INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL
UNIDAD PROFESIONAL INTERDISCIPLINARIA DE INGENIERÍA Y CIENCIAS SOCIALES Y
ADMINISTRATIVAS
“
COACHING PARA POTENCIALIZAR EL DESEMPEÑO DE LA EMPRESA PHAMIN”T E S I N A
Q U E P A R A O B T E N E R E L T Í T U L O D E : Q U Í M I C O F A R M A C É U T I C O I N D U S T R I A L
P R E S E N T A :
H O S A N A G E O R G I N A G O N Z Á L E Z C H I C H Í A
Q U E P A R A O B T E N E R E L T Í T U L O D E : L I C E N C I A D O E N C I E N C I A S D E L A I N F O R M Á T I C A
P R E S E N T A N :
I L S E J O A N N A L Ó P E Z V E G A M A U R I C I O L Ó P E Z M E R I N O
Q U E P A R A O B T E N E R E L T Í T U L O D E : L I C E N C I A D O E N R E L A C I O N E S C O M E R C I A L E S
P R E S E N T A :
N O R M A A L I C I A R A M Í R E Z M O R A L E S
M É X I C O , D F 2 0 0 9
ÍNDICE
Resumen………...………..I Introducción………..……….II
CAPÍTULO I. MARCO METODOLÓGICO……….………..1
1.1 Planteamiento del problema……….……….………..1
1.2 Objetivos………..1
1.3 Técnicas e instrumentos de medición.………..……….1
1.4 Universo……….……….……….1
1.5 Justificación del estudio……….………..……….1
1.6 Hipótesis ………..……...………2
CAPÍTULO II. MARCO TEÓRICO Y REFERENCIAL………..…………..3
2.1 Coaching y calidad………..……….……….3
2.2 Conociéndote a ti mismo a través de la Programación Neurolingüística (PNL) y las técnicas del Coach……….……….………13
2.3 ¿Qué personalidad tienes? ……….….………..23
2.4 Necesidades y oportunidades en la vida………….… ……….………32
2.5 Las tres áreas de la vida ………..………..………42
2.6 Objetivos en la vida ………...………51
2.7 Liderazgo……….……….………57
2.8 Valores y ética………..………60
2.9 Tendencias de la sociedad y trabajo………..…………..………65
CAPÍTULO III. LA EMPRESA “LABORATORIO PHAMIN S.A. DE C.V.”………..……71
3.1 Historia de “LABORATORIO PHAMIN S.A. DE C.V.”………..………..……71
3.2 Misión.………..………..………72
3.3 Visión………..………72
3.4 Filosofía……….………72
3.5 Valores………..………….………72
3.6 Organigrama General………..………73
3.7 Reingeniería (Cultura organizacional)………..………73
3.8 Planeación Estratégica.……….……….75
CAPÍTULO IV. DISEÑO E IMPLEMENTACIÓN DE
LAS TÉCNICAS DEL COACHING………92
4.1 Técnicas e instrumentos de medición de las diversas estrategias del Coach.………...………92
4.2 Determinación de la situación actual sobre las creencias limitadoras del personal que integra el “LABORATORIO PHAMIN S.A. DE C.V.”……….……..……...………92
4.3 Determinación de la muestra………92
4.4 Diseño de la herramienta de investigación (cuestionario)………..……….………93
4.5 Graficación y análisis de resultados de la herramienta de investigación………...………97
4.6 Interpretación de resultados………....………112
4.7 Aplicación de Cuestionarios y Dinámicas, con las técnicas del coach.……….………..………112
4.8 Resultados de la aplicación de cuestionarios y dinámicas, con las técnicas del coach………..…….………116
4.9 Sistema de resultados ……….………117
CAPÍTULO V. PROPUESTAS……….………130
5.1 Reingeniería bajo el sistema de gestión Coach en el “LABORATORIO PHAMIN S.A. DE C.V.”.…………..………..…………..130
5.2 Reconversión del capital Humano.……….………136
5.3 Introducción al Six Sigma………..………...………142
Conclusiones………..………...………146
Bibliografía……….………147
Glosario……….……….………149
Anexos……….………..………152
RESUMEN
En la actualidad las empresas se han visto envueltas por conflictos frecuentes en relación a sus recursos humanos; la actitud individualista del trabajador, tanto en la empresa como en diversas áreas de su vida, repercuten en la productividad. La falta de una cultura de trabajo colaborativo en las empresas, refuerza está actitud y provoca que no se cumplan con los objetivos establecidos por la misma. Surge por ello la necesidad urgente de implementar un nuevo estilo de gestión empresarias: El Gerente Coach, que permite a los directivos y a los trabajadores obtener lo mejor de sí mismos, en todas las esferas de su de su vida diaria e ir generando un efecto en cadena para ayudar positivamente al país, mediante un fortalecimiento de nuestra identidad como mexicanos, con capacidades para crear lo que México necesita: ciudadanos fortalecidos, capaces y con una salud mental que mejore la convivencia en la sociedad y empresas que se preocupan por su capital humano, cambiando su visión limitada, por el nuevo paradigma empresarial: “Ganar- Ganar”.
Para dar argumento a esta hipótesis se llevó acabo la investigación en una empresa mexicana dedicada a la elaboración de productos químicos, farmacéuticos y pre-mezclas alimenticias para animales. Primero se realizó un acercamiento con los directivos para obtener posteriormente una plática con el resto de los trabajadores. Finalmente se dan propuestas sobre como generar una Gestión Coach, para lograr el cambio de mentalidad y potencializar el desempeño en el capital humano, así como aplicar la reingeniería a los procesos de la empresa.
INTRODUCCIÓN
El tema del desempeño laboral, constituye un imperativo para poder hacer realidad los objetivos de toda organización e implementar el proceso de profesionalización de la gestión empresarial.
Para lograrlo resulta importante aplicar modelos de gestión que permitan obtener ese desempeño que las empresas solicitan de manera urgente, convirtiéndose en una herramienta gerencial, que brinde la posibilidad de formar y desarrollar organizaciones de calidad, dando la posibilidad a México de contar con un mayor número de empresas, sobre todo micro y medianas que permanezcan y se consoliden en el mercado gracias a su innovación y buen manejo administrativo, provocado por el trabajo sistémico y en equipo de su personal y el dueño.
Un contexto de creciente estrés e incertidumbre ha servido de suelo fértil para el auge de
«filosofías gerenciales» como el coaching. Se puede describir el coaching como un proceso personalizado de atención y asesoría profesional y emocional, orientado por los siguientes objetivos:
Despertar en los individuos la conciencia necesaria para comprender las causas de sus problemas.
Identificar mecanismos correctivos.
Lograr los resultados planteados.
Los expertos suelen identificar tres modalidades de coaching: personal, ejecutivo y empresarial.
Sus técnicas y procedimientos de escucha activa, asertividad, análisis multifactorial y procesamiento estratégico de información pueden ser aplicados según el esquema de unidades funcionales de la organización (ventas, distribución, logística, mercadeo) o de acuerdo con la faceta profesional vivida por el trabajador (inicio, ascenso, reubicación, jubilación).
El coaching le permitirá a las empresas generar un cambio de mentalidad, crear competencias, entre los miembros que la integran y una mejor relación entre los grupos de interés que interactúan con ellas, tales como clientes, proveedores, competidores, instituciones sociales, políticas y administrativas, con lo cual favorecerá el desarrollo del bien común para el desarrollo de toda la sociedad.
CAPÍTULO I. MARCO METODOLÓGICO
1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
En la actualidad las empresas adolecen de un ambiente adecuado para potenciar a su personal, provocando apatía, individualidad, mediocridad y conformismo. Para combatir esto en
“LABORATORIO PHAMIN, S.A. DE C.V.” se implementará el coaching para lograr un cambio en el desempeño del personal para descubrir su potencialidad y generar un crecimiento tanto en la organización como en el trabajador.
1.2 OBJETIVOS OBJETIVO GENERAL
Aplicar un sistema de gestión Coach para potencializar el desempeño individual, profesional y social del personal de “LABORATORIO PHAMIN, S.A. DE C.V.”.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
• Detectar las creencias limitadoras del personal y su entorno social, económico, familiar y laboral.
• Determinar el clima laboral de la empresa.
• Detectar el sistema de gestión que se aplica en la empresa.
• Incidir en una actitud proactiva del personal.
• Desarrollar una cultura de coach en el personal directivo de la organización PHAMIN.
• Evaluar las necesidades de la gestión coaching en relación al cambio de paradigmas y mejora de resultados.
1.3 TECNICAS E INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN La investigación será de tipo documental y de campo.
• Documental: Se analizarán artículos y libros de Coaching.
• De campo: Se realizarán cuestionarios, entrevistas y observación en la empresa.
1.4 UNIVERSO
El total de personal de “LABORATORIO PHAMIN S.A. DE C.V.” es de 50 empleados, comprendiendo todos los niveles jerárquicos.
1.5 JUSTIFICACIÓN DEL ESTUDIO
En la actual sociedad la tendencia al individualismo es cada vez más frecuente, convirtiéndose en una conducta donde el hombre ve por sus propios intereses, esto se ve reflejado en su área laboral, social y familiar.
En lo profesional existe una actitud pasiva donde el ser humano, sólo ejecuta, pero no participa o no se le permite participar en la generación de ideas y propuestas de innovación dentro de una organización, esto lleva a que se genere personal empobrecido y empresas frágiles ante un entorno netamente cambiante y necesitado del conocimiento de las personas, repercutiendo ello en resultados mediocres en las empresas, familias y una sociedad cada vez más deshumanizada, carente de valores y conformista, donde el escenario principal del país es una carencia de líderes honestos, clima de desconfianza, una cultura de servilismo en aras de un puesto que la mayoría de las veces no corresponde a las competencias del que lo ocupa. Personal de bajo rendimiento obteniendo pésimos resultados, tanto económicos, psicológicos y profesionales.
Hay una tendencia al conformismo y falta de valores en el escenario de nuestro diario vivir, es todo nuestro alrededor. Cabe preguntarnos ¿qué hacer o como lograr una persona con calidad en todos los aspectos de su vida?, es por ello que el motivo profesional es contribuir a generar un cambio de mentalidad mediante coaching en la organización mexicana “LABORATORIO PHAMIN S.A. DE C.V.”. para obtener óptimos resultados.
La Licenciada en Relaciones Comerciales implementará un sistema de Investigación de mercados, mediante técnicas de observación así como cuestionarios que nos ayudarán a detectar los factores que debemos corregir en el personal de “LABORATORIO PHAMIN S.A. DE C.V.”, que servirá de base para potencializar sus capacidades y alcanzar los objetivos de una manera óptima.
Los Licenciados en Ciencias de la Informática crearán un sistema de información que servirá para controlar la información del Programa de Coaching, este sistema será una base de datos que permitirá graficar los resultados, tendrá el perfil de personalidad y el porcentaje de un cambio en sus creencias limitadoras; con ello detectaremos las posibles fallas con ello potencializando las capacidades del personal de la empresa PHAMIN.
La Química Farmacéutica Industrial implementará mejoras o cambios según sea el caso, tanto en los procesos farmacéuticos que lo requieran, como en el manejo de personal dentro de la industria, para contar con personal de calidad que mantenga un crecimiento y aportaciones dentro de la organización.
1.6 HIPÓTESIS
Hi: ¿El modelo de coaching generara un cambio actitudinal que mejore el rendimiento laboral, social e intelectual del personal en “LABORATORIO PHAMIN S.A. DE C.V.”
CAPÍTULO II. MARCO TEÓRICO Y REFERENCIAL
2.1 COACHING Y CALIDAD
Coaching significa obtener lo mejor de un ser humano. Calidad es aportar lo mejor bajo el entendimiento del cliente, por lo tanto la relación coaching-calidad es fundamental; resulta importante mencionar los factores involucrados: psicológico, espiritual, personal. Relacionados con estos factores encontramos la superación del estrés, el mantenimiento de la concentración, la formación de valores, el desafío de creencias limitadoras que influyen en el cumplimiento de las metas personales y de equipo, el equilibrio entre la vida personal, la privada laboral y social, el manejo adecuado de las emociones.
Sin embargo, no resulta sencillo para el hombre lidiar adecuadamente con todos esos factores a los cuales cotidianamente tiene que enfrentarse, por lo que en ocasiones entra en conflicto con su comportamiento y el desempeño como individuo en los diferentes ámbitos de una sociedad, se ve afectado.
¿QUÉ ES EL COACHING?
Es un sistema que incluye conceptos, estructuras, procesos, herramientas de trabajo e instrumentos de medición que se dan a conocer a grupos de personas; a través de una gestión o conocimiento coach, es una forma particular de capacitar personas o grupos empresariales potencializando sus capacidades.
En el coaching intervienen al menos dos personas (coach y coachee o cliente:
1.- Como lograr un objetivo o meta.
2.-Como interpretar la información.
3.-Como ver un problema.
Para lo cual coach y coache desarrollan lo que normalmente denominan “plan de acción” (figura1).
El coaching ayuda a los empleados a mejorar sus destrezas de trabajo a través de elogios y retroalimentación positiva basado en observación. Es una actividad que mejora el desempeño en forma permanente.
Gerentes, supervisores y líderes pueden tener muchos tipos de conversaciones en las cuales intentan mejorar algún aspecto del desempeño individual o del equipo. Pero si no ocurre alguna mejora, entonces lo que ocurrió fue exclusivamente una plática, pero no una interacción de coaching.
El coaching, abre ventanas para innovar conceptos, sistemas, técnicas, herramientas y tecnologías de gestión empresarial que se centran en:
1. Estilo particular y diferenciado que resultan novedosas para el desarrollo de líderes en la administración de las empresas.
2. Metodología de planificación continua en el tiempo más mediato, en estrategias y tácticas que apuntan siempre hacia una mayor visión empresarial.
3. Sistema integral, coherente, continuo, para el desarrollo de los talentos individuales de las personas en el trabajo, conectado con la medición del desempeño individual, con los resultados del equipo y la presencia de amor por el trabajo y pasión por la excelencia.
4. Sistema sinérgico de trabajo en equipo que potencializa las competencias individuales en beneficio de mejores resultados para el equipo.
5. Viraje del trabajo de obligación a entrenamiento, alegría y desarrollo.
CARACTERÍSTICAS DEL COACH
1. Concreta: se focaliza en conductas que pueden ser mejoradas. El coach utiliza un lenguaje que va al grano y anima a la persona que está siendo coacheada a ser específica. Se focaliza en los aspectos objetivos y descriptivos del desempeño. Este desempeño puede ser mejorado solamente cuando puede ser descrito en forma precisa que ambas partes entiendan exactamente lo mismo que se está discutiendo.
2. Interactiva: conversaciones intercambian información. Se dan preguntas, respuestas, se intercambian ideas con el total involucramiento de ambas partes.
3. Responsabilidad compartida: el coach y el coache tienen una responsabilidad compartida para trabajar en la mejora continua del desempeño.
4. Forma específica: determinada por dos factores primordiales: la meta de la conversación está claramente definida y el flujo de la conversación implica una primera fase donde se amplía la información, posteriormente focalizarla en aspectos específicos en la medida en que los participantes logran la meta pautada al inicio de la conversación.
5. Respeto: valor que esta presente durante la aplicación de coaching.
ELEMENTOS DEL COACHING Valores:
1. El coaching se basa en valores subyacentes que ya han sido discutidos. sino, se convierte en una serie de trucos conductuales o en técnicas de comunicación interesante.
2. Resultados: proceso orientado a resultados, consecuencia una mejora continua del desempeño, ya sea individual o grupal.
3. Disciplina: interacción disciplinaria, un coach debe ser disciplinado para crear las condiciones esenciales, aprender, desarrollar y utilizar las habilidades criticas y manejar adecuadamente una conversación de coaching.
4. Entrenamiento: emprender conversaciones de coaching reales, se requiere de entrenamientos.
no basta el conocimiento intuitivo o la simple memorización de ideas y conceptos, esto no garantiza que se lleve a cabo conversaciones orientadas a mejorar el desempeño.
TÉCNICAS DEL COACH
Técnicas y herramientas: El coach requiere como mínimo lo siguiente:
• Amplio repertorio de herramientas y técnicas para práctica de coaching.
• Conocimiento de la estructura subjetiva y procesos mentales de su cliente.
• Conocimiento de los elementos y proceso de coaching.
• Conocimiento y uso de herramientas (de software y otras) para administración de Coaching.
Cumplir y hacer cumplir los estándares y la normativa de Coaching.
TIPOS DE COACHING
Los expertos suelen identificar tres modalidades de coaching: personal, ejecutivo y empresarial.
Sus técnicas y procedimientos de escucha activa, asertividad, análisis multifactorial y procesamiento estratégico de información son aplicados según el esquema de unidades funcionales de la organización (ventas, distribución, logística, mercadeo) o de acuerdo con la faceta profesional vivida por el trabajador (inicio, ascenso, reubicación, jubilación).
Un efecto positivo del coaching, proporcionar a la persona asistida un conjunto de herramientas psicológicas y motivacionales que le facilitan el descubrimiento de capacidades y destrezas medulares. Mejorar el manejo de la comunicación directa; mecanismo ideal para el desarrollo de procesos de liderazgo e influencia personal.
Las técnicas de coaching pueden llegar a ser reproducidas por las organizaciones e incorporadas más tarde, como mejores prácticas, a sus respectivas culturas, en la forma de valores tales como
respeto, innovación, solidaridad, compromiso, trabajo en equipo y consolidación de sinergias. Lo cierto es que para muchos el coaching da para todo.
COACHING EMPRESARIAL
Los altos ejecutivos de las principales empresas exitosas de hoy están buscando el asesoramiento de entrenadores, para que los ayude a mantenerse competitivos en un mercado de rápidos cambios y a superar los cada vez más difíciles retos a nivel organizacional y personal.
El coaching, cuyo nombre más apropiado sería “desarrollo ejecutivo”, surgió como una de las disciplinas de mayor crecimiento y notoriedad en el mundo del entrenamiento.
Las organizaciones, están percibiendo los beneficios del coaching para ayudar retener y desarrollar su talento.
COACHING EJECUTIVO.
Para ofrecer un excelente entrenamiento ejecutivo en su organización se procede a:
• Crear un programa planificado a satisfacer las necesidades de múltiples ejecutivos.
• Utilizar un enfoque a la medida, donde cada ejecutivo requiere entrenamiento o contratar un coach en particular.
En cualquiera de los casos, debe:
1. Vincular el entrenamiento ejecutivo a su estrategia de negocios y necesidades organizacionales.
2. Identificar entrenadores potenciales, ya sea de firmas consultoras o particulares. Filtrarlos para asegurarse que cuentan con las destrezas requeridas por la organización.
3. Poner a los entrenadores “al día”, informándoles sobre la organización, los individuos clave, etc, mediante una orientación grupal o individual.
4. Emparejar ejecutivo con entrenador, según la química personal y la experiencia de los mismos.
5. Programar reuniones individuales, donde los ejecutivos aprendan acerca de los entrenadores y obtengan una visión general de cada prospecto.
6. Hacer seguimiento del compromiso de coaching, asegurarse que está enfocado en las metas establecidas. Hacer revisiones a lo largo del proceso.
7. Medir los resultados para garantizar resultados exitosos. Cerciorarse si los gerentes tienen mejora en los temas clave para la organización.
Planificar el entrenamiento ejecutivo, hacerlo interno o externo:
• Coaching interno: como ventajas, tiene que el coach conoce la cultura organizacional, y resulta útil si la organización requiere de amplios conocimientos sobre el negocio o industria.
Adicionalmente, es económico y eficiente, al vincular al coaching con funciones de capital humano: entrenamiento y desarrollo organizacional.
• Coaching externo: resultara si la compañía tiene abundantes conflictos y divisiones políticas.
Preferible si la empresa tiene inclinación hacia los expertos externos o los requerimientos van más allá de las habilidades de sus entrenadores internos.
Buscar una persona que tenga química con los ejecutivos a quienes entrenará. Si el coaching no es manejado adecuadamente, pueden surgir problemas como:
1.- No alinear el coaching con la estrategia organizacional.
2.- No identificar bien los problemas organizacionales.
3.- Ejecutivos no abiertos a la retro-alimentación y al entrenamiento.
4.- No seleccionar al coach correcto.
No todos los procesos de coaching serán exitosos. Prepárese para afrontar sus fracasos cuando ocurran y vislúmbrelos como formas de seguir creciendo y desarrollarse. Lo ideal es que el coaching cree una zona de seguridad donde la persona a ser entrenada reconozca y supere sus miedos, especialmente los que no se perciben o reconocen, que evitan que la persona exprese lo mejor de sí mismo. El coaching ayuda al ejecutivo a sobreponerse a los problemas de aislamiento que acompañan al liderazgo.
COACHING PERSONAL
Los entrenadores normalmente trabajan con personas de mediana edad (de la segunda mitad de los 30 en adelante). Es deben comprender los procesos de esta etapa de la vida y emplear estrategias para apoyar a las personas que estén atravesándola.
En esta etapa de la vida, las personas gradualmente van incrementando su sentido de ser, incluyen cualquier parte rechazada, desposeída, abandonada de sí misma, e incorporan aquellas áreas que rechazaron durante su primera mitad a su personalidad.
El resultado es un enfoque en la integración y en el todo. En la etapa media de la vida, las personas también suelen rebalancear sus conocimientos cognoscitivos, la forma de percibir y juzgar su entorno. La percepción de las personas esta basada en sentidos concretos o en pura intuición. El juicio se basa en un proceso de pensamiento-lógico y sentimientos-emociones.
En la primera etapa de la vida de una persona, enfatiza una de las dos formas de percibir el entorno basado en lógica o de modo intuitivo y emocional. Las personas desarrollan más en la segunda etapa de sus vidas, y sus áreas abandonadas preceptúales crecen. Es común comenzar a expandir las habilidades intuitivas y de percepción en la segunda etapa de su vida.
Un buen coach tomara esto en cuenta, ayudando a los individuos a mantener un alto desempeño y a prestarles más atención a su energía, enfoque y motivación. Ayudara al individuo en la segunda etapa de su vida a articular decisiones sobre el futuro, propósito y búsqueda del significado de las cosas.
Algunos entrenadores utilizan un enfoque de profundidad para ayudar a sus clientes a considerar cómo está su vida personal actual y la influencia de su pasado sobre ésta.
En esta área, entrevistara exhaustivamente a la persona y llevara a cabo una serie de pruebas psicológicas.
Un entrenador que logra percibir la vida y motivación de un individuo en este contexto, provee información a los clientes que pueden emplear para entenderse mejor a sí mismos, construir enfoques conductuales más flexibles y liderar una vida de modo más consciente.
La meta es proveer una mayor alineación entre mente y corazón.
Los componentes de este enfoque:
• La entrevistas a profundidad como coach y psicólogo.
• Reunir datos personales (por ejemplo entrevistas con los miembros familiares y amistades del individuo).
• Examen del pasado historial del ejecutivo, incluyendo eventos significativos en su infancia.
• Búsqueda de conductas que ya no le son útiles.
• Exploración del cómo las emociones influyen sobre las conductas de la persona.
• Incrementar la auto-conciencia, hacer que nuevas oportunidades surjan para que se dé el cambio.
El entrenador puede utilizar un enfoque más terapéutico la “teoría del desarrollo de adultos” para ayudar a los individuos de avanzada edad a ser más eficientes. Está basada en la psicología de desarrollo constructiva y examina la forma como las capacidades de pensamiento humano se desarrollan desde la infancia, en la creencia de que las personas forman de modo activo el significado de todo y en sus propias experiencias.
Para explorar este enfoque, los entrenadores utilizan un proceso llamado diálogo de desarrollo de coaching que consiste en:
1.- Buscar el significado.
2.- Construir una nueva perspectiva.
3.- Crear un puente.
4.- Desarrollar la acción.
EL COACHING PARA LA VIDA
Centra su atención en el desarrollo de habilidades que mejoren las áreas personales del entrenador, sea su vida sentimental, relacional, su estado físico y la obtención de metas personales.
EL COACHING PARA LA VIDA EMPRESARIAL
Existen diversas maneras de entender el fenómeno social de las organizaciones. La más conservadora se limita a definirlas como estructuras cuyos resultados expresan fielmente el juego de equilibrios entre jerarquías de mando, líneas de reporte, cadenas de valor e incentivos económicos atados al desempeño profesional.
Sin embargo, esta perspectiva, que ayuda a comprender y mejorar la «parte dura» del negocio, pierde vigor analítico cuando toca explicar las razones que se esconden detrás de muchos de los problemas que afectan y determinan la realidad laboral.
Se reconoce también, que las organizaciones son entes vivos, que reproducen en sus operaciones y en sus relaciones con el entorno el cúmulo de acciones y hábitos de los grupos humanos que las integran, entonces se entiende por qué muchas organizaciones registran cíclicamente momentos de euforia y depresión, asertividad y paranoia, armonía y enfrentamiento, que afectan la calidad de vida de sus accionistas, trabajadores, proveedores, clientes y relacionados.
Cada vez hay más pruebas de que hombres y mujeres atraviesan muchas dificultades para encontrar un equilibrio entre sus actividades laborales y sus anhelos emocionales. Un contexto de creciente estrés e incertidumbre ha servido de suelo fértil para el auge de «filosofías gerenciales»
como el coaching.
DIFERENCIA EN EL LIDERAZGO ENTRE LAS EMPRESAS QUE YA VIVEN CON EL COACHING Y LAS QUE AÚN NO LO CONOCEN
LIDERAZGO TRADICIONAL LIDERAZGO COACHING VISIÓN DEL LÍDER “La cuota de ventas”. El liderazgo, ser campeón.
PLANEACION Anual / Trimestral / Mensual. Anual / Semanal / Diaria.
EJECUCIÓN – VALORACIÓN Diaria / Mensual / Trimestral. Diaria.
AJUSTES Mensual / Trimestral. Día – día.
METAS Cumplir las metas impuestas por la empresa.
El liderazgo de la empresa en el mercado. “Ganar todos los partidos”.
ESTILO DE DIRECCIÒN Autoritario. Mediante el ejemplo.
DISCIPLINA Normas y Ordenes. Mediante valores y ejemplo personal.
ESCENARIO DE TRABAJO Oficina. Terreno – Cliente
SELLECION DE PERSONAL Generalmente delegado. Dirigido y ejecutado personalmente con el apoyo de otras áreas.
ENTRENAMIENTO Ocasional, sin objetivos de mediano y largo plazo.
Día – día, con objetivos concretos para cada persona y para el grupo y orientado al desempeño.
ACOMPAÑAMIENTO AL TERRENO
Ocasional, para controlar, supervisar y dar ordenes.
Diario, para observar crecimiento y desarrollo y reformular planes de acción.
SISTEMAS MOTIVACIONALES Económicos. Económicos, sistemas de motivación individualizados y desarrollo de carrera.
SISTEMAS DE TRABAJO Individualizado. Trabajo en equipo.
Tabla 1. Tabla comparativa de liderazgo empresarial.
¿QUÉ ES LA CALIDAD?
La manera de valorar el concepto de «calidad» puede variar considerablemente y tiene derivaciones que pueden o no saltar a la vista.
CALIDAD EN EL TRABAJO
La calidad del trabajo denota en general en la medida en que un producto o un servicio tiene las características materiales o estéticas, o bien el valor que de él se esperan (la calidad de una obra, como puede ser un cuadro, una película, una grabación sonora, o un informe) en lo que respecta a:
• Su forma (Calidad de la producción), y/o.
• Su contenido (Calidad del contenido).
• La calidad del trabajo en sí.
• Las aptitudes del trabajador, su capacidad y su empeño (la calidad del trabajo).
• La posibilidad para el trabajador de hallar bienestar material en la realización de un trabajo determinado, en condiciones de libertad, dignidad, igualdad de oportunidades y seguridad (la calidad del empleo en una profesión determinada)
CALIDAD EN LA VIDA DIARIA
La calidad de vida, debe reconocerse en su concepto multidimensional que incluye estilo de vida, vivienda, satisfacción en la escuela, el empleo y situación económica.
La calidad de vida se conceptualiza con un sistema de valores, estándares o perspectivas que van de persona a persona, de grupo a grupo y de lugar a lugar; así, consiste en la sensación de bienestar que puede ser experimentada por las personas y que representa la suma de sensaciones subjetivas y personales del ”sentirse bien.” En el área médica el enfoque de calidad de vida se limita a la relacionada con la salud. (Health- Related Quality of Life). Este término permite distinguirla de otros factores y está principalmente relacionado con la propia enfermedad o con los efectos del tratamiento.
La práctica médica tiene como meta preservar la calidad de vida a través de la prevención y el tratamiento de las enfermedades. las personas con enfermedad crónica requieren evaluaciones con relación a la mejoría o al deterioro de su estado funcional y de su calidad de vida. Una aproximación válida para su medición se basa en el uso de cuestionarios, ayudando a cuantificar en forma efectiva problemas de salud.
Existen múltiples instrumentos diseñados para evaluar las dimensiones que integran las mediciones de salud y de calidad de vida.
EVOLUCIÓN DEL CONCEPTO DE CALIDAD EN LA VIDA DIARIA
En 1948, la Organización Mundial de la Salud (OMS) definió la salud como el completo bienestar físico, mental y social, y no sólo la ausencia de enfermedad. Este término ha evolucionado desde una definición conceptual hasta una serie de escalas que permiten medir la percepción general de salud. La vitalidad, el dolor y la discapacidad, se dejan influir por las experiencias personales y por las expectativas de una persona.
Las expectativas de salud, el soporte social, la autoestima y la habilidad compiten con limitaciones y discapacidad que afectan la calidad de vida, dos personas con el mismo estado de salud tienen diferente percepción personal de su salud.
No debe evaluarse por el equipo de salud, ni extrapolarse de un paciente a otro. Se han observado diferentes interpretaciones entre el paciente, la familia, y el equipo de salud, así como discrepancias en su evaluación. el paciente es quien debe emitir el juicio perceptivo de calidad de vida. Se ha en diversos grupos con diferentes padecimientos y con distintos instrumentos.
Incluye la evaluación de elementos subjetivos, que requiere de un método consistente para recabar información del individuo.
Las mediciones pueden usarse para planear programas de tratamiento a corto plazo y para evaluar a grupos con diagnósticos específicos.
Estas evaluaciones pueden estar basadas en encuestas directas con referencia al inicio de la enfermedad, al diagnóstico y a los cambios de síntomas en los últimos meses, principalmente en aquellos pacientes con enfermedades crónicas con tratamientos paliativos, y que confieran beneficios.
¿CÓMO LOGRAR LA CALIDAD?
Factores sociales y calidad de vida. La calidad de vida recibe la influencia de factores como empleo, vivienda, acceso a servicios públicos, comunicaciones, urbanización, criminalidad, contaminación del ambiente y otros que conforman el entorno social y que influyen sobre el desarrollo humano de una comunidad.
En un estudio reciente (2008) en las 25 ciudades más grandes de la República Mexicana, se encuestó en forma aleatoria a 5 504 personas.
Los entrevistados calificaron a sus respectivas ciudades en 12 rubros: a) oportunidades de empleo, b) vivienda, c) seguridad pública, d) servicios de salud, e)servicios educativos, f) calidad del aire, g) servicios públicos, h) actividades y centros culturales, i) trámites con autoridad local, j) infraestructura urbana, k) áreas verdes y parques, y l) abasto de bienes básicos.
El promedio ponderado de los 12 rubros dio un índice general de calidad de vida de 6.8, ubicando a la ciudad de Aguascalientes en el primer lugar con un porcentaje de 7.9, y a la Ciudad de México en último lugar, con 5.4 puntos.
En los últimos años el crecimiento de la fuerza laboral analfabeta funcional en ciudades ha sido paralelo al crecimiento de la población rural que vive en condiciones de pobreza. La población rural que migra a zonas urbanas se caracteriza por carecer de servicios sociales, de salud, de vivienda y de infraestructura sanitaria.
Las altas tasas de desempleo y violencia son las principales características que afectan a la población emigrante que si trabaja lo hace en el sector informal, con salarios bajos, y sin los beneficios de la seguridad social. El nivel de educación influye para las oportunidades de empleo, el auto-cuidado y la salud en general.
En el marco conceptual de conductas “riesgo“ se encuentra el uso de tabaco, alcohol y drogas que imponen una amenaza a la salud, debido a sus consecuencias a corto y mediano plazo. En zonas marginadas, la pobreza deriva en falta de servicios, en desnutrición y en un mayor riesgo de adquirir enfermedades transmisibles. Todos estos factores sociales afectan negativamente tanto a la salud como a la calidad de vida de una persona en su comunidad.
2.2 CONOCIENDOTE A TI MISMO A TRAVÉS DE LA PROGRAMACIÓN NEUROLINGÜISTICA (PNL) Y LAS TÉCNICAS DEL COACH
Hemos oído de la nueva moda de la programación neurolingüística, en realidad son pocos quienes la conocen a fondo y aún quienes la han aplicado en sus vidas. La Programación Neurolingüística o PNL, es una disciplina que surgió en los años 70 dos investigadores, el matemático Richard Bandler y el lingüista John Grinder, comenzaron a estudiar las creencias, patrones de pensamiento y conductas que tenían en común las personas que destacaban como comunicadores o líderes, en cuanto a su capacidad de transmitir un mensaje e influir en las personas. Su denominación resume los objetivos básicos de su estudio:
Programación: los estados internos, las creencias y valores de cada persona, cual es su “modelo del mundo”, y los pasos que toman para obtener determinados resultados. La PNL asume que en cierta medida, cada persona puede modificar su programación, no sin esfuerzo.
Neuro: la forma en que cada persona procesa la información, al privilegiar algunos sentidos sobre otros (vista, oído, tacto,…), o cierto tipo de información sobre otra; los filtros que aplica, cual es su manera de entender el mundo, o dicho de otro modo, de traducir sus vivencias en procesos mentales.
Lingüística: la forma en que cada persona se expresa, las palabras que utiliza, el significado, cómo influye en otras personas y en el que las dice. En esto, la PNL, reconoce que la comunicación verbal es apenas una pequeña parte de la comunicación.
En resumen la PNL trata de la forma en que por medio de los sentidos se perciben las experiencias que vividas del exterior y de cómo es su proceso subjetivo por medio de el pensamiento. Y de la forma en que se estructura el pensamiento para el logro de objetivos.
Cada vez que aparece alguien de éxito parece que una y otra vez han seguido los mismos pasos para conseguirlo ya que no sólo saben perfectamente lo que quieren sino que han trazado los pasos para lograrlo. Son personas organizadas que parece que conocen a la perfección el modo de conseguir sus objetivos, tienen hecho un plan y manejan de un modo admirable todos los recursos con los que cuentan.
De acuerdo con el Dr. Harry Alder en su libro de PNL existen cuatro pasos indispensables en la consecución de objetivos los cuales son los siguientes:
1. Definir lo que se quiere: Todas las personas que han alcanzado el éxito han empezado por trazar un mapa o guía que los llevó al momento en el que se encuentran ahora. Es imposible llegar al éxito por casualidad o por buena suerte. Lo que se debe hacer es un poco de retrospección interna para decidir cuáles son las metas a corto, medio y largo plazo. Hay que reflexionar detenidamente estas metas para que no se contrapongan unas con otras, cosa que resultaría contraproducente y más aún que sean metas reales. Se piensa en tener una meta, pero en realidad en el fondo no es lo que se quiere. Definir lo que se desea y tenerlo siempre en mente ayuda a que en el transcurso de los días haya congruencia con las acciones para lograr dichos objetivos.
Un ejemplo de esto puede ser. “Quiero un nuevo empleo” Una definición así puede ser vaga, pero si se reflexiona sobre ¿Qué características se busca en ese nuevo empleo? Mejor remunerado, una posición de mayores retos, físicamente más cerca de casa que el empleo actual, con más posibilidades de ascenso, fuera de la ciudad etcétera, se esta siendo más específico.
2. Entrar en acción: El logro de objetivos es el resultado de la planificación para llevarlos a cabo.
Hacer una lista de las metas e ir desglosándola en metas más pequeñas es una herramienta muy útil para conseguirlas. Esto aparte de dar una guía más clara de hacia dónde se va y en qué punto se encuentra, ayuda también a no desmoralizarse cuando se vea que no hay un avance o que se avanzado muy lentamente. Conseguir los objetivos secundarios puede llevar más tiempo del esperado por factores externos , sin embargo, el tener estas metas siempre en mente ayuda a ver las oportunidades en el momento que aparecen, cosa que de otro modo parecerían inadvertidas.
En el ejemplo anterior la meta final es conseguir un nuevo empleo, y para conseguir ese nuevo empleo que se esta buscando se puede planear la estrategia:
1.- Redactar un currículum impactante.
2.- Hacer el currículum en inglés.
3.- Decidir las referencias.
4.- Averiguar las mejores bolsas de búsqueda de empleo del país, en internet, buscar los periódicos más prestigiosos en búsqueda de empleo.
5.- Conseguir del directorio telefónico las 200 empresas a las que se gustaría entrar a trabajar y averiguar quién es el encargado de Recursos Humanos.
6.-Empezar a mandar currículums a las Bolsas de Trabajo en Internet y en Prensa. Mandar por lo menos diez diarios.
7.- Contactar directamente con las personas de Recursos Humanos de las empresas en las que haya un interés. Llamar por lo menos a diez empresas diarias.
8.- Practicar por anticipado el desempeño en las entrevistas y no llegar a improvisar en las mismas.
3. Aprender a reconocer los resultados de lo que se hace: Esta es una manera de comparar la realidad con lo planeado. Se encasilla en los pasos a seguir que no se percata de lo que se hace, no sólo es totalmente diferente a lo que se planeó originalmente sino que no se esta recibiendo los resultados esperados. En el caso anterior, podemos ver que algunos de los métodos que estamos utilizando no nos están funcionando bien. Por ejemplo, en determinada bolsa de trabajo por Internet nos están llamando para puestos de niveles mucho más bajos de lo que estamos solicitando. Por otro lado hemos visto que el hecho de comentar con amigos y familiares que estamos en búsqueda de empleo nos ha dado más entrevistas que los otros métodos.
4. Preparación para los cambios: Cuando se recibe retroalimentación negativa del exterior sobre lo que se hace lo más sensato es hacer los cambios pertinentes para lograr la meta planeada. De nada sirve aferrarse al plan inicial si no está funcionando. El hecho de cometer errores o haber planeado mal no debe desmoralizar, al contrario, se esta obteniendo experiencia muy valiosa para llegar a los resultados deseados. Como se menciono en el ejemplo anterior. Si un método de búsqueda no está funcionando, aunque se hayan dicho maravillas del mismo, no se tiene porqué seguir utilizándolo. Por otro lado, se puede incorporar en la lista de pasos a seguir hacer el networking (establecer contactos con familiares y amigos) necesario para conseguir la mayor cantidad de entrevistas. Se puede cambiar la búsqueda por Internet, por la nueva acción de establecer contacto con por lo menos cinco conocidos diariamente. Así como reactivar lo máximo la vida social.
Al llevar a cabo estos pasos, se debe prestar a cada uno de ellos la atención necesaria y no saltarse ninguno por sencillo que esto parezca. No es aconsejable aferrarse a un método en particular, por miedo a experimentar, si éste no está dando los resultados deseados. Es válido cambiar de meta a la mitad del proceso. No temer a echar por la borda el trabajo realizado si ya no está dentro de las metas. Ejemplo: recibir un ascenso en el trabajo o la reubicación a una posición más favorable. No importa que en el último momento se decida que ya no se desea el trabajo. Recuerda que las metas están para satisfacer las necesidades y no al revés.
¿QUIÉN SOY?
Para FREUD, el yo es de manera ideal el ejecutor de la personalidad. Aunque FREUD en principio pensó que el yo es en forma primaria conciente, mas tarde considero que una porción grande del yo es inconsciente y esta mas allá del control conciente o conciencia.
El yo, es la mente conciente de un individuo, la parte de la psique que selecciona las percepciones, sentimientos, pensamientos y recuerdos que pueden entrar en la conciencia. El yo es responsable de nuestros sentimientos de identidad y continuidad. Es a través de nuestro yo que establecemos una sensación de estabilidad en la forma en que nos percibimos. El yo sin embargo, no es el verdadero centro de la personalidad. Esto va en contra de nuestro punto de vista cotidiano. La mayoría de nosotros nos identificamos o a nuestro centro como la conciencia que tenemos de nosotros mismos.
La psicología social es la ciencia del conflicto entre el individuo y la sociedad, sostiene Moscovisi.
En cuanto, a su objeto dice que no existe unanimidad en este punto, pero formula como objeto central, exclusivo de la psicosociología todos los fenómenos relacionados con la ideología y la comunicación, ordenados según su génesis, su estructura y su función. Los primeros consisten en sistemas de representaciones y de actitudes; a ellos se refieren todos los fenómenos familiares de prejuicios sociales o raciales, de estereotipos, de creencias, etc.
Expresan una representación social que individuos y grupos se forman para actuar y comunicar.
Son estas representaciones las que dan forman a esta realidad mitad física y mitad imaginaria que es la realidad social. Por lo que hace a los fenómenos de comunicación social, estos designan los intercambios de lenguajes lingüísticos entre individuos y grupos. Se trata de medios empleados para transmitir una información determinada e influir sobre los demás.
Sostiene además que la psicología social es la ciencia de los fenómenos de la comunicación y de los fenómenos de la ideología. Agrega que ningún límite preciso separa a la psicología social de otros campos de la psicología, al igual que en otras divisiones de la psicología comparten un mismo interés por las interacciones humanas y los grupos humanos. Concluye que la psicología social no se distingue tanto por su territorio como por el enfoque que le es propio. Esta psicología utiliza una lectura binaria que corresponde a la separación del sujeto y del objeto.
Entendiendo al sujeto no como un individuo sino como una colectividad y al objeto como poseedor de un valor social, representando un interés o una institución. En todos los casos nos encontraríamos ante un sujeto y un objeto diferenciado según criterios económicos o políticos, éticos o históricos. Además se desea saber como la acción de cada individuo, provista de sus propios intereses y metas se transforma en una acción colectiva.
La visión psicosocial que se traduce por una lectura ternaria de los hechos y relaciones, su particularidad consiste en sustituir la relación a dos términos (sujeto y objeto), por una relación en clave de tres términos, sujeto individual – sujeto social – objeto, (Ego – Alter – objeto). Esta relación de sujeto a sujeto en su relación con el objeto puede concebirse de manera estática (co-
presencia) o dinámica (interacción), que se traduce en modificaciones que afectan el pensamiento y el comportamiento de cada individuo.
A este respecto se puede distinguir dos mecanismos la facilitación social por una parte y la influencia social por la otra. La primera consiste en que la simple presencia de un individuo o grupo haga que un individuo prefiera o aprenda con mayor facilidad las respuestas familiares y las menos originales, mientras que la segunda consiste en que un individuo sometido a la presión de una autoridad o de un grupo adopte las opiniones y las conductas de dicha autoridad o grupo. Esto lleva a definir con mayor precisión la manera en que se puede considerar el Alter (individuo o grupo), para analizar las relaciones con la realidad, con el objeto social o no social, real o simbólico. Nos encontramos ya sea ante otro similar, un Alter- Ego o ya sea ante otro diferente, un Alter sin más. Dependiendo de que se trate del primero o del segundo consideramos fenómenos distintos. Los dos mecanismos psicosociales fundamentales, el de comparación social y el de reconocimiento social, corresponden a dos maneras de percibir al otro en el campo social.
Se destaca dos obstáculos epistemológicos: el primero consiste en la opinión bastante difundida según la cual hay que agregar un suplemento espiritual a los fenómenos sociales.
Significa que se debe explorar el aspecto subjetivo de los acontecimientos de la realidad objetiva.
Por realidad objetiva se debe comprender la realidad económica y social, entonces volvemos a la psicología social y se le pide que comprenda lo que la gente piensa y siente. El segundo obstáculo guarda una simetría perfecta con el primero. Es sabido que la psicología estudia una suma impresionante de fenómenos: la percepción, el razonamiento, la ansiedad, el desarrollo infantil, etc, pero los estudia en el individuo aislado, como si fuese autista.
El individuo por estar aislado no deja de pertenecer a un grupo, a una clase social, y sus reacciones son influenciadas por esta pertenencia; la sociedad está ahí.
La psicología social analiza y explica los fenómenos que son simultáneamente psicológicos y sociales. Este es el caso de las comunicaciones de masas, del lenguaje, de las influencias que ejercemos los uno sobre los otros de las imágenes y signos en general, de las representaciones sociales que compartimos y así sucesivamente.
El autor señala tres tipos de teorías que conviene distinguir:
a) Las teorías paradigmáticas, cuyo papel esencial consiste en proponer una visión global de las relaciones y comportamientos humanos.
b) Las teorías fenomenológicas generalmente intentan describir y explicar una familia de fenómenos conocidos y muy conocidos; cada teoría responde a dos preguntas: ¿Cómo? y ¿Por
qué? Y al hacerlo todas ellas abrigan la ambición de revelar la causa de un cierto número de efectos.
c) Las teorías operatorias, tratan de llegar a un mecanismo elemental, desconocido hasta entonces y que explica un conjunto de hechos. Prevén hechos nuevos y sorprendentes.
¿QUÉ QUIERO LOGRAR?
¿Qué son las Metas?
• “Es una manifestación expresa de las aspiraciones del ser humano”.
• “Enunciado que describe una intención, un estado o una condición.”
• “Es un evento futuro que creemos que es realizable y definido.”
¿Qué cualidades tienen?
• Las metas nos muestran lo que podría ser, lo que debería ser y lo que pueda ser.
• Es una fuerza motivadora en la vida.
• Juegan un papel muy importante para la adecuada administración del tiempo.
• Un buen planteamiento de metas puede representar el éxito o fracaso para la vida de una persona.
• La organización del tiempo es el medio; las metas es el fin.
• Una meta bien pensada y puesta en práctica, puede hacer sentir a la persona como un auténtico triunfador.
Existen cuatro categorías de metas:
a) Espiritual b) Familiar c) Profesional d) Social
Las metas del mañana impactan el hoy; el hecho de establecer metas no sólo nos ayuda a pensar en lo que debemos hacer hoy, sino que también nos obliga a anticipar los resultados de nuestras acciones actuales.
Podemos concretar estas metas a:
• Corto Plazo: Se requiere de poco tiempo para ser llevadas a cabo, nos dan mayor confianza y certidumbre para su logro.
• Mediano Plazo; Se utiliza un tiempo mayor, nos permiten administrar mejor nuestros esfuerzos.
• Largo Plazo; Para lograrlas se requiere un esfuerzo prolongado, los resultados no se presentan de manera inmediata.
Es importante tomar en cuenta al establecer nuestras metas consideremos los siguientes aspectos:
• Qué sean personales.
• Que sean concretas.
• Siempre enunciarlas en forma positiva.
• Que sean posibles de alcanzar.
Al plantear nuestras metas es importante tomar en cuenta algunos aspectos como:
1. Cristalizar el pensamiento.
2. Tener un plan por escrito.
3. Fijarte plazos para su ejecución.
4. Deseo ardiente por las cosas que deseas lograr.
5. Confianza en ti y en tus habilidades.
6. Desarrollar una determinación inquebrantable de seguir adelante.
7. Centrarse en la realidad.
Para lograr el éxito en la vida es necesario: conocerse a fondo y ser capaz de hacer un plan personal de éxito, la constancia y espíritu de sacrificio, la disciplina y la actitud. El éxito es conseguir tus propios objetivos, hacer bien lo que te gusta, sentirte realizado. No hay, una situación de éxito única, sino que es diferente para cada individuo según su norma y proyecto de vida. El éxito no llega solo ni por casualidad hay que invertir grandes esfuerzos, entusiasmo y una gran convicción y voluntad de saber y querer hacer las cosas.
APRENDER A DESAPRENDER
Todos sabemos que muchos de nosotros aprendemos mejor de una forma, y otros de otra. A algunos les gusta leer a solas. Otros pueden aprender mejor en grupos. A algunos les gusta estudiar sentados en una silla, mientras que a otros les gusta permanecer en la cama o en el piso.
Pero ¿como hacemos para desaprender?
Durante las etapas de la vida se encuentran situaciones que hacen llegar a una madurez o adquirir conocimiento sobre cada acción, vamos formando paradigmas y nuestra visión del mundo va formando un aprendizaje.
Nuestra mente es capaz de generar todas las ideas pero también tiene la fortaleza de ir desechando lo que no funcione, sabiendo identificar lo que sirve y adquirir conocimiento actualizado así como aplicarlo a nuestra vida diaria.
APRENDE A APRENDER
En nuestra visión existen dos materias que deberían constituir el núcleo central de la enseñanza, cada una integrada con todos los demás estudios: Aprender a aprender y aprender a pensar. La primera significa aprender cómo trabaja el cerebro, cómo trabaja la memoria, cómo se puede almacenar información, recordarla, relacionarla con otros conceptos y cómo buscar nuevos conocimientos cuando sea necesario: instantáneamente.
A algunas de estas técnicas específicas se les llama "Aprendizaje acelerado", "súper aprendizaje",
"aprendizaje cerebral integral" y "aprendizaje integrador". Sin embargo es una lástima que tales etiquetas impliquen complejidad. Los mejores sistemas son, simplemente, "aprendizaje significativo". Aún mejor, son divertidos. En general, tienen esto en común: lo impulsan a utilizar todas sus "inteligencias" y rimas, dibujos, sentimientos, emociones y acciones. De manera sorprendente, los mejores métodos de aprendizaje son similares a aquellos que utilizábamos cuando éramos niños.
Las habilidades de pensamiento también se aprenden fácilmente, y algunos métodos probados incluyen en pensamiento lateral de Edward de Bono, la lluvia de ideas de Alex Osborn, la solución creativa de problemas de Donald Treffinger, la tecnología para crear de Robert Fritz, las HPOS (habilidades de pensamiento de orden superior) de Stanley Pogrow, el supercerebro e Dilip Mukerjea, y los talentos ilimitados de Calvin Taylor. Una vez más, las mejores técnicas son sencillas, divertidas y efectivas.
Los maestros capacitados en Programación Neurolingüísticas dicen que con frecuencia pueden decir cuán es el estilo de aprendizaje preferido de una persona con ver sus movimientos oculares y oírlos hablar. Una persona que se sienta y ve fijamente a distancia, o cuyos ojos ven hacia arriba cuando acceda a la información, y que habla rápido, es, por lo general, un estudiante visual. Una persona que ve de lado a lado cuando acceda a la información, o ve hacia abajo a su "lado contrario" (una persona diestra que ve hacia la izquierda), es probablemente una persona auditiva.
Por lo general hablará con una voz rítmica.
Una persona diestra que se mueve mucho, que ve hacia la derecha y hacia abajo cuando acceda a la información y la almacena, y habla despacio, probablemente será una persona kinestésico.
Muchas compañías están empezando a reconocer que necesitan llegar a ser organizaciones de aprendizaje si pretenden estimular y motivar a sus empleados y satisfacer la necesidad de un cambio casi continuo. El desempeño, el aprendizaje y el placer están inextricablemente unidos.
Estos tres factores mejoran con un alto grado de conciencia. Pero también es posible concentrarse
principalmente en el desarrollo de uno de ellos, con resultados muy satisfactorios, aunque sólo sea por un tiempo. Cuando se descuida uno de estos tres factores, también repercute en los otros. Por ejemplo no se puede sostener un desempeño óptimo cuando no hay ningún aprendizaje o ningún placer.
Algunos deportistas profesionales han tenido períodos en los cuales dejaron de disfrutar en su deporte. Del mismo modo, el placer de tomar el sol en una playa puede declinar después de dos o tres días y empezamos a buscar desafíos a nuestro desempeño en el paddle o aprendemos nuevas habilidades como el buceo. Las escuelas que no ofrecen los desafíos de las artes o los deportes y que desaprueban el placer son incapaces de mantener los altos niveles de aprendizaje que buscan con tanto empeño y exclusividad. La definición misma de desempeño debería incluir el aprendizaje y el placer.
La adquisición de habilidades físicas en el deporte ha proporcionado una cantidad de ejemplos que ilustran el proceso, sin embargo, el uno extendido de los métodos de entrenamiento propios del deporte en el trabajo y en la escuela es un indicio de la escasa comprensión general que se tiene acerca de cómo aprendemos realmente. Parte del problema es que los instructores, maestros están interesados sobre todo en la ganancia a corto plazo, en aprobar el examen o en conseguir que se lleve a cabo la tarea, más que en el aprendizaje o la calidad del desempeño. Esto tendría que cambiar porque los resultados no son lo bastante buenos para satisfacer nuestras necesidades o responder a la competencia. Un nuevo enfoque propone cuatro etapas de aprendizaje.
• Incompetencia inconsciente. Equivale a bajo desempeño, sin diferenciación ni comprensión alguna.
• Incompetencia consciente. Equivale a bajo rendimiento, con el reconocimiento de los defectos y de las áreas deficientes.
• Competencia consciente. Equivale a un desempeño mejorado, con un esfuerzo consciente un poco artificial.
• Competencia inconsciente. Equivale a un desempeño superior automático, integrado y natural.
Durante el ciclo de aprendizaje, por lo general, pasamos por cada una de estas fases. Cuando una parte del aprendizaje se llega a integrar plenamente, y hacemos esfuerzos para continuar mejorando, nos embarcamos en el ciclo siguiente. Cuando un niño aprende a caminar y hablar, a arrojar y coger un objeto, a correr e ir en bicicleta, pasa directamente de la incompetencia inconsciente a la competencia inconsciente. Más tarde, cuando un adolescente aprende a conducir un coche, las cuatro etapas son claramente identificables, con la contribución del profesor de la
autoescuela, aplicada en las etapas de la incompetencia consciente y de la competencia consciente. Después del examen de conducción, el aprendizaje continúa en la competencia consciente y evoluciona dentro de la competencia inconsciente. a medida que el acto de conducir llega a ser más integrado. Pronto somos capaces de conducir de una manera automática mientras nos concentramos en nuestros pensamientos, en una conversación. Y esta habilidad continúa mejorando lentamente con la experiencia.
El aprendizaje también se puede acelerar si reiniciamos conscientemente el ciclo. Esto se puede hacer de dos maneras; ya sea empleando a un profesor que nos dé lecciones avanzadas de conducción, o mediante un proceso de autoaprendizaje. La primera alternativa supone que somos incapaces de determinar qué es lo que estamos haciendo mal y deberíamos corregir en el futuro.
En este caso, delegamos en otra persona la responsabilidad de mejorar nuestra habilidad.
Con el segundo método, retenemos esa responsabilidad, apagamos la radio y dejamos de pensar en otras cosas para poder concentrarnos en nuestro modo de conducir. Si esto se hace de una manera consciente, no juzgadora y honesta, mejorarán aquellas áreas que necesitamos perfeccionar. Quizá se trata de un cambio de velocidad brusco, una estimación equivocada de la velocidad y la distancia, o una tensión en los brazos y hombros que causa un cansancio prematuro. Ahora estamos en la fase de la incompetencia consciente, y es probable que pasemos a la próxima etapa si hacemos un esfuerzo consciente de accionar el embrague más suavemente, observar el cuentarrevoluciones o el velocímetro y dejar siempre una distancia entre nuestro vehículo y el de delante. Con el tiempo y la repetición consciente, las mejoras llegan a ser un hábito y comienza la competencia inconsciente.
Pero se pueden obtener mejores resultados, identificando la calidad que querríamos obtener, digamos la suavidad al accionar el embrague y, en lugar de intentar cambiar suavemente de velocidad, nos concentramos en nuestra manera de accionar el embrague. A fin de cuantificar los progresos con más precisión podríamos crear una escala de velocidad de uno a diez, donde el diez representa un cambio imperceptible. Después de cada cambio de velocidad conduciremos de una manera cada vez más armónica. Al no incrementar el esfuerzo, los puntos comenzarán a subir, y en un plazo asombrosamente breve es probable que oscilen entre nueve y diez.
Ahora entra en acción la competencia inconsciente: ya no es necesario observar la escala y los cambios suaves de velocidad se mantienen, aunque las condiciones de la carretera lleguen a ser extremas o estemos conduciendo un vehículo poco conocido. Si se comete algún error, uno o dos kilómetros de vigilancia de la competencia consciente restablecerán la suavidad. Este mejoramiento del desempeño a través del aprendizaje sin esfuerzo es sorprendentemente más rápido y da un resultado de más alta calidad.
En cuanto al proceso, éste es un salto directo de la incompetencia consciente a la competencia inconsciente sin pasar por la fase de la competencia consciente. Hay una gran diferencia entre intentar hacer algo bien todo el tiempo y vigilar continuamente lo que estamos haciendo de una manera no juzgadora. Este ciclo de contribución-información facilita un aprendizaje de calidad y una mejora del desempeño (puesto que consiste en permitir, no en obligar). En cambio, la primera alternativa produce tensiones; es la menos eficaz pero la más usada en la práctica común.
2.3 ¿QUÉ PERSONALIDAD TIENES?
Un aspecto muy importante de nuestra personalidad es la forma en que nos vemos y al mundo que nos rodea. Dos personas diferentes pueden interpretar la realidad de forma distinta. Al observar un bosque a lo lejos ambas coincidirán en que allí hay árboles y montañas, pero mientras una de ellas puede ver un lugar lleno de peligro, la otra puede estar viendo un paraíso en el que le gustaría perderse durante varios días.
Las personas reaccionan al mundo de acuerdo a su modo de percibirlo. la personalidad determina ese modo de ver el mundo y de vernos a nosotros mismos, pero, al mismo tiempo, la manera de vernos a nosotros mismos influye en nuestra personalidad. Por ejemplo, si varias personas le dicen a un niño que es muy inteligente, es muy probable que piense de sí mismo que lo es, mientras que si le dicen lo contrario llegará a considerarse una persona poco inteligente. Esto es debido a que es difícil comprobar si somos o no inteligentes (mientras que es bastante fácil comprobar, por ejemplo, la fuerza física). Por este motivo, muchas veces recurrimos a los demás para definirnos, basándonos en la opinión que otros tienen de nosotros. En otras ocasiones nos describimos tomando a los demás como punto de referencia. Si alguien nos dice "soy un dormilón", lo que nos está diciendo es que duerme más horas que la mayoría de las personas.
La percepción de nosotros mismos y de los demás suele estar relacionada. Por ejemplo, a veces atribuimos a los demás rasgos de personalidad que nos pertenecen a nosotros, porque de ese modo nos resultan más fáciles de entender y porque en ocasiones los conocimientos que tenemos para explicar las causas de nuestra conducta son los únicos de los que disponemos. Es decir, si yo hago tal cosa, lo haría por el motivo x; por tanto, esta persona lo ha hecho por el mismo motivo (por supuesto, esto no tiene por qué ser cierto). Por eso, cuando alguien cambia su auto-concepto cambia también el modo que tiene de ver a las demás personas.
Es normal que haya cierta distorsión entre auto-concepto y realidad. Algunas personas se ven como más o menos capaces de lo que son. Pero cuando este desajuste es muy grande se produce una sicopatología.
Supongamos que una persona se considera a sí misma como alguien capaz de mantener la calma en situaciones tensas. Si se declara un incendio y se bloquea, siendo incapaz de reaccionar adecuadamente y poniéndose excesivamente nerviosa, habrá una incongruencia bastante grande entre su auto-concepto y la realidad, debido a que su comportamiento no ha estado de acuerdo con dicho auto-concepto. Cuando se produce este tipo de incongruencia (llamada disonancia), resulta intolerable y tratamos de eliminarla inmediatamente. Esto se consigue de dos formas:
1) Cambiando el auto-concepto para ajustarlo a la realidad, o
2) Distorsionando la realidad para adaptarla al auto-concepto. En este segundo caso podría producirse un trastorno psicológico.
Por tanto, para evitar que se den estas disonancias, tratamos de comportarnos siempre de acuerdo con nuestro auto-concepto. De este modo, si pensamos algo de nosotros mismo, nos comportamos de acuerdo con eso, tanto si es positivo como si es negativo. Por ejemplo, si alguien se considera agresivo, se sentirá incómodo al comportarse de forma cariñosa, porque crea una incongruencia con su auto-concepto. Esto puede hacer difícil el cambio, pero no imposible.
¿QUÉ ES PERSONALIDAD?
La personalidad está formada por una serie de características que utilizamos para describirnos y que se encuentran integradas mediante lo que llamamos el yo o "sí mismo" formando una unidad coherente.
Entre estas características se encuentra lo que en psicología se denominan rasgos (como agresividad, sumisión, sociabilidad, sensibilidad...); conjuntos de rasgos (como extroversión o introversión), y otros aspectos que las personas utilizan para describirse, como sus deseos, motivaciones, emociones, sentimientos y mecanismos para afrontar la vida.
Es decir, la personalidad es la forma en que pensamos, sentimos, nos comportamos e interpretamos la realidad.
LA PERSONALIDAD A TRAVÉS DEL TIEMPO. ESTABILIDAD Y CAMBIO
En buena parte, la personalidad está determinada por los genes, que nos proporcionan una gran variedad de predisposiciones. Pero el ambiente y las experiencias de la vida (padres, sociedad, amistades, cultura, etc.) se ocupan de moldear todas esas posibilidades en una dirección u otra.
Por tanto, aunque podamos cambiar nuestra forma de ser, lo hacemos en base a esas características de personalidad con las que hemos venido al mundo.