UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y NEGOCIOS
CARRERA DE INGENIERÍA EN RECURSOS HUMANOS
“Diseño de un Programa de Capacitación para el
Personal Administrativo de Schlumberger Surenco S.A.
a través de iLearn”
TESIS PREVIA A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE:
Ingeniera en Recursos Humanos
Sofía Cajiao Parra
DIRECTOR DE TESIS: Dr. Efraín FLORES Batallas
certificación
Certifico que la Tesis cuyo tema es: “Diseño de un Programa de
Capacitación para el Personal Administrativo de Schlumberger Surenco
S.A. a través de
iLearn”, fue desarrollada por la estudiante Cajiao Parra
Adriana Sofía, bajo mi dirección y control.
Dr. Efraín Flores Batallas
AUTORÍA
Yo, Adriana Sofía Cajiao Parra me responsabilizo del contenido de la
investigación realizada para el “Diseño de un Programa de Capacitación
para el Personal Administrativo de Schlumberger Surenco S.A. a través de
Dedicatoria
A mi madre, mis abuelitos y mi tía Rosita,
por su amor y apoyo incondicional
A los profesores de la Universidad Tecnológica Equinoccial, quienes me
brindaron los conocimientos necesarios para iniciar mi carrera
profesional.
Al Dr. Efraín Flores Batallas, quien no sólo fue mi Director de Tesis, sino
también un apoyo y guía fundamental para los que hemos sido parte de la
escuela de Recursos Humanos.
A todos los miembros del Departamento de Personal de Schlumberger
Surenco S.A., quienes me dieron total apertura y soporte para llevar a
cabo la investigación para mi tesis.
Y finalmente, pero no menos importantes, a todos los amigos y amigas,
que han estado a mi lado siempre, de los cuales he aprendido mucho
Página
Introducción 1
Capítulo I
DISEÑO DE UN PROGRAMA DE CAPACITACIÓN PARA EL PERSONAL
ADMINISTRATIVO DE SCHLUMBERGER SURENCO S.A. A TRAVÉS DE
ILEARN
1.1Planteamiento del Problema 5
1.2Enunciado del Problema 9
1.3Formulación del Problema 12
1.4Justificación e Importancia 13
1.5Objetivos 14
1.5.1 Objetivo General 14
1.5.2 Objetivos Específicos 15
1.6Formulación de la Hipótesis 15
1.7Variables de la Investigación 16
1.7.1 Variables Dependientes 16
2.1Marco Teórico 17
2.1.1 Objetivos de la Capacitación 20
2.1.2 Métodos de Capacitación 22
2.1.3 Técnicas y Modalidades de Capacitación 22
2.1.4 Pasos del Proceso de Capacitación 27
2.1.5 Costos y Beneficios de la Capacitación para la Organización 30 2.1.6 Beneficios de la Capacitación para los Empleados 31
2.1.7 Importancia de la capacitación 32
2.1.8 E-learning 33
2.1.9 Beneficios del E-learning para las empresas 34 2.1.10 Beneficios del E-learning para los estudiantes 35 2.1.11 Beneficios del E-learning para los administradores de capacitación 36 2.1.12 Beneficios del E-learning para el aprendizaje 37
2.1.13 Resultados del E-learning 38
2.2Marco Conceptual 39
2.3Marco de Referencia 43
2.3.1 Historia 43
2.3.2 Misión 44
2.3.3 Visión 45
2.3.4 Valores 45
2.3.5 Políticas 46
Capítulo III
MÉTODOS Y TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN
3.1. Diseño de la Investigación 49
3.2. Métodos de la Investigación 50
3.2.1. Método Hipotético Deductivo 50
3.2.2. Método Analítico Sintético 50
3.2.3. Método Inductivo Deductivo 50
3.3. Tipos de Investigación 51
3.3.1. Documental 51
3.3.2. Descriptiva 51
3.3.3. Explicativa 51
3.3.4. De Campo 52
3.4. Técnicas de Investigación 52
3.4.1. Encuesta 52
3.4.2. Entrevista 53
3.4.3. Internet 53
DISEÑO O PROPUESTA DE LA INVESTIGACIÓN
4.1.Recopilación o recolección de datos 55
4.2.Tabulación y procesamiento de datos 56
4.3.Informe de resultados 102
4.4.Propuesta de Capacitación 112
4.5.Descripción de los Cursos 120
4.6.Programa de Capacitación según las Áreas de Soporte o Funciones 140
4.7.Implementación de la Capacitación 149
4.8.Evaluación de la Capacitación 176
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES Conclusiones 181
Recomendaciones 182
Bibliografía 184
Anexos 187
Formato Encuesta sobre el Proceso de Capacitación del Personal de Soporte en SLB 188
Making Time for Training SLB 190
INTRODUCCIÓN
A lo largo de las últimas dos décadas, el vertiginoso avance de la tecnología y el continuo proceso de globalización al que el mundo se ha visto sometido, ha provocado grandes cambios en la vida de las personas y en la forma en la que se realizan las actividades diarias.
Considerando que estos cambios son aún más rápidos y evidentes en el campo empresarial y de negocios, la adopción de nuevas metodologías aplicables en todas las actividades de las empresas se vuelve un factor primordial y determinante en un mercado cada vez más competitivo.
Tomando en cuenta además que el capital humano es actualmente considerado como uno de los principales valores de las empresas, como es el caso de Schlumberger Surenco S.A., es imposible creer que el mismo quede fuera de los conceptos de innovación y cambio continuo que hoy son altamente difundidos.
Pero para lograr el éxito de las organizaciones basadas en el desempeño de sus colaboradores, es necesario que los mismos estén capacitados de acuerdo a las exigencias del negocio, de la empresa en la cual se desempeñan, así como en los requerimientos de sus puestos de trabajo, lo cual además debe estar acorde a las motivaciones propias de cada individuo y a su desarrollo profesional y personal.
Debido a este particular, las tareas de los administradores de Recursos Humanos a ratos se vuelven muy complejas, pues deben lograr un equilibrio entre los deseos de la organización y los de sus colaboradores, lo cual ha llevado a buscar nuevas metodologías y técnicas de aprendizaje capaces de instruir al personal en materias relevantes, sin que esto signifique altos costos tanto de tiempo como de dinero.
Este estudio se enfoca en una de las tareas principales de los profesionales de recursos humanos, la capacitación, presentando una propuesta innovadora que busca aprovechar los recursos tecnológicos de los que dispone la empresa para proveer a sus colaboradores de conocimientos que les permitan tener una visión más amplia del negocio, así como mejorar su desempeño en sus puestos de trabajo, a un muy bajo costo, y sobre todo, considerando que el tiempo es un recurso cada vez más escaso debido a las múltiples actividades diarias, y que por ende no puede ser desperdiciado.
personal administrativo, lo cual ha provocado ciertos problemas internos y externos respecto a aspectos como satisfacción y eficiencia.
Además, es importante recalcar que si bien poseen recursos y medios de capacitación muy bien desarrollados y actualizados, los mismos no han sido aprovechados por la organización, desperdiciando completamente su potencial.
Para efectos de la investigación acerca del problema identificado, se llevará a cabo un estudio de las necesidades de capacitación de personal administrativo a través de encuestas aplicadas a los colaboradores como estudio de campo, cuyos resultados se traducirán en el insumo necesario para la definición del programa de capacitación del personal de soporte de la empresa.
Adicionalmente se realizará una investigación documental que sirva de base teórica del estudio, así como varios análisis de los cursos ofrecidos para identificar su utilidad e importancia; y una investigación descriptiva y explicativa que permita establecer el diagnóstico o situación actual y sus posibles causas y efectos.
La estructura del estudio está conformada por cuatro capítulos, los cuales abordan el tema de la siguiente manera:
En el segundo capítulo se abordan los conceptos de capacitación, sus ventajas, el proceso que requiere, y se ahonda en temas relacionados específicamente a la capacitación virtual, además de ofrecer una visión general de la empresa en la cual se lleva a cabo el estudio, su historia, políticas, estructura, entre otros datos relevantes.
Los métodos, técnicas y tipos de investigación que se han aplicado a lo largo de este estudio se describen en el tercer capítulo, recalcando la aplicación de encuestas, y la revisión de documentos y bibliografía relacionada con el tema en cuestión.
Los resultados obtenidos de la investigación, así como la propuesta de capacitación definida se presentan en el capítulo cuatro, en el cual se puede identificar la secuencia de pasos que un programa de capacitación requiere.
Para concluir se presentan las conclusiones y recomendaciones para la aplicación de la propuesta.
Con este estudio se intenta probar que el diseño de un Programa de Capacitación para el personal administrativo de Schlumberger Surenco S.A. a través de iLearn permitirá fundamentalmente optimizar la gestión del Talento Humano con el que cuenta la empresa.
CAPÍTULO I
TÍTULO DE LA INVESTIGACIÓN
Diseño de un Programa de Capacitación para el Personal Administrativo de Schlumberger Surenco S.A. a través de iLearn
1.1PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA:
Uno de los grandes retos a los que los profesionales del área de Recursos Humanos se enfrentan día a día, es garantizar que las organizaciones en las cuales se desenvuelven cuenten con el talento humano adecuado para el correcto funcionamiento de sus actividades.
Esta particular misión está relacionada con varios aspectos de la función de personal, desde los procesos de selección, salarios y recompensas, planes de carrera y sucesión, pero principalmente con la capacitación y formación de personal.
llevar a cabo una actividad. Hoy en día la formación tiene un aspecto más integral, pues abarca no solo la parte cognitiva, sino también conductual de las personas.
Considerando que los procesos actuales de globalización y el rápido desarrollo de la tecnología en los que todas las personas se ven envueltas, tanto a nivel personal como profesional, ha provocado que los conocimientos adquiridos se vuelvan obsoletos en muy corto tiempo, pues la investigación y las ciencias en general avanzan a pasos agigantados, por lo que los Programas de Capacitación se han convertido en un factor relevante dentro de las organizaciones, ya que se los considera un aspecto diferenciador de las mismas; y que a su vez puede ser el causante directo o indirecto de los errores o aciertos de las instituciones.
Debido a estos cambios permanentes, las organizaciones se han visto obligadas a capacitar, formar y entrenar a sus colaboradores de manera permanente, con el fin de lograr mantenerse caminando al demandante ritmo actual de los negocios, y no verse afectados ni relegados por la competencia, como lo menciona Thurow L., en su libro La Guerra del Siglo XXI:
"
Las cualidades de la fuerza de trabajo serán el arma competitiva básica del siglo XXI,organizaciones serán redes finas de conocimiento que se limitan a conectar necesidades con recursos en cualquier lugar del planeta..."1
Estas necesidades de capacitación que presentan las instituciones públicas y privadas, ahora están estrechamente ligadas al trabajo, convirtiéndose a su vez en causa de conflictos y negociaciones, muchas veces difíciles de manejar; pues ya no se trata únicamente de un aspecto netamente educativo y propio de cada persona, sino en la interacción que la formación tiene con el trabajo en sí mismo.
Así lo recalca Carton M, en la publicación La educación y el mundo del trabajo:
"...no es más la solicitud individual de formación lo que está en juego, sino la oferta institucional de formación, en relación con las posibilidades de empleo y la descripción de los puestos de trabajo, las calificaciones requeridas y la evolución en los mismos bajo la influencia conjunta de los cambios tecnológicos y la crisis económica”2
Es por esto que la formación del capital humano se ha convertido en un sistema totalmente dinámico, capaz de ayudar a los trabajadores a adaptarse y ser flexibles al continuo cambio al que están sujetos, pero que a su vez plantea la necesidad de
1 THUROW, Lester, La Guerra del Siglo XXI, Editorial Complutense, Madrid, 1992, página 23. 2
identificar todos los aspectos que abarca el proceso de aprendizaje y como va a afectar este a las personas, como por ejemplo: la resistencia al cambio, el autoconcepto de cada una de las personas, las diversas formas de aprendizaje existentes, entre otros.
Siguiendo esta línea, es importante destacar además los aspectos que atañen directamente a las organizaciones, es decir, el tiempo y el dinero que deberán invertir para eliminar las brechas existentes entre lo que los perfiles de cargo establecen, y lo que el colaborador realmente tiene.
No se debe dejar de lado tampoco la importancia que tiene el involucrar a todas los participantes en los procesos de capacitación, ya que esta será la mejor manera de establecer las necesidades reales de los individuos y de la organización, evitando así que los recursos sean desperdiciados innecesariamente.
Por todo lo antes mencionado, es que en la actualidad, los distintos tipos de organizaciones han buscado generar nuevas formas de transmisión de conocimientos, información y destrezas.
tiempo requerido para cumplir las mismas, facilitando a su vez esta labor a los colaboradores; como es el caso de empresas como Schlumberger Surenco S.A., que usan herramientas como la Intranet, con acceso restringido únicamente a sus miembros, para dotarles de información y conocimientos necesarios para llevar a cabo sus actividades.
1.2ENUNCIADO DEL PROBLEMA:
Schlumberger Surenco S.A. es una empresa multinacional de servicios petroleros, que lleva operando en el país desde hace 75 años.
Al momento la compañía cuenta con alrededor de 60 personas en el Área Administrativa, las cuales trabajan divididas en 7 áreas de soporte:
Personal Finanzas
Supply Chain Services Marketing
Legal QHSE IT
Sin embargo, considerando el giro de negocio al que se dedica la empresa, cuyas actividades no son fácilmente conocidas por el común de las personas, y que los conocimientos adquiridos se vuelven obsoletos en muy corto tiempo, ya que la organización, al ser una multinacional sufre continuos cambios, que deben ser acogidos por todas sus filiales, es un requisito indispensable para el desarrollo de los colaboradores y el de la empresa en sí misma, que todos sus miembros tengan los conocimientos necesarios para desempeñar sus funciones de la mejor manera.
Si bien existe un muy bien definido Programa de Capacitación y Desarrollo para el personal de campo, es decir ingenieros y tecnólogos encargados de la parte operativa del negocio, los cuales van ascendiendo en grados a lo largo de su carrera en la empresa, de acuerdo al cumplimiento de objetivos de formación establecidos, y a la experiencia que van adquiriendo en el trabajo, se ha dejado de lado al personal de soporte, sin el cual, las actividades y por ende los resultados de la organización serían imposibles de alcanzar.
Tomando en cuenta lo antes expuesto, se vuelve imperativo detectar las necesidades de capacitación del personal administrativo, con lo cual se podrá definir un Programa de Capacitación específico que permita cerrar las brechas existentes al momento y dotar al personal de todos los conocimientos necesarios.
esperados, como en relación a la satisfacción laboral que los empleados manifiestan, pues se sienten relegados y con pocas posibilidades de desarrollo profesional.
Por otra parte, y conociendo que los factores tiempo y costo son altamente considerados al momento de hablar de capacitación, y acoplándose a los procesos de globalización y tecnificación que envuelven el campo laboral, Schlumberger ha desarrollado herramientas informáticas como iLearn, que están al alcance de todos sus miembros a través de la Intranet de la empresa, con el propósito de brindar la ayuda necesaria que les permita desenvolverse adecuadamente en sus posiciones, y de esa manera mejorar sus resultados, convencidos firmemente de la importancia que tiene el capital humano dentro de la compañía.
iLearn es un sistema de capacitación virtual propio de Schlumberger, a través del cual sus colaboradores pueden acceder a una variedad de cursos, los mismos que pueden ser tomados de acuerdo a las necesidades del cargo, los intereses del colaborador, y además al tiempo disponible para hacerlo.
De continuar así, será notable el rezago que tendrá la empresa en Ecuador en relación al resto de la organización alrededor del mundo, pues esto se verá reflejado en la efectividad de sus procesos, la calidad de los servicios prestados, así como en la rentabilidad del negocio.
1.3FORMULACIÓN DEL PROBLEMA:
Frente a la situación actual respecto a la capacitación del personal administrativo:
¿Cómo puede Schlumberger Surenco S.A. cubrir las necesidades de capacitación
de su personal administrativo usando los recursos informáticos de los cuales
dispone?
¿Cómo identificar las necesidades de capacitación del personal administrativo?
¿Qué debe hacer el departamento de personal para dar a conocer la herramienta iLearn entre el personal de soporte y su correcto uso y aprovechamiento?
¿Cuál es la mejor manera de lograr cubrir las brechas de capacitación del personal de soporte sin tener que incurrir en gastos altos de tiempo y dinero?
Es en ese entendido que se define la necesidad de Diseñar un Programa de Capacitación para el Personal Administrativo de Schlumberger Surenco S.A. a través de iLearn.
1.4JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA:
Este tema particular fue escogido con el fin de poner en práctica y fortalecer los conocimientos adquiridos a lo largo de la carrera, en relación a formación, capacitación y entrenamiento, y de esta manera demostrar la importancia que tiene este subsistema en todas las organizaciones, ya que afecta directamente en los resultados obtenidos por las mismas.
Busca además satisfacer la necesidad de la empresa Schlumberger Surenco S.A. de planificar las acciones que se llevarán a cabo en relación a la capacitación del personal administrativo, lo que significa detectar las necesidades de capacitación de cada uno de los colaboradores de la empresa, la manera en que éstas necesidades pueden ser cubiertas, el plazo para hacerlo, y la metodología a ser utilizada.
herramientas informáticas con las que cuenta la empresa, las cuales hasta el momento han sido desaprovechadas por sus miembros, planteando un programa fácil de cumplir, y que además reducirá los costos de capacitación al no ser necesario entrar en gastos relacionados con logística, instructores, materiales, entre otros; así como el tiempo necesario para llevarlo a cabo, ya que los colaboradores podrán hacerlo usando un mínimo de su tiempo de trabajo, o incluso en su tiempo libre si lo desean.
Los beneficiarios directos de este Programa de Capacitación son todas aquellos colaboradores de la empresa Schlumberger Surenco S.A. que desempeñan sus funciones en las áreas de soporte o administrativas de la misma, y las áreas operativas de la empresa serán los beneficiarios indirectos, así como el cliente externo, pues todos los procesos serán llevados a cabo de mejor manera y se mejorarán de esta manera los resultados en general.
1.5OBJETIVOS:
1.5.1. General:
1.5.2. Específicos:
Detectar las necesidades de capacitación del personal del Área Administrativa.
Identificar los cursos que todos los miembros de cada una de las áreas de soporte deberán tomar a lo largo del año.
Planificar el cronograma de capacitación de las áreas administrativas.
Diseñar el Programa de Capacitación General de las Áreas Administrativas.
Definir las formas de evaluación de la capacitación recibida.
1.6.FORMULACIÒN DE LA HIPÓTESIS:
1.7.VARIABLES DE LA INVESTIGACIÓN:
1.7.1. Variable Dependiente:
Estructura – proceso de capacitación para el personal administrativo de Schlumberger Surenco S.A. a través de iLearn.
1.7.2. Variables Independientes:
Detección de las necesidades de capacitación del personal administrativo de Schlumberger Surenco S.A.
Análisis del contenido de los cursos disponibles en ilearn.
Definición del número de cursos por áreas y plazos de cumplimiento.
CAPÍTULO II
2.1.MARCO TEÓRICO:
La capacitación, es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado de manera organizada y sistémica, mediante el cual el personal adquiere o desarrolla conocimientos y habilidades específicas relativas al trabajo, y modifica sus actitudes frente a aspectos de la organización, el puesto o el ambiente laboral.
Como componente del proceso de desarrollo de los Recursos Humanos, la capacitación implica por un lado, una sucesión definida de condiciones y etapas orientadas a lograr la integración del colaborador a su puesto y a la organización, el incremento y mantenimiento de su eficiencia, así como su progreso personal y laboral en la empresa.
En tal sentido la capacitación constituye un factor importante para que el colaborador brinde el mejor aporte en el puesto asignado, ya que es un proceso constante que busca la eficiencia y la mayor productividad en el desarrollo de sus actividades, así mismo contribuye a elevar el rendimiento, la moral y el ingenio creativo del colaborador. 3
Los procesos de capacitación, formación y desarrollo del capital humano deben tener relación con el perfil del cargo específico que cada persona desempeña, es decir los conocimientos y habilidades requeridas para llevar a cabo sus actividades diarias dentro de su puesto, que posiblemente varíen constantemente en el tiempo, así como el plan de carrera que se haya definido para la posición, lo que le permitirá prepararse para cuando un ascenso sea requerido; y por supuesto las motivaciones propias de cada individuo en cuanto a su desarrollo profesional.
De igual manera, es necesario tomar muy en cuenta que la capacitación que la organización brinda a sus colaboradores debe constituir un aporte para la misma, que le permita cumplir con la misión, la visión y las políticas que la institución ha fijado, así como con los objetivos que se ha planteado cumplir.
En este contexto se puede decir que, la capacitación es un proceso mediante el cual se desarrollan e incrementan las habilidades y conocimientos de los individuos que conforman una organización, para lograr el crecimiento y progreso de la misma, lo que constituye un beneficio mutuo.
circulación, aplicación y revisión del conocimiento con el fin de mejorarlo permanentemente” 4
En la actualidad, los procesos de globalización y el vertiginoso avance la ciencia y la tecnología han provocado que los conocimientos adquiridos queden obsoletos en muy poco tiempo, lo que a su vez se ha convertido en un reto para los profesionales de recursos humanos encargados de la capacitación del personal, pues cada vez hay más cosas por aprender, y menos tiempo para hacerlo.
Todos estos cambios han provocado que las formas tradicionales de enseñanza se vean sustituidas por métodos nuevos, capaces de entregar mayor cantidad de información en menos tiempo, ya que esa es la premisa fundamental en la actualidad.
Según Gerard Cole “los modernos métodos de capacitación incluyen la participación activa de la persona y las situaciones que permitan experimentar la aplicación del conocimiento adquirido, y a su vez, los programas deben ser flexibles y acordes con la disponibilidad del trabajador y de la organización” 5
4
ALLES, Martha Alicia, 5 Pasos para transformar una oficina de Personal en un Área de Recursos Humanos, Ediciones Granica, Buenos Aires, 2006, página 125
5
Sin embargo, a pesar de que los modelos de aprendizaje se han modernizado, el proceso en sí de capacitación continúa siendo el mismo, ya que sigue siendo fundamental establecer las necesidades de capacitación, definir el cronograma a cumplir, así como evaluar la capacitación recibida para comprobar que se haya logrado alcanzar el objetivo de la misma.
A continuación se presentarán varios aspectos fundamentales de la Capacitación de Personal:
2.1.1. Objetivos de la Capacitación:6
Elevar el nivel de eficiencia y satisfacción del personal a través de la actualización y perfeccionamiento de los conocimientos y habilidades.
Desarrollo de actitudes necesarias para el buen desempeño del respectivo trabajo.
Elevación de la cantidad y calidad del trabajo, es decir incrementar la productividad de la empresa.
Superación personal y mejoramiento del nivel socioeconómico de los individuos que integran la organización.
Proporcionar al personal nuevo la información necesaria para que conozca la organización a la que acaba de ingresar, sus objetivos, políticas, normas, derechos y obligaciones, así como las instrucciones relacionadas a su puesto de trabajo.
Favorecer la adaptación del personal siempre que haya algún cambio al interior de la organización relacionado con maquinarias, equipos o procedimientos nuevos.
Ofrecer cursos y seminarios cuando el diagnóstico de necesidades de capacitación lo considere necesario.
2.1.2. Métodos de Capacitación:
Lectura guiada
Trabajo en Proyectos
Tutoría
Rotación de funciones
Asunción de tareas de asistente
Entrenamiento a través de simulación
Instrucción asistida por ordenador
2.1.3. Técnicas y Modalidades de Capacitación: 7
Inducción: su objeto es la ambientación inicial al medio social y físico donde se trabaja, y debe ser aplicado a todo colaborador nuevo, pues será la base sobre la cual empezará a desempeñarse en su puesto de trabajo. Esta inducción estará a cargo del jefe inmediato y deberá abarcar principalmente aspectos como la misión, visión, políticas de la empresa; el Reglamento Interno de Trabajo si existe, así como el cargo que va a ocupar, con sus principales responsabilidades y funciones.
7
Capacitación en el puesto de trabajo: Se desarrollara en el propio puesto de trabajo y mientras el interesado ejecuta sus tareas. La realizará el Jefe Inmediato, la instrucción se hará individual o en grupos.
Cursos Internos: Consistirían en eventos de capacitación sobre técnicas y/o temas académicos, científicos, tecnología, u otro tema de interés empresarial. Entiéndase que para denominarlos como tal debe tener como mínimo 40 horas de duración
Seminarios / Talleres: Son eventos de corta duración, alrededor de 14 horas sobre temas puntuales que sirvan para reforzar o difundir aspectos técnicos o administrativos.
Conferencia: Permite llegar a una gran cantidad de personas y trasmitir un amplio contenido de información o enseñanza. Se puede emplear como explicación preliminar antes de demostraciones prácticas. Por ejemplo, es útil al impartir las medidas de seguridad, organización de planta, etc.
Manuales de capacitación: son folletos o diagramas que permiten la exposición repetida de secuencias largas o procedimientos complicados que no pueden retenerse en una sola presentación. Pueden combinarse con conferencias y prácticas de tareas reales.
Simuladores: Dan al aprendiz la posibilidad de participación y práctica repetida mediante la adquisición de habilidades necesarias en el trabajo real, se usan también sustitutos del equipo real. Pueden aislar y combinar las diferentes partes críticas o peligrosas del trabajo.
Realización efectiva del trabajo: El nuevo colaborador aprende mientras trabaja, bajo la guía de un instructor, es útil en la transmisión de habilidades, de experiencia ensayo y error. Su limitación es que no siempre el buen colaborador es buen instructor. Puede durar pocos días o meses. En general, el período de aprendizaje brinda preparación para una gran variedad de especialidades, cubriendo múltiples actividades.
Entrevista para la solución de problemas: Se orienta básicamente al asesoramiento de colaboradores. Los supervisores encargados de capacitación mantienen periódicamente estas estrategias para mejorar la eficiencia en el trabajo de cada individuo. Se usa generalmente en la capacitación de directivos.
Técnicas Grupales: Consiste en ejercicios vivenciales, dinámicas grupales como los juegos de roles, psicodramas, lluvias de ideas, y otros que pueden ser valiosos elementos para llevar a cabo la capacitación de acuerdo a los objetivos planteados.
2.1.4. Pasos del Proceso de Capacitación:
Diagnóstico: En el cual se realizará el inventario de las necesidades de capacitación. Esta fase es la más importante del proceso, pues de esta dependerá el éxito de las siguientes fases. En esta etapa es necesario considerar aspectos relacionados con la organización, tales como las brechas entre los resultados esperados y los alcanzados por la empresa; y con los colaboradores de la institución, es decir, las habilidades y conocimientos exigidos por el cargo, que no sean dominados por el empleado, así como sus evaluaciones de desempeño.
Esta detección de las necesidades de capacitación puede llevarse a cabo de diferentes maneras:
Aplicando encuestas
Realizando entrevistas
Verificando las evaluaciones de desempeño
Efectuando reuniones interdepartamentales
Los resultados obtenidos serán analizados con el fin de establecer las necesidades de capacitación de la organización, es decir, que conocimientos y habilidades deben ser desarrolladas por los colaboradores y quiénes necesitan desarrollarlas.
Programación: con la información obtenida en el diagnóstico, es decir, las necesidades de capacitación de la organización, tenemos el insumo para iniciar la fase de programación; la cual se encarga de establecer aspectos como:
Los temas de capacitación
A quién se debe capacitar
Cuál será el método de capacitación
Quién o quiénes serán los instructores
Cuál será la duración de los cursos
En dónde o cómo se llevará a cabo la capacitación
En qué plazos se debe cumplir el programa
En qué fechas y horas se realizarán las capacitaciones
Cuáles son los objetivos y metas de la capacitación.
Esto dará como resultado el Programa de Capacitación a llevarse a cabo, en el cual se establecen los cursos a dictarse, los asistentes a cada uno de los cursos, las fechas y horas designadas para los mismos, el lugar donde se llevarán a cabo, la modalidad, los instructores, la duración de los cursos, y demás aspectos relevantes, que deberán ser aprobados por los directivos y puestos en conocimiento de todos los colaboradores, lo cual garantiza el cumplimiento del mismo.
Evaluación, control y seguimiento: esta fase es crítica en el cumplimiento del programa, pues el control y seguimiento deben ser periódicos, con el fin de establecer si se están cumpliendo los objetivos planteados a cabalidad y sobre todo en los plazos que se han fijado, ya que si se espera al fin del programa, puede suceder que las metas no se hayan cumplido, y no quede tiempo para rectificar el proceso. En relación a la evaluación del programa de capacitación, se trata de realizar una comparación entre la situación inicial y la actual, la cual debe reflejar que se han producido mejoras y que las brechas existentes entre lo ideal y lo real se han reducido o eliminado.
2.1.5. Costos y beneficios de la capacitación para la organización: 8
Costos:
Salario del instructor
Material para el entrenamiento
Costo de la Logística
Equipamiento
Transporte
Costo de las horas “perdidas” del empleado que asiste al curso
Beneficios:
Incremento en la producción
Reducción de errores
Reducción de la rotación
Menor necesidad de supervisión
Cambio de actitudes por parte de los asistentes
Enriquecimiento del puesto de trabajo
2.1.6. Beneficios de la capacitación para los empleados:9
Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas.
Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.
Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.
Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas.
Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
Permite el logro de metas individuales.
Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.
Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.
9
2.1.7. Importancia de la capacitación:
En la actualidad la capacitación de los recursos humanos es la respuesta a la necesidad que tienen las empresas o instituciones de contar con un personal calificado y productivo.
La obsolescencia, también es una de las razones por la cual, las instituciones se preocupan por capacitar a sus recursos humanos, pues con esto se procura actualizar los conocimientos con nuevas técnicas y métodos de trabajo que garantizan eficiencia.
2.1.8. E-learning:10
El aprendizaje electrónico como traducción literal del vocablo inglés "electronic-learning", es un tipo de capacitación virtual o a distancia que permite transmitir conocimientos a través de tecnología, ya sea Internet, Intranet o CD-ROM, para aprender de una manera más efectiva, ya sea en tiempo real o asincrónico.
Este nuevo método de enseñanza posee una gran capacidad para transmitir conocimientos e información relevante de forma dinámica y modular, de manera que resulta altamente interactivo, no solo con el programa sino con otras personas (en el caso del e-Learning on line o Web Based Training), y así mismo permite enfrentar al individuo a experiencias comunes y decisiones, constituyendo un método de aprendizaje controlado y seguro donde se aprende del error y se recompensa el acierto con retroalimentaciones positivas.
Además, presenta reportes del progreso, es variado, y ofrece a la persona la facilidad de capacitarse a cualquier hora y en cualquier lugar.
10
2.1.9. Beneficios del E-learning para las empresas:
Reducción de costos: Al disminuir el tiempo de capacitación usted ahorra horas hombre. También ahorra en gastos de logística y desplazamientos.
Mayor productividad: Personal capacitado más rápidamente para lograr un mayor desempeño en sus operaciones.
Personalización: Se adapta a cada organización y a cada necesidad.
Calidad: Integra un estricto control de calidad en todas las partes del proceso de desarrollo de e-Learning: diseño gráfico, diseño instruccional, ensamble.
Estandarización: Todos los estudiantes reciben el mismo contenido.
Retención: e-Learning ofrece un radio de estudiantes a profesor de 1 a 1 vs. 30 a 1 con los métodos tradicionales. Esto permite, un mayor grado de concentración.
Flexibilidad: Capacitación disponible en cualquier lugar y a cualquier hora.
2.1.10.Beneficios del E-learning para los estudiantes:
Capacitación centrada en el estudiante: brindándole las herramientas y el entorno adecuado para que aprenda a su propio ritmo, con la mezcla de elementos que se ajuste a su estilo de aprendizaje.
Flexibilidad: capacitándose en cualquier lugar, a cualquier hora, y respondiendo a las necesidades cambiantes que su puesto de trabajo le exija.
Personalización: proporcionando al estudiante la combinación correcta de cursos y contenidos de acuerdo a sus conocimientos y los requerimientos que su supervisor o el departamento de Recursos Humanos considere relevante.
Soporte: el estudiante puede, mediante herramientas de colaboración, acceder a soporte sincrónico o asincrónico, de un profesor, experto en contenido o un facilitador que brinde asistencia durante las capacitaciones.
Certificación: muchas empresas brindan a sus empleados procesos de certificación que están asociados y administrados por medio de LMS (Learning Management System).
2.1.11.Beneficios del E-learning para los administradores de capacitación:
Administración comprensiva de capacitación: seguimiento detallado del avance de cada estudiante, resultados de cursos, asignación de recursos (desde reuniones virtuales hasta la reservación de salones de clase tradicionales) y alineamiento de metas corporativas con iniciativas de capacitación.
Rutas de aprendizaje y competencias: Los procesos de asignación de cursos a estudiantes o grupos de estudiantes se simplifica notablemente mediante el desarrollo de rutas de aprendizaje predeterminadas o el desarrollo de competencias para cada puesto de trabajo, brindando la oportunidad de que el sistema y/o el estudiante escojan la capacitación correcta para su puesto de trabajo.
Escalabilidad: con esfuerzos mínimos por parte de Recursos Humanos, una iniciativa de capacitación puede llevarse a lo largo y ancho de la organización, abarcando múltiples oficinas, dispersas geográficamente y en varios países.
2.1.12.Beneficios del E-learning para el aprendizaje:11
El aprendizaje es individualizado, cada individuo marca el ritmo, proporciona niveles variados de entrada y rutas de aprendizaje variables, por lo que los capacitandos aprenden solamente lo que necesitan, sin verse forzados a repetir material que ya conocen.
Proporciona una retroalimentación regular y con frecuencia instantánea del desempeño de las actividades de aprendizaje.
Las dos características anteriores tienden a producir satisfacción con el aprendizaje, lo que se traduce en motivación para el individuo.
La naturaleza interactiva asegura el aprendizaje activo en lugar del pasivo.
11
Todos los capacitandos continúan aprendiendo hasta que todos adquieren cierta competencia.
Permite una variedad de estrategias de enseñanza / aprendizaje, algunas de las cuales pueden ser difíciles de establecer o administrar en una situación de aprendizaje en grupo.
Si ocurre en el puesto de trabajo y/o se integra estrechamente con el trabajo, los problemas de transferir el aprendizaje se minimizan.
2.1.13.Resultados del E-learning.
2.2.MARCO CONCEPTUAL:
Capacitación.- conjunto de actividades encaminadas a proporcionar conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal de todos los niveles para que desempeñen mejor el trabajo.
Adiestramiento.- conjunto de actividades encaminadas a hacer mas diestro al personal, es decir, a incrementar los conocimientos y habilidades de cada trabajador de acuerdo con las características del puesto de trabajo, con el fin de que lo desempeñe en forma efectiva.12
Entrenamiento.- proceso de aprendizaje en el que se adquieren habilidades y conocimientos necesarios para alcanzar objetivos definidos, siempre en relación con la visión y misión de la empresa, sus objetivos de negocios y los requerimientos de la posición en que la persona se desempeña o se desempeñará. 13
12
RODRIGUEZ ESTRADA Mauro, RAMIREZ BUENDIA Patricia, Administración de la Capacitación, Series: Capacitación Efectiva, McGraw Hill, México, 1991, página 18
Necesidades de Capacitación.- es la falta o carencia (limitación o deficiencia) de conocimientos, habilidades y actitudes que requieren los trabajadores para desempeñarse efectivamente en sus actuales y futuros cargos. 14
Perfil del Cargo.- Es el conjunto de aspectos intrínsecos --contenido-- y de aspectos extrínsecos --requisitos-- que se exigen al ocupante del cargo.
Consta de la Descripción, es decir, el contenido (que hace, cuándo lo hace, cómo lo hace y por qué lo hace), y de la Especificación, que estudia y determina los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige, para desempeñarlo de manera adecuada. 15
Cronograma.- esquema básico donde se distribuye y organiza en forma de secuencia temporal el conjunto de experiencias y actividades diseñadas a lo largo de un curso. La organización temporal básicamente se organiza en torno a dos ejes: la duración de la asignatura y el tiempo que previsiblemente el estudiante dedicará al desarrollo de cada actividad. 16
14
http://www.scribd.com/doc/13501706/TIPOS-DE-NECESIDADES-DE-CAPACITACION 15 www.psicologiaorganizacional.usach.googlepages.com/DescripcindeCargos.ppt 16
Objetivos.- elemento programático que identifica la finalidad hacia la cual deben dirigirse los recursos y esfuerzos para dar cumplimiento a los propósitos; un propósito o meta que se propone a cumplir en un lapso definido de tiempo.17
Instructor.- persona encargada de impartir conocimientos a través de procesos de capacitación
E-learning.- es principalmente un medio electrónico para el aprendizaje a distancia o virtual, donde se puede interactuar con los profesores por medio de Internet. El usuario puede manejar los horarios, es un medio completamente autónomo. Constituye una propuesta de formación que contempla su implementación predominantemente mediante Internet, haciendo uso de los servicios y herramientas que esta tecnología provee. 18
Intranet.- red de ordenadores privados que utiliza tecnología Internet para compartir dentro de una organización parte de sus sistemas de información y sistemas operacionales. El término intranet se utiliza en oposición a internet, una red entre organizaciones, haciendo referencia por contra a una red comprendida en el ámbito de una sola organización.19
17
http://es.wikipedia.org/wiki/Objetivo 18 http://es.wikipedia.org/wiki/E-learning 19
Diagnóstico de Necesidades de Capacitación.- proceso usado para descubrir huecos entre desempeños adecuados e inadecuados en el trabajo. Es la base para definir las necesidades organizacionales y objetivos de capacitación derivados de ella.
Recopilación de Datos.- monitoreo de información para integrar un cuadro amplio del desempeño de la organización.
Investigación.- muestreo de áreas que muestran síntomas de necesidades de capacitación.
Análisis.- selección y clasificación de los datos de la investigación del diagnóstico de necesidades para la preparación del informe.
Planificación del Programa de Capacitación.- elaboración del programa de entrenamiento para satisfacer las necesidades diagnosticadas.
Implementación.- aplicación y conducción del programa de entrenamiento.
2.3.MARCO DE REFERENCIA:
2.3.1. Historia:20
En el año de 1912, Conrad Schlumberger, un estudioso de la geofísica decide experimentar la resistividad eléctrica de las capas de roca que están en el subsuelo, con el fin de determinar que hay bajo ellas y cómo es su estructura, proceso que posteriormente sería reconocido con el nombre de registros eléctricos; y que sería utilizado inicialmente para buscar minerales que se encuentran bajo la tierra, pero que luego se convertiría en el principal método para hallar yacimientos petroleros.
En el año de 1919, Marcel Schlumberger, hermano de Conrad, decide empezar a trabajar con su hermano en los experimentos de registros eléctricos que estaba llevando a cabo.
Para el año de 1920 abren su primera oficina en Francia, y dan inicio a lo que se convertiría en la primera empresa de servicios petroleros en el mundo, siendo el método de los registros eléctricos la base de una nueva industria a punto de florecer.
20
A partir de este año iniciaría la revolución de la industria petrolera, que se extendió a través de los 5 continentes, convirtiéndose en la empresa de Servicios Petroleros líder a nivel mundial.
En el Ecuador, Schlumberger inicia sus actividades el 6 de noviembre de 1934, cuando llevan a cabo el primer registro eléctrico en el país, en la zona de Ancón, extendiendo posteriormente sus actividades tanto en la Península como en el Oriente Ecuatoriano.
Desde ese día, hace ya 76 años, ha continuado ofreciendo sus servicios a las empresas petroleras en Ecuador de manera ininterrumpida, convirtiéndose en una de las organizaciones líderes del sector; ofreciendo 8 diferentes servicios a sus clientes, que abarcan todas las fases de vida de un pozo petrolero, desde la exploración hasta la explotación.
2.3.2. Misión:
2.3.3. Visión:
“Ser el líder en desarrollo de tecnología y el primer proveedor en su clase de soluciones que den un valor agregado para optimizar el desempeño del reservorio."
2.3.4. Valores:
• Nuestra gente, su excelencia en cualquier ambiente, su dedicación por la seguridad y nuestro servicio al cliente mundial es nuestra mayor fortaleza.
• Nuestro compromiso con la tecnología y calidad es la base de nuestra ventaja competitiva.
2.3.5. Políticas:
• Anticorrupción
• Derecho de competición • Conflicto de Intereses • Ética de negocios • Conducción
• Confidencialidad y Seguridad de la información • Intimidad de datos y protección
• Prácticas de empleo • Seguridad del empleado • Propiedad Intelectual • Reportes financieros
• Cumplimiento de inmigración • Acuerdo de no divulgación • Personal
• Gestión de riesgos • Acoso Sexual
• QHSE (Calidad, Salud, Seguridad y Medio Ambiente) • Seguridad en las transacciones
ORGANIGRAMA DE SCHLUMBERGER EN ECUADOR
TST CPS
D&M ATL
GERENTE OFS
WS
SIS
DCS WL
FINANZAS PERSONAL
IPM QHSE
Schlumberger
Ecuador
IT LEGAL
ORGANIGRAMA DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL
Gerente de Personal
Administrador de Beneficios locales e
internacionales y Nómina
Coordinador de Visas Coordinador de Proyecto SEED
Administrador de Transacciones de
RRHH
Selección y Capacitación Gerente de
Transacciones de RRHH
Representante de Personal en COCA
CAPÍTULO III
MÉTODOS Y TÉCNICAS DE LA INVESTIGACIÓN
3.1.DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN:
Este estudio está basado en una investigación descriptiva, en la cual se detallan diferentes aspectos de la situación actual de la empresa, y de los procesos de capacitación en sí mismos, con el fin de obtener un panorama general de lo que está sucediendo, es decir un diagnóstico, el cual permitirá a su vez fijar las metas que se desea alcanzar luego de poner en práctica el Diseño del Programa de Capacitación para las Áreas Administrativas de Schlumberger Surenco S.A. a través de iLearn.
Adicionalmente, esta investigación está apoyada en bibliografía actualizada, que consiste en consulta de textos, artículos, páginas web, entre otros recursos disponibles.
3.2.MÉTODOS DE INVESTIGACIÓN:
3.2.1. Método Hipotético – Deductivo:
Busca comprobar o desestimar hipótesis planteadas antes de llevar a cabo el estudio, mediante la comparación de los resultados obtenidos y las conclusiones, vs. los hechos reales que se están presentando.
3.2.2. Método Analítico - Sintético:
Estudia las partes que conforman un todo de forma individual y por separado, para llegar a un resultado o conclusión que afecte a la totalidad de los segmentos de la misma, en una forma integral.
3.2.3. Método Inductivo - Deductivo:
3.3.TIPOS DE INVESTIGACIÓN:
3.3.1. Documental:
Trata del estudio de textos, documentos, enciclopedias, diccionarios, artículos, revistas, tesis, informes técnicos, manuscritos, monografías; y demás material bibliográfico relacionado con el tema específico de la investigación.
3.3.2. Descriptiva:
Permite detallar de manera sistemática la situación actual, es decir, permite dar a conocer el diagnóstico que presentan los sujetos de estudio. No busca únicamente recolectar datos, sino establecer las conexiones y relaciones que existen entre las variables del estudio.
3.3.3. Explicativa:
3.3.4. De Campo:
Se trata de la investigación que se lleva a cabo con el fin de comprender y resolver alguna situación, necesidad o problema en un contexto determinado, en la cual la persona que lleva a cabo la investigación trabaja in situ, es decir en el lugar en donde se da el fenómeno que se está estudiando, e interactúa con las fuentes de información de forma directa, para obtener la mayor cantidad de datos relevantes que serán posteriormente analizados.
3.4.TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN:
3.4.1. Encuesta:
3.4.2. Entrevista:
Consiste en una conversación de carácter profesional, en la cual se busca obtener información relacionada con el tema de estudio. Según el objetivo de la misma, puede ser previamente estructurada mediante una base de preguntas o guión a seguir, o ser completamente abierta. Esta técnica permite profundizar en temas específicos que son de interés del investigador, sin embargo requiere un amplio conocimiento previo del tema y depende en gran manera de las capacidades comunicativas del entrevistado y el entrevistador; así como de la habilidad del entrevistador de resumir las respuestas de la otra parte sin alterar el sentido de las mismas.
3.4.3. Internet:
3.5.POBLACIÓN Y MUESTRA:
En esta investigación en particular y considerando que la propuesta abarca a todo el personal administrativo de Schlumberger Surenco, éste conjunto ha sido tomado como un universo de estudio conformado por un total de 54 personas, cuyos resultados serán agrupados en 9 diferentes grupos:
Gerentes
Asistentes
Personal
Finanzas
Marketing
IT
Legal
Supply Chain Services
CAPÍTULO IV
DISEÑO O PROPUESTA DE LA INVESTIGACIÓN
4.1.RECOPILACIÓN O RECOLECCIÓN DE DATOS:
Para identificar las necesidades de capacitación del personal administrativo de Schlumberger Surenco S.A., y con el fin de determinar el diagnóstico o situación actual del sistema de capacitación de la empresa, se decidió llevar a cabo una encuesta, la misma que contiene 10 preguntas que permitirán obtener datos como:
Quiénes han recibido capacitación últimamente
Los intereses de capacitación de cada uno de los encuestados
El nivel de satisfacción de los colaboradores respecto a la capacitación que la organización les brinda
El conocimiento que tienen sobre la herramienta de capacitación conocida como iLearn de la cual disponen4.2.TABULACIÓN Y PROCESAMIENTO DE DATOS.
La tabulación de los datos obtenidos en las 54 encuestas aplicadas se ha dividido en 9 diferentes grupos, de los cuales 7 corresponden a las diferentes áreas de soporte de la empresa que se ha mencionado anteriormente; y 2 adicionales, que se han establecido de acuerdo a las funciones que desempeñan al interior de la organización y que no pueden ser incluidas en los otros grupos, como es el caso de los Gerentes y las Asistentes.
GERENTES
60% 20%
20%
1. Cuenta SLB con un Programa de
Capacitación definido para las áreas de
soporte?
Si
No
Desconozco
80% 20%
2. Ha recibido Usted algún tipo de
capacitación en los últimos 3 años?
Si
60% 20%
20%
3. Está conforme con la capacitación que
SLB le brinda?
Si, totalmente
Parcialmente
No
83% 17%
4. Cuáles cree Usted que son los principales
obstáculos que le dificultan o impiden realizar
actividades de capacitación o formación?
Falta de tiempo por carga laboral
Escaso presupuesto para capacitación
Proceso de aprobaciones largo y dificil
Cursos inadecuados para el cargo
20%
80%
5. Si tuviera la oportunidad de tomar cursos de
su interés a través de medios no tradicionales,
como es la capacitación VIRTUAL, los tomaría?
Sí, siempre que sea en horarios de trabajo
Sólo si se tomará en cuenta para futuras promociones
Sólo si es obligatorio
No, no creo que sean útiles
Si, aunque sea en mi tiempo libre
25%
50% 25%
6. Cuánto tiempo estaría dispuesto a
dedicarle a este tipo de actividades de
capacitacion virtual?
30 min. al día
2 horas a la semana
80% 20%
7. Conoce o ha utilizado alguna vez la
herramienta iLearn que se encuentra en la
intranet de SLB?
Si
No
80% 20%
8. Sabe como acceder a iLearn y cuál es su
funcionamiento?
Si
80% 20%
9. Tiene conocimiento del tipo de cursos
que iLearn ofrece?
Si
No
25%
25% 50%
10. Cuáles serían sus áreas de interés en
cuanto a capacitación?
Marketing y negocios
Finanzas y Contabilidad
Proyectos y Habilidades Gerenciales
Personal
ASISTENTES
20%
70% 10%
1. Cuenta SLB con un Programa de
Capacitación definido para las áreas de
soporte?
Si
No
Desconozco
30%
70%
2. Ha recibido Usted algún tipo de
capacitación en los últimos 3 años?
Si
10%
50% 40%
3. Está conforme con la capacitación que
SLB le brinda?
Si, totalmente
Parcialmente
No
25%
44% 19%
6% 6%
4. Cuáles cree Usted que son los principales
obstáculos que le dificultan o impiden realizar
actividades de capacitación o formación?
Falta de tiempo por carga laboral
Escaso presupuesto para capacitación
Proceso de aprobaciones largo y dificil
Cursos inadecuados para el cargo
20%
30%
10% 40%
5. Si tuviera la oportunidad de tomar cursos de
su interés a través de medios no tradicionales,
como es la capacitación VIRTUAL, los tomaría?
Sí, siempre que sea en horarios de trabajo
Sólo si se tomará en cuenta para futuras promociones Sólo si es obligatorio
No, no creo que sean útiles
Si, aunque sea en mi tiempo libre
30%
40% 30%
6. Cuánto tiempo estaría dispuesto a
dedicarle a este tipo de actividades de
capacitacion virtual?
30 min. al día
2 horas a la semana
50% 50%
7. Conoce o ha utilizado alguna vez la
herramienta iLearn que se encuentra en la
intranet de SLB?
Si
No
50% 50%
8. Sabe como acceder a iLearn y cuál es su
funcionamiento?
Si
20%
80%
9. Tiene conocimiento del tipo de cursos
que iLearn ofrece?
Si
No
28%
5%
24% 14%
29%
10. Cuáles serían sus áreas de interés en
cuanto a capacitación?
Marketing y negocios
Finanzas y Contabilidad
Proyectos y Habilidades Gerenciales
Personal
FINANZAS
28%
50% 22%
1. Cuenta SLB con un Programa de
Capacitación definido para las áreas de
soporte?
Si
No
Desconozco
61% 39%
2. Ha recibido Usted algún tipo de
capacitación en los últimos 3 años?
Si
17%
55% 28%
3. Está conforme con la capacitación que
SLB le brinda?
Si, totalmente
Parcialmente
No
32%
40% 20%
8%
4. Cuáles cree Usted que son los principales
obstáculos que le dificultan o impiden realizar
actividades de capacitación o formación?
Falta de tiempo por carga laboral
Escaso presupuesto para capacitación
Proceso de aprobaciones largo y dificil
Cursos inadecuados para el cargo
25%
25% 50%
5. Si tuviera la oportunidad de tomar cursos de
su interés a través de medios no tradicionales,
como es la capacitación VIRTUAL, los tomaría?
Sí, siempre que sea en horarios de trabajo
Sólo si se tomará en cuenta para futuras promociones Sólo si es obligatorio
No, no creo que sean útiles
Si, aunque sea en mi tiempo libre
39%
50% 11%
6. Cuánto tiempo estaría dispuesto a
dedicarle a este tipo de actividades de
capacitacion virtual?
30 min. al día
2 horas a la semana
89% 11%
7. Conoce o ha utilizado alguna vez la
herramienta iLearn que se encuentra en la
intranet de SLB?
Si
No
83% 17%
8. Sabe como acceder a iLearn y cuál es su
funcionamiento?
Si
72% 28%
9. Tiene conocimiento del tipo de cursos
que iLearn ofrece?
Si
No
10%
33%
31% 5%
21%
10. Cuáles serían sus áreas de interés en
cuanto a capacitación?
Marketing y negocios
Finanzas y Contabilidad
Proyectos y Habilidades Gerenciales
Personal
MARKETING
100%
1. Cuenta SLB con un Programa de
Capacitación definido para las áreas de
soporte?
Si
No
Desconozco
100%
2. Ha recibido Usted algún tipo de
capacitación en los últimos 3 años?
Si
67% 33%
3. Está conforme con la capacitación que
SLB le brinda?
Si, totalmente
Parcialmente
No
33%
67%
4. Cuáles cree Usted que son los principales
obstáculos que le dificultan o impiden realizar
actividades de capacitación o formación?
Falta de tiempo por carga laboral
Escaso presupuesto para capacitación
Proceso de aprobaciones largo y dificil
Cursos inadecuados para el cargo
67% 33%
5. Si tuviera la oportunidad de tomar cursos de
su interés a través de medios no tradicionales,
como es la capacitación VIRTUAL, los tomaría?
Sí, siempre que sea en horarios de trabajo
Sólo si se tomará en cuenta para futuras promociones Sólo si es obligatorio
No, no creo que sean útiles
Si, aunque sea en mi tiempo libre
67% 33%
6. Cuánto tiempo estaría dispuesto a
dedicarle a este tipo de actividades de
capacitacion virtual?
30 min. al día
2 horas a la semana
67% 33%
7. Conoce o ha utilizado alguna vez la
herramienta iLearn que se encuentra en la
intranet de SLB?
Si
No
67% 33%
8. Sabe como acceder a iLearn y cuál es su
funcionamiento?
Si
67% 33%
9. Tiene conocimiento del tipo de cursos
que iLearn ofrece?
Si
No
50% 50%
10. Cuáles serían sus áreas de interés en
cuanto a capacitación?
Marketing y negocios
Finanzas y Contabilidad
Proyectos y Habilidades Gerenciales
Personal
LEGAL
50% 50%
1. Cuenta SLB con un Programa de
Capacitación definido para las áreas de
soporte?
Si
No
Desconozco
100%
2. Ha recibido Usted algún tipo de
capacitación en los últimos 3 años?
Si
100%
3. Está conforme con la capacitación que
SLB le brinda?
Si, totalmente
Parcialmente
No
25%
25% 25%
25%
4. Cuáles cree Usted que son los principales
obstáculos que le dificultan o impiden realizar
actividades de capacitación o formación?
Falta de tiempo por carga laboral
Escaso presupuesto para capacitación
Proceso de aprobaciones largo y dificil
Cursos inadecuados para el cargo
50% 50%
5. Si tuviera la oportunidad de tomar cursos de
su interés a través de medios no tradicionales,
como es la capacitación VIRTUAL, los tomaría?
Sí, siempre que sea en horarios de trabajo
Sólo si se tomará en cuenta para futuras promociones Sólo si es obligatorio
No, no creo que sean útiles
Si, aunque sea en mi tiempo libre
50% 50%
6. Cuánto tiempo estaría dispuesto a
dedicarle a este tipo de actividades de
capacitacion virtual?
30 min. al día
2 horas a la semana
50% 50%
7. Conoce o ha utilizado alguna vez la
herramienta iLearn que se encuentra en la
intranet de SLB?
Si
No
50% 50%
8. Sabe como acceder a iLearn y cuál es su
funcionamiento?
Si
50% 50%
9. Tiene conocimiento del tipo de cursos
que iLearn ofrece?
Si
No
40%
20% 20%
20%
10. Cuáles serían sus áreas de interés en
cuanto a capacitación?
Marketing y negocios
Finanzas y Contabilidad
Proyectos y Habilidades Gerenciales
Personal
PERSONAL
71% 29%
1. Cuenta SLB con un Programa de
Capacitación definido para las áreas de
soporte?
Si
No
Desconozco
43%
57%
2. Ha recibido Usted algún tipo de
capacitación en los últimos 3 años?
Si
