Medición de clima laboral y acciones de mejora para la empresa Asertec S.A. ubicada en Ecuador

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UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y NEGOCIOS

INGENIERIA EN ADMINISTRACION DEL TALENTO

HUMANO

TEMA

MEDICIÓN DE CLIMA LABORAL Y ACCIONES DE

MEJORA PARA LA EMPRESA ASERTEC S.A UBICADA EN

ECUADOR

AUTORA

SOFIA JOHANNA ROMO FIGUEROA

DIRECTOR

DR. STEVEN OBANDO

QUITO-ECUADOR

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Declaración juramentada del autor

Yo, Sofía Johanna Romo Figueroa, C.I: 1723433569, Autora del trabajo de graduación titulado: “Medición de clima laboral y acciones de mejora para la empresa Asertec

S.A ubicada en Ecuador.” Y eximo expresamente a la Universidad Tecnológica Equinoccial, y a sus representantes legales de posibles reclamos o acciones legales.

………..

Romo Figueroa Sofía Johanna

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Declaración firmada miembros del tribunal

“MEDICIÓN DE CLIMA LABORAL Y ACCIONES DE MEJORA PARA LA EMPRESA ASERTEC S.A UBICADA EN ECUADOR”

La siguiente declaración es para certificar que el siguiente trabajo es de autoría de la Srta. Sofia Johanna Romo Figueroa, en el cual el Director es el Doc. Steven Obando Docente de la facultad de Ciencias Económicas y Negocios, de la Universidad Tecnológica Equinoccial.

DIRECTOR DE TESIS

Doc. Steven Obando ---

MIEMBRO DEL TRIBUNAL ---

QUITO- ECUADOR

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Dedicatoria

Dedico a mi Madre y a mi Abuelita por estar en todo momento de mi vida, son el apoyo más grande; con su amor y perseverancia haberme guiado por un buen camino lleno de valores y sueños reales.

A mi hermano Mateo el cual vea en mí, un ejemplo de superación y constancia para su vida.

A mi Tía y Abuelito los cuales permanecen en mi corazón y fueron las mejores personas que con su ejemplo supieron guiar y formar el ser humano que ahora soy.

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Agradecimiento

Agradezco a Dios ante todo por ser mi guía, mi sustento, mi fortaleza; permitiéndome alcanzar una meta más en mi vida.

A mi padre ya que de seguro sin su apoyo no podría haber alcanzado todos mis objetivos y trayectoria académica y por ser un ejemplo de constancia y dedicación que me enseñado que con los estudios los sueños se pueden alcanzar.

A las personas que estuvieron pendientes de mi desarrollo profesional y personal, supieron ser un apoyo cuando las necesite.

A mis Maestros los cuales con sus conocimientos transmitidos han sembrado en mi corazón las ganas y amor por la carrera de Ing. Administración del Talento Humano. A mi Director de Tesis y Maestro Steven Obando que con su guía, apoyo y paciencia ha podido guiarme en el proceso fundamental de titulación de mi carrera.

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Resumen

En la presente tesis, cuyo tema es “Medición de Clima Laboral y Acciones de Mejora para la Empresa Asertec S.A”, se podrá verificar la situación actual que tiene la empresa al respecto de su clima laboral; la percepción que tienen sus colaboradores acerca del lugar de trabajo donde se desarrollan diariamente, sobre la empresa, sus compañeros de trabajo, sus jefes, la remuneración que perciben, la comunicación que tiene entre sus jefes y compañeros, su desarrollo y reconocimiento profesional, permanencia en la empresa y condiciones ambientales y ergonómicas las cuales la empresa les oferta; la medición de clima laboral efectuada atreves de encuestas en línea, nos permite obtener en datos reales como se sienten todos los colaboradores. Validando que es lo que genera un mal clima laboral en la empresa.

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Summary

In this thesis, the topic is ´´Working environment measurement and improvement actions for the company Asertec S.A´´ we will verify the actual situation that this business has according to its working environment; the perception that its workers have about the place that they work daily, about the company, workmates, bosses, the salary the receive, communication between their bosses and workmates, their professional recognition and development, staying in the company and environmental and ergonomic conditions that is offered by the company: the measure of the working environment done by online surveys, shows us real data on how the workers are feeling. Validating what is it that generates a bad working environment in the company.

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Contenido

Portada... i

Declaración juramentada del autor ...ii

Declaración firmada miembros del tribunal ... iii

Dedicatoria ... iv

Agradecimiento ... v

Resumen ... vi

Summary ... vii

Contenido ... viii

Índice de tablas de tablas y gráficos ... ix

Capítulo I. Introducción ... 1

1.1 El Problema De La Investigación.... 1

1.1.1 Problema A Investigar. ... 1

1.1.2 Objeto De Estudio Teórico. ... 1

1.1.3 Objeto De Estudio Práctico. ... 1

1.1.4 Planteamiento Del Problema. ... 1

1.1.5 Formulación Del Problema.... 4

1.1.6 Sistematización Del Problema. ... 4

1.1.7 Objetivo General. ... 4

1.1.8 Objetivos Específicos. ... 5

1.1.9 Justificaciones. ... 5

1.2 Marco Referencial. ... 7

1.2.1 Marco teórico. ... 7

1.2.1.1 Clima Laboral ... 7

1.2.2 Marco conceptual. ... 15

2.1 Metodología general. ... 16

2.1.1 Nivel de estudio. ... 16

2.1.2 Modalidad de investigación... 16

2.1.3Metodo. ... 17

2.1.4 Población y muestra. ... 17

2.1.5 Selección de instrumentos de investigación. ... 17

2.1.6 Procesamiento de datos. ... 17

2.2 Metodología Específica. ... 18

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Capítulo IV. Discusión ... 55

4.1 Conclusiones ... 55

4.2 Recomendaciones ... 57

Bibliografía ... 59

Anexo A ... 60

Anexo B ... 61

Anexo C ... 62

Índice de tablas de tablas y gráficos

Tabla 1. La Empresa……….39

Gráfico 1. La Empresa……….39

Tabla 2. Condiciones ambientales………..40

Gráfico 2. Condiciones Ambientales……….40

Tabla 3. Ergonomía………41

Gráfico 3. Ergonomía………..41

Tabla 4. Posibilidad de creatividad e iniciativa……….42

Tabla 5. Compañeros de trabajo……….43

Tabla 6. Jefes y Superiores……….44

Tabla 7. Puesto de trabajo………..45

Gráfico 7. Puesto de trabajo………..45

Tabla 8. Remuneración………..46

Gráfico 8. Remuneración………..46

Tabla 9. Reconocimiento………..47

Tabla 10. Comunicación……….48

Tabla 11. Cuadro de resumen por factor de satisfacción laboral……….49

Tabla 12. Escala de valoración de dimensiones………50

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Capítulo I. Introducción

1.1 El Problema De La Investigación.

1.1.1 Problema A Investigar.

Inexistente uso de herramientas efectivas que permiten mejorar el Clima Laboral de la Empresa Asertec S.A Ecuador 2014.

1.1.2 Objeto De Estudio Teórico.

Clima laboral

1.1.3 Objeto De Estudio Práctico.

La Empresa Asertec S.A. Ecuador.

1.1.4 Planteamiento Del Problema.

La empresa Asertec S.A Agencia Asesora Productora de Seguros, lleva 25 años en el mercado de seguros en el Ecuador, siendo totalmente independiente con grupos financieros o empresas aseguradoras basándose en un lineamiento de independencia ante sus clientes. En los últimos años se ha posicionado en el mercado llevando las cuentas de empresas altamente reconocidas a nivel nacional. Mantiene oficinas en Quito y Guayaquil, con una extensa red de servicios e infraestructura tecnológica de punta, siempre mostrando liderazgo en la innovación de los mismos ante sus competidores.

Al ser una empresa que desde su creación se ha mantenido como empresa familiar, ha conllevado a tener varios problemas por el tipo de administración y liderazgo de sus directivos ya que las decisiones trascendentales son tomadas por ellos. Entre ellas la permanencia y selección de su personal, se debe recalcar que uno de los departamentos estratégicos de las empresas es la Gestión de Talento Humano, ya que son las personas dentro de una empresa las que generan el valor agregado y a su vez hacen del lugar donde trabajan sea más competitivo y sobresaliente que otros.

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agregado a la gestión del talento humano, entre estas, una adecuada selección de su personal, capacitación y desarrollo, evaluación de desempeño, responsabilidad y sostenibilidad corporativa, trabajo social, entre otras.

Conllevando a que su personal se sienta desmotivado, e incierto a su permanencia en la empresa, por la falta de oportunidades, porque no cuentan con una plan de carrera o sucesión ya que al ser una empresa familiar y de socios estratégicos los cargos de nivel jerárquico directivo o de jefaturas son designados a su conveniencia, ya que esto conllevaría que no tengan una adecuada comunicación los colaboradores de la empresa

con sus jefes acerca de su desempeño y funciones a realizar en el área asignada. Generando un clima laboral inadecuado para los empleados de esta empresa

teniendo cada uno de ellos diferentes sentimientos sobre la labor que desempeñan; encontrándose insatisfechos por varias situaciones que ocurren diariamente en su ambiente de trabajo como: por sus jefes directos, el tipo de liderazgo que se desarrolla en la empresa, la cultura organizacional y tomar poca importancia en sus recomendaciones o acontecimientos que consideran que podrían mejorar o estar afectando en la empresa. Factores que alteran en el clima laboral en el que se desarrolla la empresa y sus trabajadores.

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En la empresa Asertec S.A. anteriormente tenía dos empresas filiales llamadas Adsercom y Helmed las cuales eran parte del bróker de seguros de Asertec S.A.

Adsercom empresa dedicada a al asesoramiento técnico a las empresas las cuales conformaban de sus prestigiosa cartera de clientes, las cual su principal función es el asesoramiento de cómo presentar los formatos y gastos incurridos por los asegurados de cada empresa.

Helmed empresa dedicada al pago de beneficios de medicina pre pagada, entre sus funciones era el pago de beneficios por gastos de asistencia médica a los colaboradores de sus clientes (empresas reconocidas a nivel nacional).

Luego de disposiciones gubernamentales actuales por la Superintendencia de Bancos y Seguros dispuso que las empresas de medicina pre pagada para su funcionamiento tenía que disponer de un millón de dólares como capital monetario, colocando en una difícil situación de cerrar esta empresa porque no contaba con el capital monetario necesario. Los alto directivos realizaron la estrategia de conversar con sus colaboradores pertenecientes en la nómina de Helmed mencionándoles acerca de la situación que actualmente ocurría, dándoles por opción el renunciar a la empresa a la cual pertenecían y darles un contrato en Asertec S.A. legalmente la empresa al cerrar teníala obligación de liquidar a sus colaboradores por los años de servicios prestados y luego reincorporar a su otra empresa legalmente constituida si así su decisión lo fuese. Sin embargo esto no sucedió, Helmed con una nómina de 10 colaboradores muchos de ellos cabezas de familia optaron por aceptar la propuesta que los directivos les ofertaron, colocando su renuncia a Helmed y siendo contratados por Asertec S.A.

Al realizar una entrevista grupal e individual con algunos colaboradores, se pudo constatar la desmotivación que encontraban en su área de trabajo ya que el trato personal que tenía con sus jefes no era el másadecuado, ya que consideran que no tiene una buena comunicación ni relaciones interpersonales, sintiéndose desanimados y desvalorizados, ya que no han tenido ningún reconocimiento o como ellos mencionan palabras de aliento en momentos complicados.

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Muchos empleados tienen la percepción de que el salario que reciben es superior a lo ofertado en otras empresas de seguros, de esta manera tratan de compensar la carencia emocional que puedan tener, y de esta manera aguantar la manera de tratar de los jefes, y largas hora de trabajo las cuales tienen que cumplir sin pago de horas extras por mantener así su plaza de trabajo.

La comunicación organizacional no es la adecuada ya que se han creado los rumores de pasillos generando una inconsistencia entre la comunicación asertiva, entre colaboradores.

Incluso los clientes externos no conocen sobre los servicios a ofertar o como es el servicio que reciben ya que se genera una percepción negativa, de la conformidad de servicio recibido, llegando los reclamos a los jefes de cada área, mostrándose inconformes e insatisfechos, genera que los ejecutivos del área se lleven amonestaciones, generando preocupación y un mal clima laboral, esto se da ya que la comunicación no es efectiva, y sus actividades a desempeñar no son claras debido a la acumulación de trabajo designado.

1.1.5 Formulación Del Problema.

¿Cuáles son los principales factores que afectan el clima laboral en la empresa Asertec S.A. Ecuador y qué acciones se deben tomar para mejorarlo?

1.1.6 Sistematización Del Problema.

1. ¿Cuál es la situación actual de la empresa Asertec S.A en cuanto a su clima laboral? 2. ¿Qué tipo de encuesta de clima laboral se debe aplicar a los colaboradores de la empresa Asertec S.A?

3. ¿Cuáles son los principales factores que influyen en el clima laboral en la empresa Asertec S.A?

4. ¿Qué tipo de acciones de mejorase debe aplicar la empresa Asertec S.A para mejorar su clima laboral?

1.1.7 Objetivo General.

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1.1.8 Objetivos Específicos.

1. Diagnosticar la situación actual de la empresa Asertec S.A en cuanto a su clima laboral. 2. Identificar la encuesta de clima laboral que se debe aplicar a los colaboradores de la empresa Asertec S.A.

3. Identificar los principales factores que influyen en el clima laboral en la empresa Asertec S.A.

4. Proponer acciones de mejora que debe aplicar la empresa Asertec S.A para mejorar su clima laboral.

1.1.9 Justificaciones.

A nivel mundial las organizaciones competitivas desean y buscan tener mayor productividad y a su vez ofertar un mejor servicio aplicando estratégicas internas que les permita cumplir sus objetivos institucionales. Se interesan en la medición de Clima Laboral, ya que desde su aplicación se pueden detectar problemas que ocasionan que su personal no se sienta satisfecho realizando su trabajo, buscando ser más eficientes y productivos.

Con personal motivado y satisfecho, el desempeño diario es mejor. El Talento Humano es la fuente operativa y estratégica que impulsa la empresa, por lo cual es la fuente en la cual la empresa debe focalizar su esfuerzo; lo cual a su vez le permitirá tener un crecimiento permanente.

El Clima Laboral es imperceptible, es decir no se ve ni se toca; sin embargo existe en el ambiente laboral y se presenta de manera constante. Inclusive si no existe una medición del clima laboral no se tiene el conocimiento si el mismo es bueno o malo. El clima laboral es el conjunto de percepciones que los colaboradores tienen de su lugar de trabajo, involucra: colegas de trabajo, jefes o supervisores, proveedores, remuneración, condiciones ergonómicas, beneficios organizacionales y de ley, clientes, procesos, estructuras, etc.

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Medir el Clima Laboral y asegurarse que se mantenga positivo en una organización, permite tener gente comprometida y feliz con su trabajo, mejores resultados financieros y operativos para la empresa. Alineados con los valores y misión organizacional.

La presente investigación permitirá generar resultados dentro de un campo específico de empresas de seguros. A su vez quienes lean la investigación podrán tener una idea de cómo está actualmente la cultura organizacional y ambiente en el cual se desenvuelven competitivamente los colaboradores que pertenecen a la misma y como se va desarrollando al interno en una empresa que presta servicios de seguros y también percibir el estado de las empresas de seguros en general. Será una herramienta académica que también permitirá a líderes de empresas relacionadas analizar lo que sucede dentro de sus empresas y considerar la posibilidad de incluir medición de Clima y tomar acciones sugeridas también en la investigación.

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1.2 Marco Referencial.

1.2.1 Marco teórico.

1.2.1.1 Clima Laboral

“El clima laboral no es otra cosa el medio en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. La calidad de este clima influye directamente en la satisfacción de los

trabajadores y por lo tanto en la productividad”. (Emprendepyme, 2008)

“Por clima laboral se entiende el conjunto de cualidades atributos o propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto que son percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que componen la organización empresarial y que influyen sobre su conducta.” (Prada Araque, 2008, p. 16)

El clima laboral es donde se desenvuelve el empleado dentro de la empresa, incluye el espacio físico y las interrelaciones humanas. Afecta directamente a la productividad de los trabajadores y depende en gran medida de cómo son los directivos de la empresa y cómo quieren que la empresa sea vista y reconocida. El clima laboral puede ser evaluado y a la vez mejorado. El criterio de evaluación se enfoca en condiciones ambientales, físicas, emocionales, misión empresarial, liderazgo, cultura organizacional. Los determinantes que miden el clima laboral son diferentes: comunicación, participación, información, motivación, liderazgo, estabilidad laboral y emocional.

1.2.1.2 Teorías que sustenta la importancia del clima organizacional.

De acuerdo sustentan la del clima con Brunet (2004) dentro del concepto de clima organizacional subyace una amalgama de dos grandes corrientes teóricas de pensamiento: la escuela de la Gestalt y la escuela funcionalista. La primera de ellas, la Escuela de la Gestalt, se centra en la organización de la percepción, entendida sobre la base de que el todo es diferente a la suma de sus partes. Esta corriente aporta dos principios de la percepción del individuo: a) Captar el orden de las cosas tal y como éstas existen en el mundo b) Crear un nuevo orden mediante un proceso de integración a nivel del pensamiento. (Arndetto E. J., 2009, pág. 79)

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regular o malo. Lo más óptimo para una empresa es encontrar el punto de equilibrio entre la empresa, las personas que lideran la misma, los responsables de cada área y sus subordinados. Generando un ambiente laboral satisfactorio para todas las partes y de tal manera desarrollando a la empresa a un crecimiento continúo.

Siempre se encontrara dos tipos de pensamientos o personalidades, la una en la cual es conformista y se adapta al ambiente al cual está destinado y la otra la cual busca innovación y no se conforma con lo que la vida o la sociedad a impuesto sobre él. Sin embargo el individuo o colaborador se adapta en el medio que se encuentra y pertenece porque no tiene otra opción acoplándose a la misma.

´´Para la Escuela Funcionalista, el pensamiento y comportamiento de un individuo dependen del ambiente que lo rodea y las diferencias individuales juegan un papel importante en la adaptación del individuo a su medio´´. (Arndetto E. J., 2009, pág. 79) Muchas personas rigen su comportamiento de vida dependiendo del lugar donde se encuentren o con las personas que compartan ese momento ya que las características de los mismos desarrollan aptitudes propias del individuo para la adaptación o no del medio en el que pertenece.

Interactuando con diferentes personalidades, haciendo que esta se sienta en una armonía constante creando o transformando el ambiente laboral o cultura organizacional donde se esté desarrollando, proponiendo cambios contantes.

Como regla general, cuando la escuela Gestalt y la funcionalista se aplican al estudio del clima organizacional, estas poseen en común un elemento de base que es el nivel de homeostasis (equilibrio) que los sujetos tratan de obtener en la institución en que trabajan. Las personas tienen necesidad de información proveniente de su medio de trabajo, a fin de conocer los comportamiento que requieren la organización y alcanzar así un nivel de equilibrio aceptable con el mundo que le rodea, por ejemplo: si una persona percibe hostilidad en clima de su organización, tendrá tendencias a comportarse defensivamente de forma que pueda crear un equilibrio con su medio requiere un acto defensivo. (Arndetto E. J., 2009, pág. 79)

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los directivos de las empresas, ya que ellos son los que generan los comportamientos , al tener un clima laboral negativo, se producirá que la cultura organizacional sea de igual manera negativa y su personal se sienta hostil, inconforme, desmotivado, sin ganas de generar un aporte nuevo a su trabajo, en cambio sin su clima laboral es positivo, el personal que lo conforma aportara para que la cultura organizacional sea positiva, con aporte de ideas, una sostenibilidad en el tiempo, manteniéndose con personal estable, feliz por lo que realiza.

Martin y Colbs. (1988), hacen referencia a las siguientes escuelas: Estructuralista, Humanista, Sociopolítica y Critica.

Para los estructuralistas, el clima surge a partir de aspectos objetivos de contexto de trabajo, tales como el tamaño de la organización, la centralización o descentralización de la forma de decisiones, el número de niveles jerárquicos de autoridad, el tipo de tecnología que se utiliza, la regulación del comportamiento individual. Aunque, con esto, los autores no pretenden negar la influencia de la propia personalidad de individuo en la determinación del significado de sucesos organizacionales, sino que se centran especialmente en los factores estructurales de naturaleza objetiva. (Arndetto E. J., 2009, pág. 80)

El clima laboral va depender de muchos factores ambientales, físicos, estructurales, que estos tengan en las empresas ya, como se había mencionado anteriormente es la percepción que tienen los colaboradores del espacio donde se desenvuelven es decir si cuentan con las herramientas necesarias y suficientes para realizar su trabajo, dependiendo de la actividad que los colaboradores desempeñen podrán obtener niveles de satisfacción los cuales se verán reflejados en el clima laboral y desempeño. El comportamiento interpersonal e intrapersonal que lleven entre sus jefes, compañeros y subalternos será fundamental para tener la percepción más acertada de su lugar de trabajo.

¨Para los humanistas, el clima es el conjunto de percepciones globales que los individuos tiene de su medio ambiente y que reflejan la interacción entre las características personales de los individuos y las de la organización¨. (Arndetto E. J., 2009, pág. 80)

Cada medio ambiente donde se desarrolla el ser humano es diferente por sus condiciones físicas, comportamientos, valores, aptitudes, competencias e inclusive la misma visión que pueda tener la organización, las características personales son variables y va ser fundamental que la organización defina orientando a sus colaboradores su misión y visión de la organización.

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las actitudes subyacentes, a los valores, a las normas y a los sentimientos que los integrantes ante su organización¨. (Arndetto E. J., 2009, pág. 80)

El clima organizacional es el resultado de todos estos componentes más otros factores o variables que influirán a que este clima laboral sea estable o no como el estilo de liderazgo, estrategias de comunicación, trabajo en equipo entre otras, al hablar de que los participantes son seres humanos vulnerables (sentimientos) a cualquier cambio o circunstancia que se presenta día a día como también la exposición a factores externos que influirán en su productividad y motivación factores como; la luminosidad, los materiales o herramientas de trabajo, mucho frío, mucho calor, no conocimiento de todos los procedimientos o políticas, etc. Lo importante es que cada colaborador debe poner el de su pararte para trabajar en equipo y cumplir con el trabajo y objetivos establecidos por las organizaciones.

Otra teoría del clima organizacional es la que propone Likert, también llamada de los sistemas de organización. Dicha teoría permite estudiar en términos de causa – efecto la naturaleza de los climas organizacionales y además permiten analizar el papel de las variables que conforman el clima que se observa.

Likert sostiene que en la percepción del clima organizacional influyen tres grupos de variables. La primera de ella son las causales referidas a: estructuras de la organización y su administración: reglas, decisiones, competencias y actitudes entre otras.

Referente a las variables intermediarias, se tiene que estas reflejan el estado interno y la salud de una organización, y constituyen los procesos organizacionales; al respecto se mencionan las siguientes: motivación, actitud, comunicación, toma de decisiones, entre otras. Las variables finales son el resultado obtenido de las dos anteriores e impactan fundamentalmente a la organización en la productividad, ganancia y pérdida (Brunet: 2004). (Arndetto E. J., 2009, pág. 80)

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1.2.1.3 Clima Organizacional – Individual.

El clima organización se refiere al ambiente interno entre los miembros de una organización, y se relaciona íntimamente con el grado de motivación de sus integrantes. El termino clima organizacional se refiere de manera específica a las propiedades motivacionales del ambiente organizacional es decir a los aspectos de la organización que llevan a las estimulación o provocación de diferentes tipo de motivaciones en sus integrantes. Así, el clima organizacional es favorable cuando satisface las necesidades personales de los integrantes y eleva la moral. Es desfavorable cuando frustra esas necesidades. (Chiavenato, 2011, p. 49)

Es importante que los colaboradores de la organizaciones, se encuentre motivados con el trabajo que realizan, ya que esto conllevara a que los resultados que den seas los mejores para el desarrollo y crecimiento de la organización, así los colaboradores podrán tener un sentimiento de pertenencia y lealtad donde su aporte sea más significativo, si esto no sucede no tendrán ninguna importancia alguna sobre el trabajo que realizan, conllevando a que la organización se estanquen y los colaboradores se sientan insatisfechos ya que no están cubriendo con necesidades básica, los cuales ellos esperan que la organización les oferte.

1.2.1.4 Diagnóstico de Clima Laboral.

Las dimensiones que han de considerarse como objeto de estudio son las siguientes: Motivación.

“Identificación de los valores por los cuales los trabajadores estén motivados hacia la acción y cuál es la fuerza con la que operan.”

Los seres humanos realizamos la actividad laboral por algunas razones que tengamos como por necesidades económicas, por su familia, por autorrealización, adquirir conocimientos, satisfacción emocional, entre otras pero estas actividades son impulsadas por la motivación interior que tienen los ser humanos para realizar con gusto esta actividad laboral, fuente principal por el realizar bien o no sus actividades diarias o laborales. El ser humano distingue muy bien su fuente de motivación haciéndolo más atractiva su actividad.

Proceso de influencia.

“Identificar la influencia de los trabajadores en las decisiones de la empresa.”

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que realicen como, cuando y porque lo hagan será estratégico para toda organización debe ser claro que el talento humano que incorporen debe ser el mejor.

Establecimiento de objetivos.

“Nivel de participación de los trabajadores en la definición de objetivos y aceptación de los mismos.”

Las organizaciones que tengan una misión y visión deben tener objetivos claros de cómo poder conseguir los mejores resultados, conjunto a su alineación estratégica estámuy claro que el aporte que tenga cada colaborador podrá contribuir con el desarrollo y crecimiento paulatino de la organización.

Información – Comunicación.

“Identificación de los diferentes sistemas de comunicación y operatividad de los mismos.” Las organizaciones deben contar con una excelente comunicación para que todo tengan claro y fluya adecuadamente todas las decisiones y actividades a realzarse: entre la situación organizacional, sus jefes, colaboradores, comunicación externa, proveedores, información del país, entre otras, las cuales sean un aporte para el desarrollo de los colaboradores y la empresa.

Proceso de Control.

Identificación de los sistemas de supervisión y control un diagnóstico del clima laboral nos revela la percepción de los individuos respecto a estas dimensiones, siendo esta información fundamental a la hora de valorar los instrumentos de gestión que están siendo utilizados y poder diseñar aquellos que sean idóneos para la resolución de posibles conflictos y la consecución de objetivos empresariales. (Prada Araque, 2008, p. 18)

En toda organización debe tener una estructura de nivel jerárquico para delegar funciones las cuales permitan el desarrollo laboral diario con total normalidad o hacerlo más llevadero, la percepción de jefes y subordinados lograra que el clima laboral sea positivo o negativo, ocasionando que se vaya realizando la actividad laboral adecuada.

1.2.1.5 Cultura Organizacional.

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Al hablar de comportamientos, nos adentramos al mundo de las competencias, conocidas también como “Factores diferenciadores de éxito” las mismas que al momento de evaluar, desarrollar y medir la contribución de una persona en su puesto de trabajo, podemos concluir quién está mejor posicionado y en mejores condiciones para realizar y desarrollar ese puesto con éxito. La cultura organizacional es un factor fundamental para que esto se consolide dentro de la cultura de los colaboradores, ya que se diferenciaran de unos los cuales su iniciativa y desarrollo sea notorio con el tiempo , de otros que tal vez su interés no sea oportuna con sus decisiones personales y profesionales.

1.2.1.6 Desarrollo Organizacional.

“Desarrollo organizacional es el proceso mediante el cual la organización diagnostica y evalúa las conductas, los valores, las creencias y las actitudes de la gente para enfrentar la resistencia al cambio; con esto, puede aplicar modificaciones en la cultura organizacional”. (Hernandez Palomino, Gallarzo , & Espinoza Medina, 2011, p. 9)

Las organizaciones que tienen fija la visión de donde quieren llegar se preocupan por determinar y realizar una valoración de como su personal puede reaccionar a situaciones de cambio las cuales les favorezcan o no a la organización e incluso a sus mismos colaboradores, colocándolos en situaciones las cuales monitoreen constantemente sus comportamientos y aptitudes las cuales forman parte de un desarrollo y evolución organizacional.

Un sistema de comportamiento organizacional.

Los propósitos primarios de los sistemas de comportamiento organizacional son identificar y luego ayudar a manipular grandes variables humanas y organizacionales que afectan los resultados que las organizaciones tratan de alcanzar. En algunas de estas variables, los administradores pueden ejercer algún control sobre ellas. Los resultados o balance final, suelen medirse de diversas maneras según tres criterios básicos: desempeño (es decir, cantidad y calidad de los productos y servicios; nivel de atención al cliente), satisfacción del empleado (que a menudo se manifiesta mediante un menor ausentismo, retardos o rotación), o crecimiento y desarrollo personales (la adquisición de conocimiento de toda la vida

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Los directivos de las organizaciones deben estar conscientes que su capital humano debe ser la razón de su organizaciones ya que por ellos son la imagen que proyectan a sus principales consumidores (clientes potenciales), de ellos dependerá que la organización tenga una rentabilidad de negocio y su permanencia en el mismo. Al tener presente al capital humano, con lealtad a la organización, desarrollo constante, y un adecuado desempeño; promoviendo la retroalimentación de su trabajo, de seguro serán organizaciones las cuales tiendan a dejar un reconocimiento y legado ya que sus clientes internos (colaboradores) serán los primeros en recomendar e incitar al cliente externo (consumidores) a que consuman o adquieran este producto o servicio a ofertar.

Muchas organizaciones mundialmente reconocidas llevan el lema de “nuestros colaboradores primero” porque reconocen el trabajo que realizan cada uno de ellos y el gran aporte que son para sus compañías. Siendo empresas exitosas, las cuales son reconocidas mundialmente, y quisieran trabajar ahí por los beneficios constantes que oferta y por contar con un buen clima laboral.

Los sistemas de comportamiento organizacional de apoyo se caracterizan por el poder con la gente, más que el poder sobre la gente, lo que es congruente con los valores humanos actuales respecto del trato (digno) que desea la gente. Por otra parte, sino se alcanzan las metas, los administradores tiene que usar la información para examinar y revisar su sistema de comportamiento organizacional. (Newstrom , 2011, p. 30)

La evaluación constante sobre cómo se encuentran sus colaboradores, es fundamental ya con ellos podrán detectar lo que está bien y mal en la organización, el trabajar en equipo con directivos y subalternos lograra tener un enfoque de retroalimentación simultánea, el saber que piensa la gente con la que trabajas significa obtener un valor agregado, ya que se conocerá varios puntos de vista de lo que hay que mejorar, o no.

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1.2.2 Marco conceptual.

Clima laboral: Grado de satisfacción de los empleados en base a una serie de ítems preestablecidos

Atracción, selección e incorporación de personas. La atracción de las personas adecuadas, una buena selección, de tipo profesional y aplicando las pruebas más convenientes en cada caso, así como un adecuado proceso de incorporación, son acciones que definirán un buen inicio de la relación laboral de un buen empleado. La elección sobre cuáles son las pruebas más convenientes dependerá de cada caso en particular. El responsable de conducir el proceso de selección deberá determinarlo según lo que se considere más conveniente.

Evaluación de desempeño. Las personas esperan que se les diga cómo están haciendo las cosas. Además, un buen sistema de evaluación del desempeño combinado con administración por objetivos será un excelente motivador de los colaboradores.

Remuneraciones y beneficios. El cuidado de la equidad, tanto hacia el interior de la organización como con relación al mercado, es otro de los pilares de la buena relación entre el empleado y el empleador.

Desarrollo y planes de sucesión. El desarrollo de las capacidades de las personas –en especial en relación con sus competencias–, los planes de carrera y los planes de sucesión y los demás programas relacionados para el desarrollo de personas dentro de la organización, se han transformado de “buenas prácticas de Recursos Humanos” en ítems para medir el capital intelectual de una organización.

El Diagnostico. En general, al análisis que se realiza para determinar cualquier situación y cuáles son las tendencias. Esta determinación se realiza sobre la base de datos y hechos recogidos y ordenados sistemáticamente, que permite juzgar mejor que es lo que está pasando.

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Capítulo II. Método.

2.1 Metodología general.

2.1.1 Nivel de estudio.

En la presente investigación se utilizara dos tipos de investigación exploratorio y descriptivo.

Exploratorio: Es aquella que se efectúa sobre un tema u objeto desconocido o poco estudiado, por lo que sus resultados constituyen una visión aproximada de dicho objeto, es decir, un nivel superficial de conocimiento. Este tipo de investigación, de acuerdo con Sellriz (1980) pueden ser:

a) Dirigidos a la formulación más precisa de un problema de investigación , dado que se carece de información suficiente y de conocimiento previos del objeto de estudio , resulta lógico que la formulación inicial del problema sea imprecisa. En este caso la exploración permitirá obtener nuevo datos y elementos que pueden conducir a formular con mayor precisión las preguntas de investigación. (Morales , 2015)

Descriptiva: En las investigaciones de tipo descriptiva, llamadas también investigaciones diagnósticas, buena parte de lo que se escribe y estudia sobre lo social no va mucho más allá de este nivel. Consiste, fundamentalmente, en caracterizar un fenómeno o situación concreta indicando sus rasgos más peculiares o diferenciadores. (Morales , 2015)

2.1.2 Modalidad de investigación.

Se utilizara una Modalidad de Campo y Modalidad de Proyecto de Desarrollo.

Modalidad de Campo al ser una modalidad de investigación donde los datos son recogidos directamente donde se encuentra el objeto de estudio, aplica en la investigación de recolección de información acerca de la situación actual del clima laboral en la empresa Asertec S.A, tomando en cuenta a los colaboradores que pertenecen a la empresa a nivel nacional.

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laboral de la empresa Asertec S.A. y sus colaboradores afectando en el correcto desarrollo y crecimiento de la empresa.

2.1.3Metodo.

Se aplica el método inductivo-deductivo.

Este método de inferencia se basa en la lógica y estudia hechos particulares, aunque es deductivo en un sentido (parte de lo general a lo particular) e inductivo en sentido contrario (va de lo particular a lo general). (Bernal Torres, 2010, pág. 60)

2.1.4 Población y muestra.

La población para la investigación es de 150 colaboradores que pertenecen a nivel nacional de la empresa Asertec S.A. Ubicados 135 en la provincia de Pichincha, 14 en Guayas y en la provincia de Loja 1 colaborador en un punto de servicio.

El personal de la empresa Asertec S.A a nivel nacional son hombres y mujeres cuyas edades son entre 25 a 60 años de edad, los cuales son desde el nivel operativo hasta el nivel directivo; incluyendo a sus socios estratégicos.

2.1.5 Selección de instrumentos de investigación.

En la presente investigación se ha seleccionado instrumentos de investigación tales como, la encuesta.

Encuestas: Se aplicara encuestas a los colaboradores, directivos y socios estratégicos de la empresa Asertec S.A, para tener una constancia de cómo se encuentra el clima laboral actualmente en la empresa, obteniendo así datos reales y estadísticos de sus percepciones. La encuesta será aplicada en línea, la cual permita obtener ágilmente todos datos recolectados de toda la nómina actual de la empresa Asertec S.A.

2.1.6 Procesamiento de datos.

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Para su validez y confiabilidad de las encuestas tomadas se toma en cuenta la aplicación de las Medidas de tendencia central (Media) y Medidas de dispersión (Varianza y Desviación estándar); de esta forma se verificara a través de Pearson con eficacia de 0 a 1 esta validez. Dado esta premisa la encuesta arroja un resultado de 0.98.

2.2 Metodología Específica.

Metodología de Recursos Humanos.

1. Diagnosticar la situación actual de la empresa Asertec S.A en cuanto a su clima

laboral.

Se ha realizado por primera vez una medición de clima laboral en la empresa Asertec S.A, tratando de utilizar un enfoque ecuánime, visualizando el panorama desde un perspectiva externa de la organización ya que por motivos de que la empresa es familiar y de socios estratégicos fue complicada la realización y aplicación del análisis y medición del clima laboral ya que sus directivos son personas cerradas al cambio.

Junto a la Directora de Talento Humano de la empresa Asertec S.A, se pudo aplicar esta medición de clima laboral, iniciando con entrevistas individuales a ciertos colaboradores de la empresa, los cuales de manera informal nos supieron manifestar su desconecto de ciertas causas e inconvenientes que están ocurriendo en cada área de la empresa; sus comentarios y percepciones venían de mucho tiempo atrás, en la empresa existen colaboradores los cuales ya van más de 10 años laborando y otros recientemente incorporados a la organización pero por igual compartían los sentimientos de insatisfacción personal y laboral que ocasiona trabajar en la empresa Asertec S.A.

Es necesario realizar una medición de clima laboral general a toda la empresa, debido que se ha podido constatar que las condiciones laborales no son las más optimas, por parte de la directiva y jefes de área se puede visualizar la satisfacción de pertenencia que tienen asía la organización pero la área comercial y operativa de la empresa no tienen la misma percepción de lo que sucede internamente en la empresa.

2. Identificar la encuesta de clima laboral que se debe aplicar a los colaboradores de la

empresa Asertec S.A.

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no mayor a 5 preguntas en cada factor a analizar, la encuesta no tomaba másde 10 minutos del tiempo del colaborador, siendo dinámica y fácil de contestar, con 5 diferentes tipos de respuestas a elegir como lo son:

 No

 No, pero con algún matiz  Si/No depende

 Sí, pero con algún matiz  Si

Se utilizó el medio de comunicación del correo interno de la empresa para difundir la aplicación de la encuesta del clima laboral, en el cual este boletín constaba de las fechas a realizarse, indicaciones generales, el link en el cual debían ingresar los colaboradores, utilizando de una manera eficaz la realización de la encuesta.

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los elementos más importante de medir ya que de esto dependerá si la comunicación es eficaz y asertiva entre colaboradores, y jefes, interrelacionando al emisor y al receptor constantemente para que sean claras y concretas las definiciones dadas por la organización. 3. Identificar los principales factores que influyen en el clima laboral en la empresa

Asertec S.A.

Luego del análisis del comportamiento de los colaboradores de la empresa Asertec S.A, basada en 4 etapas, se pudo detectar por sus comportamientos, relaciones interpersonales y constancia de lo que decían en la recolección de datos mediante la aplicación de la encuestas de clima laboral a todos los colaboradores de la empresa a nivel nacional.

Se verifico que los colaboradores de la empresa Asertec S.A, no tienen un sentimiento de pertenencia y lealtad hacia su trabajo y jefes, ya que la mayoría de ellos estarían dispuestos a cambiar su actual empleo por otro en las mismas condiciones de carga laboral y de remuneración salarial, ya que su sentimiento de retribución de la empresa hacia los colaboradores no ha sido significativa demostrándoles que su aportación diaria que ellos realizan no general un valor agregado para el crecimiento de la empresa.

Los colaboradores consideran que las condiciones ambientales que les oferta la empresa son las más adecuadas para realizar su trabajo diario ya que cuentan con un espacio suficiente el cual les permite desenvolverse con comodidad e implementos necesarios, las instalaciones se encuentran limpias y son cómodas contando con luz suficiente y equipo tecnológico adecuado.

El análisis de la ergonomía del puesto de trabajo solicitada por el área de seguridad y salud ocupacional se pudo evidenciar que son las más adecuadas para las funciones que realizan ya que la mayoría de sus colaboradores tiene funciones operativas las cuales les demanda de mucho tiempo el estar sentados frente a un computador, sin embargo sus colaboradores se sienten satisfechos acerca del espacio físico en el cual se desenvuelven.

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que en muchas ocasiones sus recomendaciones no han sido escuchadas o tomadas en cuenta dejando a un lado la opinión de los colaboradores, y haciendo valer solo sus decisiones.

Las relaciones interpersonales que llevan las diferentes áreas de la empresa, se expresa de una manera cordial, amable, y de solidaridad en el cual están dispuestos a colaborar en cualquier actividad que se les plantee ya que esto hace más llevadero el diario vivir. Lo compañeros de trabajo son accesibles para prestar cualquier tipo de ayuda laboralmente, se recalca que la relación interpersonal es laboral siendo diplomática.

El trato con los jefes o superiores, no es el más adecuado ya que por las exigencias del mercado se ven obligados por ser sumamente exigente con el trabajo que realiza cada uno de los colaboradores, provocando disputas e inconvenientes en la comunicación, ya que los objetivos son de expectativas de niveles superiores los cuales les exige que su control y presión sea al máximo nivel los cuales conllevan a que dejen a un lado el interés por el estrés laboral que pueden provocar en los colaboradores.

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Los colaboradores de la empresa Asertec S.A tienen la percepción de que el trabajo es igualitario entre hombres y mujeres el cual les permite tener las mismas oportunidades a la hora de competir en el campo laboral, no existe discriminación por género, el reconocimiento percibido por los colaboradores no es el másadecuado ya que no tiene una correcta manera de recibir y dar una retroalimentación acerca del desempeño que realiza, la evaluación de desempeño no está enfocada a brindar mejoras en los procesos designados sino simplemente a ver el cumplimiento de las funciones. La inestabilidad laboral es permanente ya que se genera un estrés laboral y tienen un alto nivel de presión el cual les obligar a tomar la decisión de desvincularse de la empresa, antes del periodo de prueba ya que la inducción al puesto de trabajo no es la másadecuada.

La comunicación en la empresa no es la más asertiva dejando en evidencia que genera rumores de pasillo e inconsistencia en la comunicación, ya que se ha generado malos entendidos y la recepción de la información sea tergiversada por los superiores e incomprendida por los colaboradores, llegando a tener resultados de inconformidad en el desarrollo de la empresa.

4.Proponer acciones de mejora que debe aplicar la empresa Asertec S.A para mejorar

su clima laboral.

La empresa Asertec S.A, necesita realizar una adecuada gestión del talento humano, el cual les permita poder coordinar de mejor manera las funciones y desempeño que realiza cada uno de los colaboradores diariamente, en cada una de las áreas de trabajo, ya que de esta manera podrán conseguir los resultados eficientes que necesita la empresa, luego de los resultados obtenidos de la medición de clima laboral a través de las encuestas contestadas por la nómina actual de la empresa, se pudo constar la falta que tienen de una adecuada gestión del talento humano, en el cual este departamento debe tomar muy en cuenta para iniciar con una restructuración e innovación de su área.

Por lo tanto sugerimos que el área de Talento Humano de la empresa Asertec S.A, realice una adecuada valoración de cargos, de acuerdo a las funciones que tienen designadas cada colaborador en sus respectivas área, generando una medición de perfiles acerca de su perfil duro, funciones y actividades a realizar, medio de comunicación en el cual deben interactuar, misión del cargo, y en ciertos cargos el presupuesto que deben manejar.

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Con la creación de planes de carrera o sucesión adecuados, se generaría un desarrollo personal y profesional entre los colaboradores, impactando en la rotación y estabilidad laboral la cual la empresa les deba ofertar.

El área de nómina podría crear una banda salarial la cual genere aumentos salariales anuales por cargos, los cuales permitan tener un mínimo y máximo en cada nivel. Generado expectativas en los colaboradores de que están realizando correctamente su trabajo siendo valorado y reconocido por sus empleadores.

La evaluación de desempeño se sugiere que sea anualmente y de 360° ya que de esta manera se podrán evaluar anualmente todos los elementos a incurrir en el área laboral de los colaboradores.

La retroalimentación que se genere debe ser lo más objetiva posible, y de ambas partes ya sea por los jefes inmediatos y colaboradores; por lo tanto se debería tener pre establecido los puntos a mencionar.

Efectuar reuniones proactivas las cuales generen resultados y sean de valor agregado en que los intervinientes expongan lo suscitado en el trascurso de la semana, haciendo conocer cómo va su trabajo.

Se debería crear manuales de procedimientos y formatos para cada función principal a realizar en cada área para que se estandarice los procedimientos y sean los más adecuados.

Se sugiere crear medios de comunicación interna las cuales generen que la comunicación sea asertiva y estandarizada entre todos los colaboradores como la creación de un departamento de comunicación organizacional la cual pueda enviar boletines de lo suscitado, cambios o planes a futuro a realizarse en la empresa. Se puede implementar la herramienta de Microsoft Lync la cual permitiría que la comunicación sea de una manera más rápida entre los colaboradores agilitando las dudas e inquietudes que se puedan presentar en la actividad diaria a desempeñar.

La cultura organizacional debe ser establecida y coordinada de una manera que los colaboradores tengan claro de cómo debe ser su comportamiento en la empresa y trato con sus compañeros y jefes, de tal manera que la convivencia diaria sea más llevadera.

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Capítulo III. Resultados

3.1 Recolección y tratamiento de datos

En el mercado actual existen varias encuestas de clima laboral los mismos que diferentes empresas consultoras de Talento Humano ofertan por su metodología y asertividad en sus datos recolectados, a altos costos por su aplicación en las empresas; sin embargo en la empresa Asertec S.A no se ha realizado la aplicación de encuestas de clima laboral a los colaboradores, los directivos del mismo optaron por la verificación de los reactivos presentados; como fue:

CLA (clima laboral (a)), es un cuestionario elaborado por Tea ediciones, para evaluar el clima laboral de empresas y organizaciones, la cual considera en dos dimensiones y evalúa ocho variables diferentes:

 Empresa: Organización, Implicación, Innovación, Información,

 Persona: Autorrealización, Condiciones, Relaciones y Dirección.

El reactivo de la encuesta de clima laboral se podía conseguir en librería Studium, el costo de la encuesta dependía de la cantidad de encuestas, la que tenía 50 encuestas, el costo era de 450.00 dólares americanos y la que tenía 100 encuestas su valor era 550.00 dólares americanos, se lo solicitaba bajo pedido y su entrega era en 3 meses. Su aplicación era a base de cuestionarios de clima laboral ya predeterminados impresos en hojas, cuyos datos se podrían ingresar en un sistema informático no modificable para obtener los resultados de las encuestas aplicadas, a cada colaborador.

La empresa Asertec S.A, al no haber realizado anteriormente medición de clima laboral tenía cierta duda de incurrir en estos gastos, en cuanto no aplicaba a todo el personal de la empresa y por lo tanto no se podría obtener resultados efectivos de toda la empresa, ya que la misma opera en Guayaquil, Quito y Loja, su personal ubicado en diferentes ciudades resultaba un problema la aplicación del mismo, por esta razón se decidió descartar esta posibilidad.

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los cuales ofertaban servicios similares y sus variables de aplicación coincidían con las necesidades en ese momento a requería la empresa.

Sitios web, de aplicación de encuestas de clima laboral on-line: 1. www.encuestafacil.com

2. www.e-encuesta.com

3. www.portaldeencuestas.com

Las mismas que ofertan varias opciones y costos en su aplicación y ampliación.

Encuesta: www.encuestafacil.com

La encuesta de clima laboral on-line tiene 10 tipos de variables las cuales mide la percepción de los colaboradores que tienen acerca de su lugar de trabajo, es modificable las preguntas a realizar, sencillas de contestar con 5 diferentes tipos de respuestas a elegir, no toma más de 10 minutos el realizar la encuesta, y su costo es inferior a otras herramientas de medición de clima laboral on-line, se eligió esta encuestas de clima laboral debido a que al realizar las respectivas pruebas de la herramienta comprobando con varias personas de diferentes ambientes laborales, los datos recolectados, dieron los resultados esperados, colocando a la encuesta de clima laboral como efectiva.

Los resultados de los datos recolectados se muestran en diferentes tipos de gráficos a elegir, como pueden ser por barras, de línea o circular.

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Encuesta .www.e-encuesta.com

El portal de aplicación de encuesta de clima laboral de e-encuestas.com; se considera que es completo, ya que se puede modificar las preguntas, crear encuestas desde su enfoque de interés, los resultados son completos a interés del usuario, obteniendo las gráficas de todo tipo según la necesidad, sin embargo en la versión básico o gratuita, permite aplicar hasta 100 encuestas, lo cual es un limitante, los demás paquetes que ofertan es un valor superior no presupuestado para la empresa Asertec S.A,

(E-encuestas, 2006-20015)

Encuesta. www.portaldeencuestas.com

El portal on-line de portaldeencuestas.com no tiene opciones de colocar indicaciones acerca de la encuesta a aplicar, lo cual generaría duda en los colaboradores acerca de la aplicación de esta encuesta verifica 8 tipos de factores, las opciones de respuesta a escoger no son claras las cuales podría causar problemas el momento en que los colaboradores contesten la encuesta de clima laboral, los resultados obtenidos en la aplicación de esta encuesta no mostraba completamente lo deseado por la investigación, los datos estadísticos que mostraban no tenían el enfoque el cual la empresa Asertec S.A requería; el costo de la herramienta según el paquete de accesos está destinada para Europa, los valores varían dependiendo del país donde se contrate lo cual dificultaba el acceso a esta herramienta.

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3.1.1 Aplicación de la encuesta de clima laboral on-line

En la empresa Asertec S.A para la medición de clima laboral se aplicóa los colaboradores y socios estratégicos una encuesta cuyas preguntas fueron analizadas previamente a un análisis del comportamiento interpersonal y laboral de los colaboradores, ingresando a una herramienta de evaluación de encuestas en internet, la cual facilito a su aplicación a nivel nacional de una manera rápida e interactiva los colaboradores ingresaron al siguiente link.

http://www.encuestafacil.com/RespWeb/Qn.aspx?EID=1869157

El mismo que les llevaba automáticamente a la encuesta de clima laboral dando indicaciones de cómo deberán contestar la encuesta.

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Las condiciones ambientales donde se desarrollan diariamente los colaboradores, se puede identificar que se sienten cómodos y cuentan con todas las herramientas necesarias para poder desarrollar y realizar las actividades encomendadas.

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La autonomía que posea un colaborador es fundamental que encuentre en su área de trabajo ya que el delegarle responsabilidades y desarrollar sus habilidades de decisión, trabajo en equipo y liderazgo aran que el colaborador se sienta responsable del trabajo que tiene a cago.

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El sentimiento de reconocimiento es fundamental que todo colaborador debe tener en su percepción de trabajo, ya que de esta manera sentirá que las funciones que realicen son útiles o no, el reconocimiento que puedan tener por sus jefes, compañeros, clientes entre otros ayudara a que su nivel de confort y motivación perduren diariamente, en su desarrollo.

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3.2 Presentación y análisis de resultados

Luego de la recolección de datos del 100% de la nómina actual de la empresa Asertec S.A se tabularon y se procedió a tener en forma gráfica los resultados de las encuestas aplicadas. Obteniendo varias percepciones en datos al respecto del clima laboral que mantiene actualmente la empresa con una similitud de lo obtenido en las entrevistas individuales a ciertos colaboradores que se realizó en conjunto de la Directora de Talento Humano.

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Tabla 1. La Empresa.

Fuente. Datos obtenidos de la encuesta de clima laboral.

Autor. Sofia Johanna Romo F.

Gráfico 1. La Empresa

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Tabla 2. Condiciones ambientales.

Gráfico 2. Condiciones Ambientales.

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Tabla 3. Ergonomía.

Gráfico 3. Ergonomía

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Tabla 4. Posibilidad de creatividad e iniciativa.

Gráfico 4. Posibilidad de creatividad e iniciativa.

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Tabla 5. Compañeros de trabajo.

Gráfico 5. Compañeros de trabajo.

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Tabla 6. Jefes y Superiores.

Gráfico 6. Jefes y Superiores.

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Tabla 7. Puesto de trabajo

Gráfico 7. Puesto de trabajo

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Tabla 8. Remuneración

Gráfico 8. Remuneración

Fuente. Datos obtenidos de la encuesta de clima laboral

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Tabla 9. Reconocimiento

Gráfico 9. Reconocimiento

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Tabla 10. Comunicación

Gráfico 10. Comunicación

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3.2.1 Cuadro de resumen por factor de satisfacción laboral.

Los resultados obtenidos de los datos de las encuestas aplicadas a los colaboradores se han medido, el total de satisfacción que poseen por cada factor evaluado, los cuales dichos resultados se visualizaran en la siguiente tabla, los factores más críticos y urgentes a aplicar acciones de mejora en la empresa Asertec S.A son varios, ya que solo un pequeño porcentaje de los colaboradores muestran satisfacción por el ambiente en donde se están desarrollando.

N°

Factores o Variables

Total nivel de satisfacción

por Factor

1 La Empresa

26%

2 Condiciones Ambientales

54.7%

3 Ergonomía

50%

4 Posibilidades de Creatividad e iniciativa

50%

5 Compañeros de Trabajo

43%

6 Jefes y Superiores

30%

7 Puesto de Trabajo

32%

8 Remuneración

47%

9 Reconocimiento

41%

10 Comunicación

45.5%

Tabla 11. Cuadro de resumen por factor de satisfacción laboral.

Fuente. Datos obtenidos de los resultados de la encuesta de clima laboral.

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3.2.2 Escala de valoración de dimensiones.

La escala de valoración de dimensiones es una apreciación dada del clima laboral de la empresa Asertec S.A la misma que nos da a conocer la calificación dimensional de cómo es la situación actual del clima laboral resultados obtenidos de las encuestas aplicadas a los colaboradores, dando a conocer e identificar el factor que esta ocasionando el mal clima laboral para iniciar con el plan de mejora de los factores de riesgos críticos que necesitan ser resueltos lo más pronto posible.

Calificación

Dimensional

Identificación Factor

0% - 40%

Mala

Plan de Mejora

41% - 60%

Regular

61% - 80%

Buena

81% - 90%

Muy Buena

Plan de

Mantenimiento

91% - 100%

Excelente

Tabla 12. Escala de valoración de dimensiones.

Fuente. Ponderación, realizada por la Directora de Talento Humano.

Autor. Sofia Johanna Romo F y Directora de Talento Humano de la empresa Asertec S.A

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3.2.3 Plan de Mejora

Factor

Plan

Objetivo

Actividad

Plazo

Destinado

La Empresa Medición de

Clima laboral

Aumentar el porcentaje de satisfacción laboral

1.- Medición semestral del Clima laboral por áreas.

Permanente

2.- Utilizar diferentes herramientas de medición de clima laboral, para contrastar los resultados.

3.- Tomar en cuenta y aplicar las opiniones y sugerencias de los colaboradores, las que causen más impacto.

4.- Generar acciones de mejoras dependiendo de los resultados de la medición de clima laboral, evitando la pérdida de credibilidad.

Puesto de

trabajo

/Compañeros de

trabajo

Integración de personal

Afianzar los lazos de los equipos de trabajos

1.- Análisis de comportamiento de los equipos de trabajo de cada área.

Cada 6 meses

2.- Taller de trabajo en equipo.

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52 Puesto de trabajo Valoración de cargos y restructuración de funciones Distribución equitativa de funciones y carga

laboral

1.- Evaluación de funciones por puesto (levantamiento de información).

6 Meses

2.- Medición de carga laboral.

3.- Creación de manual de funciones por cargo.

Reconocimiento

Creación de planes de carrera

o sucesión

Generar desarrollo personal y profesional

1.- Análisis de los perfiles profesionales de los colaboradores.

8 Meses

2.- Análisis de las competencias a desarrollar de los colaboradores.

3.- Estructuración del plan de carrera o sucesión. 4.- Creación de política del plan de carrera o sucesión.

Remuneración

Creación de bandas salariales

por cargos

Equidad interna y competencia en el

mercado

1.- Valoración de cargos.

7 Meses

2.- Análisis de estructura salarial.

3.- Medición salarial en el mercado de bróker de seguros. 4.- Creación de política de bandas salariales.