cuente la empresa.
La etapa de análisis de cargos comprenderá de tres etapas:
1. Etapa de planeación.
2. Etapa de preparación.
3. Etapa de ejecución.
Según Robbins y Coulter. (2005, p.285), la planeación de los recursos humanos es el
proceso por el que los responsables de cada área o depertamento, “tienen la seguridad de poseer
el número y el tipo correcto de empleados, en los lugares adecuados y en el momento oportuno,
Por medio de la planeación, las organizaciones pueden evitar la escasez y los excedentes
repentinos de talentos.”
En esta etapa, se determinarán los cargos que deben describirse, elaboración de
organigramas, elaboración de cronograma de trabajo, elección de los métodos, selección de
factores de especificaciones, dimensionamiento de los factores de especificaciones y gradación
de los factores de especificaciones.
(Chiavenato, Administración de Recursos Humanos, 2001) sostiene que: “Etapa de
preparación. En esta fase se prestan las personas, los esquemas y los materiales de trabajo.”(p.
345).
Se determinará en esta etapa el reclutamiento, selección y entrenamiento; preparación
de material de trabajo, disposición del ambiente y recolección previa de datos.
Etapa de ejecución. En esta fase se recolectan los datos relativos a los cargos que van a
analizarse y redacta el análisis.
1. Recolección de datos sobre los cargos mediante el (los) método(s) de análisis elegido(s)
(con el ocupante del cargo o con el supervisor inmediato).
2. Selección de datos obtenidos.
3. Redacción provisional del análisis, hecha por el analista de cargos.
4. Presentación de la redacción provisional del análisis al supervisor inmediato, para que
lo ratifique o lo rectifique.
5. Redacción definitiva del análisis del cargo.
6. Presentación de la redacción definitiva del análisis del cargo, para la aprobación (al
comité de cargos y salarios, al ejecutivo o al organismo responsable de oficializarlo en
CAPÍTULO 3
RESULTADOS
3.1. Recolección y tratamiento de datos
El procesamiento de datos se inicia con la recolección de los datos primarios, los mismos
que son ordenados, para luego ser analizados, para generar información útil, necesaria para la
toma de decisiones.
La recolección de datos comienza por revisar en qué medida pueden utilizarse los datos
existentes. Se utilizó el instrumento normalizado de recolección de datos.
Se emplea el muestreo probabilístico, en el que todas las unidades tienen la misma
posibilidad de ser seleccionadas como parte de la muestra, lo que aumenta la probabilidad de
que la información recabada sobre la muestra sea representativa de toda la población de interés,
ya que se cumplen las condiciones sobre el tamaño de la muestra.
Se analizan los datos para resumirlos y buscar patrones de comportamiento. Mediante
el análisis y la interpretación de los datos, se pueden extraer conclusiones.
Se emplean tablas, las mismas que muestran las frecuencias observadas, y se grafican
los datos para asegurar una imagen más clara del conjunto de datos.
La información recabada a partir de la muestra se utilizará para realizar estimaciones
sobre la población objeto de estudio.
3.2. Presentación y análisis de datos
A continuación se presentan los resultados de la encuesta aplicada a los colaboradores
Pregunta 1. ¿La empresa tiene un Departamento de Recursos Humanos?
Tabla 3.1 ¿Tiene un Departamento de Recursos Humanos?
Opciones Frecuencia Porcentajes
SI 1 4,55
NO 21 95,45
Total 22 100,00
Fuente: Investigación de campo Elaborado por: Jaqueline Salgado N.
Figura 3.1 ¿Tiene un Departamento de Recursos Humanos?
Fuente: Investigación de campo Elaborado por: Jaqueline Salgado N.
Análisis
El 95.45% del personal encuestado responde que la empresa no tiene un departamento
de recursos humano. El 4.55% responde que si existe.
Interpretación
La mayoría señala que no existe un departamento que administre y gestione los recursos
humanos de la empresa. Esto se considera una debilidad crítica.
SI 4,55
NO 95,45
Pregunta 2. ¿SOLUAMVID tiene una persona responsable de la administración de los recursos
humanos?
Tabla 3.2 ¿Tiene una persona responsable de la administración de los recursos humanos?
Opciones Frecuencia Porcentajes
SI 2 9,09
NO 20 90,91
Total 22 100,00
Fuente: Investigación de campo Elaborado por: Jaqueline Salgado N.
Figura 3.2 ¿Tiene una persona responsable de la administración de los recursos humanos?
Fuente: Investigación de campo Elaborado por: Jaqueline Salgado N.
Análisis
El 90.91% de los empleados encuestados responden que la empresa no tiene una persona
responsable de la administración de los recursos humanos. El 9.09% indican que la empresa si
tiene una persona que administra los recursos humanos.
Interpretación
El no tener un responsable de la administración de los recursos humanos es una
debilidad crítica. Esto significa que la empresa tiene limitaciones, que van en contra de los
colaboradores de la empresa.
SI; 9,09
NO; 90,91
Pregunta 3. ¿Conoce usted las funciones y responsabilidades de su puesto de trabajo?
Tabla 3.3 Conoce usted las funciones y responsabilidades de su puesto de trabajo
Opciones Frecuencia Porcentajes
SI 4 18,18
NO 18 81,82
Total 22 100,00
Fuente: Investigación de campo Elaborado por: Jaqueline Salgado N.
Figura 3.3 Conoce usted las funciones y responsabilidades de su puesto de trabajo
Fuente: Investigación de campo Elaborado por: Jaqueline Salgado N.
Análisis
El 81.82% de los encuestados manifiesta que no conoce con exactitud sus funciones y
responsabilidades. El 18.18% manifiesta conocer sus funciones y responsabilidades.
Interpretación
La falta de conocimiento pleno y concreto de las funciones de un puesto de trabajo es
causa para que se presenten problemas operacionales, como: duplicación de funciones e
incumplimiento de los planes de trabajo, generación de desperdicios de tiempo y dinero. Es una
limitación.
SI; …
NO; 81,82
Pregunta 4. ¿SOLUAMVID tiene la estructura de la organización?
Tabla 3.4 Tiene la estructura organizacional la empresa
Opciones Frecuencia Porcentajes
SI 2 9,52
NO 20 90,91
Total 22 100,43
Fuente: Investigación de campo Elaborado por: Jaqueline Salgado N.
Figura 3.4 Tiene la estructura organizacional la empresa
Fuente: Investigación de campo Elaborado por: Jaqueline Salgado N.
Análisis
El 90.91% de los participantes en la encuesta responden que la empresa no tiene una
estructura organizacional definida. El 9.52% indica que la empresa si tiene un organigrama
establecido.
Interpretación
El organigrama señala qué debe hacer cada integrante de la empresa dentro de la
organización, así como la relación entre los departamentos. La falta de organización, de un
engranaje que funcione de forma fluida y eficiente, es el principal problema derivado de la
ausencia de organigrama. Esto dificulta las interrelaciones.
SI; 9,52
NO; 90,91
Pregunta 5. ¿La empresa dispone de políticas de recursos humanos?
Tabla 3.5 Dispone de políticas de recursos humanos
Opciones Frecuencia Porcentajes
SI 3 13,64
NO 19 86,36
Total 22 100,00
Fuente: Investigación de campo Elaborado por: Jaqueline Salgado N.
Figura 3.5 Dispone de políticas de recursos humanos
Fuente: Investigación de campo Elaborado por: Jaqueline Salgado N.
Análisis
El 86.36% contesta que la empresa no tiene políticas de recursos humanos. El 13.64%
indica que la empresa si tiene políticas de recursos humanos.
Interpretación
Las políticas de recursos humanos constituyen un marco de referencia para todos los
integrantes de la empresa; es una herramienta de gestión para todos aquellos que tienen
responsabilidades de conducción. Las políticas facilitan los procesos de comunicación y toma
de decisiones, pues, aportan claridad y agilidad.
SI; 13,64
NO; 86,36
Pregunta 6. ¿La empresa tiene la descripción de funciones y el perfil de cada puesto de trabajo?
Tabla 3.6 Tiene la descripción de funciones y los perfiles de cada puesto
Opciones Frecuencia Porcentajes
SI 1 4,55
NO 21 95,45
Total 22 100,00
Fuente: Investigación de campo Elaborado por: Jaqueline Salgado N.
Figura 3.6 Tiene la descripción de funciones y los perfiles de cada puesto
Fuente: Investigación de campo Elaborado por: Jaqueline Salgado N.
Análisis
El 95.45% de los empleados encuestados mencionan que la empresa no tiene la
descripción de funciones y los perfiles de cada puesto. El 4.55% responde que la empresa si
dispone de dichas herramientas.
Interpretación
La descripción de funciones define de manera clara y sencilla las tareas que se van a
realizar en un determinado puesto y los factores que son necesarios para llevarlas a cabo con
éxito. Su ausencia limita los procesos de reclutamiento, selección, contratación y evaluación
del desempeño laboral.
SI; 4,55
NO; 95,45
Pregunta 7. ¿La empresa tiene los procedimientos para el reclutamiento del personal nuevo?
Tabla 3.7 Tiene procedimientos para el reclutamiento
Opciones Frecuencia Porcentajes
SI 2 9,09
NO 20 90,91
Total 22 100,00
Fuente: Investigación de campo Elaborado por: Jaqueline Salgado N.
Figura 3.7 Tiene procedimientos para el reclutamiento
Fuente: Investigación de campo Elaborado por: Jaqueline Salgado N.
Análisis
Según la opinión del 90.91% de los participantes en la encuesta, la empresa no tiene los
procedimientos para el reclutamiento del personal nuevo. El 9.09% considera que la empresa
si tiene dichos procedimientos.
Interpretación
La ausencia del procedimiento para el reclutamiento de personal, se traduce en un mal
reclutamiento de los nuevos colaboradores. Se pierde tiempo reclutando y formando al personal
que aportará convenientemente a la organización. El reclutamiento es una actividad cuyo
objetivo inmediato consiste en atraer candidatos de entre los cuales se seleccionarán los futuros
integrantes de la empresa. ¿Cómo cumplir con este objetivo, si la empresa carece del
procedimiento?
SI; 9,09
NO; 90,91
Pregunta 8. ¿En el proceso de reclutamiento la empresa consigue la cantidad suficiente de
candidatos para cubrir el puesto vacante?
Tabla 3.8 Elreclutamiento la empresa consigue la cantidad suficiente de candidatos
Opciones Frecuencia Porcentajes
SI 5 22,73
NO 17 77,27
Total 22 100,00
Fuente: Investigación de campo Elaborado por: Jaqueline Salgado N.
Figura 3.8 Elreclutamiento la empresa consigue la cantidad suficiente de candidatos
Fuente: Investigación de campo Elaborado por: Jaqueline Salgado N.
Análisis
El 77.27 % responde que elreclutamiento que hace la empresa no consigue la cantidad
suficiente de candidatos. El 22.73% menciona que el reclutamiento actual, si consigue la
cantidad suficiente de candidatos.
Interpretación
El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda de candidatos y termina cuando
se reciben las solicitudes de empleo. A mayor número de candidatos, mayor es la probabilidad
de encontrar al candidato ideal para cubrir el puesto vacante. Y, si no se encuentra al candidato
ideal, el período de reclutamiento se entenderá.
SI; 22,73
NO; 77,27
Pregunta 9. ¿La empresa tiene los procedimientos para la selección y contratación de personal
nuevo?
Tabla 3.9 Tiene los procedimientos para la selección y contratación de personal
Opciones Frecuencia Porcentajes
SI 1 4,55
NO 21 95,45
Total 22 100,00
Fuente: Investigación de campo Elaborado por: Jaqueline Salgado N.
Figura 3.9 Tiene los procedimientos para la selección y contratación de personal
Fuente: Investigación de campo Elaborado por: Jaqueline Salgado N.
Análisis
El 95.45% señala que la empresa no tiene los procedimientos para la selección y
contratación de personal. El 4.55% responde que la empresa si tiene dichos los procedimientos.
Interpretación
El procedimiento, se concibe como el cauce formal de la serie de actuaciones en que se
concreta la actuación administrativa para alcanzar un fin. Al no existir dicho cauce, mal se
puede alcanzar el fin. El procedimiento es un medio de producir actos administrativos.
SI; 4,55
NO; 95,45
Pregunta 10. ¿La empresa tiene los procedimientos para inducción de personal nuevo?
Tabla 3.10 Tiene los procedimientos para inducción de personal
Opciones Frecuencia Porcentajes
SI 3 13,64
NO 19 86,36
Total 22 100,00
Fuente: Investigación de campo Elaborado por: Jaqueline Salgado N.
Figura 3.10 Tiene los procedimientos para inducción de personal
Fuente: Investigación de campo Elaborado por: Jaqueline Salgado N.
Análisis
El 86.36% indica que la empresa no tiene los procedimientos para inducción de
personal. El 13.64% señala que la empresa si tiene los procedimientos para inducción de
personal.
Interpretación
La inducción que es proporcionada a los empleados es información básica sobre los
antecedentes de la empresa. Información necesaria para realizar sus actividades de manera
satisfactoria. La carencia del procedimiento de inducción dificultará la integración de los
nuevos empleados. Con la inducción los nuevos empleados fortalecen el sentido de pertenencia,
les genera mayor seguridad para desarrollar su trabajo de forma autónoma.
SI; 13,64
NO; 86,36
