UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES “UNIANDES”
FACULTAD DE JURISPRUDENCIA
CARRERA DE DERECHO
PROYECTO DE INVESTIGACIÓN PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE ABOGADA DE LOS TRIBUNALES DE LA REPÚBLICA.
TEMA:
EL ACOSO LABORAL Y EL DERECHO AL TRABAJO DIGNO, JUSTO Y SOLIDARIO.
AUTORA: MESIAS VIANA JENNIFFER ADRIANA
ASESOR: AB. NARVAEZ MONTENEGRO BOLIVAR DAVID, MGS
AMBATO - ECUADOR
APROBACIÓN DEL ASESOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN
CERTIFICACIÓN
Quien suscribe, CERTIFICA QUE: El presente Trabajo de Titulación realizado por la señorita MESIAS VIANA JENNIFFER ADRIANA, estudiante de la Carrera de Derecho, Facultad de Jurisprudencia, con el tema “EL ACOSO LABORAL Y EL DERECHO A UN TRABAJO DIGNO, JUSTO Y SOLIDARIO”, ha sido prolijamente revisado, y cumple con todos los requisitos establecidos en la normativa
pertinente de la Universidad Regional Autónoma de los Andes -UNIANDES-, por lo
que se aprueba su presentación.
Ambato, marzo de 2018
____________________________________
DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD
Yo, MESIAS VIANA JENNIFFER ADRIANA, estudiante de la Carrera de Derecho, Facultad de Jurisprudencia, declaro que todos los resultados obtenidos en el presente trabajo de investigación, previo a la obtención del título de ABOGADA DE LOS TRIBUNALES DEL ECUADOR, son absolutamente originales, auténticos y personales; a excepción de las citas, por lo que son de mi exclusiva responsabilidad.
Ambato, marzo de 2018
_________________________________
Srta. Jenniffer Adriana Mesías Viana
C.C: 180448872-2
DERECHOS DE AUTORA
Yo, MESIAS VIANA JENNIFFER ADRIANA, declaro que conozco y acepto la disposición constante en el literal d) del Art. 85 del Estatuto de la Universidad Regional
Autónoma de Los Andes, que en su parte pertinente textualmente dice: El Patrimonio de
la UNIANDES, está constituido por: La propiedad intelectual sobre las Investigaciones,
trabajos científicos o técnicos, proyectos profesionales y consultaría que se realicen en
la Universidad o por cuenta de ella.
Ambato, marzo del 2018
_________________________________
Srta. Jenniffer Adriana Mesías Viana
C.C: 180448872-2
DEDICATORIA
“Este presente proyecto se lo dedico primero a Dios porque
siempre me dio fortaleza y sabiduría, a la persona que siempre
estuvo ahí, mi padre incondicialmente velando por mí por
querer que sea una profesional, por ser mi guía y ejemplo de
sacrificio, lucha y trabajo, por enseñarme a no darme por
vencida, y demostrar que juntos podremos siempre salir
adelante, y en especial a todos los trabajadores que han sufrido
de acoso en su trabajo por ustedes va la presente meta
AGRADECIMIENTO
“Agradezco a Dios por sus infinitas bendiciones por permitirme
concluir esta etapa, a mi padre Edgar Mesías por sus actos de
sacrificio y amor que tuvo, para que me pueda convertir hoy en
una profesional, gracias a mi enamorado Edisson Balladares
por ser mi compañero en esta trayectoria,, a nuestra Institución
Universidad Regional Autónoma de los Andes “UNIANDES”,
que me encamino hacer una profesional con excelencia; un
agradecimiento a mi guía y tutor Abogado David Narváez quien
compartió sus conocimientos y sabiduría,, a ustedes mi
RESUMEN
El presente Proyecto de Investigación ha sido desarrollado sobre el acoso laboral, que
afecta a una gran proporción de trabajadores, la problemática radica en la falta de
regulación específica de esta conducta, falta de una ley para prevenir, erradicar y
sancionar el acoso laboral, ya que si bien existen medios que se podrían adaptar a la
conducta, no le dan el trato especial que esta requiere, suple una necesidad jurídica
ausente que no se ha tomado en cuenta, constituyéndose en un vacío legal, dejando al
trabajador en estado de indefensión, ante el empleador o patrono, en el ámbito laboral,
vulnerando además los derechos del trabajador, tiene el propósito de establecer la
necesidad de visibilizar el acoso laboral; y así mejorar la relación familiar, social y el
ambiente de trabajo, encaminada a la mejor convivencia humana y el desarrollo de una
sociedad menos violenta.
Puesto que en Ecuador existe un vacío en cuanto a la regulación jurídica del acoso u
hostigamiento laboral, ya que no está establecido como un trabajador sufre de daño
psicológico en su ambiente laboral, ya que así se puede generar mal manejo en su
desempeño y obligándolo a renunciar de este, así también ha dado lugar a que gran
cantidad de casos queden en la clandestinidad, al no ser denunciados por las víctimas;
dentro de la empresa pueden existir, como de hecho existen, trabajadores que soportan
un trato injusto en contra de su dignidad, salud, oportunidades y demás derechos
fundamentales, los mismos que les son inherentes por su calidad de personas que
ostentan; por lo que con el presente trabajo se pretende dar a conocer cuáles son los
mecanismos idóneos para hacer valer los derechos del trabajador en cuanto a un
ambiente adecuado de trabajo y buenas relaciones en el ámbito laboral.
Finalmente se encuentra el desarrollo de la propuesta, donde se propone un
anteproyecto de reforma al artículo 244 del Código Orgánico integral Penal que
evidencie la inexistencia de normativa y regule los aspectos relacionados al acoso
ABSTRACT
This case study has been developed about workplace harassment, which affects a large
number of workers, the problem happens because of the lack of a specific regulation
regarding this behavior and lack of a law to prevent, eradicate and punish workplace
harassment. Although there are means that could be adapted to behavior, there is not a
special action about it. A legal reform is necessary, constituting a legal void, leaving the
worker unprotected against the employer, in the workplace, also violating the worker’
rights. This reform has the purpose of establishing the need to make visible the
workplace harassment; and thus improve the family, social and work environment, to
get a better human coexistence and the development of a less violent society.
Since in Ecuador, there is a void in terms of the legal regulation of harassment or
workplace harassment, since it is not established a psychological damage in employees
in their job place. This can generate a low performance and force them to quit the job.
Likewise, this allows that great amount of cases are hiding, when the victims are not
accusing them. In the company may exist, as indeed there are workers who get an unfair
treatment against their dignity, health, opportunities and other fundamental rights.
Those rights are inherent to human beings; therefore, the present work aims to
demonstrate the appropriate mechanisms to enforce the rights of the worker in terms of
an adequate work environment and good relations in the workplace.
Finally, there is the development of the proposal, which recommends a reform project to
article 244 of the Organic Code of Criminal Procedure that evidences the inexistence of
norms and regulates the aspects related to workplace harassment in order to take
ÍNDICE GENERAL
PORTADA
APROBACIÓN DEL ASESOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN
DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD
DERECHOS DE AUTORA
DEDICATORIA
AGRADECIMIENTO
RESUMEN
ABSTRACT
ÍNDICE GENERAL
ÍNDICE DE TABLAS
ÍNDICE DEGRÁFICOS
INTRODUCCIÓN ... 1
Antecedentes de la Investigación ... 1
Situación Problémica ... 2
Problema Científico ... 3
Objeto de la Investigación y Campo de Acción ... 3
Identificación de la Línea de Investigación ... 3
Objetivo General... 3
Objetivo Específicos ... 3
Idea a Defender ... 4
Variable de la Investigación ... 4
APORTE TEÓRICO, SIGNIFICACIÓN PRÁCTICA Y NOVEDAD CIENTÍFICA ... 4
EPÍGRAFE I ... 6
1.- Acoso Laboral ... 6
1.1.- Concepto y Definición ... 6
1.1.1.- Historia y Antecedentes ... 8
1.1.2.- Fases del Acoso Laboral ... 10
1.1.3.- Tipos de Acoso Laboral ... 11
1.1.4.- Consecuencias ... 12
1.2.- Protagonistas ... 14
1.2.1.- Sujeto Activo o Acosador ... 14
1.2.2.- Sujeto Pasivo o Victima ... 14
1.2.3.- Medidas Preventivas ... 15
1.3.- El Acoso Laboral en el Ecuador ... 16
EPÍGRAFE II ... 17
2.- Plan Nacional del Buen Vivir en el trabajo y el Derecho al Trabajo ... 17
2.1.- Que es el Buen Vivir ... 17
2.1.1.- Plan Nacional del Buen Vivir... 19
2.2.- Concepto de Trabajo ... 20
2.2.1.- Organización Internacional del Trabajo. ... 22
2.2.2.- Significado de Derecho al trabajo ... 23
2.3.- Definición de Digno. ... 24
2.3.1.- Definición de Justo. ... 25
2.3.2.- Definición Solidario. ... 26
2.4.- Importancia del Trabajo ... 27
2.4.1.- Principios Constitucionales en que se sustentan el derecho al trabajo. ... 28
EPÍGRAFE III ... 30
3.- Derecho Comparado ... 30
3.2.- Legislación Boliviana ... 32
3.3.- Legislación Española... 33
3.4.- Legislación Chilena ... 35
CAPITULO II ... 37
MARCO METODOLÓGICO ... 37
Tipos de Investigación ... 39
Investigación Descriptiva ... 39
2.2.- Población y Muestra ... 39
Cálculo de la Muestra ... 40
2.3.- Interpretación de los resultados ... 41
2.3.1.- Interpretación de los resultados de las encuestas efectuadas a los profesionales inscritos en el Colegio de Abogados de Tungurahua. ... 41
2.3.2.- Comprobación de la Idea a Defender ... 49
2.4.- CONCLUSIONES PARCIALES DEL SEGUNDO CAPITULO ... 49
CAPÍTULO III ... 50
MARCO PROPOSITIVO ... 50
3.1.- Desarrollo de la Propuesta... 50
CONCLUSIONES GENERALES ... 53
RECOMENDACIONES ... 54
BIBLIOGRAFÍA
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1 Detalle de la Población ... 39
Tabla 2 Conocimiento del acoso laboral. ... 41
Tabla 3 Afectación física y psicológica del trabajador... 42
Tabla 4 Probabilidad de renuncia por acoso laboral... 43
Tabla 5 La falta de normas que castiguen el acoso laboral. ... 44
Tabla 6 Lesión del Derecho al trabajo y su estabilidad. ... 45
Tabla 7 El acoso laboral dentro del COIP. ... 46
Tabla 8 Conocimiento del acoso laboral en Derecho Comparado. ... 47
Tabla 9 Necesidad de Anteproyecto de ley reformatoria al COIP. ... 48
ÍNDICE DEGRÁFICOS Gráfico 1 Conocimiento del acoso laboral. ... 41
Gráfico 2 Afectación física y psicológica del trabajador ... 42
Gráfico 3 Probabilidad de renuncia por acoso laboral. ... 43
Gráfico 4 La falta de normas que castiguen el acoso laboral. ... 44
Gráfico 5 Lesión del Derecho al trabajo y su estabilidad. ... 45
Gráfico 6 El acoso laboral dentro del COIP. ... 46
Gráfico 7 Conocimiento del acoso laboral en Derecho Comparado. ... 47
INTRODUCCIÓN
Antecedentes de la Investigación
Antes de proceder a determinar el significado del término acoso laboral, se hace
imprescindible dictaminar el origen etimológico de las dos palabras que le dan forma,
ambas derivan del latín: acoso, procede de “cursus”, que puede traducirse como “carrera” y laboral, que emana de la suma del sustantivo “labor”, que es sinónimo de “trabajo”, y del sufijo “al”, que significa “relativo a”.
Es esperable que, en el ámbito del trabajo, cada persona actúe con responsabilidad,
cumpliendo con sus obligaciones y desempeñándose en equipo con sus compañeros;
esto sin embargo, no siempre ocurre. Un trabajador o trabajadora puede ser víctima
de acoso laboral cuando otro empleado o su jefe se dedican a hostigarlo, tiene origen en
la sicología y la psiquiatría. Por lo visto el acoso laboral es un riesgo del trabajo que sin
duda tiene vicios de delito, como sucede con el Acoso Sexual, el acoso laboral tiene
autores intelectuales, materiales, cómplices y encubridores, hecho que hace que se
convierta en una infracción de carácter penal.
Lo dicho nos lleva a pensar y exponer que no solo desde la óptica laboral se ha de
enfocar el problema, sino también desde el derecho penal. El Buen Vivir en el ámbito
Laboral es más que una declaración constitucional y se presenta como una oportunidad
para construir colectivamente un nuevo régimen de desarrollo, el esfuerzo individual y
colectivo de las trabajadoras y los trabajadores los ha convertido en uno de los ejes
imprescindibles en toda sociedad. Por ello, el Gobierno ha puesto énfasis en garantizar
el trabajo estable, justo y digno, en su diversidad de formas.
En este ámbito, las cifras del empleo y del trabajo reflejan hoy un Ecuador distinto al
que había antes de 2007. El Buen Vivir tiene que ver con una serie de derechos y
garantías sociales, económicas y ambientales. También está plasmado en los principios
orientadores del régimen económico, que se caracterizan por promover una relación
armoniosa entre los seres humanos individual y colectivamente, así como con la
Situación Problémica
El Acoso Laboral tiene consecuencias directas en la vida del trabajador, por
alteraciones de carácter, cambios de personalidad, sentimientos de culpa, fracaso,
apatía, conductas violentas y estado de permanente crispación con los que le rodean,
motivo por el cual la Autoridad debe tomar represalias ya que es un caso que atenta
contra una sociedad entera, que como consecuencia se podría dar por terminada la
relación laboral del trabajador, quien deberá ser sometido a tratamientos psicológicos e
investigaciones.
En nuestro país todavía enfrentamos una fuerte discriminación laboral y una gran
limitación ocupacional para las mujeres y otros grupos, Además de la desprotección
social que afecta más a las mujeres que a los hombres por su situación informal y
porque enfrentan con mayor frecuencia inestabilidad laboral que no garantiza seguridad
social, el trabajo constituye un aspecto central del desarrollo nacional y es un tema
fundamental para la vida familiar, las posibilidades de que el mismo tenga
características de justicia en las oportunidades de acceso como en sus retribuciones
resulta un debate no menor en una sociedad donde además hay grandes disparidades
entre unos grupos sociales y otros.
Frente a esta realidad el Plan Nacional del Buen Vivir 2009 – 2013 recoge el
planteamiento de la nueva Constitución que consagra el respeto a la dignidad de las
personas trabajadoras, a través del pleno ejercicio de sus derechos, el reconocimiento
integral del trabajo como un derecho y su realización en condiciones justas y dignas, es
una aspiración de larga data, cuya cabal aplicación exige la superación de condiciones
estructurales que han marcado históricamente una realidad de explotación,
discriminación y desigualdad que persiste y se recrea, la violencia, en sus diferentes
formas de presentación, es un fenómeno desafortunadamente cada vez más frecuente en
nuestra sociedad. Aunque su constatación en varios grupos y especies de seres vivos es
muy antigua, en los últimos años, su presencia en los humanos ha sido de tal magnitud
que se han cobrado varias víctimas, El Buen Vivir tiene que ver con una serie de
derechos y garantías sociales, económicas y ambientales.
Es por este motivo que el presente trabajo de investigación busca de satisfacer el ideal
Problema Científico
La falta de tipificación del acoso laboral dentro del Código Orgánico Integral Penal,
vulnera el derecho a un trabajo digno, justo y solidario tal y como lo establece el
régimen del Buen Vivir.
Objeto de la Investigación y Campo de Acción
Objeto de la Investigación: Acoso Laboral, Derecho al Trabajo, Contravenciones contra el Derecho al Trabajo, Régimen del Buen Vivir.
Campo de Acción: Derecho Penal, Derecho Laboral, y Tratados Internacionales
Identificación de la Línea de Investigación
Retos, Perspectivas y Perfeccionamiento de las Ciencias Jurídicas en Ecuador.
El ordenamiento jurídico ecuatoriano, presupuestos históricos, teóricos, filosóficos y constitucionales.
Objetivo General
Elaborar un anteproyecto de reforma Código Orgánico Integral Penal, donde se tipifique
el acoso laboral como infracción contra el derecho al trabajo, a fin de evitar la
vulneración del Derecho a un trabajo digno, justo y Solidario.
Objetivo Específicos
Fundamentar jurídicamente temas como: Trabajo digno, justo y solidario, el acoso laboral, delitos contra el derecho al trabajo, y el régimen del Buen Vivir.
Determinar, mediante las técnicas de investigación utilizadas, la vulneración del derecho al trabajo digno como resultado de la falta de tipificación del acoso
laboral como contravención contra el derecho al trabajo.
Diseñar las bases jurídicas para elaborar un proyecto de reforma de ley, en donde se tipifique el acoso laboral como contravención contra el derecho al
Idea a Defender
Mediante la elaboración de un anteproyecto de reforma al Código Orgánico Integral
Penal, donde se tipifique el acoso laboral como contravención contra el derecho al
trabajo, se evitará la vulneración del Derecho a un trabajo digno, justo y Solidario;
pues la falta de seguridad jurídica con dicha conducta, no permite a las y los
trabajadores desempeñarse bien en el área laboral ya que padecen un hostigamiento e
intimidación, vulnerando de esta manera lo establecido dentro del régimen del Buen
Vivir.
Variable de la Investigación
Variable Independiente
Un Anteproyecto de Reforma al Código Orgánico Integral Penal, donde se
tipifique el acoso laboral como contravención contra el derecho al trabajo.
Variable Dependiente
Evitar la vulneración del Derecho a un trabajo digno, justo y Solidario
APORTE TEÓRICO, SIGNIFICACIÓN PRÁCTICA Y NOVEDAD
CIENTÍFICA
Aporte Teórico. El aporte teórico está relacionado con el análisis de la vulneración de un Derecho al empleo digno, justo y solidario por la falta de tipificación del acoso
laboral como contravención contra el derecho al trabajo en el Ecuador, explicación
brindada mediante la doctrina en la fundamentación científica, buscando analizar los
derechos que deben ser respetados y que permita que se cumpla el derecho a un empleo
según lo manifiesta en el Régimen del Buen vivir y que puedan servir como aportes
para los profesionales, estudiantes de derecho y para las personas que se sientan
victimas del acoso laboral.
Significación Práctica.- El documento de análisis crítico-jurídico propuesto, proporcionará un aporte práctico fundamentado en el argumento jurídico y doctrinario
digno, justo y solidario por la falta de tipificación del acoso laboral en el Ecuador,
buscando un respeto íntegro al Art. 66 numeral 17 de la Constitución de la República
del Ecuador correspondiente a los Derechos de Libertad.
Novedad Científica. - La finalidad del presente documento de anteproyecto de Reforma radica en la investigación de la posible existencia de una vulneración del derecho a un
empleo digno, justo y solidario por la falta de tipificación del acoso laboral. Este
proyecto entonces, marca un hecho científico que pueden servir, a futuro, para el
afianzamiento de material académico sobre el tema y la creación normas jurídicas que
respeten en su totalidad el derecho a un empleo digno justo, y solidario tal y como lo
establece el Régimen del Buen Vivir.
CAPITULO I
MARCO TEÓRICO
EPÍGRAFE I
1.- Acoso Laboral
1.1.- Concepto y Definición
El Acoso Laboral o también conocido como mobbing, procede del verbo inglés to
mobb, que significa atacar en grupo, atropellar, acorralar en grupo, con el fin de
producir miedo o temor en el trabajador, fenómeno psicosocial que atrae el interés de
los estudiosos del comportamiento humano en el trabajo. Adecuadamente traducido se
refiere al acoso psicológico. Se trata de un fenómeno complejo que conjuga diferentes
factores psicológicos, sociales, éticos y jurídicos con repercusiones culturales,
económicas y políticas.
Tomando en consideración el concepto estudiado anteriormente se determinó que el
termino mobbing fue introducido por el Dr. Konrad Lorenz, fue desarrollado por el Dr.
Leymann y estudiado más profundamente por la Dra. Hirigoyen, todos dieron
definiciones apegadas al campo de la psicología y bajo este enfoque podemos
determinar ciertos conceptos como:
Por otra parte, el propio (Leymann, s.f) señala que: “las actividades hostiles pueden ser identificadas solo si se entiende la estructura del proceso del mobbing. De lo contrario, estas actividades pueden pasar desapercibidas, aunque puedan llegar a ser claramente negativas en ciertos casos a pesar de que sí mismas no tengan tal carácter. Consisten en una gran gama de actitudes normales de interacción, sin embargo, usadas frecuentemente por un periodo largo con la intención de acosar pueden cambiar de sentido y, consecuentemente, devenir en un arma peligrosa”
En el origen de los procedimientos de acoso hay un conjunto de sentimientos
inconfesables. El acoso moral suele empezar por el rechazo de una diferencia y se
manifiesta mediante una conducta al límite de la discriminación. En el acoso pueden
sentimiento natural que puede causar estragos considerables volviendo destructivos a
los individuos. Los celos pueden aparecer entre colegas, respecto a la jerarquía o entre
superiores y subordinados. El miedo es el motor esencial que lleva al acoso moral y en
algunas ocasiones engendra la cobardía.
Por otro lado, (Hirigoyen; s.f) propone la siguiente definición: “…toda conducta abusiva (gesto, palabra, comportamiento, actitud…) que atenta, por su repetición o sistematización, contra la dignidad o la integridad psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando su ambiente de trabajo”. (p. 19)
Así mismo (Rodas, 2008) define como: Las agresiones motivadas en ciertas características especiales de la víctima, como: el origen racial o étnico, religión o convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual de una persona” (p. 14)
Agrega que sea cual fuere la definición que se adopte, se trata de una violencia en
pequeñas dosis, que no se advierte y que, sin embargo, es muy destructiva. (p.19)
Para (Piñuel y Zabala, 2005) el concepto de mobbing posee un sustrato ético esencial que se refiere a la falta de respeto y de consideración del derecho a la dignidad del trabajador como un elemento relevante o sustancial a la relación laboral.
Así define al acoso psicológico en el trabajo como:”…el continuado y deliberado maltrato verbal y modal que recibe un trabajador por parte de otro u otros, que se comportan con el cruelmente con el objeto de lograr su aniquilación o destrucción psicológica y obtener su salida de la organización o su sometimiento a través de diferentes procedimientos legales, ilícitos, o ajenos a un trato respetuoso o humanitario y que atentan contra la dignidad del trabajador”. (pág., 52)
Agrega que el objetivo de la práctica del mobbing “es intimidar reducir, aplana,
amedrentar y consumir, emocional e intelectualmente a la víctima, con vistas a
eliminarla de la organización y a satisfacer la necesidad insaciable de agredir, controlar,
y destruir que suele presentar el hostigador, que aprovecha la ocasión que le brinda la
reducción de cortes burocratización, cambios vertiginosos, etc…)para canalizar una serie de impulsos y tendencias psicopáticas”
En similar sentido, (Sagardoy y Alzaga, 2005) define el acoso laboral o moral como: “aquella conducta abusiva o de violencia psicológica que se realiza de forma sistemática en el ámbito laboral a través de reiterados comportamientos, manifestaciones o actitudes que lesionan la dignidad del trabajador y que persiga que el trabajador afectado no pueda desempeñar su trabajo de la forma habitual en que lo venía haciendo hasta que se produjeron los ataques”. (p. 70)
Este autor elabora un concepto señalando que el mobbing, por lo general, implica.
Además (Luelmo, s.f.) “una reiteración de actos, más o menos explícitos e intensos, pero que, en cualquier caso, no pasan desapercibidos para su destinario, que llega a darse cuenta de que se le critica activa o pasivamente, y que se percata como va perdiendo peso específico en su trabajo, donde se le margina en beneficio de otros compañeros o, simplemente, deja de contar para la empresa, que mantiene, o incluso va incrementando, esa actitud de olvido o de clara reprobación o menosprecio del mismo a lo largo del tiempo” (p, 9)
1.1.1.- Historia y Antecedentes
El mobbing es un problema muy antiguo y existe en diferentes culturas y civilizaciones
aunque se ha agudizado con las nuevas formas de organización del trabajo. Las
investigaciones llevadas a cabo por (Leymann, 1996) a partir de la década de los 80, lo
han hecho más transparente y accesible y han llevado a su inclusión como riesgo
psicosocial. A pesar de que en nuestro país el hostigamiento afecta a más de un 16% de
la población trabajadora, según los datos de la encuesta realizada por Iñaki Piñuel en
febrero de 2002, sigue negándose a que un problema de tal envergadura sea tipificado
y, por tanto, perseguido y castigado.
En nuestro país existe un vacío legal en cuanto a la regulación jurídica del mobbing o
acoso laboral y moral, lo que ha dado lugar a que gran cantidad de casos queden en la
impunidad, al no ser denunciados por los trabajadores como víctimas, principalmente
porque no existe un fundamento legal específico en el que puedan ampararse; dentro de
injusto en contra de su dignidad, salud, y demás derechos laborales constitucionales, los
mismos que les son inherentes por su calidad de personas.
Para el jurista (Martínez, 2010) sobre el tema se pronuncia cuando define que: El mobbing se manifiesta: En todos aquellos comportamientos, actos o conductas llevados a cabo por una o varias personas en el entorno laboral, que de forma persistente en el tiempo, tienen como objetivo intimidar, opacar, reducir, amilanar y consumir emocionalmente e intelectualmente a la víctima, con vistas a forzar su salida de la organización o satisfacer necesidades patológicas de agredir, controlar y destruir. (pág.3)
Así mismo, puede presentarse por la existencia de trabajadores que respondan a un
determinado origen étnico, credo religioso, discapacidad, tendencia política e
inclinación sexual; cabe mencionar, que la doctrina considera que los trabajadores
contratados bajo la modalidad de tercerización de servicios complementarios e
intermediación laboral son más vulnerables a sufrir acoso, porque están prestando su
fuerza laboral a empresas usuarias con las cuales no mantienen relación laboral.
Así mismo para (Abajo, 2004) al referirse a la historia del mobbing considera que: El hostigamiento laboral tiene un antecedente tan antiguo como la misma relación laboral, éste se desarrolla paralelamente con la ejecución del trabajo y se manifiesta en conflictos sistemáticos entre miembros de la empresa, con la finalidad de separar a un trabajador de su cargo. Se caracteriza por ser una violencia oculta, silenciosa y a menudo invisible incluso para quien la sufre. (pág. 11)
Los primeros fallos jurisprudenciales y desarrollos doctrinarios en derecho datan de
finales de la década de los 90, pero esto no significa que el hostigamiento psicológico al
trabajador sea algo nuevo, al contrario, los estudios realizados con el auxilio de otras
ciencias como la psicología y la sociología, demuestran su presencia constante a lo largo
del tiempo; el término mobbing entendido como el ataque de una coalición de miembros
débiles de una misma especie contra un individuo más fuerte; o el de la mayoría de ellos
contra un individuo distinto por alguna diferencia, defecto o rasgo significativo fue
propuesto en base a estudios realizados en la década de los 60.
El mismo tratadista expresa que a inicios de la década de los 90, el estudio del mobbing
hacia la psicología laboral, siendo el primero en señalar las características y efectos
psicológicos del maltrato sobre la víctima; lo definió al hostigamiento como el terror
una posición de indefensión y desvalijamiento tiene lugar de manera frecuente y durante
largo tiempo; a causa de la elevada frecuencia y duración de la conducta hostil, este
maltrato acaba por resultar en considerable miseria mental, psicosomática y social.
Entonces son varias las formas en las que se materializa el acoso laboral, éste nace de
las relaciones interpersonales, cuando un sujeto se ensaña de forma dolosa contra otro,
sin existir una justificación respondiendo a una planificación sistemática, habitual y
reiterada; la víctima puede verse afectada de forma: física, psicológica, profesional,
familiar, social, sexual, siendo esto, causa suficiente para que el trabajador busque su
auto exclusión, y la empresa se vea afectada por la baja o deficiente productividad que
recibe del trabajador acosado; aquí precisamente donde nace el problema jurídico que
pretendemos esclarecer en este estudio.
1.1.2.- Fases del Acoso Laboral
Para (Leymann, 1996), el acoso laboral tiene sus fases evolutivas, que pueden ser
controladas y así impedir su desarrollo, estas son:
a) Fase de Conflicto: Se produce por la diferencia de intereses y objetivos que hasta resultan contrapuestos. En esta fase surgen roces, diferencias de opinión y es donde
puede aparecer el acoso. En ocasiones el lapso de tiempo que se produce entre el
problema y acoso puede ser muy corto; pero es a partir de esta fase que se diagnostica el
Mobbing. Hay que considerar que la causa del conflicto no siempre se da de forma
natural y espontánea, ya que en ocasiones esta causa puede ser creada con un propósito
exclusivo.
b) Fase de Estigmatización: En este periodo se pone en práctica lo dicho por los autores (Piñuel y Zabala, 2003), la estrategia de acoso de forma sistemática con el fin
de ridiculizar y apartar socialmente a la víctima. El acosador, busca apoyo entre los
demás compañeros desacreditando al acosado y tomando represalias contra quienes no
se unen a su acción. Es una fase muy duradera y termina con el daño psicológico de
víctima. Si la víctima no cuenta con redes de apoyo o con instancias para aclarar la
c) Fase de intervención de la organización: El problema ha trascendido hasta la dirección de la empresa y esta puede actuar a través del departamento de recursos
humanos o desde la dirección del personal. Acá se puede encontrar para la víctima: Una
solución positiva del conflicto en donde la empresa u organización se comprometa con
realizar una investigación exhaustiva y se decida que el acosador o el acosado sea
cambiado de puesto de trabajo sin traer consecuencias económicas negativas, se puede
producir una sanción para el acosador y de esta forma evitar que se produzca la
situación nuevamente, o la solución negativa del conflicto que por lo general se llega a
esta sin una investigación pertinente al caso, se ve a la víctima como el problema a
combatir sin reparar en el verdadero origen del problema y de esta forma la
organización pasa a sumarse al acosador.
d) Fase de expulsión: En esta fase se produce el abandono de la víctima de su puesto de trabajo, ya que se exacerban los acosos llegando inclusive los subalternos de la
víctima a ejercer el acoso. La agresión es más visible, la víctima es situada en el lugar
más incómodo, le dan tareas que sean realmente desagradables e incluso se le llega a
culpar por los inconvenientes de la empresa y la organización. En casos extremos el
suicidio es una de las soluciones al problema.
1.1.3.- Tipos de Acoso Laboral
Para (Sáez, 2001), el agresor y la víctima no están en igualdad de condiciones, por diferencias de poder social, económico, físico y psicológico, ya que el agresor tiene más recursos, apoyo o condición superior; es por ello que la violencia y el acoso laboral, pueden ser ejercidos en forma descendente, horizontal o ascendente:
a) Descendente.-Es aquel en que el agente acosador es una persona que ocupa un cargo superior a la víctima, como por ejemplo, su jefe.
b) Horizontal.- Se da entre colegas o compañeros de trabajo de la misma categoría o nivel jerárquico. El ataque puede deberse a numerosas causas: celos, envidia,
competencia o problemas de tipo personal. Aquí el acosador busca entorpecer el trabajo
de su colega o compañero de trabajo para deteriorar su imagen o carrera profesional;
c) Ascendente.- La persona que realiza el acoso laboral ocupa un puesto de menos jerarquía al del afectado. Es poco frecuente pero puede darse cuando un trabajador pasa
a tener como subordinados a los que antes fueron sus colegas de trabajo. También puede
ocurrir cuando se incorpora una nueva persona a un cargo directivo y desconoce la
organización preexistente o incorpora nuevos métodos de gestión que no son
compartidos o aceptados por los subordinados.
1.1.4.- Consecuencias
Hoy en día el acoso en el trabajo es una realidad para el mundo laboral y con
consecuencias para la sociedad en general, ya que sus efectos abarcan una amplia y
diversa gama de problemas, estos influyen de manera importante en la esfera personal y
familiar del hostigado.
Se dice de forma general que las consecuencias sobre la salud a largo plazo son más
graves cuando se trata de un acoso laboral hacia una persona aislada, que cuando se
trata de un maltrato hacia un grupo por parte de la dirección, asimismo estas
consecuencias dependen de la duración del acoso, la intensidad de la agresión y la
vulneración de la víctima.
Estas consecuencias son apreciables en el trabajador víctima sino que también se
extienden a la empresa, la sociedad y a la familia; debemos insistir que el mobbing se
produce en las relaciones interpersonales normales que se presentan en la empresa.
En los lugares de trabajo siempre habido este tipo de abuso sea por relaciones afectivas
entre trabajador y empleador o con sus compañeros es ahí cuando el acosador utiliza
ciertas artimañas para dañar a la persona y someterle a un cambio de conducta baja con
cambios en su vida diaria, así como también en su entorno familiar.
Para el trabajador acosado. - En el caso de la víctima, existen consecuencias que abarcan los aspectos psicológicos, físicos, familiares, profesionales y sociales; en el
ámbito profesional pueden plasmarse en el traslado, un cambio de funciones, el despido,
o el abandono, la incapacidad temporal o permanente.
Estas consecuencias profesionales pueden ocasionar la imposibilidad de encontrar en el
futuro, un trabajo en el cual pueda desarrollarse libre y saludablemente; las
tipo de afecciones los resultados son irreversibles; son característicos de este
comportamiento la ansiedad, la depresión, los trastornos del sueño, trastornos
cognoscitivos, todos los cuales imposibilitan al trabajador realizar su actividad laboral
de forma satisfactoria.
Según (Noguera, 2008) expresa que: El trabajador acosado desarrolla problemas de relación social, es decir, mantiene un estado permanente de desconfianza que le impide desarrollar redes de comunicación que le permitan mantener amistades. Así mismo afecta a su relación familiar, siendo muy común la existencia de violencia intrafamiliar, alcoholismo y drogadicción. (p. 23)
Otras consecuencias son los trastornos físicos que padece el trabajador, pues aunque
estos se hacen evidentes después de un largo período de acoso, son también la causa de
enfermedades profesionales e incapacidades temporales o permanentes, como son los
problemas gastrointestinales, daños en el sistema nervioso, tensión muscular, problemas
cardíacos; pero la consecuencia más grave se evidencia cuando fruto de esta destrucción
social la víctima no puede acceder a futuros puestos de trabajo, produciéndose de esta
manera también un efecto económico pues no podrá mantenerse él y su familia,
pudiendo acarrear la destrucción de la familia, divorcios y, en no pocas ocasiones, el
suicidio.
Para la empresa. - Aunque las consecuencias más adversas recaen sobre el trabajador víctima del acoso, no son menos importantes las que debe soportar la empresa en la cual
se ha desarrollado este tipo de conductas; así podemos descubrir una baja en el
rendimiento, tanto de la víctima como del agresor y de los demás trabajadores que
dependen del trabajo de éstos.
En el caso de la víctima, el permanente estado de tensión y la ansiedad le impide
desarrollar su trabajo, crear ideas; del lado del agresor podemos inferir que este debe
destinar su tiempo de trabajo a la planificación y ejecución del acoso, descuidando su
desempeño laboral; por su parte, quienes dependen de su trabajo verán disminuida su
capacidad de producción al no existir un trabajo en equipo fluido, creándose de esta
manera un ambiente laboral desfavorable para el cumplimiento de los objetivos
Para el jurista (Rivera,2011): La empresa se ve perjudicada con el aumento de los riesgos del trabajo dentro de su organización, las que, al presentarse en el lugar de trabajo, desembocan en indemnizaciones y gastos médicos de parte del empleador y el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social. (p. 1-2)
1.2.- Protagonistas
1.2.1.- Sujeto Activo o Acosador
El hostigador posee características propias, las cuales hay que comprender para buscar
los porqués que le llevan a acosar en el trabajo. Han sido muchos los investigadores y
expertos que han estudiado el fenómeno del acoso laboral desde la perspectiva del
acosador, analizando sus rasgos psicopatológicos.
Según (Hirigoyen, 1999) describió al hostigador como alguien con tendencia psicopáticas, alteración del sentido de norma moral, dificultad, para sentir culpa y cobardía para expresar sus desafectos, lo cual lo llevaría a usar el rumor, el secreto, los testigos sordos y mudos.
Pero (Ovejero, 2006), le califico como un sujeto inasertivo, controlador, autoritario y rígido.
Para algunos autores el acosador es una persona con profundos complejos y
desequilibrios psíquicos que le llevan a su perverso y psicopático comportamiento de
acoso, aunque esto no quiere decir que estas personas no sean inteligentes o poco
capaces. Para estos autores estos sujetos tienen capacidades de manipulación, perversión
y distorsión de la comunicación que han ido perfeccionando a lo largo del tiempo.
1.2.2.- Sujeto Pasivo o Victima
Siendo los trabajadores los sujetos o parte más débil en la relación laboral, por tal
condición sobre ellos recaerá con mayor frecuencia este tipo de conductas u otros
comportamientos que afectan a la dignidad de quien no los acepta.
Por tal motivo los trabajadores son los únicos sujetos pasivos del acoso, la protección
en consecuencia, se extiende a todos los trabajadores, sea su relación común o especial.
Puede ser, teóricamente, sufrido tanto por hombres como por mujeres, pero dada la
constatada situación de discriminación de las mujeres en el mercado laboral, mayor
inclusión en la economía sumergida, las mujeres se convierten en las principales
víctimas del acoso laboral.
1.2.3.- Medidas Preventivas
Toda estrategia de lucha contra el acoso laboral debe formularse desde la perspectiva de
la prevención, tratando de detectar y corregir cualquier situación de riesgo desde su
inicio, adoptando medidas correctoras ante determinados conflictos (como los descritos
en el apartado 4 de este protocolo) que si se intensifican y prolongan en el tiempo,
llegarán a producir situaciones de acoso laboral. En todo caso lo importante es
desarrollar medidas preventivas en aras a preservar la protección de la salud del
personal empleado público.
Prevención Primaria (prevención): Todas aquellas medidas cuyo objetivo es evitar tanto la aparición del acoso, como las conductas violentas, reduciendo las situaciones de
riesgo de acoso en el entorno laboral que puedan afectar a la seguridad y salud del
personal empleado o trabajador.
Prevención Secundaria (Identificación del conflicto): su finalidad consiste en evitar las consecuencias del conflicto; la patología. Son medidas que se toman sobre
individuos y sobre colectivos.
Prevención Terciaria (control de implantación de las medidas): actúa sobre las complicaciones tras la aparición de los efectos. En este caso, las medidas se toman
principalmente sobre el individuo. La prevención se apoya en el conocimiento de las
causas del fenómeno. Si se actúa sobre las causas, se impedirá el desarrollo de las
conductas violentas. Se desarrollará estrategias de prevención para evitar el ambiente
laboral tóxico.
Actuaciones orientadas a la subsanación o reducción en el personal empleado público de
los efectos y/o consecuencias derivadas del riesgo, mediante la comprobación del
cumplimiento de las medidas planificadas. En coordinación y cooperación con los
órganos administrativos competentes se evaluará y cursará informe en el que se
indiquen las medidas preventivas adecuadas al caso, especialmente aquellas que
impliquen cambios para la mejor organización del trabajo y la mediación en la
competentes, se derive la necesidad de adoptar medidas cautelares, se cursará el informe
correspondiente con la mayor celeridad.
1.3.- El Acoso Laboral en el Ecuador
El Pleno de la Asamblea Nacional aprobó en segundo debate el proyecto de Ley
Orgánica Reformatoria a la Ley Orgánica del Servicio Público y al Código del Trabajo
para Prevenir el Acoso Laboral. Los 133 asambleístas presentes se pronunciaron
unánimemente a favor de esta norma que introduce la definición de esta conducta y los
instrumentos para su erradicación.
El proyecto aborda uno de los problemas más recurrentes en cuanto a la defensa de
derechos de los trabajadores. Durante mucho tiempo existe un vacío legal en esta
materia y se dejaba en la indefensión a las víctimas de esta forma de acoso, cuyo trabajo
se iba precarizando conforme continuaban estos abusos.
La definición de acoso enfatiza en la tipificación de este como un comportamiento
atentatorio contra la dignidad y la gravedad de sus consecuencias para la víctima, se
señala a este comportamiento como atentatorio contra la dignidad y la gravedad de sus
consecuencias para la víctima.
Además, prevé la posibilidad de que exista un acoso horizontal (entre trabajadores de un
mismo rango) o vertical (de un superior al subordinado). En la Ley de Servicio Público
se establece que no ser acosado es un nuevo derecho irrenunciable de las servidoras y
servidores públicos.
El procedimiento a seguir, en el caso que se produzca el acoso, deberá desarrollarse en
el Reglamento de la Losep. Además se establece al acoso laboral como una nueva
causal de destitución. En este sentido, el servidor público que cometa acoso, ya sea
hacia un compañero o compañera, un superior o un subalterno, será destituido.
En el Código de Trabajo se menciona, expresamente, el acoso discriminatorio,
incluyendo la discriminación por razón de filiación sindical o gremial y se incluye la
participación de la autoridad de Trabajo en la valoración de la conducta. La inclusión
Manifiesta también en los casos de sufrir acoso laboral, cometido o permitido por
acción u omisión por el empleador o empleadora o sus representantes legales. Una vez
presentada la petición del visto bueno, procederá la apertura de una conciliación que
presidirá la autoridad laboral competente, en la que serán oídos, además del interesado,
los representantes de los trabajadores y el empleador o quien le represente.
La indemnización será la establecida en el segundo inciso del artículo 195.3 de este
Código. Atendiendo a la gravedad del caso la víctima de acoso podrá solicitar ante la
autoridad laboral competente la disculpa pública de quien cometió la conducta. Cuando
el trabajador o trabajadora presente indicios fundados de haber sufrido acoso laboral
corresponderán al empleador o empleadora presentar una justificación objetiva y
razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad,
que procede en el siguiente:
Art. 195.3 del Código de Trabajo.- Efectos. Declarada la ineficacia, se entenderá que la relación laboral no se ha interrumpido por el hecho que la ha motivado y se ordenará el pago de las remuneraciones pendientes con el diez por ciento (10%) de recargo.
EPÍGRAFE II
2.- Plan Nacional del Buen Vivir en el trabajo y el Derecho al Trabajo
2.1.- Que es el Buen Vivir
EL Buen Vivir es un principio constitucional basado en el ´Sumak Kawsay´, que recoge
una visión del mundo centrada en el ser humano, como parte de un entorno natural y
social.
En concreto el Buen Vivir es:
“La satisfacción de las necesidades, la consecución de una calidad de vida y muerte
digna, el amar y ser amado, el florecimiento saludable de todos y todas, en paz y
armonía con la naturaleza y la prolongación indefinida de las culturas humanas.
El Buen Vivir supone tener tiempo libre para la contemplación y la emancipación, y que
las libertades, oportunidades, capacidades y potencialidades reales de los individuos se
ser humano universal y particular a la vez- valora como objetivo de vida deseable (tanto
material como subjetivamente y sin producir ningún tipo de dominación a un otro)”.
Plan Nacional para el Buen Vivir 2009 – 2013
El esfuerzo individual y colectivo de las trabajadoras y los trabajadores los ha
convertido en uno de los ejes imprescindibles en toda sociedad. Por ello, el Gobierno ha
puesto énfasis en garantizar el trabajo estable, justo y digno, en su diversidad de formas.
En este ámbito, las cifras del empleo y del trabajo reflejan hoy un Ecuador distinto al
que había antes de 2007
El Plan Nacional para el Buen Vivir recoge doce estrategias a aplicar durante el periodo
2009 – 2013, las cuales son:
I. Democratización de los medios de producción, (re)distribución de la riqueza y diversificación de las formas de propiedad y de organización.
II. Transformación del patrón de especialización de la economía a través de la sustitución selectiva de importaciones para el Buen Vivir.
III. Aumento de la productividad real y diversificación de las exportaciones, exportadores y destinos mundiales.
IV. Inserción estratégica y soberana en el mundo e integración e integración latinoamericana.
V. Transformación de la educación superior y transferencia de conocimientos en ciencia, tecnología e innovación
VI. Conectividad y telecomunicaciones para construir la sociedad de la información.
VII. Cambio de la matriz energética,
VIII.Inversión para el Buen Vivir, en el marco de una macroeconomía sostenible.
IX. Inclusión, protección social solidaria y garantía de derechos en el marco del Estado Constitucional de Derechos y Justicia.
X. Sostenibilidad, conversación, conocimiento del patrimonio natural y fomento al turismo comunitario.
XI. Desarrollo y ordenamiento territorial, desconcentración y descentralización.
XII. Poder ciudadano y protagonismo social.
A partir de estos fundamentos, el Plan busca lo concreto y propone una planificación a
partir de los 12 objetivos nacionales para el Buen Vivir, los mismos que ya fueron
planteados en el Plan de Desarrollo 2007-2009. Y que ahora son actualizados con el
territorial, y principalmente con la necesidad de concretar los desafíos derivados del
nuevo marco constitucional.
2.1.1.- Plan Nacional del Buen Vivir
Al olvidar que trabajo es sinónimo de hombre, el mercado lo somete al juego de la
oferta y demanda, tratándolo como una simple mercancía (Polanyi, 1980). El sistema
económico capitalista concibe al trabajo como un medio de producción que puede ser
explotado, llevado a la precarización, y hasta considerarlo prescindible. El trabajo,
definido como tal, está subordinado a la conveniencia de los dueños del capital, es
funcional al proceso productivo y, por lo tanto, está alejado de la realidad familiar y del
desarrollo de las personas.
En contraste con esa concepción, y en función de los principios del Buen Vivir, el
artículo 33 de la Constitución de la República establece que el trabajo es un derecho y
un deber social. El trabajo, en sus diferentes formas, es fundamental para el desarrollo
saludable de una economía, es fuente de realización personal y es una condición
necesaria para la consecución de una vida plena. El reconocimiento del trabajo como un
derecho, al más alto nivel de la legislación nacional, da cuenta de una histórica lucha
sobre la cual se han sustentado organizaciones sociales y procesos de transformación
política en el país y el mundo.
Los principios y orientaciones para el Socialismo del Buen Vivir reconocen que la
supremacía del trabajo humano sobre el capital es incuestionable. De esta manera, se
establece que el trabajo no puede ser concebido como un factor más de producción, sino
como un elemento mismo del Buen Vivir y como base para el despliegue de los talentos
de las personas. En prospectiva, el trabajo debe apuntar a la realización personal y a la
felicidad, además de reconocerse como un mecanismo de integración social y de
articulación entre la esfera social y la económica.
La Constitución establece de manera explícita que el régimen de desarrollo debe basarse
en la generación de trabajo digno y estable, el mismo que debe desarrollarse en función
del ejercicio de los derechos de los trabajadores (art. 276). Lo anterior exige que los
esfuerzos de política pública, además de impulsar las actividades económicas que
y la dignidad como principios fundamentales no solamente debe ser evaluada por la
cantidad de trabajo que genera, sino también por el grado de cumplimiento de las
garantías que se establezcan y las condiciones y cualidades en las que se efectúe.
Asimismo, debe garantizar un principio de igualdad en las oportunidades al trabajo y
debe buscar erradicar de la manera más enfática cualquier figura que precarice la
condición laboral y la dignidad humana.
Lo anterior también implica considerar la injerencia directa del Estado en los niveles de
trabajo como empleador —especialmente como empleador de última instancia—, con el
objeto de asegurar el acceso al trabajo a las poblaciones en condición de vulnerabilidad
económica y de garantizar la total aplicación del concepto constitucional del trabajo
como un derecho. De la misma manera, las acciones del Estado deben garantizar la
generación de trabajo digno en el sector privado, incluyendo aquellas formas de
producción y de trabajo que históricamente han sido invisibilizadas y desvalorizadas en
función de intereses y 334 relaciones de poder. Tanto a nivel urbano como rural,
muchos procesos de producción y de dotación de servicios se basan en pequeñas y
medianas unidades familiares, asociativas o individuales, que buscan la subsistencia
antes que la acumulación. Amparándose en la Constitución de la República, es
necesario profundizar el reconocimiento y el apoyo a estas distintas formas de trabajo,
sobre todo a las que corresponden al auto sustento y al cuidado humano, a la
reproducción y a la supervivencia familiar y vecinal (arts. 319 y 333).
Para alcanzar este objetivo, debemos generar trabajos en condiciones dignas, buscar el
pleno empleo priorizando a grupos históricamente excluidos, reducir el trabajo informal
y garantizar el cumplimiento de los derechos laborales. Hay que establecer la
sostenibilidad de las actividades de autoconsumo y auto sustento, así como de las
actividades de cuidado humano, con enfoque de derechos y de género. El
fortalecimiento de los esquemas de formación ocupacional y capacitación necesita
articularse a las necesidades del sistema de trabajo y a la productividad laboral.
2.2.- Concepto de Trabajo
Nuestro vigente Código del trabajo no establece de manera expresa una definición
exacta de lo que se conoce como trabajo, más bien se reduce a explicar la significación
En el “Art. 33 de la Constitución Derecho al Trabajo.- El trabajo es un derecho y un
deber social, y un derecho económico, fuente de realización personal y base de la
economía. El Estado garantizará a las personas trabajadoras el pleno respeto a su
dignidad, una vida decorosa, remuneraciones y retribuciones justas y el desempeño de
un trabajo saludable y libremente escogido o aceptado” En este artículo la Constitución
hace mención a los derechos que tenemos todas las personas a ser respetados en todos
los aspectos sin que nadie pueda mancillar nuestra dignidad nuestra honra a vivir
dignamente con salario y sueldo justo.
El tratadista (Cabanellas de la Torre, 2006), establece la siguiente definición de trabajo: “Es el esfuerzo humano, físico o intelectual, aplicado a la producción u obtención de la riqueza.| Toda actividad susceptible de valoración económica por la tarea, el tiempo o el rendimiento.| Ocupación de conveniencia social o individual, dentro de la licitud…”. (pág. 376)
Desde mi punto de vista, el trabajo comprende la realización de diversas actividades de
naturaleza lícita tendientes a la consecución de fines específicos, que por lo general
tienen que ver con la obtención de metas económico - patrimoniales personales y
familiares, que lógicamente se daría como consecuencia derivada de la remuneración
percibida.
Actualmente se encuentra en pleno auge el denominado talento humano, que ha tomado
mayor importancia en la contratación de personal para las diferentes instituciones de la
administración pública; que más allá de las destrezas y habilidades de las personas para
la ejecución de determinadas tareas (esfuerzo físico - material), resultan que van de la
mano con la capacitación académica (esfuerzo intelectual), que finalmente daría como
resultado una mejor productividad a nivel nacional y por ende mayores ingresos para las
familias ecuatorianas.
respetan la segunda parte de la ecuación del concepto de trabajo, debe advertirse que hay excepciones como son algunos sistemas cooperativos que se dan en algunos países”. (pág. 42)
A manera de resumen podemos manifestar, que el trabajo se halla íntimamente ligado a
la naturaleza humana, por el mismo hecho de que toda persona tiene aspiraciones cuya
consecución dependen del esfuerzo que cada uno de nosotros realicemos, especialmente
mediante la ejecución de determinada actividad o actividades laborales. En esta
perspectiva, cuando la actividad laboral está sujeta a relación de dependencia o
subordinación, el Estado a través de su ente regulador (que en materia laboral es el
Ministerio de Relaciones Laborales), debe velar para que las partes intervinientes en una
relación laboral no se extralimiten de sus atribuciones, vigilando en todo caso que se
cumpla con la ley, los principios constitucionales y demás normas previstas en
instrumentos internacionales ratificados por el Ecuador. Dicha protección por lo general
está dirigida a los trabajadores, por ser estos, la parte más vulnerable de la relación
laboral.
El trabajo puede definirse como la ejecución de tareas que implican un esfuerzo físico o
mental y que tienen como objetivo la producción de bienes y servicios para atender las
necesidades humanas. El trabajo es por tanto la actividad a través de la cual el hombre
obtiene sus medios de subsistencia por lo que tiene que trabajar para vivir o vive del
trabajo de los demás.
El trabajo es aquella fuente económica que obtiene una persona que realiza varias
actividades laborales de acuerdo a su condición física y profesional; con ella solventa
todas sus necesidades básicas y las de su familia a cargo.
2.2.1.- Organización Internacional del Trabajo.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) define al trabajo como el conjunto de
actividades humanas, remuneradas o no, que producen bienes o servicios en una
economía, o que satisfacen las necesidades de una comunidad o proveen los medios de
sustento necesarios para los individuos, esta regula las relaciones laborales con el único
fin de proteger los derechos que por ley les corresponden a los trabajadores; al mismo
tiempo norma las diferentes medidas discriminatorias, las que afectan a la vida de los
trabajadores, prevaleciendo el derecho a ser tratado de forma adecuada en donde se
laboral es destruir las expectativas profesionales y de vida del personal del negocio,
empresa o institución.
2.2.2.- Significado de Derecho al trabajo
El derecho al trabajo es la base para una vida digna. Significa que todas las personas
deben tener la posibilidad de ganarse la vida con el trabajo que elijan, y condiciones de
trabajo seguras y saludables que no sean degradantes de la dignidad humana.
El derecho al trabajo hace referencia a la posibilidad de participar libremente en las
actividades de producción y de prestación de servicios a la sociedad y al disfrute de los
beneficios obtenidos mediante estas actividades. Estos beneficios deben garantizar un
nivel de vida adecuado. El derecho al trabajo es el primero de los derechos reconocidos
de forma específica en el Pacto por los Derechos Económicos, Sociales y Culturales
que, en su artículo 6 establece que el derecho a trabajar comprende el derecho de toda
persona a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente
escogido.
Por otro lado señala (Manrique, 2008) que “los derechos laborales son las normas que protegen las personas trabajadoras y comprenden el derecho a unas condiciones dignas de trabajo, seguras e higiénicas, el derecho a un trabajo libremente escogido y aceptado, el derecho a una remuneración adecuada, el derecho a la limitación de la jornada y a períodos de descanso remunerado, el derecho a constituir sindicatos y afiliarse a los mismos; el derecho de huelga; el derecho a igual remuneración por trabajo de igual valor y el derecho a la igualdad en el trato”
El derecho al trabajo está a cargo de realizar el trabajador cumpliendo todos los
parámetros que le designe el empleador, así también el derecho lo tiene el empleador en
no dar mayor carga laboral sino solo la que conste en el contrato de trabajo y no exigir
más de lo normal.
El derecho laboral entiende al trabajo como la actividad que una persona realiza para
modificar el mundo exterior, y mediante la cual obtiene los medios materiales o bienes
económicos para su subsistencia.
El derecho laboral es un conjunto de principios y normas que rigen las relaciones de
trabajo subordinado y retribuido entre empleadores y empleados, sean estas relaciones
de carácter individual o colectivo.
Afirma (Rodríguez, 2013): “Derecho Social constituye el conjunto de teorías, normas y leyes destinadas a mejorar la condición económica y social de los trabajadores de toda índole, “buscando” el equilibrio entre la fuerza del poderoso y la debilidad del trabajador” (p.24).
Por su parte, (De la cueva, 2007) dice que el derecho del trabajo es “…la norma que se propone realizar la justicia social en el equilibrio de las relaciones entre el trabajo y el capital”. (p.85).
En conclusión considero como definición de derecho laboral al conjunto de normas y
principios teóricos que regulan las relaciones legales entre los empleadores y
trabajadores y de ambos con el estado vinculados por una prestación voluntaria,
subordinada y retribuida a la actividad humana para la producción de bienes y servicios.
2.3.- Definición de Digno.
La dignidad, o «cualidad de digno», deriva del adjetivo latino 'digno y se traduce por
«valioso». Hace referencia al valor inherente al ser humano en cuanto ser racional,
dotado de libertad y poder creador, pues las personas pueden modelar y mejorar sus
vidas mediante la toma de decisiones y el ejercicio de su libertad.
El Trabajo decente es también conocido como el trabajo digno es un concepto que busca
expresar lo que debería ser, en el mundo globalizado, un buen trabajo o un empleo
digno. El trabajo que dignifica y permite el desarrollo de las propias capacidades no es
cualquier trabajo; no es decente el trabajo que se realiza sin respeto a los principios y
derechos laborales fundamentales, ni el que no permite un ingreso justo y proporcional
al esfuerzo realizado, sin discriminación de género o de cualquier otro tipo, ni el que se
lleva a cabo sin protección social, ni aquel que excluye el diálogo social y el tripartimos.
de la pobreza, el fortalecimiento de la democracia, el desarrollo integral y la realización personal.
Sin duda, el ser humano se ha caracterizado porque su vida gira en torno a un ámbito
social, por lo que debe establecerse un orden normativo, económico y social que esté al
servicio del mismo y que le permita a cada hombre cultivar su propia dignidad. Por eso,
la dignidad humana requiere que el hombre actúe según su conciencia y su libre
elección; por lo que los hombres siendo más conscientes de su propia dignidad, podrán
respetarse unos a otros.
Así, la dignidad humana, en la modernidad, aparece en un contexto intelectual que ha
superado los avatares históricos, ubicándose en un proceso de humanización y de
racionalización que acompaña a la persona y a la sociedad. Para lo cual, cuando se hace
la reflexión de la dignidad dentro de un ámbito que corresponde a una sociedad bien
ordenada, no se describe la realidad, sino el deber ser de la misma.
2.3.1.- Definición de Justo.
El vocablo latino “iustus” derivó en justo, un adjetivo que se emplea para nombrar a
aquello que resulta conforme a la justicia. Un hombre justo es aquel que actúa con
justicia mientras que una situación justa es aquella en la que las partes involucradas
reciben un trato apropiado de acuerdo a sus características o comportamientos.
Se denomina justo a toda situación o circunstancia que se ajusta a una ley. En este
sentido cabe señalar que uno de los criterios para establecer un determinado estado de
cosas como justo es el hecho de que implica beneficio para el conjunto de las personas
involucradas. Dentro del ámbito judicial, este concepto se utiliza para hacer alusión a
las reglas y normas que condicionan los accionares de las personas e instituciones a
partir de autorizaciones, prohibiciones y obligaciones que deben ser respetadas.
Para el establecimiento de estos condicionamientos, las sociedades suelen tomar como
base el consenso proveniente de la mayoría de los individuos de una sociedad con
respecto a aquello que es considerado como malo y bueno.