TEORIAS DE LA MOTIVACION
C.P. GUADALUPE GONZÁLEZ ROSALES
¿QUE ES MOTIVACION?
La palabra motivación deriva del latín motivus, que significa «causa del movimiento».
La motivación puede definirse como el señalamiento o énfasis que se descubre en una persona hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad, creando o aumentando con ello el impulso necesario para que ponga en obra ese medio o esa acción, o bien para que deje de hacerlo.
DIVERSAS TEORIAS SOBRE LA MOTIVACION 1.La tradicional, la cual hace referencia a Frederick Taylor y la administración científica, en esa época los administradores decidían cuál era la forma más eficiente de realizar las tareas repetitivas y posteriormente motivaban a los trabajadores a través de un sistema de incentivos salariales, conforme los trabajadores producían así ganaban.
2. El modelo de las relaciones humanas, en este caso se relaciona directamente con Elton Mayo y sus contemporáneos, los cuales realizaron investigaciones sobre las relaciones humanas, y descubrieron lo contrario a las concepciones del tipo tradicional que el aburrimiento y la repetición de muchas tareas disminuían la motivación, mientras que los contactos sociales funcionaban para crear motivación y sostenerla
Elton Mayo
3
. Modelo de los recursos humanos, íntimamente
ligado a Douglas McGregor, el cual acusaba a los
modelos anteriores de minimizar demasiado la
motivación, la cual era relacionada directamente
con un solo factor el dinero o las relaciones
sociales.
Motivación adquirida. Menciona que algunas conductas de las personas son aprendidas y que la sociedad va modelando de alguna manera la personalidad. Cada individuo nace con un conjunto de instintos, pero la cultura interviene en la modelación del comportamiento y creando las necesidades.
TEORIA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW
La pirámide de Maslow, o jerarquía de las necesidades humanas, es una teoría psicológica propuesta por Abraham Maslow.
Necesidades básicas:
Sonnecesidades fisiológicas
básicas para mantener la homeostasis (referentes a la supervivencia).
Necesidades de seguridad y protección:
Surgen cuando las necesidades fisiológicas están satisfechas. Se refieren a sentirse seguro y protegido.
Necesidades sociales:
Son
las relacionadas con nuestra naturaleza social. Necesidades de estima: Maslow describió dos tipos de necesidades de estima, una alta y otra baja.
Autorrealización o auto actualización: Este último nivel es algo diferente y Maslow utilizó varios términos para denominarlo: «motivación de crecimiento», «necesidad de ser» y «autorrealización».
Es la necesidad psicológica más elevada del ser humano, se halla en la cima de las jerarquías, y es a través de su satisfacción que se encuentra una justificación o un sentido válido a la vida mediante el desarrollo potencial de una actividad.
CARACTERÍSTICAS GENERALES DE LA TEORÍA DE MASLOW
Sólo las necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento de todas las personas, pues la necesidad satisfecha no genera comportamiento alguno.
Las necesidades fisiológicas nacen con la persona, el resto de las necesidades surgen con el transcurso del tiempo.
A medida que la persona logra controlar sus necesidades básicas aparecen gradualmente necesidades de orden superior; no todos los individuos sienten necesidades de autorrealización, debido a que es una conquista individual.
TEORÍA DE LOS DOS FACTORES
Frederick Herzberg formuló la llamada teoría de los dos factores para explicar mejor el comportamiento de las personas en situaciones de trabajo. Este autor plantea la existencia de dos factores que orientan el comportamiento de las personas:
La satisfacción
La insatisfacción
Factores de higiene
Están relacionados con la insatisfacción, pues se localizan en el ambiente que rodean a las personas y abarcan las condiciones en que desempeñan su trabajo. Como esas condiciones son administradas y decididas por la empresa, los factores higiénicos están fuera del control de las personas. Los principales factores higiénicos son: el salario, los beneficios sociales, el tipo de dirección o supervisión que las personas reciben de sus superiores, etc.
Herzberg destaca que, tradicionalmente, sólo los factores higiénicos fueron tomados en cuenta en la motivación de los empleados: el trabajo era considerado una actividad desagradable, y para lograr que las personas trabajarán más, se hacía necesario apelar a premios e incentivos salariales, es decir, incentivos externos al individuo, a cambio de su trabajo.
Más aún, otros incentivan el trabajo de las personas por medio de recompensas (motivación positiva), o castigos (motivación negativa).
Entre estos tenemos:
Sueldo y beneficios
Política de la empresa y su organización
Relaciones con los compañeros de trabajo
Ambiente físico
Supervisión
Status
Seguridad laboral
Crecimiento
Madurez
Consolidación
Áreas
Factores de motivación
Están relacionados con la satisfacción en el cargo y con la naturaleza de las tareas que el individuo ejecuta. Los factores motivacionales involucran los sentimientos relacionados con el crecimiento y desarrollo personal, el reconocimiento profesional, las necesidades de autorrealización, la mayor responsabilidad y dependen de las tareas que el individuo realiza en su trabajo.
Entre estos tenemos:
Logros
Reconocimiento
Independencia laboral
Responsabilidad
Promoción
TEORÍA X Y
El creador de las Teorías X e Y, Douglas McGregor, es uno de los personajes más influyentes de todos los tiempos en gestión de recursos humanos. Sus enseñanzas tienen aún hoy bastante aplicación a pesar de haber soportado el peso de más de cuatro décadas de teorías y modelos gerenciales. McGregor en su obra, El
lado humano de las
organizaciones (1960) describe dos formas de pensamiento en los directivos a las que denominó "Teoría X" y "Teoría Y“.
Teoría X
La teoría X lleva implícitos los supuestos del modelo de F.
W. Taylor, y presupone que el trabajador es pesimista,
estático, rígido y con aversión innata al trabajo evitándolo si es posible.
Teoría Y
La teoría Y, por el contrario, se caracteriza por considerar al trabajador como el activo más importante de la empresa. El directivo piensa respecto al trabajador :
La inversión de esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el descanso y el juego.
Las personas ejercen autodirección y autocontrol al servicio de objetivos con los que se sienten comprometidos.
El grado de compromiso con los objetivos se da en proporción con la magnitud de las recompensas que se asocian con sus logros.
Y considera que para alcanzar los objetivos de la empresa, él debe:
Considerar al individuo maduro y responsable.
Considerar que el trabajador ejercerá un estilo de dirección participativo, democrático, basado en la autodirección y autocontrol y con escaso control externo.
SUPUESTOS DE LA TEORÍA X SUPUESTOS DE LA TEORÍA Y
1. Trabajan lo menos posible 1. Consideran al trabajo natural como el juego
2. Carecen de ambición 2. Se auto dirigen hacia la consecución de los objetivos que se les confían.
3. Evitan responsabilidades 3. En ciertas condiciones, buscan responsabilidades
4. Prefieren que las manden 4. Tienen imaginación y creatividad 5. Se resisten a los cambios 5. Sienten motivación y desean
perfeccionarse 6. Son crédulas y están mal
informadas
6. Asumen los objetivos de la empresa si reciben compensaciones por lograrlos
7. Haría muy poco por la empresa si no fuera por la dirección
7. Asumen los objetivos de la empresa si reciben compensación por lograrlos, sobre todo reconociendo los méritos.
Comparación entre la teoría X y Y
TEORÍAS DE CLAYTON ALDERFER
Clayton Alderfer, llevó a cabo una revisión de la teoría de las necesidades de Maslow, la cual se convertiría en su teoría ERG;
existencia, relación y crecimiento
Existencia: Agrupa las necesidades más básicas consideradas por Maslow como fisiológicas y de seguridad.
Relación: Estas necesidades requieren, para su satisfacción, de la interacción con otras personas, comprendiendo la necesidad social y el componente externo de la clasificación de estima efectuada por Maslow.
Crecimiento: Representado por el de crecimiento interno de las personas. Incluyen el componente interno de la clasificación de estima y la de autorrealización.
TEORÍA DE LAS NECESIDADES ADQUIRIDAS DE MCCLELLAND
Este autor buscó determinar la posible existencia de motivos aprendidos, que influyen en el comportamiento de las personas en el trabajo.
Necesidad de logro o realización
Necesidad de poder
Necesidad de afiliación
TEORÍA MOTIVACIONAL DE LA EXPECTATIVA
Uno de los primeros en proponer esta teoría fue el psicólogo Víctor H. Vroom.
La teoría de las expectativas establece que los individuos toman decisiones a partir de lo que esperan como premio al esfuerzo realizado.
En el ambiente de trabajo significa que los empleados prefieren dar un rendimiento que les produzca el mayor beneficio o ganancia posible.
La teoría de las expectativas fue elaborada con base en tres conceptos:
Expectativa: Esfuerzo → rendimiento (E→P)
Instrumentalidad: Rendimiento → resultado (P→O) Valencia-V(R)
La expectativa; es la creencia del que uno esfuerzo (E) dará como resultado el logro de los objetivos de rendimiento deseado (P).
Instrumentalidad; es la creencia de que una persona recibirá una recompensa si se cumplen las expectativas de rendimiento.
Valencia: se refiere al valor de los lugares individuales de las recompensas basado en sus necesidades, objetivos, valores y fuentes de motivación. El Valencia refiere al valor que el individuo coloca personalmente sobre las recompensas.
TEORIA DE PORTER Y LAWLER
El autor más destacado de esta teoría es Vroom (Vroom, 1964)[17], pero ha sido completada por Porter-Lawler (Porter y Lawler, 1968)[18]. Esta teoría sostiene que los individuos como seres pensantes, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a los sucesos futuros de sus vidas.
Señalan 3 variables:
Esfuerzo.
Habilidad.
Perfección del rol.
La relación de estas variables se
puede sintetizar diciendo que un
mayor esfuerzo llevará a una mejor
ejecución en la medida en que se
tengan habilidades pertinentes para
la tarea y en la medida en que sus
percepciones del rol sean
congruentes con las de aquellos que
tienen que evaluar su ejecución
TEORÍA DE LA EQUIDAD
La teoría de la equidad es una teoría creada por John Stacey Adams en la que intenta explicar la satisfacción relacional en términos de percepciones de tarifas y distribuciones injustas de recursos dentro de las relaciones interpersonales.
Considerada una de las teorías de la justicia, la cual afirma que los empleados buscan mantener la equidad entre los insumos que traen a un puesto de trabajo y los resultados que reciben de ella contra las entradas percibidas y los resultados de los demás.
En otras palabras más simples la teoría de la equidad es el justo equilibrio entre un empleado con respecto a los insumos (trabajo duro, nivel de habilidad, la tolerancia, el entusiasmo, etc.) y un empleado de los resultados (salario, beneficio, activos intangibles, como el reconocimiento, etc.) según la teoría, la búsqueda de este equilibrio, sirve para garantizar una sólida y productiva relación que se logra con el empleado.
El equilibrio debe estar en lo que el individuo entrega a la empresa con lo que recibe de la misma.
TEORIA DE REFORZAMIENTO
La teoría de reforzamiento de B.F.
Skinner sostiene que para la motivación de los empleados no es necesario ni entender sus necesidades, como proponen las teorías del contenido de la motivación, ni tampoco entender las razones por las cuales los empleados eligen satisfacerlas, tal como proponen las teorías del proceso de la motivación.
Skinner propone que el administrador solo necesita entender la relación entre las conductas y sus consecuencias para poder crear condiciones de trabajo que alienten las conductas deseables y desalientes las indeseables.
Tipos de reforzamiento:
Positivo – por medio de elogios a las mejoras y conductas que se desea alentar.
Negativo o evitación – establecimiento de reglas que el empleado busca cumplir para evitar una reprimenda.
Extinción – se elimina el reforzamiento positivo, es decir, el empleado pierde un beneficio y elogio por buen resultado o conducta
Castigo – el comportamiento indeseado genera una consecuencia como acción disciplinaria, advertencia formal al empleado, multa o despido.
En conclusión, los individuos que son parte de las empresas constituyen la fuente principal de ventajas competitivas, otorgando características distintivas a las organizaciones.
La motivación en el trabajo ha estado presente en la historia a través de técnicas y medios usados con éxito.
Tal como pudimos ver en ésta presentación diversas teorías que se pueden aplicar en las diversas organizaciones.
Considero que la motivación es fundamental para el buen funcionamiento de las organizaciones, es por ello conocer y saber como solucionar estas situaciones dentro de las organizaciones.
