Pàgina núm - 40 -
UNITAT DE TREBALL 3 – EL TEMPS DE TREBALL I LA SEVA RETRIBUCIÓ
1.- Quan pot durar la meva jornada laboral?
Un dels aspectes especials de la relació laboral és el temps que cada dia, setmana o any, ha de dedicar el treballador al treball efectiu.
• La jornada laboral és el temps comprés entre el moment d’arribada al lloc de treball i la marxa d’aquest.
En les diferents relacions laborals poden distingir: la jornada ordinària o normal i jornades especials.
• Jornada ordinària o normal:
La duració màxima d’aquesta jornada és de 40 hores setmanals de treball efectiu de mitja en còmput anual.
Si es porta a terme amb una distribució regular, la jornada és de 40 hores setmanals amb els següents límits de distribució:
Màxim de treball diari. No es pot realitzar mes de 9 hores ordinàries de treball efectiu.
Descans entre jornades. Ha de ser un mínim de 12 hores entre jornada i jornada.
Descans mínim setmanal. Ha de ser d’un dia i mig ininterromput. Generalment la tarda de dissabte o, en el seu cas, el matí de dilluns i el dia complert de diumenge. El descans setmanal pot acumular-se per períodes de 14 dies.
Els menor de 18 anys tenen dret a 2 dies ininterromputs.
Si s’efectua una distribució irregular, hi ha setmanes amb més de 40 hores i setmanes amb menys, sempre que no superin les 40 hores setmanals de mitja.
Els límits de distribució són els mateixos que els anterior, a excepció del màxim de treball diari.
Exemple: Josep Masana, de 20 anys d’edat, té una jornada diària de 7 hores de treball (de 7:30 h. A 14:30 h.).
Si no diu res el conveni col·lectiu, li han de concedir algun descans dintre la jornada laboral?. Enraona la resposta.
Al ser jornada diària contínua superior a 6 hores, han de concedir un descans de 15 minuts, conegut com el descans de l’entrepà.
Com no s’ha establert per conveni com temps de treball efectiu, implica que no podrà acabar a les 14:30, si no 15 minuts desprès.
En el convenis solen considerar-se la pausa de l’entrepà com a temps de treball efectiu i, per tant, remunerat.
Commentaire [DA1] : UNITA T DE TREBALL 3
Pàgina núm - 41 -
• Jornada especial:
Està regulada per RD 1561/1995, de 21 de setembre, en la que s’indiquen els sectors en els que s’estableix una ampliació de jornada, i jornades més reduïdes en atenció a les especials circumstàncies físiques en que s’executa el treball.
Vegem algunes reduccions de jornada, estipulades en l’ET, per la situació personal del treballador.
Guarda legal de fill. Qui tingui al seu càrrec directe algun menor de 6 anys, un disminuït o familiar que per raons d’edat, accident o malaltia no pot valer-se per si mateix, i que no desenvolupi una activitat retribuïda, té dret a una reducció de entre 1/3 i ½ de la jornada, i proporcionalment del salari.
Lactància. Els treballadors tenen dret, per lactància d’un fill menor de 9 mesos, a una hora d’absència del treball que poden dividir-se en dos fraccions, o reduir la jornada en mitja hora, decisió que correspon adoptar al treballador/a.
2.- Què són les hores extraordinàries.
Acabem de veure la durada de la jornada de treball però no sempre es així. Existeixen situacions en que els treballadors romanen en el lloc de treball més temps del que s’ha pactat en el contracte.
• Són hores extraordinàries les que excedeix la duració de la jornada ordinària de treball establerta en el contracte de treball, en el conveni col·lectiu, o en el seu defecte, la màxima legal.
Mitjançant conveni col·lectiu, o en contracte de treball s’optarà entre abonar- les en la quantia pactada (que no podrà ser inferior al valor de l’hora ordinària) o compensar-les per temps equivalent de descans retribuït. En absència de pacte, hauran de ser compensades mitjançant descans dintre dels 4 mesos següents a la seva realització.
Tipus d’hores extraordinàries Límit i cotització
Voluntàries. El treballador o
treballadora no pot ser obligat/da al seu compliment
• El nombre màxim d’hores extraordinàries al any és d’un màxim de 80, si bé no computaran les que han estat compensades mitjançant descansos dintre dels 4 mesos següents a la seva realització.
• Cotitzaran a la Seguretat Social en el tipus general.
Obligatòries:
• Les pactades en el conveni col·lectiu o en el contracte de treball.
• Les de força major, es a dir, les utilitzades per a la reparació o prevenció de sinistres i altres danys extraordinaris o urgents.
• En el cas de les hores pactades el seu límit i cotització és igual que el de les hores voluntàries.
• Les hores de força major no computaran a efecte de determinar el nombre d’hores màxim d’hores extraordinàries.
• Cotitzaran en el tipus especial reduït que anualment s’estableix.
Pàgina núm - 42 -
3.- Què és l’horari de treball?.
La distribució de la jornada laboral al llarg del dia i de la setmana està determinada pel horari de treball. A més aquest especifica els períodes de treball i de descans.
La fixació de l’horari és competència de l’empresari i generalment es fixa en el contracte de treball.
La modificació d’aquest es considera una modificació substancial i, per tant, subjecta a un tractament especial.
Horaris especials Característiques
Treball nocturn.
L’efectuat entre les 10 de la nit i les 6 del mati).
• Té una retribució específica, llevat que el mateix sigui nocturn per la seva pròpia naturalesa o s’hagi acordat la compensació d’aquestes per descans.
• Els menors de 18 anys no poden dur a termini treballs nocturns.
• És considera treballador nocturn el que realitza en període nocturn una part de la seva jornada no inferior a tres hores, i aquell que es prevegi pugui realitzar-se en un període nocturn una part noi inferior a un terç de la seva jornada anual de treball.
• Aquests treballadors no poden efectuar hores extraordinàries i la seva jornada no podrà superar les 8 hores diàries de terme mitjà en un període de 15 dies.
Treball a torns:
(L’efectuat en hores diferents en un període determinat de dies o setmanes.)
• .En empreses que el procés productiu dura les 24 hores del dia, cap treballador estarà en el torn de nit més de dues setmanes consecutives, llevat adscripció voluntària.
• El treballador sotmès a torns tindrà una retribució específica, plus per torns.
Pàgina núm - 43 -
4.- A quins descansos laborals tinc dret?.
A tot treballador li agrada conèixer quins són els dies lliures, en quines dates es situen els ponts, a quins permisos retribuïts té dret... amb la finalitat de planificar els dies d’oci, atendre a compromisos socials...
Per això les empreses per tal de respondre aquesta finalitat i a d’altres possibles, elaboren anualment, desprès de consultar els representants dels treballadors, el calendari laboral, que és exposat en un lloc visible en el centre de treball.
El Calendari laboral ha de contenir l’horari o conjunt d’horaris (si hi ha varis torns), la distribució anual dels dies de treball, els descans entre jornades, el descans setmanal, els dies festius, a més de les vacances anuals retribuïdes, les festes laborals...
• Vacances anuals. És el temps que anualment tenen els treballadors a suspendre la prestació laboral sense que per això l’empresari suspengui l’obligació de retribuir al treballador.
Característiques del temps de vacances.
• Durada: Tot treballador té dret a un període de vacances retribuïdes de al menys 30 dies naturals a l’any. Aquest període es reduirà proporcionalment si el treballador no a treballat durant tot l’any.
• Prohibició de compensació: Les vacances no poden ser substituïdes pel pagament d’una quantitat.
• Determinació del període del gaudiment: Es determinarà conforme a el que indiqui el conveni col·lectiu, havent de ser informat el treballador del període de gaudiment amb una antelació d’almenys dos mesos. Han de gaudir-se dins del l’any natural.
• Reclamacions: En cas de desacord sobre la data per gaudir-ne, correspondrà al Jutjat Social determinar la data, sent la seva decisió que no es por recórrer.
• Festes laborals: Els treballadors tenen dret a un nombre determinat de dies de festes laborals, retribuïts i no recuperables, que no podran excedir de catorze a l’any, dels que dos seran festes locals fixades per els respectius Ajuntaments.
El calendari de festes l’aprova anualment el Govern.
Les Comunitats Autònomes poden substituir-les per les festes que per tradició li siguin pròpies, respectant en tot cas les següents festes nacionals: Nadal, Cap d’Any, 1 de maig (festa del treball), 12 d’octubre (el Pilar).
Pàgina núm - 44 -
4.1.- Permisos retribuïts.
El treballador, previ avis i justificació, podrà absentar-se del treball, amb dret a remuneració, per algun dels motius i per al temps següent:
• Quinze dies naturals en cas de matrimoni.
• Dos dies pel naixement d’un fill o per mort, accident o malaltia greu o hospitalització de parents fins a segon grau de consanguinitat o afinitat. El termini serà de quatre dies si el treballador necessita fer un desplaçament.
• Un dia per trasllat de domicili habitual.
• Per el temps indispensable, per a complir amb un deure inexcusable de caràcter públic i personal.
• Per dura a terme funcions sindicals o de representació del personal en el terminis establerts legal o convencionalment.
• Pel temps indispensable per la realització d’exàmens prenatals i tècniques de preparació al part.
Pàgina núm - 45 -
5.- Què és el salari?.
Hem vist que per que s’estableixi una relació laboral, el treballador a de ser retribuït, que la justa remuneració és un dels drets bàsics dels treballadors i que és un dels elements principals de motivació laboral com a recompensa del esforç i rendiment. Tot això es concreta en el salari.
* El salari és la totalitat de les percepcions econòmiques que reben els treballadors, en diners o en espècie. Per la prestació professional dels serveis laborals per compte aliena.
El salari retribueix el treball efectiu, o els períodes de descans computables com de treball (descansos setmanals, vacances, festes laborals, permisos...).
Vegem alguns tipus de salari segons diferents criteris.
Tipus de salari segons...
• El mitja de pagament emprat:
- salari en espècie. L’abonament mitjançant bens diferents al diner (productes, serveis, disponibilitat d’habitatge, aparcament gratuït...). El salari en espècie abonat no pot superar el 30% de la totalitat de les percepcions salarials.
- Salari en metàl·lic. L’abonament en moneda de curs legal en Espanya, bé sigui mitjançant el lliurament en efectiu, taló o transferència bancària.
• El mètode de càlcul del salari:
- Salari per unitat d’obra. El salari es determina per la quantitat de treball realitzat (tant per peça, per m2...).
- Salari per unitat de temps. L’import del salari està en funció a la durada del servei (tant per hora, per dia, per mes...).
- Salari mixt. El salari queda determinat pel temps del servei i el treball desenvolupat (per exemple, les primes i incentius).
5.1.- Estructura del salari.
L’estructura del salari es determina en el conveni col·lectiu aplicable o, en el seu defecte, en el contracte de treball.
Tot salari ha de comprendre com a mínim el salari base i, en el seu cas, els complements salarials.
• salari base. Part de la retribució fixada per unitat de temps, sense atendre a cap altre circumstància.
És el mínim que ha de cobrar el treballador de la categoria o grup professional afectat pel salari base.
• Complements salarials. Quantitats que s’afegeixen al salari base fixades en atenció a diverses circumstàncies (condicions personals, vinculats al treball, de venciment periòdic superior al mes).
Recorda.
Complement personals: Antiguitat, idiomes, títols....
Complements vinculats al treball: Toxicitat, caràcter perillós, nocturnitat, torns, hores extraordinàries, ...
Complements de venciment periòdic superior al mes: Participació en beneficis i gratificacions extres.
Pàgina núm - 46 -
Pàgina núm - 47 -
Pàgina núm - 48 -
5.2.- Garanties dels salari.
El treballador és la part més dèbil de la relació laboral. Per això la Llei l’ha de protegir més que a l’empresari. Una de les proteccions més importants es concreta en la garantia del salari, que en la majoria dels casos es la font dels ingressos que permet al treballador portar una vida digna. El salari esta protegit per les següents garanties.
Garanties.
• No embargament del SMI. El SMI no pot ser embargat, llevat per a les pensions per aliments (al cònjuge o las fills), que se estarà al que disposi el Jutge. Les quantitats que excedeixin del SMI s’embargaran parcialment, conforme a l’escala establerta en l’art. 607 de la Llei d’Enjudiciament Civil (BOE de 8 de gener de 2000).
• Privilegis dels crèdits salarials. Les deutes per salaris tenen prioritat sobre altres que tinguin els empresaris, conforme a les següents regles:
- Els salaris dels últims 30 dies, en quantia no superior al doble del SMI, tenen preferència sobre qualsevol altre crèdit.
- Les deutes per salari tenen preferència sobre qualsevol altre crèdit, sobre els objectes elaborats pels treballadors.
- Els salaris endeutats no protegits per les regles anteriors tenen preferència sobre qualsevol altre crèdit, llevat els hipotecaris, per una quantia màxima del triple del SMI diari per el nombre de dies de salari pendent de pagament.
• Fons de garantia salarial (FOGASA). Organisme que fa front a les deutes que tinguin els empresaris per salaris o indemnitzacions als seus treballadors. Quan els empresaris es troben en situació de suspensió de pagament, fallida o insolvència. El màxim de abonarà el FOGASA serà el doble del SMI diari pels dies pendents de pagament, amb un límit de 120 dies.
Pàgina núm - 49 -
Pàgina núm - 50 -
6.- Què és una nòmina?.
El cobrament del salari convingut constitueix un dret fonamental dels treballadors. L’abonament d’aquest ha de documentar-se en un rebut individual que es denomina nòmina o rebut salarial.
Vegem algunes característiques de l’abonament del salari:
• Liquidació i pagament. S’abonarà en la data i lloc convingut o conforme als usos i costums. Les retribucions periòdiques i regulars s’efectuaran per períodes de temps no superior al mes.
• Període de liquidació. La nòmina abastarà un període de liquidació corresponent a un mes.
• Documentació del pagament. Es sol·licitarà la signatura del treballador en la nòmina i se li lliurarà un duplicat. Si el pagament es realitza a treves de transferència bancària no es necessita signatura del treballador.
• Model de nòmina. El model oficial es va aprovar en l’Ordre de 37/12/94 (BOE de 13/01/95). Es podrà aprovar un altre document mitjançant conveni col·lectiu o acord entre els representants dels treballadors i els empresaris, sempre que contempli amb claredat i separació les diferents percepcions i deduccions legals.
• Endarreriments. Els treballadors tindran dret a un interès del 10% anual quan es retardi el pagament del seu salari.
6.1.- Estructura de la nòmina.
Les nòmines, segons el model oficial té la següent estructura:
Estructura de la nòmina.
1.- Dades d’identificació de l’empresa.
2.- Dades d’identificació del treballador. A efectes de cotitzar a la Seguretat Social les diferents categories professionals es classifiquen en 11 grups, denominats grups de cotització, pels que existeixen una base mínima i màxima sobre las que cotitzar. La Tresoreria General de la Seguretat Social, mitjançant Resolució, a d’assimilar a un d’aquests 11 grups les diferents categories professionals creades per els conveni col·lectiu.
3.- Període de liquidació. Període de temps que compren la nòmina. Si el període de liquidació correspon a tot el mes, cotitzarà per 30 dies si es tracta dels grups de cotització 1 al 7, o per els dies reals del mes, el els grups 8 a 11.
4.- Meritació.
• Percepcions salarials. (salari base i complements salarials).
• Percepcions no salarials. No retribueixen el treball, si no que ser li lliuren al treballador per altres conceptes, com indemnitzacions, compensacions de despeses del treballador..., dietes, despeses de locomoció, indemnització per acomiadament, prestacions de la Seguretat Social...
5.- Deduccions. Quantitats que s’ha de descomptar al treballador per diferents conceptes del total meritat. Es calculen aplicant els tipus (%) corresponents sobre les diferents bases. (*)
6.- Bases de cotització a la Seguretat Social i base subjecta a retenció. Es tracta de quantitats sobre els que s’aplicaran els percentatges legals a efectes de determinar les quotes que s’ha d’aportar. Com la majoria de les deduccions es calculen sobre aquestes bases, s’han de calcular abans de les deduccions.
7.- Líquid total que s’ha de percebre. Quantitat total que rebrà el treballador un cop restades les deduccions.
8.- Firma i segell de l’empresa, signatura del treballador. (Si procedeix).
Pàgina núm - 51 -
(*) Per l’any 2007 els tipus de cotització per a cada contingència protegida són els següents:
Conceptes Empresa (%) Treballador (%) Total (%)
* Contingències comunes 23,6 4,7 28,3
* Accidents de treball i malaltia professional Tarifa RD 2930/79 reduïdes 10%
No cotitza
Altres cotitzacions:
* Desocupació
- Tipus General 5,75 1,55 7,30
- C. durada determinada T. Complert 6,70 1,60 8,30
- C. Durada determinada T. Parcial 7,70 1,60 9,30
- C. Durada determinada (ETT) 7,70 1,60 9,30
* Fons de Garantia Social (FOGASA) 0,20 No cotitza 0,20
* Formació Professional 0,60 0,10 0,70
* Cotització addicional d’hores extraordinàries
- Hores extres força major 12 2 14
- Resta d’hores extres 23,60 4,70 28,30
6.2.- Com es calculen les bases de cotització?.
Amb la finalitat de que els treballadors obtinguin prestacions en les situacions de necessitat que originin el riscos socials, com malaltia, accident, atur, vellesa... les empreses i els treballadors han de cotitzar segons unes bases.
Les bases de cotització es determinen a partir del salari del treballador, conforme a les regles de l’Ordre de cotització que es publica anualment. Vegem algun exemples:
Què és la base de cotització:
La base de cotització és la quantitat determinada en funció de la retribució que percep el treballador per compte aliena amb independència de la seva forma i denominació.
S’exclou d’aquest càlcul els següent conceptes:
- Les dietes de viatge, despeses de locomoció, plus de distància i plus de transports urbans.
- Les indemnitzacions per defunció i les corresponents a trasllats, suspensions i acomiadaments.
- Les quantitats que s’abonin en concepte de diferències de caixa (menyscapte de diners) i les indemnitzacions per desgast d’eines i utillatges, i adquisició de roba de treball.
- Els productes en espècie concedits voluntàriament per l’empresari.
- Les prestacions de la Seguretat Social i les seves millores.
Pàgina núm - 52 -
Les hores extraordinàries no es computen per a contingències comunes però sí per contingències professionals (AT-MP) i quotes de recaptació conjunta.
Existeix una cotització addicional per elles segon siguin estructurals o no estructurals.
Bases de cotització per contingències comunes (BCC).
Les quotes resultants d’aquesta base serveix per fer front a les situacions de necessitat derivada de malaltia comuna, accident no laboral, vellesa..
*Procediment del càlcul: Aquest depèn del grup de cotització al que pertany el treballador.
Treballador de retribució mensual (grups 1 al 7)
Remuneració Total (RT): Percepcions salarials a excepció de les hores extres i complements de venciment periòdic superior al mes (CVSM).
Prorrata de pagues extraordinàries (PPE) = CVSM/12
Base sense normalitzar (BSN) = RT + PPE
Comparar la BSN amb les bases del grup de cotització del treballador: (*)
BASES DE COTIZACIO PER CONTINGENCIAS COMUNES PER L’ ANY 2007 EN EL RÈGIMEN GENERAL DE LA SEGURITAT SOCIAL
Grup de
cotització Categoria professional Bases mínimes Bases màximes
1 Enginyers i llicenciats. Personal d'alta direcció no
inclosos en l'art. 1.3.c) de l'Estatut dels Treballadors. 929,70 2.996,10 2 Enginyers tècnics, perit i ajudants titulats 771,30 2.996,10
3 Caps administratius i de taller 670,80 2.996,10
4 Ajudants no titulats 665,70 2.996,10
5 Oficials Administratius 665,70 2.996,10
6 Subalterns 665,70 2.996,10
7 Auxiliars administratius 665,70 2.996,10
8 Oficials de primera i segona 22,19 99,87
9 Oficials de tercera i especialistes 22,19 99,87
10 Peons 22,19 99,87
11 Treballadors menors de divuit anys. 22,19 99,87
A partir de l’any 2000, a causa de la introducció de l’Euro, les bases de cotització no es normalitzen, per tant en el procediment de càlcul s’ha d’ometre tota explicació sobre la normalització.
Pàgina núm - 53 -
• Si BSN ⊆ base mínima llavors, BCC = Base mínima
• Si BSN ⊇ base màxima llavors, BCC = Base màxima
Treballador de retribució diària (grups 8 al 11
• En aquest cas, la retribució total (RT) es determina amb les percepcions diàries, la prorrata de Pagues Extraordinàries (PPE) diària és igual al quocient CVSM/365
Base de cotització = BD * dies de liquidació
Bases de cotització per contingències professionals (accident de treball AT i malaltia professional MP).
Les quotes resultant d’aquesta base servirà per fer front a les situacions de necessitat derivades d’accident de treball i malaltia professional.
Per aquesta base només cotitza l’empresari.
*Procediment del càlcul: Aquest depèn del grup de cotització al que pertany el treballador.
Treballador de retribució mensual (grups 1 al 7)
Base de cotització professional (BCP) sense normalitzar = BSN + hores extres
Comparar amb els límits màxim i mínims:
• Si BN ⊆ límit mínim llavors, BCP = límit mínim “ 665,70 €”
• Si BN ⊇ límit màxim llavors, BCP = límit màxim “ 2.996,10 €”
• Si el límit mínim ⊂ BN ⊂ límit màxim llavors, la base de cotització per contingències professionals (BCP) és igual a BN.
Treballador de retribució diària (grups 8 al 11).
S’opera igual que en el gruo 1 a 7, però les bases mínimes o màximes es multipliquen pels dies del mes que es liquida.
Pàgina núm - 54 -
Base de conceptes de cotització conjunta (Atur, Formació Professional.
FOGASA).
Amb les quotes resultants es proporcionaran prestacions quan el treballador perdi el treball, li donaran formació i actualització professional, i li abonaran els salaris deguts per insolvència de l’empresari. La base per aquests conceptes han de ser iguals a la base per contingències professionals (AT i MP).
Base de cotització addicional per hores extres.
El seu import serà igual a les quantitats abonades per hores extres.
Base subjecta a retenció de l’IRPF.
Sobre aquesta base es calcularà la quantitat que s’ha de retenir a compte de l’Impost sobre la Renda de les Persones Físiques, IRPF. La base serà igual al total meritat (suma de guanys) menys les quantitats exemptes de l’impost (dietes, despeses de locomoció, indemnitzacions per límit legalment estipulat...).
