UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO
FACULTAD DE CIENCIAS FÍSICAS Y MATEMÁTICAS ESCUELA PROFESIONAL DE ESTADÍSTICA
Clima organizacional y satisfacción laboral
de los colaboradores de la empresa In Excelsis Deo SA en el año 2017
TESIS
PARA OPTAR POR EL TITULO PROFESIONAL DE INGENIERO ESTADÍSTICO
AUTOR : Mercado Morales, Jorge Luis
ASESORA : Dra. Rojas García, María Teresita del Niño Jesús
TRUJILLO – PERÚ 2023
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DEDICATORIA
A Dios en primer lugar, que me ha dado su gracia y favor inmerecido, y asimismo la sabiduría e inteligencia para enfrentar este mundo lleno de desafíos, donde a pesar de los obstáculos siempre ha estado conmigo en todo momento.
A mis padres, que con su esfuerzo lograron apoyarme siempre de manera que he podido terminar mi carrera y ser profesional adquiriendo el conocimiento para poder surgir y lograr mis objetivos propuestos.
A mi amada esposa, que con su valioso apoyo material y moral ha estado para ayudarme desde que decidimos unir nuestra vida en el sagrado sacramento del matrimonio y que ha sido la voz que me impulsa a seguir adelante.
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AGRADECIMIENTO
A mi Dios, por darme la vida, la inteligencia y la sabiduría, para lograr terminar este arduo camino académico, en el cual siempre estuvo conmigo.
A mis amados padres, que gracias a su esfuerzo pude empezar y culminar la carrera ya que sin el apoyo de ellos esta etapa no hubiese sido posible.
A mi esposa, que es el soporte de mi hogar y un motivo de impulso para avanzar en esta vida junto a mis dos pequeñas hijas.
A mis estimados maestros de la Escuela Académico Profesional de Estadística, los cuales me impartieron su basto conocimiento que me sirvió para convertirme en el profesional que ahora soy. Especial agradecimiento a la Dra. María Teresita del Niño Jesús Rojas García, por su valioso aporte académico asesorando la presente tesis.
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PRESENTACION
Señores miembros del jurado:
En cumplimiento con lo dispuesto por el reglamento de Grados y Títulos de la Facultad de Ciencias Físicas y Matemáticas, Escuela Académica Profesional de Estadística de la Universidad Nacional de Trujillo, para obtener el título de Ingeniero Estadístico, me es grato presentarles el siguiente trabajo de tesis titulado:
“Clima organizacional y Satisfacción Laboral de los colaboradores de la empresa In Excelsis Deo SA en el año 2017”
El cual tuvo como objetivo, determinar la relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en los colaboradores de la Empresa In Excelsis Deo S.A. de Trujillo en el año 2017.
Por lo expuesto, presento y someto a vuestro criterio y evaluación el presente trabajo, esperando que goce de su aceptación.
Jorge Luis Mercado Morales
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INDICE GENERAL
I. INTRODUCCIÓN ... 1
1. Realidad Problemática ... 1
2. Antecedentes... 2
3. Justificación ... 5
4. Problema... 6
5. Hipótesis ... 6
6. Objetivos ... 6
6.1 Objetivo General... 6
6.2 Objetivos Específicos ... 6
II. MARCO TEÓRICO ... 7
III. MATERIAL Y METODO ... 16
1. Material de estudio ... 16
1.1 Población ... 16
1.2 Diseño muestral ... 16
1.2.1 Marco Muestral... 16
1.2.2 Unidad de análisis ... 16
1.2.3 Tamaño de la muestra ... 16
1.3 Variable de estudio ... 16
1.4 Operacionalización de variables ... 17
1.5 Limitaciones del estudio ... 17
2. Métodos... 18
2.1 Tipo de Investigación ... 18
2.2 Diseño de Investigación... 18
2.3 Recolección de Datos ... 18
2.4 Análisis Estadístico... 19
2.5 Procesamiento de Datos... 19
IV. RESULTADOS ... 20
V. ANALISIS Y DISCUSIÓN ... 23
VI. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIÓNES ... 28
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VII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ... 30 VIII. ANEXOS ... 35
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INDICE DE TABLAS
Tabla 1 Interpretación del coeficiente Alfa de Cronbach. ... 14 Tabla 2 Niveles de correlación de Pearson ... 15 Tabla 3 Correlación entre Clima Organizacional y Satisfacción Laboral de los
colaboradores de la empresa In Excelsis Deo S.A. en Trujillo ... 20 Tabla 4 Nivel de Clima Organizacional de los trabajadores de la empresa In Excelsis Deo S.A. de Trujillo en 2017 ... 20 Tabla 5 Nivel de Satisfacción Laboral de los trabajadores de la empresa In Excelsis Deo S.A. de Trujillo en 2017 ... 21 Tabla 6 Correlación entre las dimensiones de clima organizacional y satisfacción laboral en la empresa In Excelsis Deo SA en 2017 ... 21 Tabla 8 Análisis de confiabilidad de Clima Organizacional mediante alfa de Cronbach .. 42 Tabla 9 Análisis de confiabilidad de Satisfacción Laboral mediante alfa de Cronbach ... 42
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ESCUELA PROFESIONAL - PREGRADO Acta de Sustentación de Tesis
ACTA DE SUSTENTACIÓN PARA OPTAR EL TÍTULO DE INGENIERO ESTADÍSTICO
En la ciudad de Trujillo, en el AULA F 1 siendo las 11:00 am. horas, del día 05 de enero del 2023, se reunió el Jurado conformado por:
Presidente (a) : Dr. Julio Alberto Castañeda Carranza
Secretario (a) : Dra. María Teresita del Niño Jesús Rojas García Vocal : Dr. Ricardo Martín Gómez Arce
Para el acto de: (Marcar el que corresponde) 1. (X) Sustentación de Tesis intitulada:
“CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS COLABORADORES DE LA EMPRESA IN EXCELSIS DEO S.A. EN EL AÑO 2017”.
Con el fin de optar al Título Profesional INGENIERO ESTADÍSTICO por el/la graduado/a (os, as):
Br. MERCADO MORALES JORGE LUIS
Después de concluido el acto de sustentación y luego de que la(s) mencionada(s) han dado respuesta a las preguntas respectivas, el Jurado Evaluador, declara:
1. ( ) Aprobado, con mención honrosa. La cual amerita su publicación 2. ( x ) Aprobado, por unanimidad
3. ( ) Aprobado, por mayoría 4. ( ) Desaprobado
Según el Art. 26º del Reglamento General de Otorgamientos de Grados Académicos y Títulos Profesionales de la Universidad Nacional de Trujillo.
Por lo tanto el Graduado se encuentra expedito ( X ), impedidos ( ) para realizar los trámites correspondientes para la obtención del Título Profesional de Ingeniero Estadístico Siendo las 12.30 m se dio por terminado el acto de sustentación.
Dr. Julio Alberto Castañeda Carranza PRESIDENTE
Cód. 2847
Dra. María Teresita del Niño Jesús Rojas García
SECRETARIA Cód.4232
Dr. Ricardo Martín Gómez Arce VOCAL
Cód. 4378
F-M01.03.04-DRT/PG-03 – (Rev. 1)
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RESUMEN
Palabras Claves: Clima Organizacional, Satisfacción Laboral.
El presente estudio denominado Clima Organizacional y Satisfacción Laboral de los colaboradores de la empresa In Excelsis Deo SA en el año 2017, tuvo como propósito determinar el grado de relación entre las variables mencionadas de los colaboradores de la empresa In Excelsis Deo SA en el año 2017 de la ciudad de Trujillo, a fin de sugerir cambios y/o de mejoras en la empresa. Para la realización de la presente investigación se estudió a los 35 trabajadores que integraban la empresa, aplicando la técnica de la encuesta y utilizando como instrumento el cuestionario cuya interpretación estuvo bajo la escala de Likert, para diagnosticar el clima organizacional compuesto por 26 ítems correspondiente a 5 dimensiones; y para medir la satisfacción laboral compuesto por 15 ítems correspondiente a 2 dimensiones. Para analizar la fiabilidad de los cuestionarios, se usó el coeficiente de Alfa de Cronbach para ambas variables, obteniéndose los coeficientes 0.896 y 0.821 los cuales evidenciaban que los cuestionarios eran confiables. La hipótesis principal señalaba que existía relación entre el clima organizacional y satisfacción laboral, es por ello que, usando el coeficiente de correlación de Pearson, se puede afirmar, que existe una relación positiva y significativa entre ambas variables. A nivel de las hipótesis específicas se comprobó las dimensiones de clima organizacional la estructura, autonomía e identidad se correlacionaron positivamente de manera significativa con la satisfacción laboral. Sin embargo, no se encontró relación entre las dimensiones recompensa y relaciones interpersonales con la satisfacción laboral de los trabajadores en estudio.
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ABSTRAC
The present study called Organizational Climate and Job Satisfaction of the
Keywords: Organizational Climate, Job Satisfaction.
employees of the company In Excelsis Deo SA in 2017, had the purpose of determining the degree of relationship between the aforementioned variables of the employees of the company In Excelsis Deo SA in 2017 of the city of Trujillo, in order to suggest changes and/or improvements in the company. To carry out this research, the 35 workers that made up the company were studied, applying the survey technique and using as an instrument the questionnaire whose interpretation was under the Likert scale, to diagnose the organizational climate composed of 26 items corresponding to 5 dimensions; and to measure job satisfaction made up of 15 items corresponding to 2 dimensions. To analyze the reliability of the questionnaires, the Cronbach's Alpha coefficient was used for both variables, obtaining the coefficients 0.896 and 0.821, which showed that the questionnaires were reliable. The main hypothesis indicated that there was a relationship between the organizational climate and job satisfaction, which is why, using the Pearson correlation coefficient, it can be affirmed that there is such a positive and significant relationship between both variables. At the level of the specific hypotheses, the dimensions of organizational climate, structure, autonomy and identity were significantly positively correlated with job satisfaction. However, no relationship was found between the reward dimensions and interpersonal relationships with the job satisfaction of the workers under study.
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I. INTRODUCCIÓN 1. Realidad Problemática
Para describir la realidad problemática de la investigación es importante citar a los diversos especialistas en el tema, autores como Chiavenato (2009b, p.59), en su libro Comportamiento Organizacional afirma que para que una organización pueda
sobrevivir, entre otras cosas, debe mejorar sus procesos y métodos de trabajo, ya que estás no logran alcanzar el éxito por casualidades; las organizaciones están constituidas por grupos de individuos que interactúan entre sí que además utilizan recursos
financieros, maquinaria, tecnología, etc., todo esto debe ser administrado para poder realizar la misión, y alcanzar la visión. A su vez, Arbaiza (2014, p. xi), en su libro Administración y organización, afirma que se tiene que comprender a una organización como un sistema interactivo que se ve afectado en distintas medidas por los factores de su macroentorno debido a la globalización económica, es por ello que la permanencia de una organización va a depender de su capacidad para trabajar en armonía y de la unidad entre sus miembros que impulse el crecimiento de la identidad corporativa.
Robbins y Judge (2009, p.550), parten de la idea que toda organización tiene una cultura, y dependiendo de cuan marcada pueda estar, va a tener influencia de manera significativa en la conducta y comportamiento de los empleados de la organización.
Los especialistas en el tema, coinciden en que es necesario conocer aquellas percepciones del colaborador acerca del entorno donde trabaja y de los procesos que se desarrollan dentro de los organismos, ya que, al conocer estas percepciones en sus distintas dimensiones, permitirá identificar qué factores influyen en ellos y hacer las mejoras correspondientes que la organización necesite, a fin de ir mejorando en el proceso de mejora continua.
Además, puedo agregar que resulta ilógico pensar que un colaborador satisfecho con un clima agradable, esté optando por abandonar la entidad en la que trabaja, puesto que estará a gusto, además de sentirse identificado con la institución, esto promoverá sus deseos de lograr sus objetivos no sólo personales, sino también de la institución, lo cual es lo que se desea.
Cabe recalcar también, que un empleado puede experimentar insatisfacción laboral por diversas circunstancias personales de su entorno o por sus actividades ejercidas propias del trabajo. Respecto a lo primero difícilmente la organización podría hacer algo, en cambio si el colaborador siente insatisfacción en las actividades propias del
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trabajo, aquí sí podría intervenir directamente a fin de cambiar la situación y/o entorno de trabajo, esta es una de las razones que motivaron la presente investigación.
Por experiencia del propio investigador como trabajador, puedo afirmar que en la empresa In Excelsis Deo SA existía falencias relacionadas a la mala comunicación y relaciones interpersonales, entre otras, en el clima de la organización, que tenían como consecuencia la insatisfacción de los empleados, algo que posteriormente veremos en el análisis de la investigación.
En el presente estudio se tiene por finalidad, determinar la correlación que hay entre clima organizacional y la satisfacción laboral, en la empresa In Excelsis Deo SA en el año 2017, a fin de tener clima organizacional óptimo y así obtener un mejor desempeño de los colaboradores.
2. Antecedentes
Antecedentes Internacionales
Cien trabajadores de una empresa privada en México fueron estudiados para
demostrar la relación entre las variables motivo del presente estudio, donde se concluyó que un ambiente organizacional agradable influye significativamente en la satisfacción de los colaboradores y esto se evidencia en su desempeño. Para este análisis se tuvo en cuenta las variables sociodemográficas como sexo, nivel de estudios y edad, puesto que, esto podría influir en la manera como perciben el clima organizacional (Flores, 2017).
Tratando de establecer la relación entre las variables mencionadas se hizo una investigación a una muestra de 36 colaboradores de una cadena de supermercados ubicada en la ciudad de Cali, donde concluyeron que hay una correlación alta y positiva entre estas variables, donde los colaboradores de los supermercados poseen una
satisfacción laboral media de 44% y una percepción regular del 36% en lo referente al clima organizacional de la cadena de supermercados (Cuero, 2021).
En otro estudio realizado a los trabajadores de tres empresas de calzado en Piedecuesta, Santander, subobjetivo fue determinar la relación de las variables aquí estudiadas. Las investigadoras usando el coeficiente de correlación de Spearman
hallaron que las variables estaban relacionadas positivamente, pero de manera débil con un R= 0.386, una significancia de valor p=0.01 y un nivel de confianza del 99%
(Lizcano y Barrios, 2018).
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Antecedentes Nacionales
En una investigación realizada a los trabajadores de un instituto de educación superior en Tarma, que buscaba determinar el grado de relación entre las variables psicológicas analizadas en el estudio, determino que: utilizando el coeficiente de correlación de Pearson para determinar la relación de las variables mencionadas de los 60 colaboradores de la institución, se halló que estas variables tenían una correlación negativa (R = -0.137) y también, que entre las dimensiones de cada una de ellas existe una correlación inversa baja entre -0.66 y -0.140. Por lo que finalmente concluyó el investigador que existe una disconformidad entre las variables, lo cual muestra que falta armonía dentro de la institución (Mathsumi, 2022).
En el Hospital II - E Banda de Shilcayo en el año 2018, se estudió a 119
colaboradores del mencionado hospital con la finalidad de determinar la relación entre las variables en estudio. La investigación fue de tipo no experimental, descriptiva, correlacional de corte transversal, donde usando el coeficiente de Pearson determinaron que las variables estaban relacionadas de manera positiva moderada (R=0.460).
También determinaron que el 41.2% de colaboradores considera que la dimensión relaciones personales es desfavorable en dicha institución, además, que el 45.4% indica que las dimensiones supervisión, involucramiento personal y el clima organizacional tienen un nivel medio (Arévalo y otros, 2021).
Según Cántaro y Mendoza (2019), los cuales realizaron una investigación para determinar si la dimensión recompensa influía en el clima laboral, tomando como muestra a los trabajadores de 11 pymes de la ciudad de Lima, a los cuales le aplicaron los cuestionarios elaborados por Litwin y Stringer, los cuales dieron como resultado que la dimensión recompensa si impacta significativamente en el clima laboral, por lo que existe relación entre ellas, en consecuencia tendrá un impacto con la satisfacción laboral, el cual es motivo de la presente investigación.
Castañeda (2019), en su investigación que buscaba medir la influencia de la identidad corporativa sobre la satisfacción laboral, estudio a 63 colaboradores de la empresa OVERALL STRATEGY SAC en la ciudad de Piura. Este estudio fue no experimental, descriptivo, correlacional y de corte transversal, el cual concluyó que la dimensión identidad corporativa tiene correlación con satisfacción laboral de la empresa mencionada, a su vez se identificó los factores que influencian a ambas variables como el reconocimiento que necesita cada trabajador y sus charlas o capacitaciones.
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Según Carbajal (2021) en su investigación realizada a los empleados de la empresa PROVISERVICIOS SAC en el 2021, para determinar la relación de estas dos variables analizadas. Fue una investigación correlacional de corte transversal donde aplicó dos cuestionarios a 25 trabajadores de la mencionada empresa y determinó que las variables en estudio estan correlacionadas significativamente con una correlación de Pearson de R=0.786 y un valor p=0.000. También afirmó que el 60% de empleados encuestados consideraba que se tenía un clima organizacional “favorable”, mientras que un 40% se consideraba indiferente, en cuanto a la satisfacción laboral 60% de los empleados consideraba que tenía una satisfacción alta y un 36% una satisfaccion media, y en base a estas afirmaciones se determinó la relación de estas variables.
Antecedentes locales
Según el estudio realizado a los trabajadores de la Subgerencia de Abastecimiento de la MPT en el 2020, que buscaba hallar la relación entre las variables en estudio de la mencionada institución. Se uso una muestra de 26 trabajadores utilizando como técnica la encuesta e instrumento de recolección al cuestionario con respuestas determinadas por la escala de Likert. En esta investigación concluyeron, que existe evidencia
estadística suficiente para afirmar que las variables estaban correlacionadas con un nivel de significancia de valor p=0.000 y una correlación de Spearman positiva alta
(R=0.732) entre las variables. También se concluyó que hay una relación fuerte entre todas las dimensiones del clima organizacional y la satisfacción laboral (Ruiz, 2020).
En otra investigación realizada a los trabajadores de la GERESA – Oficina de Administración - Trujillo, donde se analizó a una muestra de 38 colaboradores, para determinar la relación que había entre estas variables analizadas. Para el análisis se utilizó estadística descriptiva utilizando tablas de frecuencia numérica y porcentual, además del estadístico Chi-cuadrado para hallar la relación de las variables, donde se concluyó que las variables en mención están correlacionadas de manera altamente significativamente (p<0.05). También afirmó, que el 73.68% de empleados considera que hay un nivel bajo de clima organizacional, mientras que a penas un 23.68%
considera que existe un clima organizacional alto, asimismo 63.16% de colaboradores se siente insatisfecho y sólo un 10.53% considera estar satisfecho (Rivera, 2020).
Cedrón (2018), estudio a 66 docentes de la Universidad Privada de Trujillo en el 2018, para determinar la correlacion del clima organizacional con la satisfacción laboral. La investigación la llevo a cabo aplicando dos cuestionarios con 30 items para
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evaluar el clima y 27 items para evaluar satisfacción, donde la confiabilidad de los instrumentos fue de 0.95489 y 0.95479 respectivamente para cada instrumento. Llegó a concluir, que hay relación altamente significativa y positiva entre las variables, con un R= 0.895 y una significancia de valor p=0.00. Además concluyó que el 53% de los docentes encuestados consideraba que el clima en la Universidad era desfavorable y un 45% de docentes consideraba que había un nivel insatisfecho en la satisfacción laboral.
3. Justificación
En el aspecto científico: Esta investigación tiene como objetivo mostrar, por medio de la aplicación teórica y de conceptos básicos acerca del clima organizacional y
satisfacción laboral, que hay una relación entre estas dos variables. Esto se logra definiendo sus distintos niveles, de donde llegaremos a algunas conclusiones que nos permitirán informar acerca del estado situacional de la problemática de la organización en estudio. El procedimiento científico y los instrumentos utilizados en la investigación, luego de demostrar su confiabilidad y validez, servirá como precedente para otras investigaciones referentes al tema, asimismo, pueden ser utilizados como guía para otras instituciones de distintas categorías o rubros de negocio, a fin mejorar las condiciones de las variables estudiadas.
En el aspecto práctico: Será beneficioso para que los directivos de la empresa In Excelsis Deo SA tomen decisiones a fin de mejorar la satisfacción laboral de sus empleados, con acciones que influyan en su clima organizacional, para que estos a su vez puedan lograr los objetivos de la empresa.
En el aspecto teórico: Luego de haber indagado en múltiples investigaciones que confirman la relación entre las variables en estudio, esta investigación también sumará como sustento de futuras investigaciones respecto al tema planteado.
En el aspecto metodológico: Se justifica debido a que los métodos e instrumentos utilizados en la presente investigación luego de ser validados estadísticamente, servirán de referencia a futuras investigaciones sobre el tema estudiado.
En el aspecto social: Como ya hemos visto, tanto el clima en la organización como la satisfacción de los empleados tienen mucha relevancia en las organizaciones de hoy en día, puesto que de ello dependerá que éstas perduren dada la alta competencia del mundo globalizado, una vez identificado los factores que influyen en los colaboradores, lograremos que la institución logre sus objetivos además de ser un excelente lugar para trabajar.
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4. Problema
¿Cuál es la relación entre el clima organizacional y satisfacción laboral de los colaboradores de la Empresa In Excelsis Deo S.A. de Trujillo en el año 2017?
5. Hipótesis
El clima organizacional se relaciona significativamente en forma positiva con la satisfacción laboral de los colaboradores de la Empresa In Excelsis Deo S.A. de Trujillo en el año 2017.
6. Objetivos
6.1 Objetivo General
Determinar la relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en los colaboradores de la Empresa In Excelsis Deo S.A. de Trujillo en el año 2017.
6.2 Objetivos Específicos
✓ Determinar el nivel de Clima Organizacional de los colaboradores de la Empresa In Excelsis Deo S.A. de Trujillo en el año 2017.
✓ Determinar el nivel la Satisfacción Laboral de los colaboradores de la Empresa In Excelsis Deo S.A. de Trujillo en el año 2017.
✓ Determinar la relación entre la dimensión estructura con la variable satisfacción laboral de los colaboradores de la empresa In Excelsis Deo S.A. de Trujillo en el año 2017.
✓ Determinar la relación entre la dimensión autonomía con la variable satisfacción laboral de los colaboradores de la empresa In Excelsis Deo S.A. de Trujillo en el año 2017.
✓ Determinar la relación entre la dimensión relaciones interpersonales con la variable satisfacción laboral de los colaboradores de la empresa In Excelsis Deo S.A. de Trujillo en el año 2017.
✓ Determinar la relación entre la dimensión recompensa con la variable satisfacción laboral de los colaboradores de la empresa In Excelsis Deo S.A. de Trujillo en el año 2017.
✓ Determinar la relación entre la dimensión identidad con la variable satisfacción laboral de los colaboradores de la empresa In Excelsis Deo S.A. de Trujillo en el año 2017.
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II. MARCO TEÓRICO 1. Organización
Para Bernal (2007), los diversos aspectos de la vida diaria están relacionadas a las organizaciones como la educación, trabajo, salud, vestuario, diversión,
alimentación, etc., que son desarrolladas dentro y por las organizaciones. Es decir, estas modelan la vida de los individuos, y en muchos casos dependen de ellas para subsistir. Por otro lado, las actividades de las organizaciones dependen de las personas que la conforman (p.22).
Chiavenato (2009a) afirma que las personas se unen a fin de lograr objetivos comunes formando organizaciones para superar sus limitaciones que tienen de manera individual. Las organizaciones que logran alcanzar el éxito pueden sobrevivir o crecer, pero si crecen necesitan de más personas para su funcionamiento. Al ingresar cada uno de estos individuos perseguirá sus propios objetivos, por lo que se irán alejando de los objetivos de la organización, es por ello que las organizaciones buscan personas para que con ellos se logren los objetivos organizacionales como la producción y
rentabilidad; sin embargo, estos individuos no abandonan sus objetivos personales usando la organización para alcanzarlo (p.66).
Según Daft y Marcic (2007), es fundamental hacer una definición de organización debido a que los vínculos laborales se realizan dentro de la misma, teniendo en cuenta que el componente principal de una organización está conformado por individuos y los vínculos interpersonales que desarrollan entre sí. Una
organización puede coexistir cuando sus trabajadores interaccionan entre ellos, para realizar actividades primordiales que ayuden a cumplir sus objetivos. En esencia, una organización es un conjunto de individuos que interactúan entre sí y se distribuyen tareas en forma idónea para lograr un fin compartido.
2. Comportamiento Organizacional
A finales de los años ochenta, las empresas sólo daban importancia a los
aspectos técnicos de las organizaciones como la contabilidad, finanzas, etc. los cursos de comportamiento humano eran tomados con mucho menos atención. Sin embargo, décadas después los especialistas se percataron de la importancia que tiene la forma de comprender comportamiento humano, para evaluar la eficacia de la alta dirección, por lo que implementaron cursos de habilidades interpersonales. Una encuesta que se aplicó a 200,000 personas de cientos de compañías, reveló que las relaciones sociales entre los empleados y los supervisores estaban estrechamente vinculadas con la
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satisfacción laboral, esto a su vez estaba vinculado a un menor estrés laboral y menor intenciones de abandonar el trabajo (Robbins & Judge, 2013, pág. 4)
Chiavenato (2009b), define al comportamiento organizacional como “el análisis de los individuos y las agrupaciones que actúan dentro de los organismos” (p.6).
En este sentido Newstrom (2011, p.3), afirma que “el comportamiento organizacional es el estudio sistemático y la aplicación cautelosa del conocimiento sobre la manera como las personas (individuos y grupos) se comportan dentro de la organización.
En conclusión, se puede definir que el comportamiento organizacional es el análisis del comportamiento de las personas que interactúan al interno de una organización.
3. Clima Organizacional
Chiavenato (2009c, p.553), afirma que los investigadores recaban información sobre el campo psicológico del ambiente laboral de los trabajadores y sobre su
percepción personal sobre el medio que lo rodea. El clima organizacional evidencia la forma en que los individuos reaccionan entre sí, así como con los clientes y
proveedores. A su vez refleja el nivel de satisfacción con el medio donde trabajan.
Este clima puede ser agradable o desagradable en el otro extremo.
A su vez Arbaiza (2014, p.31), indica que el clima es uno de los factores de la cultura organizacional. Asimismo, que el clima es el grupo de percepciones que los colaboradores tienen acerca de la organización, que además da significado a las
políticas de la institución, determina la impresión de los colaboradores sobre su trabajo en sí, su rendimiento y su nivel de satisfacción. También afirma que el clima ejerce influencia directa sobre el comportamiento de sus miembros, y que depende de los directores depende el crear y mantener un ambiente grato para los colaboradores se sientan satisfechos y mejoren su desempeño.
Rodríguez (2002, p.146), dice que el concepto del clima proviene de
características propias de la organización y que es un concepto multidimensional. Es por ello que sostiene que el clima conforma la personalidad de esta, ya que como las actitudes del individuo conforman la personalidad de un ser humano, así también el clima de una organización está conformado a partir de una formulación de sus características.
(Griffin y Moorhead, 2010) alegan que el clima organizacional se define como los modelos repetitivos de la conducta, sentimientos y actitudes que determinan la
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forma en que vive la organización, y está referido a la condición actual de la organización y las relaciones entre las sociedades laborales, los trabajadores y su desenvolvimiento en el trabajo.
De acuerdo a lo mencionado puedo definir al clima organizacional como los sentimientos o percepciones de cada individuo acerca de los procesos que ocurren dentro de una organización, estos tienen características multidimensionales y difieren de acuerdo a cada realidad y esta puede ir cambiando con el transcurso del tiempo.
Cabe resaltar también, que la percepción de cada colaborador difiere aun estando dentro de la misma organización y ésta a su vez es la que determina su
comportamiento en la organización.
Para recabar la información, los instrumentos más utilizados normalmente son los cuestionarios, ya que estos concuerdan con la naturaleza de las múltiples
dimensiones del clima organizacional. En las dimensiones de la variable, estos
cuestionarios usualmente abarcan variables humanas, de estructura organizacional, que se relacionan con sus labores y la tecnología que se usa según un cierto nivel
descendente de significación (como por ejemplo la escala de tipo Likert).
3.1 Tipos del clima organizacional
Según Likert (citado por Brunet, 1987) determinó dos tipos de clima
organizacional, y estos a su vez están subdivididos en dos partes, lo cuales veremos a continuación:
Clima Autoritario: Autoritarismo Explotador. – Es cuando los altos mandos jerárquicos no tienes no tienen confianza en sus subordinados.
Clima Autoritario: Autoritarismo Paternalista. - Es cuando el director tiene confianza condescendiente en sus subordinados. En mayor proporción las
directrices se llevan a cabo en la alta dirección, salvo algunas se pueden dar en los rangos inferiores.
Clima Participativo: Consultivo. – Es cuando los altos mandos de la organización se han desarrollado dentro de un clima donde ellos interactúan con sus empleados y brindan confianza en sus subordinados. Las directrices y la política interna se deciden normalmente en las gerencias, pero se faculta a los colaboradores de niveles inferiores que tomen decisiones respecto a sus labores específicas. La comunicación es de tipo vertical.
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Clima Participativo: Participativo en grupo. – Es cuando la administración le otorga confianza total en sus trabajadores. Al momento de realizar la toma de
decisiones ésta se distribuye a todo nivel jerárquico. La comunicación es horizontal.
También menciona que, un clima organizacional abierto se define como una organización activa, que es determina para alcanzar sus objetivos, tratando de agradar en cierta forma cubriendo las necesidades de sus trabajadores, y además los hacen partícipes junto a la dirección al momento de tomar decisiones. Un clima organizacional cerrado se representa por ser una organización lenta y dura en donde los trabajadores se sienten muy insatisfechos. De acuerdo a la hipótesis de Likert, el clima tipo 1 y 2 pertenecerían a un clima organizacional cerrado mientras que los climas tipo 3 y 4, pertenecerían a un clima organizacional abierto. (pag.36) 3.2 Dimensiones del clima organizacional
Como ya había mencionado existen muchas teorías respecto a los aspectos que conforman el clima organizacional, pero veamos uno de los más usados, sobre los cuales se basó el diseño del cuestionario de la investigación.
Según Litwin y Stinger (citado por Jeria y otros, 2006, p. 21-23) afirma que el clima organizacional está dividido en nueve dimensiones:
✓ Estructura. Es la impresión de los colaboradores de la organización referente al número de reglamentos, formas de proceder, gestiones y otras limitantes con las que se sienten afectados para desarrollar de sus funciones.
✓ Responsabilidad. Es la impresión que el empleado tiene referente a su
independencia para tomar decisiones específicas relacionadas a sus actividades.
Es cuando son supervisados de manera general y no de manera específica, es decir, se sienten sus propios jefes.
✓ Recompensa. Es la impresión de los empleados acerca de la recompensa
obtenida por su labor realizada de manera sobresaliente. Esta medida es utilizada frecuentemente como premio más que como castigo.
✓ Relaciones Interpersonales. Es la impresión de los empleados de la institución acerca de si existe un ambiente laboral agradable y del excelente trato tanto entre la alta dirección como con sus subordinados.
✓ Identidad. Es cuando el empleado siente identificado y que pertenece a su institución, sintiéndose un elemento importante dentro de la misma. Por lo general tiene el deseo de compartir sus metas personales junto a los de la entidad para la que trabaja.
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✓ Desafío. Son las sensaciones que tiene el colaborador respecto a los desafíos que se proponen en su trabajo.
✓ Cooperación. Es el apoyo mutuo que existe entre los trabajadores, tanto entre los directivos con los subordinados y viceversa.
✓ Estándares. Es la impresión que tienen los empleados sobre la importancia que le da la organización al rendimiento.
✓ Conflictos. Es la manera como los colaboradores abordan opiniones discrepantes y como buscan solucionarlo, tan pronto como sucedan.
4. Satisfacción laboral
Según Camacaro (2016), afirma que la satisfacción laboral es el resultado de las actitudes de los colaboradores y la condición para trabajar que le ofrece la organización, esto implica por ejemplo la posibilidad de ascender o sus honorarios.
Esto a su vez se encuentra supeditado a otros factores como son las relaciones familiares, la edad, salud o condición social en la que se encuentre el colaborador.
Chiavenato (2009c, p.13), agrega que se debe incrementar la satisfacción de los colaboradores en el trabajo. Anteriormente se daba importancia a las necesidades de la organización, pero hoy se conoce que los individuos deben ser felices, pues para que las organizaciones sean productivas los colaboradores deben percibir que el trabajo es idóneo para sus competencias y que se les trate de manera equitativa. Aunque los empleados más felices no son necesariamente los que mejor produzcan, los empleados insatisfechos se desligaran de la empresa y su calidad en el trabajo será pésima.
Para Pintado (2011), la satisfacción laboral se define por la forma que actúa el colaborador frente a su actividad laboral delegada, manera de proceder se fundamenta en sus propias convicciones y valores intrínsecos que el colaborador va desarrollando en su entorno de trabajo (p.269).
Por las definiciones expuestas, es imperativo hoy en día que las organizaciones promuevan el clima adecuado para que los empleados estén satisfechos de trabajar y de esta manera sean más productivos y tengan éxito tanto la organización como el colaborador.
4.1 Dimensiones de satisfacción laboral
Para Locke (citado por Eustaquio, 2016) las dimensiones de satisfacción laboral estaban clasificadas en dos clases:
Eventos o condiciones de satisfacción laboral: esto implicaba si el trabajador estaba complacido en su trabajo, con la remuneración, con la
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forma que son promovidos, la manera que hacen los reconocimientos, las utilidades y las condiciones del trabajo.
Agentes de Satisfacción: esto estaba ligado a si se sentían satisfechos con la supervisión que tenían, satisfacción con los colegas de trabajo y
satisfacción en general con la empresa y su liderazgo.
Asu vez Robbins y Judge (2009) mencionan que, para lograr medir la satisfacción en el trabajo, había dos enfoques, una que es una calificación general y la otra que resulta de la suma de ciertas etapas del trabajo. Para medir el primer enfoque era necesario sólo que respondan a interrogantes como ¿Qué tan satisfecho se encuentra usted en el trabajo?, el encuestado respondía un número entre 1 y 5, las cuales van desde muy insatisfecho hasta muy satisfecho. Finalmente, para medir la suma de etapas en el trabajo primero se identificaban puntos clave de una
actividad para luego interrogar al empleado respecto a sus percepciones respecto a esta. Estos factores involucran por ejemplo la supervisión, naturaleza laboral, remuneración, oportunidades de ascender y relaciones laborales. (p.84)
Según la teoría de los dos factores de Herzberg (citado por Luthans, 2008) donde Frederick H. basándose en las afirmaciones de Maslow, realizó su propia teoría respecto a la motivación laboral. Herzberg realizó un estudio a 200
trabajadores de las empresas de Pittsburgh - Penssylvania entre ellos a ingenieros y contadores. De la investigación infirió que las causas que generan satisfacción están relacionadas con el contenido laboral y aquellas que producen insatisfacción son los que se relacionan al contexto laboral. Para abordar este tema, Herzberg nombró factores motivadores a aquellos que producen satisfacción y factores de higiene a aquellos componentes que actúan como preventivos es decir que evitan la
insatisfacción.
Según Herzberg (citado por Cuero, 2021) hay dos factores que influyen en la satisfacción laboral, los de motivación y los de higiene. Los de motivación aportan a las necesidades primordiales como la autorrealización y amor propio. Por otro lado, los de higiene satisfacen aquellas necesidades de seguridad y estima, estos también ayudan un excelente ambiente de trabajo, en tanto los motivadores mejoraran su desempeño en el trabajo.
Teoría de Lawler y Porter (citado por Quispe, 2015, p.51), afirmaban que el trabajo era realizado en función del valor y las recompensas que los trabajadores obtenían.
De esta teoría de debía distinguir entre recompensas intrínsecas y extrínsecas:
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Recompensas intrínsecas. - son aquellas que están vinculadas con la satisfacción de las necesidades de autorrealizarse.
Recompensas extrínsecas. - son aquellas que no dependen del empleado sino más bien de la organización como, por ejemplo: el pago, las políticas, las condiciones laborales, etc.
4.2 Causas de la Satisfacción Laboral
Según Furnham (2001) son tres los elementos que influencian en la satisfacción:
- Políticas y procedimientos de la organización: está referido a características tales como, la supervisión, el sistema de las recompensas y la forma en la que se toman las decisiones, así como en la percepción de la calidad de supervisión.
- Características específicas del trabajo: por ejemplo, la carga laboral asignada, habilidades, autonomía y medio ambiente físico del trabajo.
- Características personales: se refiere por ejemplo a la autoestima, la capacidad de sobrellevar el estrés y la satisfacción en general de la vida misma.
Sin embargo, para Schutlz (1993), las características relacionadas a la satisfacción laboral son:
- La edad: afirma que en el último decenio los jóvenes se sienten más
insatisfechos y que ellos desean tener más libertad de auto expresarse y tomar decisiones.
- Inteligencia: Pareciera que no es un factor que influya en gran manera la satisfacción, pero si al empleado se le asigna una tarea por debajo de su capacidad intelectual, la va a considerar monótono y aburrido, lo que le va a causar sentir insatisfacción, y por el contrario, cuando le asignen una tarea que sobrepase su capacidad intelectual se sentirá frustrado, mostrando una baja satisfacción laboral.
- Experiencia Laboral: Al iniciar un trabajo se convierte en desafiante, por lo que es una actividad nueva y el empleado tiende a estar satisfecho, pero cuando pasa el tiempo la satisfacción inicial comienza a desaparecer por lo que debe recibir pruebas constantes que está progresando.
- Personalidad: esto está referido al equilibrio emocional que tiene el individuo con la insatisfacción laboral. Las personas equilibradas emocionalmente tienden a estar más felices en su centro de trabajo, por lo que este punto resulta relevante.
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- Nivel Ocupacional: mientras el trabajador se encuentre en un nivel más alto de jerarquía ocupacional mayor será su satisfacción, pues podrá satisfacer sus necesidades que lo motivan y tendrá más autonomía.
5. Alpha de Cronbach
Existe múltiples coeficientes para determinar la confiabilidad de un instrumento de medición, entre ellos se puede mencionar: medida de estabilidad tambien llamada confiabilidad por test-retest, medidas de consistencia interna, método de formas alternativas o paralelas etc. Pero para validar nuestro instrumento, se utilizará la medida de congruencia interna conocida como “Coeficiente Alpha de Cronbach”, que resulta ser la más usada en este tipo de investigaciones (Hernández y otros, 2014).
5.1 Formulación
Determinado a partir de las correlaciones entre los ítems
𝛼𝑒𝑠𝑡 = 𝑘𝑝
1 + 𝑝 (𝑘 − 1)
donde
• k es el número de ítems.
• p es el promedio de las correlaciones lineales entre cada uno de los ítems (se tendrán [k(k-1)/2] pares de correlaciones).
5.2 Interpretación del Alpha de Cronbach
La mayoría de coeficientes de confiabilidad oscilan entre 0 y 1, por lo que mientras el coeficiente esté más cercano a 1, el instrumento será más confiable y si se acerca a 0 el instrumento será menos confiable. Veamos siguiente tabla para entenderlo mejor (Hernández y otros, 2014).
Tabla 1
Interpretación del coeficiente Alfa de Cronbach.
Niveles de Confiabilidad del instrumento Nula
0
Muy débil +0.10
Débil +0.25
Regular +0.50
Considerable +0.75
Fuerte +0.90
Total o perfecta +1
0% de confiabilidad en la medición (se encuentra contaminada por error)
100% de confiabilidad (no hay error)
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6. Coeficiente de Correlación de Pearson
También conocido como coeficiente producto-momento, utilizado para analizar la relación entre dos variables en estudio en un nivel por intervalos o de razón. (Hernández y otros, 2014).
La correlación de Pearson es la estandarización de la covarianza (Bacchini y otros, 2018).
6.1 Formulación
Aplicado para una población, donde
𝝆
𝒙,𝒚 se sitúa entre -1 y 1:𝝆𝒙,𝒚 = 𝝈𝒙𝒚
𝝈𝒙𝝈𝒚= 𝒄𝒐𝒗(𝒙, 𝒚)
√𝒗𝒂𝒓(𝒙)√𝒗𝒂𝒓(𝒚) donde
• 𝝈𝒙𝒚 es la covarianza de (X,Y)
• 𝝈𝒙 es la desviación estándar de la variable X
• 𝝈𝒚 es la desviación estándar de la variable Y 6.2 Interpretación
Según De la Puente (2009), la correlación de Pearson mide la asociación o dispersión lineal de los puntos respecto a una línea imaginaria. A su vez, Bacchini y otros (2018) afirman que el hecho que el hecho que dos variables no tengan
dependencia lineal no debe interpretarse como que las variables sean independientes.
Para Hernández (2014), la correlación puede interpretarse de la siguiente manera: mientras más cerca esté de uno mayor será su nivel de relación y si por el contrario se acerca a cero, significa que están relacionadas en menor grado.
En conclusión, el coeficiente más cercano a ±1 (positivo o negativo)
determinará el nivel de asociación de las dos variables analizadas (relación directa, dispersa o inversa).
Tabla 2
Niveles de correlación de Pearson Nivel de Correlación de Pearson
-1 -0.9 -0.75 -0.50 -0.25 -0.10 0 +0.10 +0.25 +0.50 +0.75 +0.90 +1
Negativa No
Correlación
Positiva
Perfecta Muy
Fuerte Considerable Media Débil Muy débil
Muy
débil Débil Media Considerable Muy
Fuerte Perfecta
Nota: (Hernández y otros, 2014)
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III. MATERIAL Y METODO 1. Material de estudio
1.1 Población
En esta investigación la población estuvo constituida por todos los 35 colaboradores (jefes y empleados) de la Empresa In Excelsis Deo S.A, en la
provincia de Trujillo, la cual está ubicada en Jr. Diego de Almagro 270 de la ciudad de Trujillo.
1.2 Diseño muestral 1.2.1 Marco Muestral
Padrón de trabajadores de la Empresa In Excelsis Deo S.A. en Trujillo.
1.2.2 Unidad de análisis
Un trabajador de la empresa In Excelsis Deo S.A. en Trujillo.
1.2.3 Tamaño de la muestra
En el presente estudio la población muestra será la población total, ya que es finita con 35 empleados (jefes y empleados) de la Empresa In Excelsis Deo S.A. en Trujillo.
1.3 Variables de estudio
Para nuestro estudio tenemos:
✓ X1: Clima organizacional.
✓ X2: Satisfacción laboral.
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1.4 Operacionalización de variables
Variable Definición Conceptual Definición
Operacional Dimensiones Indicadores Categoría
Clima Organizacional
El Clima Organizacional es el ámbito interno y la atmosfera de una institución. Factores como la tecnología usada, políticas laborales, reglamentos internos, formas de liderar, la etapa en la que se encuentra la empresa, etc, influyen en gran manera. El Clima Organizacional puede evidenciar distintos atributos, lo cual va a depender de cuál sea el sentir de los miembros de una institución.
Chiavenato (2007, p.49)
Se medirá a través de un cuestionario
Estructura
Dominio de los reglamentos y políticas de la organización.
Procedimientos
Información pertinente al momento de tomar
decisiones.
Autonomía Autodeterminación Responsabilidad
Relaciones entre los colaboradores
Nunca A veces Relaciones Colaboración y apoyo mutuo Regularmente Interpersonales
Confianza mutua
Casi siempre Siempre Comunicación entre los
colaboradores Recompensa
Método de capacitaciones Incentivo al mejor
desempeño
Identidad
Compromiso con la
organización
Pertinencia
Agrado por el trabajo
realizado
Satisfacción Laboral
Es la percepción positiva respecto al trabajo en sí, que deriva de una investigación de
sus características.
Robbins & Judge (2009)
Se medirá a través de un cuestionario
Factores Extrínsecos
Políticas internas y procedimiento administrativo
Remuneración
Supervisión o vigilancia Nunca Condiciones de trabajo A veces Relaciones interpersonales Regularmente
Factores Intrínsecos
La labor en si Casi siempre
Reconocimiento Siempre
Responsabilidad
Autonomía
Nota. Quispe (2015, p. 66)
1.5 Limitaciones del estudio
En el presente estudio se consideró sólo a los trabajadores y jefes de la empresa IN EXCELSIS DEO SAC, no se tuvo limitaciones.
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2. Métodos
2.1 Tipo de Investigación
2.1.1 De acuerdo al fin que se Persigue: Aplicada
2.1.2 De acuerdo a la Técnica de Contrastación: Explicativa, correlacional de corte transversal
2.2 Diseño de Investigación
El presente estudio es no experimental de corte transversal y de carácter explicativo.
Donde:
X1: Clima Organizacional en la empresa In Excelsis Deo SA en el año 2017.
X2: Satisfacción Laboral de los trabajadores de la empresa In Excelsis Deo S.A. en el
año 2017.
D: Colaboradores de la empresa in Excelsis Deo SA R: Relación
2.3 Recolección de Datos
Los datos fueron recolectados usando la técnica de la encuesta y como instrumento de recolección el cuestionario de Quispe (2015), que fue elaborado y utilizado en su investigación en el año 2015, el cual fue validado por tres expertos de la Universidad Nacional José María Arguedas – Andahuaylas (ver en el anexo 2), donde la investigadora al realizar el análisis de fiabilidad del instrumento, obtuvo un coeficiente Alfa de Cronbach de 0.796 y 0.721 para las variables de estudio, lo cual indicaba que el cuestionario era confiable.
El cuestionario consta de 5 dimensiones (Estructura (5 ítems), Autonomía (4 ítems), Relaciones Interpersonales (7 ítems), Recompensa (5 ítems) e Identidad (5 ítems), con un total de 26 ítems para la variable clima organizacional y la variable
D
X
1X
2R
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satisfacción laboral con 15 ítems (en el instrumento original está dividido en dos dimensiones, pero se consideró el total de la variable ‘sin segmentar’ a criterio del investigador en función de mis objetivos). Para medir los items se utilizó una escala de calificación de 5 puntos de Lickert: 1 (Nunca), 2 (A veces), 3 (Regularmente), 4 (Casi Siempre), 5 (Siempre), para que sean analizadas por el estadígrafo SPSS versión 22.
Se realizó el análisis de confiabilidad del instrumento para el presente estudio con una muestra (total) de 35 colaboradores, obteniéndose un Alpha de Cronbach de 0.896 y 0.821 (ver Anexo 3) para las variables consideradas en el estudio
respectivamente, lo que muestra que el instrumento es confiable.
2.4 Análisis Estadístico
Para lograr los objetivos propuestos en el presente estudio, se hizo uso de métodos y técnicas estadísticas como: el Alpha de Cronbach para medir la confiabilidad del instrumento aplicado y el coeficiente de correlación de Pearson para determinar el nivel de asociación entre las variables consideradas en el presente trabajo.
2.5 Procesamiento de Datos
El procesamiento de los datos del presente trabajo se hizo uso del software el programa estadístico IBM SPSS Statistics versión 22 y Microsoft Profesional Plus 2021 Excel.
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IV. RESULTADOS
De acuerdo a los objetivos considerados en el presente análisis, se obtuvo los siguientes resultados:
Tabla 3
Correlación entre Clima Organizacional y Satisfacción Laboral de los colaboradores de la empresa In Excelsis Deo S.A. en Trujillo
CLIMA
ORGANIZACIONAL
SATISFACCIÓN LABORAL CLIMA
ORGANIZACIONAL
Correlación
Pearson 1 0,801
Sig. (2-colas) .030
N 35 35
SATISFACCIÓN LABORAL
Correlación
Pearson 0,801 1
Sig. (2-colas) .030
N 35 35
Tal como observamos en la Tabla Nº 3, el nivel de significancia valor p=0.03, el cual es inferior a 0.05, por lo cual se puede concluir que si hay evidencia estadística para aceptar la hipótesis que propone la relación de las dos variables. También observamos, que el coeficiente de correlación de Pearson arrojó 0,801 lo cual nos indica que hay una correlación positiva fuerte entre las variables estudiadas de los colaboradores de la empresa In Excelsis Deo S.A. en Trujillo.
Tabla 4
Nivel de Clima Organizacional de los trabajadores de la empresa In Excelsis Deo S.A. de Trujillo en 2017
NIVEL TRABAJADORES %
BAJO 0 0
MEDIO 25 71
ALTO 10 29
TOTAL 35 100
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La Tabla N°4, nos indica que el 71% de los empleados de la empresa In Excelsis Deo S.A. en Trujillo - 2017 manifiestan que hay un nivel medio en el Clima
Organizacional.
Tabla 5
Nivel de Satisfacción Laboral de los trabajadores de la empresa In Excelsis Deo S.A.
de Trujillo en 2017
NIVEL TRABAJADORES %
BAJO 0 0
MEDIO 20 57
ALTO 15 43
TOTAL 35 100
Como se visualiza en la tabla N°5, el 57% de los colaboradores de la empresa In Excelsis Deo S.A. en Trujillo-2017 valora que hay un nivel medio de Satisfacción Laboral dentro de la organización.
Tabla 6
Correlación entre las dimensiones de clima organizacional y satisfacción laboral en la empresa In Excelsis Deo SA en 2017
Dimensiones de Clima Organizacional
Correlación de Pearson con satisfacción laboral
Nivel de significancia
(2-colas)
Estructura 0,972 0.000
Autonomía 0,774 0.041
Relaciones Interpersonales 0.472 0.285
Recompensa 0.712 0.073
Identidad 0,828 0.021
En la Tabla Nº6, podemos observar que sólo las dimensiones Relaciones
Interpersonales y Recompensa tienen un nivel de significancia superior a 0.05, esto
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nos indica que hay evidencia estadística suficiente para aceptar la hipótesis nula que sustenta que las dimensiones mencionadas y la variable satisfacción laboral no están relacionadas. También podemos ver que el coeficiente de correlación de Pearson en las dimensiones estructura, autonomía e identidad son 0.972, 0.774 y 0.82
respectivamente, lo cual nos indica que hay correlación positiva fuerte hasta muy fuerte entre estas dimensiones y Satisfacción Laboral de los colaboradores de la empresa In Excelsis Deo S.A. en Trujillo.
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V. ANALISIS Y DISCUSIÓN
Teniendo en cuenta el objetivo general del estudio, el cual era determinar la relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en los colaboradores de la empresa In Excelsis Deo S.A. en Trujillo en el año 2017, tenemos que plantear lo siguiente:
Considerando los antecedentes del presente estudio, se puede afirmar que estas dimensiones del clima van a influir en la satisfacción de los empleados; es por ello que considero de gran importancia el estudio de la misma, ya que puede influenciar de manera favorable o perjudicial para la empresa.
Dados los antecedentes que obtuve para apoyar y otorgar sustento científico a la investigación, voy a mencionar principalmente las investigaciones que le dan mayor énfasis a la investigación:
Considerando la hipótesis principal la cual es determinar si existe relación significativa entre las dos variables en los colaboradores de la empresa In Excelsis Deo S.A. en Trujillo, en el año 2017 y observando en la tabla N°03 nos muestra un coeficiente de correlación de Pearson por con valor de 0,801. Lo cual nos dice que existe una relación positiva
significativa fuerte entre las dos variables en estudio y en consecuencia nos conlleva a aceptar nuestra hipótesis planteada. Los resultados obtenidos son similares con las
investigaciones realizadas por Ruiz (2020), quien en su análisis determinó una correlación de 0.732, Rivera (2020) también determino que existe relación dependiente entre las dos variables con un (p<0.05) altamente significativo utilizando la prueba Chi-cuadrado para su estudio, donde concluía además que el 75% de empleados insatisfechos vivía un clima organizacional bajo. A su vez, Carbajal (2021) concuerda en que hay una relación fuerte y positiva entre las dos variables, puesto que el coeficiente de correlación de Pearson fue 0.786 de esta manera afirmaba que los empleados satisfechos estaban influenciados por su clima organizacional. Los resultados difieren a lo concluido por Mathsumi (2022), que afirma que las variables estudiadas están relacionadas, pero de manera inversa y débil (R=- 0.137), que además las correlaciones entre las dimensiones de ambas variables tambien son negativas e inversas por lo que sentencia que existe falta de armonía en la institución. Esta diferencia podría deberse debido a los instrumentos utilizados en esa investigación, puesto que el cuestionario usado en este estudio es más largo y tedioso (50 items para clima organizacional y 43 items para satisfacción laboral), para una muestra pequeña de 60 trabajadores a los que les puede resultar complejo de responder de manera objetiva.
Tanto la variable clima como satisfacción están conformadas por dimensiones, es por ello que se analizó las relaciones de forma cruzada entre las dimensiones del clima y la
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satisfacción laboral. Vale mencionar que las dimensiones estructura se correlacionó de manera positiva muy fuerte, mientras que autonomía e identidad presentaron un
correlación fuerte y positiva con la variable satisfacción laboral. A su vez las dimensiones relaciones interpersonales y recompensa aplicando el mismo coeficiente evidenciaron no tener una relación significativa a diferencia de las otras tres dimensiones. Este análisis concuerda de forma parcial con lo afirmado por Ruiz (2020), donde concluyó que todas las dimensiones del clima organizacional están moderadamente relacionadas con la
satisfacción laboral, siendo sus coeficientes de correlación Spearman (Rho) para dimensión estructura (0.36), para dimensión autonomía (0.426), para dimensión relaciones
interpersonales (0.56), para la dimensión recompensa (0.719) y para dimensión identidad (0.721); dado que en nuestro análisis las dimensiones relaciones interpersonales y
recompensa indica que no están relacionadas significativamente puesto que su nivel de significancia es superior a 0.05 en ambos casos.
A pesar de que en este estudio las dimensiones relaciones interpersonales y recompensa no resultaron estar relacionadas significativamente a la satisfacción laboral, en otras investigaciones más antiguas realizadas si se han asociado significativamente a la
satisfacción laboral como por ejemplo la de Quispe (2015), donde la dimensión relaciones interpersonales si está relacionada con la satisfacción laboral aunque de manera débil R=0.465 y a su vez reafirma nuestro análisis respecto a la dimensión recompensa que indica no está relacionada significativamente con la satisfacción laboral. Esta situación se puede explicar debido a que cada organización tiene un contexto laboral distinto, por lo que se puede esperar diferencias en los análisis.
Considerando la Tabla N°4 y teniendo en cuenta el primer objetivo específico, se
obtuvo que el 71% de los trabajadores percibe que existe un nivel medio del clima y sólo el 29% considera un nivel alto (esta variable fue dividida en tres niveles alto, medio y bajo).
Este resultado es similar a lo hallado por Mathsumi (2022) donde encontró que el 41.7%
perciben un clima medio y 40% percibe un clima alto, dejando en evidencia que el clima organizacional en ambas instituciones se percibía de manera similar por lo que resultaba útil la comparación de sus conclusiones.
Observando la Tabla N°5 y considerando el segundo objetivo específico, se puede evidenciar que 57% de colaboradores considera que existe un nivel medio de satisfacción, y un 43% consideraba un nivel alto de satisfacción (esta variable fue dividida en tres niveles alto, medio y bajo) dentro de la empresa. De la misma forma que en el punto anterior Mathsumi (2022), concluye en su investigación que, el 58% de colaboradores
