Relación entre el Perfil Profesional por Competencias del Licenciado de Enfermería y su Desempeño Profesional en los Hospitales del MINSA, Cusco 2018

Texto completo

(1)Universidad Católica de Santa María Escuela de Postgrado Maestría en Educación Superior. RELACIÓN ENTRE EL PERFIL PROFESIONAL POR COMPETENCIAS DEL LICENCIADO DE ENFERMERÍA Y SU DESEMPEÑO PROFESIONAL EN LOS HOSPITALES DEL MINSA, CUSCO 2018. Tesis presentada por la Bachiller: Pacheco Nina, Ricardina Silvia Para optar al Grado Académico de: Maestro en Educación Superior. Asesor: Dra. Chocano Rosas, Teresa. AREQUIPA – PERÚ 2019.

(2)

(3)

(4)

(5) Doy infinitas gracias a Dios y la Virgen de Guadalupe por permitirme la culminación de esta investigación.. A mis padres Julio+ y Justina+, a mis hermanos Pilar, Rosa y Ángel, mis sobrinos Luis, Jennifer, José Ignacio y Luis Esteban por su apoyo constante e incondicional.. A mis hijos con mucho amor y cariño: Catherine Jackeline y Juan Carlos que me dan fuerzas para superarme cada día. A mis hijos José Gabriel, Gabriela y mi tesorito María José.. Ricardina Silvia..

(6) “La Educación es un derecho humano con inmenso poder de transformar. En sus cimientos descansan los pilares de la libertad, la democracia y el desarrollo humano sostenible”. Kofi Annan.

(7) A los docentes de la Escuela de Postgrado de la Universidad Católica Santa María que brindaron el soporte académico y administrativo para la obtención del grado académico. A mi asesora Dra. Teresa Chocano Rosas, por su orientación, dedicación para culminar en forma exitosa esta investigación. A los Licenciados(as) en Enfermería de los Hospitales Regional y Antonio Lorena del Ministerio de Salud – Cusco por brindarme las facilidades para el desarrollo de la investigación y así mejorar las competencias de las futuras generaciones de profesionales. A todas los amigos(as) por el apoyo moral brindado en el transcurso de la culminación de este proyecto..

(8) ÍNDICE GENERAL. RESUMEN ABSTRACT. INTRODUCCIÓN .......................................................................................................... 1 HIPÓTESIS..................................................................................................................... 4 OBJETIVOS ................................................................................................................... 4 CAPITULO I: MARCO TEORICO ............................................................................. 5 CAPITULO II: METODOLOGÍA ............................................................................. 26 CAPITULO III: RESULTADOS Y DISCUSIÓN ..................................................... 36 DISCUSIÓN .................................................................................................................. 55 CONCLUSIONES ........................................................................................................ 57 RECOMENDACIONES .............................................................................................. 58 PROPUESTA DE INTERVENCIÓN ......................................................................... 59 BIBLIOGRAFÍA .......................................................................................................... 65. ANEXOS INSTRUMENTOS CONSENTIMIENTO INFORMADO MATRIZ DE SISTEMATIZACIÓN VALIDACIÓN DE INSTRUMENTOS.

(9) ÍNDICE DE TABLAS Tabla 1 Técnica aplicada de recolección de información por Variable de estudio ............. 26 Tabla 2 Operacionalización de Variables de estudio........................................................... 27 Tabla 3 Escala de puntuaciones del instrumento ................................................................. 30 Tabla 4 Rango de resultados del instrumento...................................................................... 30 Tabla 5 Escala de puntuaciones del instrumento ................................................................. 30 Tabla 6 Rango de resultados del instrumento...................................................................... 30 Tabla 7 Cuantificación de la validación por expertos. ........................................................ 33 Tabla 8 Evaluación de confiabilidad de instrumentos ......................................................... 33 Tabla 9 Perfil Profesional por Competencias del Licenciado(a) de Enfermería de los hospitales del MINSA-Cusco, 2018 .................................................................................... 37 Tabla 10 Competencias cognitivas del Licenciado(a) de Enfermería de los hospitales del MINSA-Cusco, 2018 ........................................................................................................... 39 Tabla 11 Funciones de competencias cognitivas de Licenciado(a) de Enfermería de los hospitales del MINSA-Cusco, 2018 .................................................................................... 40 Tabla 12 Competencias procedimentales del Licenciado(a) de Enfermería de los hospitales del MINSA-Cusco, 2018 ..................................................................................................... 42 Tabla 13 Funciones de competencias procedimentales de Licenciado(a) de Enfermería en los hospitales del MINSA-Cusco, 2018 .............................................................................. 44 Tabla 14 Competencias actitudinales del Licenciado(a) de Enfermería de los hospitales del MINSA-Cusco, 2018 ............................................................................................................ 45 Tabla 15 Funciones de competencias actitudinales de Licenciado(a) de Enfermería de los hospitales del MINSA-Cusco, 2018 .................................................................................... 47 Tabla 16 Desempeño Profesional del Licenciado(a) de Enfermería en los hospitales del MINSA-Cusco, 2018 ........................................................................................................... 48 Tabla 17 Dimensiones del Desempeño Profesional de Licenciado(a) de Enfermería en los hospitales del MINSA-Cusco, 2018 .................................................................................... 49 Tabla 18 Relación entre perfil profesional y Desempeño Profesional del Licenciado(a) de Enfermería en los Hospitales del MINSA-Cusco, 2018 ...................................................... 51 Tabla 19 Relación entre Competencias cognitivas y Desempeño Profesional de Licenciado(a) de Enfermería en los hospitales del MINSA-Cusco, 2018 ........................... 52 Tabla 20 Relación entre Competencias procedimentales y Desempeño Profesional de Licenciado(a) de Enfermería de los hospitales del MINSA-Cusco, 2018 ........................... 53.

(10) Tabla 21 Relación entre Competencias actitudinales y Desempeño Profesional de Licenciado(a) de Enfermería en los hospitales del MINSA-Cusco, 2018 .......................... 54 Tabla 22 Cronograma de actividades del Programa de Actualización ................................ 63. ÍNDICE DE FIGURAS Figura 1 Perfil Profesional por Competencias ..................................................................... 37 Figura 2 Competencias cognitivas ....................................................................................... 39 Figura 3 Competencias procedimentales ............................................................................. 42 Figura 4 Competencias actitudinales ................................................................................... 45 Figura 5 Desempeño Profesional ......................................................................................... 48. LISTA DE ABREVIATURAS MINSA: Ministerio de Salud LIC: Licenciado(a) DIGES: Dirección General de Salud SERVIR: Autoridad Nacional del Servicio Civil OIT: Organización Internacional del Trabajo SUNEDU: Superintendencia Nacional de Educación Superior Universitaria CONEAU: Comisión Nacional de Evaluación y Acreditación Universitaria OMS: Organización Mundial de la Salud SINEACE: Sistema Nacional de Evaluación, Acreditación y Certificación de la Calidad Educativa. CIE: Consejo Internacional de Enfermería CEP: Colegio de Enfermeros del Perú. EsSalud: Seguro Social de Salud.

(11) RESUMEN El presente trabajo tiene como finalidad determinar, analizar la relación entre el perfil Profesional por Competencias del Licenciado(a) en Enfermería y el Desempeño Profesional en los Hospitales del MINSA Cusco, 2018. La metodología utilizada fué de tipo cuantitativo, con un diseño no experimental, para la recolección de la información se aplicó cuestionarios de perfil Profesional por Competencias y Desempeño Profesional, la muestra aplicada fué 238 Licenciados de Enfermería; para la prueba de hipótesis se utilizó el chi cuadrado para medir la relación entre las variables de estudio; los resultados permitieron concluir al 95% de confianza de la prueba chi-cuadrado, existe relación entre el Perfil Profesional por Competencias del Licenciado(a) en Enfermería y el Desempeño Profesional en los Hospitales del MINSA Cusco, 2018(p-valor=0,00<0,05). El desempeño profesional del Licenciado(a) en Enfermería depende en un 39,1% del cumplimiento del perfil profesional. Los profesionales de Enfermería que laboran en los hospitales del Ministerio de Salud en la ciudad del Cusco, en un 47,1% presentan regular nivel de cumplimiento del perfil profesional por competencias elaboradas por el Colegio Profesional de Enfermeras del Perú; el 45,4% presenta un nivel bueno de cumplimiento y un 7,6% deficiente nivel de cumplimiento del Perfil Profesional por Competencias. Por otra parte un 53,8% presentan un Desempeño Profesional regular y en un 38,2% buen nivel de desempeño. Palabras clave: Perfil profesional, Competencias, Desempeño profesional..

(12) ABSTRACT. The purpose of this work is to determine the relationship between the Professional Profile by Competences of the Bachelor in Nursing and the Professional Performance in the Hospitals of the MINSA Cusco, 2018. The methodology used was quantitative, with a nonexperimental design, for the collection of the information, questionnaires of the Professional Profile by Competences and Professional Performance were applied, the applied sample was 238 nurses; for the hypothesis test, the chi-square was used to measure the relationship between the study variables; the results allowed concluding the 95% confidence of the chisquare test, there is a relationship between the Professional Profile by Competences of the Bachelor in Nursing and the Professional Performance in the Hospitals of the MINSA Cusco, 2018 (p-value = 0, 00 <0.05). The professional performance of the Bachelor in nursing depends on 39.1% of compliance with the professional profile. The nursing professionals who work in the hospitals of the Ministry of Health in the city of Cusco, in 47.1% have a regular level of compliance with the professional profile by skills developed by the professional association of nurses of Peru; 45.4% have a good level of compliance and a 7.6% deficient level of compliance with the professional profile by competences. On the other hand 53.8% have a regular professional performance and 38.2% good performance level. Keywords: Professional profile, Competency, Professional performance..

(13) INTRODUCCIÓN. La Enfermería desde los conceptos planteados en la obra “Notas de Enfermería, que es y que no es” de Florence Nightingale menciona que un adecuado ejercicio profesional es resultado de la formación, para ello debe conocer los principios científicos y poseer la experiencia práctica, de este modo se genera la “técnica” o que en otras palabras es la “competencia” (Amaro, 2004) . Desde la aprobación de la Ley Universitaria N° 30220, el enfoque del diseño curricular se recomienda que se base en “módulos de competencia profesional”, que tienen como fin al finalizar la carrera “facilitar la incorporación en el mercado laboral” (Congreso de la Républica, 2014); de la misma forma, el Ministerio de Salud (MINSA), Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR) y la Organización Internacional del Trabajo (OIT) concluyen son indispensables para la certificación del ejercicio profesional, así como en la inclusión de requisitos laborales y medición de desempeño (Casas, 2015). Las competencias comprenden aspectos del tipo conceptual, procedimental y actitudinal con el objetivo de brindar solución a problemáticas profesionales (Carrasco, y otros, 2015). Por otro lado, determinar las competencias en la educación superior según Bacalla es” una de las problemáticas que enfrentan las unidades académicas a nivel superior, es sin duda alguna de la falta de un estudio sistemático adecuado, factible, real y confiable de sus egresados. Esto acarrea una gran dificultad ya que genera una separación entre egresados y la unidad académica, porque no existe una comunicación con los egresados, lo que conlleva a un desconocimiento de parte de la institución del impacto que genera la carrera que imparte los conocimientos, la imagen que desarrolla el egresado ante las demandas de la sociedad, si responde o no con las exigencias de la vida laboral” (Bacalla, 2016, págs. 15-16) Para el desarrollo de esta labor, se requiere que los profesionales desempeñen un perfil profesional que puede ser definido como “una descripción de las características que se requieren del profesional para abarcar y solucionar las necesidades sociales” o como “un conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que delimitan el ejercicio profesional” (Moreno & Marcaccio, 2014, págs. 130-131). Otra definición de perfil profesional es “el conjunto de rasgos y capacidades que, certificadas apropiadamente por quien la competencia jurídica permiten que alguien sea reconocido por la sociedad” y bajo este contexto se le puede asignar labores para sus competencias (Hawes, 2005, pág. 30). 1.

(14) Del mismo modo, Queipo y Useche citan el concepto de desempeño según Chiavenato como “el comportamiento del trabajador en la búsqueda de los objetivos fijados; éste constituye la estrategia individual para lograr los objetivos”, asimismo se menciona que es individual debido a que se ve influenciado por “factores situacionales de cada persona” (Queipo & Useche, 2002, pág. 489) Asimismo, la experiencia internacional en la medición del desempeño profesional de los licenciados de Enfermería indicó en Costa Rica que el personal evaluado no fue hallado competente (López, Barahona, Estrada, Favela, & Cuen, 2014), en Colombia existió diferencia entre el perfil de formación y perfil ocupacional que impactó en desempeño (García, López, Osorio, & Realpe, 2007); un caso opuesto se halló en Cuba donde el resultado fue satisfactorio (Urbina & Barazal, 2002), en Perú, el MINSA ha realizado diferentes guías de evaluación de desempeño profesional, sin embargo, es poca la información disponible de los resultados obtenidos, es por ello que investigar sobre el tema aportará como base para otros estudios. En el caso de las Escuelas Profesionales de Enfermería en el Perú, la información estadística de la Superintendencia Nacional de Educación Superior Universitaria (SUNEDU) indica que solo 35 programas de estudio de pregrado están licenciadas, 17 se hallan en las Región Lima y solo una en la Región Cusco (Superintendencia Nacional de Educación Superior Universitaria, 2018); bajo este contexto, la mayoría de Licenciados de Enfermería en Cusco fueron formados en un currículo por objetivos. Por otro lado, la Oficina General de Estadística e Informática del Colegio de Enfermeros del Perú indica aproximadamente que 37 mil enfermeros ejercen la profesión para más de 30 millones de ciudadanos, esto representa un ratio de 12 enfermeros por cada 10 mil habitantes que comparando con otros países como Estados Unidos con un ratio de 111 enfermeros por 10 mil habitantes evidencia un déficit de profesionales de Enfermería en el Perú (La Rosa, 2018). De esta población laboral el 62.8% pertenece al MINSA y Gobiernos Regionales, 28.8% a ESSALUD y 8.4% restante trabaja en las Fuerzas Armadas y sector privado (Limo, 2015). La presente investigación adquiere importancia al identificar la situación actual de los Licenciados de Enfermería, proponiendo el desarrollo de competencias profesionales demandadas en el mercado laboral desde la formación en el pregrado, que en consecuencia. 2.

(15) espera tener un efecto en el desempeño profesional que impactará en la calidad de atención al individuo, familia y comunidad en los hospitales del MINSA – Cusco. En la actualidad se viene procesando la información organizada, verídica y sistematizada para tener conocimiento de cómo se están desenvolviendo las egresadas(os) en su centro de trabajo y sus roles que desempeñan en sus áreas asignadas, sea esta, asistencial administrativa, docencia o investigación; a partir del cual se toma decisiones y acciones de mejora continua por no existir estudios que aborden esta temática. Por lo expuesto, se planteó la siguiente interrogante de investigación. ¿Cuál es el perfil profesional por competencias del licenciado de Enfermería y su desempeño profesional en los hospitales del MINSA Cusco 2018? El objetivo de la investigación es identificar la relación del perfil profesional del licenciado(a) en Enfermería y el desempeño profesional en los hospitales del MINSA Cusco 2018. Con el fin de contrastar la hipótesis de investigación. Dado que el Perfil Profesional por Competencias de los Licenciados en Enfermería están relacionados con el desempeño profesional en los Hospitales del MINSA – Cusco. Los resultados de la presente investigación serán útiles para obtener un diagnóstico sobre el perfil profesional por competencias y el desempeño de los licenciados de Enfermería y que servirán a las instituciones formadoras, para actualizar o mejorar su currículo de formación profesional basado en competencias; por otro lado se considera relevante el desarrollo de esta investigación siendo un aporte para mejorar la educación superior en Enfermería, además motivando a realizar futuras investigaciones.. 3.

(16) HIPÓTESIS Dado que el Perfil Profesional por Competencias de los Licenciados(as) en Enfermería están relacionados con el desempeño profesional en los Hospitales del MINSA – Cusco. Es probable que el desempeño profesional de los Licenciados(as) en Enfermería en los Hospitales del MINSA-CUSCO guarde relación directa con el perfil profesional por competencias.. OBJETIVOS. OBJETIVO GENERAL a) Identificar la relación entre el Perfil Profesional por Competencias de los Licenciados(as) en Enfermería y el Desempeño Profesional en los Hospitales del MINSA Cusco, 2018. OBJETIVOS ESPECÍFICOS b) Determinar el Perfil Profesional por Competencias de los Licenciados(as) en Enfermería en los Hospitales del MINSA Cusco, 2018. c) Identificar el Desempeño Profesional de los Licenciados(as) en Enfermería en los Hospitales del MINSA Cusco, 2018.. 4.

(17) CAPITULO I: MARCO TEORICO. 1.1. MARCO CONCEPTUAL 1.1.1. Perfil Profesional Para Solbes y Monzó (2014) la definición de perfil profesional es “la caracterización de la figura profesional mediante los elementos que la concretan, es decir, sus funciones, procesos, competencias y cualificaciones”. Asimismo, el perfil profesional es reconocido por la sociedad mediante la confianza de realizar funciones “para las que se le supone capacitado y competente” como mencionan Hawes y Corvalán (2005) en su definición. Finalmente, según Gutiérrez (2015) concluye que perfil profesional “es el conjunto de funciones que realiza un individuo en base a sus conocimientos, habilidades, destrezas y actividades que lo caracterizan dentro de su profesión; responde a las preguntas ¿Qué debe saber?”, ¿Qué debe saber hacer?, ¿cómo debe ser y actuar?.. 1.1.2. Perfil profesional por competencias En el libro Metodología para la Formulación de Perfiles de Competencias para Trabajadores del Primer Nivel de Atención, los autores Rebaza, Aldave y Alvarez (2005) define que un perfil ocupacional por competencias “consiste en una definición precisa de todas las características de una ocupación, relativas a la naturaleza y alcance del trabajo desempeñado en el ejercicio de la misma; a las exigencias que este trabajo plantea a las personas que lo ejecutan (condiciones y competencias); a las condiciones ambientales propias del trabajo descrito; y a las Relaciones entre la ocupación a que se refiere el perfil y otras ocupaciones pertenecientes, por lo general, a la misma especialidad o familia ocupacional”.. 5.

(18) 1.1.3. Competencia profesional 1.1.3.1 Competencia Hawes y Corvalán (2008) la definen como “conjunto de atributos que describe lo que es capaz de hacer una persona en términos observables y evaluables. Como tales, las competencias son construcciones complejas que involucran diferentes áreas”. 1.1.3.2 Clasificación de las Competencias Profesionales En la Guía de procedimientos para la evaluación de competencias con fines de certificación profesional de SINEACE, describe el término competencia como “Integrar y movilizar saberes conceptuales, procedimentales y actitudinales para resolver problemas profesionales en forma autónoma y flexible en contextos determinados”. Es así que (Carrasco et al., 2015), clasifica las competencias en: a.. Competencias cognitivas: Están relacionadas con el saber del. profesional, adscrito a las unidades funcionales, sobre las actividades inherentes a sus funciones. b.. Competencias procedimentales: Están relacionadas con el saber. hacer del profesional, adscrito a las unidades funcionales, cuando cumplen su acción, a través de saber cómo proceder en situaciones profesionales determinadas; es decir que nos identifican de una profesión con otra. c.. Competencias actitudinales: Están relacionadas con el ser del. profesional, adscrito a las unidades funcionales, en su interacción con otras unidades, para el desempeño de sus actividades.. 1.1.4 Funciones del Profesional de Enfermería 1.1.4.1 Función Administrativa En el trabajo de Dubraska indica que la función administrativa “se refiere a la descripción de objetivos y estructuras de una organización, así como formular las normas y tomar decisiones acerca de la responsabilidad y actividad de sus diferentes grupos. Al respecto Kron, T., resalta que “la dirección eficaz se basa 6.

(19) en ciertos principios y debe practicarse por todos los que tienen relación con la dirección de la gente, administrador de hospital, administrador del departamento, supervisor, jefe de Enfermería”. De allí, que siendo el objetivo fundamental de un hospital es la asistencia al paciente ya sea en forma directa por medio de los cuidados reales o en una forma indirecta por medio de la investigación y la enseñanza, esta institución debe estar supeditados a una estructura basada en objetivos, políticas, normas y procedimientos de trabajo previamente aceptados por la organización. Por otra parte, a través de las actividades que realiza el profesional en Enfermería se convierte en un participante activo en la organización y por ende en un actor competente en el trabajo, utilizando para ello los principios de la administración en el desempeño profesional en las distintas instituciones de salud, conlleva a la participación en la planificación, organización, ejecución y evaluación de los programas de salud a nivel local y dentro del ámbito de la competencia del profesional de Enfermería. Otro aspecto a destacar, está signado por la habilidad para tomar decisiones por parte de los profesionales de Enfermería, en cuanto a las habilidades para tomar decisiones Bownds, G; Woods, J., al respecto señala que: “son aptitudes que permiten examinar alternativas y elegir entre ellas, así como usar diversas herramientas y técnicas para tomar decisiones. En otras palabras, los pasos del proceso administrativo son necesarios para alcanzar las metas de la organización. Es decir, que un supervisor determina lo que necesita hacerse, ayuda a programar a las personas y otros recursos para que el trabajo se haga, ayuda a seleccionar y entrenar personas para que hagan el trabajo, toma decisiones y determina en qué forma se cumplió el plan y como puede mejorarse. Estas actividades las ejecuta diariamente” (Dubraska, 2005, págs. 24-25). 1.1.4.2 Función Asistencial Dubraska indica que la función asistencial “está referida a la práctica profesional en cuanto a los cuidados asistenciales y asesoramiento al paciente y a su familia en lo referente a los cuidados de salud. Al respecto Kron, T.; señala que la Enfermería asistencial se basa en la “educación especializada, 7.

(20) criterio y pericia basados en el conocimiento de principios científicos diversos”. Es decir en la práctica durante el desempeño laboral se incluye los cuidados asistenciales y asesoramiento del paciente y su familia acerca de las necesidades de la salud. Lo citado, es compartido por la autora de esta investigación , dado a que sí las enfermeras y enfermeros adscritos a las unidades clínicas aplican sus Competencias Profesionales para identificar, interpretar, analizar y seleccionar cursos de acción, para dar solución a los problemas vivenciados por el paciente, estará cumpliendo sus actividades asistenciales, éstas en el método resolución de problemas que en palabras de Abdellah, F.G.; autora de la teoría veintiún problemas de Enfermería, citada por Marriner Tomey, A. “la enfermera clínica puede. valorar al paciente, establecer un diagnóstico enfermero y. planificar las intervenciones”, aplicando en sus acciones profesionales las bases científicas de Enfermería” (Dubraska, 2005, págs. 23-24). 1.1.4.3 Función Docente Referente a esta función, Dubraska indica “se hace necesario promover el afianzamiento de las competencias cognitivas del profesional de Enfermería mediante acciones individuales y colectivas desarrolladas con el paciente. Señala Kron, T. que el hecho de que las enfermeras reciban su licenciatura, al aprobar exámenes comunes a nivel nacional, implica que todas ellas tienen una experiencia educativa similar, en lo referido al profesional de Enfermería está encargado de la preparación académica y profesionalización para mejorar en la sociedad la visión de los cuidados de Enfermería, atención al paciente mediante el cumplimiento de los diversos deberes, normas, y toda la base legal y ética que rige a esta profesión. El profesional de Enfermería, debe estar informado sobre las nuevas especialidades de adiestramiento y capacitación lo que redundará en beneficio para su desempeño. Con ello se pretende lograr un mejoramiento profesional elevando el nivel de conocimientos de dichos profesionales. Al respecto, Urbina Laza, O.; y Barazal Gutiérrez, A. señala que en esta área docente el profesional en Enfermería deberá estar capacitado (a) para diseñar, ejecutar y evaluar programas de capacitación dirigidos al equipo de 8.

(21) Enfermería. Voluntarios y otros actores relevantes para la optimización del cuidado que se otorga a las personas, familias y comunidades. Esto resalta que las actividades docentes están presentes en cualquier profesional en Enfermería cuando en cada momento imparte una enseñanza a los compañeros del hospital y a los futuros Licenciados en Enfermería. Esto va en sintonía con el área de investigación ya que ambos son básicos para un enfermero que tiene el reto de profesionalizarse día a día” (Dubraska, 2005, págs. 25-26). 1.1.4.4 Función de Investigación Dubraska citó a Abdellah, F.G. y Levine, E. quienes “afirman que las enfermeras investigadoras, tienen que aprovechar la oportunidad y hacer un esfuerzo mayor para que la sociedad conozca los resultados de la labor de la investigación. Esto conlleva a aplicar los conocimientos adquiridos por las investigaciones realizadas en la atención, cuidados de pacientes y en otras áreas de trabajo. Es por ello que los profesionales de Enfermería centran sus estudios, a través de la vivencia continua de la atención y cuidados con los pacientes, quienes aportan el enriquecimiento para incentivar a los enfermeros (as) en el área de la investigación, Para Abdellah, F.G y Levine, E dice que” funciona como guía y control de los esfuerzos de un grupo humano, para alcanzar un fin determinado…El objetivo central es la promoción de la salud y la disminución de la morbimortalidad de las poblaciones”, por tal motivo los profesionales de Enfermería incrementan cada vez más su preparación académica para alcanzar en la atención directa los mejores cuidados, optimizando la salud del paciente. De acuerdo a lo planteado señala Haine J. “Las enfermeras colaboran con otros profesionales de salud para determinar las normas de los cuidados a los pacientes”. Es decir que el análisis crítico al momento de recibir cualquier información conlleva a este profesional a dar su criterio sobre bases lógicas, razonables a través de los conocimientos adquiridos por la experiencia y el estudio para optimizar la calidad de los cuidados de Enfermería” (Dubraska, 2005, págs. 26-27).. 9.

(22) 1.1.5. COMPETENCIAS PROCEDIMENTALES. 1.1.5.1 Cuidado de Enfermería: Según Espino el cuidado es una actitud, es un “modo de ser” es como la persona humana se estructura y se realiza en el mundo con nosotros. El cuidado en Enfermería supone dialogo y construcción de significados compartidos con respeto. En el proceso del cuidado se considera la enfermera(o) y el paciente son dos personas que actúan en conjunto para el mismo fin, ocurriendo una intersubjetividad compartida donde ambos enseñan y aprenden. El cuidado en Enfermería se sustenta en un marco filosófico, en modelos y teorías de Enfermería. Por otro lado, Peplau y Rogers describen los cuidados de Enfermería como un proceso interpersonal terapéutico; que se trata de una relación humana entre una persona enferma o que tiene necesidad de ayuda y una enfermera formada con competencias cognitivas, procedimentales y actitudinales que le permiten reconocer las necesidades de ayuda y responder a estas, Enfermería es una ciencia humana de experiencias de salud, enfermedad, curación y que son realizados en una transacción de cuidados humanos, personales, científicos, técnicos, humanos y éticos (León, 2017). 1.1.5.2 Administración de tratamiento Son las acciones que se efectúan para la administración de un medicamento por algunas de las vías de aplicación, con un fin determinado, el objetivo es lograr una acción específica mediante la administración de un medicamento, ya sea con fines preventivos, diagnósticos, terapéuticos. Son actividades de Enfermería que se realizan bajo prescripción médica en las cuales la enfermera(o) deben enfocarlas a reafirmar los conocimientos y aptitudes necesarias para aplicar un fármaco al paciente, evaluar los factores fisiológicos, mecánicos de acción y las variables individuales que afectan la acción de las drogas, los diversos tipos de prescripciones y vías de administración, así como los aspectos legales que involucran una mala práctica de la administración de medicamentos La toxicidad de un fármaco son los efectos adversos en un tejido u organismo vivo puede deberse a una sobredosificación, a una alteración del metabolismo 10.

(23) o excreción del medicamento. La toxicidad puede evitarse teniendo especial cuidado en la dosificación del medicamento y estando alerta a sígnos de toxicidad. Las reglas de seguridad para la administración de medicamentos conocidos como los cinco puntos correctos. Medicación correcta, dosis correcta, vía correcta, hora correcta, paciente correcto (Dubraska, 2005, págs. 36-37). 1.1.5.3 Prevención de infecciones: La vigilancia epidemiológica es uno de los instrumentos de la salud pública con mayor aplicación en el mundo para registrar sistemáticamente la ocurrencia de enfermedades y sus determinantes en un área geográfica determinada, con la finalidad de conocer su frecuencia y sus tendencias así como para llevar acciones sanitarias para su control o eliminación. Se define la vigilancia epidemiológica como la recopilación, análisis, e interpretación sistemática constante de datos utilizados en la planificación ejecución y evaluación de intervenciones en salud pública dirigidos a prevenir y o controlar los riesgos y daños a la salud (Dubraska, 2005, págs. 37-38). 1.1.6 COMPETENCIAS ACTITUDINALES 1.1.6.1 Comunicación en salud Según Mosquera citó que para “la OMS la comunicación en salud abarca el estudio y el uso de estrategias para informar e influencia decisiones individuales y comunitarias que mejoren la salud pública y personal, también puede contribuir en aspectos de la prevención de la enfermedad incluyendo médico paciente, la construcción de mensajes y campañas de salud pública en conjunto con la diseminación de información concerniente a riesgos para los individuos y las poblaciones o comunicación preventiva. En el siglo XXI el impacto social de las TICs, el incremento del uso de internet para la búsqueda de información en salud. Por otro lado el internet ha adquirido una gran importancia en el intercambio de experiencias en salud pública y en particular en el campo de la comunicación para el desarrollo de la salud demostrando su naturaleza interdisciplinaria la cual es esencial para el éxito de sus programas. Actualmente la OPS viene liderando el currículo para formación de comunicadores en salud basado en competencias” (Mosquera, 2003, pág. 1). 11.

(24) 1.1.6.2 Empatía “Es la intención de comprender los sentimientos y emociones, intentando experimentar de forma objetiva y racional lo que siente otro individuo, la empatía hace que otras personas se ayuden entre sí. Cuando un individuo consigue sentir el dolor o el sufrimiento de los demás poniéndose en su lugar tiene el deseo de ayudar y actuar siguiendo los principios morales. La persona empática se caracteriza por tener afinidades e identificarse con otra persona, es saber escuchar a los demás entender sus problemas y emociones” (Significados.com, 2018). “Es importante que la empatía se vuelva una actitud común y normal entre nosotros porque de eso dependerá el bienestar de una comunidad. Esto se debe a que ser solidario escuchar al otro acompañarlo en su sufrimiento o ayudarlo es aquello que nos hace humanos y nos enriquece como seres humanos. La empatía es aquella capacidad o habilidad que permite a una persona entender el estado de ánimo de otra, sin necesidad de que se lo digan y ponerse en su lugar en distintas situaciones” (Bembibre, 2016). 1.1.6.3 Respeto Concepto: del latín respectus, que significa “atención” o “consideración,” según la real academia española el respeto está relacionado con la acotación o veneración que se hace a alguien. El respeto incluye miramiento consideración y deferencia. Saber respetar a los demás es esencial ya que representa valorar y tolerar las diferencias y comprender que ellas nos hacen crecer. El respeto y la responsabilidad es reconocer apreciar y valorar a la persona así como a los demás y a su entorno, es establecer hasta donde llegan sus posibilidades de hacer o no hacer como base a toda convivencia en sociedad. Significa valorar a los demás, acatar su autoridad y considerar su dignidad (Martinez A. M., 2015, pág. 52). 1.1.6.4 Responsabilidad Proviene del término latino responsum (ser capaz de responder. corresponder con otro) “la responsabilidad es un valor que está en la conciencia de la persona” que estudia la ética sobre la base de la moral en la práctica se establece la magnitud de dichas acciones y de cómo afrontarlas de la manera 12.

(25) más positiva e integral para ayudar en un futuro. Una persona se caracteriza por su responsabilidad porque tiene la virtud de tomar una serie de decisiones de manera consciente, sino también de asumir las consecuencias (Nuñez, 2014).. 1.1.7. DESEMPEÑO PROFESIONAL 1.1.7.1 Definición El desempeño profesional del enfermero(a) es un comportamiento o conducta real del trabajador para desarrollar competentemente su deber o sus obligaciones frente a un puesto de trabajo. A nivel nacional la evaluación del desempeño laboral es la principal herramienta para propiciar la mejora del desempeño de sus recursos humanos y en consecuencia de la organización, contar con un adecuado sistema de evaluación del desempeño en una condición indispensable para lograr altos niveles de competitividad. En tanto la preocupación de los organismos internacionales ha dado siempre una gran importancia al desempeño laboral de los trabajadores en el campo de la salud y se han pronunciado sobre sus conocimientos y funciones. En este sentido, Bautista citó que la Organización Mundial de la Salud (OMS), el Consejo Internacional de Enfermería (CIE) y la Organización Internacional del Trabajo (OIT), consideran que el trabajador de salud debe tener una serie de conocimientos para que pueda realizar lo que corresponde dentro de los servicios de salud (Torres, 2004). La competencia profesional está presente en los procesos de salud y se desarrollan en los diferentes servicios de las instituciones de salud, siendo la capacidad cognitiva, “el conocimiento de un profesional que ha sido instruido verificado su aptitud y experiencia ha sido demostrado”. En el desempeño profesional destacan estos autores lo desempeñado por los profesionales con su capacidad cognitiva que es la herramienta fundamental para el análisis y resolución de los problemas inherentes a su quehacer profesional, o a los problemas de salud en general.. 13.

(26) Partiendo de lo anteriormente señalado la capacidad cognitiva en los profesionales de Enfermería, es la base inicial para el análisis en las situaciones que enfrentan diariamente con la interpretación del razonamiento crítico para solucionar los problemas del servicio. El profesional de Enfermería realiza sus actividades en el marco del cumplimiento en una serie de funciones, conocidas como: asistencial, administrativa, docencia e investigación, para desempeñar con efectividad, el cuidado de Enfermería en cada uno de los pacientes asignados en el turno laboral. Es decir, que el desempeño profesional de Enfermería debe sustentarse en una práctica asistencial, basada en sólidos conocimientos científicos y humanísticos, aplicando como herramienta fundamental el Proceso de Atención de Enfermería, para proporcionar atención integral a los pacientes bajo su cuidado, mediante la solución de problemas de Enfermería. Abdellah, F. G y Levine. E. definen la Enfermería como “un acto y una ciencia integrados por la actitud, las competencias intelectuales y las habilidades técnicas de la enfermera en la capacidad, el deseo de ayudar a la gente, tanto si están enfermos como si no lo estan y de cubrir sus necesidades de salud” (Soto-Fuentes, Reynaldos-Grandón, Martinez-Santana, & Jerez-Yañez, 2014). 1.1.7.2 Factores Para la Evaluación del Desempeño La evaluación del desempeño constituye una función esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organización. La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos. Para el proceso de la evaluación del desempeño profesional en el trabajo pueden utilizarse varios métodos, con el fin de estructurar cada uno de estos, en un método de evaluación adecuado al tipo y a las características de los evaluados. Para la obtención de resultados, el Ministerio de la Salud (MINSA) utiliza una ficha de evaluación del desempeño profesional. Éste método engloba los siguientes factores: 1.1.7.2.1. Planificación: Califica la capacidad para ejecutar y evaluar el trabajo propio de su personal a su cargo, así como la habilidad para. 14.

(27) racionalizar los recursos asociados (Dirección Regional de Salud Huanuco, 2015). Asimismo, el concepto desde el enfoque de la planificación y gestión sanitaria indica que es un “proceso continuo de previsión de recursos y de servicios necesarios para conseguir los objetivos determinados según un orden de prioridad establecido, permitiendo elegir la o las soluciones óptimas entre muchas alternativas; esta elección, toma en consideración el contexto de dificultades, internas y externas, conocidas actualmente o previsibles en el futuro” (Pineault & Daveluy, 1994). Donde los objetivos deberán ser claros y concisos, realistas y proporcionados. Las actividades se programan de forma estructurada, de manera que varias acciones o tareas con una misma finalidad se constituya en una sola actividad. Las personas que llevan a cabo la actividad, son las que tienen en forma implícita en su función profesional, una responsabilidad que la enfermera(o) tiene del cuidado y mantenimiento de la salud, o aquellas a quienes se les asigna una responsabilidad derivada del cargo institucional que ocupan en la organización (Durán Escribano & Mompart García, 2009). 1.1.7.2.2. Responsabilidad: Califica el compromiso que asume el evaluado a fin de cumplir oportuna y adecuadamente con las funciones encomendadas (Dirección Regional de Salud Huanuco, 2015). Otra definición es indicada se halla en la revisión realizada por Garcia, Paredes y Rivas donde citan a Diego Gracia quien define responsabilidad como el principio de la moralidad está en el hecho de que los seres humanos se sienten “responsables” de sus actos y por tanto, internamente “obligados” a actuar de una manera determinada. La responsabilidad y la obligación son fenómenos directamente derivados del hecho de la racionalidad. En este sentido, se asocia a la “conciencia”, es decir, a la obligación de rendir cuenta de los propios actos. Siendo la responsabilidad ética, la obligación de responder por los propios actos desde la perspectiva moral. La conciencia ética es con sustantiva al hombre, de tal manera que es imposible pensar en un ser humano carente de ella, sin capacidad de raciocinio, de reflexionar, de retener en la memoria de un modo vivo 15.

(28) el pasado, de proyectar el futuro, de indagar el sentido de la vida (García, Paredes, & Rivas, 2012). 1.1.7.2.3. Iniciativa: Califica el grado de la actuación laboral espontanea sin necesidad de instrucciones y supervisión, generando nuevas soluciones ante los problemas de trabajo con originalidad (Dirección Regional de Salud Huanuco, 2015). Por otro lado, Tarazona (2018) define la iniciativa como “una actitud de conducta para iniciar y cumplir un trabajo, una capacidad asociada a tomar decisión para ejecutarlo, obviamente considerando que es una mejor alternativa, en cuanto a oportunidad de solucionar problemas, que finalmente servirán para cumplir el objetivo. En el instrumento se evalúa y califica de grado de iniciativa del trabajador” (Tarazona Reyes, 2018, pág. 44).. 1.1.7.2.4. Oportunidad: Califica el cumplimiento de plazos en la ejecución de los trabajadores encomendados (Dirección Regional de Salud Huanuco, 2015). En el trabajo de Tarazona (2018) indicó que oportunidad es “la capacidad que tiene el ser humano para tomar conciencia de la importancia que tiene cumplir con el desarrollo de su trabajo dentro del tiempo estipulado para ello”, asimismo complementa mencionando que “al comprometernos, ponemos al máximo nuestras capacidades para sacar adelante la tarea encomendada. Teniendo en cuenta que conocemos las condiciones que estamos aceptando y las obligaciones que éstas nos conllevan, ya que supone un esfuerzo permanente hacia la consecución del objetivo establecido” (Tarazona Reyes, 2018, pág. 45). 1.1.7.2.5. Calidad de Trabajo: Califica la incidencia de aciertos y errores, consistencia, precisión y orden en la presentación de trabajo encomendado (Dirección Regional de Salud Huanuco, 2015). En el artículo “Los diferentes conceptos de calidad en salud” de la Universidad Esan se menciona varios enfoques del concepto de calidad del trabajo sanitario citando que es "el tipo de atención que se espera que va a maximizar el bienestar del paciente, una vez tenido en. 16.

(29) cuenta el balance de ganancias y pérdidas que se relacionan con todas las partes del proceso de atención". De la misma forma, el mismo artículo hace referencia a la definición por la Organización Mundial de Salud (OMS) que precisa: "la calidad de la asistencia sanitaria es asegurar que cada paciente reciba el conjunto de servicios diagnósticos y terapéuticos más adecuado para conseguir una atención sanitaria óptima, teniendo en cuenta todos los factores y los conocimientos del paciente y del servicio médico, y lograr el mejor resultado con el mínimo riegos de efectos iatrogénicos y la máxima satisfacción del paciente con el proceso" (Universidad Esan, 2016). 1.1.7.2.6. Confiabilidad y Discreción: Califica el uso adecuado de la información que por el puesto o las funciones del desempeño debe conocer y guardar reserva (Dirección Regional de Salud Huanuco, 2015). Según una cita extraída por Tarazona (2018) del trabajo de Arendes: “En el mundo laboral la confianza es un factor determinante para el establecimiento de relaciones signadas por la fortaleza y el vigor en el desempeño diario. Generalmente, el personal de confianza es catalogado como un buen empleado. Encargar o poner al cuidado de una o varias personas los secretos de la compañía no es una tarea fácil, cuando la regla fundamental es la buena fe. Ello, independientemente de las cualidades y destrezas intelectuales y físicas que debe reunir la persona seleccionada para ocupar estas posiciones. Las relaciones de confiabilidad entre jefes, gerentes y subalternos son un tema de tanta trascendencia que sociólogos, psicólogos, abogados y especialistas en recursos humanos lo han estudiado durante mucho tiempo” (Tarazona Reyes, 2018, págs. 45-46).. 1.1.7.2.7. Relaciones Interpersonales: Califica la interrelación personal y la adaptación al trabajo en equipo (Dirección Regional de Salud Huanuco, 2015).. Del mismo modo, González indica que las. relaciones interpersonales son “el cuidado que exige una relación interpersonal demanda habilidades que se adquieren con la 17.

(30) experiencia de ser cuidador, al igual que con el tiempo de experiencia de la enfermera, para trascender y establecer la relación persona a persona. En conclusión, la experiencia genera en la enfermera una percepción personal de competencia donde surgen la destreza, la confianza en sí, la habilidad en la relación y en la comunicación, para despertar en el paciente su interés y atención, y producir un cambio en su comportamiento” (González, 2007). 1.1.7.2.8. Cumplimiento de las normas: Califica el cumplimiento de las normas. institucionales. (reglamento. interno. de. trabajo,. procedimientos, instructivos, entre otros) (Dirección Regional de Salud Huanuco, 2015). Tarazona (2018) cita a Sanchez, que indica que “las normas se internalizan y aceptan por cada uno de nosotros y, aunque puede haber algunas normas que no nos agraden, normalmente sentimos conformidad ante ellas, ya que una de las bases de las normas es la ética y la moralidad” (Tarazona Reyes, 2018, pág. 47). 18.

(31) 1.2. ANTECEDENTES INVESTIGATIVOS. A NIVEL INTERNACIONAL . Soto-Fuentes, Reynaldos-Grandón, Martinez-Santana, & Jerez-Yañez (2014) indicaron mediante su investigación “Competencias para la enfermera/o en ámbito de gestión y administración: Desafíos actuales de la profesión” que las competencias laborales definen el ejercicio eficaz de las capacidades que permiten el desempeño de una ocupación respecto a los niveles requeridos en el empleo. Representan una combinación dinámica de atributos en relación con el conocimiento y su aplicación, y las actitudes y responsabilidades. Las competencias laborales son, al igual que las de egreso, una construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo, pero se diferencian en que se dan en una situación real de trabajo que se obtiene, no solo a través de la instrucción, sino también mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones laborales. Por otra parte, el alcance de la formación universitaria es más amplio que la formación por competencias específicas, abarca al estudiante en su integridad. Esto último permite que un profesional cuente con los conocimientos, las destrezas y actitudes necesarias para revisar los problemas profesionales de forma autónoma y flexible y colaborar en su entorno profesional y en la organización del trabajo. Las competencias de egreso no son iguales a las competencias laborales, si bien son predecesoras de estas. El perfil de egreso describe las competencias mínimas que debe tener una persona al terminar sus estudios para incorporarse al ejercicio laboral, mientras que el perfil laboral es el conjunto de competencias para el ejercicio de una profesión. Es importante destacar que adquirir el estándar de desempeño adecuado en todas las competencias que requiere un profesional resulta muy difícil para el estudiante egresado. Sin embargo, es imprescindible que la formación profesional esté involucrada con el mercado laboral para entregar las competencias laborales mínimas a fin de responder a demandas complejas. Esta capacidad debe estar respaldada por conocimientos pertinentes y en coherencia con los principios éticos que sustenta quien la ejerce. Al revisar los estudios que se relacionan con el desarrollo de las competencias en Enfermería existe una concordancia con las definiciones analizadas. En general, los que analizan las competencias de Enfermería las enfocan como un factor esencial para garantizar una atención de la salud segura. 19.

(32) y de calidad (Soto-Fuentes, Reynaldos-Grandón, Martinez-Santana, & Jerez-Yañez, 2014). . Cagliore & Díaz (2013) publicó en su investigación “Competencias en la atención primaria en Salud de los egresados de la carrera de Enfermería” en su objetivo fue indagar la opinión de los egresados de la escuela de Enfermería sobre la formación académica recibida para determinar la correspondencia entre las competencias adquiridas en su formación y su desempeño laboral. Cuyos resultados fueron se evidencia un predominio del 80% del género femenino. el 76% de los egresados tenía entre dos y cinco años de haber culminado la carrera. El 82 % laboraba en centros hospitalarios públicos, cumpliendo funciones de Enfermería. Un 60% considera que las competencias adquiridas para realizar actividades de la promoción de salud son pertinentes. Igualmente un 87% opino que los conocimientos obtenidos sobre el cuidado integral a la población infantil adolescente y adulto son suficientes. También un 85% expreso que los conocimientos adquiridos para analizar el contexto social y aplicar acciones de salud fueron aceptables. Conclusiones: la mayoría de los egresados valoraron positivamente la formación recibida en la escuela de Enfermería la opinión del egresado proporciona información valedera y confiable de sus experiencia laboral y revela la necesidad de actualizar el perfil académico profesional y el perfil laboral (Cagliore & Díaz, 2013).. . Muñoz Gonzalez et al. (2013) realizaron la edición del libro titulado “Educación Superior en América Latina: reflexiones y perspectivas en Enfermería” donde recopila las experiencias del proyecto Tuning en diversas universidades latinoamericanas concluyendo lo siguiente: . Es importante identificar y consensuar las competencias genéricas y específicas, además de la aparición de nuevas competencias.. . La Enfermería al tener una participación en los cuidados de la salud en todo el ciclo de la vida requiere una definición adecuada para emparejar currículos y créditos transferibles reto para el futuro en la educación latinoamericana es por ello que surge el “meta-perfil” como una alternativa al desafío.. . En los países donde se realizó la investigación se llegó a verificar la existencia de elementos comunes que llevan a reafirmar una meta-perfil propuesta (Muñoz Gonzalez, y otros, 2013). 20.

(33) . Latrach-Ammar, et al. (2011) realizó un estudio descriptivo tipo transversal junto a un grupo de especialistas de la Escuela de Enfermería de la Universidad Mayor de Chile sobre "Importancia de las competencias en la formación de Enfermería “. Cuyas conclusiones indican: o “Los profesionales de Enfermería y estudiantes en su última etapa de formación perciben las competencias evaluadas como indispensables para el desarrollo profesional en diferentes niveles. o La competencia educativa fue percibida en un 84% como indispensable para el desarrollo profesional. o La competencia de investigación fue evaluada como indispensable para el desarrollo profesional por las enfermeras con grado de jefatura en el 90,2% de los casos, y para las enfermeras clínicas en el 84%. o En la competencia general los resultados evaluados en ambos colectivos de profesionales de Enfermería la perciben como indispensable para el desarrollo profesional sobre el 84%. o Concluyendo que un currículo basado en competencias, elaborado y compartido con los participantes del proceso educativo en las escuelas de Enfermería es útil, lo que permite: 1. Realizar una gestión universitaria de calidad. 2. Fortalecer el nexo docente-asistencial. 3. Permitir a las escuelas de Enfermería evaluar las competencias de egreso de sus estudiantes en el marco de los procesos de autoevaluación frente a un modelo de acreditación. o Ofrecer las herramientas necesarias a los futuros profesionales de Enfermería para la adquisición de competencias que permitan promover el desarrollo de atributos y valores de acuerdo con las necesidades de la sociedad donde se encuentran inmersos” (Latrach-Ammar, y otros, 2011). . Muñoz Jofré, Latrach-Ammar, González Vacarezza, & Araya Novoa (2010) en su investigación titulada “Evaluación de competencia del nivel bachiller: aseguramiento de la calidad en la formación de estudiantes de Enfermería” cuyo objetivo fue construir un método de evaluación de competencias del nivel de bachiller de la escuela de Enfermería como plan piloto y modelo que permita. 21.

(34) garantizar la calidad de formación del futuro profesional de Enfermería. Donde sus resultados obtenidos fueron que el 41% de los estudiantes tuvo un desempeño efectivo, 31% desempeño excepcional y un 28% requiere mejoramiento. Conclusiones: el sistema de evaluación fue validado, la rúbrica facilitó la categorización del nivel de desempeño; un tercio de los estudiantes debe realizar medidas remediables para mejorar el desempeño (Muñoz Jofré, Latrach-Ammar, González Vacarezza, & Araya Novoa, 2010). A NIVEL NACIONAL . Gutierrez (2005) mediante la tesis doctoral titulada “Diagnostico curricular de la facultad de Enfermería de la Universidad Nacional de San Agustín de Arequipa y propuesta de perfil profesional”, su investigación conllevo a las siguientes conclusiones: . “Las Egresadas en su mayoría, no sienten Satisfacción con la Formación Profesional recibida por múltiples deficiencias en la selección de contenidos y experiencias de aprendizaje, tiempo asignado a las ciencias básicas y clínicas, formación de investigación científica; parámetros que afectaron sus aspiraciones profesionales e inserción laboral y desempeño.. . El actual Currículo, no ha sido elaborado de acuerdo a los elementos básicos de la Planificación Curricular, a nivel Macro, Meso y Micro, causa principal de las deficiencias detectadas, la Estructura Curricular analizada, no se fundamenta en los Principios Básicos de la Doctrina Curricular, causa de distorsión, incoherencia e incongruencia en el Plan de Estudios.. . Del análisis de los Sílabos de las Asignaturas se ha comprobado una marcada orientación intelectualista, por cuanto la mayoría de los objetivos de las asignaturas se refieren al campo cognoscitivo, descuidando los aspectos afectivo y psicomotor de la educanda/o y la gran mayoría de las docentes no contribuye acertadamente a la Formación de los rasgos del Perfil Profesional de la futura Enfermera, por cuanto se interesan más por los contenidos de las asignaturas, descuidando la formación de sus cualidades personales (Indicadores “Alfa”) y capacitación en el ejercicio de las funciones (Indicadores “Beta”) que desempeñaran en su vida profesional.. 22.

(35) . El actual Perfil Profesional de la Licenciada/o de la Facultad de Enfermería, no está claramente definido porque no se han precisado los elementos que lo conforman, como son: rasgos básicos deseables en la personalidad de las futuras egresadas conocidos como indicadores “ALFA” y rasgos básicos deseables en el campo ocupacional de la futura enfermera, es decir: funciones, roles o áreas de incumbencia donde se desempeñara, o indicadores “BETA” (Gutierrez, 2005).. . Tarazona (2018) en su tesis de maestría titulada “Evaluación de desempeño y conducta laboral en enfermeras del hospital Cayetano Heredia 2017”, abordó a las siguientes conclusiones: . Primero. Por medio de los resultados obtenidos a través de la evaluación del desempeño y conducta laboral se logró identificar qué factores inciden directamente en el cumplimiento de funciones y responsabilidades de las enfermeras profesionales del Hospital Cayetano Heredia, considerando que cada factor contiene cinco (5) niveles valorativos, calificados objetivamente por cada evaluador, quienes señalaron en el momento de la calificación, el que más se adecua al desempeño y conducta laboral del evaluado.. . Segundo. Luego de realizar la evaluación del desempeño y conducta laboral, se pudo medir el nivel de desempeño en el factor planificación, encontrándose. Un 47,50% de las enfermeras evaluadas del Hospital Cayetano Heredia, planifica con facilidad las actividades. Aprovechando satisfactoriamente los recursos y son las enfermeras, del régimen laboral CAS (Contratadas), considerando por edad aquellos menores a 30 años, que provienen de Universidades Privadas.. . Tercero. Luego de realizar la evaluación del desempeño y conducta laboral, se pudo medir el nivel de desempeño en el factor responsabilidad, del 58,50% de las enfermeras evaluadas del Hospital Cayetano Heredia, destacan los enfermeros, del régimen laboral CAS (Contratadas), cuyas edades son menores a 30 años, que provienen de Universidades Privadas, generalmente realiza buenos trabajos con un mínimo de error, las supervisiones son de rutina.. . Cuarto. Luego de realizar la evaluación del desempeño y conducta laboral, se pudo medir el nivel de desempeño en el factor iniciativa, Del 61,00% de las enfermeras. 23.

(36) evaluadas del Hospital Cayetano Heredia, destacan los enfermeros, contratados del régimen laboral CAS, menores a 30 años, que provienen de Universidades Privadas, que con frecuencia realizan aportes importantes para mejorar el trabajo, sugiriendo formas para actualizar los objetivos institucionales. . Quinto. Luego de realizar la evaluación del desempeño y conducta laboral, se pudo medir el nivel de desempeño en el factor oportunidad, Del 84,90% de las enfermeras evaluadas del Hospital Cayetano Heredia, destacan los enfermeros, contratados del régimen laboral CAS, cuya edad fluctúa entre 31 a 40 años, que provienen de Escuelas de Enfermería, cumplen con los plazos en la ejecución de los trabajos en la fecha solicitadas.. . Sexto. Luego de realizar la evaluación del desempeño y conducta laboral, se pudo medir el nivel de desempeño en el factor calidad de trabajo. Del 80,00% de las enfermeras evaluadas del Hospital Cayetano Heredia, Generalmente realiza buenos trabajos con un mínimo de error, las supervisiones son de rutina, y son los enfermeros, contratados del régimen laboral CAS, menores a 30 años, que provienen de Escuelas de Enfermería.. . Séptimo. Luego de realizar la evaluación del desempeño y conducta laboral, se pudo medir el nivel de desempeño en el factor Confiabilidad y discreción. Del 68,80% de las enfermeras evaluadas del Hospital Cayetano Heredia, sabe usar la información con fines discretos y constructivos con respecto a la Institución y a los compañeros, destacan las enfermeras, del régimen laboral nombradas, mayores a 50 años, que provienen de Escuelas de Enfermería.. . Octavo. Luego de realizar la evaluación del desempeño y conducta laboral, se pudo medir el nivel de desempeño en el factor relaciones interpersonales, Del 66,80% de las enfermeras evaluadas del Hospital Cayetano Heredia, Mantiene equilibrio emocional y buenos modales en todo momento, y son las enfermeras, contratadas del régimen laboral CAS, cuya edad fluctúa entre 31 a 40 años, que provienen de Escuelas de Enfermería.. . Noveno. Luego de realizar la evaluación del desempeño y conducta laboral, se pudo medir el nivel de desempeño en el factor cumplimiento de normas, Del 78,00% de. 24.

(37) las enfermeras evaluadas del Hospital Cayetano Heredia, que siempre cumple con las normas generales y específicas de la institución y son las enfermeras, contratadas del régimen laboral CAS, mayores a 50 años, que provienen de Escuelas de Enfermería. . Decimo. Luego de realizar la evaluación del desempeño y conducta laboral, se pudo medir el nivel de desempeño en las variables asistencia, puntualidad y capacitación en el personal profesional de enfermeras del Hospital Cayetano Heredia, se observó lo siguiente: En el factor Asistencia obtuvieron una calificación buena un 74,9% de los trabajadores, seguido de un 17,8% con calificación mala, finalmente un 7,3% califica una regular asistencia. El personal nombrado representa el 80,8% frente a un 59,3% del personal contratado. Asimismo, las enfermeras y enfermeros califican como de asistencia buena, con valores porcentuales iguales. Igualmente, el personal de enfermeras con más de 50 años destaca con calificación buena, mientras que los trabajadores menores de 30 años, representan un 33,3% con calificación mala.. . Undécimo. En el factor puntualidad del total de enfermeras, un 55,1% son considerados como puntuales, frente a un 44,9% muy impuntual. Destacan como puntuales el personal nombrado con un 58,2% frente a 46,9% del personal contratado. Sin embargo, el valor más alto de calificación muy impuntual se observa en el personal contratado con 53,1% frente a un 41,8% del personal nombrado. Se Observa notable diferencia entre las enfermeras que representan el 55,6% frente a un 25,9% de los enfermeros en la calificación de Puntuales. El personal comprendido entre 41 a 50 años representa el mayor porcentaje como puntuales, frente al personal comprendido entre 31 a 40 años calificados como muy impuntuales.. . Duodécimo. En el factor capacitación, no se menciona resultados, en vista de que a este factor se le asignó una calificación promedio de igual valor a todo el personal de enfermeras, considerados en la presente investigación.. NIVEL LOCAL: No se encontraron antecedentes relacionados con las variables en estudio.. 25.

(38) CAPITULO II: METODOLOGÍA. 2.1. TÉCNICAS, INSTRUMENTOS Y MATERIALES DE VERIFICACIÓN 2.1.1 Técnica Se utilizó como método la encuesta y técnica el cuestionario para recopilar información de las variables “Perfil Profesional por Competencias” y “Desempeño Profesional”, de acuerdo al siguiente esquema (ver tabla 1): Tabla 1 Técnica aplicada de recolección de información por Variable de estudio Variables de estudio. Técnica. Instrumento. Perfil Profesional por Competencias Encuesta. Cuestionario. Desempeño Profesional Fuente: Elaboración propia.. 2.1.2 Instrumentos Se confeccionó un instrumento para medir el perfil profesional por competencias de los licenciados(as) en Enfermería y fue elaborado por la investigadora siendo validado por juicio de expertos de ambos hospitales del MINSA -Cusco. El instrumento de desempeño fue elaborado por la Universidad de Antioquia y luego validado por la Dirección Regional de Salud de Huánuco y el Ministerio de Salud del Perú para medir el desempeño profesional del enfermero(a) en los diferentes establecimientos de salud (ver tabla 2), cuya estructura es la siguiente:. 26.

(39) Tabla 2 Operacionalización de Variables de estudio Variables de estudio. Indicadores. Item. Sub item. Subindicadores. 1er nivel. Administrativas. 1,2,3,4,5,6 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15,. Asistenciales. Competencias. 16, 17, 18, 19,. cognitivas. 20, 21, 22, 23 24, 25, 26,. Docencia. 27,28, 29. Investigación Cuidados. VARIABLE. Profesional Competencias. por Competencias. de. Enfermería. INDEPENDIENTE Perfil. 30, 31, 32. 1. 13. Administración. procedimentales. de. tratamiento Prevención. de. infecciones. Competencias. 7, 8, 9, 10, 11,. 12, 26, 27, 29. 16, 17, 25. Comunicación. 14, 15. Empatía. 19, 26. Respeto. 27, 28. actitudinales. 16, 20, 21, 22, Responsabilidad. 23, 24, 28, 29, 31, 32. Capacidad. VARIABLE DEPENDIENTE Desempeño. para. elaborar, ejecutar y Planificación. evaluar. 2. el. trabajo. propio y del personal a. Profesional. su cargo. 27. 1.

(40) Variables de estudio. Indicadores. Item. Sub item. Subindicadores. Habilidad. 1er nivel. para. racionalizar. los. 1. recursos asignados. Compromiso. que. asume el evaluado a fin Responsabilidad. de. cumplir. oportuna. y. adecuadamente las. 2. con. funciones. encomendadas Grado de la actuación laboral espontánea sin necesidad. de. instrucciones. 3. y. supervisión Iniciativa Generación de nuevas soluciones ante los problemas de trabajo. 3. con originalidad.. Cumplimiento. de. plazos en la ejecución. Oportunidad. de. los. trabajos. encomendados.. 28. 4.

(41) Variables de estudio. Indicadores. Item. Subindicadores. Incidencia de aciertos y errores, consistencia Calidad. Sub item 1er nivel. 5. de. Trabajo. Precisión y orden en la presentación. del. 5. trabajo encomendado Uso adecuado de la información que por el Confiabilidad y. puesto o las funciones. Discreción. que desempeña debe conocer. y. 6. guardar. reserva. Interrelación personal. 7. Relaciones Interpersonales. Adaptación al trabajo en equipo. 7. Cumplimiento de las normas institucionales Cumplimiento. (Reglamento Interno. de las normas. de. Trabajo,. 8. Procedimientos, Instructivos y otros). Fuente: Competencias - Elaboración propia, Desempeño- MINSA - PERU. 2.1.3 Baremo del Instrumento para Perfil Profesional Por Competencias. Para construir el baremo de perfil profesional por competencias se asigna a cada alternativa de los 32 ítems del instrumento, los siguientes valores según una escala de puntuaciones (ver tablas 3 y 4) (de la Torre & Accostupa, 2013) 29.

(42) Tabla 3 Escala de puntuaciones del instrumento Alternativa. Valor. Recibió En Forma Suficiente. 3. Recibió En Forma Insuficiente. 2. No Recibió. 1. Fuente: Elaboración propia Tabla 4 Rango de resultados del instrumento Perfil profesional por. Rango. competencias Deficiente. 32-63. Regular. 64-95. Bueno. 96-128 Fuente: Elaboración propia. Según el MINSA para baremar el desempeño profesional se asigna a cada alternativa de los 8 ítems del instrumento (ver tablas 5 y 6), los siguientes valores: Tabla 5 Escala de puntuaciones del instrumento Niveles valorativos Valor V. 5. IV. 4. III. 3. II. 2. I. 1. Fuente: Ministerio de Salud del Perú Tabla 6 Rango de resultados del instrumento Desempeño Profesional. Rango. Deficiente. 8-18. Regular. 19-29. Bueno. 30-40. Fuente: Ministerio de Salud del Perú. 30.

(43) 2.2. CAMPO DE VERIFICACIÓN 2.2.1. Ubicación Espacial. El ámbito geográfico de la investigación son los Hospitales Regional y Antonio Lorena pertenecientes al Ministerio de Salud en la Provincia de Cusco, donde labora la población de estudio. 2.2.2. Ubicación Temporal. . Cronología: de Octubre 2018 a Diciembre 2018.. . Visión temporal: Prospectivo. La información se obtiene en el futuro y se planeó su recojo a propósito de la investigación. Se utilizó fuente directa de los individuos involucrados en el estudio.. . Corte temporal: Transversal. La variable desempeño se midió una sola vez.. 2.2.3. Unidades de Estudio. 2.2.3.1. Universo. La población en estudio estuvo constituida por 1088 Licenciadas en Enfermería en los Hospitales del Ministerio de Salud (MINSA) - Cusco. 2.2.3.2. Muestra. Se utilizó el Método Probabilístico, para una población finita ya que se conoce el número total de la población con un nivel de confianza del 95% (Bernal, 2010). La muestra es una parte representativa de la población y se obtiene a partir de la siguiente relación:. n. Z (12  /2) * Npq ( N  1)     Z (12  /2) * pq 2. Donde: N = 1088: Tamaño de la población; p = 0.73: Probabilidad de éxito; q = (1-p): Probabilidad que no ocurra el evento estudiado. e = 5%: Error del estudio.. 31.

(44) Reemplazando los valores, se tiene:. n. (1,96) 2 *1088*0, 73*(1  0, 73) (1088  1)  0, 05   (1,96) 2 *0, 73*(1  0, 73) 2.  238. La muestra es de 238 unidades de estudio. 2.3. ESTRATEGIA DE RECOLECCIÓN DE DATOS. 2.3.1. Organización:. Se solicitó permiso a las jefas del Departamento de Enfermería para acceder a los diferentes servicios para la aplicación de los instrumentos a las(os) licenciados de Enfermería en los hospitales Regional y Antonio Lorena del Ministerio de Salud (MINSA) – Cusco, 2018. Para el perfil profesional se hizo entrega a cada enfermera(o) en los diferentes turnos y servicios aplicándoles el cuestionario. Para el instrumento desempeño se les hizo entrega a cada enfermero(a) jefe de los diferentes servicios de los hospitales para que evalué a las licenciadas(os) a su cargo. 2.3.2 2.3.2.2. Recursos: Recursos Humanos:. Investigadora: Enf. Ricardina Silvia Pacheco Nina. 2.3.2.3. Recursos Físicos:. Materiales e insumos de escritorio 2.3.2.4. Recursos Financieros:. Autofinanciado por la investigadora. 2.3.3. Validación de instrumentos. Este instrumento para su validez fue sometido al proceso de validación de expertos; y la ficha de validación del instrumento. A continuación, se describe la cuantificación de la validación por los expertos (ver tabla 7).. 32.