BIBLIOTECA
DE POSGRADO
- UNT
UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO ESCUELA DE POSGRADO
UNIDAD DE POSGRADO EN CIENCIAS ECONÓMICAS
Clima laboral y síndrome de Burnout en el personal del Hospital Walter Cruz Vilca del distrito Alto Moche año 2020
TESIS PARA OPTAR EL GRADO ACADEMICO DE MAESTRA EN CIENCIAS ECONÓMICAS
MENCIÓN:
DIRECCIÓN Y ORGANIZACIÓN DE TALENTO HUMANO
Autora : Br. Graus Florian, Melissa Katheryne
Asesor : Ms. Monge Olortegui, Manuel Américo
TRUJILLO – PERÚ 2022
Nº de Registro: _________
BIBLIOTECA
DE POSGRADO
- UNT
MIEMBROS DEL JURADO DICTAMINADOR
Ms. Antonio Eleodoro Gordillo Vega Presidente
Ms. Segundo Martel Vergara Castillo Secretario
Ms. Manuel Américo Monge Olórtegui Asesor
BIBLIOTECA
DE POSGRADO
- UNT
DEDICATORIA
Está investigación está dedicado especialmente a Dios, y a mis seres queridos que, a lo largo de mi desarrollo personal y profesional, me encaminaron hacia la persistencia y el logro de mis sueños. Así mismo, quiero aprovechar a dedicar estos renglones a todos los lectores de esta investigación, para que, en base a ello, tengan la convicción que nunca es tarde para culminar etapas y concretarlas de manera satisfactoria. La persistencia y creer en uno mismo, es la única clave para el éxito.
BIBLIOTECA
DE POSGRADO
- UNT
AGRADECIMIENTO
A mis padres, María y Tito porque me han formado con valores resaltando la responsabilidad y persistencia para el logro de mis sueños. Los amo.
A mi hermana Sandra Victoria, por llenarme de su energía, haciéndome reconocer mis propias capacidades e incentivarme hacia el logro de mis sueños. Te amo hermana.
A mi compañero y enamorado Renzo Bendezú, que me alentó a seguir por el camino del aprendizaje para el logro de mis objetivos. Gracias por formar parte de este logro. Te amo.
A mi asesor Manuel Monge, que me brindo su apoyo en la presencialidad, brindándome palabras de ánimo para concluir este trabajo.
BIBLIOTECA
DE POSGRADO
- UNT
INDICE
DEDICATORIA ... ii
AGRADECIMIENTO ... iv
INDICE ... v
RESUMEN ... vi
ABSTRACT ... vii
I. INTRODUCCIÓN ... 8
II. MATERIAL Y MÉTODOS ... 18
2.1 Objeto de estudio ... 18
2.1.1. Población ... 18
2.1.2. Muestra ... 18
2.2 Instrumentación (para la recolección de datos por el autor) i/o fuentes de datos. 18 2.3 Métodos y técnicas ... 19
III. RESULTADOS ... 21
IV. DISCUSIÓN. ... 25
V. CONCLUSIONES. ... 29
VI. RECOMENDACIONES. ... 30
VII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ... 31
ANEXOS ... 37
BIBLIOTECA
DE POSGRADO
- UNT
RESUMEN
El presente estudio tuvo la finalidad de determinar la relación entre el clima laboral y síndrome de burnout en el personal del Hospital Walter Cruz Vilca del distrito Alto Moche, 2020. Para tal fin, el diseño de estudio empleado fue correlacional y la muestra estuvo conformada por 80 participantes. Los instrumentos empleados fueron el Cuestionario de Clima Laboral CL-SPC y el Inventario de Síndrome de Burnout de Maslach MBI. Los resultados muestran relación inversa y estadísticamente significativa entre las variables rs=- ,312** (p<,05). De igual modo se reportó relación inversa y estadísticamente significativa entre la dimensión autorrealización con agotamiento emocional rs=-,221** (p<,05), con despersonalización rs=-,145** (p<,05). La dimensión involucramiento laboral se correlacionó con agotamiento emocional rs=-,191** (p<,05), con despersonalización rs=- ,245** (p<,05). Asimismo, la dimensión comunicación se correlacionó con agotamiento emocional rs=-,230** (p<,05), con despersonalización rs=-,189** (p<,05). Por último, la dimensión condiciones laborales se correlacionó con agotamiento emocional rs=-,265**
(p<,05), con despersonalización rs=-,210** (p<,05).
Palabras clave: clima laboral, síndrome de burnout, personal de salud, correlación.
BIBLIOTECA
DE POSGRADO
- UNT
ABSTRACT
The present study had the purpose of determining the relationship between the work environment and burnout syndrome in the staff of the Walter Cruz Vilca Hospital of the Alto Moche district, 2020. For this purpose, the study design used was correlational and the sample consisted of 80 participants. The instruments used were the CL-SPC Work Climate Questionnaire and the Maslach MBI Burnout Syndrome Inventory. The results show an inverse and statistically significant relationship between the variables rs = -, 312 ** (p <.05).
Similarly, an inverse and statistically significant relationship was reported between the self- actualization dimension with emotional exhaustion rs = -, 221 ** (p <. 05), with depersonalization rs = -, 145 ** (p <, 05). The work involvement dimension was correlated with emotional exhaustion rs = -, 191 ** (p <. 05), with depersonalization rs = -, 245 ** (p
<, 05). Likewise, the communication dimension was correlated with emotional exhaustion rs = -. 230 ** (p <. 05), with depersonalization rs = -. 189 ** (p <. 05). Finally, the labor conditions dimension was correlated with emotional exhaustion rs = -. 265 ** (p <. 05), with depersonalization rs = -, 210 ** (p <. 05).
Keywords: work environment, burnout syndrome, health personnel, correlation.
BIBLIOTECA
DE POSGRADO
- UNT
I. INTRODUCCIÓN
El clima laboral es un atributo fundamental dentro de las empresas de la actualidad, considerada a partir del conjunto de aspectos físicos, emocionales y de relaciones interpersonales que se establece dentro de la organización, lo que determina la actitud que cada colaborador asume para los objetivos comunes (Chiavenato, 2018). Asimismo, Celik et al. (2021), refiere que el clima laboral se concibe como la percepción de los trabajadores en relación al funcionamiento de la organización y de la gestión empleada para el desarrollo organizacional.
En la actualidad, el clima laboral viene siendo estudiando con frecuencia debido a los cambios sociales que han afectado la estructura, el funcionamiento y desarrollo de la organización, en consecuencia, ha obligado a asumir cambios necesarios para la adaptación y para la búsqueda de soluciones ante los desafíos, con la finalidad de establecer acciones concretas y estrategias que apoyen la construcción de organizaciones solidas que perduren el tiempo (Pedraza, 2020). En este sentido, a nivel de América Latina, se realizó un estudio orientado a establecer las organizaciones que ofrecían un mejor clima laboral. Los resultados mostraron que la empresa DHL Express, con 3884 trabajadores se situaba como una de las mejores empresas por sus condiciones de clima laboral, seguida de la empresa Sisco con 2120 colaboradores. Asimismo, se observó la empresa Mercado Libre con 4473 trabajadores en el tercer puesto y S.C. Johnson en el cuarto, con 2020 trabajadores (Great Place to Work, 2018), no obstante, las empresas peruanas no aparecen en la lista de aquellas que ofrecen un buen clima laboral.
De igual modo, mediante una evaluación realizada para el clima laboral en 13 países de Latinoamérica entre el 2014 y 2015, se reportó que el país que presentaba mejores condiciones laborales para trabajar fue República Dominicana, con una puntuación de 83,42%, seguido de países como Ecuador y Colombia. En el mismo contexto peruano, se explicó, en función al clima laboral, que el 86% de los trabajadores tomarían la decisión de renunciar a su trabajo si es que las condiciones laborales no son las más apropiadas, el 81%
refirió que un buen clima laboral es indispensable para continuar en cualquier empresa y, por último, el 19% refieren que el clima laboral no tiene influencia sobre la toma de decisiones que puedan ejercer respecto a una organización (El Comercio, 2018).
Asimismo, de acuerdo al reporte de Andina, se observó que el 86% de los trabajadores peruanos optarían por renunciar al trabajo en el que se encuentran si es que observan un
BIBLIOTECA
DE POSGRADO
- UNT
clima laboral inadecuado, por tanto, es determinante para el recurso humano la presencia de adecuadas condiciones de trabajo, la que influye en la toma de decisiones de permanencia o no en un determinado espacio de trabajo (Agencia Peruana de Noticias Andina, 2018). Por lo expuesto, el clima laboral es una condición importante para el logro de las metas y objetivos organizacionales, el cual debe mejorarse constantemente para un trabajo productivo, para el logro de trabajadores satisfechos, inspirados y con actitud apropiada para asumir las funciones que les corresponde (Palacios, 2019).
No obstante, existe la probabilidad de que, al no presentarse un adecuado clima laboral, surja sensaciones de estrés laboral (Agurto, 2020) y, sobre todo, las manifestaciones del síndrome de burnout. Este síndrome viene siendo observado constantemente en las organizaciones, el cual es producto del estrés laboral crónico, manifestado por el cansancio físico y emocional, siendo una respuesta a las condiciones laborales inapropiadas (Olivares y Laudatio, 2017).
En lo que, respecto al personal de salud, se ha observado que es una población psicológicamente vulnerable, puesto que está constantemente expuesta a condiciones laborales asistencias frente a otras personas (Luan et al., 2020). Como consecuencia, el personal tiene una alta probabilidad de presentar problemas relacionados al estrés, la ansiedad (Commander et al., 2020) y, sobre todo, el síndrome de burnout (Schonfeld, 2017).
En la misma población, se estimó, a nivel internacional, que presentan una prevalencia entre el 69% y 82,1% de síndrome de burnout, siendo de preocupación y limitante en su funcionamiento laboral (Celik et al., 2021). En la realidad nacional, se ha observado una prevalencia entre el 12,5% y el 68% de presencia del síndrome (Arias et al., 2017), de los cuales el 42% presenta problemas relacionados a alteraciones psicofísicas (Maticorena et al., 2016).
Por otro lado, a las propias presiones laborales que experimenta el personal de salud, se suma los problemas emocionales producto de la pandemia actual por el COVID-19, por tanto, se reportó que el 38% presenta problemas de depresión, el 31% estrés crónico, el 29% presencia del síndrome de burnout y el 19% estrés postraumático, observado principalmente en los médicos y enfermeras (Cabello et al., 2020). De igual modo, las propias responsabilidades laborales del personal de salud son multifacéticas, lo que implica la demanda física y mental (Mamier et al., 2019), en este sentido, se requiere en el personal un importante control emocional para su estabilidad al momento de desarrollar su trabajo (Wu et al., 2021).
BIBLIOTECA
DE POSGRADO
- UNT
Por lo descrito con anterioridad, es necesario reportar evidencia de relación entre las variables en la población considerada, por lo que se formula la pregunta de investigación
¿cuál es la relación entre el clima laboral y síndrome de burnout en el personal del Hospital Walter Cruz Vilca del distrito Alto Moche, 2020?
El presente trabajo es importante puesto que se orienta al establecimiento de la relación entre dos variables importantes presentes en la población del personal de salud y en las organizaciones que prestan servicios de salud. Por tanto, desde el punto de vista teórico, se asumen los postulados teóricos más importantes que se han propuesto sobre las variables para delimitarlas teóricamente, lo cual ayudará a la interpretación de los resultados. De igual modo, el presente estudio aporta al conocimiento sobre la presencia de las variables en la población que se tiene en consideración, lo cual apoyará el alcance empírico necesario y aporte para la institución.
Desde el aspecto de la relevancia social, las condiciones sociales de salud actual han causado reacciones emocionales en el personal de salud, aumentando los niveles de ansiedad, depresión y burnout, por lo que se hace necesario realizar estudios con las características sociales actuales. Asimismo, desde el punto e vista práctico, mediante los resultados, además de conocer la relación entre las variables, se podrá establecer acciones concretas y estrategias que apoyen la reducción de las manifestaciones del síndrome de burnout en el personal, para lograr un mayor control emocional y productividad laboral, así como también mejorar las condiciones del clima laboral. Por último, desde al aspecto metodológico, la medición de las variables serán mediante instrumentos que presentan adecuados niveles de validez y confiabilidad por lo que fundamentan su uso en la presente investigación.
El objetivo general plantea determinar la relación entre el clima laboral y síndrome de burnout en el personal del Hospital Walter Cruz Vilca del distrito Alto Moche, 2020.
Respecto a los objetivos específicos se plantean: establecer la relación entre las dimensiones del clima laboral (autorrealización, involucramiento laboral, supervisión, comunicación y condiciones laborales) con las dimensiones del síndrome de burnout (agotamiento emocional, despersonalización, falta de realización personal) en el personal del Hospital Walter Cruz Vilca del distrito Alto Moche, 2020.
Por otro lado, la hipótesis específica plantea: existe relación entre el clima laboral y síndrome de burnout en el personal del Hospital Walter Cruz Vilca del distrito Alto Moche, 2020.
Respecto a las hipótesis específicas se plantean: existe relación entre las dimensiones del
BIBLIOTECA
DE POSGRADO
- UNT
clima laboral (autorrealización, involucramiento laboral, supervisión, comunicación y condiciones laborales) con las dimensiones del síndrome de burnout (agotamiento emocional, despersonalización, falta de realización personal) en el personal del Hospital Walter Cruz Vilca del distrito Alto Moche, 2020.
Respecto a los antecedentes, a nivel internacional, se tiene el estudio de Villarroel (2017), titulado clima laboral y síndrome de burnout en el personal del centro de salud Tipo B de Patután. La finalidad del estudio fue establecer la relación entre las variables, con una muestra conformada por 51 trabajadores y de diseño de estudio correlacional. Los resultados muestran relación inversa entre la dimensión naturaleza y contenido del trabajo con agotamiento emocional rs=-,318*, con cinismo rs=-,334* y con eficacia personal rs=-,326*.
De igual modo se aprecia relación inversa entre la dimensión grupo de trabajo con agotamiento emocional rs=-,484**, con cinismo rs=-,401**. Por último, se reportó relación inversa estadísticamente significativa entre condiciones de trabajo con agotamiento emocional rs=-,395** y con cinismo rs=-,279**.
Por otro lado, se tiene el estudio de Zerda (2018) titulado el estrés laboral de los profesionales de la salud y la relación con el clima organizacional en el Hospital Dr. Eduardo Montenegro de Chillantes. La finalidad del estudio fue determinar la relación entre las variables. El método de investigación empleado fue correlacional y la muestra estuvo conformada por 53 profesionales. Los principales resultados muestran relación inversa entre el estrés laboral con desarrollo profesional r=-,646**, con organización y desempeño r=-,510**, con estabilidad laboral r=-,307**, con comunicación y desarrollo r=-,703** y con iniciativa participativa r=-,647**. Por tanto, la relación hallada es inversa, lo que implica que, a mayor estrés laboral, menor será la presencia del clima laboral presente en la organización.
A nivel nacional, se tiene el estudio de Bautista y Bravo (2017) titulado clima laboral y su relación con el síndrome de burnout en los profesionales de la salud del Centro de Salud Acapulco. La finalidad del estudio fue determinar la relación entre las variables, en una muestra conformada por 47 profesionales y el diseño de investigación empleado fue correlacional. Los principales resultados muestran relación inversa estadísticamente significativa entre el clima laboral y síndrome de burnout rs=-,373**. Respecto a las dimensiones, se halló relación inversa entre el clima laboral con agotamiento emocional rs=- ,549**, con despersonalización rs=-,481** y con realización personal rs=-,456**. Se
BIBLIOTECA
DE POSGRADO
- UNT
concluye mencionando que las variables se relacionan en sentido opuesto, por lo que el burnout afectará directamente la percepción positiva del clima laboral.
Asimismo, se tiene el estudio de Chuco y Peña (2019) titulado clima laboral y síndrome de burnout del profesional de enfermería en emergencia del Hospital Daniel Alcides Carrión- Huancayo. La finalidad del estudio fue determinar la relación entre las variables, en una muestra conformada por 42 profesionales y con diseño de estudio correlacional. Los resultados muestran relación inversa entre el clima laboral con el síndrome de burnout r=- ,780**. De igual modo, se aprecia relación inversa entre el síndrome de burnout con comunicación r=-,593**, con liderazgo r=-,483**, con relaciones interpersonales r=-,719**
y con condiciones ambientales r=-,433**.
A nivel local, se tiene el estudio desarrollado por Salvador (2016) titulado síndrome de burnout y clima laboral en docentes de instituciones educativas del Distrito de El Porvenir de la ciudad de Trujillo. El objetivo principal del estudio fue establecer la relación entre las variables, para lo cual la muestra quedó conformada por 100 docentes y el método empleado fue correlaciona. Los resultados muestran correlación inversa entre el clima laboral con agotamiento emocional rs=-,394** y con despersonalización rs=-,375**. Asimismo, se aprecia relación entre la dimensión autorrealización con agotamiento emocional rs=-,391**, con despersonalización rs=-,298*. Por último, se reportó relación inversa entre la dimensión estabilidad con agotamiento emocional rs=-,382** y con despersonalización rs=-,368**.
Finalmente, se tiene el estudio de Urteaga (2017) titulado clima laboral y síndrome de burnout en docentes de instituciones educativas de jornada escolar completa del nivel secundario de la provincial de Pacasmayo. El objetivo plateado para la investigación fue determinar la relación entre las variables, para lo cual la muestra se conformó por 132 docentes y el diseño de estudio fue correlacional. Los resultados muestran correlación inversa y estadísticamente significativa entre el clima laboral y el síndrome de burnout rs=- ,773**. Respecto a las dimensiones, se reportó relación entre burnout con autorrealización rs=-,512**, con involucramiento laboral rs=-,898**, con supervisión rs=-,871**, con comunicación rs=-,357** y con condiciones laborales rs=-,653**.
Respecto a las teorías que explican la variable de clima laboral, se detallan a continuación.
El clima laboral se define como el conjunto de condiciones físicas y emocionales que ofrece un espacio de trabajo a los empleados (Chiavenato, 2009). Por tanto, se relación con la percepción y motivación que presentan los mismos respecto a los objetivos de la
BIBLIOTECA
DE POSGRADO
- UNT
organización. La percepción que puedan tener los trabajadores es fundamental para conocer si el clima laboral se presenta en un nivel adecuado, sin embargo, resulta ser un aspecto subjetivo, cambiante y dependiente de las características personales de cada sujeto. Por otro lado, el clima laboral se define como aquellas características, espacios, propiedades y atributos que se presentan en una determinada organización, lo que influye en las sensaciones agradables o desagradables que pueden presentar los trabajadores y, sobre todo, en la conducta productiva dentro del trabajo (Escat, 2008).
Por otro lado, Palma (2004), explica que el clima laboral es la percepción subjetiva que presenta cada colaborador respecto a las condiciones laborales en las que se desenvuelven, considerado los aspectos físicos, la interacción personal, la comunicación y el conjunto de condiciones emocionales que rodean el ambiente laboral. Por ello, refiere que está determinado por la autorrealización, la supervisión, las condiciones laborales, el involucramiento labora y la comunicación; la conjunción entre estas condiciones da como resultado un buen clima laboral. Asimismo, desde el punto de vista de los valores, el clima laboral sería el resultado de los valores morales que constituyen a la organización, los que son transmitidos entre todos los integrantes, mediante actitudes, creencias y acciones personales; de igual modo, estos aspectos proporcionan información importante del desarrollo organizacional, la productividad personal y colectiva (Brunet, 2011).
Por último, García (2007), explicó que el clima organizacional es la consecuencia de la percepción que tiene el trabajador del espacio interno en el que se desenvuelve laboralmente.
En este sentido, surge como consecuencia de la interacción entre las motivaciones propias de cada persona y el refuerzo que recibe de la organización, llevándolo a la satisfacción de las expectativas personales. En efecto, el clima laboral es una propiedad específicamente perteneciente a la estructura de la organización y las características que presenta.
Respecto al modelo explicativo del clima laboral, se toma como referencia el modelo de los 5 factores, propuesto por Palma (2004). Este modelo brinda la descripción de las dimensiones tomando en cuenta el espacio física y emocional de la organización, la percepción de los trabajadores y las condiciones que ofrece la organización. Las dimensiones se describen a continuación:
Se tiene la dimensión autorrealización: esta dimensión está orientada a la evaluación de la percepción de los trabajadores respecto a las condiciones, posibilidades y posibilidades que ofrece la organización para el crecimiento del área laboral y profesional de cada empleado,
BIBLIOTECA
DE POSGRADO
- UNT
relacionado con las funciones que desempeñan y la proyección académica futura que tengan, lo cual ofrece una sensación de realización personal (Palma, 2004).
De igual modo, Escudero (2011), explica la autorrealización en base al escalón de necesidades planteadas por Maslow, por tanto, la dimensión estaría satisfecha cuando se logre alcanzar el deseo de superación laboral y profesional, mediante la explotación de las capacidades técnicas personales. Asimismo, el potencial de las personas puede ser aprovechadas constantemente por la organización para fortalecer la productividad personal de cada trabajador.
Por otro lado, se tiene la dimensión involucramiento personal, la cual se refiere a la identificación que desarrollan los empleados con la organización, con los objetivos, valores, en función al compromiso con la misma y apoyada por el reforzamiento de la organización para lograr un buen nivel de productividad laboral (Palma, 2004). De igual modo, el desarrollo del compromiso y cooperación es muy importante para lograr el apoyo mutuo entre los trabajadores y la organización, con la única finalidad de disfrutar de las funciones laborales y apoyar el crecimiento de la empresa (Litwin y Stinger, 1978).
De igual modo, la dimensión supervisión se orienta a la determinación de la importancia de la interacción entre las personas de alto rango respecto a la valoración de las actividades y funciones que desarrolla cada personal, por ello, deben crear un espacio adecuado mediante el cual se brinde la retroalimentación necesaria y sirva de soporte para fortalecer las competencias personales y para mejorar la funcionalidad laboral individual (Palma, 2004).
De igual modo, esta supervisión debe estar basada sobre la adecuada relación entre los supervisores y empleados, de tal manera que no sea un medio de inquietud o temor para ellos sino, por lo contrario, un espacio de aprendizaje, de superación personal y de mejora constante de la actividad laboral personal (Palma, 2004).
Por otro lado, Raineri (2006), explica que es muy importante que los jefes inmediatos brinden apoyo constante, libre, independiente y autónomo a los empleados, con la finalidad de fortalecer el clima positivo basado en la consideración de los diferentes puntos de vista, la libertad de opinión y la búsqueda constante de soluciones para los conflictos que se presenten. En efecto, el empleado logrará tener una percepción adecuada del ambiente en el que trabaja, favoreciendo la motivación personal, la consecución de los objetivos organizacionales y en el desarrollo en general tanto individual como colectivo (Chiavenato, 2007).
BIBLIOTECA
DE POSGRADO
- UNT
Asimismo, se tiene la dimensión comunicación: esta dimensión se refiere a la interacción entre las personas mediante el lenguaje claro, coherente, fluido y adecuado para transmitir información importante de las responsabilidades del trabajo, par lograr el funcionamiento pertinente de la empresa, así como también la atención a las necesidades personales (Palma, 2004). La información que se comparte es específicamente de contenido laboral, lo que a la vez promueve la interacción saludable y conocimiento de las características personales. De igual modo, la comunicación es inherente al ser humano, por tanto, apoya la unión entre los trabajadores, fomentando un adecuado clima laboral que influye en la consecución de las metas organizacionales. El observarse un buen nivel de comunicación, tendrá un efecto directo no solo en el desarrollo organizacional, sino en la integración, interacción personal, cooperación y apoyo mutuo (Palma, 2004).
Finalmente, se tiene la dimensión condiciones laborales. Esta dimensión se refiere a la percepción de las condiciones tales como físicas, materiales, económicas, psicosociales que ofrece la empresa para el desarrollo adecuado de las responsabilidades y funciones de cada persona en un determinado puesto de trabajo (Palma, 2004). Se explica que las condiciones tales como el ruido, calor, contaminación, elementos físicos, entre otros, son importantes para el clima laboral, de tal modo que, para un adecuado desempeño del trabajador, se deberá ofrecer un espacio de trabajo que cuente con los elementos necesarios y, en efecto, se logrará un buen rendimiento y funcionamiento laboral (Schein, 1996).
En relación al síndrome de burnout, es una variable presente en los espacios de desarrollo laboral, se presenta independientemente de los servicios que brindan las personas, no obstante, surge por las condiciones laborales y la interacción social con las demás personas (Hombrados, 1997). De igual modo, se ha observado su presencia mayormente en los espacios de trabajo del sector salud, en el personal asistencial, que desempeñan labores frente a otras personas para su recuperación y salud integral. El síndrome de burnout surgió mediante los estudios desarrollados en el personal de salud que laboraban en una clínica de New York, en donde se realizaban tratamientos de salud mental y física (Freudenberg, 1974).
En este contexto, se empezó a observar en el personal síntomas como cansancio, problemas en la interacción personal, irritabilidad, abandono laboral e inadecuada calidad de servicio frente a los pacientes (Maslach, 2004).
Posteriormente, mediante la observación de los indicadores del síndrome, se logró notar que la presencia de los síntomas iba más allá del estrés aboral, denominando dichos síntomas
BIBLIOTECA
DE POSGRADO
- UNT
como síndrome de burnout (Maslach y Jackson, 1981). Este síndrome se concibe como las respuestas comportamentales y emocionales frente a las exigencias laborales, especialmente mediante la inadecuada realización personal, agotamiento emocional y despersonalización, independientemente del contexto laboral (Gil-Monte, 2005). Por ello, es una afección emocional negativa, la que tiene un efecto directo sobre la disminución significativa de la motivación, la productividad laboral y las competencias laborales (Maslach, 2011).
Por otro lado, el síndrome de burnout, se define como el conjunto de conductas, comportamientos, pensamientos y emociones que aparecen como una respuesta al estrés crónico dentro de un espacio laboral, el cual se aprecia por indicadores de agotamiento emocional, despersonalización y falta de realización personal, influyendo directamente en la funcionalidad laboral (Maslach y Jackson, 1981). Por otro lado, se define como el conjunto de respuestas negativas frente al estrés crónico, dentro de un contexto de trabajo, experimentado mediante la despersonalización en relación a la interacción que se establece con los demás, cansancio emocional, dificultad en la realización personal y presencia de sentimientos de inferioridad. Por su parte, Thomaé et al. (2012), refieren que es una respuesta al estrés laboral, que trae consecuencias negativas en los trabajadores que se desempeñan en un determinado espacio de trabajo y manifestado mediante cansancio mental, físico, problemas en la interacción personal, consecuencias contraproducentes en la vida personal y daños significativos (Pines y Maslach, 1978).
Dentro de los factores más importantes que causan el síndrome de burnout, se tiene la sobrecarga de trabajo, sobre todo originada en las organizaciones que prestan servicios de salud y en el personal tales como médicos, enfermeras, etc. (Buzzetti, 2005). De igual modo, otro factor se refiere a la ambigüedad de funciones, es decir, aquellas que no son claras, que no son bien direccionadas dentro de la organización o que son de menor importancia para la explotación de las habilidades personales (Buzzetti, 2005).
Por otro lado, se explica el factor que se refiere la funcionalidad de la organización, es decir, las condiciones ambientes, emocionales y materiales en donde los trabajadores se desenvuelven que, al presentarse de manera precaria, causan insatisfacción personal, cansancio emocional y problemas en la percepción de la realización personal (Buzzetti, 2005). Dentro de este mismo factor, se aprecia la estructura organizacional, la que en ocasiones no está bien delimitada e influye en las funciones laborales, por tanto, existe el
BIBLIOTECA
DE POSGRADO
- UNT
riesgo de que las personas respondan con estrés a estos espacios cargados de tensión y dificultades de diversas modalidades en la organización (Maslach y Leiter, 1999).
El marco de teoría que fundamenta la realización de la pesquisa y se utiliza para la explicación de las variables es más utilizada para la explicación y comprensión del Burnout.
La teoría tridimensional planteada por Maslach y Jackson (1981), la cual explica que dicho síndrome es una respuesta al estrés crónico. Esta respuesta se manifiesta mediante tres aspectos: cansancio emocional, falta de realización personal y despersonalización, las cuales son las dimensiones del modelo y los indicadores de evaluación del instrumento (Maslach et al., 2001).
La dimensión agotamiento emocional se define como la falta de recursos emocionales, disminución de la capacidad emocional y falta de energía mental que se experimenta, lo cual genera desmotivación constante (Maslach et al., 2001). Lo mencionado se asocia con el estrés experimentado, la falta de motivación para desempeñar el trabajo, la incapacidad para interactuar con las personas y desgaste físico. Además, surge cuando los efectos emocionales de las condiciones laborales sobrepasan los recursos personales de los trabajadores, lo que causa la pérdida de fuerza para ejercer las laborales, afecta el sueño y la estabilidad emocional (Maslach et al., 2001).
La segunda dimensión es la despersonalización, la que se caracteriza por el surgimiento de actitudes negativas e impersonales, manifestadas mediante reactividad emocional, distancia emocional con los pacientes o cliente. En este sentido, el comportamiento es irritable, cínico y causa reacciones inadecuadas con las demás personas (Maslach et al., 2001). Finalmente, la tercera dimensión se denominó realización personal, la cual se define como la percepción de incompetencia laboral, sentimientos de ineficacia y de inferioridad. Por ello, surgen creencias que limitan el desarrollo persona dentro del trabajo, lo cual causa respuestas negativas hacía sí mismo, hacía el ambiente laboral y afecta la autoestima (Maslach et al., 2001).
BIBLIOTECA
DE POSGRADO
- UNT
II. MATERIAL Y MÉTODOS 2.1 Objeto de estudio
2.1.1. Población
La presente investigación tiene como población total de 80 miembros del Hospital Walter Cruz Vilca del distrito de Alto Moche año 2020.
Tabla 1
Distribución del personal por sexo de la Hospital Walter Cruz Vilca del distrito Alto Moche.
Sexo
Total Femenino Masculino
Hospital Cruz Vilca
35 45 80
35 45 80
2.1.2. Muestra
Para fines de la presente investigación se creyó conveniente trabajar con todo el personal del Hospital Walter Cruz Vilca del distrito de Alto Moche año 2020, es decir, 80 participantes.
El muestreo empleado fue el no probabilístico por conveniencia, puesto que los casos se seleccionaron en función de la proximidad y cercanía con los participantes (Otzen y Menterola, 2017).
2.2 Instrumentación (para la recolección de datos por el autor) i/o fuentes de datos.
Para la medición de la variable clima laboral, se hizo uso del Cuestionario de Clima Laboral CL-SPC. Dicho instrumento fue creado por Sonia Palma Carrillo. Asimismo, está conformado por 50 ítems, los cuales se distribuyen en 5 dimensiones: autorrealización, involucramiento laboral, supervisión, comunicación y condiciones laborales. La aplicación se puede desarrollar tanto de manera individual como colectiva, con una duración aproximada de 20 a 25 minutos. El formato de respuesta es tipo Likert de 5 puntos: ninguno o nunca (1), poco (2), regular o algo (3), mucho (4) y todo o siempre (5).
Respecto a la validez, se revisó por Guillen y Gutiérrez (2020), quienes reportaron la evidencia de validez basada en el contenido, en donde se reportaron valores de V de Aiken
BIBLIOTECA
DE POSGRADO
- UNT
por encima del ,80, considerándose que los ítems miden adecuadamente los indicadores que pretenden medir. Respecto a la confiabilidad, se realizó mediante el método de consistencia interna Alfa de Cronbach, en donde se reportó para la escala general un valor de ,96, para la dimensión autorrealización un valor de ,89, para la dimensión involucramiento laboral ,79, para la dimensión supervisión ,83, para la dimensión comunicación ,87 y, por último, la dimensión condiciones laborales obtuvo un valor de ,88. Por tanto, se demostró estabilidad y consistencia en las puntuaciones.
Por otro lado, para realizar la medición del síndrome de burnout se empleó el Inventario de Síndrome de Burnout de Maslach MBI, adaptado por Neciosup y Lora (2020) a la realidad local. El instrumento consta de 22 ítems, los cuales se distribuyen en 3 dimensiones:
agotamiento emocional (ítems: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9), despersonalización (ítems: 10, 11, 12, 13, 14) y falta de realización personal (ítems: 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22). El formato de respuesta es mediante una escala Likert de 7 alternativas. La aplicación se puede realizar de manera individual como colectiva, con una duración aproximada de 15 minutos.
Respecto a la validez, fue revisada por Neciosup y Lora (2020, quienes reportaron la evidencia de validez basada en el contenido con índices por encima del estándar mínimo aceptado de ,80. La confiabilidad reportó un valor de ,90 para la dimensión de agotamiento emocional, de ,70 para despersonalización y de ,71 para realización personal.
2.3 Métodos y técnicas
La técnica empleada fue la encuesta. Esta técnica permite recopilar mediciones cuantitativas de las variables en investigación y en la muestra correspondiente, con los que se podrá contrastar las hipótesis de estudio y realizar las inferencias (Hernández et al., 2016).
Para el método de análisis de datos, se hará uso del programa Ms Excel y SPSS IMB. En el primero se elaborará la base de datos, la limpieza de la misma y el primer filtro de los datos para evitar datos sesgados que puedan afectar el análisis posterior.
En el SPSS, se procesará tanto la estadística descriptiva como inferencial. La estadística descriptiva servirá como análisis preliminar, por tanto, se hizo uso de la estadística de tendencia central (media), de dispersión (desviación estándar) y de forma (asimetría).
Posteriormente, se realizó el análisis de normalidad inferencial, para determinar el comportamiento de los datos. Los datos mostraron no normalidad inferencial, por lo que se hizo uso de la prueba de correlación de Spearman. Asimismo, se reportó el tamaño de efecto.
BIBLIOTECA
DE POSGRADO
- UNT
Finalmente, se reportaron los datos en tablas, con su respectiva interpretación para concluir con el contraste de los resultados encontrados.
BIBLIOTECA
DE POSGRADO
- UNT
III. RESULTADOS
3.1. Análisis de normalidad inferencial.
Tabla 1
Análisis de normalidad inferencial de la variable clima laboral y sus dimensiones.
Variable/Dimensiones K-S Sig
Autorrealización ,245 ,000
Involucramiento laboral ,186 ,011
Supervisión ,612 ,000
Comunicación ,312 ,000
Condiciones laborales ,634 ,001
Clima laboral ,543 ,000
Nota: Kolmorogov-Smirnov
En la tabla 1 se aprecia el análisis de normalidad inferencial de la variable clima laboral y sus dimensiones. Se observa el resultado estadísticamente significativo para las dimensiones y variable general (p<,05), por lo se asume no normalidad de los datos.
Tabla 2
Análisis de normalidad inferencial de la variable síndrome de burnout.
Variable/Dimensiones K-S Sig
Agotamiento emocional ,245 ,000
Despersonalización ,186 ,011
Realización personal ,612 ,000
Síndrome de burnout ,543 ,000
Nota: Kolmorogov-Smirnov
En la tabla 2 se aprecia el análisis de normalidad inferencial de la variable síndrome de burnout. Se observa el resultado estadísticamente significativo para las dimensiones y variable general (p<,05), por lo se asume no normalidad de los datos.
BIBLIOTECA
DE POSGRADO
- UNT
3.2. Análisis de correlación entre las variables y sus dimensiones.
Tabla 3
Correlación entre las variables clima laboral y síndrome de burnout.
Variables rs Sig TE
Clima laboral Síndrome de burnout. -,312** ,000 Moderado Nota: rs=coeficiente de correlación de Spearman; TE= Tamaño de Efecto; **=p<,01;
*=p<05
En la tabla 3 se muestra la correlación entre el clima laboral y el síndrome de burnout, obteniendo relación inversa y estadísticamente significativa entre las variables rs=-,312**
(p<,05).
Tabla 4
Correlación entre la dimensión autorrealización y las dimensiones de síndrome de burnout.
Variables rs Sig TE
Autorrealización
Agotamiento emocional -,221** ,000 Pequeño Despersonalización -,145* ,040 Pequeño Realización personal ,059 ,352 Trivial Nota: rs=coeficiente de correlación de Spearman; TE= Tamaño de Efecto; **=p<,01;
*=p<05
En la tabla 4 se muestra la correlación entre la dimensión autorrealización con las dimensiones de síndrome de burnout. Se reporta relación inversa y estadísticamente significativa entre la dimensión autorrealización con agotamiento emocional rs=-,221**
(p<,05), con despersonalización rs=-,145** (p<,05). Con realización personal no se determinó correlación estadísticamente significativa (p>,05).
BIBLIOTECA
DE POSGRADO
- UNT
Tabla 5
Correlación entre la dimensión involucramiento laboral y las dimensiones de síndrome de burnout.
Variables rs Sig TE
Involucramiento laboral
Agotamiento emocional -,191** ,000 Pequeño Despersonalización -,245** ,000 Pequeño Realización personal ,023 ,451 Trivial Nota: rs=coeficiente de correlación de Spearman; TE= Tamaño de Efecto; **=p<,01;
*=p<05
En la tabla 5 se muestra la correlación entre la dimensión involucramiento laboral con las dimensiones de síndrome de burnout. Se reporta relación inversa y estadísticamente significativa entre la dimensión involucramiento laboral con agotamiento emocional rs=- ,191** (p<,05), con despersonalización rs=-,245** (p<,05). Con realización personal no se determinó correlación estadísticamente significativa (p>,05).
Tabla 6
Correlación entre la dimensión supervisión y las dimensiones de síndrome de burnout.
Variables rs Sig TE
Supervisión
Agotamiento emocional -,056 ,563 Trivial Despersonalización -,215** ,000 Pequeño Realización personal ,087 ,321 Trivial Nota: rs=coeficiente de correlación de Spearman; TE= Tamaño de Efecto; **=p<,01;
*=p<05
En la tabla 6 se muestra la correlación entre la dimensión supervisión con las dimensiones de síndrome de burnout. Se reporta relación inversa y estadísticamente significativa entre la dimensión supervisión con despersonalización rs=-,215** (p<,05). Con realización personal y con agotamiento emocional no se determinó correlación estadísticamente significativa (p>,05).
BIBLIOTECA
DE POSGRADO
- UNT
Tabla 7
Correlación entre la dimensión comunicación y las dimensiones de síndrome de burnout.
Variables rs Sig TE
Comunicación
Agotamiento emocional -,230** ,000 Pequeño Despersonalización -,189** ,000 Pequeño Realización personal ,098 ,251 Trivial Nota: rs=coeficiente de correlación de Spearman; TE= Tamaño de Efecto; **=p<,01;
*=p<05
En la tabla 7 se muestra la correlación entre la dimensión comunicación con las dimensiones de síndrome de burnout. Se reporta relación inversa y estadísticamente significativa entre la dimensión comunicación con agotamiento emocional rs=-,230** (p<,05), con despersonalización rs=-,189** (p<,05). Con realización personal no se determinó correlación estadísticamente significativa (p>,05).
Tabla 8
Correlación entre la dimensión condiciones laborales y las dimensiones de síndrome de burnout.
Variables rs Sig TE
Condiciones laborales
Agotamiento emocional -,265** ,000 Pequeño Despersonalización -,210** ,000 Pequeño Realización personal ,047 ,301 Trivial Nota: rs=coeficiente de correlación de Spearman; TE= Tamaño de Efecto; **=p<,01;
*=p<05
En la tabla 8 se muestra la correlación entre la dimensión condiciones laborales con las dimensiones de síndrome de burnout. Se reporta relación inversa y estadísticamente significativa entre la dimensión condiciones laborales con agotamiento emocional rs=- ,265** (p<,05), con despersonalización rs=-,210** (p<,05). Con realización personal no se determinó correlación estadísticamente significativa (p>,05).
BIBLIOTECA
DE POSGRADO
- UNT
IV. DISCUSIÓN.
El presente estudio tuvo la finalidad de determinar la relación entre el clima laboral y síndrome de burnout en el personal del Hospital Walter Cruz Vilca del distrito Alto Moche, 2020. Para tal fin, la muestra se conformó por 80 participantes, varones y mujeres. Las variables en estudio fueron el clima laboral y el síndrome de burnout, con un diseño de estudio correlacional.
Por tanto, en la tabla 1 se muestra la correlación entre el clima laboral y el síndrome de burnout, obteniendo relación inversa y estadísticamente significativa entre las variables rs=- ,312** (p<,05). Por lo que se acepta la hipótesis que sugiere relación entre las variables. Por lo que, a mayor presencia de un clima laboral adecuado, existirá menor probabilidad de desarrollar características del síndrome de burnout. Asimismo, cuando la percepción de los trabajadores es adecuada y satisfactoria respecto a la estructura organizacional y el ambiente en el que se desenvuelven (Chiavenato, 2009), será un factor que limita la aparición de las respuestas comportamentales y emocionales producto del estrés crónico dentro del espacio de trabajo (Maslach y Jackson, 1981). Los resultados coinciden con el reporte de Bautista y Bravo (2017), quienes reportaron relación inversa estadísticamente significativa entre el clima laboral y síndrome de burnout rs=-,373**. De igual modo, son similares los encontrados por Chuco y Peña (2019), quienes mostraron relación inversa entre el clima laboral con el síndrome de burnout r=-,780**.
Por otro lado, se tiene el objetivo específico que plantea determinar la relación entre la dimensión autorrealización con las dimensiones del síndrome de burnout (agotamiento emocional, despersonalización, falta de realización personal) en el personal del Hospital Walter Cruz Vilca del distrito Alto Moche, 2020. Por tanto, en la tabla 4 se reporta relación inversa y estadísticamente significativa entre la dimensión autorrealización con agotamiento emocional rs=-,221** (p<,05), con despersonalización rs=-,145** (p<,05). Con realización personal no se determinó correlación estadísticamente significativa (p>,05). Por tanto, se acepta la hipótesis que plantea relación entre las variables. La relación hallada es inversa en la medida que a mayor presencia de las características de la autorrealización, menor serán las de agotamiento emocional y despersonalización.
Se explica que la satisfacción con el deseo de superación laboral, profesional y de capacidad personal (Escudero, 2011), se presentará menor falta de recursos emocionales, disminución de la capacidad emocional y falta de energía mental que se experimenta, lo cual genera
BIBLIOTECA
DE POSGRADO
- UNT
desmotivación constante (Maslach et al., 2001). Los resultados son similares s los reportados por Salvador (2016), quien reportó relación inversa entre las dimensiones. De igual modo, coinciden con el reporte de Urteaga (2017), quien explicó que la realización personal es un aspecto importante que puede prevenir la aparición del agotamiento emocional.
Asimismo, se tiene el objetivo específico que plantea determinar la relación entre la dimensión involucramiento laboral con las dimensiones del síndrome de burnout (agotamiento emocional, despersonalización, falta de realización personal) en el personal del Hospital Walter Cruz Vilca del distrito Alto Moche, 2020. En la tabla 5 se reporta relación inversa y estadísticamente significativa entre la dimensión involucramiento laboral con agotamiento emocional rs=-,191** (p<,05), con despersonalización rs=-,245** (p<,05).
Con realización personal no se determinó correlación estadísticamente significativa (p>,05).
Por ello, se acepta la hipótesis que sugiere relación entre las dimensiones.
Teóricamente se explica, puesto que cuando el trabajador se identifica con el desarrollo de la organización, los valores, el compromiso con la productividad (Palma, 2004), estarán mostrando mayor capacidad emocional para su trabajo y, en consecuencia, no se mostrarán cansados emocionalmente, desmotivados, con falta de energía mental o con manifestaciones de reactividad emocional frente a los pacientes (Maslach et al., 2001). Los resultados son similares a los encontrados por Chuco y Peña (2019), quienes reportaron relación inversa entre las variables.
De igual modo, se tiene el objetivo específico que plantea determinar la relación entre la dimensión supervisión con las dimensiones del síndrome de burnout (agotamiento emocional, despersonalización, falta de realización personal) en el personal del Hospital Walter Cruz Vilca del distrito Alto Moche, 2020. Por ello en la tabla 6, se reporta relación inversa y estadísticamente significativa entre la dimensión supervisión con despersonalización rs=-,215** (p<,05). Con el resultado reportado se acepta la hipótesis que sugiere relación entre las variables. La relación hallada es inversa, por lo que, a mayor presencia de la supervisión, menor será la probabilidad de aparición de la despersonalización.
Desde el punto de vista teórico, se explica que la valoración de las actividades y funciones que desarrolla cada personal retroalimentado por la supervisión de los altos mandos para fortalecer las competencias personales y para mejorar la funcionalidad laboral individual (Palma, 2004), es un aspecto determinante para conocer las respuestas emocionales de los
BIBLIOTECA
DE POSGRADO
- UNT
mismos y, en este sentido, lograr que mantengan una adecuada actividad, buen trato, y menor reactividad emocional frente al trabajo con los pacientes (Maslach et al., 2001). Los resultados hallados son similares a los reportados por Zerda (2018), quien explicó que la supervisión es importante como medio de mejora emocional y de funcionamiento laboral en los empleados.
Por otro lado, se tiene el objetivo especifico determinar la relación entre la dimensión comunicación con las dimensiones del síndrome de burnout (agotamiento emocional, despersonalización, falta de realización personal) en el personal del Hospital Walter Cruz Vilca del distrito Alto Moche, 2020. En la tabla 7, se aprecia el reporte relación inversa y estadísticamente significativa entre la dimensión comunicación con agotamiento emocional rs=-,230** (p<,05), con despersonalización rs=-,189** (p<,05). Por tanto, se acepta la hipótesis que sugiere la existencia de relación entre las variables.
Se explica que la interacción adecuada mediante el lenguaje claro, coherente, fluido y adecuado para transmitir información importante de las responsabilidades del trabajo (Palma, 2004), fundamenta el conocimiento de las necesidades emocionales de los trabajadores, por tanto, se puede atenderlas para generar un apoyo constante y, en efecto, disminuir la reactividad y mal trato posible que pueden dar los trabajadores a los pacientes (Maslach et al., 2001). Los resultados encontrados son similares a los reportados por Urteaga (2017), quien encontró relación inversa entre las variables. De igual modo, coinciden con los hallazgos de Salvador (2016), quine explicó que la atención a las necesidades emocionales mediante la comunicación efectiva pude lograr un beneficio tanto para el personal como para clientes.
Finalmente, se tiene el objetivo que pretendió establecer la relación entre la dimensión condiciones laborales con las dimensiones del síndrome de burnout (agotamiento emocional, despersonalización, falta de realización personal) en el personal del Hospital Walter Cruz Vilca del distrito Alto Moche, 2020. Por lo tanto, en la tabla 8 se observa la relación inversa y estadísticamente significativa entre la dimensión condiciones laborales con agotamiento emocional rs=-,265** (p<,05), con despersonalización rs=-,210** (p<,05). Por ello, se acepta la hipótesis que plantea relación entre las variables. Los resultados encontrados son similares los hallazgos de Urteaga (2017), quien encontró relación inversa entre las variables explicando que las adecuadas condiciones físicas y emocionales del trabajo son importantes para disminuir el estrés crónico, el cansancio emocional y la despersonalización.
BIBLIOTECA
DE POSGRADO
- UNT
Por tanto, se cumplió con los objetivos propuestos para la presente investigación, reportando hallazgos que pueden servir como precedentes para futuros estudios.
BIBLIOTECA
DE POSGRADO
- UNT
V. CONCLUSIONES.
- Se cumplió con el objetivo general, obteniendo relación inversa y estadísticamente significativa entre las variables.
- Se encontró relación inversa y estadísticamente significativa entre la dimensión autorrealización con agotamiento emocional y con despersonalización.
- Asimismo, se observó relación inversa y estadísticamente significativa entre la dimensión involucramiento laboral con agotamiento emocional y con despersonalización.
- Se reporta relación inversa y estadísticamente significativa entre la dimensión supervisión con despersonalización.
- De igual modo, los resultados muestran relación inversa y estadísticamente significativa entre la dimensión comunicación con agotamiento emocional y con despersonalización.
- Finalmente, se aprecia relación inversa y estadísticamente significativa entre la dimensión condiciones laborales con agotamiento emocional y con despersonalización.
BIBLIOTECA
DE POSGRADO
- UNT
VI. RECOMENDACIONES.
- Se recomienda aumentar la unidad de análisis para futuras investigaciones con la finalidad de obtener mayor representatividad de los comportamientos medidos.
- Se recomienda realizar más estudios para determinar los factores asociados tanto al clima laboral como al síndrome de burnout.
- Se recomienda generar acciones concretas, mediante programas y talleres con la finalidad de aumentar la percepción saludable sobre el clima laboral.
- Se recomienda realizar programas orientados a la reducción del estrés crónico y síndrome de burnout.
- Implementar en el Plan de Sostenibilidad la aplicación en el rubro personal de un programa de habilidades blandas o transversales para los jefes y gerentes de la empresa para que desarrollen y mejoren la habilidad de comunicación, compromiso, capacidad de trabajo en equipo, responsabilidad, respecto y creatividad para impulsar el crecimiento de la empresa y un mejor clima organizacional. Una opción puede ser el curso de habilidades blandas para gerente que ofrece la Universidad Nacional de Trujillo por el periodo de seis meses con clases interactivas tres días a la semana.
- Implementar en el Plan de Sostenibilidad en el rubro personas, la retroalimentación para valorar fortalezas y reducir debilidades que ayuden a mejorar el trabajo.
BIBLIOTECA
DE POSGRADO
- UNT
VII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Agencia Peruana de Noticias Andina. (2018, 20 de agosto). El 81% de trabajadores considera el clima laboral muy importante para desempeño.
https://andina.pe/agencia/noticia-el-81-trabajadores-considera-al-clima-laboral- muy-importante-para-desempeno-
722604.aspx#:~:text=El%2081%25%20de%20trabajadores%20considera%20al%2 0clima%20laboral%20muy%20importante%20para%20desempe%C3%B1o,- ANDINA%2FDifusi%C3%B3n&text=En%20tanto%2C%20el%2086%25%20de,n o%20influye%20en%20sus%20funciones.
Agurto, J. (2020). Gestión administrativa y desempeño laboral de los trabajadores de la subgerencia de transporte terrestre del Gobierno Regional de la Libertad, 2020.
[Tesis de Maestría, Universidad César Vallejo]. Repositorio de la Universidad César Vallejo. https://repositorio.ucv.edu.pe/handle/20.500.12692/49848?show=full Arias, L., Muñoz del Carpio, A., Delgado, Y., Ortiz, M., y Quispe, M. (2017). Síndrome de
burnout en personal de salud de la ciudad de Arequipa. Medicina y Seguridad del
Trabajo, 63(249), 331 – 344.
https://scielo.isciii.es/scielo.php?script=sci_abstract&pid=S0465- 546X2017000400331
Bautista, G. y Bravo, M. (2017). Clima laboral y su relación con el síndrome de burnout en los profesionales de la salud del Centro de Salud Acapulco, Callao, 2015. [Tesis de Maestría, Universidad César Vallejo]. Repositorio de la Universidad César Vallejo.
https://repositorio.ucv.edu.pe/bitstream/handle/20.500.12692/8327/Bautista_DGL- Bravo_SMT.pdf?sequence=1&isAllowed=y
Brunet, L. (2011). El Clima de Trabajo en las Organizaciones. Trillas.
Bianchi, R. y Brisson, R. (2017). Burnout and depression: Causal attributions and construct overlap [Burnout y depresión: atribuciones causales y superposición de constructo]. Journal of health psychology, 24(11), 1574-1580.
https://doi.org/10.1177/1359105317740415
Buzzetti, M. (2005). Validación del Maslach Burnout Inventory (MBI), en dirigentes del colegio de profesores a.g. de Chile. [Tesis de Licenciatura, Universidad de Chile].
BIBLIOTECA
DE POSGRADO
- UNT
Repositorio de la Universidad de Chile.
https://repositorio.uchile.cl/bitstream/handle/2250/137677/Memoria%20Titulo%20 Validaci%c3%b3n%20MBI%20Burnout%20ver%20SISIB.pdf?sequence=1&isAll owed=y
Chiavenato, I., (2009). Comportamiento Organizacional. La dinámica del éxito en las organizaciones. Estudios Superiores de Monterrey.
Chiavenato, I. (2007). Administración de Recursos Humanos. (8º ed. ed.). Mexico: Mc Graw Hill.
Chiavenato, I. (2018). Introducción a la teoría general de la administración. McGraw-Hill Interamericana.
https://frrq.cvg.utn.edu.ar/pluginfile.php/15525/mod_resource/content/0/Chiavenat o%20Idalverto.%20Introducci%C3%B3n%20a%20la%20teor%C3%ADa%20gener al%20de%20la%20Administraci%C3%B3n.pdf
Chuco, Y. y Peña, M. (2019). Clima laboral y síndrome de burnout del profesional de enfermería en emergencia del Hospital Daniel Alcides Carrión - Huancayo, 2018.
[Tesis de Licenciatura, Universidad Nacional del Centro del Perú]. Repositorio de la
Universidad Nacional del Centro del Perú.
https://repositorio.uncp.edu.pe/bitstream/handle/20.500.12894/5225/Chuco%20-
%20Pe%C3%B1a.pdf?sequence=1&isAllowed=y
Commander, S., Ellis, D., Williamson, H., Grabski, D., Sallah, Y., Derbew, M., y Fitzgerald, T. (2020). predictors of burnout and depression in surgeons practicing in east, central, and southern Africa. Journal of Surgical Research, 1(255), 536 – 548.
https://doi.org/10.1016/j.jss.2020.04.038
Celik, U., Aslan, A., Coskun, E., Coban, N., Haner, Z., Kart, S., Skaik, M., Kocer, D., Ozkan, B. y Akyol, C. (2021). Prevalence and associated factors for burnout among attending general surgeons: a national cross-sectional survey. BMC Health Services Research, 21(1), 1 – 11. https://bmchealthservres.biomedcentral.com/articles/10.1186/s12913- 020-06024-5
BIBLIOTECA
DE POSGRADO
- UNT
El Comercio (20 de agosto de 2018). Un 86 % de peruanos renunciaría a su trabajo por mal clima laboral. El Comercio. https://elcomercio.pe/economia/personal/86-peruanos- renunciaria-mal-clima-laboral-noticia-548835-noticia/
Escat, M. (2008). Definición de Clima Laboral. Área Recursos Humano.
Escudero, M. (2011). Gestión comercial y servicio de atención al cliente. Editorial Paraninfo.
Freudenberger, H. 1974). Staff burnout. Journal of Social Issues, 30(1), 159 – 165.
https://doi.org/10.1111/j.1540-4560.1974.tb00706.x
García, G. (2007). Clima organizacional: hacia un nuevo modelo.
http://www.unicauca.edu.co/porik_an/imagenes_3noanteriores/No.12porikan/articu lo6.pdf
Gil-Monte, P. (2005). El síndrome de quemarse por el trabajo (burnout), una enfermedad laboral en la sociedad del bienestar. Ediciones Pirámide.
Great Place to Work (2018). Los mejores lugares para trabajar en América Latina 2018.
https://www.greatplacetowork.com.pe/los-mejores-lugares-paratrabajar/latam/2018
Guillen, B. y Gutiérrez, A. (2020). Clima organizacional y estrés laboral del personal de salud de la Dirección Regional de Salud Lima, ciudad de Huacho, 2020. [Tesis de Licenciatura, Universidad César Vallejo]. Repositorio de la Universidad César Vallejo.
https://repositorio.ucv.edu.pe/bitstream/handle/20.500.12692/60046/Guillen_CBE- Gutierrez_UAM-SD.pdf?sequence=1&isAllowed=y
Hartog, M. (2015). Percepción de los docentes respecto del clima laboral en la institución educativa privada Santa Margarita-Surco. [Tesis de Maestría, Universidad de Piura]. Repositorio de la Universidad de Pirua, Perú.
https://pirhua.udep.edu.pe/bitstream/handle/11042/2285/MAE_EDUC_140.pdf?seq uence=1&isAllowed=y
Hernández, R., Fernández, C. y Baptista, M.P. (2016). Metodología de la Investigación (6ª Ed.). McGraw Hill Educación. http://observatorio.epacartagena.gov.co/wp-
BIBLIOTECA
DE POSGRADO
- UNT
content/uploads/2017/08/metodologia-de-la-investigacion-sexta- edicion.compressed.pdf
Hombrados, M. (1997). Estrés y salud. Promolibro.
Litwin, L. y Stinger, H. (1978). Clima organizacional. Nueva York.
Llorens, S. y Salanova, M. (2011). Burnout, un problema psicológico y social. Publicación especial riesgos psicosociales. Revista Riesgo Laboral, 11(37), 22 – 43.
http://www.want.uji.es/wp-content/uploads/2017/03/2011_Llorens-Salanova.pdf
Luan, R., Pu, W., Dai, L., Yang, R. y Wang, P. (2020). Comparison of psychological stress levels and associated factors among healthcare workers, frontline workers, and the general public during the novel coronavirus pandemic. Frontiers in Psychiatry, 11(583971), 59 – 73. https://doi.org/10.3389/fpsyt.2020.583971
Mamier, I., Taylor, E., Winslow, B. (2019). Nurse spiritual care: prevalence and correlates.
Western Journal of Nursing Research, 41(4), 537 – 554.
https://doi.org/10.1177/0193945918776328
Maslach, C. y Jackson, S. (1981). The measurement of experienced burnout. Journal of Occupational Behaviour, 2(1), 99 – 113. https://doi.org/10.1002/job.4030020205
Maslach, C. (2004). Different perspectives on job burnout. PsycCRITIQUES, 49(2), 168 – 170. http://dx.doi.org/10.1037/004284
Maslach, C., y Leiter, M. (1999). Burnout and engagement in the workplace: A contextual analysis. Advances in Motivation and Achievement, 11(1), 275 – 302.
https://psycnet.apa.org/doi/10.1016/j.burn.2017.04.003
Maslach, C. Schaufeli, W., y Leiter, M. (2001). Job burnout. Annual Review of Psychology,
52(2), 397 – 422.
https://www.annualreviews.org/doi/abs/10.1146/annurev.psych.52.1.397
Neciosup, G. (2020). Síndrome de burnout y satisfacción laboral del personal de una clínica de especialidades en Trujillo en tiempos de COVID-19. [Tesis de Maestría, Universidad César Vallejo]. Repositorio de la Universidad César Vallejo.
https://repositorio.ucv.edu.pe/bitstream/handle/20.500.12692/51309/Neciosup_SGL
%20-%20SD.pdf?sequence=1&isAllowed=y
BIBLIOTECA
DE POSGRADO
- UNT
Maticorena, J., Beas, R., Anduaga-Beramendi, A., y Mayta-Tristán, P. (2016). Prevalencia del síndrome de burnout en médicos y enfermeras del Perú, ENSUSALUD 2014.
Revista Peruana de Medicina Experimental y Salud Pública, 33(2), 241 – 247.
https://www.redalyc.org/pdf/363/36346797007.pdf
Olivares, V. (2017). Laudatio: Dra. Christina Maslach, Comprendiendo el Burnout. Ciencia y Trabajo, 19(58), 1-5. https://www.scielo.cl/pdf/cyt/v19n58/0718-2449-cyt-19-58- 00059.pdf
Otzen, T. y Manterola, C. (2017). Técnicas de muestreo sobre una población a estudio. Int.
J. Morphol, 35(1), 227-232. https://scielo.conicyt.cl/pdf/ijmorphol/v35n1/art37.pdf Palacios, D. (2019). Clima organizacional y su influencia en el desempeño del personal
administrativo de los distritos de salud provincia de Manabí-Ecuador. Revista ECA Sinergi, 10(1), 70-84. https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=6819764
Palma, S. (2004). Escala de clima laboral (CL-SPC). Editora y Comercializadora CARTOLAN EIRL.
Pedraza, N. (2020). El clima y la satisfacción laboral del capital humano: factores diferenciados en organizaciones públicas y privadas. Innovar, 30(76), 9-24.
https://doi.org/10.15446/innovar.v30n76.85191
Pines, A. y Maslach, C. (1978). Characteristics of staff burnout in mental health settings.
Hospital and Community Psychiatry, 29(1), 233 – 237.
https://doi.org/10.1176/ps.29.4.233
Raineri, A. (2006). Estilos de dirección como determinante del clima laboral en Chile. Chile.
Salvador, J. (2016). Síndrome de burnout y clima laboral en docentes de instituciones educativas del Distrito de El Porvenir de la ciudad de Trujillo. [Tesis de Licenciatura, Universidad Privada Antenor Orrego]. Repositorio de la Universidad
Privada Antenor Orrego.
https://repositorio.upao.edu.pe/bitstream/20.500.12759/1810/1/RE_PSICOLOGIA_
SINDROME.BURNOUT.CLIMA.LABORAL.DOCENTES.INST.EDUCA_TESIS .pdf
Schonfeld, S. y Bianchi, R. (2017). Burnout and depression: two entities or one? Journal of Clinical Psychology, 72(1), 22 – 37. https://doi.org/10.1002/jclp.22229
BIBLIOTECA
DE POSGRADO
- UNT
Schein, E. (1996). Psicología de la Organización. Prentice Hall Hispanoamericana S.A Thomaé, M., Ayala, E., Sphan, M. y Stortti, M. (2012). Etiología y prevención del síndrome
de burnout en los trabajadores de la salud. Revista de Posgrado de la VIa Cátedra de Medicina,1(1), 18 – 21. https://med.unne.edu.ar/revistas/revista153/5_153.htm
Urteaga, Z. (2017). Clima laboral y síndrome de burnout en docentes de instituciones educativas de jornada escolar completa del nivel secundario de la provincia de Pacasmayo, 2017. [Tesis de Maestría, Universidad César Vallejo]. Repositorio de la
Universidad César Vallejo.
https://repositorio.ucv.edu.pe/bitstream/handle/20.500.12692/11791/urteaga_ez.pdf
?sequence=1&isAllowed=y
Villarroel, J. (2017). Clima laboral y síndrome de burnout en el personal del centro de salud Tipo B Patután Latacunga. [Tesis de Maestría, Universidad Técnica de Cotopaxi].
Repositorio de la Universidad Técnica de Cotopaxi.
http://repositorio.utc.edu.ec/bitstream/27000/6192/1/MUTC-000369.pdf
Wu L, Koo M, Tseng H, Liao Y, Chen Y. (2021). Concordance between nurses’ perception of their ability to provide spiritual care and the identified spiritual needs of hospitalized patients: A cross-sectional observational study. Nursing and Health Sciences, 17(4), 426 – 433. https://doi.org/10.1111/nhs.12210
Zerda, E. (2018). El estrés laboral de los profesionales de la salud y la relación con el clima organizacional en el Hospital Dr. Eduardo Montenegro de Chillanes, Privincia de Bolívar. [Tesis de Maestría, Universidad Católica de Santiago de Guayaquil].
Repositorio de la Universidad Católica de Santiago de Guayaquil.
http://repositorio.ucsg.edu.ec/bitstream/3317/10794/1/T-UCSG-POS-MGSS- 130.pdf
BIBLIOTECA
DE POSGRADO
- UNT
ANEXOS
BIBLIOTECA
DE POSGRADO
- UNT
Anexo 1