Diseño del manual del proceso de reclutamiento y selección de personal para la empresa Bitgrupo S.A.

206  10  Descargar (0)

Texto completo

(1)

1 UNIVERSIDAD TECNOLÓGIA EQUINOCCIAL

SISTEMA EDUCACIÓN A DISTANCIA

CARRERA:

ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS DE SERVICIO Y RECURSOS HUMANOS

TESIS DE GRADO PREVIA A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE: INGENIERIA EN EMPRESAS DE SERVICIO Y RECURSOS HUMANOS

TEMA:

“DISEÑO DEL MANUAL DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL PARA LA EMPRESA BITGRUPO S.A.”

AUTORA: MERCY LORENA CAJAS MOSCOSO DIRECTOR: DOCTOR FABIÁN HIDALGO

(2)

2 CERTIFICACIÓN

Certifico que la señora Mercy Lorena Cajas Moscoso, ha desarrollado el presente Proyecto de Grado titulado “Diseño del Manual del Proceso de Selección de Personal para la Empresa BITGRUPO S.A.”, bajo mi dirección, por lo tanto autorizo su presentación.

Atentamente,

(3)

3 AUTORÍA

Yo, Mercy Lorena Cajas Moscoso, estudiante egresada de la Universidad Tecnológica Equinoccial, certifico que soy la autora del Proyecto de Grado titulado “Diseño del Manual del Proceso de Selección de Personal para la Empresa BITGRUPO S.A.”, presentando como requisitos para optar por el título de Ingeniera en Empresas de Servicio y Recursos Humanos.

Atentamente,

(4)

4 DEDICATORIA

A mi Dios, por haberme permitido llegar hasta este punto y haberme dado salud y vida para lograr mis objetivos, además de su infinita bondad y amor.

Mi amado, ejemplar y siempre recordado Padre, quien guio mis pasos y me dio todo el amor del mundo, por el ejemplo de perseverancia y constancia que lo caracterizaba y que me infundio siempre, y por su inolvidable amor.

A mis amados Esposo e Hijos, por estar siempre a mi lado, brindándome apoyo absoluto, paciencia, comprensión, amor y el cariño que necesito cada día.

A mi Madre y hermanos, por su gran cariño y palabras de aliento.

Dedico también este logro a todos aquellos familiares y amigos y demás personas que estuvieron conmigo siempre apoyándome e hicieron posible de que este maravilloso sueño se hiciera realidad.

Gracias por siempre,

(5)

5 AGRADECIMIENTO

A mis queridos profesores, aquellos que marcaron cada etapa de mi camino universitario.

A mi Director de Tesis doctor Fabián Hidalgo, que me ayudó y guio en las asesorías y dudas presentadas en la elaboración de la tesis, brindándome todo su conocimiento y apoyo.

Muchas gracias por todo,

(6)

6

ÍNDICE

CONTENIDO

CERTIFICACIÓN……….2

AUTORÍA………..3

DEDICATORIA……….4

AGRADECIMIENTO………5

ÍNDICE………...6

ÍNDICE DE GRAFICOS………11

INTRODUCCIÓN…..……….12

CAPÍTULO I………14

1. PLAN DE INVESTIGACIÓN……….………....14

1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA………...14

1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA………15

1.3. SISTEMATIZACIÓN EL PROBLEMA………15

1.4. OBJETIVOS..………..16

1.4.1. GENERAL……...……….16

1.4.2. ESPECIFICO………16

1.5. JUSTIFICACIÓN…...……….17

1.6. HIPÓTESIS……….17

1.7. IDEA DE DEFENDER………17

CAPITULO II………..…18

2. CARACTERISTICAS DE LA EMPRESA BITGRUPO………...…………18

2.1. ANTECEDENTES………..18

2.1.1. RESEÑA HISTORICA……….…18

2.1.2. BASE LEGAL………..…18

2.1.3. OBJETO SOCIAL………19

(7)

7

2.1.4.1. MISIÓN……….19

2.1.4.2. VISIÓN……….………19

2.1.4.3. PRINCIPIOS………...……….20

2.1.4.4. VALORES………21

2.1.4.5. OBJETIVOS……….21

2.2. ESTRUCTURA ORGANICA……….21

2.2.1. ESTRUCTURAL………22

2.2.2. FUNCIONAL………..…23

2.2.3. POSICIONAL……….24

2.2.4. SERVICIOS Y PROCESOS………25

2.2.4.1. SERVICIOS………25

2.2.4.2. PROCESOS….………..27

CAPITULO III……….28

3. MARCO TEORICO………..………28

3.1. ORGANIZACIÓN………..…28

3.1.1. ORGANIZACIÓN ADMINISTRATIVA……….28

3.1.2. CONCEPTO DE ORGANIZACIÓN……….29

3.1.3. PRINCIPIOS DE LAORGANIZACIÓN………29

3.1.4. DISEÑO ORGANIZACIONAL………..………30

3.1.4.1. CONCEPTO………30

3.1.4.2. IMPORTANCIA DEL PROCESO ORGANIZACIONAL………...……31

3.1.4.3. OBJETIVO………..32

3.1.4.4. PRINCIPALES BENEFICIOS……….33

3.1.5. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL……….33

3.1.6. LA ORGANIZACIÓN DE LA EMPRESA………..33

3.1.7. LA DIRECCIÓN DE LA EMPRESA………35

(8)

8

3.1.8. LA DIVISIÓN DE TRABAJO………..38

3.1.9. EL ORGANIGRAMA………..……….38

3.1.9.1. REQUISITOS DEL ORGANIGRAMA……….……39

3.1.9.2. TIPOS DE ORGANIGRAMAS………..39

3.1.9.3. VENTAJAS DEL ORGANIGRAMA……….40

3.1.9.4. DESVENTAJAS DEL ORGANIGRAMA……….40

3.1.9.5. SIMBOLOGÍA………..41

3.2. GESTION DEL TALENTO HUMANO………..43

3.2.1. IMPORTANCIA………...…….46

3.2.2. FINALIDAD………..………47

3.2.3. FUNCIONES DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO………..…….47

3.2.3.1. SUBSISTEMAS……….48

3.2.3.2. IMPORTANCIA………..48

3.2.1.3. OBJETIVOS………49

3.3. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL….……….50

3.3.1. IMPORTANCIA……….……….51

3.3.2. OBJETIVO.…….……….………..……51

3.4. EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL.……….……..51

3.4.1. FUENTES DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO…….………52

3.4.1.1. RECLUTAMIENTO INTERNO……….53

3.4.1.2. RECLUTAMIENTO EXTERNO……….…………..….56

3.4.1.3. RECLUTAMIENTO MIXTO………58

3.5. EL PROCESO DE SELECCIÓN………..………60

3.5.1. COMPONENTES DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL...63

3.5.2. MEDIOS DE SELECCIÓN…….……….….64

3.5.3. PASOS DEL PROCESO DE SELECCIÓN…...………65

(9)

9

3.6. GESTION POR PROCESOS……….70

3.6.1. PROCESO………..70

3.6.2. CONCEPTO CLAVES………..71

3.6.3. TIPOS DE PROCESOS………...…73

3.6.4. METODOLOGÍA ED PROCESOS………...74

3.7. FLUJOGRAMA……….……76

3.7.1. CONCEPTO………..76

3.7.2. METODO PARA ELABORAR UN DIAGRAMA DE FLUJO……….76

3.7.3. SIMBOLOGÍA………....…77

CAPITULO IV………..……..…78

4. MARCO METODOLOGICO………..………..………78

4.1. METODO………78

4.2. HERRAMIENTA UTILIZADA………..79

4.3. INSTRUMENTO UTILIZADO………..79

4.4. POBALCIÓN Y MUESTRA………..……….. 80

4.4.1. POBLACIÓN………..80

4.4.2. MUESTRA………..………80

4.4.3. TABULACION DE DATOS……….…….80

CAPITULO V………..81

5. RESULTADO INVESTIGACIÓN DE CAMPO……….81

5.1. INTRODUCCIÓN…….……….………...……81

5.2. DISEÑO Y ALICACION DE LA ENCUENSTA……….……81

5.3. ANALISIS TOTAL DE ENCUESTAS AL PERSONAL DIRECTIVO………83

5.3.1. ENCUESTAS AL PERSONAL DIERTIVO DE LA EMPRESA………….84

5.3.2. CONCLUSIONES DEL TRABAJO DE CAMPO A NIVEL DIRECTIVO.93 5.4. ANALISIS TOTAL DE ENCUESTAS AL PERSONAL DE RRHH……....…94

(10)

10 5.4.2. CONCLUSIONES DEL TRABAJO DE CAMPO A PERSNAL DE

RRHH………..…………126

5.5. ANALISIS TOTAL DE ENCUESTAS AL PERSONAL GENERAL……….127

5.5.1. ENCUESTAS REALIZADAS AL PERSONAL GENERAL DE LA EMPRESA………..128

5.5.2. CONCLUSIONES DE LAS ENCUESTAS REALIZADAS ALPEROSNAL GENERAL DE LA EMPRESA………137

6. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES GENERALES ……… DEL DIAGNOSTICO...138

6.1. CONCLUSIONES………138

6.2. RECOMENDACIONES………...…138

CAPITULO VI……..………140

7. MANUAL PARA EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL PARA LA EMPRESA BITGRUPO S.A………...….140

7.1. INTRODUCCIÓN………140

7.2. DESCRICION DEL MANUAL DE PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL PARA LA EMPRESA BITGRUPO S.A……..140

CAPITULO VII……….180

CONCLUCIONES Y RECOMENDACIONES………180

BIBLIOGRAFÍA………184

WEBGRAFÍA……….185

(11)

11 ÍNDICE DE GRAFICOS

Grafico 1: Organigrama Estructural………22

Grafico 2: Organigrama Funcional………..23

Grafico 3: Organigrama Posicional……….24

Grafico 4: Ejecución de Procesos………...27

Grafico 5: Niveles de la Empresa………36

Grafico 6: Simbología Organigrama………...42

Grafico 7: Subsistemas del Talento Humano.………..…47

Grafico 8: Fuentes de Reclutamiento……….…………59

Grafico 9: Componentes del Proceso de Selección ………..…..64

Grafico 10: Tipos de Entrevista………..………..66

Grafico 11: Metodología e Procesos……….74

Grafico 12: Simbología Diagrama de Flujo………...……77

(12)

12 INTRODUCCIÓN

El presente trabajo de investigación trata acerca del Reclutamiento y Selección de Personal, un tema que ha sido investigado arduamente con mucho esfuerzo en el cual se ven se ven muchos puntos de análisis y estudio en el siguiente párrafo y demás el tema globalizado y sintetizado

Una organización es una unidad compuesta por dos personas o más, que funciona con relativa constancia a efectos de alcanzar una meta o una serie de metas comunes. La forma en que esas personas trabajan e interaccionan entre sí, determinará en gran medida el éxito de la organización.

En este sentido, la importancia que adquiere la forma en que se elige al personal es evidente. Personas poco capacitadas provocarán grandes pérdidas a las empresas tanto por errores en los diversos procedimientos, como en tiempo perdido. Igualmente, personas con un carácter no adecuado producirán conflictos, alterando la armonía que debe existir entre los individuos, lo cual inevitablemente afectará el desempeño laboral general.

Por tal motivo, es necesario que exista una forma rigurosa y eficaz de reunir al mejor contingente posible para el éxito de la organización. Los procesos de reclutamiento y selección, ampliamente tratados en este trabajo, constituyen la mejor forma de lograr este objetivo.

(13)
(14)

14

CAPITULO I

1. PLAN DE LA INVESTIGACIÓN

Diseño del Manual del Proceso de Selección de Personal para la empresa BITGRUPO S.A.

1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

En la actualidad BITGRUPO S.A., no cuenta con un proceso diseñado para el reclutamiento, selección y la contratación de personal; el mismo que al momento se realiza de forma empírica sin un proceso estandarizado permitiendo puntos de falla al momento de la obtención del recurso humano a ser contratado.

Por lo cual el objetivo fundamental de este diseño es realizar el manual del proceso de selección de personal aplicado a esta empresa. El proceso a desarrollarse debe ser utilizado en todos los niveles de esta organización en los que se necesite contratar un recurso humano.

En la organización trabajan actualmente dieciocho de planta, pero por la naturaleza de esta empresa siempre se contrata a varios recursos con perfiles como: analistas de sistemas, administradores de bases de datos, directores de proyectos, analistas en procesos para los diferentes contratos de consultoría que realiza la empresa mencionada.

(15)

15 claramente definidas sus funciones y responsabilidades de acuerdo al cargo a desempeñar en algún proyecto asignado o dentro de la misma empresa.

Se ha identificado que existente una continua rotación del recurso humano inherente a las actividades que realiza la empresa luego de una finalización de un proyecto ejecutado, esta rotación obliga a liquidar, contratar y re contratar a un nuevo recurso para el siguiente proyecto, concluyendo con esto la necesidad de creación y estandarización de este proceso de selección.

Este diseño de selección de personal ayudará a tener una selección basada en un proceso, con indicadores de eficiencia y eficacia para la correcta medición de resultados, con la finalidad de obtener aquella persona que reúna los requisitos necesarios para ocupar un determinado puesto; dichos pasos deben llevarse procedimentalmente con el fin de evitar errores al momento de realizarse, puesto que si se omite un paso se corre el riesgo de no obtener el éxito deseado.

1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

¿El análisis y diseño del proceso de selección de personal para la empresa BITGRUPO S.A., generará mayor seguridad al momento de la selección del recurso humano solicitado? y ¿contribuirá el éxito de un proyecto en el cual este recurso esté asignado?

1.3. SISTEMATIZACIÓN DEL PROBLEMA

¿Existe un proceso para una óptima selección de personal en la empresa?

(16)

16 ¿Los empleados cumplen con las competencias mínimas establecidas para el puesto de trabajo?

¿Existen en el reclutamiento y selección de personal técnicas claramente definidas?

¿El proceso de selección de personal que se realiza actualmente es el más adecuado?

¿Están definidos claramente los perfiles de cada puesto existente en cada puesto de la empresa?

1.4. OBJETIVOS

1.4.1 GENERAL

Elaborar el manual del proceso de reclutamiento y selección de personal para la empresa BITGRUPO S.A. a fin de escoger candidatos idóneos que reúnan los requisitos de los perfiles requeridos.

1.4.2. ESPECIFICOS

• Desarrollar el diagnóstico de situación actual del proceso de reclutamiento y selección de personal.

• Investigar y diseñar el proceso de reclutamiento y selección de personal.

(17)

17

• Diseñar el manual de reclutamiento y selección de personal aplicando las técnicas en desarrollo de procesos, construcción del diagrama del proceso e identificación de indicadores.

1.5 . JUSTIFICACIÓN

El tema planteado es de vital importancia, ya que facilitará a la empresa BITGRUPO S.A., de un proceso de reclutamiento y selección de personal para la persona o departamento responsable de reclutar y seleccionar el recurso humano necesario para cubrir las vacantes de los diferentes cargos existentes en la organización logrando así obtener los mejores profesionales necesarios para la empresa.

Esto implica diseñar el proceso de selección de personal definiendo las fuentes más adecuadas para la captación de recursos humanos y las técnicas que permitan determinar la idoneidad de las personas que participan en la selección para los diferentes cargos.

1.6 . HIPOTESIS

La empresa BITGRUPO S.A., al contar con el manual del proceso de selección de personal tendrá un mayor éxito en la consecución de sus proyectos ya que podrá contar con personal calificado para la ejecución del trabajo designado por la empresa, acorde a las competencias y destrezas identificadas en la selección.

1.7. IDEA A DEFENDER

(18)

18

CAPITULO II

2. CARACTERÍSTICAS DE LA EMPRESA BITGRUPO S.A.

2.1. ANTECEDENTES

2.1.1. RESEÑA HISTÓRICA

La empresa BITGRUPO S.A., nace en el año 2004, como una empresa enfocada a satisfacer la demanda de servicios tecnológicos en soporte técnico de servidores e implementación de software colaborativo, en este momento de la historia la empresa es llamada como DOMAIN Sistemas. Empresa conformada con capital Ecuatoriano.

En el año 2009 se consolida como BITGRUPO S.A., conformada por un grupo de especialistas técnicos y de negocios enfocados en ofrecer servicios tecnológicos integrales que ayudan a las empresas a consolidar sus objetivos, enrumbándoles siempre a obtener los mejores resultados con la mejor tecnología.

2.1.2. BASE LEGAL

(19)

19 El domicilio de la empresa BITGRUPO S.A., está en la ciudad de Quito, esta se encuentra ubicada en el sector de El Inca al norte de la ciudad, en las calles Amagasí del Inca N52-143 y Guayacanes, segundo piso del edificio “David”.

2.1.3. OBJETO SOCIAL

BITGRUPO S.A. es una empresa de sociedad anónima cuyo objeto social es la prestación de servicios de consultoría en tecnologías de la información, para personas naturales y jurídicas.

El giro principal del negocio es ofrecer servicios como: el análisis y diseño de la gestión estratégica, el diseño y automatización de procesos de negocio, la implementación de software colaborativo y el diseño y automatización de los procesos de tecnología enfocados todos estos a satisfacer las necesidades de las empresas del sector público y privado.

2.1.4. DIRECCIÓN ESTRATÉGICA

2.1.4.1 MISIÓN

(20)

20 2.1.4.2. VISIÓN

Queremos estar comprometidos con los problemas de nuestros clientes de forma transparente y eficaz para convertirnos en su socio de confianza. En nuestra visión queremos ser una empresa de referencia, que camina con el cambio de la tecnología y la sociedad, dando a conocer las posibilidades de los estándares y tecnologías libres. Esta labor se debe desempeñar de forma ética y satisfactoria para nosotros, nuestros clientes y el resto de la sociedad.

2.1.4.3. PRINCIPIOS

Con los Colaboradores: BITGRUPO S.A., lidera a su gente en forma justa y con ética, enrumbando a la misma a ser solidarios y respetuosos de nuestro entorno; promovemos el talento, la innovación y el trabajo en equipo, permitiendo así el desarrollo integral de cada una de las personas que trabajan con nosotros.

Con los Clientes: BITGRUPO S.A. consolida el trabajo junto a sus clientes ofreciendo sus productos y servicios tecnológicos con calidad y rapidez, siempre investigamos e innovamos, estamos alineados con las exigencias tecnológicas que se van desarrollando en el mundo para ofrecerle los mejores resultados.

Con los Proveedores: BITGRUPO S.A. cree y respeta a sus proveedores, a los mismos que ofrece un trato justo y equitativo en cada una de las negociaciones y en un ambiente de cordialidad y respeto.

(21)

21 2.1.4.4. VALORES

• Lidera a su gente en forma justa y con ética

• Respeto dentro de los miembros de la organización y con los clientes

• Desarrollo integral dentro de los colaboradores

Trato justo y equitativo a los clientes internos, externos y proveedores

2.1.4.5. OBJETIVOS

• Ofrecer productos y servicios tecnológicos innovadores ayudando a sus clientes a incrementar su competitividad y productividad

• Investigar e innovar los servicios y productos

• Generar empleo y dignificación a las personas para mejoramiento de la sociedad.

(22)

22 2.2.1. ESTRUCTURAL

Fuente: Departamento de Recursos Humanos y Gerencia General BITGRUPO S.A.

Grafico 1: Organigrama Estructural

Departamento de Recursos Humanos GERENCIA

GENERAL

Selección y Contratación

Nómina

Capacitación y Evaluación Departamento de

Consultoría

Nuevos Proyectos

Proyectos Existentes

Departamento Administrativo

Financiero

Contabilidad

Facturación y Cartera Investigación y

Desarrollo

(23)

23 2.2.2. FUNCIONAL

Fuente: Departamento de Recursos Humanos y Gerencia General BITGRUPO S.A.

Grafico 2: Organigrama Funcional

GERENCIA GENERAL

Organiza, Ejecuta, Planifica, Controla y Dirige la Organiza y Ejecuta las acciones de la empresa.

Departamento de Consultoría

Es de gran utilidad para ayudar a los directivos de las organizaciones a identificar y definir los principales problemas que afectan a sus organizaciones para alcanzar sus propósitos fundamentales, sus objetivos, proyectar acciones para su perfeccionamiento y que estas se implemente, se considera ante todo como

Departamento Administrativo Financiero

Crea planes financieros para que la empresa obtenga los recursos financieros y lograr así que la empresa pueda funcionar y a largo expandir todas sus

Departamento de Recursos Humanos

Se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a loscolaboradores de la organización, observa las relaciones laborales de la e4mpresa, el objetivo básico es alinear las políticas de RRHH con la estrategia de la organización.

Investigación y Desarrollo

Busca nuevas tecnologías mediante la investigación y necesidades de los clientes.

Contabilidad

Instrumenta y opera la información contable garantiza la exactitud y seguridad en la captación y registro de las operaciones financieras, presupuestales, presenta los

Selección y Contratación

Busca, analiza y contrata a los candidatos idóneos para el puesto

Facturación y Cartera

Efectúa el análisis y la cobranza de las cuentas por cobrar, realiza facturación.

Nómina

Se encarga de administrar y registrar las obligaciones de la empresa hacia los empleados, así como sus obligaciones fiscales y de seguridad social.

Nuevos Proyectos

Se encarga Línea de ventas para nuevos proyectos

Capacitación y Evaluación

Implanta objetivos, planifica y elabora el plan anual de capacitación apoyándose en el presupuestode la empresa

Proyectos Existentes

Ejecución y puesta en marcha de los proyectos contratados o existentes en la empresa

Sistemas

(24)

24 2.2.3. POSICIONAL

Fuente: Departamento de Recursos Humanos y Gerencia General BITGRUPO S.A.

Grafico 3: Organigrama Posicional

GERENCIA GENERAL

1 Gerente

Departamento de Recursos Humanos

1 Jefe de RRHH

Selección y Contratación 1 Asistente Nómina 2 Asistentes 1 Recepcionista Capacitación y Evaluación 1 Asistente Departamento de Consultoría

1 Jefe de Consultoría

Investigación y Desarrollo

1 Asesor

Nuevos Proyectos

1 Project Manager

Departamento Administrativo Financiero

1 Jefe Financiero

Contabilidad

1 Contador

1 Asistentes

Facturación y Cartera

1 Asistente

Proyectos Existentes

2 Project Manager

Sistemas

(25)

25 2.2.4. SERVICIOS Y PROCESOS

2.2.4.1. SERVICIOS

Análisis, diseño y automatización de procesos de negocio.- Los procesos empresariales son complejos, dinámicos y necesitan ser mejorados constantemente, están interrelacionados unos con otros y se desarrollan de manera interna y externa en el marco de una organización; tienen desarrollado este servicio basado en una amplia experiencia en el análisis y levantamiento de los procesos de negocio, posteriormente los modelan, los implementan y los automatizan con herramientas líderes en el mercado.

Diseño de Software Documental.- Analizan y diseñan software para el manejo documental, integran muchas características que permiten reducir el tiempo necesario para secar nuevas ampliaciones empresariales y ahorrar en los costes de desarrollo mediante la reutilización de activos y conocimientos existentes.

La gran variedad de lenguajes de programación que utilizan les permite elegir varios niveles de conocimientos adecuados para crear un conjunto de aplicaciones de productividad y de colaboración.

Desarrollan sistemas a la medida como:

• Software para evaluación de desempeño

• Gestión de minutas

• Gestión de empleados

• Gestión de proveedores

(26)

26 Implementación de la suite IBM, Lotus, Domino.- Implementan toda la gama de software colaborativo de la marca IBM Lotus Domino.

• Domino Server

• Sametime

• Quickr

• Lotus Work Flow

Realizamos el análisis de situación actual, se evalúe el entorno de hardware y comunicaciones, se recomienda la mejor opción para el mantenimiento de una plataforma estables.

Cuentan con la experiencia en la implementación de sistemas colaborativos para empresas que requieren alto rendimiento.

Análisis y diseño de los procesos de Tecnología.- Analizan, levantan y diseñan los procesos de tecnología, tomando en cuenta como base las mejores prácticas en el manejo de las Tecnologías de la Información. “ITIL”.

Contamos con profesionales certificados y con experiencia en la construcción de procesos.

Desarrollan procesos sólidos que ayudan a las empresas a tener un departamento de tecnología más ágil, enfocado siempre en proceso de servicio y alineado con las estrategias empresariales.

Desarrollan los procesos de:

• Servicie Desk

• Incident Management

(27)

27

• Change Management

• Configuration Management

• Service Level Management

• Security Management

Análisis e implementación del modelo de Balance Scorecard.- Mediante un modelo metodológico realizan un análisis y construcción de los objetivos estratégicos de las empresas, asesoran a las organizaciones para alcanzar el desempeño deseado de sus indicadores, aplicar acciones correctivas y colaborar en mejoras cuantificables.

Construyen modelos como Balanced Scorecard, BPR, mejora continua, MBO, TQM o cualquier otra metodología para mejorar el desempeño.

2.2.4.2. PROCESO

• Investigación y desarrollo de nuevas tecnologías

• Análisis y Test de funcionamiento

• Operación / Implementación

• Mercadeo / Ventas

Grafico 4: Proceso

Investigación y desarrollo de nuevas

tecnologías

Análisis y Test de funcionamiento

Operación / Implementación

Mercadeo / Ventas

ESTRATEGIA

FINANZAS

ALIANZAS ESTRATEGICAS

ENTRENAMIENTO/TRAINING

(28)

28 CAPITULO III

3. MARCO TEORICO

3.1. ORGANIZACIÓN

3.1.1. ORGANIZACIÓN ADMINISTRATIVA

La organización es un negocio, un conjunto de actividades cuya finalidad es múltiple. Desde el punto de vista económico, ha de ganar dinero para poder asegurar su subsistencia, pero el fin de ganar dinero no tiene límites y los fines han de tenerlos. De esta manera, el beneficio que se obtiene revierte en los propietarios, y, a veces, también en los directivos y empleados, en la medida en que éstos consiguen los objetivos (dirección por objetivos).

Existen, además, otras finalidades, aparte del lucro, que mueven a la creación de empresas, como, por ejemplo: el autoempleo, fines sociales (creación y mantenimiento del empleo y la riqueza para determinadas capas de la población o regiones), prestación de servicios a los ciudadanos (empresas municipales de servicios, como el transporte o la limpieza viaria), etcétera.

(29)

29 actividades industriales, mercantiles o de prestación de servicios generalmente con fines lucrativos y con la consiguiente responsabilidad».

Las empresas obtienen productos (bienes y servicios) a partir de los factores productivos (trabajo, capital y materias primas) que intercambian en el mercado, bien por otros productos o bien por dinero.

3.1.2. CONCEPTO DE ORGANIZACIÓN

Es un proceso encaminado a obtener un fin. Fin que fue previamente definido por medio de la planeación. Organizar consiste en efectuar una serie de actividades humanas, y después coordinarlas de tal forma que el conjunto de las mismas actúe como una sola, para lograr un propósito común.

3.1.3. PRINCIPIOS DE LA ORGANIZACIÓN

El diseño de organizaciones implica fundamentalmente establecer la interrelación que presentan los principios de organización al desarrollo del nuevo sistema. La finalidad de estos principios ha sido guiar a los demás en la organización y en la forma de crear sistemas de organización óptimos.

Las principales guías para el establecimiento de una correcta organización son:

La organización debe ser una expresión de los objetivos.

(30)

30 La coordinación de personas y actividades y la unidad en el esfuerzo, son

propósitos básicos de la organización.

La máxima autoridad debe descansar en ejecutivo, el jefe más alto con líneas claras de autoridad para cada uno dentro del grupo.

La definición de cada puesto, sus diferencias, autoridad, responsabilidad y relaciones, deben ser establecidas por escrito y puestas en conocimiento, de todos los miembros del grupo.

La responsabilidad del superior por lo que respecta a la actuación de sus subordinados, es absoluta.

La autoridad debe tener una responsabilidad correspondiente.

Por lo que respecta a la capacidad de control, ninguna persona debe supervisar más de cinco.

Es esencial que las distintas unidades de organización se mantengan en proporción a su autoridad y responsabilidad.

Toda organización exige una continuidad en su proceso y estudio y en nuevas técnicas o aplicaciones.

3.1.4. DISEÑO ORGANIZACIONAL

3.1.4.1. CONCEPTO

(31)

31 3.1.4.2. IMPORTANCIA DEL DISEÑO ORGANIZACIONAL

Toda organización u empresa contiene muchos factores, recursos, áreas, divisiones que en conjunto deben alinearse en algún punto para llegar a una meta o fin común, pero, como se llevaría sin un diseño previo o una planeación de las necesidades?, es por eso que es de suma importancia esta área de las empresas.

El diseño organizacional se encarga de manejar a la organización con el objetivo de dividir tareas y trabajo para lograr una coordinación efectiva; y se coordinan para resaltar los aspectos con más necesidad, que requieren apoyo o sustentabilidad,

El diseño organizacional es la base para construir el tipo de empresa que queremos dar a conocer al mundo, es donde se basan lo objetivos, metas, la visión a la que pretendemos llegar como empresa; lo que manejamos, como se estructura la empresa y cada una de las partes que la integran, otra de las cosas importantes de mencionar es que es te diseño se realiza para tener un control del funcionamiento de los empleados en cada uno de sus puestos, donde se dividen las tareas y los objetivos a realizar, donde en conjunto con los recursos financieros y humanos.

Según Guillermo de Haro (2005) la importancia de la estructura organizacional se encuentra en que esta nos ayuda a definir qué se debe hacer y quién debe hacerlo. La estructura es una de las bases de la organización como proceso de administración. Una buena estructura permitirá una mejor integración y coordinación de todos los integrantes de una empresa. Al estar mejor organizados se lograra un mejor aprovechamiento de los recursos que a la larga puede hacer una empresa más eficiente.

(32)

32 • Es de carácter continuo; jamás se puede decir que ha terminado, dado que la empresa y sus recursos están a cambios constantes (expansión, contracción nuevos productos, etc.), lo que obviamente redunda en la necesidad de efectuar cambios en la organización.

• Es un medio a través del cual se establece la mayor manera de lograr los objetivos de un grupo social.

• Evita la lentitud e ineficiencia en las actividades, reduciendo los costos e incrementando la productividad.

• Reduce o elimina la duplicación de esfuerzos, al delimitar funciones y responsabilidades.

• Realizan procesos de comunicación, coordinación, control, etc., para canalizar los esfuerzos de acuerdo con los fines y objetivos de la organización.

• Establecer niveles jerárquicos que representen autoridad y a la cual hay que obedecer.

• Indicar el tipo de trabajo que debe realizarse, así como los fines y objetivos finales de la empresa.

3.1.4.3. OBJETIVO

(33)

33 3.1.4.4. PRINCIPALES BENEFICIOS:

Focalizar la empresa en su estrategia de negocios.

Mejorar la calidad y reducir los tiempos de realización y revisión de procesos, sub-procesos y actividades.

Incrementar la satisfacción de los clientes internos y externos con procesos más expeditos y controlados.

Integrar múltiples disciplinas para producir soluciones integrales de negocio. Utilizar el conocimiento adquirido, tratando de reinventar lo menos posible

3.1.5. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

La finalidad de una estructura organizacional es establecer un sistema de papeles que han de desarrollar los miembros de una entidad para trabajar juntos de forma óptima y que se alcancen las metas fijadas en la planificación. La estructura organizacional es una estructura intencional de roles, cada persona asume un papel que se espera que cumpla con el mayor rendimiento posible.

3.1.6. LA ORGANIZACIÓN DE LA EMPRESA

Los objetivos y la estrategia para lograr los OBJETIVOS, constituyen la función de planificación, mientras que su desarrollo requiere establecer la estructura orgánica que lo permita.

(34)

34 La organización formal.- Es la configuración intencional que se hace de las diferentes tareas y responsabilidades, fijando su estructura de manera que se logren los fines establecidos por la empresa.

Esta organización formal supone ordenar y coordinar todas las actividades, así como los medios materiales y humanos necesarios. En una organización estructurada correctamente cada persona tiene una labor específica. De esta manera, los distintos empleados dedican su tiempo a la ejecución de sus tareas y no a competir entre ellos por subir de nivel o por influencias; esto es así porque las relaciones de autoridad, la información, los métodos de trabajo, procedimientos y responsabilidades están previstas de antemano por la organización. Dicha organización es la variable que más influye en el rendimiento de los trabajadores y, por tanto, también en el de la empresa.

La organización informal.- Se conforma mediante una red de relaciones informales que se producen en el ámbito empresarial y que no han sido planificadas por la dirección ni establecidas con anterioridad.

De esta manera, dos empresas con una organización formal similar serán diferentes, y también será distinto su funcionamiento, puesto que estarán integradas por personas que se adaptan de forma muy diferente a la organización formal.

Fases del proceso organizativo. (Organización formal)

Para conceder de organización a una empresa es preciso seguir una serie de pasos:

Determinar claramente la actividad que se va a realizar; esto es, qué vamos a hacer.

Efectuar la división de esta actividad.

(35)

35 Establecer los medios materiales y humanos que requiera cada división,

fijando el papel de cada uno de ellos.

Implantar un sistema de comunicación que permita que las distintas partes de la organización tengan la información necesaria para tomar las decisiones de su competencia.

Fijar un sistema de control, las organizaciones interactúan siempre en un entorno muy cambiante al que han de adaptarse constantemente; por ello, la función organizativa no finaliza nunca. En esta fase se comprueba que la organización funciona como se había previsto, introduciéndose los ajustes necesarios para su mejora.

Al configurar la organización podemos considerar la empresa como un sistema compuesto, a su vez, por varios subsistemas, que serán las divisiones que, de forma intencional, establezca el nivel de dirección. Estas divisiones tienen sus propios objetivos y estructura. Al mismo tiempo, cada subsistema se relacionará con los demás y también con el sistema empresa.

3.1.7. LA DIRECCIÓN DE LA EMPRESA

Dirigir es tomar decisiones para lograr unos fines determinados. Toda empresa puede dirigirse de forma centralizada o descentralizada. Se considera que una dirección es centralizada cuando es la máxima jerarquía quien adopta todas las decisiones; esto es habitual en empresas pequeñas. Si examinamos las distintas tareas que se realizan en una empresa y las diferenciamos según la responsabilidad que conllevan, se verá que están estructuradas en tres grados o niveles: el directivo, el ejecutivo y el operativo.

(36)

36 Nivel Ejecutivo o Intermedio.- Se integran los distintos jefes o mandos intermedios. En él se toman decisiones de tipo técnico, relativas al cumplimiento de los planes y programas diseñados para alcanzar los fines generales. Así, el jefe de ventas seleccionará a los vendedores, determinará su tarea, establecerá los sistemas de remuneración y formación, supervisará la coordinación con la dirección de marketing, etcétera.

Nivel Operativo.- Se abordan cuestiones (normalmente más sencillas) relacionadas con el desarrollo de sus tareas específicas. Por ejemplo, un vendedor se ocupará de visitar a los clientes actuales y potenciales, de recibir los pedidos, de gestionar los cobros, del seguimiento de los impagados, etcétera.

NIVEL TAREAS

ADOPTA DESICIONES

DIRECTIVO GERENTE GENERAL

DIRECTORES

ESTRATÉGICAS

EJECUTIVO VENTAS

ADMINTRATIVO

TACTICAS

OPERATIVO VENDEDOR VENDEDORES

OPERATIVAS

(37)

37 3.1.7.1. FUNCIONES DE LA DIRECCIÓN DE UNA EMPRESA

Las funciones de la dirección de una empresa, la correcta dirección de una empresa implica fundamentalmente, las funciones de planificar, organizar, gestionar y controlar. A continuación, explicaremos con más detenimiento cada una de ellas.

Funciones de la dirección: planificar, organizar, gestionar y controlar.

Planificar. Consiste en fijar los fines que se desean alcanzar en el futuro y trazar el camino que se seguirá para lograr su consecución. Con la planificación se da respuesta a las siguientes preguntas: ¿en qué situación se encuentra la empresa? ¿Adónde se quiere llegar? ¿Cómo conseguirlo?

Organizar. Se trata de ordenar los medios materiales y humanos para alcanzar esos fines. Es decir: ¿qué medios se necesitarán para lograrlos?

Gestionar. Esto es, hacer lo necesario para que las decisiones que se adopten se ejecuten eficazmente y conseguir que todo el personal realice el cometido que se le ha asignado. O sea: ¿quién se encargará de cada función?

Controlar. Consiste en comprobar que los datos reales se corresponden con las previsiones y, si es necesario, corregir los posibles desvíos. Es decir: ¿dónde estamos? ¿Dónde se debería estar? ¿Hay que corregir algún punto?

(38)

38 3.1.8. LA DIVISIÓN DEL TRABAJO

El creciente número de tareas que se llevan a cabo en una empresa y la complejidad que pueden llegar a alcanzar hacen necesaria la división del trabajo.

De este modo, la distribución de la actividad de la empresa en las diversas tareas individuales y la agrupación de éstas en bloques más o menos homogéneos conformarán una serie de unidades que se denominan departamentos, divisiones o áreas funcionales.

Las diferentes formas de organización únicamente serán indicativas para las empresas, ya que es la propia organización la que establece el modelo y no la que se adapta a él. Por esto, aunque las personas son siempre más importantes que la organización, la mejor opción es disponer tanto de buenos profesionales como de una organización eficaz.

3.1.9. EL ORGANIGRAMA

La representación gráfica de una organización se denomina organigrama. Este organigrama refleja de un modo parcial la organización, ya que no incluye normas de funcionamiento, métodos de trabajo, descripciones de puestos, etc.

El organigrama representa las estructuras departamentales y, en algunos casos, las personas que las dirigen, hacen un esquema sobre las relaciones jerárquicas y competenciales de vigor en la organización.

El organigrama es un modelo abstracto y sistemático, que permite obtener una idea uniforme acerca de la estructura formal de una organización o empresa:

(39)

39 Obtener todos los elementos de autoridad, los diferentes niveles de jerarquía,

y la relación entre ellos.

En el organigrama no se tiene que encontrar toda la información, para conocer como es la estructura total de la empresa.

3.1.9.1. Requisitos del Organigrama:

Todo organigrama tiene el compromiso de cumplir los siguientes requisitos:

Tiene que ser fácil de entender y sencillo de utilizar. Debe contener únicamente los elementos indispensables.

3.1.9.2. Tipos de organigrama:

1. Vertical: Muestra las jerarquías según una pirámide, de arriba a abajo.

2. Horizontal: Muestra las jerarquías de izquierda a derecha.

3. Mixto: Es una combinación entre el horizontal y el vertical.

4. Circular: La autoridad máxima está en el centro, alrededor de él se forman círculos concéntricos donde se nombran a los jefes inmediatos.

5. Escalar: Se usan sangrías para señalar la autoridad, cuanta mayor es la sangría, menor es la autoridad de ese cargo.

(40)

40 3.1.9.3. Ventajas del Organigrama

El uso de los organigramas ofrece varias ventajas precisas entre las que sobresalen las siguientes:

• Obliga a sus autores aclarar sus ideas

• Puede apreciarse a simple vista la estructura general y las relaciones de trabajo en la compañía, mejor de lo que podría hacerse por medio de una larga descripción

• Muestra quién depende de quién

• Indica alguna de las peculiaridades importantes de la estructura de una compañía, sus puntos fuertes y débiles (Sirve como historia de los cambios, instrumentos de enseñanza y medio de información al público acerca de las relaciones de trabajo de la compañía

• Son apropiados para lograr que los principios de la organización operen

• Indica a los administradores y al personal nuevo la forma como se integran a la organización.

3.1.9.4. Desventajas del Organigrama:

No obstante las múltiples ventajas que ofrece el uso de los organigramas, al usarlos no se deben pasar por alto sus principales defectos que son:

• Ellos muestran solamente las relaciones formales de autoridad dejando por fuera muchas relaciones informales significativas y las relaciones de información.

(41)

41 informales y de canales de información, el organigrama se haría tan complejo que perdería su utilidad.

• Con frecuencia indican la organización tal como debería ser o como era, más bien como es en realidad. Algunos administradores descuidan actualizarlos, olvidando que la organización es dinámica y permiten que los organigramas se vuelvan obsoletos.

• Puede ocasionar que el personal confunda las relaciones de autoridad con el status.

3.1.9.5. SIMBOLOGÍA:

El organigrama está constituido por rectángulos (o cuadrados o círculos) unidos por líneas horizontales y verticales. Los rectángulos representan los órganos (o cargos) de la organización, mientras que las líneas representan los canales de comunicación o relaciones funcionales o formales. Cuando representan comunicaciones diferentes (de arriba hacia abajo), los canales de comunicación indican autoridad; cuando representan comunicaciones ascendentes (de abajo hacia arriba), indican responsabilidad. A su vez las relaciones de autoridad están representadas por tres maneras en el organigrama: Autoridad de línea, autoridad de asesoría (o staff) y autoridad funcional.1

1

(42)

42 Ejemplo:

(43)

43 3.2. GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Es la disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales, contando para ello una estructura y a través del esfuerzo humano coordinado. 2

La gestión del talento es el proceso que desarrolla e incorpora nuevos integrantes a la fuerza laboral, y que además desarrolla y retiene a un recurso humano existente. La Gestión del Talento busca básicamente destacar a aquellas personas con un alto potencial, entendido como talento, dentro de su puesto de trabajo.

La gestión de talento humano es la responsable de la dimensión humana en la organización, esto incluye:

• Contar personas que cumplan con las competencias necesarias para ejercer un cargo.

• Contratar personas que cumplan con las competencias necesarias parta ejercer un cargo.

• Capacitar a los empleados.

• Proporcionar los mecanismos y ambiente necesarios que propicien la motivación y la productividad en la organización.

2

(44)

44 Uno de los objetivos es fomentar una relación de cooperación entre los directivos y los trabajadores para evitar los frecuentes enfrentamientos derivados de una relación jerárquica tradicional. 3

Cuando la Gestión de Talento Humano funciona correctamente, los empleados se comprometen con los objetivos a largo plazo de la organización, lo que permite que ésta se adapte mejor a los cambios en los mercados.

La Gestión de Talento Humano implica tomar una serie de medidas, entre las que cabe destacar: el compromiso de los trabajadores con los objetivos empresariales, el pago de salarios en función de la productividad de cada trabajador, un trato justo a éstos, una formación profesional continuada y vincular la política de contratación a otros aspectos relativos a la organización de la actividad como la producción, el marketing y las ventas.

La clave de la Gestión del Talento Humano reside en la participación activa de los trabajadores requiere la creación de grupos de reflexión para solucionar los distintos problemas y reuniones periódicas entre éstos y los gestores de la empresa.

La Gestión del Talento Humano dedica parte de sus recursos a la selección de personal y a la formación profesional de éste. Intentan contratar a trabajadores que puedan ocupar diferentes puestos en vez de aplicar estrictas demarcaciones de cada tipo de trabajo.

En la actualidad el enfoque moderno de la gestión en las organizaciones considera que el componente humano es el recurso esencial de la empresa pero además son necesarios otros recursos también indispensables que facilitaran alcanzar los objetivos deseados como son:

3

(45)

45 Recurso económico: Está compuesto por el dinero, las fuentes de financiamiento, las maquinarias, los inmuebles, la materia prima y los productos terminados.

Recurso Intelectual: Compuesto por las formulas, patentes (como hacer), así como la inteligencia, la creatividad y los conocimientos especializados de las personas, que son la fuente de la innovación y la generación de competitividad.

Recurso emocional: Considera a las habilidades interpersonales, el optimismo, el entusiasmo, las actitudes, los valores, las emociones y los sentimientos que fluyen en las comunicaciones e interacciones personales y que configuran el clima y la cultura organizacional.

Los dos últimos recursos constituyen lo que ahora se denomina el Talento Humano (entendida esta como los dones que hacen grande a la empresa y a las organizaciones que la albergan), y el psicólogo organizacional es el encargado de atraer, custodiar y hacer producir a estos capitales. 4

La Gestión de Talento Humano en la actualidad ya no está basada en elementos como la tecnologíay la información; sino que "la clave de una gestión acertada está en la gente que en ella participa”5. Es necesario Lo que hoy se necesita es

despegarse del temor que produce lo desconocido e introducirse en el cambio, en innovación continua, entender la realidad, enfrentar el futuro, entender la empresa y nuestra misión en ella. Dentro de una organización es muy importante el esfuerzo

del elemento humano, si este está dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organización caminará, caso contrario ésta se interrumpirá.El proceso administrativo es fundamental, y son precisamente las actividades de este proceso las que el administrador debe llevar a cabo para aprovechar el recurso humano, técnicos, materiales, etc, con los que cuenta la empresa, dentro de estas actividades tenemos: planear, organizar, controlar y dirigir.

4

Chuquisengo, R. (Mayo 2009) Gestión del Talento Humano. Recuperado el 25 de Junio del 2011 desde

http://www.monografias.com/trabajos16/gestion-del-talento/gestion-del-talento.shtml

5

(46)

46

Planificar.- Consiste en establecer anticipadamente los objetivos, políticas, reglas, procedimientos, programas, presupuestos y estrategias de un organismo social. , es decir, consiste con determina lo que va a hacerse.

Organizar.- La organización agrupa y ordena las actividades necesarias para lograr los objetivos, creando unidades administrativas, asignando funciones, autoridad, responsabilidad y jerarquías; estableciendo además las relaciones de coordinación que entre dichas unidades debe existir para hacer optima la cooperación humana, en esta etapa se establecen las relaciones jerárquicas, la autoridad, la responsabilidad y la comunicación para coordinar las diferentes funciones.

Controlar.- Establece sistemas para medir los resultados y corregir las desviaciones que se presenten, con el fin de asegurar que los objetivos planeados se logren.

Dirigir.- Es la acción e influencia interpersonal del administrador para lograr que sus subordinados obtengan los objetivos encomendados, mediante la toma de decisiones, la motivación, la comunicación y coordinación de esfuerzos la dirección contiene: ordenes, relaciones personales jerárquicas y toma de decisiones.

3.2.1 IMPORTANCIA

(47)

47 3.2.2. FINALIDAD

La administración de la gestión del Talento humano es una disciplina que estudia la forma como se gestiona al personal de una organización para satisfacer tanto los requerimientos de ésta como los requerimientos de los individuos que forman parte de la misma.

3.2.3. FUNCIONES DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

(48)

48 3.2.3.1. SUBSISTEMAS

La gestión humana se considera como el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio al individuo, de la propia organización y del país en general. El proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño y una calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades.

El propósito de la gestión de recursos humanos es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización, de manera que sean responsables desde Un punto de vista estratégico, ético y social. Este es el principio rector del estudio y la práctica de la administración de recursos humanos.

Los gerentes y los departamentos de recursos humanos logran sus metas cuando se proponen fines claros y cuantificables. Estos objetivos equivalen a parámetros que permiten evaluar las acciones que se llevan a cabo. En ocasiones los objetivos se consignan por escrito, en documentos cuidadosamente preparados. En otras no se expresan de manera explícita, sino que forman parte de la "cultura de la organización".

3.2.3.2. IMPORTANCIA

(49)

49 eficacia de las organizaciones, ya que, ni con el más sofisticado equipo tecnológico o los más grandes recursos económicos se puede prescindir del personal de la empresa. Se requiere pues de prestar atención especial a estos subsistemas para cumplir con el mejor desenvolvimiento de las actividades orientadas al logro de los objetivos trazados, de modo que resulte productivo y rentable lo invertido.

3.2.3.3. OBJETIVOS

Objetivos corporativos.- Es necesario reconocer el hecho fundamental de que la administración de recursos humanos tiene como objetivo básico contribuir al éxito de la empresa o corporación. Incluso en las empresas en que se organiza un departamento formal de recursos humanos para apoyar la labor de la gerencia, cada uno de los supervisores y gerentes continúa siendo responsable del desempeño de los integrantes de sus equipos de trabajo respectivos. La función del departamento consiste en contribuir al éxito de estos supervisores y gerentes. La administración de recursos humanos no es un fin en sí mismo, es sólo una manera de apoyar la labor de los dirigentes.

Objetivos funcionales.- Mantener la contribución del departamento de recursos humanos a un nivel apropiado a las necesidades de la organización es una prioridad absoluta. Cuando la administración de personal no se adecua a las necesidades de la organización se desperdician recursos de todo tipo. La compañía puede determinar, por ejemplo, el nivel adecuado de equilibrio que debe existir entre el número de integrantes del departamento de recursos humanos y el total del personal.

(50)

50 Objetivos personales.- El departamento de recursos humanos necesita tener presente que cada uno de los integrantes de la organización aspira a lograr ciertas metas personales legítimas. En la medida en que el logro de estas metas contribuye al objetivo común de alcanzar las metas de la organización, el departamento de recursos humanos reconoce que una de sus funciones es apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa. De no ser este el caso, la productividad de los empleados puede descender o también es factible que aumente la tasa de rotación. La negativa de la empresa a capacitar al personal podría conducir a una seria frustración de los objetivos personales de sus integrantes.

Podemos recalcar la efectividad de cada uno de los Subsistemas de Recursos Humanos, por su contribución a la efectividad con que una organización logra sus objetivos, la administración de Recursos Humanos se compone de la unión de varios subsistemas los mismos que son importantes y facilitan los diferentes procesos que el departamento de Recursos Humanos cumple dentro de la empresa con el talento humano, es por esta razón que no quitamos importancia a cada uno de estos, pero daremos más énfasis al subsistema de Reclutamiento y Selección, por ser el protagonista de esta propuesta.

3.3. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

El proceso de reclutamiento y selección de personal es un conjunto de etapas o pasos que tienen como objetivo el reclutar y seleccionar al personal más idóneo para un puesto de trabajo en una empresa.

(51)

51 3.3.1. IMPORTANCIA

La selección y reclutamiento de personal es el proceso por el cual una empresa elige a sus recursos humanos. Es un proceso de gran importancia ya que incorporar a la empresa recursos no aptos la pone en riesgo de supervivencia. 6

En común que en algunas organizaciones, se suelen realizar una selección y reclutamiento mecánica, fundadas en simples simpatías y antipatías o en breves resultados de Test, sin considerar el estado emocional o la angustia involucrada en la toma de las pruebas.

De aquí la necesidad de estudiar a las personas con quienes interactuará el postulante, para encontrar el complemento ideal que falta en esa sección u oficina, la labor de la selección de personal debe ser delicada; de alguna forma tiene en sus manos el destino de una persona, aptitud, necesidades económicas, sociales y familiares, con lo cual no se puede rechazar a una persona sin considerar el factor humano, además de las otras pruebas utilizadas.

3.3.2. OBJETIVO

El reclutamiento y Selección tiene como objetivo definir las actividades y lineamientos para el reclutamiento y selección de personal de nuevo ingreso, a fin de asegurar que el personal contratado a partir de la identificación de las necesidades de las áreas cumpla los requisitos definidos en la descripción y perfil de puesto correspondiente y, en lo posible evitar riesgos que pudieran afectar la calidad y consistencia del servicio e incluso la seguridad de la organización.

3.4. EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO

El reclutamiento es un medio o técnica utilizada para obtener a candidatos que estén acordes con el perfil que la organización necesita, el proceso de reclutamiento inicia

6

(52)

52 con la búsqueda de candidatos o postulantes que cumplan con las competencias o características definidas para llenar una vacante y este termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.

Otro concepto básico según Chiaventato, “Es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de obtener cargos dentro de la organización. 7

IMPORTANCIA

•Es un proceso selectivo; mientras mejor sea el reclutamiento, más y mejores candidatos se presentarán para el proceso selectivo.

•Permite encontrar más y mejores candidatos; la capacidad de la empresa para atraer buenos candidatos depende de la reputación de la empresa, el atractivo de su ubicación, el tipo de trabajo que ofrece, etc..

•Permite contar con una reserva de candidatos a empleo; sin el reclutamiento no habría candidatos a ocupar las vacantes existentes en la empresa.

OBJETIVO

Su principal objetivo es atraer el mayor número de candidatos disponibles, que reúnan los requisitos de los puestos o cargos a cubrirse en la organización y que posteriormente se seleccionarán para ser formar parte de la organización,

3.4.1. FUENTES DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO

Son las diferentes formas o conductos posibles de hacer público las convocatorias de necesidad de recurso humano en la empresa, específicamente consiste en

7

(53)

53 informar a las diversas fuentes la necesidad de cobertura de vacantes y las características de su respectivo perfil ocupacional, con la finalidad de interesar a posibles candidatos y atraerlos hacia la empresa.

Las fuentes del proceso de reclutamiento según Peña las clasifica en tres categorías y son: Reclutamiento Interno, Reclutamiento Externo y Reclutamiento Mixto.

3.4.1.1. RECLUTAMIENTO INTERNO

Esto sucede cuando las con fuentes de reclutamiento interno son los empleados que laboran en la organización, estos constituyen una fuente esencial de posibles candidatos para un puesto. Hay que recalcar que los candidatos internos ya están familiarizados con la organización y poseen información detallada acerca de las políticas y los procedimientos de la misma, las decisiones de las promociones y transferencias laterales generalmente las toman los gerentes, con muy poca participación del departamento de Talento Humano el proceso.

Podemos mencionar las fuentes de reclutamiento interno más comunes y estas son:

Programas de promoción de información sobre vacantes. El departamento de Talento Humano participan en procesos de promover y transferir al personal de la compañía mediante programas de promoción de información sobre vacantes, a través de las cuales se les informa a los empleados que vacantes existen y cuáles son los requisitos para llenarlas. Esta información se puede colocar en boletines informativos en áreas de continua circulación, como la cafetería o boletines electrónicos.

(54)

54 Referencias y recomendaciones de los empleados. Una de las mejores fuentes para obtener empleados que puedan desempeñarse eficazmente en un puesto de trabajo es la recomendación de un empleado actual, porque los empleados rara vez recomiendan a alguien, a menos que crean que esa persona pueda desempeñarse adecuadamente. Una recomendación se refleja en el empleado que la hace, y cuando lo hace está en juego su reputación, puede esperarse que se haya basado en un juicio acertado. Los recomendados de un empleado pueden recibir información más precisa acerca del puesto potencialmente deseado a ocupar.

VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO

Es una gran fuente de motivación, el empleado se siente que la organización lo está tomando en cuenta valorando su trabajo y visualiza su progreso dentro de ella.

Es más conveniente para la empresa, la compañía ya conoce al trabajador y su rendimiento reduciendo así las “sorpresas”.

Es más económico, la organización se ahorra los gastos relacionados con la colocación de anuncios de vacantes en los periódicos y otros medios y costos relacionados con la recepción, admisión e integración de los nuevos empleados.

(55)

55 Desarrolla una sana competencia, teniendo en cuenta que las oportunidades se les dan a quienes se las merecen y a quienes demuestren las condiciones necesarias.

DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO

Limita a la organización en cuanto al talento disponible, al solo reclutar internamente, no existe la oportunidad de que la empresa se fortalezca con nuevos talentos.

Pérdida de autoridad, esta situación ocurre debido a que los ascendidos a posiciones de mando podrían relajar su autoridad por su familiaridad con los subalternos.

Dar un ascenso sólo por motivos de antigüedad, si una empresa procede de esta forma, sus colaboradores podrían suponer que con sólo tener muchos años de trabajo podrán lograr un ascenso.

Imposibilidad de regreso al puesto anterior, si una persona es promovida internamente a una posición superior y no se desempeña satisfactoriamente o no reúne las expectativas de la organización, existe, en la mayoría de los casos, no hay camino de regreso hacia el puesto anterior. Por lo que existen grandes posibilidades de que sea despedida.

(56)

56 3.4.1.2. RECLUTAMIENTO EXTERNO

Es externo cuando al existir determinada vacante, la empresa intenta llenarla con personas extrañas. El proceso implica una o más de las siguientes técnicas de reclutamiento:

Archivo conformado por candidatos que se presentan de manera espontánea, o provenientes de otros reclutamientos.

Candidatos referidos por trabajadores de la misma empresa. Carteles o avisos en la puerta de la empresa.

Contactos con asociaciones gremiales.

Contactos o convenios con universidades, centros de capacitación u otros centros de estudio.

Anuncios en diarios locales Agencias de reclutamiento

VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO

El reclutamiento externo ofrece las ventajas siguientes:

El ingreso de nuevos elementos a la organización ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la empresa y, casi siempre una revisión de la manera de cómo se conducen los asuntos de la empresa.

Permite mantenerse actualizada con respecto al ambiente externo y a la par de lo que ocurre en otras empresas.

(57)

57 Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Muchas empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios más elevados, para evitar gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de desempeño a corto plazo.

DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO

El reclutamiento externo también presenta las desventajas siguientes:

Generalmente absorbe más tiempo que el reclutamiento interno.

Requiere la utilización de apropiadas técnicas de selección y el uso efectivo de apropiadas fuentes que permitan la captación de personal.

Cuanto más elevado es el nivel del cargo, más previsión deberá tener la organización, para que la unidad o área de reclutamiento no sea presionada por los factores de tiempo y urgencia en la prestación de sus servicios.

Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales de salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, etc.

En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la organización no está en condiciones de verificar con exactitud.

(58)

58 inseguridad del proceso. Cuando el reclutamiento externo se convierte en una práctica por defecto dentro de la empresa, puede frustrar al personal, ya que éste pasa a percibir barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional, considerando la práctica como desleal hacia su persona.

Por lo general, afecta la política salarial de la organización, principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos humanos están en situación de desequilibrio.

3.4.1.3. RECLUTAMIENTO MIXTO

Chiavenato en uno de sus libros indica que existe un tercer proceso de reclutamiento que el Reclutamiento Mixto, el mismo que se complementa con el reclutamiento interno y externo. Este puede ser adoptado de tres maneras: 8

Inicialmente Reclutamiento Externo seguido del Reclutamiento Interno, en caso de que aquel no dé los resultados deseables.

Inicialmente Reclutamiento Interno seguido Reclutamiento Externo, en caso de que no se presente el resultado esperado.

Reclutamiento Externo e Interno simultáneos, se debe preferir candidatos internos frente a los externos en caso de igualdad de condiciones.

8

Figure

Actualización...

Referencias

Actualización...