Modelo de gestión para el departamento de recursos humanos de la empresa ejecución de Proyectos Ejemproy Cia. Ltda de la ciudad de Cuenca y su mejoramiento administrativo

(1)

TESIS DE GRADO

Previa a la obtención del Título de:

INGENIERA EN GESTIÓN GERENCIAL

MENCIÓN EN ADMINISTRACIÓN SECRETARIAL

TEMA:

“MODELO DE GESTION PARA EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS

HUMANOS DE LA EMPRESA EJECUCIÓN DE PROYECTOS

EJEPROY CIA. LTDA. DE LA CIUDAD DE CUENCA Y SU

MEJORAMIENTO ADMINISTRATIVO”

AUTORA: CARMEN DEL ROCÍO UYAGUARI CALLE

ASESORA: ECO. IVONNE NARVÁEZ, MBA

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I CERTIFICACIÓN

Ambato, 2014

En calidad de asesor del presente trabajo de investigación, certifico que la tesis cuyo título es, “Modelo de Gestión para el Departamento de Recursos Humanos de la

Empresa Ejecución de Proyectos EJEPROY Cia. Ltda. de la ciudad de cuenca y su

Mejoramiento Administrativo”, fue elaborado por Carmen del Rocío Uyaguari Calle

y cumple con los requisitos metodológicos y científicos que la Universidad Regional Autónoma de los Andes UNIANDES exige, por lo tanto, autorizo su presentación para los trámites pertinentes.

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II DECLARACIÓN DE AUTORÍA

Ante las autoridades de la Universidad Regional Autónoma de los Andes UNIANDES, declaro que el contenido de la tesis “Modelo de Gestión para el Departamento de

Recursos Humanos de la Empresa Ejecución de Proyectos EJEPROY Cia. Ltda.

de la ciudad de cuenca y su Mejoramiento Administrativo”, presentada como

requisito de graduación previo a la obtención del título de Ingeniería en Gestión Gerencial con mención en Administración Secretarial, es original, de mi autoría y responsabilidad, y no compromete a la política de la UNIANDES.

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III DEDICADO

A:

Dios, por darme la salud y fortaleza para alcanzar este objetivo, pues El con su infinita bondad y amor es la luz que guía mi camino.

Mis Padres, Homero y Bertha, por su apoyo incondicional en todo momento, por haberme inculcado a través del ejemplo la perseverancia, por formarme con valores y brindarme todo su amor, mi triunfo es gracias a ustedes, los amo.

Mis hijos, Christian, Paola y Sofía, por que son la razón de mi vida, por que con su alegría e inocencia me dan la fuerza para seguir adelante, por que quiero enseñarles que nunca es tarde para lograr nuestros sueños y alcanzar la superación, los amo tanto.

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IV AGRADECIMIENTO

Un profundo agradecimiento a la UNIANDES por brindarme la oportunidad de adquirir nuevos conocimientos y prepararme como profesional competitivo para este mundo globalizado.

Un agradecimiento especial a la Economista Ivón Narváez, por su apoyo y directriz para la culminación del presente trabajo de investigación.

También un sincero agradecimiento a todos los profesores que durante todo el tiempo de la carrera han aportado importantes conocimientos para mi formación profesional.

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V

RESUMEN EJECUTIVO

El presente trabajo de investigación consiste en elaborar un modelo de gestión para el departamento de Recursos Humanos de la empresa Ejecución de Proyectos EJEPROY Cía. Ltda. de la ciudad de Cuenca.

El principal objetivo con la elaboración de este proyecto, es el de aumentar la eficiencia y eficacia en el departamento de recursos humanos, a la vez de obtener un incremento en el rendimiento administrativo que influya en forma general a toda la Empresa. Incrementos que se pretenden obtener en el corto plazo.

Las entrevistas realizadas al personal y los resultados obtenidos gracias al método de observación del proceso administrativo del departamento de recursos humanos, han sido las principales fuentes de información.

La aplicación de la propuesta de modelo de gestión permitirá que la empresa preste mayor atención al recurso humano que labora en la misma; se busca implantar la idea de que una pequeña inversión en las personas garantizará el compromiso de los trabajadores, la continuidad y éxito de la empresa.

El trabajo se ha dividido en cuatro partes, en la primera parte consta la Introducción, en la cual se exponen los antecedentes, planteamiento, objetivos, idea a defender y la justificación del problema.

La segunda parte lo constituye el primer capítulo, en el cual consta el Marco Teórico con toda la fundamentación científica basada en las variables de estudio que son el Modelo de Gestión y el Mejoramiento Administrativo.

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VI también los métodos, técnicas y herramientas utilizadas para el desarrollo del presente trabajo investigativo.

(8)

VII

EXECUTIVE SUMMARY

This research is to develop an arrangement model for the Human Resources Department of EJEPROY Company in Cuenca.

The main objective of this project is to increase, in a short period of time, the efficiency and effectiveness in the Human Resources Department, as well as in the administrative performance which will affect the entire company.

Interviews with the staff have been the main sources of information for this project. The results were obtained through the observation method of the administrative process of the Human Resources Department.

The implementation of the proposed arrangement model will allow the company to pay more attention to its human resource. The idea about a small investment in the people will ensure the commitment of the workers, the continuity and success of the company. This research has been divided into four parts. The first part comprises the introduction, in which the background, approach, objectives, idea to defend, and the justification of the problem will be exposed.

The second part is the first chapter. It contains the theoretical framework with the scientific fundaments. These fundaments are based on the arrangement model and administrative improvement.

The third part is the second chapter. In this part, the Methodological Framework will determine the modality and the type of research, as well as the methods, techniques and tools used for the development of this paper.

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INDICE GENERAL

Portada………. Certificación………. I Declaración de autoría……….. II Dedicatoria……… III Agradecimiento……… IV Resumen Ejecutivo………... V ExecutiveSumary………... VII

INTRODUCCIÓN

Antecedentes de la investigación…..……… 1

Situación problemática………... 3

Problema científico………... 4

Objeto de la investigación y campo de acción………... 4

Identificación de la línea de investigación……… 5

Objetivo general……… 5

Objetivos específicos………. 5

Idea a defender………. 5

Variables de la investigación………. 5

Justificación del problema………. 6

Metodología a emplear: métodos, técnicas, instrumentos.…….………... 6

CAPITULO I 1. MARCO TEORICO……….. 8

1.1. Modelo de Gestión ……… 8

1.1.1 Definición de Modelo……….……… 8

1.1.2 Objetivo de los Modelos ………..……….. 8

1.1.3 Tipos de Modelos……… 8

1.1.4 Características de los Modelos……… 9

1.1.5 Definición de Gestión………. 10

1.1.6 Gestión Versus Administración……….. 11

1.1.7 Tipos de Gestión………. 11

1.1.8 Los Modelos de Gestión: Origen y Evolución……… 18

1.1.8.1 Modelo del Objetivo Racional……… 18

1.1.8.2 Modelo del Proceso Interno……… 19

1.1.8.3 Modelo de Relaciones Humanas………. 19

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1.1.9 Los Modelos de Gestión en la Época Postmoderna………. 21

1.1.10 Definición de Modelo de Gestión……….... 21

1.1.11 Importancia del Modelo de Gestión……… 25

1.1.12 Funciones que debe cumplir un Modelo de Gestión………... 25

1.1.13 Modelos de Gestión más utilizados………. 30

1.1.13.1 Modelo de Gestión de Harper y Lynch……… 30

1.1.13.2 Modelo de Gestión de Werther y Davis……….. 31

1.1.13.3 Modelo de Gestión de Idalberto Chiavenato……….. 32

1.1.13.4 Modelo de Gestión de Beer………. 34

1.1.14 Herramientas de Gestión más utilizadas……….. 35

1.1.14.1 Indicadores de Gestión……… 35

1.1.14.2 Sistemas de Gestión………. 36

1.2 Administración……… 36

1.2.1 Concepto de Administración………... 36

1.2.2 El Proceso Administrativo………... 37

1.2.3 El Clima Organizacional……….. 38

1.2.3.1 Medición del Clima Organizacional……… 39

1.2.3.2 Tipos de Clima………. 39

1.2.4 El Liderazgo………. 41

1.2.4.1 Características del Líder……….. 41

1.2.4.2 La Dirección de Personas……… 42

1.2.5 La Motivación……….. 42

1.2.5.1 Definiciones de Motivación………. 42

1.2.5.2 Procesos de Motivación………... 43

1.2.5.3 Factores que influyen en la motivación laboral………... 43

1.2.5.4 Primeras teorías sobre la motivación………... 44

1.3 Recursos Humanos……….. 44

1.3.1 El Principal Recurso Humano: Las Personas……….. 44

1.3.2 La Comunicación Efectivas y Las Relaciones Internas………... 45

1.3.3 La Gestión de los Recursos Humanos………. 45

1.3.4 Objetivos en la Gestión de los Recursos Humanos………. 46

1.3.5 Importancia del Departamento de Recursos Humanos……… 46

1.3.6 Funciones del Departamento de Recursos Humanos………... 47

1.4 Modelo de Gestión propuesto……… 49

1.4.1 Gestión del puesto de trabajo………... 50

Análisis y descripción del puesto de trabajo Perfil de factores de desempeño Evaluación de puestos de trabajo 1.4.2 Proceso de selección……… 54

Entrevista de selección Verificación de referencias 1.4.3 Gestión de personas y desarrollo individual….………... 55

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Evaluación de desempeño humano

Programa de formación y desarrollo individual Plan de carrera

CONCLUSIONES………. 62

CAPITULO II MARCO METODOLÓGICO Y PLANTEAMIENTO DE LA PROPUESTA 2. Marco metodológico……… 63

2.1 Modalidad de la investigación………... 63

2.2 Tipo de investigación…….………. 63

2.3 Población y Muestra……… 64

2.3.1 Población………. 64

2.4 Métodos, Técnicas eInstrumentos…….………. 64

2.4.1 Métodos………... 64

2.4.2 Técnicas……… 65

2.4.3 Instrumentos………. 65

2.5 Análisis e interpretación de resultados de la encuesta dirigida al personal que labora en la empresa Ejeproy Cía. Ltda……….. 66

2.6 Verificación de la hipótesis……….. 78

2.7 Conclusiones………. 78

2.8 Recomendaciones………. 79

CAPITULO III 3. DESARROLLO DE LA PROPUESTA……….……….. 80

Diseño de un Modelo de Gestión ………..……….... 80

CONCLUSIONES………..……… 109

RECOMENDACIONES………...……….. 109

VALIDACIÓN DE LA PROPUESTA……….. 110

BIBLIOGRAFÍA……… 111

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INDICE DE FIGURAS

Figura 1. Tipos de modelos 9

Figura 2. Gestión Vs Administración 11

Figura 3. Tipos de Gestión 18

Figura 4. Características de los 4 Modelos de Gestión 20

Figura 5. Componentes de un Modelo de Gestión 22

Figura 6. Funciones de un Modelo de Gestión 25

Figura 7. Representación gráfica del proceso de planeación 28

Figura 8. Modelo conceptual de Harper y Lynch 31

Figura 9. Modelo de Gestión de Werther y Davis 32

Figura 10. Modelo de Gestión de Idalberto Chiavenato 33

Figura 11. Modelo de Gestión de Beer 34

Figura 12. La naturaleza interactiva del proceso administrativo 37 Figura 13. Funciones del departamento de Recursos Humanos según Lacalle 47 Figura 14. Funciones del departamento de Recursos Humanos según Porret 49

Figura 15. Estructura de la Organización 84

Figura 16. Modelo de Gestión propuesto 86

INDICE DE CUADROS

Cuadro 1. Composición de la muestra……… 64

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Cuadro 12. Tabulación del resultado de la encuesta aplicada de la pregunta No.11… 76 Cuadro 13. Tabulación del resultado de la encuesta aplicada de la pregunta No.12… 77

INDICE DE GRAFICOS

Gráfico 1. Representación porcentual de la tabulación de la encuesta aplicada de la

pregunta No.1………. 66

pregunta No.3……… 68

pregunta No.10………... 75

pregunta No.11………... 76

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1

INTRODUCCIÓN

ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN

MODELO DE GESTIÓN

“Los modelos son representaciones de una realidad más compleja […] En el entorno social, un modelo, con frecuencia, representa un conjunto de hipótesis o la línea general de pensamiento en relación a algún fenómeno. Ofrece una perspectiva especial sobre una realidad más compleja”1.

Según Federico Tobar, Investigador de la Fundación Isalud, un modelo de gestión es un análisis organizacional, es la secuencia ordenada y racional en la cual deben ser planteadas y resueltas las decisiones dentro de una organización, para un modelo de gestión eficiente el análisis debe estar basado primero en una reconversión que no es otra cosa que redefinir los objetivos, es decir redefinir hacia donde queremos ir; esta redefinición se realiza mediante un análisis desde el ser, el hacer y el estar.

De acuerdo a Mirvis (1985), los primeros modelos de gestión aparecen durante el siglo XX y a medida que ha pasado el tiempo han evolucionando, e incluso han nacido nuevos modelos de gestión.

Durante 1900 y 1925 aparecen los primeros modelos de gestión. El primer modelo denominado Modelo del Objetivo Racional está orientado en la teoría científica. Este modelo está representado por el símbolo de dólar, se basaba en la creencia de que una dirección clara lleva a resultados productivos. En este modelo el director debía ser severo, estable y duro. Este modelo se caracterizó por ser de trato cruel e injusto para los empleados.

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2 El segundo modelo denominado Modelo del Proceso Interno, está orientado en la teoría clásica, fue un trabajo de Weber y Fayol, que permitió complementar al primero, este modelo esta basado en la creencia de que la rutina genera estabilidad y continuidad, las competencias de este proceso son la planeación, la organización, el control, la definición de responsabilidades. El rol del Director es de Monitor y Coordinador.

El Modelo de Relaciones Humanas. Esta orientado en el desarrollo de los recursos humanos. El criterio de eficacia de este modelo es el compromiso, la unión y la moral. En este modelo se establece que la participación de los empleados genera compromiso para con la institución, presenta un clima de orientación al equipo, el director tiene un rol de mentor y facilitador.

El Modelo de Sistemas Abiertos, está orientado en la teoría estructuralista, varios autores como Katz y Kanhn, Lawrence y Lorsch desarrollaron este modelo cuyo criterio esta basado en la capacidad de adaptación y el apoyo externo, es por eso que su símbolo es la ameba, la ameba es un organismo en rápido cambio con gran capacidad de respuesta; este modelo pone énfasis a la adaptación política, a la resolución creativa de problemas, a la gestión del cambio y a la innovación. El clima en este modelo es flexible e innovador, así como el rol que ejerce el Director.

A partir de 1970, en la época post moderna, los modelos ya conocidos son adaptados de acuerdo a las condiciones y exigencias de cada organización. En estos nuevos modelos aparece la automatización de los procesos, la motivación al personal a través de recompensas, el uso de las TICs, información compartida en lugar de centralizada, los empleados participan en la toma de decisiones, etc.

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3

SITUACIÓN PROBLEMÁTICA

En el ámbito empresarial, el proceso administrativo juega un papel sumamente importante, y cuando existe un modelo de gestión que oriente todas las acciones hacia la consecución de los objetivos planteados por la empresa dicho proceso se llevará a cabo de una manera eficiente.

Cuando en alguna parte, el proceso administrativo falla, se producen deficiencias, confusiones y desorganización y mucho peor cuando la falta se produce en el departamento de recursos humanos que es lugar donde se mueve y controla al recurso más importante de la empresa que es el recurso humano.

Es indispensable contar con procesos bien estructurados que además de mejorar el desempeño del departamento de recursos humanos beneficien en forma general a la empresa.

La empresa EJEPROY Cía. Ltda., se encuentra ubicada en la ciudad de Cuenca, es una empresa familiar, cuya actividad principal es la construcción de obras de ingeniería civil y arquitectura, la empresa tiene una amplia trayectoria en esta actividad, así como también cada socio cuenta con gran experiencia profesional.

A medida que crece la empresa, se hace evidente la desorganización; el departamento de recursos humanos maneja una cantidad considerable de obreros; los trabajadores no son permanentes ya que estos dependen del tamaño y de la duración de la obra. La empresa realiza los pagos quincenales y mensuales a sus trabajadores y empleados pero realmente no tiene una política de recursos humanos.

(17)

4 Este proceso ocasiona un caos que se ve reflejado en el departamento de contabilidad al momento de efectuarse los pagos quincenales, ya que los pagos se realizan a través de transferencias bancarias y al no tener el registro del trabajador no se realiza la apertura de la cuenta, lo que ocasiona que a última hora se tenga que emitir el cheque.

Otro problema que se presenta en el departamento de recursos humanos, es que al no conocer del ingreso de un nuevo trabajador no se realiza el ingreso al Seguro Social y en caso de un accidente el Seguro no lo reconocería. Además no se ingresan a tiempo los contratos de obra a la Subdirección de Trabajo.

El problema que se genera con el trabajador se da también porque él no conoce cómo será la forma de pago y las políticas que tiene la empresa, esto realmente es un gran inconveniente, pues los obreros sienten mucho descontento por que piensan que la empresa los perjudica.

También es necesario que la empresa cambie su visión acerca de las personas que trabajan en ella, pues los altos mandos no consideran a su gente como colaboradores si no más bien como gastos que hay que controlar.

La finalidad de este proyecto es la de diseñar un modelo de gestión para el departamento de Recursos Humanos que permita optimizar el proceso administrativo y que sus beneficios se extienda a la Empresa en su totalidad.

PROBLEMA CIENTÍFICO

¿Cómo mejorar la administración del departamento de Recursos Humanos de la Empresa Ejecución de Proyectos EJEPROY Cía. Ltda. ?

OBJETO DE INVESTIGACIÓN Y CAMPO DE ACCIÓN

(18)

5 - Campo de acción: Modelo de Gestión

IDENTIFICACIÓN DE LA LÍNEA DE INVESTIGACIÓN

- Competitividad, administración estratégica y operativa

OBJETIVO GENERAL

Diseñar un Modelo de Gestión para el departamento de Recursos Humanos de la Empresa EJEPROY Cía. Ltda que permita mejorar su administración.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

- Fundamentar teóricamente los Modelos de Gestión, la Administración y Recursos Humanos

- Evaluar la Administración del departamento de Recursos Humanos de la Empresa

- Elaborar el Modelo de Gestión para el departamento de Recursos Humanos de la Empresa Ejeproy.

IDEA A DEFENDER

Con el diseño e implementación de un Modelo de Gestión para el departamento de Recursos Humanos de la Empresa EJEPROY se contribuirá al mejoramiento de la administración.

VARIABLES DE LA INVESTIGACIÓN

Variable Independiente: Modelo de Gestión

(19)

6

JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA

En la actualidad, en este mundo globalizado y tan competitivo, es necesario que las empresas cambien su visión, que aprovechen la tecnología de la cual disponen en pos de no quedar relegadas; y es evidente que la utilización de un modelo de gestión que sirva de guía durante el proceso administrativo brindará un fortalecimiento de la institución que beneficiará a sus clientes internos y externos.

A medida que la empresa va creciendo, se van presentando inconvenientes de tipo administrativo cada vez más complejos que no han podido solventarse todavía, y sin una base que sirva de guía para mejorar los procesos es muy probable que no se resuelvan. Por esta razón pienso que la elaboración de un modelo de gestión para el departamento de Recursos Humanos, brindará beneficios importantes para la empresa, ya que por medio de este modelo de gestión se podrán identificar las falencias que se producen en este departamento y darles la solución oportuna, así como también prevenir problemas futuros, e identificar las oportunidades de mejora que garanticen resultados positivos.

Con la implementación de este modelo de gestión se pretende configurar en la organización un entorno no solo funcional si no racional, es decir una organización en la cual las personas no sólo sean el activo más importante si no que sean la organización misma. Que las personas sean las que aporten ideas y conocimientos, que resuelvan problemas y se organicen de la mejor manera.

METODOLOGÍA A EMPLEAR: MÉTODOS, TÉCNICAS Y HERRAMIENTAS EMPLEADAS EN LA INVESTIGACIÓN

MÉTODOS

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7 - Descriptivo, permitirá recopilar y procesar información de manera cuantitativa.

- Analítico, ya que permitirá analizar a profundidad las características de problema planteado.

- Hipotético – Deductiva, permitirá demostrar la hipótesis planteada en el presente trabajo de investigación.

TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN

Para realizar el presente trabajo de investigación se aplicaron las siguientes técnicas:

- Bibliográficas:

Permitirán obtener información secundaria a través del análisis de libros, revistas científicas, documentos, etc.

- De Campo:

. Observación, ya que me permitirá obtener información primaria que me facilitará adquirir conocimientos reales del tema investigado.

. Encuesta, me permitirá obtener información que me servirá para demostrar la hipótesis planteada en este proyecto de investigación.

INSTRUMENTOS

Para realizar la recolección de información, se aplicaron las siguientes herramientas:

- Fichas de Observación - Cuestionarios

- Guía de entrevista

(21)

8

CAPÍTULO I

MARCO TEÓRICO

1.1. MODELO DE GESTION

1.1.1 Definición de Modelo

“Se entiende por modelo un paradigma o prototipo de actuación en el que objetivos, contenidos, métodos y procedimientos o estrategias se encuentran relacionados e interconectados en un todo significativo”2.

“Los modelos son representaciones de una realidad compleja, nos ayudan a representar, comunicar ideas sobre, y a comprender mejor, los fenómenos más complejos del mundo real”3.

1.1.2 Objetivo de los modelos

“Los modelos son siempre construidos por los hombres para hacer posible el tratamiento racional de fenómenos complejos, representar el mundo real, entender los problemas y resolverlos, explorar, experimentar y predecir su comportamiento, tomar decisiones, controlar, comunicar, enseñar, pensar”4.

1.1.3 Tipos de modelos

“En términos generales los modelos pueden clasificarse en cuatro grupos:

• Modelos físicos, muestran la estructura de un cuerpo o una cosa, tanto de carácter

externo como interno. Ejemplo de este tipo de modelo son las maquetas.

2_{GEIBLER, Karlheinz; HEGE, Marianne (1997),}

Acción Socioeducativa Modelos/Métodos/Técnicas, NARCEA, 6ta. ED, España., Pág. 21

3_{QUINN Robert E., Et al. (1994)}_{Maestría en la Gestión de Organizaciones}_{, Pág. 3} 4_{BOLAND, Lucrecia, Et al, (2007),}

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9

• Modelos matemáticos, analizan problemas de tipo físico, de cantidad, de

dimensiones, etc. Un ejemplo, puede ser la ecuación que permite explicar el sistema de partida doble en que se sustenta la contabilidad de una organización: A-P = PN (Activo menos Pasivo igual a Patrimonio Neto).

• Modelos conceptuales, explican ideas concebidas o formadas por el entendimiento.

Como ejemplo se puede citar la concepción sistémica de la organización mediante la Teoría General de Sistemas, o el pensamiento expresado con palabras.

• Modelos gráficos, explican y comunican representaciones simplificadas de la

realidad física o ideal mediante figuras o símbolos. Dentro de este grupo se puede citar como ejemplo el organigrama.5”

Fig.1.- Tipos de Modelos

1.1.4 Características de los modelos

Para que un modelo posea validez debe representar la realidad de una manera simple. Un modelo que reproduzca la totalidad de un sistema se vuelve complejo e incomprensible y no tiene validez, es por eso que para describir el sistema real en forma simple se debe

5_{DE ZUANI, Elio Rafael, (2003),}

Introducción a la Administración de Organizaciones, Pág. 223

Tipos de Modelos

Modelos Físicos (maquetas)

Modelos Matemáticos (ecuaciones)

Modelos Conceptuales

(ideas => palabras)

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10 determinar lo que es importante y lo que no lo es. Para que un modelo sea realmente útil debe reproducir con exactitud y sin ambigüedades el funcionamiento del sistema.

1.1.5 Definición de Gestión

Según el diccionario de la Real Academia Española de la lengua, la palabra gestión tiene dos significados: 1) acción y efecto de gestionar; y 2) acción y efecto de administrar.

Gestionar hace referencia a la forma a través de la cual un grupo de personas establece objetivos comunes, organiza, articula y proyecta las fuerzas, los recursos humanos, técnicos y económicos. “Gestionar es el arte de hacer posible un rumbo y alcanzar una meta en medio de las dificultades y de la imprevisibilidad de los acontecimientos”6.

“Gestión es coordinar y motivar a las personas de una organización para conseguir unos objetivos”7.

“El proceso de gestión es el conjunto de las acciones, transacciones y decisiones que la organización lleva a cabo para alcanzar los objetivos propuestos (fijados en el proceso de planificación), que se concretan en los resultados”8

Entonces, la gestión es establecer la forma en la cual se ejecutarán las decisiones tomadas por la administración para alcanzar un objetivo o beneficio, considerando a las personas que trabajan en la organización como recursos activos para el logro de los objetivos.

La administración es "el proceso de planear, organizar, dirigir y controlar el uso de los recursos para lograr los objetivos organizacionales"9.

6_{HUERGO, Jorge.}

Los procesos de gestión, Documento, Págs. 3 y 5.

7

MILGROM, Paul; ROBERTS, John. (1992), Economics, Organization, and Management, Prentice- Hall, 2ª ED, Pág. 25

8_{MELNIK, Diana; PEREIRA, María Elina. (2006)}

Bases para la Administración Financiera: Organización y Servicios, Editorial Alfagrama, Argentina, Pág. 172.

9_{CHIAVENATO, Idalberto. (2007),}_{Introducción a la teoría general de la administración,}_{Séptima Edición,}

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11

GESTIÓN

• Conduce personas • Sincroniza voluntades • Controla resultados • Se orienta hacia las

personas

ADMINISTRACIÓN

• Administra recursos • Sincroniza conductas • Controla procesos • Normas y herramientas

La administración es "el proceso de diseñar y mantener un entorno en el que, trabajando en grupos, los individuos cumplan eficientemente objetivos específicos"10.

1.1.6 Gestión Versus Administración

“En Inglaterra y los países de lengua francesa se utilizan de forma diferente las palabras

management (frecuentemente traducida como gestión) y administration (traducida como

administración), empleándose la primera para el área privada, mientras que la segunda estaría asociada en la administración pública”11.

Fig.2.- Gestión Vs Administración

De acuerdo a lo mencionado anteriormente gestionar no es exclusivamente administrar o gerenciar, ni organizar o conducir, gestionar implica elaborar procesos que incluya de manera colectiva la participación de cada uno de los miembros de una organización, a través de las funciones de diagnosticar y planificar.

1.1.7 Tipos de Gestión

De acuerdo a la actividad y el objetivo que persiga la organización, la gestión puede ser de varios tipos:

10

KOONTZ, Harold; WEIHRICH, Heinz. (2004), Administración: una perspectiva global, McGraw-Hill, 12ª ED, México. Págs. 6 y 14.

(25)

12

Gestión Estratégica

“La Gestión Estratégica arranca con un proceso de planificación corporativa, que posteriormente se enmarca dentro de las áreas específicas de la organización, en un proceso funcional, que comienza a dividir la responsabilidad de los líderes organizacionales.

La Gestión Estratégica puede ser vista como:

El arte y/o ciencia de anticipar y gerenciar participativamente el cambio con el propósito de crear permanentemente estrategias que permitan garantizar el futuro de negocio”12

Gestión Tecnológica

"Proceso de adopción y ejecución de decisiones sobre las políticas, estrategias, planes y acciones relacionadas con la creación, difusión y uso de la tecnología"13

La gestión de la tecnología es una poderosa herramienta que se debe enmarcar dentro de los procesos generales de innovación al que están sometidas todas las empresas. El control del recurso tecnológico proporciona una ventaja competitiva a las organizaciones.

Gestión por competencias

Es una de las herramientas principales en el desarrollo del capital humano. “Permite evaluar las competencias que se requieren de una persona con relación al propósito principal de la organización”14.

La gestión por competencias debe detectar todas aquellas amenazas competitivas, debe eliminar y disminuir los factores negativos, debe mejorar aquellas ventajas competitivas, produciendo una disminución en el tiempo de reacción y debe encargarse de encontrar cualquier nueva oportunidad para que la empresa pueda lograr sus objetivos.

12_{BETANCOURT Tang, J. R.: (2006),}

Gestión Estratégica: Navegando hacia el cuarto paradigma, Edición electrónica gratuita., Pág. 106

13

CORDUA, S. Joaquín. (1994), Gestión Tecnológica y Desarrollo Universitario, CINDA, Santiago de Chile

14_{MOLINA G., Ricardo; Et al. (2006)}_{Modelo de Gestión por Competencias: conceptos básicos.}_{Boletin IIE.}

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13

Gestión administrativa

La gestión administrativa es el proceso de diseñar y mantener un ambiente laboral, el cual esta formado por grupos de individuos que trabajan precisamente en grupo para poder llegar a cumplir los objetivos planteados. La gestión administrativa pone en evidencia aquellas áreas problemáticas y las debilidades que existen dentro de la empresa, permite evitar los desperdicios de tiempo y evaluar la eficiencia y efectividad de los sistemas de control interno.

Gestión financiera

La gestión financiera es la encargada de realizar un análisis acerca de la eficiencia económica de la empresa. Se encarga de optimizar de manera eficiente el recurso económico más importante que es el capital. Permite conocer el rendimiento económico en busca de maximizar los beneficios.

Gestión de calidad

Son las actividades coordinadas para dirigir y controlar una organización en lo relativo a la calidad. La dirección y control en lo relativo a la calidad generalmente incluye el establecimiento de la política de la calidad, el control de la calidad, el mejoramiento de la calidad y el aseguramiento de la calidad. El sistema de gestión de calidad debe evaluarse y poseer la certificación o el registro otorgado por el organismo correspondiente.

Gestión de procesos

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14

Gestión de Recursos humanos

“Es una especialidad de las ciencias de la administración, que trata en general, de la adecuada logística, aplicación, mantenimiento y desarrollo de las personas, y que surgió debido al crecimiento y complejidad de las tareas y de la gestión en la organización”15.

La gestión de recursos humanos se basa en planear, organizar, desarrollar y controlar aquellas técnicas capaces de promover un desempeño eficiente por parte del personal empleado.

Gestión de riesgos

Es el conjunto de políticas, instrumentos y medidas orientadas a reducir los efectos adversos de fenómenos peligrosos y comprende las actividades de prevención, mitigación y preparación, así como las de atención y rehabilitación. (Cardona, 2002).

Es la disciplina que combina los recursos financieros, humanos, materiales y técnicos de la empresa, para identificar y evaluar los riesgos potenciales y decidir cómo manejarlos con la combinación óptima de costo-efectividad.

Gestión de clientes

La gestión de clientes suele implementarse más en las Pymes y en los negocios particulares ya que en estos se tiene un trato mucho más directo con los mismos, y en muchas ocasiones, esto es motivo de satisfacción del cliente. Para que la gestión de clientes tenga éxito se deberán considerar todas las herramientas administrativas existentes para poder implementar los recursos de manera que resulte beneficioso no solo para la empresa sino también para los clientes de la misma.

15_{CARRASCO Cerda, Eduardo.}

(28)

15

Gestión bancaria

La gestión bancaria realiza el control y análisis de los resultados que permitan tomar las decisiones correctas que afectarán a la banca, una correcta gestión bancaria permitirá conocer: la realidad de los costos para una reducción o racionalización de los mismos; la rentabilidad de los diferentes productos y servicios; y controlar los riesgos de una entidad bancaria.

Gestión ambiental

La gestión ambiental permite determinar los impactos ocasionados por la actividad industrial de una empresa, así como también los costos para evitar o al menos reducir esos impactos. Existen sistemas de gestión ambiental normalizados con reconocimiento internacional como por ejemplo los basados en la norma ISO 14001 que permiten controlar los aspectos ambientales de la empresa.

Gestión de ventas

La revisión de la gestión de ventas implica la verificación de si los vendedores tienen la capacitación y la motivación adecuadas, así como la forma en que comparten su tiempo efectivo de venta entre los clientes existentes y los potenciales y, entre las cuentas grandes, medianas o pequeñas. También supone la revisión de los recursos de publicidad para evaluar si efectivamente están siendo utilizados para aumentar la eficacia de los vendedores, fomentando la curiosidad y el interés de los clientes

Gestión de compras

(29)

16 Es importante tener en cuenta que esta rama de la gestión, no suele ser muy empleada por las empresas ya que la mayoría destinan esta función a la tesorería correspondiente, y en este caso podemos decir que es la tesorería de la empresa quien realiza la gestión de compras correspondiente, lo que quiere decir que, ésta no se trata de un departamento mas en una empresa, sino que estamos hablando de otra herramienta correspondiente a la administración.

Gestión de negocios

La gestión de negocios combina la utilización de todas las herramientas de gestión conocidas, con el fin de obtener los resultados esperados para el logro de todas las metas que se imponen al iniciar un negocio particular. El éxito de la gestión de negocios depende del correcto acceso a toda la información contable y financiera del negocio, que permita tomar todas las decisiones necesarias para el logro de los diferentes objetivos.

Gestión documental

La gestión documental permite de controlar todos los documentos legales que entran y salen de la empresa, pues en las empresas se manejan una cantidad innumerable de papeles y documentos, que generalmente son los contratos administrativos. Mediante un análisis informativo la gestión documental contribuye a la toma de decisiones por parte de los responsables de la empresa, así como también al cambio que se produce en el curso de la mayoría de las acciones y de las estrategias desarrolladas en la empresa. La gestión documental es el instrumento fundamental para poder realizar una buena gestión de la información.

Gestión comercial

(30)

17 gestor comercial que se encarga de tratar con proveedores, clientes y empleados, un factor que resulta ser muy influyente a la hora de analizar los caminos que se tomarán para la persecución y posterior logro de los diferentes objetivos estimados por la empresa.

Gestión de archivos

La gestión de archivos se encarga del control y almacenamiento de todos los archivos de información que posee la empresa. Una eficiente gestión de archivos servirá de guía para la toma de decisiones que pueden llegar a determinar el rumbo que tomara la empresa. En la gestión de archivos se documentan todos aquellos movimientos comerciales y económicos, así como también los problemas que se presentaron, las ideas y estrategias de solución, es decir que reposa toda la información histórica de la empresa relacionada a la parte financiera, económica, legal, administrativa de la empresa.

Gestión de la producción

(31)

18

Fig.3: Tipos de Gestión

1.1.8 Los Modelos de Gestión: Origen y Evolución

Conocer el origen de los modelos de gestión permite comprenderlos y aumentar la posibilidad de nuevas alternativas. De acuerdo a Mirvis (1985), son cuatro los primeros modelos de gestión más importantes que aparecen durante el siglo XX y a medida que los valores de la sociedad cambian se modifican y nacen nuevos modelos de gestión.

1.1.8.1 Modelo del Objetivo Racional

Es el primer modelo de gestión, está orientado en la teoría científica del trabajo corresponde a la Escuela Clásica. Este modelo es considerado como una herramienta económica racional, pone énfasis en la rentabilidad, es por ello que este modelo está representado por el símbolo de dólar. Según este modelo de gestión una dirección clara de objetivos lleva a resultados productivos. Considera al hombre capaz de mejorar su rendimiento. Aplica el sistema de incentivos individuales por cumplimiento del trabajo.

Estratégica

Tecnológica

Por competencias

Administrativa

Financiera

De calidad

De procesos Recursos

Humanos De riesgos

Bancaria Ambiental De compras

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19 Este modelo presenta varias limitaciones como por ejemplo: el director debía ser severo, estable y duro. Existen contradicciones entre patrones y obreros. No se proyecta hacia el futuro. No se consideran los aspectos psicológicos del hombre. El modelo tiene una visión parcial y unos principios muy generales de la organización.

1.1.8.2 Modelo del Proceso Interno

Este segundo modelo está orientado a la forma burocrática o jerárquica, fue un trabajo de Weber y Fayol, que permitió complementar al primero, este modelo esta basado en que la estabilidad y continuidad se consigue por medio de la orientación de la información y la comunicación. Las personas tienen normas y roles muy bien definido, cada uno sabe muy bien lo que debe hacer. El rol del Director es el de dirigir y coordinar, este debe conocer todos los detalles de lo que hacen los trabajadores con el fin de verificar si están cumpliendo con su trabajo; las competencias de este proceso son las planeación, la organización, el control, la definición de responsabilidades, solución de conflictos, cuestiones tecnológicas y la logística.

1.1.8.3 Modelo de Relaciones Humanas

(33)

20

1.1.8.4 Modelo de Sistemas Abiertos

En este modelo existe la adhocracia, es decir no hay jerarquía y todos los miembros de la organización tienen autoridad para tomar decisiones. El criterio de este modelo se basa en la capacidad de adaptación y el cambio, es por eso que su símbolo es la ameba, ya que la ameba es un organismo de forma cambiante con gran capacidad de respuesta. Este modelo pone énfasis en la innovación y la creatividad y las personas se sienten comprometidas con la institución. El rol que ejerce el Director es de innovación, es quién facilita la adaptación y el cambio, también asume el rol de bróker, es persuasivo, influyente y poderoso.

Objetivo Racional

Proceso Interno Relaciones Humanas

Sistemas Abiertos

Símbolo $

Criterios de eficacia Productividad, beneficios Estabilidad, continuidad Compromiso, unión, moral Capacidad de adaptación, apoyo externo Teoría medios-fines Una dirección clara lleva a resultados productivos

La rutina lleva a la estabilidad

La participación genera

compromiso

La adaptación e innovación

permanente llevan a la adquisición y el mantenimiento de los recursos externos Énfasis Clarificación de

metas, análisis racional y acción

Definición de las responsabilidades, medidas, documentación Participación, resolución de conflictos y creación consenso Adaptación política, resolución creativa de problemas, gestión del cambio y la

innovación

Clima Economía

racional: “los resultados”

Jerárquico Orientado al equipo Innovador, flexible Rol del Directivo Director y productor Monitor y coordinador Mentor y facilitador

Innovador y Bróker

Fig.4.- Características de los cuatro modelos de gestión16

16_{QUINN Robert E., Et al. (1994).}_{Maestría en la Gestión de Organizaciones}_{. Editorial Ilustrada, Madrid.}

(34)

21

1.1.9 Los Modelos de Gestión en la Época Postmoderna

A partir de 1970, en la época post moderna, los modelos ya conocidos son adaptados de acuerdo a las condiciones y exigencias de cada organización. En estos nuevos modelos aparece la automatización de los procesos, la motivación al personal a través de recompensas, el uso de las TICs, información compartida en lugar de centralizada, los empleados participan en la toma de decisiones, etc.

En la actualidad, el factor humano tiene gran importancia en cuanto a la formulación e implementación de estrategias, debido a su capacidad de ayudar al fortalecimiento de la competitividad y el desarrollo de la organización, es por esta razón que la visión sobre el capital humano ha cambiado, hoy en día es considerado como una herramienta estratégica, es una inversión y ya no un costo más que necesita ser minimizado.

1.1.10 Definición de Modelo de Gestión

Se puede deducir que un Modelo de Gestión es la representación esquemática del proceso que se llevará a cabo, a través de las personas, para alcanzar los objetivos propuestos por la administración durante la fase de planeación de la organización.

Para Federico Tobar, Investigador de la Fundación Isalud, un modelo de gestión es un análisis organizacional, es la secuencia ordenada y racional en la cual deben ser planteadas y resueltas las decisiones dentro de una organización; para un modelo de gestión eficiente el análisis debe estar basado primero en una reconversión que no es otra cosa que redefinir los objetivos, es decir redefinir hacia donde queremos ir; esta redefinición se realiza mediante un análisis desde el ser, el hacer y el estar.

(35)

22 Misión

Visión

Valores

Prioridades

Funciones

Actividades

Cultura

Estructura

Ambiente

SER HACER ESTAR

sí; si uno de ellos sufre una variación, el resto también deberá adaptarse a esa modificación con el fin de que la organización se mantenga.

Fig. 5.- Componentes de un Modelo de Gestión, según Federico Tobar

La Misión. Tradicionalmente la misión ha sido definida como “la razón de existir de la

empresa”17. La misión constituye los pilares que sostendrá a la organización, es por eso que su definición o redefinición debe ser realizada en forma precisa y clara, además de ser entendida y compartida por todos los miembros de la organización. Para la definición de la misión se pueden responder las siguientes preguntas: ¿Quién soy? ¿Qué hago?, ¿Hacia donde vamos?, ¿Qué ofrecemos?, etc.

“Las declaraciones de la misión pueden variar en extensión, contenido, formato y grado de especificidad. […] para que una declaración de misión sea eficaz, debe presentar nueve características o componentes. […] es importante que incluya todos estos componentes esenciales:

1. Clientes ¿Quiénes son los clientes de la empresa?

2. Productos y servicios ¿Cuáles son los productos y servicios más importantes de la empresa?

17_{BRACKER, Jeffrey. (1980)}_{The Historical Development of the Strategic Management Concept”}_{. Academy of}

(36)

23 3. Mercados ¿En dónde compite la empresa geográficamente?

4. Tecnología ¿La empresa está actualizada tecnológicamente?

5. Preocupación por la supervivencia, el crecimiento y la rentabilidad ¿La empresa está comprometida con el crecimiento y la solidez financiera?

6. Filosofía ¿Cuáles son las creencias básicas, los valores, las aspiraciones y las prioridades éticas de la empresa?

7. Concepto que tiene la empresa de sí misma ¿Cuál es su cualidad distintiva o su mayor ventaja competitiva?

8. Preocupación por su imagen pública ¿La empresa sabe responder a las preocupaciones sociales, comunitarias y ambientales?

9. Preocupación por los empleados ¿Los empleados son valiosos para la empresa?”18.

La Visión. Es lo que se quiere llegar a ser. La visión debe tener un concepto enfocado en la

realidad, debe persuadir, motivar y generar compromiso. Para definir la visión se puede contestar las siguientes preguntas: ¿Cómo queremos que nos vean?, ¿qué aspiramos llegar a ser?; ¿Qué imagen nos impulsa?, etc.

“Una visión clara provee los cimientos para desarrollar una amplia declaración de la misión. Muchas organizaciones poseen tanto la declaración de visión como la de misión del negocio pero la que debe establecerse antes que cualquier otra cosa es la declaración de la visión, la cual debe ser breve, de preferencia de una sola oración”19.

Los Valores. “Son los principios, estándares y acciones entendidos por la gente en una

organización, que consideran inherentemente meritorios y de mayor importancia”20. Es importante que los valores sean explícitos y se encuentren alineados con la misión y la visión de la organización. Se pueden responder estas preguntas: ¿Cómo se trata la gente entre sí?, ¿Cómo hacen sus negocios?, ¿A quienes admiran?, etc.

18_{DAVID, Fred (2008),}

Conceptos de Administración Estratégica, Editorial Pearson Educación, Décimo Primera Edición, México Pág. # 70

19

Ibíd. Pág. # 56

20_{SCOTT, Cynthia; JAFFE, Dennis y TOBE, Glenn.}_{Visión, Valores y Misión Organizacionales.}_{México D.F. Grupo}

(37)

24

Las Prioridades. Definir las prioridades es definir el camino en la búsqueda de la misión.

Para identificar prioridades se pueden realizar las siguientes preguntas: ¿A qué le damos importancia?, ¿Cuáles son los riesgos que no puedo correr?, ¿Se corresponden las prioridades individuales con la visión?, etc.

Las Funciones. Son requisitos que deben ser cubiertos para alcanzar la misión. Las

funciones se basan en la división del trabajo, en delegar tareas que otros las puedan hacer bien. Para identificar las funciones se pueden realizar las siguientes preguntas: ¿Qué es lo que no puedo dejar de hacer para cumplir la misión?, ¿Qué se relaciona con mis objetivos finales?

Las Actividades. Se trata de que las tareas o actividades que cada empleado deba realizar

sean más o menos estandarizadas a través de la descripción de las tareas de cada puesto, de los resultados que se pretenden lograr, de los procesos a realizar y de los comportamientos de las personas. La idea principal es la de controlar los resultados más no los procesos. Para analizar las actividades se realizan las siguientes preguntas: ¿Se pueden describir las tareas de cada puesto?, ¿Qué tan rutinarias son estas actividades?, etc.

Las Estructuras. Se refiere a un orden jerárquico, en donde existe un superior y un

subordinado, cada posición en esa cadena de mando se la conoce como unidad organizativa. La estructura se representa en forma gráfica a través del organigrama. Las preguntas para detectar la estructura pueden ser: ¿Cómo se divide el trabajo?, ¿Quién depende de quién?, ¿Cuál es la cadena de mando?, etc.

La Cultura y los incentivos. Es importante determinar lo que las personas buscan dentro de

la organización para poder incentivarlos y alinear sus objetivos personales con la cultura organizacional. Los incentivos no siempre son iguales para todos, se pueden realizar las siguientes preguntas para analizarlos: ¿Qué requiere incentivo?, ¿Los incentivos deberían ser individuales o grupales?, etc.

El Ambiente externo. Todas las organizaciones funcionan en un determinado contexto en

(38)

25 Planificación

• Toma de decisiones • Planificación

estratégica • Implantación de

estrategias

Organización

• Diseño y estructura organizacional • Administración de

RRHH • Administración del cambio Dirección • Motivación • Liderazgo • Equipos y trabajo

en equipo • Comunicación y

negociación

Control

• Control efectivo • Administración de

operaciones • Sistemas de in

formación

organización con el medio se pueden realizar las siguientes preguntas: ¿Cómo nos relacionamos con el contexto?, ¿Qué nos afecta?, etc.

1.1.11 Importancia del Modelo de Gestión

Sin importar el tamaño de la organización, un modelo de gestión es de gran importancia al momento de cumplir con la misión y visión de la empresa.

Un modelo de gestión posibilita la toma de decisiones en forma coherente, permite a la organización tomar conciencia de la forma en que se esta conduciendo a la empresa, brindando la oportunidad de corregir errores y encausar el rumbo de la entidad hacia el logro de sus objetivos.

En resumen, los modelos de gestión son una necesidad para las empresas que desean tener una ventaja competitiva, los modelos de gestión son los encargados de trazar la ruta hacia la consecución de un objetivo común. Un modelo de gestión debe alcanzar a todos los niveles de la organización, debe estimular a las personas a una mejora continua y medir el progreso y evolución de la organización.

1.1.12 Funciones que debe cumplir un Modelo de Gestión

Todo modelo de gestión debe cumplir el requisito de ser un proceso sistemático y cíclico de mejora continua, este proceso se efectúa en cuatro fases o funciones que son: Planificación, Organización, Dirección y Control.

(39)

26

Planificación

“Planificar implica que los administradores piensan con antelación en sus metas y acciones, y que basan sus actos en algún método, plan o lógica, y no en corazonadas. Los planes presentan los objetivos de la organización y establecen los procedimientos idóneos para alcanzarlos. Además, los planes son la guía para que (1) la organización obtenga y comprometa los recursos que se requieren para alcanzar sus objetivos; (2) los miembros de la organización desempeñen actividades congruentes con los objetivos y los procedimientos elegidos, y (3) el avance hacia los objetivos pueda ser controlado y medido de tal manera que, cuando no sea satisfactorio, se puedan tomar medidas correctivas”21.

Es decir que la planificación permite establecer un plan para, que a través de la combinación de recursos, se realice la toma de decisiones correctas que determinen el camino exacto para el logro de los objetivos. Todo plan inicia con el establecimiento de metas para la organización y para cada departamento de la misma.

Realizar la tarea de planificación implica un proceso de toma de decisiones, es decir “el proceso para identificar y seleccionar un curso de acción para resolver un problema específico”22

Fases del proceso de Planificación

1. Definición de objetivos: se establecen los objetivos para toda la organización y para cada unidad de trabajo, en períodos de tiempo para el corto y largo plazo. Los objetivos indican a donde se quiere llegar o que es lo que se quiere alcanzar y los recursos que se establecerán para alcanzarlos.

(40)

27 2. Análisis situacional interno y externo: se realiza un análisis FODA para descubrir sus

fortalezas y debilidades así como también las oportunidades y amenazas a las que se enfrenta la organización.

3. Establecimiento de premisas: son suposiciones de lo que se espera que suceda en el ambiente tanto interno como externo sobre el cual se desarrollará la planeación. Para la elaboración de estas premisas se podrá obtener la información de varias fuentes, como por ejemplo: boletines del gobierno, de los bancos, de las universidades, etc.

4. Formulación de líneas de acción alternativas: con base a las premisas establecidas se elabora un número razonable de alternativas que permitan alcanzar los objetivos a través de varias posibilidades.

5. Evaluación y selección de la mejor alternativa posible: consiste en realizar un análisis valorativo de las mejores alternativas establecidas, se puede establecer más de un curso de acción lo que permite tener un plan de acción con mayor flexibilidad.

6. Cada actividad del plan de acción debe ser elaborado en forma secuencial, con indicaciones de tiempo, es decir inicio y duración de cada actividad; responsable y equipo de trabajo y los recursos que se utilizaran para el desarrollo de cada actividad.

(41)

28

Fig.7.- Representación Gráfica del Proceso de Planeación23

Organización

“Organizar es el proceso para ordenar y distribuir el trabajo, la autoridad y los recursos entre los miembros de una organización, de tal manera que éstos puedan alcanzar las metas de la organización”24.

La organización se refiere a reunir todos los recursos con los que cuenta la empresa y hacer que trabajen en conjunto para obtener el máximo provecho de ellos en búsqueda de obtener resultados positivos. Es importante que las empresas realicen un diseño organizacional que consiste en adaptar la estructura de la organización a sus metas y recursos.

“Toda actividad humana organizada plantea dos requisitos a la vez fundamentales y opuestos: división del trabajo en distintas tareas que deben desempeñarse y la coordinación de las mismas[…] la estructura de la organización puede definirse simplemente como el

23_{BOLAND, Lucrecia, Et al.}

Funciones de la Administración, 1a. ED. Pág. 53

(42)

29 conjunto de todas las formas en que se divide el trabajo en tareas distintas consiguiendo luego la coordinación de las mismas a través de las relaciones entre las diferentes áreas, sectores y puestos”25

Dirección

“Dirigir implica mandar, influir y motivar a los empleados para que realicen tareas esenciales. Las relaciones y el tiempo son fundamentales para las actividades de la dirección. De hecho, la dirección llega al fondo de las relaciones de los gerentes con cada una de las personas que trabajan con ellos. Los gerentes dirigen tratando de convencer a los demás de que se les unan para lograr el futuro que surge de los pasos de la planificación y la organización. Los gerentes, al establecer el ambiente adecuado, ayudan a sus empleados a hacer su mejor esfuerzo”26.

La dirección se refiere al alto nivel de comunicación que debe tener la administración para con los empleados, es decir crear un ambiente saludable de trabajo que permita aumentar la eficacia de los trabajadores y a la vez el rendimiento de la empresa.

Control

“El control administrativo es el proceso que permite garantizar que las actividades reales se ajusten a las actividades proyectadas. […]. El control sirve a los Gerentes para monitorear la eficacia de sus actividades de planificación, organización y dirección. Una parte esencial del proceso de control consiste en tomar las medidas correctivas que se requieren”27.

En definitiva, la función de control permite cuantificar el progreso del personal empleado en la consecución de los objetivos, determinando si las actividades reales están de acuerdo con las actividades descritas en la planeación y tomando las medidas correctivas cuando existan desviaciones.

25

MINTZBERG, Henry, La estructuración de las organizaciones, Buenos Aires, Editorial Ariel, 1998, Pág.26

(43)

30

1.1.13 Modelos de Gestión más utilizados

Los modelos de gestión son muy diferentes entre sí, pero todos ellos poseen niveles de eficiencia que deben aplicarse según el tipo de empresa en la que se practique la gestión.

1.1.13.1 Modelo de gestión de Harper y Lynch (1992)

Se fundamenta en que la organización requiere de capital humano en determinada cantidad y calidad, esta demanda es satisfecha mediante la realización de un conjunto de actividades que se inician con el inventario de personal y la evaluación del potencial humano. Ya con el conocimiento del capital humano, se empiezan a desarrollar las actividades restantes a partir de un plan estratégico, actividades tales como el análisis de impuestos, las curvas profesionales, los planes de sucesión, la formación y el clima y motivación laboral. Con estos elementos, es probable que se logre una optimización en cuanto a la gestión de recursos humanos, lo cual necesita de un seguimiento continuo que se verifique en la coincidencia provocada entre los resultados que se obtienen y las exigencias correspondientes por parte de la empresa gestionada.

(44)

31

Fig. 8.- Modelo conceptual de Harper y Lynch

1.1.13.2 Modelo de gestión de Werther y Davis (1992)

Expresa que la administración de personal constituye un sistema con muchas actividades interdependientes que influyen en una u otras más; y que suelen ser agrupadas en cuatro categorías: objetivos sociales, objetivos organizativos, objetivos funcionales y objetivos personales.

Aunque sus fundamentos y desafíos son considerados positivos y la base de apoyo para que se pueda llevar a cabo la estabilización del sistema, además de que considera a la auditoría

RECURSOS HUMANOS ORGANIZACIÓN

Inventario de Personal

Análisis y descripción de puestos

Curvas profesionales, promocionales

Selección de Personal

Planes de comunicación

Sistemas de retribución e incentivos

Evaluación del potencial humano

Valoración de puestos

Plan de sucesiones

Clima y motivación

Formación

Evaluación del desempeño

Auditoría

Previsión de necesidades

(45)

32

O bje

tiv

os_O

rg_an iza tiv os Obj etiv

os P erso nale s O b je tiv_o s P ar tic_u la re_s Objet

ivos S

ocial es Objetivos: •Sociales •Organizativos •Funcionales •Personales I Fundamentos y desafíos II Preparación y selección III Desarrollo y evaluación V

Relaciones con el personal y evaluación de la

vida laboral

IV

Compensación y protección

Retroalimentación entre actividades y objetivos

Desafíos a las actividades de RH generadas hacia y desde el entorno

un elemento de retroalimentación y de continuidad en la gestión de los recursos humanos; este modelo de gestión no posee una proyección estratégica de los recursos humanos.

Fig.9.- Modelo de Gestión de Werther y Davis. 1996. 5ta. Ed.

1.1.13.3 Modelo de gestión deIdalberto Chiavenato (1993)

Establece procesos básicos para la administración de personal estrechamente interrelacionados e interdependientes; estos procesos contienen a la vez subsistemas que aunque son interdependientes, cuando uno de ellos cambia o varía en una dirección no necesariamente los demás deben cambiar o variar en la misma dirección:

(46)

33 2. Proceso de Aplicación de personas: realiza las actividades de integración de

personas; diseño, descripción y análisis de cargos; y de evaluación del desempeño. Responde a la pregunta: ¿Qué harán las personas en la organización?

3. Proceso de Mantenimiento de personas: comprende las actividades de: remuneración y compensación; beneficios y servicios sociales; higiene y seguridad en el trabajo; y las relaciones sindicales. Responde a la pregunta: ¿Cómo mantener a las personas trabajando en la organización?

4. Proceso de Desarrollo de personas: ejecuta las actividades de capacitación y desarrollo organizacional. Responde a la pregunta ¿Cómo preparar y desarrollar a las personas?

5. Proceso de Seguimiento y Evaluación: se realizan las actividades de control mediante sistemas de información y base de datos.

Fig. 10.- Modelo de Gestión de Idalberto Chiavenato. 1993

Procesos de provisión

Procesos de mantenimiento Procesos de

aplicación

Procesos de desarrollo

Procesos de seguimiento y

(47)

34

1.1.13.4 Modelo de gestión de Beer Et al (1989)

Plantean un modelo en el que se puede apreciar que los factores de situación son la base y determinan la superestructura; estos factores y los grupos de interés definen las políticas de Capital Humano, midiéndose sus resultados mediante las cuatro “c” compromiso, competencia, congruencia, y costos eficaces. Todo lo anterior tiene consecuencias a largo plazo, como son: bienestar social e individual y eficiencia empresarial, el sistema se retroalimenta a partir de las auditorías de recursos humanos. En este modelo de gestión se explica detalladamente el hecho de que la participación de cada uno de los empelados es fundamental para poder llegar al alcance de los objetivos pertenecientes a la empresa.

Fig.11.- Modelo de Gestión de Beer.

INFLUENCIA DEL EMPLEADO

SISTEMA DE TRABAJO

(48)

35

1.1.14 Herramientas de Gestión más utilizadas

1.1.14.1 Indicadores de Gestión

“Son expresiones cuantitativas que nos permiten analizar cuan bien se está administrando la empresa o unidad, en áreas como uso de recursos (eficiencia), cumplimiento del programa (efectividad), errores de documentos (calidad), etc.”28.

“Los indicadores son una forma clave de retroalimentar un proceso, de monitorear el avance o la ejecución de un proyecto, de los planes estratégicos, etc. y son más importantes todavía si su tiempo de respuesta es inmediato, o muy corto, ya que de esta manera se realizan sin demora y en forma oportuna”29

Clasificación de los Indicadores

Existen dos tipos generales de indicadores, los de corto plazo son los que están orientados a los resultados y los de mediano y largo plazo los que están enfocados al proceso. Estos pueden ser:

- Indicadores generales

- Indicadores de servicio y distribución

- Indicadores de rendimiento (efectividad, eficiencia, eficacia) - Indicadores de productividad

- Indicadores de gestión y financieros - Indicadores de personal

- Indicadores de informática - Indicadores de clientes internos - Indicadores de los estados financieros

28_{D’ELIA, Gustavo. (2011),}

Cómo hacer indicadores de calidad y productividad en la empresa, Alsina, 1ª ED, 1ª Reimp., Buenos Aires. E-Book, Pág. 21

29_{RINCON B., Rafael (1998),}_{Los indicadores de Gestión Organizacional: Una Guía para su Definición.}_En: